Реферат Международный рынок рабочей силы 3
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Институт естественных и гуманитарных наук
Кафедра Международных экономических отношений
КУРСОВАЯ РАБОТА
Международный рынок рабочей силы
Руководитель __________ Н.В. Туговикова
подпись, дата
Студент группы Э-37 __________ Т. Р. Фарвадеев
подпись, дата
Красноярск 2009
Сибирский Федеральный Университет
Содержание
Содержание……………………………………………………………………………… 2
Введение…………………………………………………………………………….…… 3
1. Международный рынок рабочей силы и его виды…………………………….…..5
1.2 Международная мобильность рабочей силы…………………………………….8
1.3 Основные центры международной трудовой миграции…………………...……9
2. Анализ Российского рынка рабочей силы………………………………..…….…13
2.2 Рынок труда в России: тенденции и перспективы ………………………..….…14
2.3 Прогноз развития Российского рынка рабочей силы………………………...…17
3. Современное состояние международного рынка рабочей силы…………………19
3.2 Меры по стабилизации ситуации на международном рынке труда…………....21
3.3 Международный рынок труда. Прогнозы развития………………………….…23
Заключение………………………………………………………………………...…..…24
Список используемой литературы………………………………………………………25
Введение
Международный рынок рабочей силы – одна из важных и актуальных тем на сегодняшний день. Тема курсовой работы актуальна потому, что массовая международная миграция и мировой рынок труда оказывают заметное влияние на весь ход процесса воспроизводства, не только на количественные, но и на качественные характеристики рабочей силы.
В современных условиях человек может родиться в одной стране, получить дошкольное воспитание в другой, обучаться в третьей, работать в четвертой, пятой и т.д. Повышение стабильности населения, интенсификация научно-технических, информационных, культурных межнациональных связей приводят к выравниванию многих параметров личной и производственной жизни. При этом наблюдается явная ориентация на американский или западноевропейский образец. Происходит формирование некоторого общемирового стандарта потребления при общем повышении потребностей населения, что действует в сторону увеличения стоимости рабочей силы и ее цены. Обязательным элементом курсовой работы является формулировка объекта исследования – Международного рынка рабочей силы.
Целью моей работы является рассмотрение функционирования международного рынка рабочей силы, проблемы его формирования и стабильного функционирования в современных условиях. Также будет рассмотрено положение международного рынка труда в условиях мирового финансового кризиса и меры по его стабилизации. Отдельная глава будет посвящена особенностям Российского рынка рабочей силы, его современным тенденциям и перспективам. А также будут представлены прогнозы развития событий, рассмотрены тенденции, которые происходят уже сейчас на кадровом поле.
1. Международный рабочей силы и его виды
Наряду с международным рынком товаров и услуг, с рынком капиталов все большую силу обретает теперь и международный рынок рабочей силы, который является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами.
Международный рынок рабочей силы характеризуется постоянным ростом спроса и предложения иностранной рабочей силы.
Основой его формирования послужили процессы международной трудовой миграции.
Миллионы людей покинули родные края и устремились в другие страны, дальние и близкие, в поисках материального достатка и избавления от неравенства. И в наши дни явление международной миграции как выражение процесса интернационализации не стало достоянием истории. Но больше невозможно делить страны на три четких категории: эмиграции, иммиграции и транзита. Все большее количество стран не только изменяют свой статус, но и сочетают характеристики двух или даже трех категорий. Так, примерами стран в Европе, которые потеряли статус страны эмиграции, являются Греция, Италия, Португалия и Испания. В Азии — это Южная Корея, Малайзия, Тайвань, Таиланд. Даже Мексика и Тунис столкнулись с наплывом иностранных работников, которые видят там больше перспектив, чем в своих родных странах. Существует и контрпоток, протекающий с Запада на Восток — в Польшу, Чехию, Венгрию как страны с новым экономическим горизонтом. Эти три страны вместе с Болгарией, Россией, Беларусью, Украиной, помимо всего прочего, становятся загруженным перекрестком транзитных путей мигрантов из Африки, Азии и Среднего Востока.
Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.
Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами (наднациональными рынками) образуют верхний международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую. Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей.
Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы.
Массовая миграция стала одним из характерных явлений жизни мирового сообщества второй половины ХХ века. Международная (внешняя) миграция существует в разных формах: трудовой, семейной, рекреационной, туристической и др.
