Реферат Правовое регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1. Понятие заработной платы. Методы её правового регулирования
1.2. Система заработной платы
1.3. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы
ГЛАВА II. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
2.1. Характеристика бюджетной сферы.
2.2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы
2.3. Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.
ГЛАВА III. ПРОБЛЕМЫ И ПУТИ РЕШЕНИЯ НОРМАТИВНО - ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
3.2. Нарушение трудового законодательства за несвоевременную выплату
заработной платы
3.3. Нерешенные вопросы и противоречия в сфере регулирования оплаты труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тем, что вопросы правового регулирования труда работников бюджетной сферы, а именно заработная плата являются одним из тех направлений, где интересы работника и работодателя вступают в наиболее острое противоречие. С одной стороны, заработная плата должна отвечать интересам работника, обеспечивая его самого и его семью необходимыми жизненными средствами, но, с другой стороны, ее размер должен позволять работодателю возмещать затраты на производство, в том числе на рабочую силу, и получать прибыль.
Десятилетиями народное образование, здравоохранение, наука, культура России финансировались по остаточному принципу, что означало их полную материальную зависимость от состояния государственного бюджета и эффективности работы предприятий сферы материального производства. Социально-культурные отрасли экономики России всегда были придатком, а также источником интеллектуальных ресурсов для отраслей материального производства, которые служили основным движителем социалистической экономики. Такая система приоритетов по отношению к отраслям в экономике России обусловила положение социально-культурной сферы как второстепенное. Неизбежным следствием такого положения стало постоянное, хроническое отставание уровня оплаты труда работников бюджетной сферы по отношению к занятым в отраслях материального производства. Неоправданное с точки зрения социальных приоритетов ущемление в оплате труда работников бюджетных отраслей не имеет под собой объективной основы, поскольку уровень квалификации работников в них в целом превосходит уровень квалификации работников в промышленности. При этом, численность работников, занятых в промышленности приближается к численности работников, занятых в социально-культурных отраслях.
В соответствии со ст. 37 Конституции Российской Федерации[1] каждый имеет право на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленной федеральным законом минимального размера оплаты труда. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами.
В современных рыночных отношениях правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму, материальные или социальные блага.
Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.
Заработную плату следует рассматривать не только с позиции экономической, но, что не менее важно – категории призванной обеспечивать человеку определенный социальный статус.
В соответствии со ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации[2] (далее – ТК РФ) «Оплата по труду», где говориться, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Исходя из этого закона заработная плата работников бюджетной сферы так же не должна быть ограничена и начисляться в зависимости от его квалификации, сложности работы и качества затраченного труда, (хотя последнее учесть трудно в данной сфере, но труд бюджетных работников играет важную роль в жизни общества и необходимо в этой связи моральную сторону данной задачи).
Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда - одно из объективных требований рыночной экономики. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда.
Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежной и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам за непроработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и т.п.).
Целью данной курсовой работы является провести исследования состояния оплаты труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, причины неудовлетворенности работника своей заработной платой.
В качестве объекта исследования выступает институт заработной платы в бюджетной сфере.
Предметом исследования является правоотношения, регулируемые в сфере организации оплаты труда.
Целью данной дипломной работы является разработка предложений и рекомендаций по совершенствованию законодательства в сфере регулирования заработной платы в бюджетной сфере.
Для достижения цели были решены следующие задачи:
– изучена научная литература, законодательство и судебная практика по исследуемой проблеме;
– проанализированы понятие и системы заработной платы, порядок, сроки и место ее выплаты;
– выявлены и рассмотрены проблемы реализации законодательства о заработной плате;
– предложены меры по совершенствованию законодательства в сфере заработной платы.
При написании курсовой работы использованы учебные пособия по трудовому праву, комментарии к трудовому законодательству, а также статейный материал, в котором рассматриваются актуальные вопросы регулирования заработной платы в бюджетной сфере.
Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, разбитых на восемь подглав, заключения и списка использованной литературы.
Я думаю, что тема данной курсовой работы раскрыта в полном объеме.
ГЛАВА I. ПОНЯТИЕ, СОДЕРЖАНИЕ И СИСТЕМА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1. Понятие заработной платы. Методы её правового регулирования
Заработная плата неразрывно связана с наемным трудом. Ее появление было предопределено капитализмом. Только пролетарий, не имеющий ничего кроме своей рабочей силы, мог продавать ее капиталисту, владеющему средствами производства, и получать за это заработную плату.
Заработная плата является важнейшей экономической и юридической категорией. Экономика и право тесно взаимодействуют в понятии и содержании заработной платы. Причем изменения в экономике с неизбежностью влекут пересмотр правовых основ оплаты труда работников. Так, в период социализма осуществлялось строго централизованное государственное управление оплатой труда. И заработная плата как экономическая категория определялась как часть национального дохода, входящего в фонд индивидуального потребления, распределяемого государством в плановом порядке среди рабочих и служащих в соответствии с количеством и качеством затраченного ими труда. В юридическом смысле заработная плата в эти годы определялась в основном как вознаграждение, выплачиваемое рабочим и служащим за их труд в соответствии с его количеством и качеством по заранее установленным нормативам.
В условиях рыночной экономики заработная плата, по-прежнему оставаясь, долей работника в создаваемом им доходе, соотносится со стоимостью рабочей силы. Необходимость заработной платы в поддержании жизненного уровня работников становится все очевидней. Поэтому в цену рабочей силы входят не только стоимость жизненных средств, необходимых для удовлетворения минимальных физиологических потребностей работника и членов его семьи, но и расходы по удовлетворению социальных и культурных потребностей, поддержанию трудоспособности, получению общего и профессионального образования.[3]
Цена рабочей силы формируется на рынке труда, который в основном складывается в производственной сфере: спрос и предложение на рабочую силу устанавливает работодатель. В непроизводственной сфере (бюджетных организациях) требования к работнику, как и прежде, определяются в централизованном порядке.
Для уяснения экономической сущности заработной платы выделим три основные ее функции: воспроизводственную, стимулирующую и регулирующую, для первой характерно обеспечение нормального воспроизводства работников различных уровней квалификации. Заработная плата, являясь формой необходимого продукта, обеспечивает работников и членов его семьи средствами существования и развития. Суть стимулирующей функции заработной платы – установление обоснованных различий в оплате труда работников в зависимости от уровня их квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ. Привлекательность заработной платы должна проявляться в создании преимуществ в оплате труда работников, труд которых имеет повышенную народно-хозяйственную значимость. Главным свойством регулирующей функции является способность заработной платы определять цену рабочей силы, формировать рынок рабочих мест. Размеры и темпы роста заработной платы должны складываться не стихийно, а при строгом соответствии экономических закономерностей. На уровне организации заработная плата является элементом политики управления персоналом. Организации самостоятельно определяют размеры, системы и динамику заработной платы исходя из конкретной ситуации на рынке труда.
