Реферат Проект управленческого решения по повышению производительности труда специалистов организации

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 22.11.2024

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ»

ИНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ОБУЧЕНИЯ
Кафедра теории организации и управления
КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Управленческие решения»

      на тему: Проект управленческого решения по

                 повышению производительности труда

                 специалистов организации

Выполнила студентка

заочной формы обучения

специальности: Менеджмент организации

специализации: Управление в здравоохранении

     группы УЗд-3,5 2005/1

     № студенческого билета 05-437

   (зачетной книжки)

     Дмитриева О.В.               ___________________

                                                             (подпись)
      Проверил преподаватель:

     (ученая степень, звание)         (подпись)                (инициалы и фамилия)
Москва 2006 г
Содержание курсового проекта
Введение……………………………………………………………...……3
1. Аналитическая часть……………………………………………….…..4
2. Научно-методическая часть…………………………………………..13
3. Проектная часть……………………………………………………….19
4. Расчетная часть……………………………………………………….34
Заключение………………………………………………………………37
Список литературы………………………………………………………38
Приложение 1……………………..……………………………………...39

Введение
Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация специалистов.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по стимулированию персонала на предприятии является одной из необходимых условий повышения производительности труда на предприятии а следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

Важность проработки заключается в том, что если разрабатываемое управленческое решение разработано с учетом всех аспектов (затрат, рисков. Круг проблем и т.д.), его можно внедрить на существующие предприятие и оно будет работать.

Цель работы – разработка управленческого решения в компании «Москонсалтинг», направленного на повышения производительности труда специалистов организаций посредством усиления мотивации сотрудников компании.

Содержание основных частей проекта:

В аналитической части составляется круг проблемных вопросов, строятся дерево проблем, целей и задач. Затем выбирается основная задача для разработки и решения.

В научно-методической части рассматриваются основные методы и способы решения задачи и затем выбираются наиболее подходящие.

В проектной части рассматривается организационное обеспечение проектных решений, строится алгоритм, рассматривается информационное обеспечение, оцениваются риски.

В расчетной части выбирается окончательное управленческое решение и оценивается эффективность данного решения.

1. Аналитическая часть
Решение управленческих задач рассматривается в консалтинговой компании "Москонсалтинг". Компания "Москонсалтинг" основана в 2003 году для оказания помощи развитию малого предпринимательства.

Основными направлениями были выбраны три:

·               Бизнес-планирование;

·               Бухгалтерское сопровождение;

·               Регистрация юридических лиц и индивидуальных предпринимателей.

Так как в этих направления необходимо качество предоставляемых услуг и профессионализм, то в компании был сформирован штат из специалистов с высшим экономическим и юридическим образованием.

Однако кроме высококлассных специалистов для эффективной работы требуется и хорошая работа этих специалистов, поэтому необходимо повышение мотивации.

Поэтому в рамках этой темы – повышение производительности труда специалистов организаций посредством усиления мотивации определим круг вопросов, которые необходимо решить:

·               поиск путей наиболее эффективного стимулирования повышения качества управленческого труда.

·               поиск путей наиболее эффективного стимулирования повышения качества неуправленческих специалистов.

·               совершенствовать систему управления организацией.

·               определить какие виды мотивации можно применить в компании.

·               Выбрать и применить эффективные способы мотивации.

Из рассматриваемых вопросов и сформулируем на их базе проблемы и задачи, подлежащие решению, а также цели, которые нужно достичь.

Формулировка проблемы звучит следующим образом:

Проблема - определение наиболее эффективных способы повышения мотивации.

Цель – улучшить выбор способы повышения мотивации.

Задача - выбрать наиболее эффективные способы повышения мотивации.

Прежде, чем построить дерево, рассмотрим механизм мотивации:

Рис.1. Механизм мотивации

Теперь построим дерево проблем, целей и задач.

