Реферат Понятие и значение разделения труда на производстве
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание
Введение. 3
1 Сущность и основные особенности разделения труда на предприятии.. 4
1.1 Сущность и формы разделения и кооперации труда. 4
1.2 Основные виды разделения труда. 4
2 Анализ разделения труда на ОАО «Континент». 4
2.1 Краткая характеристика предприятия. 4
2.2 Оценка разделения труда в бухгалтерии на ОАО«Континент». 4
2.3 Предложения по повышению эффективности разделения труда на предприятии ОАО «Континент» 4
Заключение. 4
Список используемой литературы.. 4
Введение
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.
По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, разделений и кооперация труда играют важную роль в развитии общества. Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателей разделения и кооперации труда.
Важным элементом организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. Актуальность темы работы заключается в том, что разделение и кооперация труда является инструментом повышения эффективности и труда и элементом плановых расчётов и оплаты труда.
Взаимосвязь между разделением и кооперацией труда хорошо объясняет заинтересованность собственников предприятий в поддержании высокого качества норм.
Цель данной работы – разработать предложения по улучшению разделения труда на предприятии ОАО «Континент».
Объектом исследования является производственное предприятия ОАО «Континент».
Задачи курсовой работы:
¾ изучить сущность и формы разделения и кооперации труда;
¾ изучить виды разделения труда;
¾ оценить разделение труда в бухгалтерии на ОАО «Континент»;
¾ разработать предложения по повышению эффективности разделения труда на предприятии ОАО «Континент».
1 Сущность и основные особенности разделения труда на предприятии
1.1 Сущность и формы разделения и кооперации труда
Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. С другой стороны труд всех работающих на предприятиях является коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечено соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам, кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов [1, c. 121].
Обособление отдельных процессов и работ предполагает, в первую очередь, разделение труда. Подразделением труда на предприятии понимается разграничение деятельности работающих в процессе совместного труда, их специализация на выполнении определенной части совместной работы.
По мере развития техники и технологии производственные процессы усложняются, что вызывает развитие и углубление разделения труда на предприятиях. Это связано с тем, что формы разделения труда существенно влияют на специализацию, планировку и оснащение рабочих мест, их обслуживание, методы и приемы труда, его нормирование. Путем рационализации форм разделения и кооперации труда обеспечивается полная и равномерная загрузка исполнителей координация и синхронность их работы.
Значение разделения труда, как с экономической, так и с социальной стороны, чрезвычайно велико. Расчленяя трудовой процесс на менее сложные элементы, создается возможность его выполнения меньшей численностью работников более низкой квалификации, снижаются издержки производства, обеспечиваются условия для механизации или автоматизации, что приводит к существенному росту производительности труда.
Внутрипроизводственное разделение труда заключается в выделении различных видов работ, представляющих собой частичные производственные процессы, и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда на основе ускорения усвоения рабочими трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций. Число частичных процессов (видов работ) определяется организационно-техническими особенностями предприятия.
На предприятиях используются следующие формы разделения труда: технологическое и функциональное (профессиональное, квалификационное).
Технологическое разделение труда осуществляется на основе расчленения процесса производства на стадии (заготовительную, обрабатывающую, сборочную), переделы, фазы, частичные технологические процессы и операции. Применительно к отдельным видам работ и в зависимости от степени дифференциации трудовых процессов различают пооперационное, подетальное и предметное разделение труда.
Пооперационное разделение труда предусматривает распределение и закрепление операций технологического процесса за отдельными работниками расстановку работающих, обеспечивающую их рациональную занятость и оптимальную загрузку оборудования. Это достигается углублением специализации работников, что способствует высокому уровню производительности труда, формированию стойкого динамического стереотипа выполнения трудовых приемов, применению специализированной оснастки и инструмента, механизации трудовых процессов.
Предметное разделение труда предполагает закрепление за конкретным исполнителем комплекса работ, позволяющих полностью изготовить изделие [3, c. 55].
Подметальное разделение труда - закрепление изготовления законченной части изделия или детали.
Функциональное разделение труда предусматривает обособление различных видов трудовой деятельности за соответствующими группами работников, специализирующихся на выполнении различных по содержанию и экономическому значению производственных или иных функций.
Согласно функциональному разделению труда выделяют: основных рабочих, занятых непосредственным выпуском продукции или выполнением основных работ; вспомогательных, которые сами непосредственно не производят товарную продукцию, но обеспечивают своим трудом деятельность основных рабочих обслуживающих, которые своим трудом создают условия для производительной деятельности основных и вспомогательных рабочих.
В отдельные функциональные группы выделяют руководителей, специалистов и служащих. Таким образом, функциональное разделение труда предполагает деление работников на группы в зависимости от их специализации по выполняемым функциям. Установление рациональных пропорций между этими группами и лежит в основе рационализации разделения труда.
В рамках функционального выделяют профессиональное и квалификационное разделение труда.
Профессиональное осуществляется в зависимости от специализации работающих и предполагает выполнение на рабочих местах работ в рамках той или иной профессии.
Квалификационное разделение труда обусловлено различной сложностью работ, требующей определенного уровня знаний и опыта работников. Для каждой профессии рабочих устанавливается состав операций или работ различной степени сложности, которые группируются согласно присвоенным тарифным разрядам или квалификационным категориям.
Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и- др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждая форма разделения труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников. Существуют технологическая, экономическая, психофизиологическая и социальная границы разделения труда.
Технологическая граница определяется существующей технологией, которая делит производственный процесс на операции. Нижней границей формирования содержания операции является трудовой прием, состоящий не менее чем из трех трудовых действий непосредственно следующих друг за другом и имеющих конкретное «елевое назначение[5, c. 56].
Верхняя граница разделения труда - изготовление на одном рабочем месте всего изделия целиком. Экономическая граница обусловливается уровнем загрузки рабочих и длительностью производственного цикла. Разделение труда приводит к сокращению производственного цикла за счет параллельного выполнения операций, к повышению производительности труда за счет специализации орудий труда и рабочих мест, ускорения освоения рабочими трудовых приемов и методов труда.
Однако чрезмерное разделение труда на основе дробления отдельных технологических операций приводит к нарушению пропорций в структуре затрат времени. При этом, с одной стороны, снижается время обработки, а с другой - увеличиваются такие элементы затрат, как время за установку и снятие деталей, межоперационную транспортировку предмета труда, межоперационный контроль, подготовительно-заключительное Время. Таким образом, оптимальным может быть вариант, когда общее влияние факторов, снижающих длительность производственного цикла, больше общего влияния противоположных факторов.