Говоря о юридических аспектах заработной платы, отметим, что нормы, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют правовой институт особенной части отрасли трудового права. ТК использует два основных понятия, связанные с вознаграждением за труд: «заработная плата» и «оплата труда», отдавая предпочтение второму термину. Однако представляется, что понятие «заработная плата» точнее отражает сущность наемного труда как категории трудового права. Именно этот термин используется в документах МОТ. В науке трудового права заработная плата традиционно рассматривается как элемент трудового правоотношения, подчеркивающий возмездный характер данного отношения.
В соответствии со ст. 129 ТК РФ оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
Заработная плата определяется той же статьей ТК РФ как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы по соответствующей трудовой функции, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Целесообразнее было соотнести понятие заработной платы с конвенцией Международная Организация Труда (далее - МОТ) № 95 «Охрана заработной платы»[4], где отмечается, что данный термин означает всякое вознаграждение или заработок, исчисляемые в деньгах, которые предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны. [5]
Характеристика заработной платы как одного из основных элементов трудового право отношения позволяет выделить следующие ее признаки: 1) заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника за выполнение им трудовой функции;
2) выплачивается, как правило, в денежной форме;
3) основана на заранее установленных тарифных нормах и учитывает трудовой вклад работника;
4) максимальным размером не ограничивается, но не может быть ниже минимального размера, установленного государством.
Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должно произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором.[6]
В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим ее составные части, методы правового регулирования и отличительные признаки.
Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования. Основная заработная плата выплачивается без учета доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.
С установлением многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного регулирования заработной платы. Поэтому влияние государства на организацию оплаты труда проявляется опосредованно через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.
Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные выплаты, не связанные с оплатой за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы). Переменные факторы дополнительной части отражают субъективное отношение работника к своему труду. Для этой части заработной платы главным образом свойствен метод локального регулирования.
Сфера локального регулирования заработной платы с принятием ТК значительно расширилась. Значительная часть централизованных правовых установлений в области оплаты труда не может быть применена без их конкретизации в локальных нормах. Организации (за исключением бюджетной сферы) самостоятельны в выборе видов, форм и систем оплаты труда, размеров тарифных ставок, должностных окладов и различных выплат. На практике наблюдается многообразие специальных фондов оплаты труда и способов распределения коллективного и индивидуального заработка. Существует множество локальных актов, связанных с различными особенностями оплаты труда в организациях. Отметим коллективный договор, положения об оплате труда, о вознаграждении по итогам работы за год, за выслугу лет, о премировании, о распределении коллективного заработка и др.
Локальные нормативные акты по оплате труда должны приниматься с учетом мнения выборного представительного органа работников и не могут ухудшать условия оплаты труда, установленные трудовым законодательством, соглашениями и коллективным договором.
В условиях рыночной экономики существенным регулятором отношений в области оплаты труда становится коллективно-договорное регулирование. В отличие от нормативных актов, принимаемых государственными органами, нормативные договора выступают результатом соглашения между равноправными субъектами по поводу регулирования социально-трудовых отношений на том или ином уровне социального партнерства.[7]
Региональные и территориальные соглашения в основном содержат нормы, связанные с определением минимальных величин заработной платы при трудоустройстве и высвобождении работников, с сохранением уровня оплаты в периоды безработицы. Отраслевые соглашения, являющиеся основой для разработки коллективных договоров, обычно предусматривают минимальные тарифные ставки работников первого разряда, системы, показатели и условия премирования, различных стимулирующих выплат, рекомендации по нормированию труда.[8]
Предпочтение в регулировании отношений в области оплаты труда на уровне организации отдано коллективному договору. С помощью коллективного договора предлагают решить вопрос о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах, на основании ст. 41 ТК РФ. Принятие отдельных локальных источников вне рамок коллективного договора позволяет работодателю действовать самостоятельно, не прибегая к длительным процедурам, связанными с изменениями этого правового акта.
Индивидуально-договорное регулирование заработной платы предусматривает определение условий оплаты труда в трудовом договоре. Заработная плата в соответствии со ст. 57 ТК РФ является существенным (необходимым) условием содержания трудового договора. Стороны должны договориться о размере тарифной ставки или должностном окладе работника, доплатах, надбавках и поощрительных выплатах. При этом недопустимо снижение уровня прав и гарантий работников, установленных трудовым законодательством. Если такие условия включены в трудовой договор (даже при согласии работника), то они не могут применяться на основании ст. 9 ТК РФ. Изменять заработную плату без согласия сторон не возможно. Возможность изменения оплаты труда может быть обусловлена организационными или технологическими причинами с уведомлением работника за два месяца. Если он не согласен на продолжение работы в новых условиях оплаты и отказался от перевода на нижеоплачиваемую работу, то трудовой договор с ним прекращается, в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. При заключении трудового договора работник должен быть ознакомлен с локальными нормативными актами по оплате труда.
Заработную плату как вознаграждение за труд по трудовому договору отличает от аналогичных вознаграждений по гражданско-правовым договорам, во-первых, то, что она является оплатой живого труда, необходимого для выполнения определенной работы. Вознаграждение по гражданским договорам представляет собой оплату обществленного конечного результата труда. Во-вторых, для заработной платы характерна высокая степень гарантированности в виде государственных стандартов оплаты труда работников и методов правового регулирования.
Заработную плату как вознаграждение за выполнение определенной работы отличает отсутствие этого признака в гарантийных и компенсационных выплатах. Гарантийными признаются выплаты в случаях отсутствия заработка по причинам, не зависящим от работника. Компенсационными считаются выплаты, связанные с возмещением расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовой функции. [9]
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
· величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (ст. 133 ТК РФ);
· величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (ст. 134 ТК РФ);
· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы (ст. 137 и 138 ТК РФ);
· ограничение оплаты труда в натуральной форме (ст. 131 ТК РФ);
· обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами (ст. 25 и 64 Гражданского кодекса РФ);
· государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда (ст. 353, 354 ТК РФ);
· ответственность работодателей за нарушение требований, установленных настоящим Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями (ст. 142, 236, 419 ТК РФ);
· сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ).[10]
Приведенные в ст. 130 ТК РФ государственные гарантии реализуются, во-первых, путем принятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов. Вместе с тем, отдельные государственные гарантии конкретизируются в последующих статьях ТК РФ, например, в ст. 134 раскрывается порядок обеспечения повышения реального содержания заработной платы.
