Введение

Принятое в сентябре 2007г. Постановление Правительства № 605 определило дату окончательного перехода бюджетных учреждений на новые системы оплаты труда - 31 декабря 2008г.

Новые системы оплаты труда ориентированы на стимулирование работников федеральных бюджетных учреждений к повышению качества и количества выполняемой работы и призваны повысить эффективность работы сотрудников. Основным результатом перехода на новые системы оплаты труда должно стать повышение качества услуг, оказываемых учреждениями бюджетной сферы.

Новые системы оплаты труда, по словам главы Минздравсоцразвития Т.А.Голиковой, "это не просто увеличение ассигнований на фонды оплаты труда федеральным бюджетным учреждениям, это еще и ответственность руководителей этих учреждений, и установление совместно с министерствами, в ведении которых находятся эти учреждения, критериев оценки работы персонала и качества тех услуг, которые он предоставляет".

Актуальность. Необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Несмотря на то, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей, которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основе Единой тарифной сетки, а для работников органов государственного управления в соответствии с институтом государственной службы введено денежное содержание государственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда) указанных работников взаимосвязаны.

Принятие же отдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплате труда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориями работников и возникновению на этой почве социального напряжения.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

Цель исследования - провести анализ путей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть особенности действия единой тарифной сетки.

2. Проанализировать проблемы ЕТС и необходимость проведения реформ.

3. Определить сущность реформы по совершенствованию организации оплаты труда в бюджетной организации.

4. Обосновать недостатки введения новых систем оплаты труда.

Объект исследования - основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей совершенствования организации оплаты труда в бюджетном учреждении.

Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Мигранова Л.А., Ефимова Е.Г., Ивлева С.А., Шубина Л.Б. и других.

1. Единая тарифная сетка, её недостатки.

В отраслях бюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная часть работников занята в образовании.

До 2008 года организация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различных уровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата труда работников этих организаций регулируется Федеральным законом «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» и осуществлялась в соответствии с Единой тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкости перерасчета заработной платы в условиях инфляции.

Единая тарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работников бюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости от сложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работников отраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).

В условиях нестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечивала механизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях, принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетной сфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифной ставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов Экономика труда. Социально-трудовые отношения. - М.: Экзамен, 2006. - с. 71..

Кроме этого, Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений, на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджета субъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетных организаций.

За период существования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основном они касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первым и последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. - М.: Дело и Сервис, 2009. - с. 67.

Последнее изменение шкалы ЕТС были проведены в постановление Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. №256,  и действовали с 1 мая 2006 г.

  Значительные территориальные различия в стоимости жизни населения обуславливают необходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны. Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по регионам Российской Федерации.

  В числе основных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:

· разработать штатное расписание;

· провести разъяснительную работу в коллективе;

· заключить до 1 января 2009 года дополнительные соглашения к трудовым договорам и внести изменения в форму трудового договора для вновь принимаемых работников.

Для успешного осуществления перехода на новые системы оплаты труда важно обеспечить своевременное и полное информирование работников учреждений бюджетной сферы о предстоящих изменениях в оплате труда.

В декабре 2008 года все федеральные бюджетные организации переведены на новые системы оплаты труда. Основными принципами введения с 1 декабря 2008 года новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти являются следующие:

· заработная плата работников не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения работ той же квалификации;

· объем средств на оплату труда работников учреждения может быть уменьшен только при условии уменьшения объема предоставляемых учреждениями государственных услуг;

· при формировании фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты предусматривается направление не менее 30 процентов объема выделяемых средств. -  Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений // Бухгалтерский учет в бюд-жетных и некоммерческих организациях. - 2008. - № 17. - С. 6.

По словам  заместителем директора НИИ труда и социального страхования Минздравсоцразвития России Дмитрия Плытагина:

– Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы была введена в 1992 году, что в условиях гиперинфляции сыграло положительную роль. Таким образом было обеспечено принятие согласованных решений по повышению оплаты труда одновременно для всех категорий работников бюджетной сферы. Однако основным недостатком ЕТС являлся низкий уровень ставок (окладов) по тарифным разрядам. Это привело к тому, что во многих учреждениях появились параллельные системы оплаты труда за счет средств от предпринимательской и иной, приносящей доход, деятельности. Множество доплат и надбавок стимулирующего характера превратились в постоянные выплаты и были призваны, скорее, компенсировать низкий уровень окладов, а не вознаграждать за результаты труда.

– выделяются несколько принципов, которые легли в основу новых систем оплаты труда: расширение самостоятельности руководителей учреждений, повышение мотивации к качественным результатам труда как работников, так и руководителей, повышение прозрачности системы оплаты труда и, пожалуй, самое главное – установление заработной платы работников на достойном уровне. Действовавший в течение долгих лет принцип «оклад – за явку на работу, премия – за работу на работе» должен уйти навсегда. Работник должен получать достойный оклад за выполнение трудовых функций.