Другим экономическим критерием является полнота использования рабочего времени. Закрепление за работником узкоспециализированных функций не всегда обеспечивает его полную занятость. Поэтому необходимо находить такие варианты формирования производственных операций, при которых рабочие не будут простаивать в ожидании работы или во время автоматического цикла оборудования. Особое значение это замечание приобретает в настоящее время, когда под влиянием научно-технического прогресса растет доля времени наблюдения за работой оборудования. В этих условиях система операционного разделения труда не позволяет обеспечить полную занятость рабочих в течение смены, а поэтому необходимо расширение их зон обслуживания и производственных функций.
Психофизиологическая граница определяется допустимыми физическими и психологическими нагрузками. Длительность операций должна находиться в допустимых пределах и содержать разнообразные трудовые приемы, выполнение которых обеспечивает чередование нагрузок на различные органы и части тела работающего. Монотонность трудового процесса, связанная с длительностью и повторяемостью однообразных приемов и действий исполнителей в течение определенного периода, зависит от числа элементов в операции, продолжительности повторяющихся элементов, повторяемости однообразных приемов и действий.
Социальная граница определяется минимально необходимым разнообразием выполняемых функций, обеспечивающим содержательность и привлекательность труда. Работник должен не только видеть результаты своего труда, но и получать от него определенное удовлетворение. Труд, представляющий собой набор простейших движений и действий, снижает интерес к нему. Он лишен творчества, не способствует росту квалификации работников [7, c. 235].
Разделение труда неразрывно связано с кооперацией труда. Чем глубже разделение труда, тем большее значение приобретает кооперация. Коллективный труд - не простая сумма частичных трудовых процессов. Только правильное соотношение между частичными трудовыми процессами вместе с правильной расстановкой работников, обеспечивающей их рациональную занятость, приводит к высокой производительности труда. Поэтому кооперация труда на предприятии представляет собой объединение работников в ходе совместного выполнения единого процесса либо группы взаимосвязанных процессов труда.
Конкретные формы кооперации труда многообразны, так как они неразрывно связаны с организационно-техническими особенностями предприятия. Однако, несмотря на многообразие, их принято сводить к трем основным формам — межцеховой, внутрицеховой и внутриучастковой кооперации труда.
Межцеховая кооперация связана с разделением производственного процесса между цехами и заключается в участии коллективов в общем для предприятия процессе труда по изготовлению продукции.
Внутрицеховая кооперация заключается во взаимодействии отдельных структурных подразделений цехов (участков, поточных линий).
Внутриучастковая кооперация заключается во взаимодействии отдельных работников в процессе совместного труда или организации коллективного труда рабочих, объединенных в бригады.
Кооперация труда имеет организационные и экономические границы.
Организационная граница определяется тем, что, с одной стороны, нельзя объединить для выполнения любой работы менее двух человек, а с другой — существует норма управляемости, превышение которой приводит к несогласованности действий и значительным потерям рабочего(времени.
Экономическая граница определяется возможностью максимального снижения затрат живого и овеществленного труда на единицу выпускаемой продукции.
Разделение и кооперация труда проявляются на производстве в различных формах. На выбор конкретных форм разделения и кооперации труда оказывают влияние различные факторы, и прежде всего технический уровень производства. Так, от состава технологического оборудования зависит специализация труда основных и вспомогательных рабочих, занятых его обслуживанием. Точно так же уровень механизации и автоматизации производства в большой степени предопределяют содержание труда, а следовательно, состав, профессиональный и квалификационный уровень рабочих цеха, участка.
На разделение и кооперацию труда влияет также тип производства. Например, в единичном производстве рабочий-станочник помимо обработки изделия выполняет, как правило, значительную часть работ по техническому обслуживанию оборудования (наладка, подналадка, регулировка, смена инструмента, мелкий ремонт и т.д.). В крупносерийном и массовом производстве эти функции выполняют преимущественно вспомогательные рабочие[9, c. 256].
Формы разделения и кооперации труда, кроме того, зависят от принципа организации цехов и участков (технологический, предметный, смешанный), построения вспомогательных служб (централизованное, децентрализованное или смешанное обслуживание основного производства).
Большое значение имеет сложность и трудоемкость выпускаемого изделия. От этого зависит количественная пропорциональность различных профессионально-квалификационных групп работников.
Выбор оптимального варианта разделения и кооперации труда в условиях противодействия различных факторов, характерных для каждого производственного процесса, должен основываться на достижении оптимального равновесия, обеспечивающего наиболее эффективное достижение поставленной цели. В каждом конкретном случае выбор должен осуществляться на основе всестороннего анализа специфики производства, характера выполняемых работ, требований к их качеству, степени загруженности работников и ряда других факторов.
Задача состоит в том, чтобы разумно расчленить всю совокупность операций производственного процесса, определить оптимальный их набор для каждого рабочего места, соответственно расставить исполнителей и установить наилучшую взаимосвязь между ними путем рациональной кооперации труда. Правильное решение перечисленных задач позволяет более эффективно использовать живой и овеществленный труд, существенно сократить потери рабочего времени и простои оборудования, повысить эффективность производства.
1.2 Основные виды разделения труда
Проблема разделения и кооперации труда является центральной во всем комплексе вопросов его научной организации, так как отдельные элементы НОТ и их совокупность находятся в прямой зависимости от состояния и стратегии развития процессов разделения труда на предприятии.
Под разделением труда в экономической науке понимают: обособление различных видов трудовой деятельности, расчленение производственного, научного, технологического, конструкторского или проектного процессов на составляющие элементы, каждый из которых выполняет определенная группа работников, объединенных по общим функциональным, профессиональным или квалификационным признакам; координацию взаимосвязи между участниками работ; рациональную организацию рабочих мест, оснащение их современным оборудованием и новейшими технологическими средствами; создание благоприятной эстетической и психологической обстановки в производственной среде умственного или физического труда отдельно взятого работника или всего коллектива работников предприятия.
В основе разделения труда лежит расчленение всей массы общественного труда на производственную и непроизводственную сферы, а внутри последних — на более узкие области трудовой деятельности. Различают разделение труда внутри общества и внутри предприятия. Эти два основных вида разделения труда взаимосвязаны и взаимообусловлены. Разделение общественного производства на его крупные сферы (производственная, непроизводственная, промышленная, сельскохозяйственная, строительная, транспортная, торговая, научная и т. д.) называется общим разделением труда. Разделение этих сфер на отдельные виды и подвиды, отдельные специализированные подотрасли, предприятия и организации (например, промышленности на отдельные отрасли) — частным разделением труда. И наконец разделение труда внутри предприятия — единичным разделением труда. Единичное разделение труда — это: во-первых, разделение труда между структурными подразделениями предприятия (цехами, участками, бригадами, отделами); во-вторых, между профессиональными группами работников, а внутри групп — между работниками различного уровня квалификации; и, в-третьих, пооперационное разделение трудового процесса, которое может углубляться до отдельных трудовых приемов. Разделение труда внутри предприятия определяется следующими тремя основными признаками: характером труда данного работника и целевым назначением выполняемых работ; однородностью работ; сложностью работ.