Во-вторых, государственные гарантии реализуются посредством правовой
защиты работников при нарушении их прав в области оплаты труда, о чем будет рассказано далее по тексту настоящей работы.
При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права.
Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).[11]
Таким образом, заработная плата – это вознаграждение за работу, как правило, в денежной форме, выполненную работником на основе заключенного трудового договора, которое должно произвести работодатель в соответствии с количеством и качеством затраченного труда в размерах, порядке и в сроки, установленные законодательством, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. Сочетание диспозитивности и императивности в регулировании трудовых отношений определяет, соответственно, наличие двух методов правового регулирования заработной платы в зависимости от места работы работника (в бюджетной сфере или на частном предприятии): централизованный (государственно-нормативный) и децентрализованный (договорный).
1.2. Система заработной платы
Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, т.е. способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда.
Система заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная системы оплаты труда.
При повременной системе труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета повременная система бывает трех разновидностей: часовая, дневная и месячная. Повременная заработная плата подразделяется на простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная оплата труда в зависимости от способа учета рабочего времени делится на почасовую, поденную, помесячную. При почасовой оплате заработок рабочего определяется исходя из количества фактически отработанных им часов и размера часовой повременной ставки, соответствующей его разряду. При поденной оплате размер заработка зависит от числа фактически проработанных работником дней и дневной тарифной повременной ставки, соответствующей его разряду.
В свою очередь, помесячная заработная плата рассчитывается с учетом твердых месячных ставок (окладов), количества рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа фактически отработанных рабочих дней.
При повременно-премиальной системе оплаты труда заработная плата работников равна сумме заработка по тарифным повременным ставкам (окладам) и премий за выполнение соответствующих количественных и качественных показателей премирования.
Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени. Она подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенную сдельную и аккордную.
При прямой сдельной заработной плате заработок определяется умножением количества произведенных изделий (операций) на сдельную расценку, которая определяется путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки или умножения ее на норму времени. При этом исходят из тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, а не разряду рабочего.[12]
Сдельно-премиальная заработная плата - оплата труда по прямым сдельным расценкам с добавлением премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей и условий премирования.
При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовление продукции в пределах установленной нормы начисляется по неизменной расценке (как при прямой сдельной заработной плате), а за продукцию, изготовленную сверх установленной нормы, - по прогрессивно возрастающим расценкам. Эта форма оплаты на практике используется редко.
Косвенная сдельная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, размер заработной платы которых рассчитывается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих. Заработная плата вспомогательного рабочего может быть определена, в основном, двумя методами: умножением его тарифной ставки (с учетом отработанного времени) на коэффициент выполнения норм за месяц (смену) основными рабочими-сдельщиками или умножением сдельной расценки, установленной основными рабочими-сдельщиками за месяц (смену).
Аккордная заработная плата - установленный заработок за выполнение всего комплекса работ (продукции). При ее исчислении учитываются нормы и расценки, предусмотренные для отдельных операций (а при их отсутствии - нормы и расценки, применяемые на аналогичных работах). Окончательный расчет по аккордному наряду производится после приемки всей работы.
Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материально заинтересованных рабочих в сокращении сроков выполнения работ, повышения производительности труда. Такая система оплаты труда широко практикуется при бригадной организации труда, когда бригаде поручается выполнение всего комплекса работ, - например, сборка какого-либо агрегата. Оплата за выполненную работу в этом случае производится по комплексной расценке, а общий заработок бригады в установленном порядке распределяется между ее членами.[13]
В зависимости от способа организации труда сдельная система оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллективной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и сдельной расценки на единицу изделия.
При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). Необходимо учитывать, что распределение коллективного заработка между отдельными работниками не должно быть уравнительным. Здесь необходимо учитывать личный вклад всего коллектива. Это определяется чаще всего с помощью коэффициента трудового участия. Он может, как правило, колебаться от 1 до 2.
Нормы труда регулирует гл. 22 ТК РФ, соответственно в ст. 159-163 ТК РФ. Она не составляет самостоятельный от заработной платы институт, а относятся к нему и главным образом к сдельной системе заработной платы. При повременной системе также могут устанавливаться нормированные задания или для выполнения отдельных функций и объемов работ - нормы облуживания или нормы численности работников. Согласно ст. 21 ТК РФ предусматривается, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.
Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях работы, обеспечиваемых администрацией. Такими условиями считаются: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений; своевременное обеспечение технической документацией, материалами для работы; надлежащее качество материалов и инструментов для работы; своевременное снабжение места работы электроэнергией, газом и другими источниками энергопитания; безопасные и здоровые условия труда и т.д. Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства. С изменением должны систематически пересматриваться и нормы труда, старые заменяться новыми, технически обоснованными.
Обязательной замене нормы труда подлежат и по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства. Введение, пересмотр и замена норм труда производятся администрацией по согласованию с профсоюзным органом. О введении новых норм работники извещаются не позднее, чем за два месяца на основании ст. 162 ТК РФ.
Виды норм труда следующие: нормы выработки; нормы времени: нормы обслуживания; нормы численности; нормированные задания: укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год, например норма - 20 изделий в час[14].
Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции. Она служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда. В указанном примере норма времени на изготовление одной детали 3 минуты.
Норма обслуживания - установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости, т.е. сколькими работниками на данном производстве должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и др.). Это также расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.
Норма численности работников – это установленная численность рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например, ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации. Норма численности работников и норма обслуживания взаимосвязаны, поскольку по норме обслуживания определяется и норма численности работников и, наоборот, иногда по норме численности работников определяют норму обслуживания. [15]
Укрупненные и комплексные нормы при коллективном труде производственной бригады по единому наряду рассчитываются на весь коллектив такой бригады, т.е. какой объем работы должна выполнить данная бригада в день, неделю, месяц.
Сдельная расценка, как указывалось, применяется при сдельной системе заработной платы. Это размер оплаты за производство одной единицы продукции (рабочей операции). Она применяется для подсчета оплаты труда за продукцию надлежащего качества (без брака).
Нормированные задания устанавливаются при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки и применяются в целях повышения эффективности труда работников с повременной оплатой.