Обеспечить повышение производительности труда

Проблемы, решаемые в конкретной организации
1.     Как повысить мотивацию в компании

2.     Поиск путей наиболее стимулирования повышения качества управленческого труда

3.     Как определить наиболее эффективные методы повышения мотивации

4.     Как совершенствовать систему управления организацией

5.     Поиск рациональных путей повышения производительности управленческого труда

6.     Как определить уровень качества

7.     Как выбрать критерии методов мотивации

8.     Улучшить кадровое обеспечение выбора методов мотивации

9.     Как определить наиболее эффективное построение подразделений в организации

10. Как автоматизировать работу организации

11. Поиск наиболее приемлемых путей повышения квалификации

12. Как оптимизировать число работ, закрепленных за одним человеком

13. Поиск путей снижения дублирования персоналом управленческих операций

14. Какие критерии должны быть

15. Как оптимизировать систему критериев

16. Как определить степень централизации, децентрализации

17. Как определить все ли специалисты на своих местах

18. Как правильно выбрать информационные технологии

19. Как правильно подобрать персонал

20. Как выбрать учреждение для повышения квалификации

21. Как выбрать программу повышения квалификации

22. Как отобрать дублирующие операции

23. Кто должен отбирать критерии

24. Как внедрить методы мотивации

25. Как изменить систему работы персонала

26. Как повысить ответственность персонала

27. Как правильно обслуживать

28. Как определить количество персонала
Поле целей
1.     Повысить мотивацию в компании

2.     Улучшить стимулирование повышения качества управленческого труда

3.     Оптимизировать выбор методов повышения мотивации

4.     Улучшить систему управления организацией

5.     Повысить производительность управленческого труда

6.     Улучшить определения уровня качества

7.     Оптимизировать систему критериев выбора методов повышения мотивации

8.     Улучшить кадровое обеспечение выбора методов мотивации

9.     Определить наиболее эффективное построение подразделений в организации

10. Автоматизировать работу организации

11. Найти приемлемые пути повышения квалификации

12. Оптимизировать число работ, закрепленных за одним человеком

13. Снизить дублирование персоналом управленческих операций

14. Выбрать критерии качества

15. Нанять психолога

16. Повысить уровень знаний управляющих о методах мотивации

17. Определить степень централизации, децентрализации

18. Определить все ли специалисты на своих местах

19. Улучшить выбор информационных технологии

20. Улучшить подбор персонал

21. Выбрать учреждение для повышения квалификации

22. Выбрать программу повышения квалификации

23. Отобрать дублирующие операции

24. Найти персонал для отбора критерий

25. Изменить систему работы персонала

26. Повысить ответственность персонала

27. Усовершенствовать обслуживание

28. Определить количество персонала
Поле задач

1.     Обеспечить повышение мотивации в компании

2.     Повысить качество управленческого труда

3.     Оптимизировать выбор методов повышения мотивации

4.     Автоматизировать систему управления организацией

5.     Повысить производительность управленческого труда

6.     Сформулировать уровень критерий качества

7.     Сформировать критерии отбора методов мотивации

8.     Увеличить кадровый состав

9.     Выбрать информационную технологии

10. Обучение персонала

11. Разработать систему мероприятий по ликвидации дублирования персоналом управленческих операций

12. Разработать программу повышение уровня знаний менеджеров о методах мотивации

13. Анализ методов мотивации

14. Отбор методов мотивации

15. Прием на работу психолога

Теперь выберем задачу

Поскольку цель данного курсового проекта - повысить мотивацию в компании, то главной задачей является – оптимизировать выбор наиболее эффективных способов повышения мотивации.

Далее для этой задачи будут предложены методы решения, дана ее организационно-экономическая сущность, построена модель и алгоритм.

2. Научно-методическая часть
Для определения выбора наиболее эффективных методов повышения мотивации – существует ряд методов решения:

1.                 Метод экспертных оценок.

2.                 Метод прямого расчета.

3.                 Нормативный метод.
Метод экспертных оценок

Плюс этого метода: позволяет получить представление на основе учета мнений группы экспертов, особенно тогда, когда трудно или невозможно выразить данные количественно; суждения экспертов базируются на их научной и профессиональной компетенции.

Минусы этого метода: групповая оценка может быть искажена под воздействием более авторитетных членов группы; метод достаточно трудоемкий.
Метод прямого расчета

Плюс этого метода: предполагает определение рекламного средства исходя из расчета затрат на реализацию периодических функций, а также на реализацию нерегулярно выполняемых функций.

Минусы этого метода: возможность не выразить те или иные характеристики, учесть какие-то работы; вероятность того, что не будет найдено рациональное решение; трудности в формализации.
Нормативный метод

Плюс этого метода: могут быть использованы различные нормы и нормативы: нормы обслуживания, нормативы гибкости, нормы управляемости.

Минусы этого метода: вероятность того, что норматив может быть устаревшим, неправильно или некорректно подобран, выражать нереальную или неадекватную ситуацию.
Далее приведем сравнение методов по следующим критериям:

·               Возможность получения оптимального решения.