Международный рынок рабочей силы охватывает разнонаправленные потоки трудовых ресурсов, пересекающих национальные границы. Международный рынок труда объединяет национальные и региональные рынки рабочей силы. Международный рынок рабочей силы - форма существования трудовой миграции. Он является не просто суммой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства и роста общения между народами. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою замкнутость и обособленность. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер.
Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала между странами образуют верхний (наднациональными рынками) международный уровень рынка рабочей силы. И речь идет в данном случае не об эпизодическом перемещении рабочей силы из одной страны в другую (это случалось и раньше). Появляются покупатели и продавцы рабочей силы, которые на более или менее постоянной основе заняты поиском и продажей рабочей силы за границей. Таким образом, международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы заграничной рабочей силы, участвующие в процессе отбора необходимой рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса-предложения рабочей силы.
Формирование международного рыка труда - свидетельство того, что процессы мировой интеграции не только идут в экономической и технологической областях, но начинают затрагивать неизмеримо более сложную область социальных и трудовых отношений, которые приобретают теперь глобальный характер. В непосредственное соприкосновение приходит социальная политика различных стран, обладающих неодинаковым социальным опытом и непохожими национальными традициями. Точками такого соприкосновения являются, прежде всего, совместные межнациональные предприятия, которые во множестве возникают в разных частях мира. Соприкосновение происходит и в рамках отдельных ТНК, при передвижении через границы рабочей силы и капитала. Во многих случаях при этом возникает трудноразрешимая проблема совмещения не только различных экономических и технологических, но и социальных структур.
Это совмещение должно, очевидно, идти по многим направлениям и, прежде всего, в области:
· условий труда, способа найма и увольнений работников;
· оплаты труда, включающей системы дополнительных выплат;
· предоставление отпусков, свободных от работы дней;
· продолжительность рабочего времени;
· предоставление различных льгот, в том числе по линии материального снабжения, отдыха и т.д.
Немалые трудности возникают также при согласовании неодинаковой социальной практики и во многих других областях (профсоюзной деятельности, разрешения конфликтов и т.д.). Таким образом, формирующийся международный рынок труда - это не ординарное экономическое явление, а многосложный социально-экономический процесс, ставящий в повестку дня жизни мирового сообщества сложные вопросы смыкания, а в последующем и интеграции социального опыта и практики нации.
Сейчас совершенно определенно образовались и функционируют пять крупных международных региональных рынка труда: западноевропейский, ближневосточный, азиатский, латиноамериканский, африканский. Причем в первом случае произошло даже юридическое конструирование рынка труда в рамках Европейского сообщества. По существу сняты какие-либо ограничения на движение рабочей силы в северных странах Европы.
Образование международного рынка труда осуществляется двояко: 1) через миграцию (физическое перемещение) капитала и труда и 2) путем постепенного слияния национальных рынков труда (образование "общего рынка труда"), когда окончательно устраняются юридические, национально-этнические, культурные и иные перегородки между ними. В ряде случаев, соединение капитала и труда может происходить и без их физического перемещения, когда в ход пускаются системы телекоммуникаций.
Движение рабочей силы на международном рынке труда осуществляется в виде трудовой миграции, типологию которой можно представить следующим образом:
§ по продолжительности: регулярная (возвратная) и нерегулярная (безвозвратная);
§ по ограничениям на жительство и работу: контрактная и деловая;
§ по юридическому статусу мигрантов: легальная и нелегальная;
§ по уровню квалификации: миграция квалифицированной рабочей силы и миграция неквалифицированной рабочей силы.
Регулярная миграция, в свою очередь, может подразделяться на: свободное перемещение, постоянное поселение и разрешение находиться в стране в течение определенного срока. [5]
1.2 Международная мобильность рабочей силы
Мобильность – это способность к движению, перемещению. В экономике термин мобильность применяется по отношению ко всем ресурсам и означает способность этих ресурсов менять место приложения. Мобильность имеет схожие черты с ликвидностью денег: также как и ликвидность, мобильность количественно выражается в издержках (связанных с изменением приложения ресурса).
Мобильность ресурсов имеет большое значение в экономике страны и мировой экономике. Свобода движения ресурсов является неотъемлемой частью совершенной конкуренции, поскольку способствует оптимальному распределению ресурсов, которое означает производство тех благ, в которых общество больше всего нуждается.
