Реферат

Реферат Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 10.11.2024





Организация взаимодействия сестринского и врачебного персонала
Содержание
Введение. 3

1. Менеджмент в системе здравоохранения. 4

2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы.. 4

Заключение. 4

Список литературы.. 4
Введение
Актуальность темы состоит в том, что одной из основных задач модернизации российского здравоохранения и деятельности любой медицинской организации является повышение качества и доступности медицинской помощи. В профессиональном сообществе ширится осознание того, что проблема качества медицинской помощи связана с работой не только врачебного, но и сестринского персонала. Врачебное и сестринское дело являются самостоятельными профессиями.

Эффективное трудовое поведение в медицинском коллективе предполагает, что человек добросовестно исполняет свои функциональные обязанности и готов в интересах дела или коллектива выходить за их пределы, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, готовность к сотрудничеству и помощи, наконец, что он удовлетворён своим трудом. Естественно, что человек должен быть готов ко всему этому по своим профессиональным и квалификационным качествам. Однако профессиональная подготовка и квалификация являются лишь предпосылкой эффективного трудового поведения, а не влекут его за собой как нечто само собой разумеющееся.

Интерес к работе во многом определяется не только её содержанием, но и организацией труда, методами управления и степенью влияния работника на производство (инициатива, самостоятельность, участие в принятии решений).

Повышение качества сестринской и врачебной деятельности находится в прямой зависимости от квалификации работников, их осведомленности в вопросах современного состояния сестринского дела.

Цель данной работы – изучить взаимодействие сестринского и врачебного персонала.

Структура работы – введение, два раздела, заключение и список использованной литературы.

1. Менеджмент в системе здравоохранения
Учреждение здравоохранения -  это сложная социально-экономическая система, которая располагает материальными, денежными, трудовыми ресурсами для удовлетворения потребностей в медицинских услугах. Управление означает осуществление определенного типа взаимосвязанных действий по формированию и использованию ресурсов ЛПУ для достижения поставленных целей. В условиях рыночной экономики в ходе управления достигается не только медицинская, социальная, но и экономическая эффективность посредством соизмерения доходов с расходами и получения прибыли.

 Объединение усилий людей при наличии определенной организации труда более производительно, продуктивно и требует меньших затрат энергии, времени и других ресурсов.

Совокупность возможностей медицинского учреждения по предоставлению услуг характеризует его потенциал. Возможности определяются ресурсами, находящимися в распоряжении лечебного учреждения.  Работая над совершенствованием пропорций и поддержанием сбалансированности видов используемых ресурсов, медицинское учреждение увеличивает свои возможности по оказанию помощи населению.

Достижение высокой эффективности функциональной деятельности объектов здравоохранения требует:

- разработки целевых программ;

- осуществления постоянного контроля за качеством услуг, эффективностью лекарственных средств, изделий медицинского назначения и т.д.

- применения всех доступных экономических методов управления.

Экономические методы управления -  это система экономических мер и рычагов, с помощью которых осуществляется влияние на управляемый объект с целью наиболее эффективного достижения поставленной цели и обеспечения единства интересов общества, организации и отдельных работников.

Задача менеджмента - обеспечить совместную и эффективную работу врачебного и сестринского персонала ЛПУ.

  Сестринский персонал составляет самую значительную часть медицинских работников, поэтому качество реализации различных направлений по совершенствованию здравоохранения зависит от стройной работы системы управления сестринскими службами.

  В апреле 2009 года приказом Министра здравоохранения и социального развития Российской Федерации был восстановлен институт главных внештатных специалистов по управлению сестринской деятельностью Федеральных округов, по сути, создана вертикаль управлениях сестринской деятельности в стране.

  При этом в номенклатуру должностей региональных и местных органов управления здравоохранением введены должности главных специалистов по сестринскому делу, созданы советы по сестринскому делу. В штатных расписаниях больниц вводятся должности заместителей главного врача по работе с сестринским персоналом.

     Целью развития сестринского дела является:  повышение качества сестринской помощи за счет рационального использования потенциала сестринского персонала, обеспечивающего повышение качества и продолжительности жизни населения, способствующего удовлетворенности пациентов качеством оказания медицинских услуг, их доступности и экономичности.