·               Простота в реализации.

·               Наличие необходимых для решения задачи данных.

·               Временные и трудовые затраты.

·               Прозрачность метода.

Сравнительный анализ методов, используемых для решения выбранной задачи проведем с помощью балльной оценки.

Этот метод позволяет подойти дифференцированно к оценке выделенных критериев с точки зрения их привлекательности при решении конкретной задачи.
Таблица 1.

Бальные оценки по критериям отбора

Наименование критерия	Возможность получения оптимального решения	Простота в реализации	Наличие необходимых для решения задачи данных	Временные и трудовые затраты	Прозрачность метода
Балльная оценка	5,5	3,2	6	7,1	4,5

Таблица 2

Сравнительный анализ методов решения выбранной задачи на базе балльных оценок

№ п.п.	Заданные критерии оценки	Соответствие анализируемого метода заданным критериям
№ п.п.	Заданные критерии оценки	Метод 1	Метод 2	Метод 3
1	Возможность получения оптимального решения	5,5	-	-
2	Простота в реализации	-	-	3,2
3.	Наличие необходимых для решения задачи данных	6	6	6
4.	Временные и трудовые затраты	7,1	7,1	7,1
5.	Прозрачность метода	4,5	-	-
Итого число баллов		23,1	13,1	16,3

В нашем примере по итоговой оценке выбирается метод 1.
При помощи данного метода определим наиболее эффективные способы повышения мотивации.

Существуют следующие основные виды мотивов - внутренние и внешние; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться.[1]

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера.[2]

Существуют следующие способы мотивации (методы повышения):

1.     Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2.     Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований;

3.     Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению.

4.     Система аттестаций и собеседований

5.     Система обратной связи.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий, четвертый и пятый способ стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

В рамках поставленной задачи, чтобы выбрать наиболее эффективные способы мотивации, необходимо сформировать критерии отбора.

Критерии отбора могут быть следующие:

1.     Финансовые затраты

2.     Минимальные психологические затраты

3.     Эффективность внедрения

4.     Результативность

5.     Длительность существования нововведения (воздействия)

6.     Отражение на психологическом климате

7.     Высокая широта охвата

8.     Полнота воздействия

Для отбора наиболее эффективных способ мотивации в данной компании, составим таблицу (Таблица), где оценим соответствие каждого из указанных основных способов мотивации с помощью максимального числа совпадений признаков (да =1, нет =0).
Таблица 3

Оценка соответствия методов мотивации заданным критериям для компании

Критерии Средства	Финансовые затраты	Минималь-ные психологи-ческие затраты	Эффектив-ность внедрения	Длитель-ность существо-вания нововве-дения	Отраже-ние на психоло-гическом климате	Высо-кая широ-та охвата	Пол-нота воздействия	Итого
1	2	3	4	5	6	7		8
Нормативная мотивация
Убеждение сотрудников	нет	Да	нет	нет	нет	нет	нет	1
Информирование	нет	Да	нет	нет	нет	нет	нет	1
Психологические воздействие (с помощью харизмы)	нет	да	да	да	нет	нет	нет	3
Принудительная мотивация
Приказ	Нет	Да	Да	да	Да	Нет	Нет	4
Угрозы увольнения	Нет	Да	Нет	нет	Да	Нет	Нет	2
Материальные угрозы	Нет	да	да	Нет	да	нет	нет	3
Стимулирование
Премиальные схемы выплат	Да	нет	да	да	нет	да	да	5
Системы сдельной оплаты, проценты	Да	нет	да	да	нет	да	да	5
Доля в компании	Нет	нет	нет	да	нет	нет	да	2
Система аттестаций и собеседований
САС	да	нет	да	да	да	да	да	6
Система обратной связи
Программа “Говори!”	да	нет	да	нет	да	да	да	5
Программа открытых дверей	Нет	да	да	да	нет	да	да	5
Программа собеседования “через голову” руководства	Нет	нет	да	нет	нет	да	да	3
Опросы общественного мнения	да	нет	да	да	нет	да	да	5

Исходя из рассмотренных данных эффективными способа мотивации являются следующие:

1. Стимулирование

Премиальные схемы выплат.

Системы сдельной оплаты.

2. Система аттестаций и собеседований

3. Система обратной связи

Программа “Говори!”.

Программа открытых дверей.

Опросы общественного мнения.

