Самостійна робота

з дисципліни: «Менеджмент персоналу»

на тему: «Мотивація і стимулювання персоналу»
ПЛАН

ВСТУП                                                                                                         3

1. Сутність та сучасні теорії мотивації                                                     4

2. Управління мотивацією персоналу                                                       7

3. Стимулювання і заохочення персоналу                                                9

ВИСНОВОК                                                                                                11

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ                                            13
ВСТУП
Мотивація є однією з провідних функцій управління, оскільки досягнення основної мети залежить від злагодженості роботи людей. Кожен ефективний керівник намагається переконати співробітників працювати краще, спонукати їх до активної трудової діяльності, підтримувати зацікавленість у праці, ініціювати переживання задоволення від отриманих результатів. Важливо також, щоб працівники домагалися досягнення цілей організації добровільно і творчо.

Знаючи мотивацію працівників, можна достовірно спрогнозувати їхню реакцію на дії керівництва. Мотивація дає також змогу з´ясувати, чому так, а не інакше чинить людина. Це стосується і конкретного керівника: чим зумовлений його вибір тактики поведінки при розв´язанні управлінського завдання, стилю управління, манери ділового спілкування тощо. Саме тому мотиваційна функція є найважливішою в управлінні, викликає особливий інтерес у керівників.

Мотивація є динамічним процесом, який стимулює й підтримує на певному рівні поведінкову активність індивіда. Вона охоплює систему спонукальних чинників (потреби, мотиви, цілі, наміри тощо), здатних впливати на поведінку людини, сукупність причин психологічних чинників, що стимулюють, а також пояснюють поведінку та активність людини, з іншого боку, вона є процесом спонукання себе та інших для досягнення цілей.
1. СУТНІСТЬ ТА СУЧАСНІ ТЕОРІЇ МОТИВАЦІЇ.
Для оцінки успішної роботи працівника слід визначити, у чому полягає його мотивація, наскільки він ініціативний і здатний довести до кінця розпочату справу, а також контролювати страх невдачі.

Найбільш корисним для організації буде визначити мотивацію й ініціативність людини. Такий підхід скоріше, ніж проведення інтелектуального тесту, дозволить залучити і зберегти продуктивних співробітників.

Мотивація - це процес спонукання себе та інших для досягнення особистих цілей або цілей організації. В мотиваційному процесі використовують поняття мотиву та стимулу.

Мотив – внутрішня спонукальна сила, яка примушує людину щось робити або вести себе певним чином (орієнтація, установки, бажання, інстинкти, імпульси).

Стимул – зовнішня причина, яка спонукає людину діяти для досягнення мети. Стимулом може бути моральна винагорода, але найчастіше – матеріальна [2, с. 129].

Сучасні теорії мотивації розділяють на змістовні та процесійні.

Змістовні теорії мотивації аналізують фактори, що впливають на мотивацію. Значною мірою головна увага цих теорій зосереджена на аналізі потреб та їх впливу на мотивацію. Ці теорії описують структуру потреб, їх зміст і те, як дані потреби пов’язані з мотивацією людини до діяльності. В цих теоріях робиться спроба дати відповідь на питання, які саме внутрішні мотиви спонукають людину до діяльності.

Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися М. Туган-Барановський, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд.

М. Туган-Барановський одним із перших у світі розробив чітку класифікацію потреб. У його теорії виділено 5 груп потреб:

-фізіологічні (їжа, вода, повітря, сон тощо);

-статеві (секс, прагнення подобатися представнику протилежної статі);

-симптоматичні інстинкти і потреби (інстинкти самозбереження, продовження роду);

-альтруїстичні (безкорислива турбота про інших);

-практичні (житло, майно, гроші, тощо).

За теорією ієрархічного розташування потреб А. Маслоу, потреби класифікують на первинні та вторинні. Первинні потреби за своєю природою фізіологічні, з ними людина народилася. Вторинні потреби за своєю природою психологічні. Згідно з теорією А.Маслоу існують такі потреби:

1. Фізіологічні потреби: голод, сексуальність, потреба у сні, русі, а також у спокої, комфорті тощо.