Другое дело трудовые ресурсы. Когда говорят о мобильности труда, имеют в виду издержки, связанные с переменой рынка на котором предлагаются трудовые ресурсы (рынки разных профессий считаются в данном случае разными). Для того чтобы предложить свои способности и навыки на каком-то другом рынке необходимо либо переехать на другое место жительства, то есть территориально другой рынок; либо сменить специальность, то есть профессионально другой рынок. Несмотря на то, что в жизни эти два фактора совершенно разные, в экономике они выражаются одинаково: издержками, связанными с данной адаптацией. [1]
Существует также мобильность труда, не связанная с миграцией. Это особый вид мобильности рабочей силы, который предполагает использование передовых телекоммуникационных технологий и программного обеспечения. Схема работы выглядит следующим образом: работодатель связывается с работником через интернет, даёт ему определённое задание, а затем получает его выполненное также через интернет. Конечно, существуют определённые ограничения такой мобильности: нельзя, например, таким образом нанять строителя (имеется в виду строитель, живущий в другом полушарии, например).
Такой вид миграции часто называется аут-сорсингом (out-sourcing), этот термин уже вошёл в русский язык. Такой вид миграции применяется сейчас для заказа переводов с иностранного языка, разработка программных продуктов (особенно преуспела в этом Индия, но и в России также есть прецеденты). [2]
1.3 Основные центры международной трудовой миграции
Перемещение рабочей силы из одной страны в другую имеет богатую историю, оно восходит ко времени Великих Географических Открытий, когда европейцы начали осваивать новые земли и в первую очередь американский и австралийский континент. Однако тогда перемещение рабочей силы носило переселенческий характер. Первоначально Великобритания, Испания, Голландия переселяли на новые земли социально опасные элементы (грабителей, насильников).
Позднее началось организованное заселение американского и австралийского континента, оно продолжалось до 30-х годов 20-го столетия.
После второй мировой войны движение рабочей силы приобрело рыночный характер, сформировался мировой рынок труда. Формирование и развитие мирового рынка труда связано с миграцией части трудоспособного населения из одной страны в другую на временную работу.
Основными центрами трудовой иммиграции были и остаются страны американского континента и, прежде всего США и Канада и Австралия.
В современных условиях появились новые центры трудовой иммиграции. К ним относятся страны Европейского союза, в демографической ситуации которых наблюдается устойчивая депопуляция населения (т.е. смертность превышает рождаемость) происходит вымирание наций: немецкоязычные (Германия, Швейцария, Люксембург, Лихтенштейн, Австрия).
Четвертым центром трудоиммиграции стали страны – члены ОПЕК, где и поныне самый высокий процент иностранной рабочей силы в нефтедобывающей промышленности. В Саудовской Аравии – 50% иностранных рабочих в нефтедобыче, в Кувейте, ОАЭ – до 80%, в Омане – 90%.
Пятый центр трудовой иммиграции формируется в ряде стран Латинской Америки, пополняющих семью новых индустриальных государств, трудоиммиграция в этот центр обретает определенную специфику, страны НИС Латинская Америка привлекают инженерно-технические кадры. После распада мирового социализма и СССР, из-за боязни массового неорганизованного притока рабочей силы во многих центрах трудовой иммиграции ужесточаются условия набора и привлечения иностранной рабочей силы. Например, Скандинавские страны наложили временный мораторий на привлечение трудоиммигрантов из стран СНГ.
В США, Канаде и Австралии устанавливается ежегодная квота на импорт трудоиммигрантов, и устанавливаются конкретные виды профессий, в которых нуждается национальная экономика.
Иммиграционные власти рассылают разверстку по своим консульствам за рубежом с указанием профессий, которые следует отбирать среди претендентов на трудоиммиграцию.
США привлекают программистов, инженеров-химиков, физиков-математиков, четко определяется возрастной ценз: не старше 30 лет. На ученых не ограничивается возрастной ценз. Наиболее жесткие иммиграционные правила устанавливает Австралия. В консульствах этой страны помимо психологического и профессионального тестирования, претенденты на въезд в эту страну подвергаются дополнительному медицинскому освидетельствованию.
