Реферат

Реферат Труда и заработная плата

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 24.11.2024



Содержание

Введение

1 Социально-экономическая сущность труда и заработной платы

1.1  Трудовые ресурсы предприятия: сущность и роль в современных

условиях

1 .2 Формы и системы оплаты труда

1 .3 Зарубежный опыт организации труда и его оплаты

2. Действующая практика учета труда и его оплаты в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»

2.1 Документальное оформление и порядок начисления оплаты труда

2.2 Учет удержаний из заработной платы

2.3 Синтетический учет расчетов по оплате труда 3 Анализ труда и его оплаты на предприятии

3.1 Анализ численности, состава и движения работников предприятия

3.2 Анализ производительности труда и использования рабочего времени

3.3 Анализ расходов на оплату труда

3.4 Пути увеличения производительности труда в современных условиях   

хозяйствования

Заключение

Список использованных источников

Введение



В процессе хозяйственной деятельности предприятия трудовые ресурсы занимают одно из центральных мест, поэтому вопрос эффективности их ис­пользования и рациональности расходования средств, направляемых на оплату труда, очень актуален в настоящее время. Предприятие, добивающееся высоких финансовых результатов за счет удачно сложившейся конъюнктуры на рынке, не имеет перспектив развития, если не сумеет реально повысить производи­тельность труда, экономно и эффективно использовать рабочее время, обеспе­чить соответствие между производительностью труда и его оплатой.

В последнее время становится все более очевидным, что нельзя достичь стабильного предпринимательского успеха, оставаясь в рамках прежней систе­мы управления трудовыми ресурсами. Поэтому необходимо не только пере­смотреть отношение к человеческим ресурсам, выработать прогрессивные под­ходы к их эффективному использованию, но и подготовить квалифицирован­ных специалистов, способных работать с персоналом в соответствии с требова­ниями сегодняшнего дня. В обстановке конкуренции предприятиям следует ст­ремиться к оптимизации состава и численности работников, которые в свою очередь получат возможность поиска работы на наиболее выгодных условиях.

В новых условиях у организаций возрастает необходимость активно использовать бухгалтерский учет и экономический анализ, чтобы контролировав и совершенствовать свою работу. Учет и анализ занимают одно из главных мест в системе управления. Они не только отражают хозяйственную деятельность предприятия, но и позволяют воздействовать на нее, обосновывая управленческие решения. Исходя из учено-аналитической информации, можно прогнозировать показатели развития организации и выявить резервы повышения эффективности производства. Центральное место в информационной систем предприятия занимают учет и анализ труда и его оплаты.

Учет труда и его оплаты должен обеспечить сбор и группировку показателей по труду и заработной плате, правильность ее начисления и отнесения на себестоимость, своевременность расчетов с персоналом. Комплексный анализ эффективности использования трудовых ресурсов и рациональности расходования средств, направленных на оплату труда работникам, призван содействовать поиску резервов роста производительности труда, снижения себестоимо­сти за счет относительной экономии фонда заработной платы, росту прибыли. Поэтому учет и анализ труда и его оплаты занимают важное место в системе управления трудовыми ресурсами предприятия.

Значимость и актуальность этой проблемы в настоящее время предопре­делили выбор данной темы дипломной работы и основные направления иссле­дования.

Цель дипломной работы - изучение теории и действующей практики учета и анализа труда и его оплаты в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» и   разработка предложений направленных на повышение производительности труда.

Для достижения поставленной цели решены следующие задачи:

- рассмотрена экономическая сущность основных трудовых показателей;

- исследована экономическая основа заработной платы, ее сущность. формы и системы оплаты труда;

- исследован зарубежный опыт организации труда и заработной платы;

- изучена действующая практика учета труда и его оплаты;

- проведен экономический анализ эффективности использования трудо­вых ресурсов предприятия;

- определены мероприятия по повышению производительности труда и относительной экономии средств на его оплату.

Теоретической и методологической основой написания дипломной рабо­ты явились законодательные акты, нормативные и методические материалы по бухгалтерскому учету, труды ведущих отечественных и зарубежных авторов по вопросам учета и анализа труда и его оплаты: Д.А. Панкова, О.В. Соловьевой. Е.С. Сидоровой, Е.А. Русаковой, Н.Г. Волкова, В.В. Патрова, А.С. Бакаева, Е.П. Козловой, В.П. Астахова, П.С. Безруких, В.В. Палия, А. Д. Шеремета, Н.П. Кондракова и др.

