Реферат Статистика труда 2

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Имя

Выберите тип работы:

Принимаю Политику конфиденциальности

Скидка 25% при заказе до 8.11.2024

МОСКОВСКИЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТУ)

Факультет: Безопасности Бизнеса

Кафедра: Менеджмент организации

КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине: Статистика
Студентки: Хачатурян Екатерины Станиславовны



На тему: Статистика труда


Автор работы:

                            Хачатурян Е.С.                                                            ___________________

                                       (ФИО)                                                                                           (подпись)
                            Научный руководитель:

                            Хорин А.Н.
                                                                   ___________________

                                       (ФИО)                                                                                         (подпись)


Дата сдачи:

                                                                                              «____»______________200__г.







                                                                                              Оценка: __________________
Москва 2009

Содержание:

1.     Общее положение. …………………………………………………………………...3

2.     Вопросы статистического учета:

2.1. Категории и показатели занятости персонала. ………………………………..5

2.2. Учет движения работников организации. ……………………………………...6

2.3. Система показателей использования фондов рабочего времени.

Фонды рабочего времени. Баланс рабочего времени. …………………………… 7

2.4. Система показателей оплаты труда…………………………………………... 10

2.5. Категории среднего заработка работников организации…………………… 11

3.     Вопросы статистического анализа:

3.1. Показатели численности занятых и интенсивности их движения…………..13

3.2. Система показателей производительности труда. Взаимосвязи

показателей производительности. ………………………………………………....16

3.3. Факторы роста производительности труда и методы их анализа…………...19

3.4.Методы факторного анализа динамики фонда оплаты труда. ……………….20

3.5.Оценка мотивации труда………………………………………………………. 22

    4. Расчетно-аналитическая часть работы. Задача……………………………...........24

5. Список литературы………………………………………………………………....42

1.
Общее положение.
Роль человеческого фактора в современных условиях хозяйствования.

Настоящее время характеризуется информационным бумом и бурным развитием высоких технологий. Постоянно возрастают требования к образованию как к его качеству, так и в связи с новыми рыночными отношениями, с диктатом мирового рынка.

Жизнь все чаще и чаще диктует, что высокий профессионализм и компетентность персонала на производстве являются основой экономической стабильности России. Научно-технический прогресс и рыночный механизм хозяйствования выдвигают более высокие требования к персоналу организаций.

Ученые утверждают, что основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации в конкурентной борьбе представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности, их профессиональная компетентность. Это очень важные факторы, обеспечивающие стабилизацию и экономический рост организаций, благосостояние и безопасность страны в целом.

Поэтому сегодня все чаще возникает вопрос: как, и в какой степени необходимо учитывать последствия научно-технического прогресса и как в рамках человеческого фактора подготовить и наилучшим образом использовать кадровый потенциал? Перестройка производства, сокращение персонала в одних производствах и переход этих людей на новые участки работы, освоение новых профессий, овладение новыми знаниями и навыками требуют повседневного внимания и умения управлять этими процессами.

Цели и задачи статистического сбора, систематизации и обработки данных по труду в Федеральной целевой программе и Федеральном плане статистических работ.

Для эффективной работы системы государственной статистики огромное значение имеет реализация задачи статистического сбора.
Модернизация системы сбора, обработки, хранения и представления статистической информации на основе использования интернет-технологий, информационно-коммуникационных технологий и геоинформационных систем предполагает выполнение комплекса работ по внедрению проектно-технологических решений, связанных с формированием трехуровневой корпоративной информационно-вычислительной системы. При этом будут созданы современные центры обработки данных, внедрены информационно-телекоммуникационные системы с использованием высокоскоростных цифровых каналов связи и хранилищ, данных большой емкости, оснащены новейшими техническими и программными средствами рабочие места специалистов.
С целью обеспечения требуемых условий для функционирования создаваемых вычислительной и сетевой инфраструктур планируется провести реконструкцию здания центрального аппарата Федеральной службы государственной статистики и частичную реконструкцию производственных помещений (серверных) Главного межрегионального центра обработки и распространения статистической информации Федеральной службы государственной статистики и 75 территориальных органов Службы.[1]
Основные форматы статистических разработок по труду в официальных публикациях.

Данные по безработице могут быть проверены пользователями, используя детальные данные в разбивке по субъектам России, а также информацию о составе безработных в разбивке по полу, возрасту, образованию, семейному положению, занятиям и продолжительности поиска работы, публикуемым в следующих изданиях:

"Российский статистический ежегодник";

"Социальное положение и уровень жизни населения России";

"Труд и занятость в России" (один раз в два года);

"Регионы России";

"Россия в цифрах";

"Экономическая активность населения" (один раз в 2 года)

"Обследование населения по проблемам занятости" ( Ежеквартальный бюллетень).
В ежемесячном бюллетене Росстата "Социально-экономическое положение России" публикуются также данные о численности граждан, зарегистрированных в качестве безработных в службах занятости. Информация разрабатывается Федеральной службой по труду и занятости.[2]
2.1. Категории и показатели занятости персонала.

В настоящее время принято выделять следующие категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В зависимости от характера выполняемых функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции таких специальных знаний не требуют.

     В рамках конкретных фирм в составе рабочих выделяют рабочих основных и рабочих вспомогательных. Такое деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции, выполняемые основными и вспомогательными рабочими, весьма различны, и на стадии внутрифирменного планирования определение потребности в

численности рабочих этих групп основано на различных подходах.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.);

К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают трудовые процессы, выполняемые основными рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие и т.д.).

     Разнообразие трудовых функций, выполняемых и основными, и вспомогательными рабочими, требует при планировании потребности в них и при изучении фактической структуры рабочей силы группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Наличие персонала фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными).

