Содержание

Введение                                                                                                  3

Глава 1 Планирование обучения персонала                                            6

Глава 2 Организация обучения персонала                                             8

2.1 Основные понятия и концепции обучения                                   9

Глава 3 Повышение квалификации кадров                                             12

3.1 Повышение квалификации рабочих                                             12

3.2 Повышение квалификации руководителей, специалистов и

      служащих                                                                                      15     

Глава 4 Развитие и обучение персонала на ОАО «Агрегат»                           17

4.1 Общие сведения о предприятии                                                   17

4.2.Анализ методов обучения персонала ОАО «Агрегат»                18

Заключение                                                                                              22

Список использованной литературы                                                      25

Введение

Актуальностью данной темы является тот факт, что в условиях перехода к рыночным отношениям особенно обострилась ситуация в области повышения квалификации и переподготовки персонала, так как рыночные отношения выдвинули принципиально новые требования не только к руководителям предприятий, но и ко всем работникам. Возросла в несколько раз потребность в переподготовке кадров при одновременном снижении уровня материально-технической базы вследствие отсутствия финансовых средств как в масштабе государства, так и у предприятий.

Проблема переподготовки кадров, обучения персонала и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний, что вызвано НТП, равно как естественной потерей знаний. Исходя из этого, обучение и повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства, усиления мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, улучшения отношений между производителями и потребителями.

Задачей менеджера на всех уровнях управления является достижение целей организации. Зная то, какие мотивы лежат в основе действий человека менеджер может попытаться разработать эффективную систему управления человеком.

Сегодня большинство ведущих организаций взяло на себя основ­ные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководите­ли организации рассматривают профессиональное обучение как непре­рывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достиже­ние организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

По расчетам западных специалистов эффективность вложения средств в повышение квалификации руководителей составляет до 800 %[1].

Потребность организации в повышении профессионализма ее со­трудников обусловлена:

-       изменениями во внешней и внутренней среде; усложнением процесса управления;

-       освоением новых видов и сфер деятельности (для производственных фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

-       для обучения нужна мотивация. Люди должны понимать цели обучения;

-       для работающих руководителей предприятия должны создать условия, благоприятные для обучения;

-       если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Цель курсовой работы: рассмотреть планирование и обучение работников ОАО «Агрегат».

Объект исследования: планирование, повышение квалификации в коллективе.

Предмет исследования: методы мотивации, методы повышения профессионализма используемые в данной организации.

Задачи работы:

-       раскрыть содержание понятий планирование профессионального развития персонала и потребностей организации в его повышении;

-       провести исследование профессиональных навыков персонала изучаемой организации.
Глава 1 Планирование обучения персонала

Планирование персонала определяется как «процесс обеспечение организации необходимым количеством квалифицированного персонала, принятым на правильные должности в правильное время». По другому определению, планирование персонала - это «система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки». 

Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Наипервейшая задача планирование персонала - это «перевести» имеющиеся цели и планы организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И, как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей.

Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства (рис. 1).

            

  Рис 1. Этапы планирования обучения.

Планирование обучения должно учитывать:

-           требуемое количество учеников;

-           количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

-           новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

Глава 2 Организация обучения персонала

Получить высокие результаты в управлении организацией мож­но только в том случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходи­мым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обу­чение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выпол­нения работы.

Обучение не является чем-то внешним по отношению к основ­ной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меня­ющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их де­ятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в наши дни должно быть непрерывными.

Не случайно управление обучением подчиненных занимает все боль­шее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь толь­ко линейный менеджер может располагать детальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.

Это не означает, что специалисты по обучению становятся лиш­ними. Рост потребностей в обучении в нашем мире, расши­рение как областей, в которых обучение необходимо, так и спосо­бов, с помощью которых оно проводится, - все это приводит к тому, что именно специалисты играют главную роль в процессе обучения. Однако они вряд ли смогут успешно справиться с этой ролью, если будут действовать изолированно от линейных менеджеров. В допол­нение к специалистам по обучению, работающими в органи­зации (или вместо них, если организация их не имеет), может потребоваться привлечение внешних специалистов по обучению - консультантов или работников учебных заведений[7, С.132].