Основными центрами трудовой эмиграции были и остаются многонаселенные страны: Китай, Индия, Индонезия, Пакистан, Бангладеш, Африканские страны.
Африканцы, как правило, едут в страны бывшие метрополии, что связано с языковыми особенностями.
После второй мировой войны центрами трудоэмиграции стали Турция, Греция, Югославия. С распадом мирового социализма и СССР появился третий центр эмиграции: страны восточной Европы и СНГ, включая Россию.
По массовости основным потоком трудоэмигрантов из России была Германия, а профессионалы едут в США, Канаду и др.
Этнические евреи едут в Израиль. Среднегодовой отток рабочей силы из России на протяжении 90-х годов превышал 100 тысяч человек. На начало 2004 года из России выехало 1 млн. 200 тысяч человек взрослого населения, не считая детей и пенсионеров.
В настоящее время на долю трудоиммигрантов приходится в Люксембурге - 37% занятых, в Бельгии и Голландии – 19%, в Германии, Франции, Великобритании – 7-9%.
Страны трудоэмиграции называются донорами, а принимающие страны – реципиентами.
Отдельные государства, в том числе и Россия, являются одновременно и странами-донорами и странами-реципиентами.
Америка выступает донором для государств Латинской Америки, Великобритания для Австралии. Россия не имеет четко обозначенных реципиентов.
Однако, Россия, будучи и страной-донором и реципиентом, теряет на уровне профессиональной подготовки трудоэмигрантов и трудоиммигрантов.
Из-за трудоиммиграции в годовых потерях Россия теряет до 60 млрд. $.
В настоящее время по данным международной организации труда в мировой экономике занято свыше 130 млн. трудоэмигрантов, хотя около 40% иностранных работников в странах пребывания не проходят официальной регистрации и статистикой не учитываются.
Трудоэмиграция и трудоиммиграция оказывают противоречивые последствия, как для стран-доноров, так и для стран-реципиентов.
Международная миграция рабочей силы оказывает противоречивое влияние на страны-доноры и реципиенты. [2]
Следует иметь в виду, что международная миграция рабочей силы (как и вообще миграция населения) – это не только экономическое, но и сложное политическое и социально-экономическое явление. Оно значительно влияет на состав трудовых ресурсов, как стран-доноров, так и принимающих стран, создает новую ситуацию на рынках труда, привносит немало изменений (и не только позитивных) в социальную и политическую жизнь многих принимающих стран. Иммиграция, в частности, может вызвать ряд проблем, связанных с этническими, расовыми, религиозными и культурными отличиями иммигрантов от коренного населения. Примеры проявления таких проблем имеются практически во всех принимающих странах.
2. Анализ Российского рынка рабочей силы
Вхождение России как равноправного партнера в мировое экономическое сообщество неизбежно связано, помимо других факторов, с таким многогранным процессом, как международная миграция рабочей силы.
Россия с запозданием включилась в международные процессы миграции населения. Импортируя рабочую силу, она лишь в начале 90-х годов открыла вопрос об экспорте своей рабочей силы.
С принятием «Закона о занятости» (
Для упорядочения российской трудовой миграции, осуществления социальной защиты наших сограждан российское правительство предприняло ряд шагов. Так, заключены межправительственные и межведомственные соглашения с Германией, Польшей, Швейцарией, Финляндией, Словакией, Китаем и многостороннее, соглашение государств — участников СНГ.
Рынок труда в России неотделим от макроэкономических показателей. Тенденции развития кадровой индустрии во многом диктуются потребностями производства и определяются законом спроса и предложения. На рынке рабочей силы условия все больше диктуют работники (соискатели). Выход России на международный рынок труда осложняется рядом факторов и, прежде всего, неблагоприятной конъюнктурой этого рынка в последние годы (высокой конкуренцией со стороны стран-экспортеров рабочей силы).
Стабилизация политической ситуации и структурная перестройка экономики привели к устойчивому росту и развитию производства. Это обусловило увеличение количества рабочих мест и рост спроса на труд. Также модернизация производства и переход к новым технологиям привели к возрастанию требований работодателей к качеству рабочей силы. Но система образования не отвечает потребностям рынка труда, поэтому спрос на квалифицированных рабочих не может быть полностью удовлетворен. Возникает рассогласованность между спросом и предложением.
