Содержание

1.     Периоды и критические точки карьеры___________________________3

2.     Список использованной литературы_____________________________ 8
Периоды и критические точки карьеры.

        Вопрос изучения карьеры на современном этапе является очень важным направлением психологии карьеры, тем более выбранная тема очень актуальна не тольков управленческой деятельности, но и в социальной работе.

В практике управленческой деятельности встречается множест­во определений понятия карьеры.

     Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.[1]

     Карьера — это субъективно осознанные собственные суждения о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это последовательность профессиональ­ных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека.[2]

    Карьера — это процесс профессионального роста человека, рос­та его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лест­ницы, вознаграждения, престижа[3].

     В современной теории управления чело­веческими ресурсами под карьерой принято понимать индиви­дуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

     Из приведенных вариантов определения карьеры следует, что:

   во-первых, карьера включает внутреннюю позицию и поведение самого работ­ника,

   во-вторых, она есть поступательное изменение навыков, способностей и профессиональных возможностей роста, связан­ных с его экономической деятельностью,

   в-третьих, жизнь че­ловека вне работы и роль, которую он играет в этой жизни, ока­зывают значительное влияние на деловую карьеру, являясь час­тью карьеры каждого работника.

     На формирование карьеры влияют две группы усло­вий: объективные — не зависящие от чело­века, и субъективные.

     Объективные условия формирования карьеры можно разде­лить на:

-       общие - особые требования к профессии;

-       социально-экономические - связанны с изменением форм собственности;

-       кризисные условия - повышенный риск, угро­жающий жизни;

-       кадровые - отсутствует система кадровой работы.

     Субъективные условия зависят от самого человека. Так, на­пример, Джон Л. Голланд считает, что выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс», достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между его личностью и обстановкой ра­боты.

Широко осознанной является идея о том, что в ходе своей карь­еры человек проходит через различные, но взаимосвязанные этапы. Этап карьеры не всегда связан с этапом профессио­нального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой про­фессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры - временной период развития личности и фазы развития профессионала - пе­риоды овладения деятельностью. Наиболее упрощенная версия включает четыре стадии (периода):

1.     Предварительная стадия (посещение школы).

2.     Первоначальная стадия (переходы с одной работы на другую).

3.     Стадия стабильной работы (с сохранением одной и той же работы).

4.     Стадия отставки (прекращение активной работы).

    На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности.

№ п/п	Этапы карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
1.	Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой дея­тельности, выбор области дея­тельности	Безопасность, социальное признание
2.	Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
3.	Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
4.	Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу па пен­сию, поиск и обучение собст­венной смены	Удержание социального признания
5.	Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами дея­тельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

     

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет (подготовка к трудовой деятельности и выбор области). За этот период человек мо­жет сменить несколько различных работ в поисках вида деятельно­сти, удовлетворяющего потребности и отвечающего его возможно­стям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его личности, он заботится о безопасно­сти существования.

     Далее наступает этап становления, который длится примерно от 25 до 30 лет (освоение работы, развитие профессиональных навыков). В этот период работник осваивает выбранную про­фессию, формируется его ква­лификация, происходит самоутверждение и появляется потреб­ность в установлении независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получить заработную плату, уровень которой был бы вы­ше прожиточного минимума.

      Этап продвижения обычно длится от 30 до 45 лет (профессиональное развитие). В этот пе­риод идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению по­требности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и забо­ты о здоровье. Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­нию достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет (плато профессионального уровня, повышение квалификации, передача собственного опыта). Наступа­ет пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обу­чения. Этот период характеризуется творческим самовыражением, воз­можен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслужен­ное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положе­ния честным трудом, и к себе со стороны окружающих.

     Этап завершения длится от 60 до 65 лет (подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены). Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испыты­вает состояние психологического и физиологического дискомфор­та), самовыражение и уважение к себе и к другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты тру­да, но стремится увеличить другие источники дохода, которые за­менили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хо­рошей добавкой к пенсионному пособию.

     На последнем пенсионном этапе после 65 лет (занятие иными видами деятельности) карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для само­выражения в других видах деятельности, которые были невозмож­ны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.).

Вывод: Большинство работающих в той или иной форме проходят предварительное обучение в средней школе, училищах, техникумах, в ВУЗах и т.д. Затем они приходят на свою первую работу, но, скорее всего, меняют её на другую в той же организации или в другой. В ходе карьеры они могут попасть на такое место, которое будут сохранят до пенсии. Продолжительность каждой стадии различна для разных людей, но большинство проходят через все эти периоды.
Список использованной литературы:

1.     Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина Планирование карьеры./Электронный ресурс/   Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_67/article_2430

2.     Тихомандрицкая О.А., Рикель А.М. Социально-психологические факторы успешности карьеры.Психологические исследования. 2010 -  №2(10)

3.     Иванов В.ЮУправление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. Менеджмент в России и за рубежом – 1998- №5

4.     Управление персоналом: Учебное пособие/ Подредакцией к.э.н., проф. О.И.Марченко._М.: «Ось-89», 2004.-224с.

---