Объектом исследования выступает ОАО  «Мордовское агропромышленное объединение» ОАО зарегистрировано 31.07.1992 г. Исполкомом Саранско­го городского Совета народных депутатов.

Ведущей деятельностью ОАО  является с\х производство.

Цель акционерного общества - получение максимальных размеров при­были за счет увеличения объемов производства и реализации продукции высо­кого качества.

Информационной основой дипломной работы послужили материалы дея­тельности предприятия за 2005-2006 гг.

1 Социально-экономическая сущность труда и заработной платы




1.1 Сущность и роль трудовых ресурсов предприятия в современных условиях
Достаточная обеспеченность предприятия необходимыми трудовыми ре­сурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительно­сти труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и по­вышении эффективности производства. В частности, от обеспеченности пред­приятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объ­ем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства про­дукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Трудовые ресурсы - необходимый фактор любого производства. К трудо­вым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрас­ли. Трудовые ресурсы предприятия - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и вхо­дящих в его списочный состав. Трудовые ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособ­ность. Трудовые ресурсы приводят в движение материально - вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие данного вида ресурсов от других заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных условий и потребовать изменения условий труда, переобучения другим профессиям, мо­жет уволиться с предприятия по собственному желанию [29, с.72].

Следует различать такие понятия как «трудовые ресурсы предприятия», «персонал» и «кадры». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризу­ет его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав, работающий по найму, постоянных и временных, квалифицированных и не квали­фицированных работников. Под «кадрами» понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [59, с 42].

Весь персонал предприятия делится на персонал основной деятельности (промышленно-производственныи) и персонал организаций, состоящих на ба­лансе предприятия (непромышленный, неосновной). Промышленно - производ­ственный персонал — работники, занятые в производстве и его обслуживании, -составляет основную часть трудовых ресурсов предприятия.

Различают две категории численности: рабочие и служащие (руководите­ли, специалисты и др.).

Самая многочисленна и основная категория промышленно - производст­венного персонала - это рабочие предприятия - лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или работами по оказанию производствен­ных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основ­ным рабочим относят работников, непосредственно создающих товарную (ва­ловую) продукцию предприятий, и занятых осуществлением технологических процессов, т.е. изменением форм, размеров, положения, состояния, структуры, физических, химических и других свойств предметов труда. К вспомогатель­ным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хо­зяйств. Вспомогательные рабочие могут быть подразделены на функциональ­ные группы: транспортную и погрузочную, контрольную, ремонтную, инстру­ментальную, хозяйственную, складскую и т.п.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся:

- Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятия (директорат предприятия, начальники цехов и т.п.);

- Специалисты - это работники, имеющие высшее или среднее специаль­ное образование, а также работники, не имеющие специального образования, но занимающие определенную должность;

- Младший обслуживающий персонал - лица, занимающие должности по уходу за служебными помещениями, а также по обслуживанию рабочих и слу­жащих.

Соотношение различных категорий работников в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия, цеха, участка. Структура кадров также может определяться по таким признакам как возраст, пол, уровень обра­зования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.п.

Профессионально - квалификационная структура персонала складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. Под профессией обычно понимают вид трудовой деятельности, требующий оп­ределенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладения работни­ками данной профессией и отражается в квалификационных разрядах, катего­риях.

Под влиянием научно - технического прогресса происходит изменение численности и удельного веса отдельных профессий и профессиональных групп производственного персонала. Численность инженерно — технических работников и специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравне­нию с ростом численности рабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей и технических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловлен расширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности, изменением отраслевой структуры, появлением ра­бочих мест, на которых необходима инженерная подготовка, а также возрас­тающей сложностью выпускаемой продукции.

Кадровый состав предприятия и его изменения имеют определенные ко­личественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности изменены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

- списочная и явочная численность работников предприятия и его внут­ренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

- среднесписочная численность работников предприятия и его внутрен­них подразделений за определенный период;

- удельный вес работников отдельных подразделений в общей численно­сти работников предприятия;

- темпы роста (прироста) численности работников предприятия за опре­деленный период;

- средний разряд рабочих предприятия;

- удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и работников предприятия;

- средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

- текучесть кадров по приему и увольнению работников;

- фондовооруженность труда работников и рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии пер­сонала предприятия и тенденциях их изменения для целей управления персона­лом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повыше­нию эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в пер­вую очередь измеряется такими показателями как списочная, явочная и средне-списочная численность.

