Содержание
Введение. 3

1. Методы управления персоналом. 4

2. Анализ методов управления персоналом на ООО «Газтехсервис-плюс». 12

Заключение. 19

Список использованной литературы.. 20

Приложение

Введение

Управление человеческими ресурсами представляет собой функцию управления, направленную на обеспечение эффективного использования сотрудников, принимающих участие в реализации проекта.

На современном этапе развития экономик большинства стран мира одной из главных проблем является работа с персоналом. Существует множество подходов к рассмотрению этой проблемы, но наиболее общие тенденции заключаются в формализации методов и процедур отбора кадров, разработке научных критериев их оценки, научном подходе к анализу потребностей персонала, выдвижении перспективных работников, повышении обоснованности кадровых решений и расширении их гласности, системной увязке хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Главной задачей в области управления персоналом является способность менеджера создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей и найти в каждом конкретном случае необходимый инструмент воздействия на человека в целях решения стоящих задач. Именно для этого и служат методы управления персоналом (т.е. совокупность приемов и способов воздействия на людей для достижения поставленных целей).

Мне кажется, именно по этому ряду причин тема данного исследования достаточна актуальна.

Наиболее широкое распространение получила классификация методов управления в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

1. Методы управления персоналом

Методы управления персоналом - способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Различают следующие методы управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как методы кнута. Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Управленческое воздействие экономических и социально - психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно технические нормативы (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, порядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования в организации автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ) организации.

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается ценный опыт, которым обладают работники аппарата управления.

К актам организационно-методического инструктирования относят:

- должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала, методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов работ, связанных между собой и имеющих общие целевые назначения;

- методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

Акты организационного регламентирования, нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Они издаются руководителем организации, а в случаях, предусмотренных действующим законодательством, — совместно или по согласованию с соответствующими общественными организациями и обязательны для подразделений, служб, должностных лиц и работников, которым они адресованы.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются, чтобы обеспечить соблюдение, исполнение и применение действующего законодательства и других нормативных актов, а также для придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации.

Распоряжения и указания издаются руководителем производственной единицы, подразделения, службы организации, начальником функционального подразделения. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с решением задачи или задания. Распорядительное воздействие чаще, чем организационное, требует контроля и проверки исполнения, которые должны быть четко организованы. С этой целью оно устанавливает единый порядок учета, регистрации и контроля за выполнением приказов, распоряжений и указаний.

Экономические методы управления — это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации.

Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы управления.

С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планы поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному ряду показателей. Например, мастер участка ежедневно получает сменно-суточное задание от администрации цеха и организует работу коллектива, используя методы управления, методические инструкции, которые определяют порядок, методы и формы работы для решения отдельной технико-экономической задачи;

- рабочие инструкции, определяющие последовательность действий, из которых состоит управленческий процесс. В них указывается порядок действий для выполнения процессов оперативного управления.

При рыночной системе хозяйствования в условиях свободного рынка и сложного взаимодействия системы цен, прибылей и убытков, спроса и предложения усиливается роль экономических методов управления. Они становятся важнейшим условием создания целостной, эффективной и гибкой системы управления экономикой организации.

Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любой организации, которая имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. В рыночной экономике проявление экономических методов имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного планирования утверждается, что организация — свободный товаропроизводитель, который выступает на рынке равным партнером других организаций в общественной кооперации труда. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов организации с учетом спроса и предложения, в котором госзаказ уже не имеет доминирующего значения.

Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, Коллектива в процессе управления персоналом.

Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.

Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированно, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов.

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специально подобранных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем, в ходе диалога с собеседником, — получение необходимой информации. Интервью — идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем — требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, столкновение, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

- формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

- комфортный психологический климат в коллективе;

- формирование личной мотивации людей исходя из философии организации;

- минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

- разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

- формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

2. Анализ методов управления персоналом на

ООО «Газтехсервис-плюс»

ООО "Газтехсервис-плюс" учреждено в 2000 году. Полное наименование предприятия: общество с ограниченной ответственностью "Газтехсервис-плюс". Сокращенное наименование общества: ООО "Газтехсервис-плюс". Общество входит в структуру компании "Термотехника".

Место нахождения общества (юридический адрес): 428025, Чувашская Республика, г. Чебоксары, ул. Эльгера, д.8, кв. 53.

Уставный капитал общества составляет 8400 тыс. руб. В уставном капитале данного предприятия иностранного капитала нет.

Основными видами деятельности является торгово-закупочная деятельность, предоставление бухгалтерских, юридических и прочих услуг

Основными покупателями услуг являются: ООО "Термотехника", ООО "Газтехсервис", ООО "ГК Термотехника", ООО "ПТП Термотехника", ООО "Дорсетьстрой" и индивидуальные предприниматели.

Основными кокурентами общества являются: ООО "Аудиторская фирма Эталон" и другие аудиторские компании.