2.2 Рынок труда в России: тенденции и перспективы
Экономическая миграция из России определяется следующими факторами: во-первых, более высоким уровнем жизни в промышленно развитых странах и выгодными материальными условиями, предлагаемыми другими странами; во-вторых, ограничением численности выезжающих емкостью рынков труда принимающих стран и в целом сравнительно низким уровнем квалификации рабочей силы в Российской Федерации, непризнанием большинством стран мира дипломов о высшем образовании, языковым барьером. Поэтому выезжать будет преимущественно высококвалифицированная и мобильная часть населения.
Признавая необходимость экспорта рабочей силы за рубеж, к числу положительных факторов, сопровождающих этот процесс, относят следующие:
· снижение давления на внутренний рынок труда;
· минимизация существующих в его структуре дисбалансов;
· уменьшение безработицы;
· финансовые поступления от мигрантов;
· повышение профессионального и культурного уровня работников-мигрантов.
Практически все соглашения с государствами Западной и Восточной Европы содержат квоты, в соответствии с которыми ежегодно в этих странах могут работать не более 4 тыс. россиян. Выход России на международный рынок труда осложняется рядом факторов и, прежде всего, неблагоприятной конъюнктурой этого рынка в последние годы (высокой конкуренцией со стороны стран-экспортеров рабочей силы).
Но, несмотря на определенные сложности в освоении нового международного рынка, Россия должна приложить максимум усилий для его освоения. Такой вывод определяется расчетами российских экономистов, которые показывают, что валютная эффективность экспорта рабочей силы значительно выше, чем валютная эффективность товарного экспорта.
Данные исследовательских компаний показывают, что количество вакансий значительно превышает число специалистов, всецело отвечающих требованиям вакансии. Это вынуждает работодателей быть более гибкими при определении требований к кандидатам, существенно увеличить дельту предлагаемых заработных плат (разрыв между нижней и верхней границей предложения может достигать 100%). А рост зарплат в 2006 году, по различным оценкам, составил 20%, по отдельным позициям до 30%.
На основании исследований, проведенных специалистами можно утверждать, что по количеству наиболее востребованного персонала в 2006 году продолжали лидировать сотрудники финансовой отрасли — на их долю приходится 12% всех предложений за год. Далее идут IT, оптовая торговля и другие сферы.
| | Отрасль | Доля вакансий отрасли в общем объеме вакансий, % |
| 1. | Финансово-инвестиционные компании | 12 |
| 2. | IT, Телекоммуникации | 10 |
| 3. | Оптовая торговля и Re-tail. | 8 |
| 4. | Девелопмент, строительство, недвижимость. | 5 |
| 5. | Маркетинг, реклама и PR | 3 |
| 6. | Транспорт, логистические услуги. | 3 |
| 7. | Производство (инженерно-технические специалисты) | 2,5 |
| 8. | Кадровые службы, HR | 1,5 |
| 9. | Медицина, фармацевтика. | 1,5 |
| 10. | Юриспруденция | 1 |
Сейчас ощущается нехватка квалифицированных специалистов в некоторых отраслях. Например, низкий уровень зарплат в бюджетном секторе и низкое качество условий труда в отраслях с большой физической нагрузкой приводит к дисбалансу спроса и предложения.
Для планомерного и эффективного освоения международного рынка рабочей силы нужна единая государственная концепция экспорта рабочей силы. По расчетам экономистов для охвата 10% основных мировых рынков рабочей силы России потребуется около 10 лет. В перспективе Россия могла бы держать за рубежом 1—1,5 млн. человек, получая ежегодно 10—20 млрд. долл. [7]
2.3 Прогноз развития Российского рынка рабочей силы
Предстоящее открытие внутреннего рынка страны для иностранных компаний приведет к усилению конкуренции и потребует от российских предприятий и организаций существенного повышения качества выпускаемых товаров и оказываемых услуг. Следовательно, возникнет более острая потребность в квалифицированных кадрах. В то время как, по прогнозам Департамента трудовых отношений и государственной гражданской службы Минздравсоцразвития России, численность трудоспособного населения к 2016 году уменьшится на 9,8 млн. и будет составлять 58% в общей численности населения. Это вызовет еще больший дефицит трудовых ресурсов. Такая ситуация сохранится до 2030 года.
