СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ                                                                                             7 

1. СУЩНОСТЬ И СТИМУЛИРУЮЩАЯ РОЛЬ

ОПЛАТЫ ТРУДА ПЕРСОНАЛА                                                         11       

1.1. Экономическая сущность и функции оплаты труда                    11

1.2. Формы и системы оплаты труда                                                    16

1.3. Особенности оплаты труда работников

медицинских учреждений                                                                     27

2. ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ АМБУЛАТОРНО-ПОЛИКЛИНИЧЕСКОГО ЗВЕНА

НА ПРИМЕРЕ МУЗ «ПОЛИКЛИНИКА №1»                                     35      

2.1. Характеристика и специфика деятельности

МУЗ «Поликлиника №1»                                                                            35

2.2. Принципы и формы оплаты труда

производственного персонала МУЗ «Поликлиника №1»                         39

2.3. Структура оплаты труда работников

МУЗ «Поликлиника №1»                                                                            40

2.4. Анализ фонда оплаты труда медицинского

персонала МУЗ «Поликлиника №1»                                                     43

2.5. Анализ среднегодовой заработной платы

работников МУЗ «Поликлиника №1»                                                        49                

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ

ТРУДА РАБОТНИКОВ МУЗ «ПОЛИКЛИНИКА №1»                      56          

3.1. Дифференцированный подход к оплате труда

 медицинских работников МУЗ «Поликлиника №1»                       56

3.2. Использование стандартов качества в оценке и оплате

труда медицинских работников МУЗ «Поликлиника №1»                       63

3.3. Внедрение бригадных принципов оплаты труда медицинских работников МУЗ «Поликлиника №1»                                                                68
ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время главной целью учреждений здравоохранения является обеспечение населения гарантированными объемами медицинской помощи надлежащего качества, предоставляемой в соответствии с Программой государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи, утвержденной Постановлением Правительства РФ № 1096 от 11.09.98 (с последующими изменениями), и на основе нормативов обеспеченности населения врачами и средним медицинским персоналом.

Повышение эффективности здравоохранения невозможно без кардинальных изменений оплаты труда персонала. Поэтапное повышение заработной платы медицинских работников в предшествующие годы не повлекло за собой улучшения качества лечебно-профилактической помощи. В первую очередь это объясняется тем, что размеры повышения заработной платы не превышали даже уровня инфляции. Кроме того, существующая система оплаты труда не нацелена на достижение высоких конечных результатов - повышение уровня здоровья граждан и качества оказываемой медицинской помощи.

Переход к рыночной экономике в здравоохранении России предусматривает возможность изменения системы оплаты труда медицинского персонала. В настоящее время руководство ЛПУ вправе само выбирать оптимальную систему оплаты труда для работников учреждения. От правильности этого выбора зависит эффективность работы персонала и учреждения в целом.

Проблемы выбора оптимальной системы оплаты труда стоит и перед МУЗ «Поликлиника №12» г. Владивостока. Это медицинское учреждение является объектом исследования данной работы.

Муниципальное учреждение здравоохранения «Поликлиника №12» г. Владивостока учреждено постановлением главы администрации г. Владивостока             года №    , зарегистрировано отделом регистрации предприятий г. Владивостока       года, регистрационный №    

В целях улучшения медицинского обслуживания населения г. Владивостока, согласно постановления №80 от 24.09.2004 главы администрации города Владивостока, МУЗ «Поликлиника №1» было реорганизовано путем присоединения к нему МУЗ «Поликлиника №2 г. Владивостока».

МУЗ «Поликлиника №12» обслуживает территориально население Ленинского района и застрахованное население, проживающие в основном во Ленинском районе и других районах г. Владивостока.

Учреждение является некоммерческой организацией, не имеющей основной целью своей деятельности извлечение прибыли, создано с целью оказания максимальной медицинской помощи населению, охраны здоровья граждан, пропаганды здорового образа жизни.

Учреждение является юридическим лицом с момента государственной регистрации.

Имущество Учреждения закрепляется за ним на праве оперативного управления собственником Учреждения.

Учреждение от своего имени может приобретать и осуществлять имущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Учреждение имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков. Учреждение имеет круглую печать, штампы, бланки с указанием своего полного наименования.

Учредитель – администрация города Владивостока.

МУЗ Поликлиника №12 имеет в своем составе три филиала, ФАП и здравпункты в высших и средних учебных заведениях.

Источниками финансирования являются:

1) целевые средства, полученные из местного бюджета;

2) целевые поступления, полученные по договорам от страховых компаний ОМС;

 3) целевые поступления, полученные от ГУ ТФОМС ПК;

4) средства, полученные от реализации платных медицинских услуг населению;

5)средства, полученные от страховых компаний ДМС.

Целью данной работы является внести предложения по совершенствованию управления оплатой труда на основе изучения теоретических основ оплаты труда, Трудового Кодекса Российской Федерации, анализа оплаты труда работников МУЗ «Поликлиника №12».

Задачами данной работы является изучение теоретической базы оплаты труда медицинского персонала, оценка системы оплаты труда работников амбулаторно-поликлинического звена на примере МУЗ «Поликлиника №12» и разработка путей совершенствования системы оплаты труда работников МУЗ «Поликлиника №12».

Методологической основой выполнения работы являются труды Ф. Н. Кадырова, Ю. В. Житникова, Савицкой Г. В., В. И. Филатова и В. А. Гаврилова, Трудовой Кодекс Российской Федерации, Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации. В работе применяется факторный анализ, расчет влияния факторов производится способом абсолютных разниц.
Характеристика  деятельности организации и постановка бухгалтерского учета

Общие положения

ММУ Поликлиника №12 создано Постановлением главы администрации г. Владивостока Приморского края. Поликлиника №12 является некоммерческой организацией в форме муниципального учреждения, финансируемой частично за счет средств городского бюджета на основе сметы.