2. Потреби безпеки: стабільність, надійність, захист, відсутність страху, загрози і хаосу тощо.

3. Потреби належності і причетності: антипатія до самотності, знедоленості, відсутності «життєвих» коренів тощо.

4. Потреби визнання та самоствердження: повага з боку оточуючих, успіх, діловитість, влада і знання, статус тощо.

5. Потреби самовираження: мудрість, демократичність, здатність розрізняти причинно-наслідкові зв’язки.

Сутність процесійних теорій полягає в тому, що при безперечному існуванні потреб поведінка людини визначається насамперед сприйняттям конкретної ситуації, оцінкою можливих наслідків вибраного типу поведінки.

Найвідоміші процесійні теорії мотивації: теорія очікувань В. Врума, теорія справедливості Стейсі Адамса, теорія постановки цілей, модель Портера-Лоулера.

Ідея теорії очікувань Врума полягає у тому, що зусилля, які людина виявляє на роботі, є функцією трьох компонентів: очікування відносно витрат праці, очікування щодо винагороди, валентність (відображає, на скільки для людини є бажаний конкретний результат).

Сутність теорії справедливості Стейсі Адамса полягає у тому, що люди суб’єктивно визначають відношення отриманої винагороди до докладених зусиль, співвідносячи її з винагородою інших, що виконують аналогічну роботу. Помічаючи несправедливість, відчувають психічне напруження. Мотивуючи цього робітника необхідно:

-зняти напруження (психічне);

-для поновлення справедливості виправити невідповідність.

Для практики мотивування з теорії справедливості можна зробити такі висновки:

-сприйняття має субє’ктивний характер; важливо, щоб робітники мали повну інформацію про те, хто, як і за що отримує винагороду;

-люди орієнтуються на комплексну оцінку винагороди, у якій плата відіграє важливу, але не вирішальну роль;

-керівництво має регулярно проводити дослідження з метою визначення як оцінюється винагородження робітниками, наскільки воно справедливе з точки зору робітників.

Теорія постановки цілей виходить з того, що поведінка людини визначається тими цілями, які вона ставить перед собою, тому що саме заради досягнення поставленої перед собою мети і здійснюються певні дії. При цьому передбачається, що постановка цілей – це свідомий процес, а усвідомлені цілі та наміри – це те, що лежить в основі визначення поведінки людини.

Сутність моделі Портера – Лоулера полягає в тому, що модель являє собою комплексну теорію мотивації і включає в себе елементи теорії очікувань і теорії справедливості. Висновки з моделі Портера – Лоулера для практичного використання такі:

-результативна праця веде до задоволення, а не навпаки;

-мотивація не є простим елементом, для забезпечення її ефективності необхідно об’єднати в єдину систему зусилля, здібності робітників, результати праці, винагороду і задоволеність.

2. УПРАВЛІННЯ МОТИВАЦІЄЮ ПЕРСОНАЛУ
Мотивація і стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом.

Для ефективного управління мотивацією необхідно: чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування; знати фактори, які впливають на мотивацію; набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені.

Активно діяти можна тільки тоді, коли ми впевнені, що вибрана тактика забезпечить досягнення бажаної мети.

Існують три основні підходи до вибору мотиваційної стратегії:

1. Стимули і покарання: люди працюють за винагороди - тим, хто добре працює, платять добре, а тим, хто працює ще краще, платять ще більше. Тих, хто не працює якісно - карають.

2. Мотивування через саму роботу: дайте людині цікаву роботу, яка приносить їй задоволення і якість виконання буде високою.

3. Систематичний зв'язок з менеджером: визначайте цілі з підлеглими і дайте позитивну оцінку, коли вони діють правильно та негативну, коли помиляються.

Мотиваційна стратегія, яку слід вибрати, має ґрунтуватись на аналізі ситуації і бажаному стилі взаємодії керівників з підлеглими.

Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

-використання грошей як міра нагороди і стимулів;

-застосування покарань;

-розвиток співучасті;

-мотивація через роботу;

-винагороди і визнання досягнень;

-залучення людей до управління;

-заохочення і винагороди групової роботи.