– Теперь оклад работника учреждения будет устанавливаться на уровне учреждения в положении об оплате и стимулировании труда работников, а не в соответствии с отнесением должности к тому или иному тарифному разряду ЕТС. Еще одна инновация связана с подходом к формированию фонда оплаты труда. Раньше штатное расписание утверждалось на основе нормативов штатной численности, а фонд оплаты труда формировался на основе сметы. Теперь же единое штатное расписание утверждается руководителем учреждения, а объем бюджетных ассигнований фиксируется на момент перехода к новым системам оплаты труда, то есть «отрывается» от штатного расписания, не изменяясь в сторону уменьшения. Раньше помимо выплат стимулирующего характера, установленных федеральными законами, нормативными правовыми актами Правительства РФ руководитель учреждения мог вводить дополнительные стимулирующие выплаты за счет экономии фонда оплаты труда и поступления финансовых средств из внебюджетных источников, а теперь для применения остаются обязательными лишь стимулирующие выплаты, установленные федеральными законами. Руководитель учреждения самостоятельно формирует систему стимулирования работников учреждения в пределах фонда оплаты труда с учетом Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденного Минздравсоцразвития России**.

– Оклад руководителя бюджетного учреждения тоже меняется!

Если раньше оклад руководителя устанавливался на основе ЕТС, то теперь должностной оклад руководителя учреждения устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до пяти размеров средней заработной платы.

– Новые системы оплаты труда в федеральных бюджетных учреждениях включают в себя оклады (должностные оклады), ставки заработной платы, выплаты компенсационного характера и выплаты стимулирующего характера***. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются на уровне бюджетного учреждения на основе профессиональных квалификационных групп – ПКГ****.

Оклады работников по должностям, не включенным в ПКГ, устанавливаются самостоятельно руководителем учреждения. При этом необходимо помнить, что заработная плата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой на основе ЕТС Важно отметить, что установленные размеры окладов в соответствии со штатным расписанием должны быть полностью обеспечены объемом имеющегося бюджетного финансирования.

– Помимо ранее применявшихся надбавок и премий, введено новое понятие – повышающие коэффициенты к окладу, например, повышающий коэффициент по должности, персональный повышающий коэффициент, повышающий коэффициент за наличие категорий. Но применение повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу. Я хотел бы заметить, что выплаты стимулирующего характера работникам не «полагаются». Им «полагается» оклад на достойном уровне за выполнение их нелегкой и очень важной работы. Выплаты стимулирующего характера должны устанавливаться избирательно и стимулировать работников к достижению высоких результатов труда, повышению качества предоставляемых услуг.

Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, были приняты только 10 декабря 2008 года, несмотря на то, что переговоры начались в первой половине года. По инициативе профсоюзов в проект рекомендаций были включены позиции (согласованные с Минздравсоцразвития России) о финансовом обеспечении введения новых условий оплаты труда, независимо от подчиненности учреждения, исходя из необходимости соответствующей дифференциации в оплате труда, повышения уровня реального содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги, установления с 1 января 2009 года минимального размера оплаты труда в размере 4330 рублей, предусмотренного федеральным законом. Однако это положение было заблокировано Минфином России, который сохранил норму только в отношении федеральных бюджетных учреждений.

В условиях сокращения доходной базы бюджетов регионов процесс перехода на новые системы оплаты труда в целом замедлился. Так, 24 субъекта Российской Федерации в 2009 году отказались от новых систем, сохранив организацию оплаты труда на принципах тарифной сетки. Часть регионов приняла решение интенсифицировать процесс перехода во втором полугодии 2009 года, многие из них будут проводить реформирование в условиях незначительного увеличения фонда оплаты труда, недостаточности средств для выполнения гарантий по увеличению МРОТ. В этой ситуации вопрос о размерах повышения заработной платы и условиях перехода на новые системы оплаты труда можно определить через мониторинг в региональном разрезе. Ассоциацией профсоюзов работников непроизводственной сферы Российской Федерации совместно с ФНПР разработан и направлен в Минздравсоцразвития России перечень вопросов, который мог бы быть положен в основу определения показателей для проведения мониторинга введения новых систем оплаты труда в федеральных бюджетных организациях.

После отмены ЕТС оплата труда в бюджетной должна состоять из базового оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматривается как обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная часть оплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:

· за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

· за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

· за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

· за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

Согласно приказу Минздравсоцразвития России №818, в бюджетной сфере могут применяться четыре вида выплат стимулирующего характера:

· выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;

· выплаты за качество выполняемых работ;

· выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет;

· премиальные выплаты по итогам работы Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008. - № 17. - С. 140..

Из приказа №818 невозможно уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат применено понятие «результаты работы», а в другом виде - понятие «итоги работы». Более того, позднее издав другой приказ (№425н), Минздравсоцразвития России установило несколько иные виды стимулирующих выплат:

· по итогам работы (за квартал, полугодие, год),

· за образцовое качество выполняемых работ,

· за выполнение особо важных и срочных работ;

· за интенсивность и высокие результаты работы.

При этом предыдущий приказ забыли отменить. Чем же в этой ситуации руководствоваться? Можно применять стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу лет или нет? Относительно стимулирующих выплат в целом очевидны два обстоятельства:

· начиная с 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплат стимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;

· ведомства вправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату труда работников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям этих учреждений.