Рисунок 1 - Филиалы Поликлиники №12



Здравпункты,организованные при учебных учреждениях-в составе поликлиники

Цели и предмет деятельности Поликлиники

Основная цель – удовлетворение общественных потребностей в медицинских и иных услугах в рамках бюджетных средств и средств обязательного медицинского страхования.

Предмет деятельности – оказание медицинской помощи и иных, связанных с ней услуг.

Рисунок 2 - Основные виды деятельности ММУПоликлиники№12



Амбулаторно-поликлиническая помощь оказывается участковыми врачами и медсестрами, врачами специалистами и средним медицинским персоналом.

Согласно лицензии в поликлинике имеются отделения и кабинеты.

Структура специализированных поликлинических подразделений:

· 3 терапевтических отделения;

· Рентген-отделение, в т.ч. флюорографический кабинет;

· Отделение профилактики;

· Клинико-биохимическая лаборатория;

· Травматологический пункт;

· Физиотерапевтическое отделение.

Специализированные кабинеты:

· Кардиолога;

· Эндокринолога;

· Ревматолога;

· Гастроэнтеролога;

· Проктолога;

· Инфекциониста;

· Уролога;

· Офтальмолога;

· Отоларинголога;

· Невролога;

· Функциональной диагностики;

· Статистики;

· Ультразвуковой диагностики;

· Дневной стационар на 7 коек.
ММУ Поликлиника №12 является бюджетным учреждением. Бюджетное учреждение  - организация, созданная органами государственной власти РФ, органами государственной власти субъектов РФ, органами местного самоуправления для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических и иных функций некоммерческого характера, деятельность которой, финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов. Бюджетное учреждение наделено правом оперативного упраления государственным или муниципальным имуществом.

Бюджетные учреждения финансируются в соответствии с утвержденными сметами за счет федерального, республиканского или местного бюджетов.

В соответствии с «Программой государственных гарантий оказания гражданам РФ бесплатной медицинской помощи на 2007г.» осуществляется финансирование за счет бюджетов муниципальных образований в пределах лимитов бюджетных обязательств и объемов финансирования

Суммы финансирования из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ, местных бюджетов, бюджетов государственных внебюджетных фондов, выделяемые на осуществление уставной деятельности некоммерческих организаций распределяются на расходы учреждения.

Доходы Поликлиники включают:

- доходы в виде финансовой помощи и бюджетных ссуд, полученных от бюджетов других уровней бюджетной системы РФ (бюджет)

-  внебюджет:

1. доходы от деятельности, приносящей доход (платные услуги), оказываемые бюджетными учреждениями, находящимися в ведении соответственно федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ, органов местного самоуправления;

2. доходы, зачисляемые как целевое финансирование, а также безвозмездные перечисления (ФОМС).
- ОМС;

- на оплату первичной медико-санитарной помощи;

- на оплату дополнительной диспанцеризации;

- субвенция.
ОМС

Страховщики оплачивают медицинские услуги по тарифам, установленным Соглашением  между представителями страховых медицинских организаций, Администрацией Приморского края, администрациями  муниципальных образований, профессиональных медицинских организаций и ГУ ТФОМС ПК.

Государственные внебюджетные фонды – форма образования и расходования денежных средств, образуемых вне федерального бюджета и бюджетов субъектов РФ.
субвенция

Субвенция - бюджетные средства, предоставляемые бюджету другого уровня на безвозмездной  и безвозвратной основах на конкретные цели.

Выплата заработной платы по субвенции обеспечивается на основании Постановления Правительства РФ от 28.12.06 года №825, Договора с ТФОМС 20/07 от 01.01.07 года, Приказа МЗ и СР РФ от 20.02.07 года №129 «О назначении денежных выплат врачам-терапевтам участковым и медицинским сестрам участковым».

Размер денежной выплаты по субвенции персоналу Поликлиники получается путем * размера денежной выплаты по России (врачи – 10000, медицинские сестры – 5000) на коэффициент 1,2 за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Для перечисления субвенции оформляется бюджетная заявка, которая включает сумму заработной платы медицинскому персоналу и сумму налоговых начислений и страховых взносов (26,2% от суммы заработной платы).
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ СУБСИДИЙ ПО НАЦ. ПРОЕКТУ

Субсидия - бюджетные средства, предоставляемые бюджету другого уровня, физическому или юридическому лицу на условиях долевого финансирования целевых расходов.
дополнительная диспанцеризация

Денежные средства, выделенные по национальному проекту на проведение дополнительной диспанцеризации граждан, работающих в государственных и муниципальных учреждениях образования, здравоохранения, социальной защиты, культуры, физической культуры и спорта и в научно-исследовательских учреждениях, распределяются на основании Временного порядка, который составляется ежегодно. В соответствии с ним, субсидии предоставляются ФОМСом, исходя из численности работающих граждан, в отношении которых проводится дополнительная диспанцеризация, и норматива затрат на проведение дополнительной диспанцеризации одного работающего гражданина в размере 540 рублей.

Полученные субсидии направляются на оплату труда медицинских работников, участвующих в проведении дополнительной диспанцеризации работающих граждан, на налоги, начисляемые на фонд оплаты труда по действующему законодательству и на приобретение расходных материалов, необходимых для проведения дополнительной диспанцеризации  работающих граждан, и устанавливаются в процентном отношении  от норматива затрат на одного работающего гражданина.