     Задачами развития сестринского дела являются:

- формирование условий для повышения эффективности и усиления роли сестринского персонала в оказании медицинской помощи населению путем совершенствования нормативной правовой, организационно-методической и материально-технической базы сестринской деятельности, использования современных и экономически приемлемых организационных форм и ресурсосберегающих технологий в работе сестринского персонала, обеспечивающих качество медицинской помощи, ее профилактическую направленность, повышение удовлетворенности населения предоставляемыми медицинскими услугами;

- совершенствование системы управления сестринской деятельностью за счет повышения эффективности использования кадровых и финансовых ресурсов в здравоохранении, информационного обеспечения;

-  совершенствование системы профессиональной подготовки в соответствии с запросами личности, с потребностями рынка труда в каждом регионе, перспективами развития здравоохранения и медицинской науки путем формирования высоко квалифицированного специалиста сестринского дела, способного к самостоятельному принятию решения в пределах своей компетенции;

-  совершенствование системы оплаты труда специалистов сестринского дела, с учетом специфики их работы, уровня знаний, умений и навыков, а также по результатам труда;

-  обеспечение управления сферой научной деятельности в области сестринского дела, координация и увеличение объемов мероприятий по созданию нового поколения методической литературы для специалистов сестринского дела;

-  разработка технологий деятельности сестринского персонала по наиболее распространенным заболеваниям;

-  разработка и внедрение в практику новых методов профилактики, восстановления утраченного здоровья, увеличения продолжительности периода активной жизни человека;

-  создание экспериментальных площадок на базе лечебно-профилактических учреждений Российской Федерации по внедрению новых сестринских технологий;

-  повышение уровня профессиональной ответственности и компетентности специалистов со средним медицинским образованием;

-  стандартизация практической деятельности специалистов со средним медицинским образованием;

-  формирование мотивации населения на ведение здорового образа жизни;

-  увеличение доли прикладных исследований, направленных на совершенствование системы оказания сестринской помощи;

-  развитие научно-исследовательской и инновационной деятельности сестринского персонала, проведение комплексных научно-исследовательских работ, направленных на развитие здравоохранения региона.

-  развитие международного сотрудничества в области сестринской деятельности.

Развитие кадровой политики и профессионального образования сестринского персонала, -  осуществление необходимых изменений в кадровой политике в области здравоохранения требует научно-обоснованных подходов к планированию, подготовке и использованию сестринских кадров, эффективного управления сестринским персоналом, обеспечения рационального соотношения и партнерства между врачами и сестринским персоналом.

  Развитие кадровой политики врачебного и сестринского персонала заключается:

-  в восполнении кадрового дефицита, путем формирования механизма прогнозирования, мониторинга и регионального регулирования подготовки специалистов;

-  в развитии системы управления кадровым потенциалом на основе рационального планирования подготовки, переподготовки, повышения квалификации;

-  в определении субсидиарной ответственности региона (в т.ч. финансовой), муниципалитетов в последипломной подготовке специалистов сестринского дела;

-  в улучшении качества подготовки в рамках среднего, высшего медицинского и последипломного образования специалистов сестринского дела путем совершенствования общенаучной и общепрофессиональной подготовки сестринских кадров на компетентностной основе, обеспечения соответствия государственного образовательного стандарта медицинских специальностей профессиональному стандарту и потребностям ЛПУ;

-  в использовании сестринских кадров не только с учетом структуры потребностей учреждений государственной и муниципальной систем здравоохранения, но и с учетом уровня образования специалистов;

-  в восстановлении престижа профессии через материальную заинтересованность, достойную дифференцированную оплату труда, систему льготного кредитования жилья и т.п.

  Реализация Программы развития сестринского дела в Российской Федерации будет происходить поэтапно в рамках Концепции развития здравоохранения.  В рамках первого этапа реализации Программы (2010-2015 гг.) будет сформирована и начнет реализовываться система непрерывной подготовки кадров, основанная на единой кадровой политике, а также будут определены приоритеты для сестринского дела.  На втором этапе реализации Программы (2016-2020 гг.) предполагается поэтапный переход к саморегулируемой системе организации медицинской помощи на основе созданной инфраструктуры и кадрового ресурса здравоохранения, разработка научно-обоснованных, экономически эффективных и безопасных технологий сестринской деятельности для последующего мониторинга и внедрения в ЛПУ; совершенствование системы подготовки и переподготовки персонала с минимизацией затрат из личных средств работника; восстановление престижа профессии посредством возможности гарантированного участия специалиста в социальных программах (система льготного кредитования жилья и т.п.); доведение соотношения врач, медицинская сестра в сфере профилактики и реабилитации до 1:8, по другим направлениям деятельности 1:5. Обеспечение дальнейшего развития комплексной системы формирования численности и структуры кадров, их рационального размещения и эффективного использования должно соответствовать основным стратегическим направлениям развития здравоохранения.