     Во всех случаях принято выделять работников, состоящих в списочном составе предприятия (их трудовые книжки должны быть сданы в кадровую службу фирмы, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы); наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате.
2.2. Учет движения работников организации.

Под движением персонала организации понимают изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением.

Для характеристики направлений выбытия работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста. Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие организации; переезд к месту жительства супруга и др.). К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины). Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период.

В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.

Движение персонала организации характеризуется системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:

—   оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;

—   оборот по увольнению — численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;

—   оборот по приему - численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным Договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
2.3. Система показателей использования фондов рабочего времени.

Фонды рабочего времени. Баланс рабочего времени.

Рабочее время есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Например, календарный годовой фонд времени одного рабочего равен 365 (366) дням, а коллектива из 1000 рабочих – 365 000 (366 000) чел.-дней. Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена на рис. 2.3.

11-11_3

Рис. 2.3. Структура календарного фонда рабочего времени.

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.

Человеко-дни явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни целодневных простоев. В число фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая работавших неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. В число человеко-дней целодневных простоев включаются соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия.

Человеко-дни неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни ежегодных отпусков, праздничные и выходные дни, неявки по болезни и в связи с выполнением общественных, общегосударственных обязанностей, а также другие неявки, разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в среднесписочной численности работников предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных справками лечебных учреждений, и т.д.

В число человеко-дней неявок с разрешения администрации включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.

В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на работе без уважительной причины более трех часов (непрерывно или суммарно) в течение рабочего дня.

Отработанным человеко-днем считается день, когда рабочий явился на работу и приступил к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час фактической работы.

По данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды рабочего времени.
При анализе использования рабочего времени определяются его потери в связи с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся на работу, так и отсутствующих на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение рабочего дня). Процент прогулов исчисляется как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших прогул, и число случаев прогула.

Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Учет простоев ведется на основе листков простоев. Внутрисменные простои учитываются начиная с 5 минут, а в отдельных производствах – с 1 минуты. Если рабочие во время простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время работы.

Баланс рабочего времени.

1.     Рабочее время, использованное на производстве:

1)     по прямому назначению;

2)     не по прямому назначению:

а) в связи с переходом рабочих на более легкую работу по сост. здоровья;

б) в порядке использования рабочей силы при внутрисменных простоях;

2.     Рабочее время, использование на пр-ве по ув. причинам:

1)     болезни и отпуска по беременности, в связи с родами:

а) учтенные в ч\ч;

б) учтенные в ч\д;

2)     время, предоставленное матерям для кормления грудных детей;

3)     выполнение гос. обязанностей:

а) учтенные в ч\ч;

б) учтенные в ч\д;

4)     установленное законодательством сокращение продолжительности раб. дня.

3.     Потери рабочего времени:

1)     простои раб. силы:

а) целодневные;

б) внутрисменные;

2)     нарушения трудовой дисциплины:

а) прогулы;

б) опоздания на работу, преждевременные уходы работу;

3)     с разрешения администрации:

а) неявки целодневные;

б) несвоевременный приход на работу, преждевременный уход с работы.
По каждому разделу подводятся итоги, а также по всему балансу. Кроме того указанное время отработанное сверхурочно. В правой части по каждому пункту указывается общий фактический расход рабочего времени (ч\ч), а также расход раб-го времени в расчете на одного рабочего в ч\ч.

Если приводятся данные за два периода, то они сравниваются и подводятся итоги по экономии или перерасходе раб-го времени.
2.4. Система показателей оплаты труда.

Оплата труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Источником оплаты труда служит фонд потребления, формируемый   из доходов населения, доходов предприятий и средств бюджета.

Фонд оплаты труда меньше фонда потребления, в составе которого учитывается не только личное потребление населением материальных благ, но и материальные затраты в учреждениях непроизводственной сферы, обслуживающих население (просвещение, здравоохранение, физкультура и спорт, социальная защита населения, культурное и непроизводственное бытовое обслуживание, пассажирский транспорт), а также материальные затраты в учреждениях, оказывающих услуги обществу в целом (наука, оборона, управление, служба безопасности).

Вместе с тем общая сумма оплаты труда больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; а также регулярные выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

При натуральной форме оплаты труда суммы включаются исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по сниженным ценам, то включается и разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

В состав   выплат    социального   характера включаются компенсации и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работника, но они являются составным элементом доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

Помимо фондов заработной платы и выплат социального характера работники предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия работников в собственности предприятий и организаций. Предприятия выплачивают страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и Фонд обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости.

2.5. Категории среднего заработка работников организации.

Для аналитических целей может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени: среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная в среднем на одного работника или на единицу отработанного времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

Основой для расчета среднечасового заработка является часть начисленного за месяц фонда заработной платы, представляющая собой прямую заработную плату за фактически отработанные часы или проделанную работу. Эта часть фонда заработной платы называется часовым фондом заработной платы (ФЧЗП). Среднечасовая заработная плата f_час исчисляется путем деления часового фонда заработной платы на отработанные человеко-часы.

В основе расчета среднедневного заработка лежит дневной фонд заработной платы (ФДЗП), представляющий собой суммы оплаты труда, начисленные за отработанное время, учтенное в человеко-днях.

Среднедневная заработная плата f_дн исчисляется как отношение дневного фонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях.

Взаимосвязь между среднедневным и среднечасовым заработком

f_{дн =}f_часa k₁

где а — средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

k_[ — коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат : .

