Кафедра «Бухгалтерский учет и аудит»

КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА

кр. 080507.65.   (К 05 – М – 262)

По дисциплине  «Экономический анализ»

Вариант №2
                                                       
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..3

1    АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ..5

1.1 Анализ состава, структуры и уровня квалификации работников…………….5

1.2 Абсолютное и относительное отклонение численности от плановой ее величины……………………………………………………………………………11

1.3 Движение рабочей силы, дисциплина труда………………………………….13

1.4 Анализ влияния численности работающих на динамику продукции………20

1.5 Анализ использования рабочего времени…………………………………….22

2    АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ

НАОСНОВЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ МАТРИЧНОГО МЕТОДА…………………26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..38

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………...39
ВВЕДЕНИЕ
Экономический анализ деятельности предприятия включает анализ всех аспектов функционирования предприятия и позволяет выявлять потенциальные и существующие проблемы, производственные и финансовые риски.

      Одной из задач экономического анализа является наиболее   рациональное и эффективное использование своих трудовых ресурсов. На основе экономического анализа  дается   оценка   эффективности использования этих  ресурсов. На  промышленных предприятиях, например, в этом плане исследуются эффективность    использования    живого    труда    (по    численности    и профессиональному  составу  работников,  по   основному,   вспомогательному, обслуживающему и управленческому персоналу, по  производительности  труда  и т.д.)

Тема использования трудовых ресурсов особенно актуальна в наши дни, когда развитие рыночных отношений диктует необходимость в более рациональном их использовании. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Производство ни одного из видов товаров (продукции, работ, услуг) невозможно без привлечения человеческого труда. Более того, для предприятий, действующих в отраслях и на рынках, где существуют условия, близкие к условиям рынка совершенной конкуренции, очень часто едва ли не единственной возможностью завоевания  конкурентных преимуществ является повышение эффективности использования трудовых ресурсов. Большинство специалистов, изучающих деятельность предприятий (организаций), считают, что именно персонал, представляет собой главную ценность, которой может обладать предприятие.

Ценность человека, как производственного ресурса, во многом зависит от того, каким образом организован сам производственный процесс и каковы формирующиеся в организации человеческие отношения. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Целью работы является изучение теоретических основ анализа использования трудовых ресурсов предприятия.

В связи с этим перед нами поставлены следующие задачи:

– изучить этапы анализа  структуры, состава, квалификации работников;

– выявить, как  абсолютное и относительное отклонение численности трудовых ресурсов от планового значения влияет на производственный процесс;

– определить сущность анализа использования рабочего времени;

– выяснить, как численность рабочих влияет на динамику продукции;

– выяснить понятия дисциплины труда и движения рабочей силы.

В практической части работы проведем анализ показателей деятельности предприятия на основе использования матричного метода.
1 АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ
1 Анализ состава, структуры и уровня квалификации работников
К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли хозяйства страны.

Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом.

Анализ трудовых ресурсов - один из основных разделов анализа работы предприятия. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются:

– объективная оценка использования рабочей силы, рабочего времени, производительности труда;

–   определение факторов и количественное влияние их на изменение трудовых показателей;

–   выявление резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

–   изучение состава и структуры промышленно-производственного персонала;

– обеспеченность хозяйствующего субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами;

–   обеспеченность квалификационного и профессионального состава рабочих;

 [9. стр.51].

Основными источниками анализа являются форма № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета,  план по труду, как составная часть бизнес-плана, штатное расписание, данные табельного учета и отдела кадров единовременный учет работников по профессиям и квалификациям (квалификационная карта, личная карточка) [5, стр.120]

В условиях автоматизированного и высокомеханизированного производства эффективность использования ОПФ, сырья, улучшение качества и структуры выработанной продукции зависят как от количества работающих, так и от уровня их квалификации. В соответствии с действующим законодательством, предприятия сами определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав, утверждают штаты, поэтому для анализа необходимо использовать данные первичного учета и составить аналитическую таблицу, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Оценка производственных возможностей предприятия не может быть осуществлена без учета всех работающих, вне зависимости от их статуса. То есть в состав работников при измерении их численности включают весь работающий персонал, заключивший трудовые договора (соглашения) или иным образом получающий оплату за свой труд на предприятии, а также персонал, зачисленный на временную работу и командированный на другие предприятия.

