Реферат Основные функции организационной культуры
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «СИБИРСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине «Организационная культура»
ТЕМА: Основные функции организационной культуры
Выполнил студент гр.07513
Поступинская Елена Сергеевна
Руководитель:
Полунина Софья Юрьевна.
Новосибирск 2010
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ___________________________________________________3
ГЛАВА
1.Подходы к изучению основных функций организационной культуры______________________________________________________5
1.1 Понятие организационной культуры____________________________________________________5
1.2 Функции организационной культуры____________________________________________________9
1.3 Основные свойства и основные параметры организационной культуры_______________________________________________________13
ГЛАВА 2. Характеристика основных функций организационной культуры на примере книжного магазина «Канцлер» _______________________________________________________________17
2.1 Характеристика организации___________________________________17
2.2 Анализ функций организационной культуры книжного магазина «Канцлер»_____________________________________________________18
2.3 Направления совершенствования организационной культуры организации___________________________________________________22
ЗАКЛЮЧЕНИЕ_______________________________________________23
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ______________________________________24
Введение
В современной концепции управления важным элементом является признание социальной ответственности менеджмента как перед российским обществом в целом, так и перед людьми, работающими в организации. Сегодня внимание обращается на человека как ключевой ресурс компании и на создание условий для реализации его потенциала и способности к эффективной работе. Чтобы эти условия были как можно более приемлемыми и комфортными и существует организационная культура, которая имеет свои основные функции и признаки. Чтобы идентифицировать ту или иную организационную культуру достаточно знать основные функции, или их еще можно назвать параметрами оргкультуры, ведь без знания этих функций будет непонятно сильная данная культура или слабая, развитая она или неразвитая и.т.д. Этим и можно обусловить актуальность моей курсовой работы.
Целью моей работы является рассмотрение организационной культуры книжного магазина «Канцлер и выявление того, насколько полно в этой организации представлены функции оргкультуры.
Объект исследования - организационная культура.
Предмет исследования - основные функции организационной культуры компании.
Объектом наблюдения является организация «Канцлер».
Таким образом, исходя из основной цели, определения объекта и предмета мы можем сформулировать основные задачи данной курсовой работы:
1. Изучить основные функции организационной культуры, выявить основные их особенности.
2. Проанализировать теоретические источники по изучаемой проблеме
3. Рассмотрение основных функций оргкультуры на примере магазина «Канцлер» .
4. Составление рекомендаций для руководства фирмы по совершенствованию оргкультуры.
Методами исследования в данной работе являются: анкетирование, наблюдение и анализ организации.
Таким образом курсовая работа направлена на изучение основных функций организационной культуры, на то, существуют ли данные функции на практике, в реальной оргкультуре.
ГЛАВА 1. ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ.
1.1Понятие организационной культуры.
Понятие «организационная культура» можно рассматривать в двух аспектах – узком и широком.
В узком смысле слово культура – это духовная жизнь людей, набор этических норм, правил, обычаев и традиций. В этом смысле говорят о нравственной, эстетической, политической, бытовой, профессиональной, гуманитарной и научно – технической культуре. В обыденном сознании культура ассоциируется с развитыми творческими способностями, эрудицией, пониманием произведений искусства, свободным владением языками, аккуратностью, вежливостью, самообладанием, моральной ответственностью, художественным вкусом, уровнем приобщенности к культурному наследию, степенью развитости индивидуальных особенностей[1,7с].
В широком смысле культура включает в себя результаты деятельности людей в виде зданий, техники, законодательных норм, общечеловеческих ценностей и социальных институтов. Культура в обществе представлена материальными предметами, социальными установлениями (институтами, традициями), духовными ценностями.
Различные авторы, давая определение организационной культуры, вкладывают в него тот или иной набор важнейших составляющих, соответствующих пониманию культуры в узком или широком смысле слова.
Корпоративная культура – это те нормы и принципы поведения (писаные и неписаные), соблюдая которые, компания движется к успеху[1,8с].
Организационная культура - это совокупность идей, взглядов, ценностей, разделяемых всеми членами одной организации, которая задает людям ориентиры их поведения и действий. Идеи, взгляды, ценности могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов[1,9c]. Ценностные ориентации передаются сотрудникам через символические средства духовного и материального окружения организации - стиль поведения и общения, символику и традиции, стиль одежды.
Оргкультура присутствует в многонациональной корпорации, и в фирме, где работают всего 5-10 человек.