Аналогично связаны между собой индексы среднечасовой и среднедневной заработной платы

I _f_дн= I _f_часI_a I_k1

— Среднемесячная заработная плата исчисляется как отношение фонда заработной платы, начисленного за месяц (ФМЗП), к среднесписочной численности работников.

Взаимосвязь между уровнями и индексами среднемесячного и среднедневного заработка отражается формулой

f_мес= f_днbk₂; I _f_мес= I _f_днI_b I_k2,

где b — средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дни;

k₂ — коэффициент увеличения фонда заработной платы, начисленного за месяц, за счет доплат:

Изучение соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получить представление об организации труда и степени использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об увеличении потерь рабочего времени или сокращении доли выплат за неотработанное время внутри рабочего дня.
3.1. Показатели численности занятых и интенсивности их движения.

Наиболее точным и охватывающим все особенности изменения числа работников на протяжении отчетного месяца является метод определения средней списочной численности исходя из данных о числе лиц, состоящих в списках фирмы за каждый день отчетного месяца.

Средняя численность работников организации за какой-либо период (месяц, квартал, с начала года, год) включает:

* среднесписочную численность работников;

* среднюю численность внешних совместителей;

* среднюю численность работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера.

Расчет среднесписочной численности работников производится на основании ежедневного учета списочной численности работников, которая должна уточняться на основании приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора (контракта).

     Численность работников списочного состава за каждый день должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени работников, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

     Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления полученной суммы на три.

     Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев работы организации за период с начала года по отчетный месяц.

     Среднесписочная численность работников в организациях, работавших неполный месяц (например, в организациях, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце, включая выходные и праздничные (нерабочие) дни за период работы на общее число календарных дней в отчетном месяце.
     Для оценки интенсивности движения персонала организации, а также для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между организациями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников организации:

— коэффициент общего оборота — отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников;

—     коэффициент оборота по выбытию — отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности;

—     коэффициент оборота по приему — отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности;

—    коэффициент постоянства кадров — отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников. Как правило, организации заинтересованы в постоянстве кадров, поскольку принятие новых работников всегда связано с дополнительными затратами на доучивание, переквалификацию, адаптацию в связи с конкретными условиями работы. Однако расчет коэффициента постоянства кадров и его оценка с точки зрения эффективности кадровой политики имеет смысл лишь в условиях стабильности производства, когда не происходит значительной реорганизации, модернизации, технологических перестроек производства, требующих коренных кадровых изменений;

— коэффициент замещения — отношение разности принятых и выбывших работников к среднесписочной численности. Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых. С одной стороны, это может быть связано с ликвидацией части рабочих мест вследствие   технологического   перевооружения,   перепрофилирования или сокращения отдельных видов производств, совершенствования организации производства и процесса труда (рационализация режима занятости, повышение ритмичности производства, сокращение простоев и т. д.). А с другой, может свидетельствовать о неконкурентоспособности организации на рынке труда, когда оно не может обеспечить своим работникам соответствующих условий труда, профессионального   роста,   уровня   оплаты   труда и   других   социальных гарантий.

Для аналитических целей принято также определять коэффициент восполнения работников как отношение числа принятых работников за период к числу выбывших. Этот коэффициент характеризует процесс восполнения выбывшей рабочей силы вновь принятыми работниками. Значение коэффициента также может оцениваться как позитивное или негативное в зависимости от конкретных условий и направлений кадровой политики организации.

Современная экономическая теория трактует понятие «движение персонала» не только как изменение численности работников. Под движением персонала понимается и смена сферы приложения труда, рода деятельности, производственных функций работников. Выделяют

— профессиональное движение — переход к другой специальности или овладение новой профессией;

— квалификационное движение — изменение квалификации (разряда) работника; расширение функций работника— движение кадров, обусловленное профессиональным ростом работников и созданием организационных, материальных и моральных предпосылок для расширения зоны трудовой деятельности (совмещение профессий, многостаночное обслуживание и т. д.).
Для анализа степени стабильности трудовых коллективов может быть использован коэффициент постоянства состава.
3.2. Система показателей производительности труда. Взаимосвязи

показателей производительности.

Под производительностью труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи:
1) совершенствования методики расчета производительности труда;
2) выявления факторов роста производительности труда;
3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции.

В экономической практике уровень производительности труда характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами (Т) рабочего времени: W = q / Т. Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость: t = Т/ q, откуда W=1/q.

Система статистических показателей производительности труда определяется единицей измерения объема произведенной продукции. Эти единицы могут быть натуральными, условно-натуральными, трудовыми и стоимостными. Соответственно применяют натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостный методы измерения уровня и динамики производительности труда.

В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают следующие уровни его производительности.

11-f30

Она показывает среднюю выработку рабочего за один час фактической работы (исключая время внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).

11-f31

Она характеризует степень производственного использования рабочего дня.

11-f32

В этом случае в знаменателе отражаются не затраты, а резервы труда.

Средняя квартальная выработка рассчитывается аналогично среднемесячной. В настоящее время среднесписочная выработка характеризуется через соотношение товарной продукции (объема продукции, работ, услуг) и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Между вышеперечисленными средними показателями существует взаимосвязь:

где W_1ППП – выработка на одного работника;
W_ч – среднечасовая выработка;
П_р.д – продолжительность рабочего дня;
П_р.п – продолжительность рабочего периода;
d_{рабочих в ППП} – доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Производительность труда изучается на разных уровнях – от индивидуальной производительности труда (ИПТ) до производительности общественного труда (ПОТ) в народном хозяйстве всей страны в целом:

11-f34

Этот показатель исчисляется органами статистики в нашей стране с 1970 г.

