Тема: «Сущность, формы и системы заработной платы»
Содержание
Введение…………………………………..…….…………………….…………..…….3

1. Сущность и функции заработной платы………….…………………………..……5

1.1. Сущность и значение заработной платы…………………………………………5

1.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее организации…………………………………………………………………………….………..10

2. Формы и системы заработной платы………………………………………...……15

2.1. Повременная форма заработной платы…………………………………………16

2.2. Сдельная форма заработной платы…………………………………..………….19

2.3. Другие формы заработной платы……………………………………………..…20

3. Современные проблемы и тенденции развития заработной платы в Р.Ф.…………………………………………………………………………………..…22

3.1. Оценка современного состояния организации оплаты труда Р.Ф.……….…...22

3.2. Недостатки существующих систем оплаты труда…………………………..…26

3.3. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях………………………………………………………………...……29

Заключение…………………………………………………………………….………32

Список использованной литературы…………………………………………...……34



     Введение
      Актуальность моей темы заключается в том, что заработная плата играет особую, центральную роль в структуре доходов работника. Заработная плата в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет более мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата является одним из важнейших и, может быть, даже решающих элементов формирования хорошего климата на предприятии. Она является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров.

           Заработная плата рассматривается в работах «Богатство народов» Адама Смита, «Капитал» Карла Маркса. Зарплата, по определению К. Маркса, есть превращенная форма стоимости и цены рабочей силы. Это превращение состоит в том, что на поверхности зарплата выступает как плата за труд, а на самом деле есть цена рабочей силы. В «Капитале», раскрыта тайна превращения стоимости и соответственно цены рабочей силы в заработную плату. Теория заработной платы К. Маркса объясняет не только законы этого превращения, но и законы движения заработной платы, специфические функции, выполняемые ею а процессе капиталистического производства, ее роль как средства усиления эксплуатации рабочего класса и одновременно как средства маскировки этой эксплуатации. Одним из наиболее важных аспектом его теории стоимости А.Смита является теория заработной платы, так как он считал, что необходимо разобраться в поведении наёмных рабочих, как большей части населения любой страны, для того, чтобы осознать механизмы общественного развития и приращения богатства страны.  В главе восьмой «Богатства народов» Смит предлагает читателю свою теорию заработной платы, основывая свои рассуждения на основном, по его мнению, виде трудовой активности, а именно – производительном труде.

            От размеров заработной платы зависят  условия жизни работника, степень удовлетворения ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Поэтому очень важно устранить недостатки существующих систем оплаты труда и усовершенствовать организацию заработной платы в Р.Ф. Именно по этой причине  целью моей курсовой работы является проведение анализа действующих систем и форм оплаты труда, выяснение их недостатков, и выяснение причин неудовлетворенности работника своей заработной платой.

            Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования. В-третьих, рассмотреть современное состояние организации труда, выявить недостатки и найти пути решения существующих проблем.

           
1.    
Сущность и функции заработной платы
1.1.        
Сущность и значение заработной платы

Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере.

Заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения.

Как экономическая категория, заработная плата может рассматриваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне.

Для работающих по найму заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересован в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствования качественных и количественных результатов трудовой деятельности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых перемещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда.

Для работодателя оплата  наемных работников является элементом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов , отбору более эффективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий.

На макроуровне, в системе факторного распределения факторного дохода заработная плата представляет собой доход фактора труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень заработной платы ведет к недостаточному совокупному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в большинстве, а следовательно социальную дифференциацию и  уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях  рыночного ценообразования и конкуренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.

Как юридическая категория заработная плата раскрывает конкретные права и обязанности участников трудовых правоотношений по поводу оплаты труда. В трудовом кодексе РФ заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки,  премии и иные поощрительные выгоды).

Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отношений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник – с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях оплаты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пределы их возможностей ограничены законодательством, коллетивным договором , иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.

Итак, заработная плата –это оплата за труд, выполненную работу или выполнение оговоренных трудовым договором условий оплаты труда.

Следует различать ставку заработной платы и размер заработной платы.

Ставка заработной платы –рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу времени. В структуре заработной платы можно выделить ряд элементов:



Рассмотрим эти элементы.

1.     Физический воспроизводственный минимум обеспечивает поддержание и сохранение способности работника к труду необходимой длительности, качества и интенсивности.

2.     Социальный воспроизводственный минимум является основой расширенного воспроизводства рабочей силы (включая воспитание и содержание детей, повышение квалификации)

3.     Базовая ставка, помимо первых двух элементов определяется расходами на подготовку рабочей силы определенной квалификации, а также на обеспечение общественно признанного сложившегося уровня потребления данной профессиональной группы.


4.       «Уравнительная разница» - денежная компенсация непривлекательности и непрестижности сферы приложения труда.


5.     «Экономическая рента» - увеличение ставки как плата за редкость, уникальность данного ресурса труда (особые физические, психологические, умственные качества).


6.     «Квазирента» - увеличение ставки, вызванное временной недостаточностью предложения ресурса труда данного качества.


Размер заработной платы характеризует ее объем как результат труда за какой-то определенный период времени с учетом ставок заработной платы, количества и качества труда. Обычно размер заработной латы определяется в расчете на месяц, но могут быть и другие периоды в зависимости от сроков работы, тогда речь пойдет о заработной плате за выполненный объем работ.


Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно и благосостояния. Это определяет ее большое социально- экономическое значение. Уровень заработной платы населения находит отражение в системе важных макроэкономических показателей развития общества - объем валового внутреннего продукта и валового национального продукта, составляя их неотъемлемую часть. Объем заработной платы формирует платежеспособный спрос населения. Высокий платежеспособный спрос оказывает мощное положительное воздействие на развитие экономики страны, низкий – тормозит развитие экономики. Рост массы заработной платы сверх возможности удовлетворения населения в продуктах питания, товарах длительного пользования и услугах чреват инфляцией и падением уровня жизни.

Регулирование объемов, пропорций и размеров заработной в масштабах страны осуществляется путем государственной политики доходов и заработной платы, в частном секторе экономики – путем политики  администрации предприятий и организаций в области оплаты труда. В проведении политики заработной платы государство должно опираться на использование международных норм  и стандартов, таких как: Всеобщая декларация прав человека; конвенция международной организации труда № 117 «Об основных целях и нормах социальной политики», предусматривающая при расчете  прожиточного минимума учет основных потребностей семей трудящихся (продукции питания, одежды, обуви, жилища, медицинского обслуживания, образования и др.), № 131 и ее рекомендации № 135 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», № 95 «Об охране заработной платы» и др.

Под организацией заработной платы понимается установление необходимого порядка в определении ее уровня, принципах ее начисления, в ее дифференциации в зависимости от количества, качества, труда и результатов, а также правильного ее  соотношения с другими экономическими показателями деятельности фирмы. Возможны три принципиальных подхода к выбору модели организации оплаты труда.

Первая модель предполагает увеличение в структуре заработка доли его гарантированной части до 80-90%. Этот вариант приемлем для крупных предприятий с четко регламентированными технологическими процессами,  стабильными объемами производства. Предполагается, что в подобных условиях, при рациональной расстановке и должной подготовке  и мотивации персонала, индивидуальные внутриквалификационные различия в результатах труда не составляет больше 10-20%. Основным путем повышения трудового дохода для работника в этой модели является трудовая карьера.

Вторая модель, напротив, ориентирована на минимизацию гарантированной части заработка и индивидуализацию уровня оплаты труда на основе возрастания его гибкой части. Подобный подход требует регулярного и детального учета трудовых заслуг, проведения систематической оценки персонала, что, несомненно, увеличивает трудоемкость расчетов по заработной плате. Главным фактором увеличения заработка в этой модели является наращивание  индивидуального результата деятельности. Такая модель характерна для сферы малого бизнеса, фирм, функционирующих в сфере услуг.

Третья модель –так называемая модель сквозного распределения. Фонд оплаты труда предприятия, включающий основную заработную плату, выплаты индивидуального характера и премии, формируется по остаточному принципу, после расчетов с поставщиками, кредиторами, выплаты процентов за кредит, отчислений от прибыли на развитие производства.

Можно выделить основные критерии выбора модели организации оплаты труда для конкретной фирмы.

1.     Модель должна соответствовать специфике деятельности организации, особенностям технологического процесса, организации труда, текущим и перспективным целям ее развития.

2.     Целесообразность внедрения модели следует оценивать с точки зрения экономических интересов как работодателя, так и наемных работников.

3.     Установленная работнику заработная плата, как правило, должна рассматриваться им как «справедливая». Оценка работниками заработной платы как «справедливой» базируется на мнении работников относительно величины прибыли, приносимой работодателем их трудом. Существенно влияет и оценка величины своей заработной платы в сравнении с оплатой других работников в этой  же организации и в сравнении с тем же заработком, который они могли бы получить в другой фирме.

4.     Для того чтобы избранная модель организации заработной платы была эффективна, необходимо на этапе ее внедрения обеспечить нормативную базу, включая пакет документов, касающихся как собственно организации оплаты труда, так и всех связанных с ней вопросов. Следует утвердить нормативные оценки трудовой деятельности, порядок аттестации персонала, цели и основные параметры перспективного развития предприятия и фирмы.

1.2. Функции заработной платы, принципы и основные элементы ее

 организации

По своей сущности заработная плата должна выполнять несколько функций, под которыми понимают особенности ее воздействия на социально-экономические процессы в обществе. В трактовке функций заработной платы имеются разные точки зрения. Все авторы безоговорочно признают функции воспроизводственную и стимулирующую, называют также регулирующую, социальную и некоторые другие. Категория «функции заработной платы» отвечают на вопрос, каково должно быть построение системы оплаты труда, чтобы в полной мере соответствовать своему предназначению. Однако на практике подобные положения реализуются далеко не всегда. 

Воспроизводственная функция обеспечивает формирование личных доходов для удовлетворения потребностей работников и их семей. Величина заработной платы должна обеспечивать производство рабочей силы определенного качественного уровня. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят  от социально-экономических,  природно-климатических, культурных и других особенностей. Воспроизводственная функция, безусловно, важнейшая функция заработной платы, определяющая ее размеры на рынке труда. Однако современное состояние уровня оплаты труда в стране свидетельствует о том, что о полноценной ее воспроизводственной функцией для большинства населения можно говорить лишь с большой натяжкой: минимальная заработная плата в течение последних полутора десятков лет была в 3-5 раз ниже прожиточного минимума, а доля работников с оплатой труда ниже прожиточного минимума составляет более 30% их общей численности[1].

Стимулирующая функция заключается в побуждении работников лучше трудиться, повышать количество и качество своего труда. Действие ее направлено на поощрение роста производства продукции, повышение ее качества, квалификации работников, рациональности использования ими всех видов ресурсов, закрепления кадров в организации. Данная функция реализуется путем разработки и эффективного применения различных форм и систем заработной платы и премирования, выплат надбавок, доплат и других рычагов. Поэтому важнейшее проявление стимулирующей функции заработной платы – отсутствие уравнительности в оплате труда. Хорошо работающий работник должен получать существенно больше работающего плохо. Труд более высокой квалификации также должен оплачиваться заметно выше труда низкой квалификации. Эти банальные истины на практике далеки от реальности.  Труд ученых, педагогов, медицинских работников и работников культуры в государственных учреждениях нашей страны оплачивается несоизмеримо ниже, чем труд работников банков, нотариата, торговли, хотя по сложности и социальной значимости труд первой группы названных работников не ниже, а зачастую выше труда второй группы работников.