3. Проектная часть
Прежде всего, четко сформулируем решаемую задачу:

Выбор наиболее эффективных способов мотивации.

При решении данной задачи в компании повысится производительность труда специалистов, что приведет улучшению работы в компании, а значит и к увеличению реализуемых услуг и к увеличению прибыли организации, что и является целью разработки управленческого решения.

Объектом является мотивация.

Задача - выбор наиболее эффективных способов мотивации - находится на втором уровне управления организацией.

Тип решаемой задачи – вариантная оптимизационная.

Потребителями промежуточной информации являются специалисты отдела кадров, т. к. решение о выборе способов мотивации принимается в отделе кадров – специалистами отдела и психологом.

Конечными потребителями являются – управляющие органы компании: начальники, менеджеры, высшего и среднего звена.

Схематически можно изобразить так (рис 2).

Рис.2 Потребители способов мотивации

Временные ограничения на разработку управленческого решения и выдачу выходных данных составляют 2 месяца.

Организация разработки управленческого решения:

управленческое решение определяется одним лицом – психологом.

Разрабатывается целым коллективом – кадровым отделом, психологом и методы стимулирования разрабатываются совместно с бухгалтерским отделом.

Т.е. разработка управленческого решения выглядит следующим образом:

·               подготовка исходных данных – психолог.

·               Разработка управленческого решения – психолог и кадровый отдел.

·               Выработка альтернативных вариантов решения - психолог и кадровый отдел.

·               Условия принятия управленческого решения – кадровый отдел.

·               Построение модели – психолог и кадровый отдел.

·               Разработка алгоритма - психолог и кадровый отдел.

·               Разработка методов стимулирования – бухгалтерских отдел и кадровый отдел.
Построим экономико-математической модель
Выбор наиболее эффективных способов мотивации – вариантная оптимизационная задача.

Объект моделирования – мотивация.

Характеристики объекта моделирования:

вид мотивации i= 1,n

подвид мотивации j= 1,m

признаки, которыми должна обладать мотивация f=1,k

стоимость мотивации, при этом s Î f

Pij - оценка i–го вида, j-го подвида мотивации

Pijf - показатель i–го вида, j-го подвида мотивации f–го признака

Pijfs - оценка i–го вида, j-го подвида мотивации по f–му признаку
Модель:

Критериальная функция

k

1. Pij = ∑ Pijfs                        max

2. Pijfs = Pijs * xijfs

xijfs =

4. Pijfs ≤ Pijfs ≤ Pijfs        (ограничение)

5. Pijfs ³ 0                     (ограничение)
Построим алгоритм
Задача - выбор наиболее эффективных методов мотивации.

Алгоритм:

1. Введите i–й вид, j-й подвид мотивации i=1,n ; j=1,m

2.

Введите признаки, которыми должна обладать мотивация f= 1,k

3.          Введите s – стоимость мотивации, которая приемлема для организации, при этом s Î f

4.          Введите оценки i–го вида, j-го подвида мотивации f–го признака минимальную Pijfs и максимальную Pijfs

5.          Введите показатель i–го вида, j-го подвида мотивации f–го признака Pijs

6.          Берем первый из не просмотренных видов мотивации по первому из не просмотренных признаков

7.          Берем первый из не просмотренных подвидов мотивации по первому из не просмотренных признаков:

оценка ij-й мотивации по f-признаку равна

Pijfs = Pijs * xijfs

xijfs =

8.          Если просмотрены все подвиды мотивации, то шаг 6

9.          Если просмотрены все виды мотивации, то шаг 10

10.     Берем первый из не просмотренных видов мотивации

11.     Берем первый из не просмотренных подвидов мотивации:

                   оценка ij-й мотивации Pij равна:

                   Pij = ∑ Pijfs

12.     Если просмотрены все подвиды мотивации, то шаг 10

13.     Если просмотрены все виды мотивации, то шаг 14

14.     Берем первый из не просмотренных видов мотивации

15.     Берем первый из не просмотренных подвидов мотивации:

-         если Pij = max, то i–й вид, j-й подвид мотивации является наиболее эффективным для организации

-         если Pij < max, то i–й вид, j-й подвид мотивации не является эффективным для организации

16.     Если просмотрены все подвиды рекламы, то шаг 14

17.     Если просмотрены все виды рекламы, то завершаем алгоритм.