Таким образом, действующая система статистических показателей характеризует эффективность только живого труда. Высказываются предложения по исчислению производительности совокупного труда – как живого, так и овеществленного. представленного затратами труда, ранее вложенными в производство в виде средств и предметов труда. Эта проблема особенно обостряется по мере развития механизации и автоматизации производства, когда доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного, напротив, возрастает. В связи с этим встает задача выражения и соизмерения затрат живого и овеществленного труда.

Ряд ученых высказывает мнение о необходимости включать в затраты совокупного труда помимо живого и овеществленного еще и затраты труда будущего, т.е. труда, затрачиваемого на ремонт и модернизацию продукта живого и овеществленного труда.

Предлагается также исчислять производительность труда не только работников сферы материального производства, но и занятых в непроизводственной сфере, а под результатом труда понимать как объем продукции, так и объем произведенной информации и оказанных услуг.

Динамика производительности труда в зависимости от метода измерения ее уровня анализируется при помощи статистических индексов: натуральных (1), трудовых (2, 3) и стоимостных (4):

11-f35

индекс акад. С.Г. Струмилина

Для анализа изменения средней выработки под влиянием ряда факторов используется система индексов средних величин или система агрегатных индексов, в которых в качестве индексируемой величины выступает уровень производительности труда отдельных единиц совокупности, а в качестве весов – количество (в абсолютном выражении) таких единиц с разным уровнем производительности труда или их удельный вес в общей численности (d_т):

11-f37

Влияние производительности труда как интенсивного фактора и затрат рабочего времени как экстенсивного фактора на изменение объема продукции наглядно отображают диаграммы (знаки Варзара). В упрощенном виде анализ производится по следующей методике.

Общее изменение объема продукции

Изменение объема продукции под влиянием изменения производительности труда

Изменение объема продукции под влиянием изменения численности работников или отработанного ими времени

В итоге

3.3. Факторы роста производительности труда и методы их анализа.

Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих уровень и динамику производительности труда. Факторы роста производительности труда весьма разнообразны и в совокупности составляют определенную систему, элементы которой находятся в постоянном движении и взаимодействии.

     Исходя из сущности труда как процесса потребления рабочей силы и средств производства, все множество факторов, определяющих рост производительности труда, целесообразно объединить в две группы: материально-технические, обусловленные уровнем развития и использования средств производства, в первую очередь техники; социально-экономические, характеризующие степень использования рабочей силы.

     Эффективность действия указанных факторов определяется естественными и общественными условиями, в которых они продляются и используются. Естественные условия - это природные ресурсы, климат, почва и т. д., влияние которых весьма значительно в добывающих отраслях. Общественные условия роста производительности труда при рыночной экономике порождены новой системой производственных отношений, в основе которых лежит частная собственность на средства производства. Такими условиями являются новые прогрессивные формы организации труда, новые экономические методы хозяйствования и управления производством, повышение материального благосостояния народа и общеобразовательного и культурно-технического уровня работников.

     Среди материально-технических факторов роста производительности труда особое место занимает научно-технический прогресс, являющийся основой интенсификации всего общественного производства.

     Важнейшим фактором роста производительности труда является совершенствование технологии производства. Она включает в себя технические приемы изготовления продукции, производственные методы, способы применения технических средств, приборов и агрегатов. Технология охватывает весь процесс материального производства - от разведки и добычи природного сырья до переработки материалов и получения готовой продукции.

     Существенное влияние на рост общественной производительности труда оказывает повышение качества продукции. Улучшение качества продукции одной отрасли способствует росту производительности труда другой, потребляющей эту продукцию. Поэтому экономический эффект от повышения качества продукции исключительно велик.

     В условиях рыночной экономики значительно возрастает роль социально-экономических факторов, воздействующих на рост производительности труда. К важнейшим из них относятся:

ü    повышение культурно-технического уровня трудящихся,

ü    качество подготовки специалистов с высшим и средним образованием,

ü    повышение квалификации кадров,

ü    рост уровня жизни населения,

ü    творческое отношение к труду и др.

     Факторы роста производительности труда по сфере своего действия подразделяются на внутрипроизводственные и отраслевые.

     К внутрипроизводственным факторам относятся факторы, действующие на предприятиях всех отраслей народного хозяйства. Все их многообразие сводится к следующим укрупненным группам: повышению технического уровня производства, совершенствованию управления, организации производства и труда, изменению объема и структуры производства.

     Кроме факторов, действующих на предприятиях, на уровень и темпы роста производительности труда влияют отраслевые факторы: специализация, концентрация и комбинирование, освоение новых производств, изменение размещения отрасли по территории страны, изменение темпов роста и доли подотраслей и производств.
3.4.Методы факторного анализа динамики фонда оплаты труда.
Фонд заработной платы исчисляется за месяц, квартал, год. Годовой фонд заработной платы равен сумме месячных фондов.

Структура фонда заработной платы для отдельных категорий работников различна. Данные о структуре Фонда оплаты труда и абсолютных выплатах по отдельным компонентам необходимы для разработки политики в области заработной платы и заключения коллективных трудовых соглашений.

Исходя из фонда заработной платы определяется уровень заработной платы как для предприятий и организаций, так и для отраслей и экономики в целом.

Заработная плата - сумма выплат в денежной и натуральной форме, получаемых наемными работниками, как правило, через регулярные периоды времени за отработанное время или выполненную работу, а также за неотработанное, но подлежащее оплате время (например, ежегодные отпуска).

Уровень заработной платы характеризуется средней заработной платой одного работника.

В статистике исчисляются показатели среднемесячной и среднегодовой начисленной заработной платы для всего персонала предприятия и организация и по отдельным категориям персонала.

Ограничений верхнего уровня оплаты труда не должно быть, естественным ограничением служит общий фонд оплаты труда.

Вместе с тем должны быть гарантированы минимальные размеры оплаты труда.