По специалистам оплата труда за выполненный объем работы производится на основании данных кабинета статистики по объему выполненной работы и с учетом установленных «Временным порядком» коэффициентов трудового участия.
Организация оплаты труда в МУЗ «Поликлиника №12» осуществляется на основе приказа Министерства Здравоохранения Российской Федерации от 15. 10. 1999 №377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения» и приложения к данному приказу, представляющего собой Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации.

2. 3. Структура оплаты труда работников МУЗ

«Поликлиника №1»



Оплата труда в МУЗ «Поликлиника №1» включает в себя:

- основную зарплату;

- выплаты за непрерывный медстаж;

- выплаты за работу на Дальнем Востоке;

- районный коэффициент;

- оплаты лицам, замещающим уходящих в отпуска.

Также раз в год ко дню медработника всем сотрудникам в одинаковом размере выплачивается премия. Её размер составляет от одной до пяти тысяч рублей. Премия выплачивается за счет экономии фонда оплаты труда.
Учет расчетов по оплате труда

Трудовой Кодекс Российской Федерации дает следующие определения оплаты труда и заработной платы (ст.129):

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.[1]

Оплата труда работников здравоохранения РФ предусматривает единые принципы материального обеспечения работников учреждений здравоохранения, находящихся на бюджетном финансировании, на основе Единой тарифной сетки и состоит из окладов (ставок), а также повышений, доплат, надбавок и других выплат стимулирующего характера, предусмотренных действующим законодательством.

Для бюджетной сферы основой организации заработной платы является тарифная система. Тарифная система имеет особое значение, поскольку государственное бюджетное финансирование имеет ограниченный характер.





Тарифная ставка (оклад) есть фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности в единицу рабочего времени (час, день, месяц) и учитывает, таким образом, профессиональное мастерство и квалификацию работника, сложность выполняемых работ. Однако тарифные ставки (оклады) не отражают напряженность труда каждого конкретного работника, его производственный опыт, выполнение работ в особых, отличных от обычных, условиях и ряд других факторов. Роль сглаживания этих отличий выполняют доплаты и надбавки к тарифным ставкам и должностным окладам.

Доплаты – это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.

Надбавки – это выплаты стимулирующего характера, поощряющие высококачественную и высокоэффективную работу отдельных сотрудников учреждения.Основное целевое назначение надбавок – стимулирование работников к повышению квалификации, к работе на постоянном месте, а также компенсация более высокой интенсивности труда в связи с выполнением особо важных работ и т. д.

К основным видам надбавок относятся:

· надбавки за стаж непрерывной работы в учреждении здравоохранения – устанавливается в процентном отношении к окладу;

· надбавки стимулирующего характера (за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, высокие достижения в работе, выполнение особо важных или срочных работ, напряженность в труде.

Все виды надбавок начисляются на оклад без учета других повышений, надбавок и доплат.[9]
Одна часть доплат и надбавок устанавливается работникам в обязательном порядке на основании действующего отраслевого нормативного документа об оплате труда в определенных процентах к размеру должностного оклада и носит постоянный характер, другая часть – по решению администрации на определенный срок, но не более одного года. Первая группа доплат и надбавок не может быть уменьшена или отменена решением администрации учреждения, так как их размер и выплата гарантированны законодательством и включаются в систему оплаты труда как ее составная часть. Вторая группа доплат и надбавок, как внутриучрежденческая система материального поощрения, может быть отменена по ряду причин, например, в связи с нехваткой средств на выплату заработной платы. Извещение об изменении существенных условий труда в связи с данной отменой должно быть доведено до работников не позднее чем за два месяца до момента окончания выплат.

Учреждения здравоохранения, находящиеся на бюджетном финансировании, в пределах выделенных бюджетных ассигнований самостоятельно определяют виды и размеры надбавок, доплат и других выплат стимулирующего характера, имея в виду, что квалификация работников и сложность выполняемых ими работ учтены в размерах окладов (ставок), определяемых на основе Единой тарифной сетки.

В ныне действующем положении об оплате труда работников здравоохранения не содержится научно-обоснованных рекомендаций о размерах доплат и надбавок, устанавливаемых учреждениями здравоохранения, правил их оформления и условий выплат. Рассмотрим более подробно доплаты и надбавки, виды и размер которых устанавливает и определяет учреждение здравоохранения самостоятельно.

· врачам-руководителям ЛПУ и их заместителям-врачам разрешается вести в учреждениях, в штате которых они состоят, работу по клинической специальности в пределах рабочего времени по основной должности с оплатой до 25% должностного оклада врача соответствующей квалификации. Размер доплаты определяется приказом самого руководителя учреждения;

· за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, что представляет собой выполнение работником, состоящим на конкретной должности в учреждении, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работы по той же должности;

· за совмещение профессий (должностей), под которым понимается выполнение работником наряду со своей основной, предусмотренной трудовым договором, работой дополнительной работы по другой, вакантной должности в одном и том же учреждении в одно и то же рабочее время.

· За выполнение обязанностей временно отсутствующего работника (временное заместительство), то есть исполнение обязанностей работника, временно отсутствующего по причине отпуска, болезни, командировки. Исполнение дополнительных обязанностей также осуществляется без увеличения продолжительности рабочего дня, за счет уплотнения.