Однако на предприятии за отчетный период постоянно происходят изменения численности работающих, есть также работники, занятые неполное рабочее время. В этом случае, если изменение численного состава работников за отчетный период незначительно, число работников с неполным рабочим днем также незначительно, то можно удовлетвориться приблизительной формулой полусуммы значений численного состава на начало и конец отчетного периода:

        ,                             (1)

где Lсп – списочный состав работающих,

       Lн – численный состав на начало отчетного периода,

       Lк – численный состав на конец отчетного периода.
Численный состав работников равен среднесписочному составу за вычетом всех отсутствующих на период учета по любым причинам (в том числе  - оплаченные отпуска, обучение, участие в забастовке и т.п.).  Далее проводят анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Персонал предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.

Структура численности промышленно-производственного персонала зависит от особенностей отрасли, номенклатуры изделий, специализации и масштабов производства. Удельный вес каждой категории работников меняется с развитием техники и организации производства.

Трудовой персонал предприятия подразделяют на производственный персонал (основной и вспомогательный) и управленческих работников (руководители и специалисты). Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров (персонала) предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам, возраст, пол, уровень образования, стаж работы, религия.

Эти данные, наряду с другими, помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

Для специалистов и служащих уровень их квалификации определяется, как правило, исходя из уровня специального образования (наличия диплома о высшем или среднем специальном образовании), а затем в процессе трудовой деятельности корректируется по итогам периодически проводимых аттестаций, от результатов которых зависят продвижение по службе и уровень оплаты труда.

Квалификация рабочих определяется исходя из тарифного разряда, присвоенного каждому из них по итогам периодически проводимых испытаний.

Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ.

По уровню квалификации рабочие могут быть:

  – квалифицированными;

  – малоквалифицированными;

  – неквалифицированными.

Их соотношение на предприятии зависит от видов и объемов выполняемых работ. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты.

Анализ профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

В ходе анализа квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный коэффициент. Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

          ,                                       (2)

где ТК – средний тарифный коэффициент,

Npi – численность рабочих каждого разряда,

TRi – тарифный коэффициент соответствующего разряда.
Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих , которые можно определить по средневзвешенной арифметической формуле:

       ;          ,             (3)

где Тр – тарифный разряд,

Чp – общая численность (количество) рабочих,

Чpi – численность рабочих i-го разряда,

Vрi – объём работ i-го вида,

V - общий объем работ  [4, стр.84.]

Согласно ТК РФ (статья 143), тарифная система оплаты труда – система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая включает в себя : тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.

Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ , определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника.

Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости (за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации) и снижению прибыли. Необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [9, стр.51].

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности.

Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Анализ квалификации персонала позволит оценить выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней.
1.2 Абсолютное и относительное отклонение численности от плановой ее величины
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Практика планирования привлечения к труду, как в нашей стране, так и за рубежом опирается, прежде всего, на определение необходимой потребности в рабочей силе.

Разработка в потребности рабочей силы является первой ступенью процесса планирования работы с персоналом. Необходимое количество рабочих мест и потребность в работниках определяются на основе таких данных, как объем производства, структура выполняемых работ и ряд других.

Планирование численности кадров предполагает ее расчет на основе полной трудоемкости, т.е. подсчета численности необходимого количества рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое число рабочих и служащих. Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости. Исходя из норм обслуживания и числа рабочих мест определяется численность вспомогательных рабочих.

Для оперативного контроля за деятельностью предприятия используется анализ отклонений. Под отклонениями понимаются отступления от плановых показателей, допущенные в ходе производственной деятельности.

В целях анализа использования трудовых ресурсов на предприятии рассчитывают отклонение фактической численности от плановой величины. Выделяют абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение численности от плановой величины рассчитывается по формуле:

Чра = Чрф – Чрпл,                                       (4)                                                                           где ЧРа – абсолютное отклонение численности работающих от плана;

ЧРф – фактическая численность работающих;

ЧРпл – плановая численность работающих.

Полученное при расчете значение показывает, является ли фактическая численность работающих больше или меньше запланированной. Так, если значение больше нуля, фактическая численность больше запланированной, если меньше нуля, запланированная численность больше фактической, если же значение абсолютного отклонения равно нулю, фактическая и запланированная численность совпадают. При анализе трудовых ресурсов необходимо определить причины отклонения (в случае, если оно есть), так как это может свидетельствовать об избытке или наоборот недостатке трудовых ресурсов на предприятии.

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

,                                (5)

где Чрщб – численность работающих по плану;

Чрщф –численность работающих по плану и фактически;

Кв – коэффициент выполнения плана производства.