Минимальная заработная плата - законодательно установленный размер заработной платы, который необходим для поддержания минимального уровня (прожиточного уровня) жизни человека. Минимальный размер заработной платы устанавливается Федеральным законом РФ.

В статистике различают показатели номинальной (денежной) и реальной заработной платы.

Номинальная заработная плата — начисленная работнику в оплату его труда денежная сумма (с учетом налогов и других удержаний в соответствии с законодательством). Различают также номинальную выплаченную (без налогов) заработную плату.

Номинальная заработная плата не отражает цен и поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни работающих.

Реальная заработная плата — предоставляет собой показатель, характеризующий объем товаров и услуг, которые можно приобрести на заработную плату в текущем периоде. Исчисляется путем деления номинальной заработной платы текущего периода (без учета налогов и других удержаний) на индекс потребительских цен (ИПЦ):

Реальная зарплата = Номинальная зарплата / ИПЦ                (1)

Таким образом, реальная заработная плата - это покупательная способность номинальной заработной платы

Для изучения динамики реальной заработной платы применяют индекс реальной заработной платы:

Iрзп = Iнзп / Iпц                                                                           (2)

или Iрзп = Iнзп * Iпср                                                                 (3)

где Iр.з.п - индекс реальной заработной платы;

Iнз.п - индекс номинальной заработной платы;

Iпц - индекс потребительских цен;

Iп.с.р - индекс покупательной способности рубля.

В условиях высокой инфляции заработная плата должна систематически индексироваться.
3.5.Оценка мотивации труда.

Система мотивации на уровне предприятия должна базироваться на определённых требованиях. Основными из них являются:

·        Предоставление равных возможностей занятости и должностного продвижения по критерию результатов труда.

·        Согласование уровня оплаты труда с его результатами и признание личного вклада в общий успех.

·        Гарантия занятости для работников, принимающих участие в реализации конкретных схем повышения производительности труда.

·        Создание соответствующих условий охраны здоровья, безопасности труда и благополучия всех работников.

·        Обеспечение возможностей для роста профессиональных навыков, реализации способностей работников, предусмотрение программ обучения, повышения квалификации и переквалификации.

·        Поддержание в коллективе атмосферы доверия, заинтересованности в реализации общей цели, возможности двусторонней коммуникации между руководителями и работниками.

Кроме общепринятой классификации методов мотивации (рис.1) их можно разделить на индивидуальные и групповые, а также на внешние – вознаграждения, поступающие извне, и внутренние – вознаграждения, дающиеся самим трудом (ощущения значимости труда, самоуважения и т.п.).

Заработная плата не может быть единственной целью труда. Само по себе денежное (финансовое) поощрение делает мотивацию на предприятии результативной при функционировании последней как системы, которая базируется на таких основных принципах:

Коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы.

Экономические (прямые)

Сдельная оплата

Повременная оплата

Премии за рационализацию

Участие в доходах

Оплата обучения

Выплаты за отсутствие невыходов (в отличие от выплат по болезни)

Экономические (прямые)

Нематериальные

Обогащение труда

Гибкие рабочие графики

Охрана труда

Программы повышения качества трудовой жизни

Продвижение по службе

Участие в принятии решений на более высоком уровне

·             Обоснованная система оценки работ и определение объёма последних.

·        Хорошо обдуманные и обоснованные критерии измерения и оценки; взвешенные нормативы, контроль за ними, периодический пересмотр; четкое согласование поощрения с результативностью деятельности; вознаграждение, особенно дополнительное, не за принятый уровень результативности, а за тот, который стимулируется и в первую очередь связан с качеством.

Эти же принципы кладутся в основу организации оплаты труда на предприятии.
4.
Расчетно-аналитическая часть работы. Задача.

Группы рабочих-сдельщиков по %выполнения норм выработки	Число рабочих (всего), человек	В том числе работающих в производственных бригадах
До 90	7	-
90-95	15	-
95-100	41	-
100-105	45	-
105-110	35	1
110-115	22	3
115-120	33	19
120-125	30	24
125-130	29	29
130-135	23	23
135-140	11	11
140-145	2	2
145-150	-	-
150 и более	1	1

Решение
Существуют две группы характеристик вариационного ряда:

1) меры уровня, или средние,

2) меры рассеяния.

Меры уровня, или средние. Наиболее употребительными в статистических исследованиях являются три вида средних: средняя арифметическая, мода и медиана.

Наиболее распространенной мерой уровня - является средняя арифметическая, но вычисление средней арифметической неправомерно вследствие неопределенности интервалов.
Вычислим медиану.

Медианой (обозначим Mе) называется такое значение варьирующего признака, которое приходится на середину вариационного ряда.

Вычисление медианы начинается с нахождения интервала, содержащего медиану. Медианному интервалу соответствует первая из накопленных частот или частостей, превышающая половину всего объема совокупности. В нашем случае объем совокупности для рабочих производственных бригад равен 113, первая из накопленных частостей, превышающая половину всего объема совокупности, - 76 (см. табл.). Следовательно, интервал 125-130 будет медианным. Формула для определения медианы.

Где xMe(min)-нижняя граница медианного интервала;

h - величина этого интервала, или интервальная разность;

qi- частоты или частости; - накопленная сверху частота (или частость) интервала, предшествующего медианному; частота или частость медианного интервала.
Далее для рабочих производственных бригад, xme(min)=125, h=5, qMe=29, 47

Получаем, что у одной половины рабочих производственных бригад % выполнения плана больше 126,6%, у другой половины меньше 126,6%.

Аналогичный расчет для прочих рабочих-сдельщиков – 100,9%

Наряду со средней арифметической и медианой важное значение как мера уровня имеет мода.