Дополнительная работа по вакантной должности может производится одним или несколькими работниками. Но в любом случае размеры доплат рекомендуется устанавливать таким образом, чтобы они не превышали в суммарном выражении (в рублях) должностного оклада (тарифной ставки) по вакантной должности. В противном случае установление доплат становится экономически нецелесообразным.[7]
Ставки и оклады каждому работнику устанавливаются по результатам аттестации и тарификации. При этом за основу принимают выполняемые работником трудовые функции, конкретные должностные обязанности работников, их образовательный уровень. Кроме того, учитывают содержание и характер выполняемых работ, их разнообразие (комплексность), руководство подчиненными, степень самостоятельности, уровень ответственности.
Нормативное регулирование

Для учета труда, начисления заработной платы существует большая нормативная база. Кроме основных законов и положений о бухгалтерском учете и отчетности также используют:

Кроме нормативных документов, общих для всех бюджетных учреждений, существуют и ведомственные акты, устанавливающие различные надбавки, доплаты и вознаграждения отдельным категориям бюджетников. Например, в бюджетных медицинских учреждениях оплата труда регламентируется Приказом Минздрава России от 15 октября 1999 г.

№	Нормативные документы
1	О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки. Постановление правительства РФ от 14.10.92г №785.
2	Закон РФ от 21.12.95г №207-ФЗ. О тарифах взносов в Пенсионный фонд РФ, Фонд Социального страхования РФ, Государственный фонд занятости населения РФ и фонды обязательного медицинского страхования.
3	Закон РФ от 07.12.91г. О подоходном налоге с физических лиц (с изменениями и дополнениями).

Документы для учета личного состава и выплат заработной платы.

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы используют унифицированные формы первичных учетных документов, утвержденные поста­новлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, а также первичные учет­ные документы, применяемые только в бюджетных организациях.

По учету кадров применяют первичные документы форм Т-1—Т-11а, утвер­жденные указанным выше постановлением Госкомстата.

Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу (ф. Т-1) и приказ (рас­поряжение) о приеме работников на работу (ф. Т-1а) применяются для оформле­ния и учета принимаемых на работу по трудовому договору (контракту). Составля­ются лицом, ответственным за прием, на всех лиц, принимаемых на работу в орга­низацию.

В приказах указываются наименование структурного подразделения, профес­сия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и харак­тер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой орга­низации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения оп­ределенной работы и др.).

Подписанный руководителем организации или уполномоченным на это лицом приказ объявляют работнику (работникам) под расписку. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заполняется личная кар­точка, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Личная карточка работника (ф. Т-2) и личная карточка государственного слу­жащего (ф. Т-2ГС) заполняются на лиц, принятых на работу на основании прика­за о приеме на работу, трудовой книжки, паспорта, военного билета, документа об]окончании учебного заведения, страхового свидетельства государственного пенси­онного страхования, свидетельства о постановке на учет в налоговом органе и других документов, предусмотренных законодательством, а также сведений, со­общенных о себе работником.

Штатное расписание (ф. № Т-3) применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание со­держит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Изменения в штатное расписание вносятся в соответствии с приказом (распо­ряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (ф. Т-5) приказ (распоряжение) о переводе работников на другую работу (ф. Т-5а) ис-пользуются для оформления и учета перевода работника (работников) на другую работу в организации. Заполняются работником кадровой службы, подписываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляются работнику (работникам) под расписку. На основании данного приказа делаются отметки личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую книжку.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (ф. № Т-6) приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работникам (ф. № Т-ба) применяются для оформления и учета отпусков, предоставляемых работнику (работникам) в соответствии с законодательством, коллективным договором, нормативными актами организации, трудовым договором (контрактом).

Составляются работником кадровой службы или уполномоченным лицом, под-писываются руководителем организации или уполномоченным им лицом, объявляется работнику под расписку. На основании приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете и производится расчет заработной платы, причитающейся
I отпуск, по ф. 425 «Записка-расчет о предоставлении отпуска (увольнении)».

График отпусков (ф. Т-7) предназначен для отражения сведений о времени определения ежегодных оплачиваемых отпусков работникам всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам.

График отпусков визируется руководителем кадровой службы, руководителями структурных подразделений, согласовывается с выборным профсоюзным органом утверждается руководителем организации или уполномоченным им лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения.

Приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (кон-тракта) с работником (ф. Т-8) и приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работниками (ф. Т-8а) применяются для (оформления и учета увольнения работника (работников). т

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф. 0504421)применяют для учета использования рабочего времени и расчета заработной платы.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу (ф.№Т-1) - составляется на каждого члена трудового коллектива инспектором отдела кадров.

На оборотной стороне приказа руководитель подразделения, в котором будет работать сотрудник, указывает в качестве кого он может быть использован, его оклад, испытательный срок.

Личная карточка (ф.№Т-2) - заполняется на каждого работника в одном экземпляре, которая содержит сведения о работнике.

Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора.

Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12).

Распределение заработной платы из внебюджетных средств, где указывается сумма, заработанная специалистом и сумма к оплате (в зависимости от начисляемого %)

Расчетный листок об оплате командировки, учебы

Записка-расчет об исчислении основного отпуска

Записка-расчет о компенсации отпуска при увольнении

Отчет по платным услугам (указывается сумма, заработанная специалистом в %)-клинико-диагностическая лаборатория, физиотерапевтический кабинет, рентген-кабинет, маммолог, кардиолог

Ведомость расчета заработной платы (ставка-основная, совместит., б/л, отпуск, разряд, оклад, КТУ + ПРОТОКОЛ СОБРАНИЯ БРИГАДЫ).