Процесс разделения труда составляет основу организационных, отношений. Еще в древние времена люди разделяли свой труд: одни были охотниками, другие — собирателями растений, плодов и др., а третьи — изготавливали инструменты и оружие. Люди установили, что можно извлечь дополнительные преимущества, если каждый член группы выполняет обязанности в той сфере, которую он знает лучше.
В теории и практике организации труда сформировалось требование ограничения сферы деятельности и ответственности отдельного работника или подразделения предприятия выполнением отдельных функций в процессе подготовки, изготовления и реализации товаров и оказания услуг. Разделение труда на практике проявляется в специализации работников. Например, специализация научного работника или специалиста характеризуется углубленным изучением соответствующих разделов науки и техники и квалифицированным выполнением функций, требующих знаний в данных областях. Квалификация работника определяется объемом и качеством накопленной информации по общенаучным и специальным дисциплинам, степенью овладения методами и способами работы, применяемыми в конкретной области деятельности.
На практике разделение труда осуществляется в форме комплекса мероприятий по внутрипроизводственному разделению труда, которые заключаются в выделении различных видов работ по обособленным элементам (частям) производственного процесса и закреплении их за определенными работниками с целью повышения производительности труда. В этом случае создаются условия для сокращения сроков освоения определенных трудовых навыков, специализации орудий труда и рабочих мест, параллельности выполнения операций и т. д.
Целью разделения и кооперации труда на предприятии является обеспечение слаженной и бесперебойной работы исполнителей, приобретение каждым из них необходимых трудовых навыков, углубление знаний по кругу выполняемых функций и рациональное использование рабочего времени. Результаты разделения и кооперации труда в конечном счете способствуют росту его производительности.
Преимущества специализации трудовой деятельности были сформулированы еще Адамом Смитом, который описал пример достигнутой эффективности труда рабочими мануфактуры по производству булавок в результате разделения труда. Один рабочий тянул проволоку, другой — выпрямлял ее, третий — обрезал и т. д. Такая специализация позволила 10 рабочим производить в расчете на одного рабочего в 240 раз больше булавок по сравнению с рабочим, который выполнял все операции самостоятельно.
Экономическое содержание специализации трудовой деятельности заключается в разделении труда между работниками предприятия таким образом, чтобы каждый из них выполнял свое особое задание. Повторение таких ограниченных видов деятельности позволит работнику стать экспертом в своей сфере деятельности и экономить время на выполнении отдельных операций, что в конечном счете обеспечит возрастание эффективности работы всего предприятия. Эффект увеличивается при использовании рабочих в тех видах деятельности, где их мастерство выше.
Преимущества специализации трудовой деятельности вытекают из последствий разделения сложной задачи организации на более простые и мелкие виды деятельности. В этом случае могут быть использованы менее квалифицированные рабочие с соответствующей оплатой их труда. Для выполнения обособленных простых видов заданий проще найти работников, которые уже обладают требуемым уровнем мастерства, что упрощает отбор вследствие увеличения числа потенциальных рабочих, способных выполнить упрощенные виды заданий, и обучение рабочих, так как они быстрее приобретают производственный опыт.
Значение разделения труда трудно переоценить. Совершенствование способов разделения труда позволяет решать задачи обеспечения производительного и качественного труда в условиях усложняющихся технологических процессов во всех сферах деятельности человека посредством их дифференциации на менее сложные элементы, доступные для выполнения работниками с определенным уровнем профессионализма и квалификации.
Большинство преимуществ специализации носит экономический характер. В этом плане оправдано стремление к процессам дальнейшего разделения трудовой деятельности. Однако разделение труда, особенно дробное, имеет и определенные недостатки. С социальной точки зрения оно обедняет содержание труда, превращает рабочих-исполнителей в узких специалистов, до некоторой степени ограничивает перспективы профессионального роста и вступает в противоречие с потребностью самореализации личности. С физиологических позиций чрезмерное разделение труда и однообразие выполняемых функций приводят к его монотонности, вызывающей повышенную утомляемость и необходимость более частого и продолжительного отдыха.
Возникают определенные сложности и в организации трудовых производственных процессов: разделенный труд рабочих исполнителей необходимо вновь соединить в один бесперебойно функционирующий процесс. Из этих особенностей вытекают определенные ограничения в разделении труда: оно не может идти вглубь до бесконечности и должно дополняться кооперацией труда. Ее сущность состоит в объединении труда в один непрерывный, планомерно функционирующий коллективный трудовой процесс, обеспечивающий достижение конечной цели трудовой деятельности, и в установлении четких взаимосвязей как между отдельными исполнителями, так и между первичными трудовыми коллективами.
Кооперация труда является следствием его разделения и обязательным условием его организации на любом уровне — от предприятий-смежников до цехов внутри каждого предприятия, бригад внутри цехов и отдельных рабочих-исполнителей. Между разделением и кооперацией труда существует теснейшая связь: чем детальнее и глубже разделение труда, тем сложнее его кооперация. Но в любых условиях, при любом уровне разделения труда кооперация строится на основе обеспечения рациональной расстановки работников и постоянных и надежных взаимосвязях между ними.
Разделение и кооперация труда существуют в различных формах и видах, соответствующих уровню развития производительных сил и характеру производственных отношений. Посредством разделения труда осуществляется обмен деятельностью, в результате чего работник определенного вида конкретного труда получает возможность пользоваться продуктами любого другого конкретного труда.
2 Анализ разделения труда на АО «Континент»
2.1 Краткая характеристика предприятия
Полное название организации –акционерное общество «Континент».
АО «Континент» было образовано в декабре 2000г. Его основной деятельностью стало производство изделий из кожи. Производимые организацией изделия сразу завоевали популярность у жителей республики благодаря отличному качеству и приемлемым ценам.
Организация специализируется на производстве окон. В распоряжении организации есть вся необходимая техника и штат высококвалифицированных сотрудников. Имеются собственные складские помещения для хранения материалов и готовой продукции.
Организацией регулярно проводятся рекламные компании. Их целью является расширение объема продаж и рынка сбыта. Для этого используются региональные теле- и радиовещательные компании, пресса. Также создан сайт в глобальной сети "Интернет".