Построим дерево решений

Рис. 3 Дерево решений

1. Стимулирование

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда. Перечень стимулирующих систем в организации приводится ниже.
Таблица 4

Перечень стимулирующих систем в организации

№ п/п	Вид сти- мулиро- вания	Форма стимулиро- вания	Основное содержание и источники
1	2	3	4
1	Материаль-ное	Заработная плата (см. прил. 1)	Оплата труда наемного специалиста, включая основную (сдельную, повременную, окладную) заработную плату и дополнительную: премии, надбавки за профмас-терство; доплаты за тяжелые условия труда, совместительство, подросткам, за работу в праздничные и воскресные дни, за сверхурочную работу; за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.
2	Денежное	Бонусы	Разовые выплаты из прибыли организации (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают различные виды бонусов: годовой, за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.
3		Участие в акционерном капитале	Покупка акций организации (АО) и получение дивидендов; покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.
4		Участие в прибылях	Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Выплаты через участие в прибылях не являются разовым бонусом. Распространяются на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль. Чаще всего это управленческие кадры, и доля такой части прибыли коррелирует с рангом руководителей в служебной иерархии и определяется в % к его доходу (базовой зарплаты).
5		Планы дополнитель-ных выплат	Планы, связанные чаще всего с специалистами сбытовых организаций (структурных подразделений организаций); стимулируют поиск новых рынков сбыта, путей максимизации сбыта. К ним относятся подарки от фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личные расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только специалиста, но и его супруги или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом, и поэтому более привлекательные.
6		Оплата транспортных расходов или обслуживание собственным транспортом	Выделение средств: на оплату транспортных расходов; на приобретение транспорта: а) с полным обслуживанием (транспорт с водителем); б) частичным обслуживанием: лицам, связанным с частыми разъездами, руководящему персоналу.
7		Стипендиальные про-граммы	Выделение средств на образование (покрытие расходов на образование) на стороне.
8		Программы обучения ор-гянизании	Покрытие расходов на организацию обучения (переобучения).
9		Программы медицинского обслуживания	Организация медицинского обслуживания или заключение оговоров с медицинскими учреждениями. Выделение средств на эти цели.
10		Консультативные службы	Организация консультативных служо или заключение договоров с таковыми.
11		Программы жилищного строительст-ня	Выделение средств на собственное строительство жилья или на паевых условиях.

Мы выяснили, что необходимо применять основной элемент стимулирования – заработную плату и денежные выплаты.

Премиальные схемы выплат

Премирование труда является дополнительной формой вознаграждения персонала наряду с заработной платой, выплачиваемой в случае достижения плановых результатов предприятием в целом или его конкретным подразделением. Существует индивидуальное премирование, отмечающее особую роль отдельных личностей (высшего руководства, новаторов, изобретателей) и коллективное премирование, направленное на мотивацию социальных групп.

Премирование из выручки предусматривает, что специалист или подразделение получает свою долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема (выручки, реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютной величины премии.

Премирование из дохода позволяет увязать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или чистого дохода) в виде заранее установленного процента с дохода или абсолютной величины премии. Премирование из дохода является главной формой поощрения в бригадном и коллективном подряде.

Премирование из прибыли предусматривает, что специалист или подразделение получают свою долю вознаграждения при достижении определенной величины прибыли (валовой, чистой) в виде фиксированного процента с прибыли или абсолютной величины премии от числа должностных окладов. Премирование из прибыли является наиболее тонким инструментом поощрения, поскольку четко ориентирует на достижение главного экономического критерия.

Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения.

Системы сдельной оплаты

Сдельная оплата труда предусматривает оплату труда исходя из фактически выполненного объема работ в натуральных измерителях (единицах готовой продукции, услуг) и установленных нормативов заработной платы (расценок) на единицу услуг, готовой продукции.

Сдельно-премиальная система предусматривает наряду с получением основной заработной платы по сдельному наряду за выполненный объем работ и согласно действующим расценкам получение премии за обусловленный конечный результат (сроки или качество работ).
2. Система аттестаций и собеседований

САС- ключевой формальный момент во взаимоотношениях сотрудника и его руководителя. Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснения потребности в повышении образования.

Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале. Высшая оценка - “1”.Получивший “единицу” должен быть немедленно повышен. Большинство специалистов попадает в группу с оценками “2” и “3”.

Для получивших “5”, т.е. “неудовлетворительно” руководитель определяет краткосрочные цели и аттестовывает их еще минимум два раза. В случае повторения этого результата специалист может быть уволен.