Пособие (информация для расчета средне-дневного заработка + листок нетрудоспособности).
В коллективных договорах, заключенных на предприятии регулируются следующие вопросы оплаты труда:

Минимальные размеры оплаты труда специалистов.

Механизм установления доплат и надбавок.

Сроки выдачи з/платы.

Премиальное положение.

Сроки погашения задолженности по выплатам з/платы.

Трудовые договоры заключаются преимущественно с руководящим составом на срок до 3 лет.

Табельный учет осуществляет старшая медицинская сестра в табеле учета использования рабочего времени. Отметку о неявке или опозданиях делают в табеле на основании соответствующих документов - листках о временной нетрудоспособности и других, которые работники сдают табельщику. Затем табеля поступают в бухгалтерию, где на их основании производится расчет заработной платы бухгалтером-расчетчиком.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей к выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят в Поликлинике в расчетной ведомости.

В Поликлинике заработная плата перечисляется на счета сотрудников в кредитных учреждениях, то есть безналичным путем, то есть платежная ведомость не формируется.
Основная оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ включает в себя:

оплату за отработанное время, премии.

Дополнительная заработная плата включает в себя:

оплату очередных отпусков, выходного пособия при увольнении и прочее.        

В Поликлинике  оплата труда производится по повременной форме за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Также заработная плата рассчитывается на основании Отчета по платным услугам, где указывается сумма, заработанная специалистом (% от платных услуг).

Некоторые выплаты работникам учреждение может производить за счет средств Фонда социального страхования РФ (ФСС РФ). Так, за счет средств ФСС РФ (при наличии соответствующих подтверждающих документов) оплачиваются:

- пособия по временной нетрудоспособности;

- пособия по беременности и родам;

- государственные пособия гражданам, имеющим детей;

- санаторно-курортное лечение и оздоровление работников и членов их семей.
Из оплаты труда членов трудового коллектива и лиц, работающих по трудовым соглашениям, договорам подряда, по совместительству, выполняющих разовые и случайные работы, производятся различные рода удержания. По своему характеру эти удержания делятся на 2 группы: обязательные удержания и удержания по инициативе предприятия.

К числу обязательных удержаний относятся подоходный налог (удерживается по прогрессивной шкале в зависимости от совокупного заработка 13%), по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юридических и физических лиц.

Лица, производящие выплаты физическим лицам обязаны выплачивать Единый социальный налог 26%: в Федеральный бюджет 20%, отчисления в фонд социального страхования 2,9%, в фонд обязательного медицинского страхования 3,1%.

К удержаниям по инициативе организации относят суммы, удержанные с членов трудового коллектива и работающих в нем лиц за причиненный материальный ущерб; допущенный брак; своевременно не возвращенные суммы, полученные подотчет; своевременно не погашенные беспроцентные ссуды, выданные членам трудового коллектива.

 Удержанные суммы в установленные сроки подлежат перечислению в бюджет; Пенсионный фонд; юридическим и физическим лицам.

Счёт 030201000 «Расчёты по заработной плате» предназначен для обобщения информации о расчётах с работниками Поликлиники по оплате труда.

С бюджетом расчеты производятся в безналичном порядке, после начисления зарплаты работникам.
Таблица - Примерные корреспонденции счетов  по учету расчетов по заработной плате

Содержание операции	Дебет	Кредит
1.Начислена заработная плата лицам, не состоящим  в штате учреждения по договорам гражданско-правового характера при оказании прочих услуг	140101226	130209730
2.Начислена заработная плата штатным работникам учреждения	140101211	130201730
3.Начислена сумма пособий по временной нетрудоспособности	130302830	130203730
4.Выдана заработная плата работникам учреждения	130201830	1020104610
5.Удержан из заработной платы штатных работников учреждения НДФЛ	130201830	130301730
6.Произведены прочие удержания из заработной платы штатных работников учреждения	130201830	130403730
7.Удержаны суммы членских профсоюзных взносов с работников – членов профсоюза	130201830	130403730
8.Начислена сумма взносов в фонд обязательного мед. страхования	140101213	130302730
9.Депонирована не полученная в срок заработная плата работникам учреждения	130201830	130402730
10.Выдана депонированная заработная плата	130402830	120104610

Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работников. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специально подготовкой и производственным опытом. Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.
Разряд

Оклады по должностям медицинских работников устанавливаются по разрядам Единой тарифной сетки с учетом наличия квалификационной категории, ученой степени и почетного звания.

Размер заработной платы работника определяется исходя из должностного оклада по занимаемой должности и других условий оплаты.

Оплата труда работников по совмещаемым и замещаемым должностям, по работе без занятия штатной должности, а также при работе на условиях неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, производится пропорционально отработанному времени исходя их должностного оклада, либо в зависимости от выработки  исходя из сдельных расценок и доплат, надбавок и повышений, предусмотренных действующими нормативными актами.

Медицинские и фармацевтические работники, занимающие должности старших, тарифицируются на один разряд выше по отношению к разряду, определенному по одноименным должностям в соответствии с настоящими тарифно-квалификационными характеристиками. Установление должностного наименования «старший» возможно при условии, если работник наряду с выполнением обязанностей, предусмотренных по занимаемой должности, осуществляет руководство подчиненными ему исполнителями.

Медицинские и фармацевтические работники-руководители отделов, отделений, кабинетов, лабораторий , отрядов и других структурных подразделений тарифицируются выше по отношению к разряду, определенному по одноименным должностям в соответствии с настоящими тарифно-квалификационными характеристиками, на  один разряд –при наличии в подразделении до 6 должностей, на 2 разряда –при наличии в подразделении 7 и более должностей.