Целью стратегии предприятия является завоевание и упрочнение положения на региональном рынке, а также выход на международный уровень. Управление любым объектом требует, прежде всего, знания его исходного состояния, сведений о том, как существовал и развивался объект в периоды, предшествующие настоящему. Лишь получив достаточную информацию о деятельности объекта в прошлом, о сложившихся тенденциях в его функционировании и развитии, можно вырабатывать уверенные управленческие решения, бизнес-планы и программы развития объектов на будущие периоды. Это положение относится к предприятиям, фирмам вне зависимости от их роли, масштаба, вида деятельности, формы собственности.
Главными качественными и количественными критериями деловой активности предприятия являются: широта рынков сбыта продукции, включая наличие поставок на экспорт, репутация предприятия, степень соответствия плана основным показателям хозяйственной деятельности, обеспечение заданных темпов их роста, уровень эффективности использования ресурсов (капитала), устойчивость экономического роста.
Для эффективной деятельности АО «Континент» необходимо непрерывное обеспечение материалами. Наряду с ценой важной характеристикой является качество приобретаемого сырья. Для закупки высококачественного сырья установлены деловые отношения с зарубежными партнерами. Главные поставщики: "Derny LTD" (Индия), "Vadun" (Монголия), "Витязь" (Оренбург), "Кобра" (Киров).
Покупателями продукции фирмы являются крупные магазины республики, оптовая база "Припять", покупатели из различных регионов Российской Федерации, а также фирма "Lederware" (Германия).
Организационная структура управления АО «Континент» приведена на схеме 1.
| |
Схема 1. Организационная структура фирмы АО «Континент»
2.2 Оценка разделения труда в бухгалтерии на АО«Континент»
За организацию бухгалтерского учета на предприятии отвечает руководитель предприятия. В соответствии с Законом «О предприятиях и предпринимательской деятельности» руководитель предприятия назначает главного бухгалтера, который подчиняется непосредственно ему.
Руководитель контролирует выполнение требований главного бухгалтера по предоставлению всеми службами и подразделениями, имеющими отношение к учету, документов и сведений, оформленных надлежащим образом.
Руководитель предприятия имеет право:
¾ учредить бухгалтерскую службу, возглавляемую главным бухгалтером;
¾ заключить договор на ведение бухгалтерского учета со специализированной бухгалтерией (для дочернего предприятия);
¾ использовать услуги внештатного специалиста-бухгалтера.
Для ведения учета (статистического, оперативно-технического и бухгалтерского) на предприятии организуется бухгалтерская служба в виде самостоятельного структурного подразделения именуемого бухгалтерией, которая входит в состав управления предприятием и через главного бухгалтера подчиняется непосредственно руководителю предприятия (зам. по экономике и финансам).
В своей повседневной деятельности бухгалтерская служба руководствуется законами, указами, положениями, инструкциями и рекомендациями высших органов государственной власти РБ, а также решениями местных органов власти по вопросам учета и внутренними распоряжениями руководителя предприятия, при соблюдении приоритета законодательных актов.
В АО «Континент» бухгалтерия является самостоятельным структурным подразделением предприятия на правах отдела, подчиняется главному бухгалтеру.
В зависимости от величины и специализации предприятия, а также объема выполняемых операций могут быть выбраны различные варианты организации бухгалтерской службы на предприятии, причем в зависимости от периодически происходящих организационных изменений на предприятии могут меняться варианты организации бухгалтерской службы в целом, так и отдельных ее групп.
В зависимости от размера предприятия, количества самостоятельных подразделений, видов деятельности и видов выпускаемых изделий и услуг, видов функций и операций может быть различным количество штатных единиц бухгалтеров (от одной единицы до двухсот человек). При этом функции бухгалтерского учета могут комбинироваться различными способами при их выполнении конкретными работниками.
Бухгалтерия предприятия АО «Континент» состоит из следующих функциональных групп:
- Кассо-банковская группа в составе 1 бухгалтера;
- Материальная группа в составе 5 бухгалтеров;
- Производственная группа в составе 1 бухгалтера-экономиста.
Экономистом по нормативам и отчетности был сделан расчет численности бухгалтерской службы на 2005 год. Нормативная численность составила 8 человек. Расчет производится на основании стоимости основных фондов производственно - эксплуатационного назначения по балансу предприятия (550972,66 млн. руб.) и среднесписочной численности работников (704 чел.). Как видно фактическая численность бухгалтерской службы соответствует нормативной.
Квалификационный состав каждой группы, должностные инструкции и конвейерная технология обработки бухгалтерских документов от их возникновения до сдачи в архив разрабатывается на каждом предприятии отдельно. В АО «Континент» это отражено в «Положении о бухгалтерии», утвержденном директором. С учетом меняющихся организационно-производственных условий и внедрения средств оргтехники и компьютерной технологии общая технология ведения бухгалтерского учета, функции отдельных работников и их квалификационный состав могут меняться, с целью приспособления к текущим условиям.
Функции бухгалтерской службы предприятия выражаются через должностные инструкции работников бухгалтерии.
Взаимоотношения бухгалтерской службы предприятия с другими подразделениями разрабатываются руководителем предприятия и подробно излагаются «Положении о бухгалтерии».
Ответственность бухгалтерской службы предприятия вытекает из обязанностей работников бухгалтерии, которая определяется руководителем предприятия по согласованию со всеми службами.
Для получения информации, необходимой для анализа рабочего места (процесса), использованы в сочетании три метода:
¾ наблюдения;
¾ собеседования (интервью);
¾ список обязанностей.
Непосредственное руководство бухгалтерским отделом осуществляет главный бухгалтер не освобожденный от своей основной работы. Основной задачей бухгалтерии является обеспечение гарантированной устойчивости работы средств предприятия путем качественного проведения текущего учета средств и активов предприятия, а также качественного и оперативного устранения возникающих проблем.
Количественный состав бухгалтерии определяется количеством закрепленного за отделом оборудования в соответствии с нормативами численности рабочих, норм обслуживания.
Организация труда в бухгалтерии строится на принципе взаимозаменяемости, поэтому члены отдела обучаются выполнению работы по смежным профессиям. Разделение труда внутри бухгалтерии осуществляется по сложности выполняемой работы (по статьям и их количеству) в соответствии с квалификацией бухгалтеров.
Водитель, обслуживающий бухгалтерию, включается в нормативную и фактическую.
Бухгалтерии устанавливаются следующие планово - оценочные показатели:
¾ Количество планово-предупредительных проверок
¾ Фонд заработной платы
¾ Фонд главного бухгалтера
¾ Численность
¾ Устойчивость рационального учета
¾ Затраты, зависящие от бухгалтерии.
Указанные планово-оценочные показатели устанавливаются на квартал с помесячной разбивкой.
Бухгалтерии открывается паспорт со следующими разделами:
¾ персональный состав бухгалтерии;
¾ закрепленное оборудование;
¾ сведения о совмещении профессии;
¾ плановые задания;
¾ расчет норматива численности.