Регулирующая функция проявляется в том, что увеличение величины заработной платы ведет, во-первых, к изменению спроса на товары и услуги, так как люди получают возможность повысить уровень своего благосостояния, улучшить структуру и качество приобретаемых товаров и услуг. Повышенный спрос на товары и услуги дает импульс к увеличению объемов производства товаров и услуг, и наоборот, снижение размеров заработной платы уменьшает спрос на товары и услуги; во-вторых, рост величины заработной платы ведет к повышению предложения труда на предприятия с высоким уровнем оплаты труда, что дает им возможность наращивать объемы производства, и наоборот, то есть уровень оплаты труда оказывает регулирующее влияние на производство.

Социальная функция заработной платы заключается в обеспечении социальной справедливости при дифференциации размеров оплаты труда. Подобная функция выглядит скорее как пожелание и подсказка государственным органам, формирующим политику доходов и заработной платы, чтобы были обеспечены минимальные гарантии в оплате труда и обоснованная ее дифференциация. Особенно это относится к регулированию размеров заработной платы тех категорий работников, труд которых социально необходим, но на рынке труда  спрос на него ниже предложения.

Ресурсно-разместительная функция позволяет эффективно размещать и использовать трудовые ресурсы как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и на предприятии. Различия в уровнях заработной платы мотивируют работников к перемещению в наиболее эффективные отрасли и сферы производства, обеспечивают удовлетворение потребностей предприятия в кадрах определенного профессионально-квалификационного состава, привлечение работников на конкретные рабочие места. 

Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму заключается в определении их покупательной способности, что, в свою очередь, оказывает влияние на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции позволяет при помощи регулирования величины заработной платы устанавливать реальные пропорции между товарным спросом и предложением.

Кроме перечисленных заработная плата выполняет функцию определения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков). Для установления величины пенсий во всех случаях используют как основополагающий элемент уровень заработной платы: она определяет индивидуальные пенсионные накопления. От размера заработной платы зависит и сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), потеря работы (величина пособия по безработице), оплата отпусков по беременности и родам, уходу за детьми и т.д.

Таким образом, заработная плата многофункциональна. Представление о совокупности присущих ей функций позволяет правильно понять ее сущность, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

  Для того, чтобы заработная плата выполняла присущие ей функции, необходимо соблюдать основополагающие принципы ее организации:

-Дифференциация заработной платы в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, условий труда, природно-климатических условий и других особенностей производства и регионов.

- Индексация заработной платы с инфляционным ростом цен, а также повышение ее уровня при снижении затрат заработной платы на единицу продукции, гарантии ее роста с ростом эффективности деятельности  предприятия.

- Государственное и региональное регулирование заработной платы, как часть общефедеральной (региональной) социально-экономической политики.

- Соблюдение оптимальных пропорций при распределении дохода предприятия не цели потребления и накопления, что отражается в опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы, а также в снижении затрат заработной платы на рубль продукции.

- Равная оплата за равный труд в пределах одного предприятия (организации) и обоснованность дифференциации уровней оплаты между предприятиями, отраслями, сферами производства.

- Недопущение дискриминации в сфере оплаты труда в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

- Учет конъюнктуры рынка труда, анализ сложившихся уровней заработной платы по группам профессий в конкурирующих фирмах, что является существенной предпосылкой обеспечения организации кадрами требуемого профессионально-квалификационного состава.

- Простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы, связи между качественными и количественными результатами их труда и размерами вознаграждения.

- Согласование экономических интересов работодателя и наемных работников на базе договорного регулирования условий оплаты труда.

При всех формах собственности к элементам внутрипроизводственной организации заработной платы относятся:

- механизмы установления необходимого количественного результата трудовой  деятельности. В этом качестве могут выступать нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, нормативная продолжительность рабочего времени, сроки выполнения работ, длительность производственного цикла и т.п.

- инструменты оценки качества и условий трудовой деятельности. К ним относятся тарифная система, различные варианты бестарифной оценки сложности труда и квалификации исполнителей (аналитические балльные оценки работ и рабочих мест; аттестация работников; квалификационные уровни ; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.)

- формы и системы заработной платы – методики ее начисления, устанавливающие четкую зависимость между качеством, количеством и эффективностью трудовой деятельности (трудового вклада) и заработком работника.
          2.2. Формы и системы заработной платы

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления разме­ров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в соот­ветствии с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами.

Системы оплаты труда коммерческая организация устанавливает самостоятельно.

Установление системы оплаты труда фиксируются в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Различным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства – сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

2.1. Сдельная форма заработной платы

При сдельной форме заработной платы оплата осуществляется за количество и качество изготовленной продукции или выполненный объем работ. В этом случае мерой труда служит количество выработанной продукции. Сдельная оплата труда в большей степени, чем повременная, способствует созданию материальной заинтересованности каждого рабочего в результатах своего труда, поскольку заработная плата при этом поставлена в прямую зависимость от конечных результатов его работы. По мере комплексной механизации и автоматизации прозводственных процессов область применения повременной оплаты труда расширяется. В то время переход со сдельной на повременную форму оплаты не должен приводить к снижению производительности труда.