Формирование новой системы равноправных партнерских отношений врача и медицинской сестры возможно путем:

·                   совершенствования преподавания норм этики и деонтологии на всех этапах обучения;

·                   усовершенствования системы оплаты труда врача и медсестры с учетом объема и качества предоставляемых медицинских услуг;

·                   разработки критериев оценки выпускников медицинского училища (колледжа), университета и при последипломной переподготовке.
2. Анализ взаимодействия сестринского и врачебного персонала на примере хирургического отделения Мурманской городской больницы
В работе с кадрами хирургического отделения Мурманской городской больницы важное значение имеет грамотная  расстановка кадров, выделение лидеров и делегирование им части полномочий, что способствует карьерному и    профессиональному росту медицинского персонала, использование новых подходов в оценке и организации работы медицинских сестёр позволяет повысить качество сестринской помощи.

Безусловно, контролирующие функции осуществляются и руководителями лечебно-профилактического учреждения, и заведующими отделениями. Таким образом, работа сестринского и врачебного персонала по обеспечению лечебно-охранительного режима во многом осуществляется совместно.

Для управления сестринским персоналом введена должность заместителя главного врача по работе с сестринским персоналом и разработана его должностная инструкция.

Замести­тель главного врача по работе с сестринским персоналом имеет высшее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер», сертификат по специальности «Управление сестринской деятельностью» и высшую квалификаци­онную категорию. В МГБ сохранена должность главной медицинской сестры, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер».

Руководство в отделениях МГБ осуществляют 18 старших меди­цинских сестер.

В своей работе они также руководствуются долж­ностными инструкциями (Приложение 3). Средний возраст старших медицинских сестер - 42 года.

По своим функциональным обязан­ностям они непосредственно подчиняются главной медицинской сестре МГБ.

Повышенный уровень подготовки по специальности «Орга­низация сестринского дела» имеют 66,7% старших медсестер, выс­шее медицинское образование по специальности «Сестринское дело», квалификация «менеджер» -  5,5%. В течение 2008 г. были подготовлены 2 старшие медицинские сестры на базе медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта леджа.

Разработанная в больнице модель управления позволила повысить квалификацию сотрудников: 55,5% старших медсестер имеют высшую квалификационную категорию, 38,9% - первую.

В больнице работают 185  специалистов со средним медицинским образованием, 13 медсестер (6,5%) имеют повышенный уровень подготовки, 6 специалистов (3%) - высшее медицинское образова­ние по специальности «Сестринское дело». Сертификат специалиста получили 74% медсестер. За период с 2007 по 2009 г. увеличился приток молодых кадров: на работу приняли 28 специалистов, выпускников медицинского факультета Российского государственного университета им. И.Канта.  Снизилось количество уволившихся сотрудников. Большинство специалистов имеют стаж работы более 20 лет.

Между заместителем главного врача по работе с сестринским персоналом и главной медицинской сестрой МГБ разделены функцио­нальные обязанности и определена ответственность каждого спе­циалиста за выполняемый объем работы. Таким образом, была разработана трехуровневая линейная мо­дель взаимодействия системы управления сестринским и врачебным персоналом МГБ,  (рис. 1):




Рисунок 1 - Трехуровневая линейная модель взаимодействия системы управления сестринским персоналом МГБ
В целях эффективной работы модели управления заместитель главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом ежегодно со­ставляет аналитический отчет по организации сестринской деятель­ности в больнице и предоставляет его главному специалисту по се­стринскому делу Министерства здравоохранения и социального развития Мурманской области.

С целью внедрения новых организационных форм и технологий в структуру сестринского персонала введена должность менеджера по сестринскому процессу, которую занимает специалист с высшим медицинским образованием по специальности "Сестринское дело". Его функциями являются:

- направление работы медицинских сестер на создание опти­мального психологического климата в отделении;

- выявление проблем пациентов, проведение коррекции про­граммы ухода в соответствии с действительными проблемами больного и принятыми в отделении стандартами (протокола­ми наблюдения и ухода);

- проведение экспертизы качества сестринского ухода; контроль за качеством работы медицинских сестер и свое­временностью выполнения мероприятий с использованием сестринской документации;

- проведение экспертной оценки правильности ведения доку­ментации медицинскими сестрами согласно номенклатуре дел;

- консультация палатных медицинских сестер по вопросам планирования и процесса сестринского ухода, определения его целей и задач;

- ознакомление поступающих пациентов с правилами внутрен­него распорядка;

- обучение приемам ухода родственников пациентов, решение административных вопросов;

- проведение мероприятий, направленных на улучшение про­фессиональной подготовки сестринского персонала и повы­шение качества медицинской помощи пациентам; организация и обеспечение качественного ухода за пациента­ми с использованием методологии сестринского процесса

- осуществление социально-психологического регулирования в трудовом коллективе, содействие созданию деловой, твор­ческой обстановки и поддержки инициативы сотрудников.

Менеджер по сестринскому процессу подчиняется заместителю главного врача МГБ по работе с сестринским персоналом.

Работа менед­жера организована в отделениях, где используются новые сестрин­ские технологии (детском, психиатрическом (клиническом) и отде­лении сестринского ухода).