В настоящее время деятельность бухгалтера как никогда зависит от способности всех работников не растеряться и выжить в новых экономических условиях. Вот почему высокий уровень профессиональной, экономической и правовой подготовки - главнейшее условие обеспечения надежной связью всех наших потребителей.
В 2005 году было обучено 4 работника, из них получили свою первую рабочую специальность 2 человека, переподготовлено (переобучено) рабочих с целью освоения новых профессий с учетом новых потребностей производства - 1 человек, повысило квалификацию бухгалтера на бухгалтерских курсах для расширения профессиональных знаний - 1 человек.
Так как в управлении отсутствует материальная база учебно-курсового комбината, то управление направляет своих работников бухгалтерии в основном в учебный центр, который обучил 24 человека, в центре подготовки кадров обучено 6 человек, в других учебных комбинатах 11 человек.
В
Целью аттестации являлось определение качественных характеристик персонала, ресурсов повышения эффективности деятельности, перспективы использования работников, определения направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки сотрудников бухгалтерской службы.
В ходе аттестации определялись:
- результаты производственной деятельности работников (на основании оценок руководителя);
- уровень теоретических знаний;
- личностные качества работников;
- мотивационные приоритеты работников в производственной деятельности;
- социально - психологический климат в коллективе;
неформальная структура коллектива.
Это позволило решить следующие задачи:
¾ выявить наиболее перспективных работников;
¾ получить информацию для формирования групп обучения;
¾ получить первоначальную информацию для формирования резерва;
¾ выявить сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения;
¾ получить информацию для выработки необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом бухгалтерской службы.
Разработанная методика предусматривала целую систему оценок. Оценочный лист разрабатывался с учетом мнения экспертов - руководителей кадровой службы и бухгалтерской службы и был направлен на оценку знаний и умений, необходимых аттестуемым.
Было разработано 3 варианта оценочного листа:
1) для оценки специалистов бухгалтерской службы;
2) для оценки специалистов, непосредственно взаимодействующих с клиентами;
3) для руководителя бухгалтерской службы.
Теоретические тесты разрабатывались в отделе кадров на основе создаваемой профессионально - квалификационной модели (в части необходимых знаний).
Личностные качества определялись психологическими тестом, разработанным отделом кадров также в рамках мероприятий по созданию и совершенствованию профессионально-квалификационной модели, профессионально - важные качества для работников аттестуемой службы определялись путем экспертного опроса руководителя бухгалтерии.
С руководителем службы проводились собеседования с целью определения критериев результативности профессиональной деятельности и функционального распределения задач и обязанностей.
Выявление наиболее перспективных работников осуществлялся на основе:
¾ анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
¾ результатов экспертной оценки;
¾ психологических исследований;
¾ социометрии;
¾ результатов теоретического тестирования.
Формирование групп обучения осуществлялось на основе:
¾ результатов экспертной оценки;
¾ анализа возрастной, образовательной структуры подразделения;
¾ результатов теоретического тестирования.
Для формирования резерва из аттестации использовались:
¾ анализ возрастной, образовательной структуры подразделения;
¾ результаты экспертной оценки;
¾ результаты психологических исследований.
Выявление сотрудников, целесообразность использования которых в занимаемой должности требует рассмотрения, осуществлялось на основе:
¾ анализа образовательной структуры подразделения;
¾ результатов экспертной оценки;
¾ психологических исследований;
¾ социометрии.
Для получения необходимых предложений по улучшению работы каждого аттестуемого и в целом бухгалтерской службы использовались:
¾ результаты экспертной оценки;
¾ результаты психологических исследований;
¾ данные социометрии;
¾ результаты теоретического тестирования;
¾ данные исследований мотивационных приоритетов работников в производственной деятельности.
По итогам аттестации в соответствии с графиком работы проводились заседания аттестационных комиссий в бухгалтерской службе. До начальника отдела доведены документы, содержащие информацию по его подразделению. Персональные итоги аттестации доведены до каждого аттестуемого.
В службе немногочисленна категория сотрудников, не имеющих базовой профессиональной подготовки (11%), что, несомненно, является положительным фактором. Однако наличие только 11% работников с высшим образованием нельзя считать благоприятным. Внутри подразделения сложился стереотип необходимости в первую очередь технического образования (бухгалтерского учета, налогообложения и др.). Этому критерию удовлетворяют около половины сотрудников (56%).
Необходимость знаний в области бухгалтерского учета считается приоритетной среди сотрудников, среди руководителя и его заместителя обязательна. Подбор по этому критерию или развитие в этом направлении ведется.
Опыт необходимый для выполнения бухгалтерской работы:
¾ рядовой бухгалтер - от 1 до 3 лет;
¾ заместитель главного бухгалтера - от 3 до 5 лет;
¾ главный бухгалтер - от 5 до 10 лет.
Управление (руководитель службы).
Возрастная и образовательная структура руководителя аналогична структуре службы. Руководитель в возрасте от 40 до 50 лет, что характерно для всех служб предприятия. Руководитель имеет высшее экономическое образование
Основная задача специалистов - обработка бухгалтерских документов от их возникновения до сдачи в архив, т.е. организация бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, осуществление контроля за сохранностью собственности, правильным расходованием денежных средств и материальных ценностей, соблюдением строжайшего режима экономии и хозяйственного расчета. Функции анализа являются «сверхурочными», четко не отработаны алгоритмы проведения анализа на всех уровнях управления.
При каких-либо спорных вопросах клиент может обращаться от главного бухгалтера до рядового бухгалтера и в обратном порядке.
Большое количество функций сосредоточено у главного бухгалтера и его заместителя, не достаточно делегируются полномочия. У руководителей мало возможностей для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и оперативная работа.
Ориентация на клиента не заложена в мотивации сотрудников. Невозможно определить, кто из специалистов работает лучше, сравнить работу сотрудников разных групп.
Внутри самой службы ещё не сложилась система ротации кадров или развития карьеры. Назначения не носят планового, подготовленного характера. Поэтому достаточно благоприятная возрастная структура в целом не свидетельствует о благоприятной ситуации при подготовке резерва и развитии сотрудников.
Результаты оценочного этапа аттестации были приведены в рейтингах выраженности профессиональных, организаторских, коммуникативных и личностных качеств. Результаты использованы при определении наиболее и наименее перспективных сотрудников, состава групп для обучения и определении сотрудников, обладающих высоким лидерским потенциалом.
По результатам социометрического исследования можно сделать вывод о том, что, в целом, социально-психологический климат службы хороший.