Нормированное задание - это установленный суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, например грузчиков. По тому, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. Это, по сути, своеобразная норма выработки для повременщиков.[16]
Таким образом, система заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от двух способов измерения затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются повременная и сдельная системы оплаты труда. При повременной системе труд работника оплачивается за пропорционально проработанное время на основе тарифной ставки. Сдельная заработная плата - денежное вознаграждение, которое работник получает в зависимости от количества произведенной им продукции (объема выполненной им работы) за определенный период времени.
1.3. Порядок, сроки и место выплаты заработной платы
Современное российское трудовое законодательство впервые в законодательной практике предусматривает специальную систему основных гарантий в области оплаты труда работников, которая обеспечивается принудительной силой государства и включает:
· минимальный размер оплаты труда;
· минимальный размер тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;
· меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;[17]
· получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;
· сроки и очередность выплаты заработной платы;
· перечни оснований и размеров удержаний из заработной платы;
запрещение какой-либо дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы, в соответствии со ст. 130 ТК РФ.
Минимальный размер оплаты труда и минимальный размер тарифной ставки (оклада) - гарантии, предусмотренные законом в числе первых
Под минимальной заработной платой (минимальным размером оплаты труда – МРОТ) следует понимать устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. При этом величину МРОТ не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период (т.е. месяц.) норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ. Одновременно размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже МРОТ.
В соответствии со ст. 133 ТК РФ МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.[18]
Однако в современной экономической ситуации в России указанное условие невыполнимо: в соответствии с Федеральным законом от 19 июня 2000г. №82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» (с последующем изменениями) с 1 сентября 2007г. МРОТ составляет 2300 руб.[19]
Прожиточный минимум для трудоспособного населения в целом по Российской Федерации с 1 января 2008 года составляет 3594 руб. Поэтому ст. 421 ТК РФ определено, что порядок и сроки приближения МРОТ к прожиточному минимуму должны быть установлены специальным федеральным законом.
Согласно ст.133 ТК РФ субъекты Российской Федерации региональным соглашением могут самостоятельно устанавливать размер минимальной заработной платы, который не может быть ниже МРОТ, установленный федеральным законом.
Так, Президент Республики Башкортостан своим Указом от 24 апреля 2008 года N УП-173 поручил Правительству Республики Башкортостан выйти с предложением сторонам Республиканской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений о подписании Соглашения о повышении минимальной заработной платы в Республике Башкортостан.[20]
С 1 июля 2008 года предполагается установить размер минимальной заработной платы в Республике Башкортостан в сумме 3500 рублей, что на 1200 рублей выше минимального размера оплаты труда, установленного с 1 сентября 2007 года в Российской Федерации.
МРОТ, установленный федеральным законом, обеспечивается:
- организациями, финансируемыми из федерального бюджета,- за счет средств федерального бюджета;
- организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов РФ, - за счет средств бюджетов субъектов РФ;
- организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов;
- другими работодателями – за счет собственных средств.[21]
Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего, она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей.
Право на получение заработной платы не ниже минимального размера работники имеют только в случае, если они полностью отработали определенную на этот период норму труда.
В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты.[22]
Повышение уровня заработной платы
Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется в соответствии с п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий.
Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 136 ТК). Гарантированность заработной платы проявляется через понятие «принудительный труд», составляющими которого, в частности, является нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:
1) материальную ответственность работодателя в виде уплаты процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки (ст. 236 ТК);
2) возмещение морального вреда в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора или судом (ст. 237 ТК);
3) право работника на приостановление работы до выплаты задержанной суммы, если срок задержки выплаты заработной платы превышает 15 дней (ст. 142 ТК); при этом время простоя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы (ст. 157 ТК);
4) привлечение руководителей организации и иных должностных лиц к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения (ст. 362 и 419 ТК), административной (ст. 5.27 КоАП) и уголовной ответственности (ст. 145.1 УК);
5) специальные способы защиты трудовых прав работников, предусматривающие, в частности, государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства с помощью федеральной инспекции труда (ст. 353 ТК);
6) разрешение разногласий с помощью комиссии по трудовым спорам и суда (индивидуальные трудовые споры) и примирительных процедур (коллективные трудовые споры).
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Она выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором, например, при выдаче работником доверенности на получение заработной платы третьим лицам или удержании алиментов на содержание несовершеннолетних детей.
Выплаты производятся не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала. При увольнении работника выплата сумм, причитающихся ему, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете (ст. 140 ТК).
По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях (ст. 131 ТК). Допускается оплата труда в иных формах, не противоречащих российскому законодательству и международным договорам, а также в соответствии с коллективным договором или трудовым договором. Так, в иностранной валюте выплачивается заработная плата сотрудникам представительств России за границей, членам экипажей судов заграничного плавания российских судоходных компаний.
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором возможна выплата заработной платы в неденежной форме (натуральная оплата). Однако при этом следует иметь в виду, что исходя из ст. 131 ТК и ст.4 Рекомендации МОТ № 85 «Об охране заработной платы»[23] (1949г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств:
а) наличия добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом ст. 131 ТК не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме, как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты;
б) выплаты заработной платы в неденежной форме в размере, не превышающем 20% от общей суммы заработной платы;
в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики);
г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот;
д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат.
Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:
а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;
б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;
в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое;
г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска[24].
В указанных случаях работодатель может сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания. [25]
Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев: а) счетной ошибки; б) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, Но при удержании по нескольким исполнительным документам работнику может быть сохранено только 50% заработка. ТК предусматривает также третий размер удержаний - до 70% заработка, который может быть применен в следующих исключительных случаях и при совокупности двух и более обязательств работника по исполнительным документам: 1) при отбывании исправительных работ; 2) при взыскании алиментов на содержание несовершеннолетних детей; 3) при возмещении вреда, причиненного работодателем – физическим лицом здоровью работника, и при поступлении этого лица на работу по трудовому договору; 4) при возмещении работником вреда в связи со смертью кормильца; 5) при возмещении вреда, причиненного преступлением.
Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.
Недопустимость дискриминации при установлении или изменении заработной платы (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и слабости должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена конвенцией МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий»[26] (
Таким образом, заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере. По общему правилу, выплата заработной платы производится в денежной форме в рублях и не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума.
ГЛАВА II. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ
2.1. Характеристика бюджетной сферы.
К бюджетной сфере относятся отрасли, финансирование организаций и учреждений которых осуществляется за счет средств бюджетов всех уровней
- федерального, бюджетов субъектов и муниципальных образований.