            Изменение размеров окладов (ставок) и надбавок за продолжительность непрерывной работы производится:

При изменении разряда оплаты труда – согласно дате приказа по учреждению, при присвоении квалификационной категории согласно дате приказа органа (учреждения) , при котором создана аттестационная комиссия. 
Категория

Аттестация работников здравоохранения производится в соответствии с положениями о порядке аттестации врачей, среднего медицинского персонала, утверждаемыми приказами Минздрава России.

Квалификационная категория учитывается при отнесении к разрядам оплаты труда Единой тарифной сетки при работе медицинских работников по специальности, по которой им присвоена квалификационная категория.

            Разряды оплаты труда по ЕТС устанавливаются с учетом квалификационной категории в течении 5 лет со дня издания приказа органа (учреждения) здравоохранения о присвоении квалификационной категории.

            По истечении пяти лет со дня присвоения категории  специалист должен пройти переаттестацию, в случае его отказа присвоенная раннее квалификационная категория утрачивается.
Вредность

         Размеры окладов (ставок) медицинских работников с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда повышаются на   %.

Перечень учреждений, подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда:

Кабинеты инфекционных заболеваний;

Рентгеновский кабинет;

Лаборатория;

Кабинет ультразвуковой диагностики;

Физиотерапевтический кабинет;

Кожно-венерологический кабинет.

Хирургический кабинет
Доплаты

Работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам) за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение наряду со своей работой обязанностей временно отсутствующего работника, другие доплаты и выплаты определяются администрацией учреждения в установленном порядке и отражаются в расчетных документах на выплату заработной платы.

Оплата труда за совмещение профессий возможна в случае, когда работник наряду с основной работой , обусловленной трудовым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы. Размер этих доплат устанавливает администрация по соглашению сторон.
Совместительство

Совместительством является выполнение работником помимо своей основной другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Труд совместителя оплачивается за фактически выполненную работу согласно форме оплаты труда. На совместителя должен быть издан приказ о приеме на работу с указанием формы оплаты труда. Организация обязана вести табель учета рабочего времени совместителей.
Надбавки

60% оклада (ставки): в размере 30% за первые три года и по 15% - за каждые последующие два года непрерывной работы – заведующим терапевтическими отделениями поликлиник, а также участковым терапевтам и педиатрам, участковым медицинским сестрам терапевтических территориальных участков.

30% оклада (ставки): в размере 20% за первые три года и по 10% - за каждые последующие два года непрерывной работы – всем работникам учреждений здравоохранения.
Премирование

Премирование работников учреждений здравоохранения производится в соответствии с положением, утверждаемым руководителем учреждения по согласованию с выборным профсоюзным органом. Размер премии предельными размерами не ограничивается.
Пособие по больничному листу

Максимальный размер пособия за полный календарный месяц составляет 16125 рублей. Пособие выплачивается за календарные дни, приходящиеся на период временной нетрудоспособности.
КТУ

В  целях усиления заинтересованности работников в росте производительности труда и повышения качества выполняемых работ руководители учреждений по согласованию с выборным профсоюзным органом могут вводить сдельную оплату труда.

Сдельная оплата труда может вводиться в пределах фонда заработной платы работников, для которых она применяется. Сдельные расценки устанавливаются исходя из оклада по соответствующей должности (профессии) и квалификации.

Учреждения здравоохранения дополнительный (сверхнормативный) доход распределяют самостоятельно применительно к конкретным условиям данного учреждения.
Особенности коллективных форм организации

и оплаты труда

Коллективные формы организации  оплаты труда являются разновидностью сдельной формы заработной платы. 

В отличие от индивидуальной оплаты труда, размер заработка конкретного работника при коллективных формах организации и платы труда ставится в зависимость от общих результатов труда подразделения. Степень и характер этой зависимости, особенности организации труда и другие факторы определяют выбор того или иного вида коллективных форм организации и оплаты труда.

Основными видами коллективных форм организации и оплаты труда, используемых в здравоохранении, являются:

- бригадная форма организации и оплаты труда;

- коллективный (бригадный) подряд;

- арендный подряд.

    Важнейшие различия между бригадной формой организации и оплаты труда и бригадным подрядом заключаются в следующем:

- принципиальным отличием бригадного подряда от бригадной формы организации и оплаты труда является то, что он основывается на элементах хозрасчета;

- при бригадной форме организации и оплаты труда фонд заработной платы формируется исходя из штатного расписания, доплаты за дополнительную работу сотрудникам осуществляются в основном за счет вакантных ставок. При бригадном подряде фонд оплаты труда полностью зависит от выполненных подразделением объемов работ: числа прлеченных больных, количества медицинских услуг, посещений и т. д.

Само название  «коллективные формы организации и оплаты труда» говорит о том, что речь идет об изменении не только порядка оплаты труда, но и организации труда – коллектив берет на себя обязательства самостоятельно решать многие вопросы, возникающие в процессе труда: замены отсутствующих работников, выполнения дополнительных работ, совмещения профессий.
Бригадная форма организации и оплаты труда

Наиболее распространенным видом коллективных форм организации и оплаты труда в здравоохранении является бригадная форма организации и оплаты труда.

Суть бригадной формы организации и оплаты труда заключается в том, что плановый объем работ выделяется не  на каждого работника отдельно, а на коллектив бригады в целом. Одновременно бригаде передается и плановый фонд заработной платы.  [9]  

Бригады, создаваемые в учреждениях здравоохранения, могут быть разнообразны по структуре. Бригады, как правило, формируются по профессиональному признаку и подразделяются на два вида: специализированные и комплексные. Вид бригады определяется исходя из содержания и последовательности выполнения порученных ей работ.