На общем фоне несколько хуже обстоят дела в материальной группе, где степень сплоченности коллектива и уровень благополучия отношений ниже нормы, что может быть объяснено пространственно-дистанционным разделением сотрудников и неустановившейся системой неформальных взаимоотношений работников.
Для более эффективного управления людьми в подразделении руководителю имеет смысл учитывать неформальных лидеров, осуществляя в некоторых случаях через них свое воздействие на коллектив.
Результаты целесообразно учитывать в первую очередь при рассмотрении конкретных кандидатур. При выводах по оценке сотрудника будут учитываться не только его актуальные достижения, которые при определенных обстоятельствах могут быть занижены, но и имеющийся потенциал.
Полученные результаты применялись и могут применяться в дальнейшем для формирования групп обучения, ротации сотрудников, и других направлениях работы с персоналом.
При рассмотрении статистических результатов четко просматривается тенденция
распределения выраженности качеств по нормальному распределению. Средним уровнем выраженности качеств руководителя обладают примерно 11 -15 % работников. Высоким уровнем выраженности качеств - порядка 11 %. Средним уровнем выраженности перспективности обучения обладают примерно 45% работников, выше среднего - 30% и высоким - 20%. Средним уровнем готовности к нововведениям обладают примерно 54% сотрудников, выше среднего - 35% и высоким - 11%. Практически все сотрудники службы обнаружили среднюю выраженность профессионально-важных для менеджера по бухгалтерскому учету качеств.
Основная деятельность АО «Континент» направлена на получение прибыли.
Однако, для достижения эффективности деятельности предприятия АО «Континент» необходимо правильно организовать систему учетана предприятии. Анализ организационной структуры показал, что данная система управления имеет ряд недостатков.
Недостатки организационной структуры бухгалтерии предприятия АО «Континент»:
1) Структура управления бухгалтерии устарела и нуждается в реорганизации;
2) Маленькое количество отделов, что влечет за собой большую загруженность сотрудников;
3) Между отделами нет четкого взаимодействия;
4) Большая загруженность руководителя отдела. Это связано с тем, что на предприятии отсутствует штат менеджеров и маркетологов, которые могут взять некоторые управленческие проблемы (такие как осуществляет технико-экономическое обоснование нововведений в действующую систему управления; разрабатывает планы совершенствования управления сбытом и наибольшей реализации услуг предприятия на основе использования современных средств вычислительной техники и новых информационных технологий; обосновывает и разрабатывает мероприятия по повышению эффективности системы управления предприятием; разрабатывает новые формы и методы управления бизнесом) на себя.
5) Одной из самых значимых внутренних проблем является недостаточная заинтересованность сотрудников отдела в совершенствовании деятельности. Взаимоотношения между рядовыми сотрудниками бухгалтерии зачастую слишком формализованы, и, несмотря на бюрократичность, система взаимодействия нечетко работает, когда дело касается конкретного задания, отсюда сложности с контролем за выполнением мероприятий, связанных с учетом.
6) Каждый участник процесса «проектирования - сбыт» по-своему воспринимает проблемы, и по-своему пытается их решать. Проблемные задачи формируются не «от потребителя», и это обуславливает проблемы с конструкцией, технологией, контролем качества, а значит и с учетом.
7) Очень громоздкий и инертный односторонний канал передачи информации, данные о сбыте и производстве, проходят длинную цепочку вплоть до высшего руководства, чтобы спуститься на ту же горизонталь, но уже в бухгалтерский отдел.
Следовательно, на предприятии необходимо четкое определение характера соподчиненности между звеньями организации. На данную задачу проектирования организационной структуры управления предприятия необходимо обратить наибольшее внимание.
Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством «вертикального» разделения труда. Даже в крупных организациях большинство руководителей выполняет часто работу, не связанную с координированием работы других.
Такое случается и в АО «Континент». Главный бухгалтер сам иногда выполняет работу других бухгалтеров. Однако во всех организациях, за исключением самых маленьких, управление занимает так много времени, что становится все труднее осуществлять его мимоходом.
По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы.
2.3 Предложения по повышению эффективности разделения труда на предприятии АО «Континент»
Для повышения эффективности разделения труда в бухгалтерии можно предложить следующие мероприятия:
1) улучшить информационное обеспечение, что бы сократить время выполнения отдельных заданий, и скорректировать программное обеспечение с учетом выполняемой работы бухгалтера.
Для улучшения информационного обеспечения необходимо:
- 9 рабочих мест;
- 2 сетевых принтера A3;
- 3 персональных принтера;
- 1 сервер баз данных 1С;
- 1 сетевой коммутатор.
Для обеспечения быстрого внедрения бухгалтерского комплекса целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате проведенного анализа имеющихся на рынке бухгалтерских программ, выбран комплекс «1:С.
Критериями оценки являлись:
¾ функциональные возможности;
¾ цена;
¾ скорость внедрения;
¾ удобство для пользователя.
Набор программ позволяет обеспечить рабочие места:
¾ главная книга;
¾ касса;
¾ учет основных средств;
¾ расчет заработной платы;
¾ отдел кадров.
По комплексу «1:С» - для сотрудников бухгалтерии потребуется провести обучение. Для главного бухгалтера и его заместителя должен быть проведен углубленный курс. Для программного обеспечения собственной разработки, как правило, проблем с обучением не возникает.
Все программы комплекса ориентированы на использование сервера, что предполагает устойчивую работу, оперативный расчет, надежность.
2) для каждого бухгалтера должна быть сформирована четкая должностная инструкция.
Пример разработанной должностной инструкции:
Общие положения:
1) главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственных операций на предприятии;
2) главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия;
3) в своей деятельности главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия;
4) главный бухгалтер должен иметь соответствующее экономическое образование;
5) в своей деятельности главный бухгалтер руководствуется законодательством РФ, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями директора предприятия, настоящей должностной инструкцией.
Функции:
1) ведение и составление бухгалтерской отчетности на предприятии;
2) должностные обязанности:
- соответствующее выполнение своих функций;
- выполнение распоряжений и приказов директора предприятия;
- соблюдение трудовой дисциплины.
Права:
1) получать один раз в год оплачиваемый отпуск;
2) своевременно получать начисленную заработную плату.
Ответственность главного бухгалтера нести ответственность за четкое и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией.
Заключение
На основании изученного материала необходимо сделать следующие выводы:
Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. С другой стороны труд всех работающих на предприятиях является коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечено соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам, кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов.
Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и- др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждая форма разделения труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников. Существуют технологическая, экономическая, психофизиологическая и социальная границы разделения труда.
Рациональное внутрипроизводственное разделение труда предполагает обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение дуста квалификации и расширения трудового профиля рабочих.
Применительно к труду служащих принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ, операций и возложении на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности.