Результатом САС является подпись специалиста на документе, в котором содержатся цели на предстоящий год, и дается оценка работы последнего года. Зарплата специалиста в будущем году непосредственно зависит от результатов работы в предыдущем. Поэтому переговоры по поводу заданий могут длиться бесконечно долго. Так что САС - ответственная и тяжелая процедура, как для руководителей, так и для подчиненных.

САС - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя оценку, должен получить согласие на нее своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к справедливому обоснованию своего решения.

Благодаря САС специалист точно знает ,чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к себе отношение и его получает.
3. Система обратной связи

Обратная связь бывает внутренней - то есть идущей от самой работы и внешней - в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы.

Внутренняя обратная связь является более надежной, т.к. действует непосредственно на специалиста во время выполнения задания. Верный способ стимулирования этой связи - постановка четких и конкретных целей, не указывая при этом путь их достижения. Другой способ - введение в процесс изготовления проверок на качество. Это позволит специалисту немедленно исправлять недостатки, и соответственно корректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному. А значит, в результате подобные сбои в будущем уже не повторятся.

Очень часто бывает ситуация исключительно негативной обратной связи, то есть, когда специалисты узнают только о недостатках своей работы. Таким образом они лишаются вознаграждения за хорошую работу. С другой стороны известно, что люди почти не реагируют на критическую обратную связь. Специалист не воспримет отрицательные оценки более чем по двум-трем параметрам. Однако, если менеджер чередует положительную и отрицательную критику, то информация о неудачах будет воспринята полнее.

Другая крайность - когда начальник неспособен критиковать своих подчиненных. В этом случае неудачи как бы фиксируются и специалист не получает возможность исправлять свои ошибки, а часто даже не знает нужно ли это делать.

Часто люди сопротивляются введению обратной связи, так как не были к этому подготовлены, не знают, как ее обеспечить. Для эффективности внешней обратной связи необходимо, чтобы она была правдивой, точной подробной осуществлялась незамедлительно. Сообщение о плохом выполнении работы только демотивирует специалиста. Если же указать что именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить ситуацию, и при этом не забыть затронуть положительные аспекты работы, эффективность такой обратной связи, несомненно, возрастет. Она может быть еще выше, если специалист выяснит эти вопросы сам.

Программа “Говори!”

В рамках этой программы каждый сотрудник может написать анонимную жалобу и направить ее в ту инстанцию, которая отвечает за решение данной проблемы. Ответ на нее дается в срок до 10 дней. Благодаря анонимности канал очень популярен, и эти жалобы встречают самое серьезное отношение со стороны руководства.

Программа открытых дверей

Эта программа предусматривает, что любой сотрудник может лично обратиться к руководителю любого ранга, пока не получит удовлетворяющий его ответ. Она предназначена для предотвращения злоупотребления руководящей властью.

Несмотря на то, что данная программа предоставляет специалисту большие возможности, чем программа “Говори!”, она менее популярна. Это связано с тем, что в ней отсутствует анонимность. Боязнь повредить карьере останавливает специалиста, уверенного, что факты злоупотребления были. Но и руководство видит в этой программе определенную угрозу своему положению.

Опросы общественного мнения

Среди каналов обратной связи самое важное место по праву принадлежит опросам общественного мнения. Периодичность опросов - раз в два года. Опросы анонимны.

Анкета, используемая в опросах очень объемная. Вопросы охватывают самые разные стороны жизни компании - от оценки кадровой политики и дел фирмы в целом до зарплаты и условий труда на рабочем месте.

По результатам нескольких таких опросов прослеживаются определенные тенденции, засчитывается некий индекс настроений, отражающий моральный климат в коллективе (его еще называют барометром производительности) и т.д. Результаты опроса руководитель доносит до каждого своего подчиненного.

Назначение опросов - дисциплинировать руководство. Иначе максимум через два года руководителю придется отвечать перед подчиненными. Опрос - главный способ для предотвратить отрыв руководства от реальной жизни.
Рассмотрим теперь информационное обеспечение проектных решений.
Таблица 5