Специализированные бригады объединяют сотрудников одной

профессии. Например, бригада среднего медицинского персонала отделения, подразделения, бригады младшего медицинского персонала отделения или нескольких отделений (подразделений); бригады медицинских статистиков; бригады работников бухгалтерии; бригады электриков; бригады сантехников и др.

Комплексные бригады  включают сотрудников различных профессий (должностей). Например, бригады среднего и младшего  медицинского персонала отделения (подразделения); бригады слесарей-ремонтников и слесарей-сантехников; бригады водителей и слесарей-ремонтников; бригады среднего медицинского персонала и инженерно-технического персонала; бригады работников кухни и т.д. Бригады могут создаваться как внутри структурных  подразделений, так и объединять работников разных структурных подразделений (если они входят в единую технологическую цепочку). [14]  

Важнейшим условием успешного внедрения бригадной формы организации и оплаты труда является оценка трудовой деятельности как бригады в целом, так и каждого из ее членов. Оценка труда и, следовательно, размер доплат и премий необходимо определять способами оптимально простыми, доступными для понимания каждого члена бригады. Оценка трудовой деятельности осуществляется с помощью систем показателей, которые определяются с учетом специфики работы бригады. Практика показала, что наиболее рационально использование коэффициента трудового участия (КТУ) для оценки работы отдельных членов бригады. Использование КТУ способствует более строгому учету выполнения функциональных обязанностей сотрудников повышает роль коллектива в  решении вопросов улучшения работы, является основой для определения размеров заработной платы членов бригады. КТУ устанавливается по итогам работы каждого месяца и утверждается в зависимости от принятого порядка либо советом бригады, либо общим собранием бригады, либо единолично бригадиром.

Организация оплаты труда в бригаде

Организация оплаты труда в бригаде основывается на следующих принципах:

- каждый член бригады получает должностной оклад с учетом количества отработанных часов (гарантированная часть заработной платы);

- размер доплаты к должностному окладу каждому члену бригады рекомендуется определять с помощью КТУ;

- членам бригад за увеличение против действующих норм объема выполненных работ при обеспечении надлежащего качества выполнения работ производится доплата. Предельный уровень доплат и премий может быть установлен в соответствии с бригадным договором.
1. 3. Особенности оплаты труда работников медицинских учреждений



Оплата труда медицинских работников зависит от формы лечебно-профилактического учреждения. Основные новшества в оплате труда работников амбулаторно-поликлинического звена, вызванные внедрением обязательного медицинского страхования и развитием оказания платных услуг, связаны с введением элементов сдельщины. Предпосылкой этого явилось изменение системы финансирования. Зависимость объемов финансирования от определенных показателей работы медицинского учреждения сделала не только возможным, но и необходимым установить аналогичную зависимость оплаты труда работников от достигнутых ими результатов. Поэтому системы оплаты труда работников амбулаторно-поликлинического звена дифференцируется в первую очередь в зависимости от принятого способа финансирования (по количеству посещений, законченных случаев лечения и т. д.).

Другой важный фактор, который определяет разнообразие систем оплаты труда – форма учета труда работников. Это может быть отдельный учет финансовых или иных показателей работы и индивидуальная оплата труда каждого работника или учет показателей работы подразделения в целом и коллективная форма оплаты с распределением общего фонда оплаты между различными работниками. Здесь выбор определяется особенностью профиля и структуры учреждения, количеством работников и т. д.

Считая наиболее значимым при разработке системы  оплаты труда способ финансирования, рассмотрим основные варианты оплаты труда работников амбулаторно-поликлинического звена при различных способах финансирования.

Оплата в зависимости от процента выполнения плана основывается на определении процента выполнения установленного планового задания  и выплате работнику оклада скорректированного с учетом процента выполнения плана. Например, если врач выполнил план посещений на 110%, то ему выплачивают 110% его оклада. К недостаткам оплаты в зависимости от процента выполнения плана следует отнести то, что посещения не дифференцированы по поводам обращений. Выход из положения - учет посещений в эквивалентных (условных0единицах, когда установлен план в эквивалентных (условных) посещениях и оплата производится в зависимости от процента перевыполнения плана, выраженного в эквивалентных единицах.

Оплата труда по расценкам

Оплата труда по расценкам производится за объем выполненных работ по утвержденному показателю (посещение, законченный случай, условная единица, манипуляция и т. д.). Для этого путем деления планового фонда заработной платы врача на плановую величину объемного показателя определяется величина расценки. Умножением фактического объема выполненных работ на расценку определяется размер оплаты труда работника.

Оплата труда в процентах от полученного дохода

При этом варианте оплаты труда за оказанные услуги по каждому специалисту (службе) бухгалтерия ведет отдельный учет доходов и фонда оплаты труда. Фонд оплаты труда специалиста (службы) определятся путем умножения общих доходов на расчетный процент (норматив0 заработной платы в тарифе (цене).

Индивидуальная подушевая система оплаты труда

Подушевая оплата труда – это своего рода переходный вариант между повременной и сдельной формами оплаты труда. С донной стороны, уровень оплаты труда здесь не зависит от фактического объема выполненных работ  - в этом находят проявление элементы повременной оплаты. С другой стороны, размер заработной платы определяется численностью обслуживаемого населения, что роднит её со сдельной оплатой.

По своей экономической сути подушевая оплата – это разновидность оплаты за объем обслуживания. Она основывается на определении норм обслуживания и оплате исходя из фактического объема обслуживания.