Понятие оргкультуры более разумно применительно к компании, фирме, организации – ведь не всякая организация является корпорацией. Иными словами, понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».
Формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.
Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.
Таким образом при определении организационной культуры, и при характеристике основных ее составляющих можно выявить ряд компонентов:
1. Организационная культура-совокупность материальных, духовных, социальных ценностей, созданных и создаваемых сотрудниками компании в процессе трудовой деятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации;
2. В зависимости от этапа развития компании ценности могут существовать в различных формах: в форме предположений (на этапе активного поиска своей культуры), убеждений, установок и ценностных ориентаций (когда культура в основном сложилась), норм поведения, правил общения и стандартов трудовой деятельности (при полностью сформировавшейся культуре);
3. Наиболее значимыми элементами культуры признаются ценности, миссия, цели компании, кодексы и нормы поведения, традиции и ритуалы;
4. Ценности и элементы культуры не требуют доказательств, принимаются на веру, передаются от поколения к поколению, формируя корпоративный дух компании, соответствующий ее идеальным устремлениям;
5. Большинство трактовок основано на понимании культуры в широком смысле слова.
Иногда культура в компаниях воспринимается как элемент приспособления к внешнему окружению, требованиям выживания, рынка, конкуренции. Изучая опыт работы преуспевающих компаний, руководители стремятся сформировать аналогичную организационную культуру, результатом чего является ее нередко слабая «живучесть» и декларативный характер. Носителями культуры всегда являются люди. Взаимодействие и взаимозависимость их культур формируют единое социально-духовное поле организации. В компаниях с сильной культурой это поле как бы отделяется от людей и становится атрибутом всей организации, оказывая на ее членов активное обратное воздействие, -в этом заключается сила организационного влияния на персонал компании. Руководство и менеджмент формируют культуру, разрабатывая миссии, цели, ценности, деловое кредо и иные ее элементы,выполняя своего рода воспитательную функцию в компании.
Таким образом, оргкультуру компании следует рассматривать как единое социально-экономическое пространство, расположенное внутри компании, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих идей, представлений и ценностей, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и обуславливающих образование философии, идеологии и практики управления человеческими ресурсами компании. Это некое социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху[2,26c.].
1.2Функции организационной культуры
Организационная культура является сложной и многофункциональной системой, поэтому анализировать ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или способна выполнять. Значимость функций может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Вот основные функции организационной культуры:
1. Познавательная – позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны.
2. Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений к смыслу жизни и правильному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.
3. Коммуникационная. Через познанные ценности, нормы делового поведения и этики общения осуществляется установление и использование эффективных коммуникационных потоков, обеспечивающих взаимопонимание, взаимодействие и единообразность в анализе и оценке любого вида информации, любого вида деятельности. Путем разработки эффективных коммуникаций усиливается вовлеченность каждого работника в дела организации, в решаемые ею проблемы. Данная функция позволяет удовлетворить естественную и в последнее время весьма актуальную потребность в информации.
4. Нормативно-регулирующая. Эта функция благодаря своей интеграционной направленности ведет к идентификации работниками себя с организацией, задает регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение предсказуемым и управляемым. Именно благодаря развитию этой функции рождается такое отношение к работе, которое приводит не просто к удовлетворенности трудом, а к приверженности к организации в целом. Нормативно-регулируемая функция позволяет контролировать формы поведения и восприятия, вырабатывая наиболее целесообразные с точки зрения данной организации.
5. Мотивирующая. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Высокая миссия, великие цели, образцовые доброжелательные взаимоотношения, продуманная система материального и социального стимулирования, демократический стиль и процедуры управления, будучи частями оргкультуры, имеют огромное мотивирующее воздействие на работу персонала предприятия.
6. Инновационная. Это внешняя функция, помогающая организации выжить в условиях конкурентной борьбы, занять передовые позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.
7. Стабилизационная. Эта функция заключается в развитии системы социальной стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.
Иными словами организационная культура имеет свои определенные функции и некоторые особенности, которые заключаются в следующем:
Во-первых, она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
Во-вторых, она выражается в чувстве общности всех членов организации.
В-третьих, она усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.
В-четвертых, она усиливает систему социальной стабильности в организации. Организационная культура – это своего рода социальный клей, который помогает сплачивать организацию.
В-пятых, она является средством, с помощью которого формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации.