Коэффициент выполнения плана рассчитывается как отношение фактически достигнутого в данном периоде уровня к запланированному.

Однако следует понимать, что анализ отклонений, выявляя сам факт и величину отклонений, не указывает на их причины, а указывает только проблемную область. Причинами возникновения отклонений могут быть недостатки, как организации производства, так и планирования, в частности при разработке и обосновании планов потребности в трудовых ресурсах.

Недостаток численности рабочей силы приводит к отступлению от установленной технологии и непроизводительным выплатам, а излишек - к недогрузке рабочих и использованию рабочей силы не по прямому назначению и снижению производительности труда. В случае выявления значительных отклонений по каким-либо профессиям необходимо установить конкретные причины и наметить мероприятия по их устранению.

1.3 Движение рабочей силы, дисциплина труда
Труд – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой. Численность работников отдельных предприятий и организаций постоянно изменяется во времени. Эти изменения происходят вследствие приема на работу и увольнения с работы.

Процесс изменения численности работников, приводящий к перераспределению рабочей силы между отдельными предприятиями, отраслями и регионами, называется движением рабочей силы.

Движение рабочей силы происходит всегда, и причины таких изменений многообразны. Одни из них вызваны причинами демографического характера: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию по достижении пенсионного возраста. Изменения, происходящие в экономике, приводят к межотраслевому и пространственному перераспределению работников, изменения экономической конъюнктуры – к сокращению рабочих мест, либо созданию новых рабочих мест. Постоянное движение обусловлено также интересами и потребностями самих работников.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Из-за излишнего оборота рабочей силы снижается эффективность деятельности предприятии и организаций, так как требуются значительные средства на адаптацию новых работников на новом рабочем месте, увеличиваются расходы на содержание кадровых служб предприятий и возникают потери, связанные с затратами на профессиональное обучение уволившихся работников,  снижается укомплектованность рабочих мест исполнителями, ухудшается морально-психологический климат, снижается производительность труда у тех, кто собирается уходить. Результат - экономические потери. Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени.

Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы.

Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат. Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие.

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

Движение рабочей силы и его динамики является важнейшим объектом анализа. В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Анализ причин увольнения требует изучения ситуации в организации.

Основные причины текучести кадров: низкая заработная плата; тяжелый и непрестижный труд; отсутствие карьерного роста; социальная незащищенность работников и т.д.

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

− коэффициент оборота по приему рабочих (Kпр) определяется отношением общего числа принятых на работу в течение отчетного периода к среднесписочной численности работников за этот период;

− коэффициент оборота по выбытию (Kв) рассчитывается отношением общего числа выбывших в течение периода к среднесписочной численности работников за этот период;

− коэффициент текучести кадров (Kтек) определяется как отношение количества уволившихся по собственному желанию, за нарушения дисциплины и прогулы (кроме ушедших в армию и на пенсию) к среднесписочной численности работников за период;

− коэффициент постоянства персонала предприятия (Kпост) рассчитывается отношением количества работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год к среднесписочной численности работников за отчетный год.

Для оценки ситуации с занятостью можно использовать:

− коэффициент замещения рабочей силы (Кз), определяемый как отношение числа принятых работников к числу уволенных за период, либо как соотношение между коэффициентами оборота по приему и по выбытию.

В том случае, если этот коэффициент больше 1, то происходит не только возмещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются новые рабочие места. Если данный показатель меньше 1, то это свидетельствует о том, что сокращаются рабочие места, и если при этом речь идет не об отдельном предприятии или отрасли, а об экономике в целом, то эта ситуация приводит к увеличению безработицы.

         Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снята за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и

профессиям и источники их привлечения. Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего по формуле :

               Р ↑ ВП = Р ↑ Чр.м. * Вф ,                                  (6)

где Р ↑ ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Р ↑ Чр. м. – резерв увеличения количества рабочих мест;

Вф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.[6, стр.160]

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям и организациям, по отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

Согласно ТК РФ (статья 189), дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи между работниками, участвующими в процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого общества в прошлом и в настоящее время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями движения ко все более свободным и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и дома отдыха и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).

На практике используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

Дисциплина труда выступает в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная дисциплина означает соблюдение установленной технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А под трудовой дисциплиной в узком смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация и ритмичность производства — это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в условиях перехода к рынку в настоящее время требует глубокой перестройки системы трудовой мотивации, о чем речь пойдет в последующих главах.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров [3].