В целях совершенствования организации труда МГБ, повышения квалификации и престижности работы медицинских сестер в МГБ организован Совет по сестринскому делу, который избирают еже­годно на общем собрании специалистов по сестринскому делу. В состав Совета входят председатель профкома и заместитель глав­ного врача по эпидемиологическим вопросам. Председателем Сове­та по сестринскому делу является заместитель главного врача по работе с сестринским персоналом, заместителем председателя -  главная медицинская сестра.

Разработанная модель управления сестринским персоналом МГБ способствует повышению профессионализма медицинского персо­нала больницы, повышению качества жизни пациентов, внедрению новых ор­ганизационных форм и ресурсосберегающих технологий деятельно­сти сестринского персонала, улучшению условий труда, подготовке молодых кадров и становлению сестринского дела как самостоя­тельной профессии.
Заключение
Очень важно понимание такого аспекта, как взаимозависимость врача и медсестры и нацеленность на достижение командного результата.

По сохранению и укреплению сестринской помощи, развитию сестринского дела и оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в Российской Федерации на сегодня первоочередными следует, считать мероприятия:

- разработка национальной программы здравоохранения (охраны здоровья);

- разработка (в рамках национальной программы здравоохранения) программы развития сес­тринского дела в стране;

- определение пределов компетенции медицинской сестры в зависимости от уровня образования и квалификации,

- пересмотр норм нагрузки и нормативов работы медицинских сестер разных специальностей, номенклатуры должностей и закрепление их законодательными правовыми документами;

- пересмотр уровня оплаты труда медицинских сестер, акушерок, фельдшеров, улучшение социальных условий;

- строгая регламентация и контроль безопасности труда на рабочем месте медиков;

- развитие профессиональных ассоциаций в регионах.

Непосредственно в целях оптимизации системы взаимодействия сестринского и врачебного персонала в МГБ необходимы мероприятия направленные на:

-  Приведение численности и структуры медицинских кадров в соответствие с объемами деятельности персонала и перспективными задачами МГБ.

- Устранение дублирования функций, перераспределение функций между различными профессиональными группами (врачи и сестринский персонал, медицинские сестры и младшие медицинские сестры);

- Повышение профессионального уровня работников здравоохранения на основе дальнейшего развития системы непрерывного образования медицинского персонала;

- Внедрение совершенствованной системы оплаты труда (система мотивации труда персонала);

- Модернизация рабочих мест, повышение технической оснащенности труда медицинских работников;

- Изменения внутренней нормативной базы, регулирующей деятельность медицинских сестер и лиц, имеющих высшее медсестринское образование;

- Разработка системы страхования ответственности средних медицинских работников на случай ошибки и при наличии степени риска медицинского вмешательства, а также личного страхования в случае, когда исполнение служебных обязанностей сопряжено с угрозой для жизни и здоровья.
Список литературы
1.     Двойников, С. И. Менеджмент и лидерство в сестринском деле: учебное пособие / С. И. Двойников, С. В. Лапик, Ю. И. Павлов. – М.: Приор, 2005 - 464 с.

2.     Двойников, С. И. Управление развитием сестринского персонала: учеб. пособие/ С. И. Двойников, Л. А. Карасева. – М.: Медицина, 2004. – 388 с.

3.     Международный кодекс медицинской этики. // Врач. — 2004. - № 4. - С. 41-47.

4.     Соколова Э.А. Психологические проблемы руководителей и подчиненных в медицинском коллективе // Современная психология: состояние и перспективы. Тез.докл.юбил. науч.конф ИП РАН. М.:,2002.Т.2.-С. 235-238.

5.     Щепин О.П., Тишук Е.А. Современные проблемы координации и взаимодействия в управлении здравоохранения //Проблемы социальной гигиены, здравоохранения и истории медицины.-2002.-№5.-С.23-25.

6.     Яровинский, М.Я. Медицинский работник и пациент. / М.Я. Яровинский // Медицинская помощь. – 2006. - №3. – С. 11-23


1. Реферат Формування рок- культури
2. Контрольная работа Юридическая ответственность депутатов Государственной Думы РФ Органы государственной власти
3. Реферат Гражданская война в США 1861-1865гг. Кавалерия конфедерации
4. Курсовая Расчет предварительно напряженной плиты покрытия типа 2-Т размером 3х12
5. Реферат Проект организации ООО ТАТУ САЛОН
6. Доклад Виды психологического противодействия
7. Статья Опыт достижения устойчивого развития на территории Волжского бассейна
8. Контрольная работа на тему Аналіз ефективності банківських операцій в комерційному банку ВАТ КБ Надра в 2004~~~2008 рр
9. Реферат на тему Мясные продукты
10. Статья на тему Памяти Мухиной