С учетом вышесказанного можно установить требования к про­цессу обучения. Линейный менеджер совместно со специалистом по обучению обязан после определения соответствующих требований обеспечить необходимую организацию процесса обучения, а также контроль его эффективности.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл по­хож на циклы, существующие в других видах проектных работ (рис. 2).






























Рис. 1. Модель систематического обучения

2.1 Основные понятия и концепции обучения

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профес­сионально-технических училищах, техникумах, колледжах, ли­цеях, вузах. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах и на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования [6, С.312].

Образование - процесс и результат усвоения систематизиро­ванных знаний, умений, навыков и способов поведения, необ­ходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень об­разования обусловливается требованиями производства, научно­ - техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких систем образова­ния, которые открыты для людей любого возраста и поколения сопровождают человека в течение всей егo жизни, способству­ют  eгo развитию, вовлекают eгo в непрерывный про­цесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами пове­дения.

Профессиональное образование как процесс - этo одно из звеньев единой системы непрерывногo образования, а как результат - под­гoтовленность человека к определенному виду трудовой деятель­ности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дип­ломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения. Профессиональное образование осуществляется как на основе государственных стандартов по подготовке специали­стов, так и с использованием гибких учебных программ и сро­ков обучения.

Обучение персонала - основной пyть получения профессиональ­нoгo образования. Это целенаправленно организованный, плано­мерно и систематически осуществляемый процесс овладения зна­ниями, умениями, навыками и способами общения под руковод­ством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п.

Следует различать три вида обучения. Подготовка кадров­ планомерное и организованное обучение и выпуск квалифици­рованных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения. Повышение квалификации кадров - обу­чение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с ростом требований к про­фессии или повышением в должности. Переподгoтoвка кадров­ обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, на­выков и способов общения в связи с овладением новой профес­сией или изменившимися требованиями к содержанию и резуль­татам труда.

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции обучения квалифицированных кадров, сущность которых рассмот­рим ниже [5, С.369].

Концепция специализированного обучения ориентирована на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеет отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точ­ки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Концепция многoпрофильногo обучения является эффективной с экономической точки зрения, так как повышает внутрипроиз­водственную и внепроизводственную мобильность работника. Од­нако это обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет воз­можность выбора и поэтому менее привязан к соответствующе­му рабочему месту.

Концепция обучения, ориентированногo на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или при­обретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководи­теля, педагога, политика, актера и т.п.

3.2 Повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих

     Современное производство предъявляет высокие требования к обновлению знаний и навыков не только рабочих, но и других категорий промышленно-производственного персонала. Главная задача повышения квалификации руководителей и специалистов - обеспечить быструю реализацию новых научных, технических, организационных и экономических идей в практику деятельности предприятия. Один из путей совершенствования системы повышения квалификации этой категории работников - переход от сложившейся практики периодического или эпизодического обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специа­листов может принимать различные формы. Это могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки [12, С.124].

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения квалификации можно получить на специальных факультетах или курсах повышения квалификации при высших учебных заведениях, учебных центрах или филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей и специалистов будет более эффективным при соблюдении принципа преемст­венности обучения и последующего рационального использования кадров с учетом приобретенных ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения квалификации, аттестации, должностных перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается коллективными договорами администрации с работниками предприятия, а сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе планирования на предприятии.
Глава 4 Развитие и обучение персонала на ОАО «Агрегат»

4.1 Общие сведения о предприятии

ОАО «Агрегат» является неотъемлемой частью авиационно – космического комплекса России. Завод выпускает авиационные агрегаты и другие детали для самолетов. Автономные аварийно – спасательные гидравлические и мотоинструменты.