Большинство функций организационной культуры ценны как для организации, так и так и для каждого его члена. Ценность организационной культуры для организации состоит в том, что она усиливает организационную сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. С точки зрения работников, организационная культура служит своеобразным компасом для выбора правильного типа поведения, необходимого для успешной работы в организации.
Если руководство организации хочет, чтобы сотрудники придерживались таких ценностей и норм поведения, которые будут способствовать успеху организации, то это требует серьезной и целенаправленной работы от руководителей.
1.3 Основные свойства и основные параметры организационной культуры.
Как любая развивающаяся культура, оргкультура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). На каждом из этапов появляются свои "проблемы роста", что является закономерным для динамичных систем. Различные оргкультуры выбирают свои пути их решения, более либо менее эффективные. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.
Быстрорастущие организации ориентированы, как правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами оргкультуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, "равенство шансов" при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации к ее организационной культуре. Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений и движения вперед, до тех пор, пока какие-либо действительно серьезные противоречия не взорвут ее.
Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.
Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.
Оргкультура обладает свойством относительности, поскольку не является "вещью в себе", а постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.
Неоднородность. Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют, как правило, и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру, либо какой-либо из ее элементов.
Разделяемость. Любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Чем выше степень разделяемости, тем более существенное и сильное влияние на поведение персонала в организации оказывают нормы и ценности, цели, кодексы и другие структурные элементы оргкультуры. Причем такое влияние не является насильственным, принуждающим, а строится на добровольном и естественном принятии работниками постулатов организационной культуры в качестве своих собственных. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости оргкультуры ее членами, можно назвать следующие: 1) Набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентации и целей нормам оргкультуры. 2) Социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы предприятия, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры. 3) Небольшая (в рамках объективной необходимости) текучесть, посколькукратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы оргкультуры. 4) Соответствие целей предприятия и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры. 5) Наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, системы научения, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость оргкультуры является базисом для роста сплоченности персонала. Существует мнение о том, что основные элементы культуры организации принимаются ее членами бездоказательно, они как бы сами собой разумеются. Такое утверждение справедливо только для персонала с достаточно высокой степенью разделяемости. Но было бы неправильно утверждать, что только такой персонал и работает на предприятии. Поэтому вопрос доказательства права на жизнь той или иной культуры стоит, и порой достаточно остро.
Свойство адаптивности оргкультуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила культуры. Чем сильнее оргкультура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется клюбого рода изменениям. Сильная культура - это предмет гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала в такой культуре требуется постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.
Помимо основных функций и свойств организационная культура обладает некоторыми параметрами. Сюда можно отнести:
1. Меру индивидуальной автономности - параметр, показывающий, насколько в данной культуре ценится индивидуальная ответственность, независимость и инициатива работников. Это степень индивидуализма, принятая в коллективе;
2. Структуру - это «взаимодействие органов управления и отдельных лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля»
3. Управленческое обеспечение, поддержку и стимулирование подчинённых;
4. Идентификацию работников с организацией;
5. Политика в отношении конфликтов, инноваций.
Все функции организационной культуры «завязаны» на двух основных процессах, которые она должна обеспечивать. Это регулирование (приспособление и интеграция) с одной стороны и воспроизводство социального опыта (опять ж, имеющее двоякую природу, оно включает в себя сохранение, стандартизацию и сохранение уже существующих задач и одновременно - творческий поиск и развитие новых) - с другой.
Изучив данный вопрос с теоретической стороны можно сделать следующие выводы:
- Понятие «Организационная культура» шире понятия «корпоративная культура»;
- Организационная культура это некое социально-духовное поле компании, оно складывается из многих компонентов и позволяет организации продвигаться к успеху;
- Функции организационной культуры ценны как для организации так и для каждого ее работника.
ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ФУНКЦИЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КНИЖНОГО МАГАЗИНА «КАНЦЛЕР»
2.1 Характеристика организации
Книжный магазин «Канцлер» был основан более 40 лет назад. За это время в фирме было два директора, и в своём нынешнем виде она существует с 1992 года. В настоящее время в магазине трудится коллектив из 9 человек, причем текучесть кадров крайне низка - за 18 лет коллектив покинули всего 2 человека, пятеро были приняты на работу. Примечательно, что коллектив «Канцлера» чисто женский.
Основная деятельность фирмы заключается в торговле книгами. Изначально магазин специализировался на печатной книжной продукции, но постепенно в ассортимент товаров вошли канцелярские товары, открытки, подарки и услуги по их упаковке, елочные игрушки, аудиокниги, настольные игры и т. д.