Информационное обеспечение проектных решений

Входная информация	Промежуточная информация	Выходная информация
1. Распоряжение директора о поиске кандидат ан должность психолога	1. Утверждение кандидата на должность психолога	1. Распоряжение директора о повышении мотивации сотрудников
2. Распоряжение директора об улучшении работы кадровой службы	2. Информация о персонале	2. Должностная схема о способах повышения мотивации
3. Распоряжение директора о разработке САС	3. Документы о способах мотивации на основе полученной информации	3. Бланк в рамках программы «Говори»
	4. Документы о расчете премий бухгалтерией	4. Бланк в рамках программы «Общественное мнение»
	5. Документы о сдельной заработной плате	5. Договора сотрудников по сдельной оплате труда
	6. Документы САС	6. Список лиц, которым выдается премия
	7. Документы для программы «Говори», «Общественное мнение», «Программа открытые двери»	7. Должностная инструкция САС
		8. Распоряжение директора о внедрении программы «Открытые двери»

Рассмотрим и оценим риски разработанных проектных решений

Таблица 6

Таблица рисков

№	Риски	Вероятность наступления в %	Вероятность ущерба в руб.	Мероприятия и компенсации для снижения рисков
1.	Нет финансов для стимулирования	11	25 000 (на 10 премий)	Увеличение прибыли, оценка рисков и минимальные потери. Компенсация: кредит, продажа имущества.
2.	Неграмотный психолог	8	1 000	Тщательный поиск и отбор сотрудника, хорошая работа кадровой службы. Смена сотрудника.
3.	Не правильная характеристика специалиста (т.е. может ему интересен моральный стимул, а не финансовый)	5	2 500 (на одного специалиста)	Хороша работа психолога и кадрового специалиста. Новая проверка и оценка характеристики специалиста. Компенсация: вычет из зарплаты психолога
4.	Не правильное оформление заработной платы в бухгалтерии	3,5	-	Новое оформление документов Компенсация: Штраф 100
5.	Плохая работа кадровой службы	6,8	50 000 (потеря прибыли)	Улучшение работы кадровой службы.
6.	Не разработанность САС	7,2	50 000 (потеря прибыли)	Разработка САС силами сторонней компании
7.	САС не работает	3,5	50 000 (потеря прибыли)	Пересмотр процедур и процессов САС
8.	Не работает система обратной связи в организации вообще	9,5	-	Улучшение обратной связи. Проверка коммуникаций на всех уровнях.
9.	Не верная интерпретация результатов программы «Говори», «Открытых дверей», «Опросы общественного мнения»	8	-	Проверка результатов методом экспертных оценок, а не одним человеком
10.	Не выполнение способов мотивации на местах	10,5	2 500	Пересмотр программы внедрения способов мотивации
11.	Сопротивление разработанному управленческому решению менеджеров высшего и среднего звена	11	34 000	Разъяснительная работа с специалистами. Устранение преград к внедрению
12.	Сопротивление разработанному управленческому решению персонала	16	34 000	Разъяснительная работа с специалистами Устранение преград к внедрению
ИТОГО		100%

4.
Расчетная часть
Необходим ввести:

·

вид способа мотивации i=1,8

·

подвид способа мотивации j=1,5

·               признаки, которыми должен обладать способ мотивации f=1,5

·               стоимость   способа мотивации s= 25 000 (sÎf)

·               показатель   i–го вида, j-го подвида   способа мотивации f–го признака:

Pij1 = 0,85             Pij4 = 0,7                    Pij6 = 0,6

Pij2 = 0,8               Pij5 = 0,65                  Pij7 = 0,55

Pij3 = 0,75

·               оценки i–го вида, j-го   подвида способа мотивации f–го признака

min Pijfs = 0 ; max Pijfs = 1

Расчеты по выбору наиболее эффективных методов мотивации представлены в таблице 7.
Таблица 7

Расчет выбора наиболее эффективных способов мотивации

Критерии Средства	Финансовые затраты	Минималь-ные психологи-ческие затраты	Эффектив-ность внедрения	Длитель-ность существо-вания нововве-дения	Отраже-ние на психоло-гическом климате	Высо-кая широ-та охвата	Пол-нота воздействия	Итого
*Показатель* *критерия*	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
Нормативная мотивация
Убеждение сотрудников	0	1	0	0	0	0	0	0,8
Информирование	0	1	0	0	0	0	0	0,8
Психологические воздействие (с помощью харизмы)	0	1	1	1	0	0	0	2,25
Принудительная мотивация
Приказ	0	1	1	1	1	0	0	2,9
Угрозы увольнения	0	1	0	0	1	0	0	1,45
Материальные угрозы	0	1	1	0	1	0	0	2,2
Стимулирование
Премиальные схемы выплат	1	0	1	1	0	1	1	3,45
Системы сдельной оплаты, проценты	1	0	1	1	0	1	1	3,5
Доля в компании	0	0	0	1	0	0	1	1,25
Система аттестаций и собеседований
САС	1	0	1	1	1	1	1	4,1
Система обратной связи
Программа “Говори!”	1	0	1	0	1	1	1	3,4
Программа открытых дверей	0	1	1	1	0	1	1	3,4
Программа собеседования “через голову” руководства	0	0	1	0	0	1	1	1,9
Опросы общественного мнения	1	0	1	1	0	1	1	3,5