В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть занятых около 90 % приходится на основные отрасли этой сферы: в организациях образования занято 5,8 млн. человек, здравоохранения - 4,0 млн. человек, науки - 0,5 млн. человек, культуры и искусства - 0,57 млн. человек, социальной защиты населения - 0,5 млн. человек[27].
Организации и учреждения, финансирование которых осуществляется из бюджетов всех уровней, имеются практически во всех отраслях экономики.
Важная особенность бюджетной сферы состоит в том, что основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений этой сферы приходится на долю бюджетов субъектов и муниципальных образований. В целом по бюджетной сфере в 2005 году она составила более трех четвертей (до 80%) всех затрат по оплате труда. Доля расходов федерального бюджета составила около четверти расходов на оплату труда. Это соотношение различно по отраслям бюджетной сферы и определяется социальным назначением и характером услуг, которые организации и учреждения этих отраслей предоставляют населению. В здравоохранении численность работников, занятых в организациях федерального уровня, составляет - 0,3 млн. человек, в образовании - 1,3 млн. человек, в культуре - 0,053 млн. человек, в науке - 0,25 млн. человек. Труд работников этих отраслей один из наиболее сложных видов деятельности, а большинство профессий требуют высокого уровня подготовки и наличия специального образования. Отрасли бюджетной сферы отличает высокая потребность в специалистах с высшим профессиональным образованием. Сферой прямого и непосредственного воздействия государства, как на федеральном уровне, так и на уровне субъектов Российской Федерации и местного самоуправления является регулирование оплаты труда работников бюджетных организаций.
За последние два года уровень оплаты труда работников в отраслях бюджетной сферы существенно возрос. Средняя заработная плата в образовании увеличилась на - 130 %, в здравоохранении - на 142 %, в культуре и искусстве - на 133 %. [28]
Несмотря на имевший место рост, уровень оплаты туда в бюджетной сфере остается крайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в текущем году составляет 23 процента от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняя заработная плата работников культуры и искусства превышает прожиточный минимум лишь в 1,53 раза, работников образования - в 1,58, работников здравоохранения - в 1,68 раза.
Также неблагоприятно складывается соотношение между заработной платой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70-80% в дореформенный период снизилось до 50-52% в 2000-2001 годах и было самым низким за последние 30 лет. За семь месяцев текущего года это соотношение существенно улучшилось и составляет сейчас 69%, что обусловлено повышением в декабре 2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89 раза.
Основная причина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы в первую очередь обусловлена экономическими причинами, недостатком финансовых средств, направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамике оплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, что сама система оплаты труда в бюджетной сфере нуждается в совершенствовании.
2. 2. Установление заработной платы. Тарифная система и ее элементы
Основной формой организации оплаты труда в народном хозяйстве является тарифная система, которая сохраняет свое обязательное действие для значительной части работников, работающих в бюджетной сфере, кроме того, в организациях иных форм собственности и у индивидуальных предпринимателей в практически любых отраслях народного хозяйства. Свое название тарифная система получила от термина «тариф», под которым понимается исходный размер оплаты труда определенного вида, характера, квалификации.
Трудовой кодекс РФ предусматривает для большинства организаций, что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том числе по коллективному договору конкретные для определенных групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты. Их могут дополнять и конкретизировать для каждого конкретного работника его трудовым договором с работодателем. Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профкома данной организации.
Условия оплаты, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с Кодексом и иным трудовым законодательством.
В настоящее время усиливается тенденция придать большую роль различным тарифным соглашениям для определения заработной платы. Но они, как и коллективные договоры, в соответствии со ст. 9 ТКРФ не должны снижать установленных законодательством гарантий. Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой. Большое значение имеют тарифные отраслевые соглашения и локальные нормы самих организаций. Именно тарифная система помогает заранее устанавливать нормы оплаты труда рабочих, а также специалистов и служащих, поскольку на них также распространяются многие элементы тарифной системы (северные надбавки, районные коэффициенты, устанавливаемые централизованно, а также надбавки и доплаты, устанавливаемые в договорном порядке).
Тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Кодекс дает понятие тарифной системы: это «совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий» (ст. 129 ТК). Тарифная система оплаты труда работников бюджетных организаций всех уровней устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда этих работников, а в других организациях тарифная система может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст.143ТК).
Составными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Тарифная ставка является неразрывной частью тарифной сетки.
Тарифная сетка - это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов (по отношению к первому разряду, коэффициентом которого служит единица).
Тарифная сетка содержит перечень тарифных разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффициентов, за единицу берется коэффициент 1-го разряда.
В большинстве производств действует 6-разрядная сетка, но есть и 10-, и 12-разрядные сетки, а в бюджетной сфере – единая для рабочих и служащих 18-разрядная сетка, установленная Правительством РФ. Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать ставки единой сетки (ETC).
Тарификация рабочих проводится по восьми разрядам (с 1-го по 8-й). Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряды. Разряды оплаты труда работников определяются по результатам аттестации служащих и перетарификации рабочих.[29]
ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ выполняемых в организациях на 18 «видов» зависящих от сложности и квалификации. В ЕТС не входят должности высших государственных служащих (министры, зам. министров.)
«Единой» ЕТС также не является, так как заработная плата реально зависит от места работы (например, работники районной администрации и системы образования с одинаковыми тарифными разрядами могут получать в 2-3 раза различающуюся заработную плату). В некоторых случаях различные надбавки («за выслугу лет», «за напряженность труда», «за работу с секретными материалами») в десять и более раз превышают тарифные ставки, установленные ЕТС.
Размер тарифной ставки (оклада) заместителя руководителя устанавливается на 1-2 разряда ниже тарифной ставки соответствующего руководителя.[30]
В каждой сетке дается ставка 1-го разряда, которая не может быть ниже минимального размера заработной платы. Умножая ее на поразрядный коэффициент, получаем ставку соответствующего разряда. Ставки в сетке даются две - одна для повременно оплачиваемых работ, а другая (несколько большая) - для сдельных. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяют теперь сами предприятия, учреждения, организации и фиксируют их в коллективных договорах и иных соглашениях.
Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Под тарификацией работы понимается отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Соответственно тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника, а квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, опыта, так как чем выше его тарифный разряд, тем сложнее работу он может выполнить.