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Число рабочих всего (человек)	В том числе работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	В том числе не работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты
до 90	7	0	0	7	7
90-95	15	0	0	15	22
95-100	41	0	0	41	63
100-105	45	0	0	45	108
105-110	35	1	1	34	142
110-115	22	3	4	19	161
115-120	33	19	23	14	175
120-125	30	24	47	6	181
125-130	29	29	76	0	181
130-135	23	23	99	0	181
135-140	11	11	110	0	181
140-145	2	2	112	0	181
145-150	0	0	112	0	181
150 и более	1	1	113	0	181
	294

Модой (обозначим Мо) называется варианта, наиболее часто встречающаяся в данном вариационном ряду.

Для интервального вариационного ряда модальный интервал, т. е. интервал, содержащий моду, определяется по наибольшей' частоте (частости) в случае равных интервалов и по наибольшей плотности в случае неравных интервалов. Значение варианты, равное моде, отыскивается приближенными методами.

Довольно грубое приближение можно получить, взяв за моду центральное значение модального интервала, т. е. среднее арифметическое границ интервала.
Наибольшей частотой для рабочих производственных бригад обладает интервал 125-130. Частота 29.

Таким образом получаем, что наиболее типичным % выполнения норм прибыли для рабочих сдельщиков в производственных бригадах является 127,5%.

Аналогичный расчет для остальных рабочих интервал от 100-105.

Меры рассеяния. Основные меры рассеяния: размах вариации, дисперсию и среднее квадратичное отклонение.
Дисперсия, или средний квадрат отклонения (обозначим σ2) есть средняя арифметическая из квадратов отклонений вариант от их средней арифметической, т. е. в математической записи

где xi-варианта с порядковым номером i; - средняя арифметическая; k- число вариант; qi-частота или частость с порядковым номером I.

Для удобства рассчитаем все в таблице

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Число рабочих всего (человек) (qi)	Середина интервала (xi)	В том числе работающих в производственных бригадах				Остальные рабочие-сдельщики
Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Число рабочих всего (человек) (qi)	Середина интервала (xi)	(qi)	\|			(qi)
до 90	7	87,5	0	39,1	1528,81	0	7	10701,67
90-95	15	92,5	0	34,1	1162,81	0	15	17442,15
95-100	41	97,5	0	29,1	846,81	0	41	34719,21
100-105	45	102,5	0	24,1	580,81	0	45	26136,45
105-110	35	107,5	1	19,1	364,81	364,81	34	12403,54
110-115	22	112,5	3	14,1	198,81	596,43	19	3777,39
115-120	33	117,5	19	9,1	82,81	1573,39	14	1159,34
120-125	30	122,5	24	4,1	16,81	403,44	6	100,86
125-130	29	127,5	29	0,9	0,81	23,49	0	0
130-135	23	132,5	23	5,9	34,81	800,63	0	0
135-140	11	137,5	11	10,9	118,81	1306,91	0	0
140-145	2	142,5	2	15,9	252,81	505,62	0	0
145-150	-	147,5	0	20,9	436,81	0	0	0
150 и более	1	152,5	1	25,9	670,81	670,81	0	0
	294		113			6245,53	181	106440,6

Подставив данные в формулу. Получим:

Среднеквадратическое отклонение для рабочих производственных бригад = 7,4. Для прочих рабочих-сдельщиков – 24,3.

Т.е колебание признака у прочих рабочих примерно в три раза больше, чем у рабочих производственных бригад.
Графическое представление.
Графическое представление играет важную роль в изучении вариационных рядов, так как позволяет в простой и наглядной форме проводить анализ статистических данных.

Говоря о степени дифференциации производительности труда можно сделать вывод, что средняя производительность труда рабочих производственных бригад на 25,7 % больше, чему остальных рабочих-сдельщиков. Так же колебание признака у прочих рабочих сдельщиков в три раза больше чем у рабочих производственных бригад. По этим данным можно сказать, что производительность труда рабочих, задействованных в производственных бригадах выше, чем у остальных рабочих.

Рассчитаем в Exeel таблицы данных для построения Эмпирических рядов распределения.

Сгруппированные данные о выполнении плана рабочими-сдельщиками в производственных бригадах.

Интервалы	Частоты	Вероятность,%	Накопленная вероятность,%
90	0	0,00	0,00
95	0	0,00	0,00
100	0	0,00	0,00
105	0	0,00	0,00
110	1	0,88	0,88
115	3	2,65	3,54
120	19	16,81	20,35
125	24	21,24	41,59
130	29	25,66	67,26
135	23	20,35	87,61
140	11	9,73	97,35
145	2	1,77	99,12
150	0	0,00	99,12
155	1	0,88	100,00

Эмпирическая ряд распределения вероятностей.

Сгруппированные данные о выполнении плана прочими рабочими-сдельщиками.

Интервалы	Частоты	Вероятность,%	Накопленная вероятность,%
90	7	3,87	3,87
95	15	8,29	12,15
100	41	22,65	34,81
105	45	24,86	59,67
110	34	18,78	78,45
115	19	10,50	88,95
120	14	7,73	96,69
125	6	3,31	100,00
130	0	0,00	100,00
135	0	0,00	100,00
140	0	0,00	100,00
145	0	0,00	100,00
150	0	0,00	100,00
155	0	0,00	100,00

Построим кривые нормального распределения.