На основе расчетов наиболее эффективным способами мотивации для компании является:

·               САС

·               Системы сдельной оплаты, проценты

·               Опросы общественного мнения

Оценка экономической эффективности разработанного управленческого решения

Таблица 8

Направления и факторы формирования экономической эффективности

разработанного управленческого решения

Направление формирования экономической эффективности	Факторы, влияющие на экономическую эффективность	Показатели, на уровень которых влияют факторы	Показатели экономической эффективности
Повышение прибыли организации	1.Себестоимость ед. услуги - С 2.Себестоимость реализованной услуги – Sr 3.Себестоимость планируемых нерализованных услуг – S 4.Объем реализованных услуг - V 5.Валовая прибыль - ПБв 6.Чистая прибыль - ПБч 7.Наценка - К	1.Затраты - Ц 2.Доля прибыли в V продаж - ПБч 3.Норма ПБ на объем продаж - НПБ	1. Ц = С+(КЦ):100 2. ПБч =( Ц : V)100 3. НПБ = ПБч : общая сумма продаж

Это значит, что РУР для компании эффективен

Заключение
В заключении сделаем выводы по курсовой работе. В результате разработки управленческого решения для консалтинговой компании «Москонсалтинг» былы разработаны мероприятия по повышению производительности труда специалистов компании.

Была выделена следующая задача – выбор эффективных способов мотивации в компании. Были предложены различные способы мотивации: нормативная мотивация (побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.), принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей специалиста в случае невыполнения им соответствующих требований, стимулирование (воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих специалиста к определенному поведению), система аттестаций и собеседований, система обратной связи.

В результате разработки управленческого решения было выделено 3 актуальных и эффективных для компании способа мотивации: САС, системы сдельной оплаты, проценты; опросы общественного мнения.

В результате работы было отвергнуто ряд других предложения, которые первоначально рассматривались: система премиальных выплат, программы «открытые двери», «Говори». Эти мероприятия можно использовать и в качестве альтернативных.

В результате реализации принятого решения по выбору наиболее эффективных способов мотивации достигается увеличение объемов реализованных услуг, повышается качество этих услуг, а значит увеличивается прибыль компании, в которой это решение будет реализовано.

Список литературы
1.     Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. М., ИНФРА–М, 1999.

2.     Бовыкин И.В. Менеджмент. Екатеринбург, 2002.

3.     Голованев Ю.К. Эффективность управленческих решений. М. 1990.

4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М. АРГУС, 1999.

5.     Кокорев В.П. Мотивация в управлении. М., «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2003.

6.     Маратов Л.Н. Организация управленческого труда М., ИНФРА-М,   1999.

7.     Менеджмент организации. / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М, 1995.

8.     Менеджмент. / Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М, 1999.

9.     Тригубенко В.В. Исследование операций и управление. М., 1993.

10. Управление проектами. / Под ред. В.Д. Шапиро. – С-Пб, 1996.

Приложение 1
Системы и формы оплаты

[1] Бовыкин И.В. Менеджмент. Екатеринбург, 2002. С. 72

[2] Бовыкин И.В. Новый менеджмент. – М.,1998. С. 246

1. Реферат на тему Ринкова економіка проблеми моделі методи
2. Реферат на тему Who Is Beloved Essay Research Paper After
3. Реферат Становлення та розвиток політичної думки в історії людства
4. Диплом Социально-правовая помощь детям-сиротам и детям оставшимся без попечения родителей
5. Реферат Профессиональная компетентность и культура педагога
6. Контрольная работа на тему Минеральные ресурсы Украины
7. Реферат на тему Кража автомобилей
8. Курсовая на тему Проект создания булочной Сказка
9. Сочинение на тему Сатирическое изображение помещиков в поэме Н В Гоголя Мертвые души
10. Курсовая на тему Правовідносини як один із елементів суспільних відносин

Оценка экономической эффективности разработанного управленческого решения

Bukvasha