В связи с введением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендовано проанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственных федеральных бюджетных учреждений, формализовать их в соответствующем ведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждым подведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты труда работников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ для подведомственных организаций рекомендовано установить:

· критерии эффективности работы учреждения;

· образец дополнительного соглашения с руководителем учреждения;

· показатели и условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений для учета в дополнительном соглашении с руководителем Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2008. - № 3. - С. 68..

С работниками также предстоит заключить дополнительные соглашения к трудовому договору, предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера.

Компенсационные выплаты определяются по каждому рабочему месту, при этом рекомендуется провести аттестацию рабочих мест.

Выплаты стимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатами работы. Это - сложная управленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческого сектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственного поведения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческом секторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинство мотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которых службы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системе мотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление «слабых мест» мотивационной системы обходится недешево - ценой снижения результатов компании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потери недовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собой конкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроений персонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево. И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке и поддержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнее балансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапе создания мотивационной системы для правильного определения базовых решений привлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развивают мотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практических семинарах и тренингах.

Новые отраслевые системы оплаты труда работников госучреждений Москвы будут вводиться в столице с 1 января 2011 года по 1 сентября 2011 года, сообщил РИА Новости в понедельник источник в городской администрации.

Отраслевые системы оплаты труда вводятся в столице для совершенствования организации заработной платы бюджетников, повышения их мотивации к качественному и эффективному труду, а также для усиления материальной заинтересованности в повышении квалификации. Новая система учитывает не критерии продолжительности рабочего дня и не тарифную ставку работника, а качество его работы. Ранее планировалось, что такая система будет введена с 1 января 2010 года, однако из-за кризиса московские власти решили отложить переход на год - до 2011 года.

"Новые системы оплаты будут вводиться по мере готовности к переходу на них всех государственных учреждений, подведомственных органу исполнительной власти Москвы", - уточнил собеседник агентства.

В подписанном Ресиным документе, в частности, говорится, что новые системы разрабатываются "с учетом отраслевых особенностей профессиональной деятельности работников и устанавливаются в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами".

"Как отмечается в документе, системы оплаты труда включают в себя базовый оклад, системы повышающих коэффициентов к базовым окладам, оклады, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера", - рассказал собеседник агентства.

Зарплата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми отраслевыми системами оплаты труда, не может быть ниже заработной платы, выплачиваемой работникам до введения новой системы, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации, заключил представитель мэрии.

Ранее глава комплекса социальной сферы Москвы Людмила Швецова пояснила, что для перехода на новую систему необходимо разработать критерии определения качества труда. Например, качество работы учителя в лицее, имеющего большое количество отличников и более высокие показатели сдачи ЕГЭ, несравнимо с качеством работы учителя школы в неблагополучном районе, пояснила она.

В ходе подготовки к переходу на новую систему оплаты труда планируется пересмотреть действующие премиальные положения. Специалисты должны оценить, как премии влияют на результаты работы, на желание сотрудников повышать свою квалификацию и на работу учреждения в целом, а также определить, насколько квалификационные разряды и категории работников соответствуют фактическому уровню квалификации - образованию, стажу и опыту работы.

Столичные власти планируют пересмотреть сложившиеся структуры и штаты учреждений в целях объединения, укрупнения или ликвидации излишних звеньев управления, а экономия фонда оплаты труда работников частично должна покрыть затраты на введение новой системы оплаты.

В марте 2010 года при правительстве Москвы уже была создана рабочая группа по оперативному руководству переводом бюджетных учреждений на отраслевую систему оплаты труда.

Заключение

В работе мы изучили проблему «Совершенствование организации оплаты труда в бюджетном учреждении».

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях

Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы.

А потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

· новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

· имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;

· при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;

Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.

Список литературы:

1. Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. - М.: Дело и Сервис, 2009.

2. Горбарец С.Ю. Разработка новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений // Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. - 2008. - №17. - С. 6-8.

3. Ефимова Е.Г. Экономика. - М.: МГИУ, 2008.

4. Ивлева С.А., Шубина Л.Б. Реформирование оплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская сестра. - 2009. - №4. - С. 29-32.

5. Керимханова О. Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек и труд. - 2007. - №2. - С. 31-33.

6. Лукьянчикова Т. Новые подходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих // Управление персоналом. - 2008. - №3. - С. 68-72.

7. Макаревич М.И. Новые системы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности // Общественные финансы. - 2008. - №17. - С. 131-166.

8. Мигранова Л.А. Проблемы реформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. - 2006. - №3. - С. 40-50.

9. Столяров В.И. Экономика. - М.: Академия, 2008.

10. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. - М.: Экзамен, 2006.

      РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
                                           
                                                 ДОКЛАД ПО ТЕМЕ:

             «Новая система оплаты труда в бюджетной сфере».
                                                                  
                                                                              выполнила студентка

                                                                              вечернего отделения

                                                                              группы ЭТР-В-4

                                                                              Быкова Ольга
                                                 Москва, 2011