Кривая выражается уравнением

где у – ордината кривой нормального распределения

t – нормированные отклонения

1. Для рабочих производственных бригад

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	Рабочие производственных бригад
Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	В том числе работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	Нормированное отклонение	Квадрат нормированного отклонения	Квадрат нормированного отклонения/2	e	e в степени
до 90	87,5	7	0	0	-5,28	27,918	-13,959	2,718	0,000	0,000
90-95	92,5	15	0	0	-4,61	21,235	-10,617	2,718	0,000	0,000
95-100	97,5	41	0	0	-3,93	15,464	-7,732	2,718	0,000	0,000
100-105	102,5	45	0	0	-3,26	10,606	-5,303	2,718	0,005	0,002
105-110	107,5	35	1	1	-2,58	6,662	-3,331	2,718	0,036	0,014
110-115	112,5	22	3	4	-1,91	3,631	-1,815	2,718	0,163	0,065
115-120	117,5	33	19	23	-1,23	1,512	-0,756	2,718	0,469	0,188
120-125	122,5	30	24	47	-0,55	0,307	-0,153	2,718	0,858	0,343
125-130	127,5	29	29	76	0,12	0,015	-0,007	2,718	0,993	0,397
130-135	132,5	23	23	99	0,80	0,636	-0,318	2,718	0,728	0,291
135-140	137,5	11	11	110	1,47	2,170	-1,085	2,718	0,338	0,135
140-145	142,5	2	2	112	2,15	4,617	-2,308	2,718	0,099	0,040
145-150	147,5	0	0	112	2,82	7,977	-3,988	2,718	0,019	0,007
150 и более	152,5	1	1	113	3,50	12,250	-6,125	2,718	0,002	0,001

2. Для прочих рабочих сдельщиков

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	Прочие рабочие
Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	В том числе не работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	нормированное отклонение	Квадрат нормированного отклонения	Квадрат нормированного отклонения/2	e	e в степени
до 90	87,5	7	7	7	-0,55	0,304	-0,152	2,718	0,859	0,344
90-95	92,5	15	15	22	-0,35	0,119	-0,060	2,718	0,942	0,377
95-100	97,5	41	41	63	-0,14	0,020	-0,010	2,718	0,990	0,396
100-105	102,5	45	45	108	0,07	0,004	-0,002	2,718	0,998	0,399
105-110	107,5	35	34	142	0,27	0,074	-0,037	2,718	0,964	0,386
110-115	112,5	22	19	161	0,48	0,228	-0,114	2,718	0,892	0,357
115-120	117,5	33	14	175	0,68	0,467	-0,233	2,718	0,792	0,317
120-125	122,5	30	6	181	0,89	0,790	-0,395	2,718	0,674	0,269
125-130	127,5	29	0	181	1,09	1,198	-0,599	2,718	0,549	0,220
130-135	132,5	23	0	181	1,30	1,691	-0,846	2,718	0,429	0,172
135-140	137,5	11	0	181	1,51	2,269	-1,134	2,718	0,322	0,129
140-145	142,5	2	0	181	1,71	2,931	-1,465	2,718	0,231	0,092
145-150	147,5	0	0	181	1,92	3,678	-1,839	2,718	0,159	0,064
150 и более	152,5	1	0	181	2,12	4,509	-2,255	2,718	0,105	0,042

При выравнивании по кривой нормального распределения теоретические частоты определяются по формуле

где N=∑f (сумма частот) находящихся как функция от t φ(t)

h – величина интервала в группах

t – нормированные отклонения

Основными параметрами отклонения кривой нормального распределения является среднее арифметическое и среднее квадратическое

Для рабочих производственных бригад

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	Рабочие производственных бригад
Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	В том числе работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	Нормированное отклонение	Квадрат нормированного отклонения	Квадрат нормированного отклонения/2	e	e в степени	Расчетный множитель
до 90	87,5	7	0	0	-5,28	27,918	-13,959	2,718	0	3,54	0
90-95	92,5	15	0	0	-4,61	21,235	-10,617	2,718	0	3,54	0
95-100	97,5	41	0	0	-3,93	15,464	-7,732	2,718	0	3,54	0
100-105	102,5	45	0	0	-3,26	10,606	-5,303	2,718	0,005	3,54	0,0177
105-110	107,5	35	1	1	-2,58	6,662	-3,331	2,718	0,036	3,54	0,12744
110-115	112,5	22	3	4	-1,91	3,631	-1,815	2,718	0,163	3,54	0,57702
115-120	117,5	33	19	23	-1,23	1,512	-0,756	2,718	0,469	3,54	1,66026
120-125	122,5	30	24	47	-0,55	0,307	-0,153	2,718	0,858	3,54	3,03732
125-130	127,5	29	29	76	0,12	0,015	-0,007	2,718	0,993	3,54	3,51522
130-135	132,5	23	23	99	0,8	0,636	-0,318	2,718	0,728	3,54	2,57712
135-140	137,5	11	11	110	1,47	2,17	-1,085	2,718	0,338	3,54	1,19652
140-145	142,5	2	2	112	2,15	4,617	-2,308	2,718	0,099	3,54	0,35046
145-150	147,5	0	0	112	2,82	7,977	-3,988	2,718	0,019	3,54	0,06726
150 и более	152,5	1	1	113	3,5	12,25	-6,125	2,718	0,002	3,54	0,00708