В территориальном отношении так и останется перекос в сторону центра. Уже сейчас спрос и предложение сконцентрировано в центральных регионах, а в Сибири, на Дальнем Востоке, на Северном Кавказе спрос значительно превышает предложение. [8]
Стоит ожидать также усиление движения персонала из компании в компанию. Данная тенденция прослеживается уже сейчас: на рынке рекрутинга средний срок работы специалиста в компании за последние три года сократился с 2-3 лет до 1 года. Поэтому большее значение приобретут мотивационные программы. Наиболее значимым фактором для мотивации становится наличие «белой» зарплаты, это связано с развитием ипотеки и программ кредитования населения. «Социальный пакет» приобретает все больший вес. Например, корпоративный автомобиль для менеджера по продажам, работа которого связана с выездами, раньше предлагался исключительно крупными мультинациональными компаниями. Сейчас начинает входить в норму и для российских компаний.
Решение проблем нехватки персонала будет идти по нескольким направлениям. Например, произойдет снижение требований к трудовому стажу сотрудников. Уже сейчас начинается борьба за выпускников ведущих ВУЗов. Но пока этот сегмент осваивают только крупные западные корпорации и российские банки. Так, достаточно открыть любую газету, распространяемую в ВУЗах, и увидеть на каждой странице рекламу, призывающую выпускников и студентов последних курсов проходить стажировки и устраиваться на работу в эти компании. Даже прохождение практики и стажировок уже оплачиваться.
Наличие хорошего знания английского и других языков приобретет характер «желательного, но необязательного». Крупные международные компании уже идут на снижение этого требования. Например, Procter&Gamble, Mars, Pepsi-Cola предлагают стартовые должности торговых представителей кандидатам с начальными знаниями английского языка. Однако это характерно не для всех сегментов рынка.
Прослеживается тенденция старения персонала. По позициям, на которые раньше требовались кандидаты «до 35 лет», уже сейчас эта цифра увеличена «до 45 лет». Эта тенденция продолжится.
Возрастет роль привлечения персонала из других регионов, хотя в России традиционна низкая мобильность трудового населения. Уже сейчас государство разрабатывает программы по повышению мобильности населения, но пока это носит декларативный характер.
В определенных же секторах экономики останется существенной доля иммигрантов (прежде всего из стран бывшего СССР). При этом отдельно стоит вопрос о международном подборе специалистов из стран Восточной и Западной Европы. Это, прежде всего, актуально для федеральных розничных сетей и компаний, планирующих выход на международный уровень. Однако в целом, рост потребности в таком персонале среди российских компаний останется невысоким.
В долгосрочной перспективе потребность в персонале будет расти, особенно в сфере Информационных технологий и Телекоммуникаций (беспроводные технологии, внедрение и развитие ERP-систем и др.), финансов и инвестиций (IPO, банковская розница), медицины (включая специалистов по биотехнологиям и генной инженерии), производства (инженеры и технологи). [9]
Можно с уверенностью сказать о дальнейшем увеличении разрыва между спросом и предложением на рынке труда. Следовательно, для привлечения и удержания квалифицированных сотрудников компаниям придется тратить все большее количество денежных средств, разрабатывать мотивационные программы, более гибко подходить к требованиям по опыту кандидатов, снимать возрастные ограничения.
3. Современное состояние международного рынка рабочей силы
В данной главе будет рассмотрено положение международного рынка труда в условиях мирового финансового кризиса. Представлены прогнозы развития событий, рассмотрены тенденции, которые происходят уже сейчас на кадровом поле.
Современная экономика требует высокой производительности труда, компетенции работника, его постоянной готовности повышать квалификацию. От бизнеса в свою очередь требуется обеспечить достойный уровень заработной платы и достойные условия труда.
Мировой финансовый кризис вынуждает бизнес срочно пересматривать свою кадровую политику. Многие крупные корпорации, компании начинают антикризисные меры сокращения штата, более продуманной рациональной политики структурирования штатного расписания. Увольняют тех специалистов, услуги которых в момент кризиса сочтут бесполезными для компании.
Также присутствуют значительные снижения заработной платы для работников, чьи гонорары и так чрезмерно высоки. Причина таких очень высоких зарплат в том, что во время кадрового голода, приходилось идти на любые требования кандидатов на вакантное место. И компании соглашались на завышенные требования соискателей в условиях повышенного спроса на профессиональные кадры, при очень низком предложении.