Важнейшим критерием работы ОАО «Агрегат» является высокое качество выпускаемой продукции.

Предприятие имеет государственные лицензии на:

-                   производство авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения от 22 апреля 2002 года;

-                   на ремонт авиационной техники, в том числе авиационной техники двойного назначения от 22 апреля 2002 года;

-                   производство вооружения и военной техники от 14 июля 2004 года; производство вооружения и военной техники от 14 июля 2004 года.

Вся продукция завода сертифицирована Госстандартом России.

ОАО «Агрегат» участник различных выставок. Награжден дипломом и медалью «Гарантия качества и безопасности» на VII Международной выставки «Интерполитех – 2003» за разработку автономных ручных «Комби – ножницы».

Высшим органом управления АО является собрание акционеров.

Трудовой коллектив ОАО «Агрегат»  составляют граждане, участвующие своим трудом  в  его деятельности  на основе трудового договора (контракта).

Трудовые отношения членов коллектива (штатных работников) регулируются законодательством о труде с учетом особенностей, установленных распространяемыми на ОАО «Агрегат» нормативными актами: настоящим Уставом и другими документами. Главный нормативно – распорядительный документ в организации – это Устав ОАО «Агрегат».

В ОАО установлена пятидневная рабочая неделя с восьмичасовым рабочим днем, согласно ст. 91 ТК РФ нормативная продолжительность рабочего дня не может превышать сорока часов в неделю.

Оплата труда в ОАО осуществляется с помощью тарифной системы. Для усиления материальной заинтересованности работников и повышения эффективности производства и качества работ введена система премирования и вознаграждения по итогам работы за год.

Организационная структура завода построена на основе линейно – функциональной структурЫ.

4.2.Анализ методов обучения персонала ОАО «Агрегат»

Повышение квалификации – очевидный способ повышения эффективности работы любой организации.

На предприятии индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации рабочих, служит снижение среднего разряда рабочих, отставание разряда рабочих от разряда работ.

На предприятии организован отдел персонала. Также есть учебный центр на базе Симского механического техникума.

Учебный центр интегрирует несколько направлений работы: узкопрофессиональное обучение силами внутренних специалистов завода, теоретическое обучение силами преподавателей авиационного института.

На предприятии разработка и реализация методов обучения персонала состоит из следующих шагов:

1.        Определить: потребности персонала в обучении, уровень профессионального и личностного развития сотрудников, целесообразность обучения тех или иных сотрудников.

2.        Разработать: систему обучающих мероприятий, включающих контроль за усвоением знаний и формированием навыков, систему поддержки результатов обучения.

3.        Включить систему обучения в систему стимулирования/мотивирования персонала.

4.        Организовать обучающие мероприятия (лекции, семинары, тренинги, рабочие группы и т.д.), адаптированные к потребностям и особенностям вашей компании.

5.        Получить «обратную связь» по результатам обучения.

Чтобы воплотить принцип саморазвития на практике, на предприятии вводится институт наставничества. Линейных менеджеров обучают тренировать коллег и подчиненных прямо на рабочих местах.

На ОАО « Агрегате» этот метод обучения происходит таким образом,  специалисту данной профессии присоединяют ученика, наставник за три дня разъясняет теорию инструктажа и показывает на практике, и убедившись в том, что ученик освоил данную профессию подпускает к станку (месту работы) и дает ученику самые легкие и малостоящие детали. Когда ученик осваивает метод работы, он  отправляется на учебу в Симский Механический Техникум производиться обучение в виде лекций. После окончания лекций сдает на разряд. 

Предприятие планирует свои будущие потребности в персонале, она разрабатывает специальные программы для старшекурсников и выпускников вузов. Они могут рассчитывать на стажировку в заводе и в перспективе на престижную и хорошо оплачиваемую работу. А завод получает хорошо подготовленных и адаптированных молодых специалистов.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный прогресс охватывает не только технические области исследований, он приобретает системный характер.