Подушевая оплата – это оплата за потенциальный объем выполняемой работы, связанный с обслуживанием одного жителя.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в здравоохранении существует большое количество форм и систем оплаты труда. Еще недавно считалось, что принципы сдельной оплаты труда не применимы в сфере здравоохранения. В настоящее время, несмотря на то, что порядок оплаты труда работников здравоохранения определен на основании Единой тарифной сетки, это не исключает возможности использования в медицинских учреждениях сдельной оплаты.
Больничный лист

При не полностью отработанном месяце количество отработанных дней делится на  количество рабочих дней по табелю и умножается на количество календарных дней в месяце.

При начислении б/л берется каждый источник доходов сотрудника (ОМС, платные,

Город, субвенция; кроме доп. Дисп., 25% работ., 25% не работ.), причем сумма ОМС плюсуется с суммой субвенции.

 Необходимо делать переиндексацию до 1.01.07 года на 6 %, не делаем переиндексацию на субвенцию и участковость.

Отпуск

Отпуска и компенсации исчисляются за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на количество месяцев 12 и 29,4 среднемесячное число календарных дней при полной отработке. При неполной отработке коэффициент рассчитывается путем умножения числа отработанных дней при пятидневке на 1,4, шестидневке на 1,2.

При начислении суммы отпускных необходимо производить переиндексацию до 1.01.2007 года.
Удержания с заработной платы можно разделить на 3 вида:

1.      обязательные удержания;

2.      удержания по инициативе работодателя;

3.      удержания по инициативе работника.

Согласно   ТК   РФ    максимальный    размер    удержаний     должен

составлять 20 %, в отдельных случаях 50 %.

Законодательство предусматривает следующие виды налоговых вычетов по НДФЛ, которые можно разделить на две категории:

1.      общие налоговые вычеты:

-         стандартные – применяются в отношении физических лиц;

-         профессиональные – применяются в отношении лиц, которые в силу особенностей своей профессиональной деятельности для получения доходов, подлежащих обложению НДФЛ, обязаны нести расходы, эти расходы являются аналогом расходов, учитываемых в целях налогообложения при определении налоговой базы  по налогу на прибыль организации;

2.      специальные налоговые вычеты – предоставляются физическим лицам в установленных случаях:

-         имущественные – предоставляются при совершении установленных

операций с имуществом;

-         социальные – можно рассматривать как составляющую часть

     соответствующих социальных программ государства.               Таблица 1

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1.     Трудовой кодекс Российской Федерации.

2.                                    Федеральный Закон Российской Федерации от 04.02.99 №22-ФЗ "Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы".

3.                      Положение об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации (приложение 2 к приказу Минздрава Российской Федерации от 24.02.98 №48 «Об оплате труда работников здравоохранения Российской Федерации».

4.                      Письмо Минздрава СССР от 27. 11. 87 № 02-14/112-14 «О развитии бригадной формы организации и оплаты труда работников учреждений здравоохранения».

5.                      Постановление правительства Российской Федерации №1096 от 11.09.1998 г.

6.                      Положение о дифференцированной оплате труда МУЗ «Станция скорой медицинской помощи» г. Белгорода.

7.                      Байрамукова Т. С. Стимулирующие системы оплаты труда в общих врачебных практиках // Главный врач. – 2003. - №3. – С. 18 – 22.

8.                      Гаврилов В. А., Филатов В. И. Доплаты и надбавки к должностным окладам работников учреждений здравоохранения // Экономика здравоохранения. – 2003. - №3. – С. 32 – 34.

9.                      Гайдаров Г. М., Смирнов С. Н., Кацул И. С., Абашин Н. Н. Система дифференцированной оплаты труда // Здравоохранение. – 2000. - №2. – С.57 – 67.

10.                  Кадыров Ф. Н. Стимулирующие системы оплаты труда в здравоохранении (Материальное стимулирование специалистов различных подразделений и учреждений здравоохранения) (Издание 2-е, переработанное, дополненное). – М.: Издательство «ГРАНТЪ», 2003. – 336 стр.

11.                  Кирбасова Н. П. О совершенствовании системы материального стимулирования труда работников медицинских учреждений // проблемы социальной гигиены. – 2004. - №3. – С.46 – 48.

12.                   Кузьменко М. От получки – к зарплате // Медицинская газета. – 2003. - №75.

13.                  Мурай А. И., Иванова Ю. В., Еникеев А. А., Попова С. В. Медицинская услуга в модели оплаты труда // Здравоохранение. – 2000. №10. – С.31 - 41.

14.                   Оганесян А. С., Оганесян И. А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. - №1.

15.                  Оплата труда в здравоохранении / Сост.: Житников Ю. М., Власенко Т. Я. – 4-е изд., переработанное и дополненное. – М.:МЦФЭР, 2003. – 560 с.

16.                   Паскаль А. В. Роль новых форм оплаты труда в процессе реформирования районного здравоохранения // Проблемы социальной гигиены. – 2003. - №6. – С.23 – 25.

17.                  Раицкий К. А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 3-е издание, переработанное и дополненное – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К˚», 2002. – 1012 с.

18.                   Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – 3-е издание, переработанное и дополненное. – М.: ИНФРА – М, 2004. – 425 с.

19.                  Справочник заведующего отделением - М.: ГРАНТЪ, 2001 – 1088 с.

20.                   Шипова В. М. Нормирование труда медицинского персонала. М.: - Агар, 1997 – 257 с.

21.                   www.rusmedserv.com

22.                   www.uhr.ru