Кризис заставил многие компании пересмотреть этот аспект, и довольно кардинально. В первую очередь это ожидает управленцев, так называемый топ-менеджмент, расходы на которых составляют от 30 до 50% всего фонда заработной платы. Таким специалистам, скорее всего, предложат два варианта:
Первый вариант — для тех, кто все-таки необходим компании, организации без которых обойтись в будущем, после финансового кризиса все же будет сложно, или предложат им значительное уменьшение или просто уменьшение заработной платы. Исчезнут некоторые преференции, скорее всего не будет премий, поощрительных бонусов и т.д. Скорее всего, может произойти изменение социального пакета. Также будут и другие изменения в отношении наемных работников, все это зависит от политики руководства той или иной компании.
Второй вариант — это увольнение, или сокращение штата. В условиях мирового финансового кризиса, когда перед нами примеры действий компании гигантов, где сокращения достигают до половины всего персонала, этот вариант хоть и самый кардинальный, но действенный. Так как фонд заработной платы является для владельцев бизнеса, компании, предприятий самой видимой и понятной частью затрат нагруженной налоговыми отчислениями. [7]
Это решение в момент кризиса будет, скорее всего, первоочередным, и, по всей видимости, служащих госкомпаний это не коснется. Тем более в год, предшествовавший финансовому кризису, штаты сотрудников довольно ощутимо выросли, так как строились прогнозы на увеличения оборотов, и увеличение количества сотрудников являлось необходимым и аргументированным.
3.2 Меры по стабилизации ситуации на международном рынке труда
На восьмом Европейском региональном совещании стран - членов МОТ был разработан ряд мер по стабилизации ситуации на мировом рынке труда в условиях глобального кризиса.
Во-первых, нужно наладить финансово-кредитные потоки, чтобы обеспечить финансирование в принципе жизнеспособных предприятий, "запустив" обмен товарами и услугами. Поскольку основная часть работников - до 90 процентов в разных странах - заняты на предприятиях малого и среднего бизнеса, основная поддержка государства должна приходиться именно на этот сектор экономики.
Второе направление - образование и профессиональная подготовка, поддержка молодежи. Программы повышения квалификации, переподготовки, содействия открытию собственного бизнеса разрабатывают сегодня практически все европейские страны. Причем преимущество у тех, кто развивал это направление еще до кризиса. Так, в Азербайджане уже в течение двух лет часть нефтяных доходов в республике передается в специальный фонд, из которого не только финансируются крупные инфраструктурные проекты, но и обучение молодых талантливых специалистов в лучших университетах Европы и США. [10]
Также были разработаны нестандартные меры: в рамках национальной программы поддержки материнства предусмотрены специальные средства для матерей с маленькими детьми, желающих вернуться на работу. За счет государства они имеют возможность взять няню своему ребенку - но обязательно из числа безработных. Таким образом, решается вопрос трудоустройства сразу двух групп риска - молодых матерей и потерявших работу женщин среднего и предпенсионного возраста.
Увеличение количества "лишних рук" неизбежно приведет к усилению трудовой миграции, в том числе нелегальной. Эта проблема характерна и для развитой Европы, и для России. Западные страны помимо политики квотирования, в отношении иностранной рабочей силы готовят и другие барьеры.