На выбор формы оплаты труда влияют особенности технологии, средства труда и формы его организации, требования к качеству продукции и др.

Всесторонний учет этих условий в полной мере может быть произведен только непосредственно в организации. Поэтому организация имеет право выбирать и устанавливать формы оплаты труда для рабочих каждого подразделения отдельно.

Применение сдельной оплаты труда наиболее целесообразно при наличии технически обоснованных норм времени и выработки, наличии натуральных показателей, отражающих затраты труда и выполненный объем работы; наличии у рабочего возможности при определенных организационно-технических условиях развития производства выполнять и перевыполнять действующие нормы, увеличит выпуск продукции без ухудшения ее качества; необходимости стимулирования рабочих в увеличении выработки продукции на операции, процессе или объема выполняемых работ; при наличии хорошо налаженной системы учета выполняемой работы.

Сдельная форма оплаты труда не должна приводить к ухудшению качества выпускаемой продукции, нарушению технологических режимов, к перерасходу материально-энергетических ресурсов.

В обычных системах индивидуальной заработной платы рабочих учитывается или отработанное время (повременная, повременно-премиальная и окладно-премиальная системы), или количество сделанной продукции (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная и другие системы). Применяются интегрированные системы заработной платы, объединяющие достоинства повременных и сдельных систем. В условиях конкурентного рынка спрос и предложение на труд определяют цену труда, а следовательно и выбор работодателем системы и формы оплаты труда.

Окладно-премиальная система оплаты труда.  Эффективна в ряде случаев, особенно, для высококвалифицированных рабочих-универсалов, выполняющих за расчетный период разнообразные ответственные операции по большой номенклатуре деталей, а также для рабочих, занятых на обслуживании автоматизированных станков, модулей, гибких автоматизированных систем, когда производительность определяется параметрами техники, а качество обслуживания может стимулироваться различными премиальными системами.

Система оплаты за отработанное время целесообразна  в условиях единичного производства, при выполнении широкого круга  работ, если затруднительно и нецелесообразно измерять количество труда, когда работа требует особого внимания и осторожности, а также при регламентации производительности труда техническими средствами. Системы оплаты труда по количеству сделанной продукции основаны на учете квалификации рабочего и результатов его труда в соответствии с установленными нормами.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает прямую зависимость заработной платы от количественных результатов труда, не учитывая практически качественные характеристики изготовленной продукции. Расчет заработка основывается на предварительном сдельной расценки, т.е. нормы оплаты труда за единицу продукции (операции).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда отличается от прямой установлением повышенной расценки (их может быть несколько в зависимости от степени перевыполнения норм) за продукцию, выполненную сверх установленной нормы. Этим она в большей степени, чем прямая сдельная, стимулирует рост производительности труда. Поскольку введение такой системы вызывает увеличение доли заработной платы в себестоимости и может вызывать рост себестоимости, она применяется в качестве временной меры «для расшифровки узких мест» производства, в условиях освоения новой продукции при обязательном согласии профсоюзной организации.

Сдельно-премиальная система оплаты труда в отличие от прямой сдельной предполагает дополнительное премирование за достижение качественных показателей в работе. Причем размеры премий не должны превышать экономию, полученную в результате улучшения тех или иных показателей, и должны обеспечивать снижение себестоимости продукции.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательных и обслуживающих рабочих, труд которых оказывает непосредственное влияние на производительность труда основных производственных рабочих. Обслуживающие производства несут прямые расходы, связанные непосредственно с выпуском продукции, выполнением работ и оказанием услуг. Поэтому при такой системе оплаты сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит от заработка работников основного производства, получающих зарплату по сдельной системе. При косвенно-сдельной системе оплаты труда заработная плата работников обслуживающих производств устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают.

Аккордная система оплаты – разновидность коллективной системы оплаты труда, при которой расценки устанавливаются не на отдельные операции, а на установленный комплекс работ с определением срока их выполнения. Ее применение оправдано, во-первых в условиях, когда труд оплачивается по конечному результату, например, при бригадном порядке, а во-вторых только при наличии технически обоснованных норм, на основе которых определяется расценка на комплекс  работ. Отсутствие этих условий, как правило, приводит к превышению роста заработной платы по сравнению сростом производительности труда, существенному уменьшению стимулирующей роли заработной платы и к перерасходу ее фонда.

2.2. Повременная форма заработной платы

При повременной форме заработной платы оплата производится в зависимости от фактически отработанного времени с учетом квалификации рабочего и условий труда. Повышение требования к качеству продукции или выполняемых работ являются важным критерием целесообразности применения повременной оплаты труда. Повременная оплата эффективна, когда работа не поддается точному учету и нормированию; если отсутствует возможность или необходимость увеличения выпуска продукции; когда рабочий не может влиять на увеличение выпуска продукции и количественные результаты работы не зависят или зависят незначительно от самого исполнителя; если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

При простой повременной системе оплаты труд работников оплачивается за фактически отработанное время, причем в табеле учета отражается как отработанное, так и не отработанное время. Если работнику установлена часовая ставка, то заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работнику установлена дневная ставка, то заработная плата начисляется за о количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. Если работник отработал не весь месяц, то заработная плата начисляется только за те дни, которые фактически отработаны.

При повременно-премиальной оплате труда вместе с заработной платой могут начисляться премии. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентных от оклада. Заработная плата при повременно-премиальной оплате труда рассчитывается так же, как и при простой повременной оплате труда. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой.