Керівник повинен вирішувати два завдання: знизити рівень незадоволеності персоналу, удосконалювати регулятори мотивації; збільшити рівень задоволеності, посилити основні мотиватори, які реально підвищать трудову активність працівників.

Регулятори мотивації:

1. Робоче середовище.

2. Винагороди.

3. Безпека.

4. Комфортне робоче місце, низький рівень шуму, ергономіка, дизайн інтер’єру, чистота.

5. Рівень зарплати, справедливі винагороди за результати роботи (премії, акції, дивіденди), соціальні блага (житло, медичне обслуговування, санаторії, спорт, дитячі садки, відпочинок, безкоштовне харчування).

6. Відчуття потреби працівника на підприємстві, повага, визнання керівником і колегами, добрі відносини в колективі.

Основні мотиватори:

-обистий ріст;

-відчуття причетності;

-інтерес і виклик;

-можливість навчатись;

-кар'єрний ріст;

-відчуттяч відповідальності і впливу;

-можливість творчого росту, самовираження;

-інформованість про справи, плани, перспективи підприємства;

-інтерес і врахування керівництвом думок і поглядів працівника;

-спільне прийняття рішень;

-цікава робота;

-змагальний ефект (бути кращим за інших);

-вирішення нових складних завдань.

Результативність роботи працівників значною мірою залежить і від психологічного клімату в трудовому колективі та стилю управління, що застосовує менеджер.
3. СТИМУЛЮВАННЯ І ЗАОХОЧЕННЯ ПЕРСОНАЛУ
Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання - не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.

Заохочення застосовуються власником, або уповноваженим ним органом разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці і заносяться до трудових книжок працівників у відповідності з правилами їх ведення.

До працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією [1, с. 48].

Поняття «успішне і добросовісне виконання своїх трудових обов'язків» дуже невизначене, але в той же час до таких працівників можна віднести тих, хто має позитивні результати своєї діяльності.

Переваги і пільги є мотивуючим засобом, активно впливаючим на поведінку працівників. Працівникам, успішно і добросовісно виконуючим свої трудові обов'язки, надається в першу чергу переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв і будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні на роботі [1, с. 48].
ВИСНОВОК
Засоби зацікавленості людини у праці існували багато століть, але традиційних засобів застосування простої матеріальної винагороди у сучасному середовищі вже стало недостатньо. Тому вчені почали вивчати природу мотивації людини до праці.

Сучасні теорії мотивації розділяють на змістовні та процесійні.

Розробкою змістовних теорій мотивацій займалися М. Туган-Барановський, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клелланд.

Автор Лук’янихін вважає, що теорія ієрархічного розташування потреб Маслоу не дає відповіді на питання, у чому суть тих чи інших потреб. На нашу думку таке твердження є не зовсім вірним. Авраам Маслоу у своїй теорії намагався пояснити, чому у різний час людьми керують різні потреби. Люди завжди намагаються задовольнити у першу чергу самі важливі свої потреби, і як тільки їм вдастся задовольнити цю потребу, вона на деякий час перестає бути рушійним мотивом. Одночасно з’являється необхідність до задоволення наступної за важливістю потреби.

Серед найвідоміших процесійних теорій мотивації виділяють: теорію очікувань В. Врума, теорію справедливості Стейсі Адамса, теорію постановки цілей, модель Портера-Лоулера.

На нашу думку цікавою є теорія постановки цілей, яка на перший погляд видається досить зрозумілою, але не така проста з погляду практичної реалізації, тому що відсутній єдиний канонізований шлях до її реалізації.

Для ефективного управління мотивацією необхідно: чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба - мета - дія - досвід - очікування; знати фактори, які впливають на мотивацію; набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені.

Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог.

         Вдосконалення функції стимулювання для менеджерів будь-якого рівня має бути постійним, складним і невідкладним завданням. Він повинен усвідомлювати, що винагорода за високопродуктивну працю має бути як і матеріальною, так і моральною.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ:
1.     Законодавство України про працю. – К.: Істина, 2007. – 320 с.

2.     Лук’янихін В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посіб.. – Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. – 592 с.

3.     Хміль Ф.І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів. – К.: Академвидав, 2006. – 488 с. (Альма-матер)