Общее количество работающих на данном предприятии на 1 января 2008 г. составляло 22 человека. Основные руководители и специалисты выполняют следующие функциональные обязанности:

Директор (1 чел.). Подписывает приказы о назначении на ту или иную должность или освобождении от нее. Осуществляет организационное руководство всем предприятием в целом.

Начальник АХО (1 чел.) непосредственно подчиняется директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Является начальником отдела снабжения и сбыта, а также ЖЭУ (жилищно - эксплуатационное управление).

Инспектор по кадрам (1 чел.) организует работу по подбору и изучению кадров, участвует в расстановке инженерно-технических работников и служащих, организует учет личного состава. Подчиняется непосредственно директору предприятия. Назначается на должность и освобождается от должности его приказом.

Главный бухгалтер (1 чел.) непосредственно подчиняется директору и выполняет все его распоряжения, касающиеся работы общества. Свою деятельность осуществляет на основании требований нормативных документов правительства Российской Федерации. В пределах утверждённых должностных обязанностей взаимодействует с государственными предприятиями, учреждениями и общественными организациями.

ООО "Газтехсервис-плюс" имеет линейно-функциональную структуру управления.

При данной структуре управления сохраняется преимущество линейной структуры в виде принципа единоначалия, и преимущество функциональной структуры в виде специализации управления. При этом данная структура имеет и ряд недостатков. Во-первых, подобная структура препятствует введению инноваций, и всякие изменения требуют значительных усилий руководства. Во-вторых, сегментация подсистем вызывает их излишнюю замкнутость, что препятствует функционированию организации как единой системы. В-третьих, структура носит централизованный характер, что вызывает перегрузку высшего руководства и требует  специального налаживания прямых связей подсистем. Впрочем, вышеназванные недостатки являются несущественными для предприятия со сравнительно небольшим персоналом, каким является ООО "Газтехсервис-плюс". Структура предприятия основана на специализированном разделении труда, то есть работа между людьми распределена не случайно, а закреплена за специалистами, способными выполнить ее лучше всех с точки зрения организации как единого целого, в соответствии с рисунком 1






Рисунок 1. Структура системы управления ООО "Газтехсервис-плюс"

Удельный вес управленческого персонала (4 человека) в общей численности работающих (22 человека) составляет 18,2%. Все 100% соответствуют своей квалификации. Согласно данным, приведенным ниже (рисунок 1),  численность работников на предприятии за последние 4 года постоянно меняется, что связано с передвижениями внутри компании.

Таблица 1

Среднесписочная численность работников за 2006-2009 гг.

	на 01.01.2007 г.	на 01.01.2008 г.	на 01.01.2009 г.	на 01.01.2010 г.
Среднесписочная численность	10	10	85	45
в т.ч. руководители	1	2	2	1
ИТР	3	3	10	3

В ООО "Газтехсервис-плюс" применяются административные, экономические и социально-психологические методы управления персоналом.

Регулирование взаимоотношений сотрудников происходит посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций. При управлении текущей деятельностью предприятия используется властная мотивация (издание приказов, отдача распоряжений, указаний), материальное стимулирование труда работников:

- премиальные по результатам труда;

- использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.

Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации происходит с помощью формирования корпоративного духа, повсеместного использования корпоративного стиля, широкого использования логотипов кампании.

Среди социально-психологических методов управления персоналом, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, организацию корпоративных праздников, проведение внутриорганизационных конкурсов и др.

Используемые ООО "Газтехсервис-плюс" социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

В части использования экономических методов стимулирования у организации имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет системы стимулирования, использования новых форм оплаты труда, участия работников в прибыли организации и в управлении.

Все эти методы позволяют менеджерам ООО "Газтехсервис-плюс" эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

Товары фирм-конкурентов ООО "Газтехсервис-плюс" очень схожи по своим качествам.

Исследуем основные показатели, характеризующие уровень конкурентоспособности предприятия.

Все товары ООО "Газтехсервис-плюс" являются высококачественными.

Цены товаров ООО "Газтехсервис-плюс" ниже цен товаров-конкурентов с таким же качеством.

В ООО "Газтехсервис-плюс" существует отдел по работе с персоналом, который тщательно следит за квалификацией персонала, поэтому все работники организации являются профессионалами.

Технологический уровень деятельности ООО "Газтехсервис-плюс" высокий. Торговые представители фиксируют заказы с помощью карманных компьютеров и отправляют их в офис через Интернет. Затем заказы по внутренней сети отправляются на склад, где рабочие загружают товары в автомобили. Экспедиторы доставляют заказанные товары в этот же день или следующим утром. Таким образом, новейшие технологические инструменты помогают ООО "Газтехсервис-плюс" обслуживать своих клиентов с высокой скоростью.

В последнее время уровень жизни граждан России растет, и покупатели больше смотрят на качество товара, цена же играет второстепенную роль при выборе товара. В этих условиях ООО "Газтехсервис-плюс" предлагает те товары, которые пользуются большим спросом у населения, и является конкурентоспособной организацией.