2.3. Другие формы заработной платы

Бестарифная система оплаты труда

Эта система может быть использована в тех организациях, в которых есть возможность учета трудового вклада каждого работников конечный результат деятельности организации. Согласно специфике учета при использовании этой системы оплаты каждому работнику организации за расчетный период определяется коэффициент трудового участия (КТУ). Этот коэффициент должен соответствовать вкладу работника в конечный результат деятельности организации.

Система оплаты труда согласно плавающим окладам

При расчете заработной платы по такой системе оплаты заработок работников зависит от результатов их работы, прибыли, полученной организацией, и суммы денежных средств, которая может быть направлена на выплату заработной платы. Руководитель организации вправе ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении оплаты труда на определенный коэффициент. Такое повышение или понижение оплаты труда зависит от суммы денежных средств, которая может быть направлена в организации на выплату заработной платы.

Оплата труда на комиссионной основе

При использовании такой системы оплаты труда размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Данная система оплаты обычно устанавливается работникам, занятым процессом продажи продукции (товаров, работ, услуг). Заработная плата конкретного работника при применении этой формы оплаты рассчитывается согласно проценту от выручки, который определяет руководитель организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждает своим приказом. Кроме того, работнику также может быть установлен минимальный размер оплаты труда, который выплачивается независимо от количества проданной продукции. Размер этого минимального заработка должен быть также определен в трудовом договоре.
  3.
Современные проблемы и тенденции развития заработной платы в РФ
3.1. Оценка современного состояния организации оплаты труда Р.Ф.

Одна из стратегических проблем современной России – сохранение и развитие человеческого потенциала, в первую очередь интеллектуальных ресурсов общества. Очевидно, что этому призваны способствовать недавние решения правительства по повышению уровня оплаты труда работников государственного сектора академической науки, отмена с 1 декабря 2008 года Единой тарифной сетки оплаты труда работников бюджетного сектора, утверждение Концепции федеральной целевой программы «Научные и научно-образовательные кадры инновационной России» на 2009-2013 гг., направленной прежде всего на привлечение талантливой молодежи в сферу науки, образования, высоких технологий.

Возможно, при взгляде на западные страны возникла идея реформирования системы оплаты труда в России. Как известно, с 1 декабря 2008 г. федеральные бюджетные учреждения перешли на новую систему оплаты труда. Она возникла неслучайно и была сопряжена в нашей стране с рядом проблем:

- уравниловка в окладах;

- невыполнение стимулирующей функции;

- устаревшая методология исчисления.

Все перечисленные проблемы призвана решить новая система оплаты труда.

Основанием для отмены Единой тарифной системы послужили ставшее уже неактуальным для нынешнего времени деление бюджетных работников на 18 разрядов и низкий уровень оплаты труда первого разряда ставки, который был существенно меньше величины прожиточного минимума трудоспособного населения в Российской Федерации. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных учреждений, - низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда и, соответственно, отток работников в коммерческие структуры. Кроме того, Единая тарифная сетка не учитывала всех особенностей труда работников в различных сферах бюджетной деятельности, т.е. получалось, что специалисты, работающие в различных отраслях и имеющие разный уровень квалификации, получают одинаковую заработную плату.

На протяжении последнего десятилетия зарплата бюджетникам начислялась согласно Единой тарифной сетке. Однако действующая система оплаты труда, по мнению чиновников и самих работников, не дает возможности повышать ее размер, так как она жестко регулируется на федеральном уровне и строго регламентируется законодательными актами. Всем гарантируются стабильные оклады, но при этом огромным недостатком является то, что они не стимулируют людей к повышению производительности труда и достижению лучших результатов своей работы.[2]

Эти меры безусловно необходимые,  но далеко не достаточные: требуется радикальное изменение всей существующей сегодня в нашей стране системы оплаты труда и социальной защиты населения. Причем не только в государственном секторе, но и на частных предприятиях. Если же этого не произойдет, то, как показывает анализ, кадровая проблема будет и далее обостряться, а реализация многих проектов российского правительства окажется под вопросом по причине их недостаточной обеспеченности необходимыми трудовыми и интеллектуальными ресурсами.

Особую озабоченность европейских экономистов и политиков вызывает продолжающаяся эмиграция европейских ученых, преподавателей  и квалифицированных специалистов в США, где уровень оплаты труда (прежде всего в сфере приоритетных направлений) выше. Что касается нашей страны, то за период 1995-2005 гг. российская наука потеряла более 1 млн. специалистов, причем многие из них уехали в США и западноевропейские страны. Главные причины их эмиграций – низкий уровень оплаты труда, отсутствие возможности работать на современном оборудовании, использовать новые технологии.[3]

          Согласно Постановлению Правительства N 583 новая система оплаты труда отменяет жесткую тарифную сетку и зарплата бюджетников будет зависеть от следующих факторов:

     - объема выполняемой работы;

     - уровня образования, квалификации;

     - профессиональных обязанностей работника;

     - должностных требований и др.

        Однако Правительством Российской Федерации должен быть утвержден базовый оклад для каждой квалификационной группы, а также определены дополнительные компенсационные и стимулирующие выплаты. Данные выплаты будут входить в систему оплаты труда и устанавливаться с учетом повышающих коэффициентов. Перечень выплат компенсационного и стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях устанавливается в соответствии с перечнем компенсационных и стимулирующих выплат, утвержденным Министерством здравоохранения и социального развития. Размер и порядок осуществления выплат стимулирующего характера будут определяться руководителем учреждения и предусматриваться коллективным договором, соглашением или локальным нормативным актом. Размер данных выплат будет зависеть от сложности и напряженности работы, непрерывного стажа, а также от наличия звания или ученой степени у работника. Премии работникам бюджетного учреждения будут выплачиваться в зависимости от своевременного и качественного выполнения своих трудовых обязанностей в целях материальной мотивации работников за добросовестное выполнение трудовых обязанностей, проявление инициативы и творчества.[4]