Задачей нового руководителя становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала – образно говоря, «экономическая педагогика». Она станет ближайшей «соратницей» мотивации, а неотъемлемой частью самой мотивации будет возможность самообразования. Мы уже сегодня осознаем необходимость в более глубоком и широком, чем у нас есть, образовании - а любые кризисы лишь усиливают эту необходимость. Кризис самого образования заставляет и вынуждает идти на самообразование, самостоятельное постижение современных знаний [12, С.105].

Для сотрудников (в основном для «техников») в организации проводят оценочные процедуры, основной из которых является аттестация. Основные показатели:

-             выполнение своих функциональных обязанностей;

-             выполнение задач, поставленных на аттестационный период (достижение установленных показателей в деятельности);

-             профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития;

-             качество выполняемой работы, отношение к работе;

-             умение работать в команде, умение ладить с коллегами, не конфликтность, готовность помочь коллеге, умение пойти на встречу;

-             стремление к самосовершенствованию.

Каждый параметр оценивался по 5-балльной шкале, сумма оценок и составляла качественный уровень сотрудника. Оценку проводил непосредственный руководитель сотрудника, он был обязан обсудить аттестацию с сотрудником и представить в аттестационную комиссию, где она обсуждалась и утверждалась на аттестационной комиссии.

Оценка профессиональных знаний, навыков, умений проводится в виде экзаменов. Они необходимы для того, чтобы определить уровень профессиональной подготовки сотрудника и необходимость его дальнейшего обучения (чему и в какие сроки необходимо учить сотрудника). Отдельным пунктом в экзаменационную оценку входят итоги выполнения практической работы. Аттестация выступает достаточно мощным стимулирующим фактором для повышения активности сотрудников.

После аттестации некоторых сотрудников отправляют на повышение квалификации в Уфимский авиационный университет (по договору) и Симский механический техникум.

Следует отметить, что проблемы повышения квалификации всегда тесно связаны с проблемой мотивации персонала. Согласно «принципу Маслоу» стремление к самосовершенствованию есть последняя ступень интересов человека. Стоит согласиться что, рассматривая руководителей высшего звена предприятия нужно применять к ним именно эту, пятую ступень заинтересованности.

Как только предприятие приобрело компьютеры для сотрудников при техникуме открыли компьютерные курсы. Или другой пример, бухгалтерия перешла работать на «1 С. Бухгалтерию» и для них открыли тоже открыли курсы повышения квалификации.

Несмотря на положительную тенденцию в вопросе повышения квалификации на предприятии, выявляется и другое. Многие сотрудники и работники отказываются от курсов повышения квалификации. Подобное объясняется тем, что планирование повышения квалификации осуществляется на предприятиях без учета мнений самих сотрудников и работников. Лишь немногие  желают продолжать свое образование, мотивируя это несоответствием приобретенных знаний выполняемой работе, участием в рационализаторской и изобретательской деятельности, стремлением быть более образованными специалистами, приносить больше пользы обществу, желанием не отставать от товарищей по работе. Некоторые  повышение квалификации считают бесполезным делом, так как не видят перспективы использования этих знаний вследствие отсутствия возможности должностного роста.

Заключения

Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой стало превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства, усиления мотивации работников к высокопроизводительному и творческому труду, улучшения отношений между производителями и потребителями.