АО «Континент» было образовано в декабре 2000г. Его основной деятельностью стало производство изделий из кожи. Производимые организацией изделия сразу завоевали популярность у жителей республики благодаря отличному качеству и приемлемым ценам.
Организация специализируется на производстве окон. В распоряжении организации есть вся необходимая техника и штат высококвалифицированных сотрудников. Имеются собственные складские помещения для хранения материалов и готовой продукции.
За организацию бухгалтерского учета на предприятии отвечает руководитель предприятия. В соответствии с Законом РБ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» руководитель предприятия назначает главного бухгалтера, который подчиняется непосредственно ему.
В своей повседневной деятельности бухгалтерская служба руководствуется законами, указами, положениями, инструкциями и рекомендациями высших органов государственной власти РБ, а также решениями местных органов власти по вопросам учета и внутренними распоряжениями руководителя предприятия, при соблюдении приоритета законодательных актов.
Большое количество функций сосредоточено у главного бухгалтера и его заместителя, не достаточно делегируются полномочия. У руководителей мало возможностей для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и оперативная работа.
Однако, для достижения эффективности деятельности предприятия АО «Континент» необходимо правильно организовать систему учетана предприятии. Анализ организационной структуры показал, что данная система управления имеет ряд недостатков.
Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством «вертикального» разделения труда. Даже в крупных организациях большинство руководителей выполняет часто работу, не связанную с координированием работы других.
Для повышения эффективности разделения труда в бухгалтерии можно предложить следующие мероприятия:
1) улучшить информационное обеспечение, что бы сократить время выполнения отдельных заданий, и скорректировать программное обеспечение с учетом выполняемой работы бухгалтера;
2) для каждого бухгалтера должна быть сформирована четкая должностная инструкция. Приведу пример разработанной должностной инструкции.
Список используемой литературы
1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В.В. Адамчукк. - М.: Питер, 2002. – 121 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Б.Л. Еремин. – М.: ИНФА, 2003.- 84 с.
3. Балашов А.И. Производственный менеджмент: организация производства на предприятии / А.И. Балашов.- СПб.: Питер, 2009. – 160 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебное пособие/ Б.М. Генкин. – М.: Питер, 2003. – 55 с.
5. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязное. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 67 с.
6. Завельский М. Г. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.П. Кондраков. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 56 с.
7. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие/ Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФА- М, 2008. – 455 с.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда: учебник для вузов / И.И. Кулинцев. – М.: Питер, 2002.- 63 с.
9. Колосницына М.Г. Экономика труда: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФА- М, 2003. – 235 с.
10. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально- трудовые отношения / Е.П. Козлова, Е.Н. Галанина. - М.: Питер, 2001. - 145 с.
11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: Минск, 2001. – 147 с.
12. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда / Г.В. Погосян. – М.: ИНФА- М, 1991. – 56 с.
13. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А.Л. Жуков. – М.: Питер, 2002. – 89 с.
14. Фильев А. Нормирование труда / С.П. Голубятников. - М.: Юнити-М., 2002. - 38 с.
Основная деятельность АО «Континент» направлена на получение прибыли.
Однако, для достижения эффективности деятельности предприятия АО «Континент» необходимо правильно организовать систему учетана предприятии. Анализ организационной структуры показал, что данная система управления имеет ряд недостатков.
Недостатки организационной структуры бухгалтерии предприятия АО «Континент»:
1) Структура управления бухгалтерии устарела и нуждается в реорганизации;
2) Маленькое количество отделов, что влечет за собой большую загруженность сотрудников;
3) Между отделами нет четкого взаимодействия;
4) Большая загруженность руководителя отдела. Это связано с тем, что на предприятии отсутствует штат менеджеров и маркетологов, которые могут взять некоторые управленческие проблемы (такие как осуществляет технико-экономическое обоснование нововведений в действующую систему управления; разрабатывает планы совершенствования управления сбытом и наибольшей реализации услуг предприятия на основе использования современных средств вычислительной техники и новых информационных технологий; обосновывает и разрабатывает мероприятия по повышению эффективности системы управления предприятием; разрабатывает новые формы и методы управления бизнесом) на себя.
5) Одной из самых значимых внутренних проблем является недостаточная заинтересованность сотрудников отдела в совершенствовании деятельности. Взаимоотношения между рядовыми сотрудниками бухгалтерии зачастую слишком формализованы, и, несмотря на бюрократичность, система взаимодействия нечетко работает, когда дело касается конкретного задания, отсюда сложности с контролем за выполнением мероприятий, связанных с учетом.
6) Каждый участник процесса «проектирования - сбыт» по-своему воспринимает проблемы, и по-своему пытается их решать. Проблемные задачи формируются не «от потребителя», и это обуславливает проблемы с конструкцией, технологией, контролем качества, а значит и с учетом.
7) Очень громоздкий и инертный односторонний канал передачи информации, данные о сбыте и производстве, проходят длинную цепочку вплоть до высшего руководства, чтобы спуститься на ту же горизонталь, но уже в бухгалтерский отдел.
Следовательно, на предприятии необходимо четкое определение характера соподчиненности между звеньями организации. На данную задачу проектирования организационной структуры управления предприятия необходимо обратить наибольшее внимание.
Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством «вертикального» разделения труда. Даже в крупных организациях большинство руководителей выполняет часто работу, не связанную с координированием работы других.
Такое случается и в АО «Континент». Главный бухгалтер сам иногда выполняет работу других бухгалтеров. Однако во всех организациях, за исключением самых маленьких, управление занимает так много времени, что становится все труднее осуществлять его мимоходом.
По мере разрастания организации людям сложнее ориентироваться, от кого они должны непосредственно принимать указания. На этом уровне, для того чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть четко отделена от неуправленческой работы.
2.3 Предложения по повышению эффективности разделения труда на предприятии АО «Континент»
Для повышения эффективности разделения труда в бухгалтерии можно предложить следующие мероприятия:
1) улучшить информационное обеспечение, что бы сократить время выполнения отдельных заданий, и скорректировать программное обеспечение с учетом выполняемой работы бухгалтера.
Для улучшения информационного обеспечения необходимо:
- 9 рабочих мест;
- 2 сетевых принтера A3;
- 3 персональных принтера;
- 1 сервер баз данных 1С;
- 1 сетевой коммутатор.
Для обеспечения быстрого внедрения бухгалтерского комплекса целесообразно использование стандартного пакета программ. В результате проведенного анализа имеющихся на рынке бухгалтерских программ, выбран комплекс «1:С.
Критериями оценки являлись:
¾ функциональные возможности;
¾ цена;
¾ скорость внедрения;
¾ удобство для пользователя.