По штатному расписанию, в фирме числятся один директор, один бухгалтер и семь продавцов. Как правило, такие действия как приём и сортировка товара производятся совместно, то есть, например, директор не только управляет, бухгалтер при определенных обстоятельствах может работать с покупателями, а продавцы выполняют функции товароведов. То есть, деятельность каждого работника в фирме достаточно гибка.
Фирма имеет стабильные каналы поставки. Составлением ассортимента и завозом товаров занимается непосредственно директор. Договоры с новыми поставщиками заключаются не часто.
2.2.Анализ функций оргкультуры книжного магазина «Канцлер»
В книжном магазине «Канцлер» мною было проведено исследование в котором участвовали 5 работников организации, методами моего исследования были: наблюдение, опрос.
По каждой из семи основных функций я составила по два характерных вопроса, с помощью которых можно определить реализуется ли данная функция в организации или нет.
Таблица 1.
| НАЗВАНИЕ ФУНКЦИИ | ВОПРОСЫ |
| Познавательная | 1)Насколько часто Вы проявляете инициативу в организации? 2)Учитывает ли Ваш руководитель непосредственно Ваше мнение в коллективе? |
| Ценностно-образующая | 3)Существуют ли в Вашем коллективе какие то общие ценности, нормы? 4)И декларированы ли эти ценности на бумаге? |
| Коммуникационная | 5)Вовлечены ли Вы в какие то общие дела организации? 6Существует ли у Вас в организации определенные этические нормы делового общения? |
| Нормативно-регулирующая | 7)Знаете ли Вы когда день рождение организации в которой Вы работаете? 8)Существуют ли в Вашей организации определенные традиции, ритуалы знаете ли Вы кредо своей организации? |
| Мотивирующая | 9)Доброжелательные ли у Вас отношения внутри коллектива? 10)Развита ли у Вас в компании система материального и социального премирования сотрудников? |
| Инновационная | 11) Ориентирована ли Ваша компания на потребности клиента, на его желания в первую очередь? 12)Часто ли у Вас в компании вводятся какие либо инновации? |
| Стабилизационная | 13)Чувствуете ли вы социальную стабильность, работая в данной организации? 14)Чувствуете ли Вы себя частью коллектива? |
График 2. Анализ результатов анкетирования
Проведенное мною анкетирование выявило в итоге наличие следующих основных функций в организации: познавательной, ценностно-образующей, нормативно-регулирующей, мотивирующей, стабилизационной и коммуникационной. Инновационная же функция также присутствует, но не в полной мере, из шести опрошенных положительно ответило на вопросы о данной функции только четыре человека.
В ходе наблюдения, которое проводилось непосредственно во время рабочего дня, мы выясняли как сотрудники взаимодействуют, как соблюдаются традиции и нормы, существующие в данной компании, и на то, как воплощается сотрудниками магазина кодекс и миссия организации. По результатам наблюдения можно сделать следующие выводы:
1. Организационная культура хорошо выполняет познавательную функцию, так как руководитель всегда учитывает мнения своих работников, все вопросы в компании решаются совместно во время еженедельных планерок.
2. Ценностно-образующая функция также хорошо выполняется, ведь кодекс поведения в организации написан, и сотрудники хорошо с ним ознакомлены, а также выполняют основные принципы.
3. Нормативно-регулирующая функция также имеет место быть в данной организации. Сложившуюся атмосферу дружественности сотрудники признают самой главной чертой своей фирмы и желают, чтобы дальше было так же. Примечательно, что сотрудники совместно отмечают как государственные праздники, так и Дни Рождения.
4. Мотивирующая функция в данной организации выражается в виде гибкой системы бонусов и вознаграждений за перевыполненный план и хорошие личные продажи.
5. Стабилизационная функция также хорошо выполняется судя по показателям социальной стабильности в данной компании.
6. Коммуникационная функция также выражена в полной мере, на это указывают четко прописанные этические номы и сплоченность и дружественность коллектива, где каждый чувствует себя частью единого целого.
7. Инновационная же функция также выражена, но немного слабее остальных функций, это можно объяснить тем, что по видимости, руководитель не видит в данный момент оснований для настраивания коллектива на динамичную новую работу, но в то же время потребности и желания клиентов удовлетворяются, об этом говорит разнообразие ассортимента, который меняется в зависимости от времени (например, Новый год, Первое сентября, Международный Женский День и.т.д.)