Установление соотношений в оплате труда в зависимости от квалификации и разработка на этой основе тарифной сетки решают лишь часть общей проблемы дифференциации заработной платы по этому факту. Не мене важно распределить по установленным квалификационным разрядам все многообразие работ, выполняемых в различных отраслях, на различных предприятиях, на отдельных участках производства с учетом конкретных организационных и технических условий их выполнения. Основным инструментом для этого в действующем тарифной системе является тарифно-квалификационный справочник.
Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ и присвоение тарифных разрядов работникам и представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ (ЕТКС, ЕКС). ЕТКС работ и профессий рабочих состоит из тарифно-квалификационных характеристик, содержащих характеристики основных видов работ по профессиям рабочих в зависимости от их сложности и соответствующих им тарифных разрядов, а также требованиям, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам рабочих. ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих состоит из квалификационных характеристик должностей руководителей, специалистов и служащих, содержащих должностные обязанности и требования, предъявляемые к уровню знаний и квалификации руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном постановлением Правительства РФ от 31 октября 2002г. № 787.[31]
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 21 июля 1998г. №37[32], и в последующем в него неоднократно вносились изменения и дополнения. Порядок применения ЕКС должностей руководителей, специалистов и служащих утвержден постановлением Минтруда РФ от 9 февраля 2004г. № 9.[33]
В соответствии с постановлением Минтруда России от 12 мая
В настоящее время тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При их установлении должны учитываться ЕТКС, ЕКС, а также государственные гарантии по оплате труда.
Тарифные ставки учитывают лишь квалификацию работников. Другие же основания дифференциации труда работников они не учитывают, поэтому оплата за труд во вредных, опасных условиях, в определенных климатических районах, за напряженность, сменность, значимость, количественные и качественные показатели труда производится в повышенном размере путем установления компенсационных и стимулирующих выплат. Указанные выплаты производятся в форме надбавок, доплат и других вознаграждений (например, премий).
Системы доплат и надбавок компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Соответственно, надбавки и доплаты могут быть двух видов: а) централизованные, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также соглашениями; б) локальные, установленные коллективными договорами и локальными нормативными актами. Те и другие для конкретного работника являются частью его системы оплаты труда. Целью стимулирующих выплат являются стимулирование работы по определенным профессиям, повышения мастерства работника и просто качественного выполнения им трудовых обязанностей. Целью компенсационных выплат – компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадной и т.д.) или труд в неблагоприятных условиях (за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, за сменную работу, за работу вахтовым методом и т.д.). Надбавки и доплаты, установленные трудовым законодательством в централизованном порядке, обязательны к выплате.[35]
В централизованном порядке установлены следующие надбавки и доплаты: северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых условиях (геодезистам, геологам и др.), за разъездной характер, за работу и проживание в зоне Чернобыльской аварии, за звание, классность, ученую степень и др., которые обязательны к выплате работнику всех производств независимо от формы их собственности. Их размеры являются тем минимумом, ниже которого они не могут устанавливаться. Повышать их производства могут самостоятельно.
Дифференциация заработной платы по районам страны призвана, во-первых, компенсировать работникам различия в стоимости жизни в зависимости от природно-климатических условий района расположения предприятия и, во-вторых, обеспечить материальный стимул для привлечения рабочих кадров в местности, где имеются большие возможности для развития производительных сил, но не хватает трудовых ресурсов.
Неодинаковая стоимость жизни по районам страны связана с разницей в вещественном составе потребления и в розничных ценах на основные продовольственные товары. Вещественный состав потребления во многом зависит от природно-климатических условий, среды обитания населения. Поэтому в целях межрайонного регулирования оплаты труда работников вводятся районные коэффициенты к заработной плате, которые представляют собой показатели относительного увеличения заработной платы.[36]
Районный коэффициент не образует новых ставок и окладов и применяется ко всему заработку за вычетом надбавок за работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, персональных надбавок, вознаграждение за выслугу лет и всех выплат, исчисляемых из расчета среднего заработка (оплата отпусков, выполнение государственных обязанностей и т.п.).
Районные коэффициенты обязательны для сторон коллективного договора и администрации организации независимо от ее организационно-правовой формы и формы собственности.
Для усиления материальной заинтересованности работника в результатах труда работодатель имеет право локальным нормативным актом устанавливать различные системы премирования с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором и соглашениями.
Премия – это денежная сумма, выплачиваемая работнику за достижения в работе. С точки зрения правового режима различаются:
1) премии, выплачиваемые сверх основного заработка определенному кругу работников на основе заранее установленных в положениях о премировании показателей и условий. Этот вид премии является дополнительной частью премиальных систем оплаты труда. Их размер зависит от выполнения определенных показателей или условий. Они, как правило, устанавливаются в процентном отношении к основному заработку (окладу, тарифной ставке).
2) премии, выдаваемые на основе общей оценке труда работников вне системы оплаты труда. Данные премии не относятся к системам оплаты труда и выплачиваются не за выполнение заранее установленных показателей, а на основе общей оценки работы данного работника по усмотрению работодателя. Они не учитываются при подсчете среднего заработка, но заносятся в трудовую книжку в качестве меры поощрения.[37]
Особым видом стимулирующих выплат является вознаграждение по итогам годовой работы (так называемая 13-я зарплата). Она обычно выплачивается из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется в соответствии со специальными положениями, утверждаемыми локальными актами, с учетом результатов труда работника в истекшем календарном году.
Итак, тарифная система - это комплекс правовых актов, принятых в централизованном (законодательном или в социально-партнерском договорном) и локальном порядке, устанавливающих исходные данные для дифференцированной оплаты труда различных категорий работников. Составными элементами тарифной системы являются: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки, тарифные коэффициенты. ЕТС содержит в себе 18 разрядов и таким образом делит все виды работ выполняемых в организациях на 18 «видов» зависящих от сложности и квалификации.
В рыночных моделях экономики тарифные системы обычно устанавливаются в ходе переговорного процесса между работодателями и наемными работниками и представляют собой согласованные на определенный период времени гарантированные условия оплаты за выполнение трудовых обязанностей (норм труда) в течение какой-либо единицы рабочего времени (часа, дня, недели, месяца и т.п.). В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы.
Как элемент организации заработной платы наемных работников тарифные системы возникли далеко не сразу, а в процессе длительного и непростого развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого процесса работники стремились добиться равных условий оплаты за работу одинаковой сложности независимо от пола развития отношений между работниками и работодателями. В ходе этого, возраста, национальности, религиозных воззрений, политических убеждений, т.е. стремились добиться равной оплаты за равный труд.