Набор программ позволяет обеспечить рабочие места:
¾ главная книга;
¾ касса;
¾ учет основных средств;
¾ расчет заработной платы;
¾ отдел кадров.
По комплексу «1:С» - для сотрудников бухгалтерии потребуется провести обучение. Для главного бухгалтера и его заместителя должен быть проведен углубленный курс. Для программного обеспечения собственной разработки, как правило, проблем с обучением не возникает.
Все программы комплекса ориентированы на использование сервера, что предполагает устойчивую работу, оперативный расчет, надежность.
2) для каждого бухгалтера должна быть сформирована четкая должностная инструкция.
Пример разработанной должностной инструкции:
Общие положения:
1) главный бухгалтер обеспечивает ведение бухгалтерского учета хозяйственных операций на предприятии;
2) главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором предприятия;
3) в своей деятельности главный бухгалтер подчиняется непосредственно директору предприятия;
4) главный бухгалтер должен иметь соответствующее экономическое образование;
5) в своей деятельности главный бухгалтер руководствуется законодательством РФ, Уставом предприятия, приказами и распоряжениями директора предприятия, настоящей должностной инструкцией.
Функции:
1) ведение и составление бухгалтерской отчетности на предприятии;
2) должностные обязанности:
- соответствующее выполнение своих функций;
- выполнение распоряжений и приказов директора предприятия;
- соблюдение трудовой дисциплины.
Права:
1) получать один раз в год оплачиваемый отпуск;
2) своевременно получать начисленную заработную плату.
Ответственность главного бухгалтера нести ответственность за четкое и своевременное выполнение должностных обязанностей, предусмотренных данной инструкцией.
Заключение
На основании изученного материала необходимо сделать следующие выводы:
Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. С другой стороны труд всех работающих на предприятиях является коллективным. Его результаты зависят от того, в какой степени обеспечено соблюдение необходимых количественных и качественных пропорций в распределении труда по отдельным звеньям производства и рабочим местам, кооперация труда отдельных исполнителей и первичных производственных коллективов.
Выбор наиболее рациональных форм разделения труда зависит от типа производства, объема выпускаемой продукции, ее сложности и- др. Поэтому их поиск предполагает обязательный анализ этих факторов и обоснование оптимальной границы разделения труда. Каждая форма разделения труда имеет свои разумные пределы. С социальной точки зрения чрезмерное разделение труда обедняет его содержание, превращает работников в узких специалистов. С физиологической точки зрения чрезмерное разделение труда приводит к его монотонности, вызывает повышенную утомляемость и, как следствие, высокую текучесть работников. Существуют технологическая, экономическая, психофизиологическая и социальная границы разделения труда.
Рациональное внутрипроизводственное разделение труда предполагает обеспечение полной загрузки работников, устранение монотонности труда, повышение его содержательности, обеспечение дуста квалификации и расширения трудового профиля рабочих.
Применительно к труду служащих принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций, работ, операций и возложении на них полной ответственности за конечные результаты его деятельности.
АО «Континент» было образовано в декабре 2000г. Его основной деятельностью стало производство изделий из кожи. Производимые организацией изделия сразу завоевали популярность у жителей республики благодаря отличному качеству и приемлемым ценам.
Организация специализируется на производстве окон. В распоряжении организации есть вся необходимая техника и штат высококвалифицированных сотрудников. Имеются собственные складские помещения для хранения материалов и готовой продукции.
За организацию бухгалтерского учета на предприятии отвечает руководитель предприятия. В соответствии с Законом РБ «О предприятиях и предпринимательской деятельности» руководитель предприятия назначает главного бухгалтера, который подчиняется непосредственно ему.
В своей повседневной деятельности бухгалтерская служба руководствуется законами, указами, положениями, инструкциями и рекомендациями высших органов государственной власти РБ, а также решениями местных органов власти по вопросам учета и внутренними распоряжениями руководителя предприятия, при соблюдении приоритета законодательных актов.
Большое количество функций сосредоточено у главного бухгалтера и его заместителя, не достаточно делегируются полномочия. У руководителей мало возможностей для аналитической работы, большой процент времени занимает процесс согласования решений и оперативная работа.
Однако, для достижения эффективности деятельности предприятия АО «Континент» необходимо правильно организовать систему учетана предприятии. Анализ организационной структуры показал, что данная система управления имеет ряд недостатков.
Для того чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством «вертикального» разделения труда. Даже в крупных организациях большинство руководителей выполняет часто работу, не связанную с координированием работы других.
Для повышения эффективности разделения труда в бухгалтерии можно предложить следующие мероприятия:
1) улучшить информационное обеспечение, что бы сократить время выполнения отдельных заданий, и скорректировать программное обеспечение с учетом выполняемой работы бухгалтера;
2) для каждого бухгалтера должна быть сформирована четкая должностная инструкция. Приведу пример разработанной должностной инструкции.
Список используемой литературы
1. Адамчук В.В. Организация и нормирование труда: учебник для вузов / В.В. Адамчукк. - М.: Питер, 2002. – 121 с.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие / Б.Л. Еремин. – М.: ИНФА, 2003.- 84 с.
3. Балашов А.И. Производственный менеджмент: организация производства на предприятии / А.И. Балашов.- СПб.: Питер, 2009. – 160 с.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учебное пособие/ Б.М. Генкин. – М.: Питер, 2003. – 55 с.
5. Грязное А.Я. Основы организации и оплаты труда / А.Я. Грязное. - М.: Финансы и статистика, 2002. - 67 с.
6. Завельский М. Г. Экономика и социология труда: учебное пособие / Н.П. Кондраков. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 56 с.
7. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие/ Н.Л. Зайцев. – М.: ИНФА- М, 2008. – 455 с.
8. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда: учебник для вузов / И.И. Кулинцев. – М.: Питер, 2002.- 63 с.
9. Колосницына М.Г. Экономика труда: учебное пособие / Н.Л. Зайцев. - М.: ИНФА- М, 2003. – 235 с.
10. Меликьян Г.Г. Экономика труда и социально- трудовые отношения / Е.П. Козлова, Е.Н. Галанина. - М.: Питер, 2001. - 145 с.
11. Пашуто В.П. Организация и нормирование труда на предприятии: учебное пособие / В.П. Пашуто. – М.: Минск, 2001. – 147 с.
12. Погосян Г.В. Практикум по экономике, организации и нормированию труда / Г.В. Погосян. – М.: ИНФА- М, 1991. – 56 с.
13. Рофе А.И. Теоретические основы экономики и социологии труда / А.Л. Жуков. – М.: Питер, 2002. – 89 с.
14. Фильев А. Нормирование труда / С.П. Голубятников. - М.: Юнити-М., 2002. - 38 с.