Итак, проведя исследование на базе книжного магазина «Канцлер» и ознакомившись с присутствием определенных функций в оргкультуре организации, можно сделать следующие выводы о организационной культуре в организации:
1. Дружественность, сплоченность, приверженность делу и совместной работе превалируют в организационной культуре фирмы.
2. Канцлер является надежным местом работы, гарантирующим долгосрочную занятость. Фирма имеет стабильный доход и каналы поставки.
3. Организационная культура компании обладает всеми необходимыми функциями, однако инновационная функция присутствует там не в полной мере.
4. Дальнейшее развитие фирмы, расширение ассортимента товаров и услуг, скорее всего, возможно вести даже более высокими темпами, чем оно идет сейчас, это встретит одобрение со стороны работников при условии сохранения целостности коллектива.
Проведенное наблюдение и анкетирование позволяет говорить о том, что в настоящее время в «Канцлере» для оптимальной организационной культуры не хватает наиболее полного развития инновационной функции, не хватает «открытости» руководителя и работников к инновациям.
2.3 Направления совершенствования организации.
В свете полученных результатов, говорящих об оптимальности организационной культуры «Канцлера», в качестве главной рекомендации можно указать еще большую ориентированность на потребности клиентов и готовность к риску, к нововведениям. Так как выявлена необходимость в постановке новых задач и дальнейшем расширении поля деятельности и готовность сотрудников работать над прогрессивными изменениями, стоит отметить, что какая-либо новая деятельность не должна нарушать сложившейся доверительной обстановки. В частности, деятельность сотрудников должна оставаться командной, должна сохраняться возможность подмены ими друг друга, если это возможно по специфике деятельности, информация о нововведениях должна распространяться открыто.
Реализовывать данные рекомендации нужно с помощью специальных тренингов, ориентированных на более открытое восприятие всего нового, внедрение каких-то новых технологий в компании, например большее количество персональных компьютеров в компании.
Заключение
В заключении данной работы, можно выделить главные выводы:
- Изучены основные функции организационной культуры, выявлены основные их особенности где можем выделить что организационная культура является сложной и многофункциональной системой, и анализировать ее нужно по совокупности функций, которые она выполняет;
-Рассмотрено основное понятие оргкультуры где она является совокупностью идей, взглядов, ценностей разделяемых всеми членами организации;
-Выделено, также что для создания оптимальной оргкультуры со всеми ее функциями, необходима серьезная и целенаправленная работа в первую очередь от руководителей;
- Проанализированы основные теоретические источники по рассматриваемой проблеме;
- Разработана анкета по основным функциям организационной культуре, с помощью которой, на примере книжного магазина «Канцлер» можно выявить проявляются ли эти функции в данной организации или нет;
- На основе проведенного исследования разработаны рекомендации.
Таким образом, все задачи данной курсовой выполнены, а ее цель достигнута.
Список литературы
1. Соломанидина Т. О. Организационная культура компании: Учеб.пособие / Т.О. Соломанидина.- М.: ИНФРА-М, 2010.- 624с.
2. Акперов И.Г., Масликова Ж.В. Особенности формирования организационной культуры в современной России / Под общей редакцией И.Н. Розиной. - Ростов Н./Д: ИУБиП, 2008. - 200 с.
ийьных манипуляций и методы противодействия им : Спецкурс по политической психолознан3. Бовыкин В. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 2007. — 368 с.
4.Вергинин А.П. Теория организации. — М.: ИНФРА-М, 2006. — 456с.
5.Ильина О.С. Комплексная диагностика корпоративной культуры современной организации // Менеджмент в России и за рубежом. — 2006. — №3. — С.34-37
6. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., Питер, 2007.- 368с.
7. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — Изд. 3-е, испр. — М.: Аст-Пресс, 2005. — 490 с.
8. Казанцев А. К., Подлесных В. И., Серова Л. С. Практический менеджмент в организации: Учеб.пособие. — М.: ИНФРА-М, 2008. — 367 с.
9. Андреева О. Д. Технологии корпоративной культуры. — М.: Банки и биржи, 2007. — 309 с.
10. Владимирова И. Г. Организационные структуры управления компаниями // Менеджмент в России и за рубежом. — 2008. — №3. — С. 5-10.
11. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: Учеб.пособие. — М.: Дело, 2006. — 340 с.
12. Липатова Л. Корпоративная культура на российских предприятиях //Экономист. — 2007. — №3. — С. 72-77