 Основная задача организации  заработной платы состоит  в  том,  чтобы  поставить оплату труда в зависимость от его коллектива  и  качества  трудового  вклада каждого  работника  и  тем  самым  повысить  стимулирующую  функцию   вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает :

    -определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

    -разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные  достижения;

     -работников и специалистов предприятия;

     -разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

     -обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

      Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в  социально-экономической  политике  государства.   В   условиях    рыночной   экономики практическое  осуществление  мер  по  совершенствованию  организации  оплаты труда должно быть  основано  на  соблюдении  ряда  принципов  оплаты  труда, которую необходимо базировать на  следующих  экономических  законах:  законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы ,  законе  стоимости.  Из требований  экономических  законов   может   быть   сформулирована   система принципов организации оплаты труда , включающие принцип   оплаты  по  затратам  и  результатам,  который  следует  из   всех указанных выше  законов.

    На  протяжении  длительного  периода  времени  вся система  организации   оплаты  труда  в   государстве   была   нацелена   на распределение  по  затратам  труда,  которое  не  соответствует  требованиям современного уровня развития экономики.  В  настоящее  время  более  строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда,  а  не  только  по затратам, принцип   повышения  уровня  оплаты  труда  на  основе  роста  эффективности производства,  который  обусловлен,  в  первую  очередь,   действием   таких экономических законов, как  закон  повышающейся  производительности   труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов  следует,  что  рост  оплаты труда  работника  должен   осуществляться   только   на   основе   повышении эффективности производства; принцип  опережения  роста   производительности   общественного   труда  по сравнению  с  ростом  заработной   платы,   который   вытекает   из   закона повышающейся производительности труда.  Он  призван  обеспечить  необходимые накопления и дальнейшее расширение производства; принцип материальной заинтересованности  в  повышении  эффективности  труда следует  из  закона  повышающейся   производительности   труда    и   закона стоимости.    Необходимо     не     просто     обеспечивать     материальную заинтересованность в определенных результатах  труда,  но  и  заинтересовать работника в повышении эффективности   труда.  Реализация  этого  принципа  в организации   оплаты  труда  будет  способствовать  достижению  определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

 3.2.Недостатки существующих систем оплаты труда.

Уровень оплаты труда является одним из важнейших факторов обеспечения стабильности. При этом социальная напряженность в обществе во многом определяется степенью социального расслоения. Важным социальным последствием существующей системы оплаты труда является бедность подавляющего большинства работающего населения. Величина среднего заработка сегодня как минимум в три-пять раз ниже того, который можно было бы признать нормальным для жизнеобеспечения граждан. Средняя заработная плата в мае 2008 года составила 17 тыс. руб., в то время как, по оценкам специалистов, при уровне потребительских цен на начало 2008 года нормальной можно было бы признать зарплату в 45 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда должен был бы составить 23 тыс. руб.[5]

   Действующие системы  оплаты  по  труду  обладают  рядом  недостатков.

   Главный недостаток состоит в том, что заработная  плата  плохо,  а  зачастую вообще  не  связана  с  конечными  результатами  труда.   Результаты   труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть  его,  надо  сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты,  либо  коллективизировать систему оплаты.

   Первый  путь  исключен,  так  как  в  принципе  невозможно   отделить результаты от их коллективной природы. Как, например,  предприятия,  которые старались раздробить коллективный интерес  на  множество  частных,  потеряли

устойчивость и сейчас  налаживают  те  или  иные  формы  объединения.  Среди хозяйственников   укрепляется   понимание,   что   перспектива   связана   с коллективными системами поощрения труда.

   Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая  система  не ориентирована на  сотрудничество;  система  оплаты  не  является  достаточно

гибкой.

             Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на  коллективное

сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и  прежде

всего - управляемых и управленцев.

     Каким  же   образом   организовать   процесс   стимулирования   роста производительности  труда  и  качества?  Какую  методику  использовать? Для современной экономики в  большей  степени  подходят  системы  оплаты  труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность  гибкой системы оплаты труда "Участие  в  прибылях"  в  том,  что  за  счет  заранее установленной  доли  прибыли  формируются  премиальный  фонд,  из   которого работники получают регулярные  выплаты.  Размер  выплат  зависит  от  уровня прибыли, общих  результатов  производственной  и  коммерческой  деятельности

предприятий. Во многих случаях  система  предусматривает  выплату  всей  или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии  выплачиваются  за достижение    конкретных    результатов    производственной   деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате  каждого  с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя:  производственный  стаж,

отсутствие опозданий и прогулов , рационализаторская деятельность,  верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков: размер получаемой компанией прибыли, следовательно, величина премий  зависит от множества  внешних  факторов,  которые,  часто  не  зависят  напрямую  от работников компании; для работников крупных компаний часто трудно оценить ,  какое  влияние  они оказали своей работой на величину прибыли .

       При использовании этой системы необходимо  помнить,  что  увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер.

       Поэтому показатель прибыльности не всегда  является  наилучшей  основой  для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в  риске  потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся  контролю, факторов.

       Система  распределения  доходов  предусматривает,   что   премиальные

выплаты зависят от  таких  показателей,  как  производительность,  качество, экономия  материалов,  надежность  работы.  В  результате   работник   может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы  и  величиной прибыли.

       Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей  степени  воздействует  на

стимулирование повышения производительности, качества, сокращение  издержек.

      Налицо преимущество системы участия в доходах.