Такое стремление работников далеко не всегда соответствовало экономическим и другим интересам работодателей, особенно если иметь в виду их различное экономическое положение, желание максимизировать прибыль и минимизировать издержки на оплату труда, различную отраслевую принадлежность и техническую вооруженность. Их интересам, особенно на начальных стадиях развития отношений наемного труда, более соответствовало установление не общих, а индивидуальных для каждого наемного работника условий оплаты труда.
Лишь постепенно работодатели и работники осознали объективную необходимость выработки ставок заработной платы, носящих общий характер, на основе которых должен производиться наем и оплата труда любого работника, условия работы которого отвечают требованиям, предусмотренным тарифной системой. Установление тарифных систем (часто зарубежной литературе их называют шкалами заработной платы) означает такое развитие рынка труда и соответственно экономики, которое обеспечивает единство требований к квалификационным различиям работников, условиям исполнения работы и размерам вознаграждения за выполнение работником трудовых обязанностей.
В развитых капиталистических странах установление тарифных систем нередко производится на уровне национальных соглашений. В СССР и других социалистических странах тарифные системы устанавливались на общегосударственном уровне соответствующими центральными хозяйственными органами и согласовывались с профсоюзными организациями.
В условиях рыночной экономики тарифные системы (шкалы заработной платы) являются конкретной формой существования цены рабочей силы. Это своеобразные ценники на рабочую силу различного качества, используемые в различных условиях исполнения работы; они установлены в ходе «торгов» по заработной плате в процессе переговоров, т.е. известны до начала процесса производства. В соответствии с ними рабочая сила оплачивается независимо от конечных результатов производства — за выполненную работником работу. В условиях социалистической экономики тарифные системы представляют собой только часть заработной платы, своего рода аванс. Окончательный заработок работника (как доля в доходе общества) формируется лишь по результатам деятельности общества в целом, а также нередко и деятельности предприятия, на котором занят работник.
2.2.1 Основные тарифообразующие факторы в бюджетной организации
Тарифные ставки и оклады, входящие в тарифные системы, различаются в зависимости от сложности работы (квалификации работников), условий труда на рабочем месте (тяжести, вредности, опасности), интенсивности труда, значимости вида деятельности (профессии работника) для работодателей и некоторых других факторов.
Сложность труда (квалификация работника) является основным фактором дифференциации тарифных ставок. Квалифицированный работник по сравнению с малоквалифицированным при прочих равных условиях создает за одинаковое время значительно большие материальные ценности. Кроме того, работник высокой квалификации способен выполнить работы, которые малоквалифицированному работнику вообще выполнить не под силу. Для приобретения, поддержания и приумножения своих навыков и знаний квалифицированному работнику требуется больше расходов, чем неквалифицированному. Все это, с одной стороны, диктует необходимость повышенной оплаты более квалифицированной работы по сравнению с менее квалифицированной, а с другой — создает возможности для более высокой оплаты.
Дифференциация заработной платы работников в зависимости от сложности труда призвана также обеспечить условия для наилучшего удовлетворения потребностей работодателей в труде различной квалификации и стимулировать работников к приобретению квалификации и ее повышению.
В современной рыночной экономике квалификация работников выступает в качестве важнейшего фактора дифференциации заработной платы. Кроме накопленного производственного опыта, показателями, характеризующими квалификацию, являются уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения.
Через тарифную систему отражаются также различия в производственно-технических условиях выполнения работы. Для тех, кто занят на участках производства с более высокой, чем в среднем, интенсивностью труда, с более высокой физической и психической тяжестью труда вредными и опасными для жизни самого работника или окружающих его людей условиями труда, должна быть установлена повышенная оплата с целью как компенсации повышенного расхода жизненной энергии, так и привлечения работников на такие участки.
2.3. Характеристика оплаты труда работников бюджетной организации.
В бюджетных организациях работники вступают в отношения найма с работодателями от имени государства, которое в свою очередь их нанимает. В распоряжении работодателей передаются бюджетные средства, которые должны обеспечить выполнение поставленных задач в соответствии с профилем деятельности организации. Как правило, в задачи бюджетных организаций не входит получение прибыли.
Размеры и сроки повышения оплаты труда работников бюджетных учреждений определяются при формировании соответствующих бюджетов на очередной финансовый год с учетом роста потребительских цен на товары и услуги, а также исходя из имеющихся финансовых возможностей.
В экономической литературе понятие «заработная плата» и «оплата труда» имеют одинаковый смысл. Заработная плата – доход, который работник получает в обмен на свой труд на предприятии. Оплата труда – регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, включая оплату отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективными договорами.
Вместе с тем, поскольку понятие «заработная плата» связано с категорией наемного труда, оно с правовой точки зрения является более точным, так как заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплат компенсационного характера за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре. Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от государственных пособий, различных выплат за неотработанное время и других видов дохода.[38]
Оплата труда в бюджетной организации основывается на следующих единых принципах:
1) принцип обеспечения зависимости величины заработной платы от квалификации работника, количества и качества затраченного труда без ограничения ее максимальным размером;
2) принцип систематизации выплат за выполнение работы в особых условиях и в условиях, отклоняющихся от нормальных;
3) принцип единого подхода по исчислению стажа работы;
4) принцип использования различных видов поощрительных выплат за высокие результаты, надбавок стимулирующего характера, устанавливаемых к тарифным ставкам, а также премирования за основные результаты работы;
5) принцип сохранения единого порядка аттестации и квалификации работников;
6) принцип тарификации работ и работников с учетом ЕТКС и ЕКС;
7) принцип обеспечения повышения уровня реальной заработной платы.
Взаимоотношения работников и работодателей бюджетных организаций строятся в рамках выделенных органом управления средств. Бюджетные ограничения накладывают отпечаток на организацию оплаты труда. Почти все условия ее осуществления оказываются регламентированными вышестоящими органами управления и бюджетами. Условия тарифной оплаты в организациях бюджетной сферы: здравоохранении, просвещении, высшей школе, науке, культуре и ряде других отраслей, определены ст. 135 ТК РФ «Установление заработной платы»[39]. В этом законе говорится в частности, что применение Единой тарифной сетки является обязательным для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании.
Единая тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки и тарифные ставки Единой тарифной сетки приведены в приложении к постановлению Правительства РФ от 02 октября 2003 года № 609[40]. Единая тарифная сетка имеет восемнадцать разрядов, с соотношением ставок 1:4,5. В целом Единая тарифная сетка позволяет во многом унифицировать оплату труда работников, вместе с тем сохраняя возможность гибкого управления этой оплатой.