Для практического решения этой актуальной проблемы предстоит комплекс первоочередных задач:

-             оптимизация структуры, совершенствование функций, научно-методического и информационного обеспечения непрерывного последипломного образования, формирование и удовлетворение потребностей в обучении руководящих работников и специалистов народного хозяйства;

-             совершенствование содержания обучения на основе прогнозирования развития народного хозяйства, обеспечения преемственности различных уровней и ступеней образования, гуманитаризации, ориентации не только на профессиональное, но и на общее развитие специалиста, расширение его мировоззрения;

-             разработка экономического и правового механизма деятельности учреждений последипломного образования, реализующего принцип его приоритетного развития, направленного на ускоренное повышение интеллектуального и духовного потенциала общества;

-             укрепление взаимодействия государственных, общественных и кооперативных форм обучения кадров, создание непосредственно на производстве учебно-информационных центров, оказание консультационной и методической помощи работникам, самостоятельно повышающим квалификацию, расширение практики создания при учебных заведениях хозрасчетных курсов для граждан, желающих получить знания по определенной программе;

-             реализация связанного с последовательным переходом к рыночным отношениям комплекса мер, обеспечивающих личную и коллективную заинтересованность специалистов в получении глубоких и разносторонних знаний и практических навыков в сочетании с приоритетностью государственных интересов;

-             проведение кардинальных мер по совершенствованию экономико-управленческой подготовки руководящих кадров, обеспечение тесной взаимосвязи аттестации, отбора в резерв, обучения и использования кадров, а также организация действенного контроля за проведением этой работы;

-             разработка научно обоснованных методов выявления, изучения и оценки кадров, создание в этих целях в стране разветвленной сети экспертных центров (центров оценки персонала) при отраслевых, региональных и специализированных институтах и факультетах вузов, оказание помощи предприятиям и организациям в проведении аттестаций работников;

-             введение для специалистов групп классности с обязательным предварительным обучением при переходе в более высокий разряд или при внедрении новой техники и технологии;

-             разработка действенных мер по обеспечению системы последипломного образования высококвалифицированными кадрами, создание условий для широкого привлечения к педагогической работе ведущих ученых, крупных хозяйственных руководителей, передовых специалистов и новаторов производства;

-             внедрение новых педагогических и информационных технологий;

-             развертывание профориентационной работы с различными категориями учащихся, студентов, слушателей и работников производства;

-             развертывание фундаментальных и прикладных исследований по проблемам педагогики и психологии образования взрослых, проводимых научными учреждениями и учебными заведениями повышения квалификации и переподготовки кадров.

Одним из факторов повышения эффективности является разработка системы повышения квалификации как в масштабе народного хозяйства, так и в масштабе объединений и предприятий, так как быстро изменяющиеся в условиях НТР профессиональные требования вызывают необходимость систематического расширения, углубления и, что особенно существенно, обновления знаний руководителей и управленческого персонала, роста их профессионального мастерства, так как если специалист не повышает своей квалификации, то знания его в течение года стареют на 5-7%.

Список использованной литературы

1.        Альберт М., Мескон М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 1999.

2.        Базаров Т.Ю., Еремин Б. Л. Управление персоналом: Учебник для вузов– М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2003. – 423 с.

3.        Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2003 – 296 с.

4.        Генкин Б.М.,. Кононова Г.А., Кочетков В.И. и др. Основы управления персоналом: Учеб. для вузов – М.: Высшая школа, 2002. – 383 с.

5.        Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2003 - 620 с.

6.        Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.

7.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 1999 г., 295 стр.

8.        Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия:Учеб.пос.-М.:ИНФРА-М, НГАЭиУ,1999.-312с.

9.        Оганесян И. Управление персоналом организации: Уч. пос. -Мн.:Амалфея,2000.-256с.

10.   Перачев В.П. Руководство персоналом организации.. – Москва, 1998 - 447 с.

11.   Поршнева А.Г., Румянцевой З.П. Управление организацией: Учебник– 2-е издание, Москва, 1999 - 282 с.

12.   Пугачев В. Тесты, дел. игры, тренинги в упр. персоналом: Уч. -М.:Аспект-Пр.,2000.-285с.-(Упр.перс.)

13.   Спивак В.А. Управление персоналом: Практ. по курсу. -СПб.:ИВЭСЭП,Знание,2000.-144с.

14.   Форсиф П. Развитие и обучение персонала СПб: Издательский дом "Нева"2003 – 182 с.

---