      Итак,  можно  заключить:  недостатки   действующей   системы   оплаты

обусловлены индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает  не что иное, как коренное изменение самой системы.

          3.3. Предложения по совершенствованию организации заработной платы в современных условиях.

Существующая в настоящее время в России система оплаты труда требует кардинального реформирования, так как она не обеспечивает решения этой стратегически важной проблемы, не отвечает современным требованиям и мировым стандартам, не способствует привлечению специалистов в сферу науки, образования и высоких технологий. Проводимые в России изменения в данной области являются фрагментарными и осуществляются крайне медленно.

 В первую очередь необходимо уделять особое внимание созданию мотивации к труду.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду,

признанию и уважению коллег и т.д. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

·                признавать ценность работника для организации, предоставлять ему

творческую свободу;

·        применять программы обогащения труда и ротации кадров;

·        использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

·        устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают:

·        предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать

·        бесплатными путевками, выдавать кредиты на покупку жилья, садового участка, автомашины и т.д.

Попытаемся сформулировать мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.

На своем рабочем месте каждый хочет показать, на что он способен и что он

значит для других, поэтому необходимы признание результатов деятельности

конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

На рабочих местах следует формировать мировоззрение единой команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как улучшить свою работу. Опираясь на заинтересованную поддержку руководства и не боясь

санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

Работнику нужно предоставлять максимально возможную степень самоконтроля. Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать подчиненным возможность учиться, поощрять и развивать их творческие способности.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для

достижения которых работник приложит максимум усилий. Успех без признания

приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и

полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

 
Заключение
Зaрaботнaя плaтa - это основнaя часть средств, нaпрaвляемых на потребление, предстaвляющaя собой долю доходa (чистую продукцию), зaвисящую от конечных результaтов работы коллектива и распределяющуюся между  рaботни­кaми в соответствии с количеством и кaчеством зaтраченного труда, реaльным тру­довым вклaдом кaждого и рaзмером вложенного кaпитaлa.

В отношениях непосредственно оплaты трудa стало игрaть глaвную роль возник­новение оргaнизованных форм рынка труда. Величинa зaрaботной плaты определя­ется на основе зaтрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Вaжную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях игрaют и резко возросшие многочисленные выплaты, доплaты пред­принимaтелей рaботникам на социaльные цели. Глaвной является стимулирующaя, а более точно, мотивационная функция зaрплаты как трудовых доходов работников. Именно эта чaсть механизмa зaрaботной плaты и со­циальных стимулов игрaет глaвную роль в интенсивном использовaнии живого труда, нaправляет его на реaлизaцию целей упрaвления.

Зaрaботная плaтa как экономическaя кaтегория все менее выполняет свои основные функции воспроизводствa рабочей силы и стимулировaния трудa.

          На сегодняшний день в нaшей стране существует большое количество нерешенных вопросов и противоречий в сфере оплaты труда. Время диктует необходимость такой системы оплaты, которaя формировaлa бы мощные стимулы рaзвития трудa и производствa. Рaботник крaйне зaинтересовaн даже в небольшом повышении зaрплаты. Рaботодатель же не торопиться повышaть ее, экономя на оплaте трудa.

Однa из сaмых серьезных проблем в этой области – отсутствие жесткой

зависимости величины оплаты труда от реальных усилий данного работника, а

также от результатов его труда. Живя практически в долг, прежде всего из-за необходимости ежемесячной выплаты ипотечного кредита за собственное жилье, западный работник старается трудиться с большей отдачей, чтобы не оказаться в рядах безработных даже на короткое время; он весьма заинтересован в более производительном труде в расчете на более высокую оплату.

У наших работников, в отличие от западных, при низкой зарплате стимулы к

производительному труд крайне ослаблены, а то и вовсе отсутствуют: возникает

стремление поменьше напрягаться на своем официальном рабочем месте и больше сил и времени оставить на дополнительные заработки.

С другой стороны, высокая зарплата в развитых странах вынуждает предприятия искать и находить резервы повышения производительности труда (механизировать труд, лучше его организовать и т.п.), в результате чего увеличиваются возможности для нового повышения зарплаты. А поскольку налогообложение доходов прогрессивное, государственный бюджет пополняется.

Потому для развитых экономик характерно стремление повысить минимальную зарплату и тем самым добиться общего увеличения зарплаты.

В нашей стране картина иная: низкая зарплата на фоне сохранения на

предприятиях и в организациях излишней численности работников и невысокая производительность труда препятствуют повышению эффективности производства и уровня жизни.

Совершенствование систем оплаты труда, поиск новых решений, глубокое изучение Западного, может дать нам уже в ближайшем будущем рост заинтересованности работников к высокопроизводительному труду. При решении проблемы доведения минимальной заработной платы до уровня прожиточного минимума, возможно снятие проблемы социальной напряженности. А это, конечно же в комплексе с решением ряда других проблем в экономике нашей страны, может явиться стимулом экономического роста в будущем.
Список используемой литературы
1.     Гражданский кодекс Российской Федерации (часть четвертая) от 18.12.2006 № 230-ФЗ. (принят ГД ФС РФ 24.11.2006) (ред. от 04.10.2010)

2.     Кодекс законов о труде Российской Федерации. — М.: «ПРИОР», 2001. — 276 с.

3.     Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. № 197 - ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - № 1 (ч. 1). - ст. 22.