При этом необходимо предотвратить возможную дискриминацию работников по национальному, половому или каким-то иным признакам. Впрочем, защитить интересы своих граждан, сократив приток трудовых мигрантов из других стран, сегодня пытаются многие государства. Европарламент рассматривает вопрос об ужесточении ответственности работодателей за привлечение на работу нелегалов. Власти Франции готовы идти на уступки уже живущим в стране нелегальным мигрантам в обмен на информацию о том, кто и как помог им попасть в страну, поскольку французское правительство намерено сосредоточить усилия на ликвидации устойчивых схем "поставки" мигрантов. Чехия в свою очередь начинает "мягкую" депортацию: выявленных нелегалов решено отправлять за пределы страны бесплатно плюс обеспечить им "выходное пособие" в размере 500 евро. Возможно, если бы Россия приняла чешскую модель, для депортации, по разным оценкам, от 4 до 10 миллионов находящихся у нас нелегальных гастарбайтеров потребовалось бы от 3 до 8 миллиардов евро. В целом, государства имеют полное право на проведение собственной миграционной политики, но, конечно, в рамках переговоров со странами - экспортерами рабочей силы, чтобы максимально защитить интересы работников-мигрантов, не допустить ущемления их прав. [7]
3.3 Международный рынок труда. Прогнозы развития
По прогнозам Германского Федерального института занятости, в связи с созданием единого внутреннего рынка ЕС страны этого блока будут неохотно привлекать работников из-за рубежа. Вероятно, 40% всех новых рабочих мест будет создано в Великобритании и Германии, из них около 25% — в промышленности, 50% — в оптовой и розничной торговле, транспорте, строительстве. По мнению большинства европейских экспертов, эти страны при отсутствии роста населения скорее предпочтут внедрение новых трудосберегающих технологий и активное использование труда женщин. [11]
В ближайшие два года, 2009-2011 общее количество безработных в мире может увеличиться с нынешних 190 млн. еще на 50 млн. человек. Почти 8 миллионов из этих новых безработных могут оказаться гражданами 51 государства Европы и Центральной Азии. Это значит, что к внутренним проблемам стран, связанным с сокращением занятости, добавятся внешние риски - прежде всего рост нелегальной миграции. [10]
Заключение
В своей курсовой работе я попытался дать анализ как научно-теоретического, так и практического аспекта деятельности такого составного элемента мировой экономики, как международный рынок рабочей силы.
В наше время основной проблемой международного рынка труда является мировой финансовый кризис. Американская экономика лишается по пол миллиона рабочих мест в месяц. Вместо ожидаемого роста безработицы на 0,2% в декабре 2008 года она увеличилась на 0,5%, достигнув максимального за последние 15 лет показателя – 7,2% от трудоспособного населения США. Так, в декабре американская экономика лишилась 524 тысяч рабочих мест, а месяцем ранее, 584 тысяч.
Финансовый кризис перерастает в России в масштабный спад производства, которому также сопутствует сокращение рабочих мест. На настоящее время ситуация с безработицей сложная, но в целом пока контролируемая, хотя за последнее время цифры существенно возросли. По подсчетам экспертов, в общей сложности количество зарегистрированных безработных в России составляет около 2 миллионов человек.
Как и у любой проблемы, у финансового кризиса есть свои положительные стороны. Если не рассматривать вопрос сокращения затрат на управление персоналом, то несомненно кризис будет способствовать переходу от количественных показателей работы с персоналом к качественным. Как бы ни было сложно, грамотный работодатель всегда старается сохранить профессионалов.
В будущем ожидается, что меры по стабилизации ситуации на международном рынке рабочей силы в условиях мирового финансового кризиса, предложенные странами - членами МОТ на восьмом Европейском региональном совещании будут приняты и реализованы, что поможет нормализовать ситуацию.
Список используемой литературы
1. Киреев А.П. Международная экономика. Часть 1. – М.: ЮНИТИ, 1999.
2. Проничев И. К. Лекционный материал курса «Мировая экономика», 2003.
3. Гимпельсон В. Движение рабочей силы (оценки, международные сопоставления и влияние на рынок труда) // Вопросы экономики. - 1997.
4. Башкатов Б.И., Карпухина Л.А. Международная статистика труда. Учебник. М.: Дело и сервис, 2001.
5. Маркетинг рабочей силы [electronic resource] / В.В. Томилов, Л.Н. Семеркова.- 1998.- Режим доступа: http://www.marketing.spb.ru/read/m6/10.htm
6. Башкатов Б.И. Практикум по международной экономической статистике. М. 2000.
7. Рынок труда в России: тенденции и перспективы [electronic resource] /С.Новиков.- 2007.- Режим доступа: http://www.keywork.ru/journal/102.php
8. Гонтмахер Е.Ш. «Подмастерья», - //Российская газета/ -2009/ -№4923
9. Невинная И.Н. «Лишние руки», - //Российская газета/ -2009/ -№4844
10. Дроботов Б.А. «Информация против кризиса», - //Российская газета/ -2009/ -№4852
11. Авдокушин. Е.Ф. Международные экономические отношения, 2000
12. Видеоблог Дмитрия Медведева: Комментарии по теме: Труд и заработная плата [electronic resource] /Д.А.Медведев.- 2009.- Режим доступа: http://blog.kremlin.ru/theme/22