Разумеется, Единая тарифная сетка не может быть отнесена к достаточно совершенным документам. Ее основной недостаток - низкий уровень тарифных ставок, и прежде всего чрезмерно низкая тарифная ставка 1-го разряда.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Вывод. Интерес к предложенной правительством модели реформирования оплаты труда бюджетников закономерен: почти пятая часть населения страны трудится в образовании, здравоохранении, социально-культурном обслуживании и других отраслях сферы, финансируемой из бюджета. Вопросы, связанные с переходом на отраслевые системы оплаты и отказом от применения ЕТС, были рассмотрены на заседании ученого совета Научно-исследовательского института труда и социального страхования.
Сегодня практически никто не сомневается в необходимости реформирования системы оплаты труда бюджетников. Теперешнее ее состояние не устраивает ни самих работников, ни граждан, пользующихся медицинскими, образовательными и другими социальными услугами... Социальная болезненность этой темы очевидна. Ставки и оклады даже тех категорий работников, которые оплачиваются по высшим разрядам ЕТС, соответствуют лишь величине прожиточного минимума. Подавляющее же большинство специалистов-бюджетников не получают и этого. Справедливо ли, что среднемесячная заработная плата бюджетников составляет 50-70% среднего ее уровня по стране? В ряде регионов задержки с выплатой зарплаты приобрели хронический характер. Поэтому неудивителен негативизм, проявляемый как некоторыми учеными, так и "объектами" действия ЕТС по отношению к самим принципам оплаты учителей, врачей, работников науки, культуры, искусства, заложенным в ЕТС.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Рыночная перестройка в конце XX века наиболее болезненно задела в части оплаты труда бюджетную сферу. Суть отрицательных моментов заключается в следующем:
- переход к рыночной экономике привел к снижению реальной заработной платы во всех отраслях бюджетной сферы;
- значительно снизилось соотношение средней заработной платы и прожиточного минимума, таким образом, труд бюджетных работников в достаточной мере не оценивается;
- возникла неестественная социально - экономически неоправданная дифферинциация заработной платы между отдельными группами работающих.
Как любые юридические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате, а также создает институты организации, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах их субъектов на различных уровнях взаимодействия. В этом процессе участвуют представители государства, работодателей, работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и институтов (государственных и общественных), действующих на их основе, составляет механизм регулирования заработной платы в обществе, с помощью которого регулируются отношения в сфере оплаты труда, как на рынке труда, так и на предприятии, а также реализуется экономическая сущность заработной платы.
Механизм регулирования заработной платы, как любой механизм регулирования юридических отношений, базируется на сочетании различных методов. В зависимости от соотношения этих методов в процессе регулирования могут быть задействованы преимущественно юридические или административные механизмы. Они изменяются по мере развития отношений между работниками и работодателями, а также по мере развития всей системы юридических, политических и социальных отношений в обществе.
Администрация организаций, не финансируемых из бюджетов, самостоятельно выбирает и применяет различные системы оплаты труда работников. В этой сфере деятельности администрация опирается на своих специалистов, профессиональные возможности которых часто так или иначе ограничены, не отвечают современным требованиям. Многие из них не обладают достаточно глубокими знаниями, как в области трудового законодательства, так и организации заработной платы.
В результате, как об этом свидетельствуют многочисленные наблюдения, во-первых, имеют место нарушения трудового законодательства, влекущие нарушение прав и законных интересов работников, противостояние их с работодателями. Во-вторых, применяемые формы организации заработной платы малоэффективны, они слабо стимулируют работников трудиться в полную силу их возможностей. И то и другое не может не сказаться отрицательно на конкурентоспособности организаций.
К сожалению, в имеющейся специальной литературе, так необходимой указанным специалистам, вопросы оплаты труда рассматриваются и комментируются, за редким исключением, раздельно - в юридических и экономических изданиях. Авторы-юристы учат читателей правильно применять положения Трудового кодекса РФ, других правовых актов, тогда как авторы-экономисты и управленцы описывают прогрессивные системы оплаты труда, абстрагируясь от этих актов. Поэтому у многих создается впечатление, что трудовое право и организация оплаты труда существуют независимо друг от друга, тогда как последняя должна быть создана и функционировать в строгом соответствии с ТК РФ, другими правовыми актами, регламентирующими оплату труда работников. Это означает, во-первых, что системы оплаты труда работников должны быть построены таким образом, чтобы их применение не нарушало продекларированные ТК РФ права, как работников, так и самих работодателей. И, во-вторых, чтобы обе стороны трудового договора при создании и функционировании этих систем неукоснительно соблюдали по отношению друг к другу также продекларированные ТК РФ обязанности.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
I. Нормативно – правовые акты:
1. Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда.1957-1990. Т.II. Женева, МБТ,1991.
2. Конвенция Международной Организации Труда от 01.07.49 № 95 «Об охране заработной платы» (Женева)
3. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12.12.93.) (с изм. от 09.01.96 г., 10.02.96 г., 09.06.01 г., 25.07.03 г., 25.03.04 г.) // Российская газета. 25.12.93. № 237.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря
5. Федеральный закон от 27.05.2000 N 75-ФЗ «О внесении дополнений в Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации»// «Российская газета», N 103, 30.05.2000
6. Постановление от 23 октября
7. Постановление Правительства РФ от 02.10.2003 N 609 (с изм. от 18.08.2005) «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»// "Российская газета", N 200, 07.10.2003.
II. Учебная литература
1. Антонов А.Н., Морозова Л.С. Основы организации производства: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2004. – 432с.
2. Бердычевский В.С. Трудовое право: Учебное пособие. - Ростов н/Д: Феникс, 2002.
3. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. - М.: Юристъ, 2003.
4. Ершов В.В. Трудовой договор: учебно-практическое пособие.2-е изд. – М.: Дело, 2003.
5. Иванова Г.Г. Об оплате труда и предоставлении гарантий и компенсаций работникам // Налоговый вестник. – 2004. № 7.
6. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. – М.: ИНФРА-М, 2004.
7. Коршунов Ю.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. - М.: Инфра-М, 2002.
8. Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. – М.: Норма, 2007.
9. Самойлов И.А. Расчеты с работниками по оплате труда согласно Трудовому Кодексу Российской Федерации, 2003.
10. Трудовое право России: учебник/ под ред. А.М. Куренного.– М.: Юристъ, 2006.
11. Фатуев А.А. Трудовое право в жизни человека. – М.: Юридическая литература, 1991.