4.     Алиев И.М., Горелов Н.А. Политика доходов и заработной платы: учебник / И.М. Алиев, Н.А. Горелов. – М.: Феникс, 2008. – С. 12-28

5.     Волгин Н.А. Оплата труда и проблемы ее регулирования : производственно-практическое издание / Н. А.Волгин, Т. Б.Будаев. - М.: Альфа-Пресс, 2006. - 199 с. : ил. - Библиогр.: с. 187-188

6.     Кокина Ю.П. Экономика труда: учебник, 2-е изд., перераб. и доп. / под ред. проф. Ю.П. Кокина, проф. П.Э. Шлендера. – М.: изд. «Магистр», 2008. – С. 401-428

7.     Остапенко Ю.М. Экономика труда: Учеб. Пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2007. – С. 114-121

8.     Ракитский Б.В. Пособие по выработке представлений о нормальном социальном положении трудящихся, о нормальных требованиях к работодателю и обоснованию требований к работодателям и государству по повышению заработной платы. М.: Школа трудовой демократии. 2008. С.35.

9.      Рофе А.И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – С. 304-334

10.  Сорокин А.В. Теория общественного богатства. Основания микро- и микроэкономики: Учебник / А.В. Сорокин. – М.: ЗАО Изд. «Экономика», 2009. – С. 193-211

11.  Яковенко Е.Г., Христолюбова Н.Е., Мостова В.Д. Экономика труда: Учебн. пособие для вузов. – М.: Юнити-Дана, 2004. – С. 67-74

12.  Белозерова С. Камень преткновения - деформация заработной платы // Человек и труд. - 2009 - № 8. – С. 18-25

13.  Вишневская В., Куликов О. Формирование заработной платы в России: роль отраслевых тарифных соглашений // Вопросы экономики. 2009. - № 4. – С. 91-10

14.  Волгин Н.А. Оплата труда - болевая точка сегодняшней экономики // Человек и труд. - 2009.- № 7. - С. 19-24.

15.  Еремеев М.А. Новая система оплаты труда работников бюджетных учреждений: мифы и реальность // Управление персоналом.- 2008. -№ 23.- С. 29

16.  Роик В. Регулирование заработной платы – центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. - 2005. - № 1 - С. 54

17.  Колин К. Оплата труда и национальная безопасность // Человек и труд. - 2009. -№1 - С.24-25

18.  Корецкий В. Повышение оплаты труда как фактор преодоления «ресурсного проклятия» / В. Корецкий // Человек и труд. -2008. - № 2. - C. 32-35

19.  Ксенофонтова Н. Положение об оплате труда - назначение, свойства, содержание / Н. Ксенофонтова // Хозяйство и право : Юридический журнал. - 2008. - №1. - C. 80-86

20.  Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации // Человек и труд. - 2007. - № 12. С. 70-73
            Информация о документе:

Имя исходного файла:         Прочее

Название документа:  Курсовая.doc
Тип отчета:  О типах отчетов      

Сохраненная копия    Ссылка на источник     Хранилище Доля в тексте

       [1] Источник 1    http://2balla.ru/index.php?option=com_ewriting&Itemid=117&fu...         Интернет (Антиплагиат)        10,83%

       [2] Источник 2    http://www.refstar.ru/data/r/print.file/id.24830_1.html      Интернет (Антиплагиат)     3,52%

       [3] Источник 3         http://www.dp5.ru/SearchBaseRKD/htm/www.dp5.ru_0000092695.ht...      Интернет (Антиплагиат)     3,43%

       [4] Источник 4    http://www.mirrabot.com/work/work_57928.html  Интернет (Антиплагиат)     3,33%

       [5] Источник 5    http://www.5ka.ru/84/37221/1.html     Интернет (Антиплагиат)         2,89%

       [6] Источник 6    http://www.znaj.ru/referats/7000/7891.zip     Интернет (Антиплагиат)     2,54%

       [7] Источник 7    http://www.5ka.ru/98/23034/23034.zip         Интернет (Антиплагиат)     2,36%

       [8] Источник 8    http://www.zarplata.ru/book/articles/6443.html       Интернет (Антиплагиат)     2,34%

       [9] Источник 9    http://www.bestreferat.ru/referat-36995.html Интернет (Антиплагиат)     2,29%

       [10] Источник 10 http://www.newreferats.ru/referats/66/39906/1.html         Интернет (Антиплагиат)     1,98%

       [11] Источник 11 http://www.neuch.ru/referat/17013.html        Интернет (Антиплагиат)     1,54%

       [12] Источник 12 http://www.referat2000.com/refsdata/12514.zip     Интернет (Антиплагиат)     1,45%

       [13] Источник 13 http://www.edu.meta.ua/files/rus/pda-0433.zip       Интернет (Антиплагиат)     1,45%

       [14] Источник 14 http://www.5ka.ru/13/39209/39209.zip         Интернет (Антиплагиат)     1,01%

       [15] Источник 15 http://www.mirrabot.com/work/work_25777.html  Интернет (Антиплагиат)     0,96%

       [16] Источник 16 http://www.integr.org/nav/yur/trud.rar Интернет (Антиплагиат)         0,93%

       [17] Источник 17 http://www.neuch.ru/referat/55174.html        Интернет (Антиплагиат)     0,61%

       [18] Источник 18 http://ihtik.lib.ru/jur/ihtik_jur_65.rar     Интернет (Антиплагиат)         0,46%

       [19] Источник 19         http://www.referat.ru/download/JW*wGG*fPxHOn6jAU4Auug!!/ref-...       Интернет (Антиплагиат)     0,42%

       [20] Источник 20 http://www.traktat.ru/tr/referats/id.18970.html        Интернет (Антиплагиат)     0,29%

       Частично оригинальные блоки:  0%

Оригинальные блоки:  69,64%

Заимствование из "белых" источников:  0%

Итоговая оценка оригинальности:  69,64%

---