Для прочих рабочих

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Середина интервала (xi)	Число рабочих всего (человек)	Прочие рабочие
			В том числе не работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	нормированное отклонение	Квадрат нормированного отклонения	Квадрат нормированного отклонения/2	e	e в степени	Расчетный множитель
			В том числе не работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	нормированное отклонение	Квадрат нормированного отклонения	Квадрат нормированного отклонения/2	e	e в степени	Расчетный множитель
до 90	87,5	7	7	7	-0,55	0,304	-0,152	2,718	0,859	0,344	0,295496
90-95	92,5	15	15	22	-0,35	0,119	-0,06	2,718	0,942	0,377	0,355134
95-100	97,5	41	41	63	-0,14	0,02	-0,01	2,718	0,99	0,396	0,39204
100-105	102,5	45	45	108	0,07	0,004	-0,002	2,718	0,998	0,399	0,398202
105-110	107,5	35	34	142	0,27	0,074	-0,037	2,718	0,964	0,386	0,372104
110-115	112,5	22	19	161	0,48	0,228	-0,114	2,718	0,892	0,357	0,318444
115-120	117,5	33	14	175	0,68	0,467	-0,233	2,718	0,792	0,317	0,251064
120-125	122,5	30	6	181	0,89	0,79	-0,395	2,718	0,674	0,269	0,181306
125-130	127,5	29	0	181	1,09	1,198	-0,599	2,718	0,549	0,22	0,12078
130-135	132,5	23	0	181	1,3	1,691	-0,846	2,718	0,429	0,172	0,073788
135-140	137,5	11	0	181	1,51	2,269	-1,134	2,718	0,322	0,129	0,041538
140-145	142,5	2	0	181	1,71	2,931	-1,465	2,718	0,231	0,092	0,021252
145-150	147,5	0	0	181	1,92	3,678	-1,839	2,718	0,159	0,064	0,010176
150 и более	152,5	1	0	181	2,12	4,509	-2,255	2,718	0,105	0,042	0,00441

Проверим соответствие эмпирического и теоретического частот с помощью критерия Пирсона.

Критерий Пирсона

Сумма отношений квадратов расхождений между f и f' к теоретическим частотам.

Фактическое значение χ² сравнивают с критическим по таблице с учетом уровня значимости α и числа степеней свободы k.

k определяется число групп (m-1) – число параметров эмпирического распределения используемых для нахождения теоретических частот. При выравнивании по кривой нормального распределения k=m-1-2, следовательно k=m-3
Для рабочих производственных бригад.

Эмпирическое значение	Теоретическое
0,0000	0,0000	-
0,0000	0,0000	-
0,0002	0,0000	-
0,0020	0,0177	0,0139
0,0143	0,1274	0,1004
0,0651	0,5770	0,4541
0,1878	1,6603	1,3059
0,3431	3,0373	2,3899
0,3971	3,5152	2,7660
0,2911	2,5771	2,0278
0,1352	1,1965	0,9414
0,0398	0,3505	0,2754
0,0074	0,0673	0,0533
0,0009	0,0071	0,0054
Критерий Пирсона		10,3337

Для прочих рабочих.

Эмпирическое значение	Теоретическое
0,344	0,2955	0,0078
0,377	0,3551	0,0013
0,396	0,3920	0,0000
0,399	0,3982	0,0000
0,386	0,3721	0,0005
0,357	0,3184	0,0047
0,317	0,2511	0,0172
0,269	0,1813	0,0429
0,220	0,1208	0,0810
0,172	0,0738	0,1300
0,129	0,0415	0,1827
0,092	0,0213	0,2382
0,064	0,0102	0,2805
0,042	0,0044	0,3199
Критерий Пирсона		1,2975

	Т-критерий для зависимых выборок.
	Отмечены разности значимые на уровне р<,05000
Переменная	Среднее	Стандарт. Отклон	N	разн.	Ст. откл.разн.	t	cc	p
Рабочие-сдельщики производственных бригад	17,92857	12,99387
Прочие рабочие-сдельщики	3,14286	2,28228	14	14,78571	10,76446	5,139419	13	0,00019

Критерий Стьюдента (Т-критерий)
t(1) = 0   p = 0,5
$C:\Documents and Settings\Admin\Рабочий стол\Графика2.jpg$

Критерий Фишера.

                    F(10,10) = 1,55126   p = 0,75

$C:\Documents and Settings\Admin\Рабочий стол\Графика3.jpg$
Прогнозное распределение рабочих по проценту норм выработки в случае, когда работой в производственных бригадах заняты 85% рабочих.

Группы рабочих сдельщиков по % выполнения норм выработки	Число рабочих всего (человек)	В том числе работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты	В том числе не работающих в производственных бригадах	Накопленные частоты
до 90	7	5	5	2	2
90-95	15	13	18	2	4
95-100	41	35	53	6	10
100-105	45	38	91	7	17
105-110	35	30	121	5	22
110-115	22	19	139	3	26
115-120	33	28	167	5	31
120-125	30	26	193	5	35
125-130	29	25	218	4	40
130-135	23	20	237	3	43
135-140	11	9	246	2	45
140-145	2	2	248	0	45
145-150	0	0	248	0	45
150 и более	1	1	249	0	45

Рассчитав моду и медиану получим.

Медиана (рабочие производственных бригад) – 111,82

                                                              (прочие) – 110,83

Мода (рабочие производственных бригад) – 102,5

                                                           (прочие) – 102,5

Получаем, что вследствие работы 85% рабочих в производственных бригадах показатели среднего выполнения норм понизятся по отношению к текущему варианту.
5.
Список литературы.

1.     Интернет: http://www.gks.ru

2.     Статистика: Учебник / И.И. Елисеева, И.И. Егорова и др.; Под ред. проф. И.И. Елисеевой. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004.

3.     Статистика: учебник / под ред. В.С. Мхитаряна. – М.: Экономистъ, 2005.

4.     Статистика: Учебное пособие для вузов. Под ред. Гусарова В.М. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

5.     Теория статистики: Учебник/под ред. проф. Шмойловой Р.А. – М.: Финансы и статистика, 1999.

[1] http://www.gks.ru/metod/fcp/program.htm#fcp2

[2] http://www.gks.ru/bgd/free/B00_24/IssWWW.exe/Stg/d000/I001080R.HTM

Bukvasha