Проанализируем структуру заработной платы работников в организации. В ООО "Газтехсервис-плюс" используются следующие способы оплаты труда:

Оклад ― это система фиксированных почасовых, поденных, понедельных или помесячных выплат. В ООО "Газтехсервис-плюс" используются помесячные выплаты.

Комиссионное вознаграждение выплачивается в процентах от цены проданного товара.

Бонусы ― это специальный вид вознаграждения, назначаемый за точно оговоренный объем работ, например, за продажу товаров на определенную сумму, или определенного количества единиц товара, или количества продаж определенного вида товара.

Проанализируем степень удовлетворенности сотрудников заработной платой. Для этого проведем анкетирование сотрудников ООО "Газтехсервис-плюс".

При анкетировании были получены следующие результаты:

Опрошено: 30 человек;

70%

Ответы на первый вопрос распределились следующим образом:

24%

6%

Ответы на второй вопрос распределились следующим образом:

77%

17%

Ответы третий вопрос распределились следующим образом:

20%

80%

В результате анкетирования можно сделать вывод о том, что удовлетворенность сотрудников ООО "Газтехсервис-плюс" размером заработной платы находится на высоком уровне, а ее структура позволяет мотивировать работников к достижению целей организации.

Заключение

В заключение проведенного исследования делаются следующие выводы:

Принципы управления персоналом как исходное положение теории должны отвечать требованиям системности, комплексности и других научных подходов к управлению.

В условиях становления рыночных отношений усиливается роль психологических методов управления персоналом. Поэтому следует приступить к изучению параметров психологического портрета личности и принятию решений с учетом этих параметров.

Требования к совершенствованию организации труда должны формироваться на основе новых принципов управления персоналом.

Основными методами управления персоналом в ООО "Газтехсервис-плюс" являются административные методы, экономические методы и социально-психологические методы. Все эти методы позволяют менеджерам ООО "Газтехсервис-плюс" эффективно управлять человеческими ресурсами организации, минимизировать затраты и максимизировать прибыль организации, а также обеспечить стабильное развитие организации.

ООО "Газтехсервис-плюс" обеспечивает свою конкурентоспособность благодаря качеству и цене товаров и услуг, уровню квалификации персонала и технологическому уровню деятельности.

Структура заработной платы позволяет мотивировать работников к достижению целей организации.

Список использованной литературы

1.                 Веснин, В. Р. Основы менеджмента / В. Р. Веснин. — Изд. 2-е доп. и испр. — М.: ООО «Т. Д. «Элит — 2000», 2002. — 560 с.

2.                 Виханский, О. С. Менеджмент: учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. — Изд. 4-е доп. и перераб. — М.: Экономистъ, 2005. — 670 с.

3.                 Грузинов, В.П. Экономика предприятия (предпринимательская): учебник для вузов / В.П. Грузинов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2002. – 795 с.

4.                 Маслов, Е. В. Управление персоналом предприятия / Е. В. Маслов. — М.: Аспект Пресс, 1999. – 180 с.

5.                 Основы управления персоналом / под ред. Генкина Б. М., — М.: Проспект, 2006. — 356 с.

6.                 Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. А. Я. Кибанова.– Изд. 2-е, доп. и перераб. – СПб.: Проспект, 2004. – 630 с.

7.                 Экономика предприятия: учебник / под ред. проф. Н.А.Сафронова. – М.: Юристь, 2001. – 608 с.

8.                 Экономика: учебник / под ред. проф. А.С. Булатова – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юристь, 2002. – 896 с.

9.            А.Н. Цветков, Менеджмент: Учебник для вузов, СПб, 2009;

10.       Д. Лисицын, С кнутом за пряником, Секрет фирмы №9, 2007, С. 56 – 58;

11.       www.infomanagement.ru;

12.       www.inventech.ru;

13.       www.ippnou.ru;


Приложение 2
Анкета об удовлетворенности сотрудников заработной платой.

Уважаемый респондент, в ООО "Газтехсервис-плюс" проводится исследование удовлетворенности сотрудников своей заработной платой. Ответьте, пожалуйста, честно на следующие вопросы. Анкета является анонимной. Заранее Вас благодарю.

1.                 Как Вы оцениваете свою заработную плату в соответствии с затрачиваемыми Вами усилиями?

                Зарплата соответствует усилиям;

                Зарплата ниже, чем соответствующая усилиям;

                Зарплата выше, чем соответствующая усилиям.

2.                 Как Вы оцениваете свою заработную плату по сравнению с заработной платой Ваших коллег?

                Моя заработная плата выше, чем у коллег;

                Моя заработная плата ниже, чем у коллег;

                Моя заработная плата такая же, как у коллег.

3.                 Довольны ли своей заработной платой в общем?

                Да, доволен;

                Нет, не доволен.