Списочная численность работников предприятия - это численность ра­ботников списочного состава на определенное число или дату с учетом приня­тых и выбывших за этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной так и не основной деятельностью. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни и т.д.). Для определения численности за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

Кроме численности работников количественная характеристика трудово­го потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть пред­ставлена и фондом ресурсов труда, который определяют путем умножения среднесписочной численности работников на среднюю продолжительность ра­бочего периода.

Качественная характеристика трудовых ресурсов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников для выполне­ния целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характери­стики персонала и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющий качестве труда следующий: экономические (сложность труда, квалификация работников, условия труда, трудовой стаж и др.), личностные (наличие навыков, добросове­стность, дисциплинированность, творческая активность), организационно-технические (рациональная организация труда, уровень технологической орга­низации производства) и социально-культурные (коллективизм, социальная ак­тивность, общекультурное и нравственное развитие).

Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия характе­ризует производительность труда, которая определяется количеством продук­ции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами труда на еди­ницу произведенной продукции или выполненной работы.

1.2 Формы и системы оплаты труда .
Труд работников предприятия оплачивается по утвержденным на предприятии ставкам (окладам) и сдельным расценкам, а тех, кто принят по трудо­вому соглашению, на условиях, предусмотренных этим трудовым соглашением Заработная плата по основному месту работы — главный источник доходов се­мей работников, она оказывает существенное влияние на размер спроса и потребительские товары и на их цены.

Современная экономическая теория определяет заработную плату как це­ну труда. При этом заработная плата определяется в широком и узком смысле слова, что связано с неоднозначной трактовкой понятия «труд». В широком смысле слова в этот термин включают оплату труда самых различных работни­ков: во-первых, рабочих разных профессий; во-вторых, специалистов высокой квалификации, труд которых требует больших затрат на образование, специ­альное обучение - это врачи, учителя, юристы и т.д.; в-третьих, владельцев мел­ких предприятий, оказывающих бытовые услуги населению (мастера по ремон­ту бытовой техники парикмахеры и т.д.). При таком подходе к определению за­работной платы в нее включаются и доходы в виде гонораров, премий и иных видов вознаграждений за труд. В узком смысле слова под заработной платой понимается ставка заработной платы, т.е. цена, выплачиваемая за использова­ние единицы труда в течение определенного времени - часа, дня и т.д. Это оп­ределение позволяет разграничить общие заработки и собственно заработную плату.

В Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) в статье 129 закреп­ляет определение заработной платы: «Заработная плата (оплата труда работни­ка) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, слож­ности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенса­ционные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному за­грязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные по­ощрительные выплаты)».

Заработная плата выражает сложную систему экономических отношений между:

- отдельными работниками и обществом в целом (их регламентирует единая государственная политика в области оплаты труда);

- трудовыми коллективами (существует зависимость оплаты труда от итогов работы предприятий как товаропроизводителей);

- работником и трудовым коллективом (заработная плата каждого ра­ботника устанавливается в рамках фонда заработной платы предприятия, цеха, бригады в соответствии с его вкладом в коллективные результаты);

- работником и предпринимателем (они отражаются в трудовом договоре).

Заработная плата имеет двоякое выражение: денежное и натуральное:

- как сумма денег, получаемая работником в виде вознаграждения за свой труд, заработная плата является номинальной;

- как определенное количество товаров и услуг, которое работник мо­жет приобрести на номинальную заработную плату, она является реальной.

Заработная плата объективно выполняет две функции: воспроизводствен­ную и стимулирующую.

Воспроизводственная функция заключается в том, что за счет заработной платы восстанавливаются жизненные силы работника, поддерживается тот или иной уровень его благосостояния. Отсюда стремление работника к увеличению заработной платы. В то же время и предприниматель (работодатель) так же стремится к максимизации прибыли, так как она является источником даль­нейшего развития производства и его личного благосостояния.

Стимулирующая функция заработной платы заключается в том, чтобы за каждую единицу заработной платы наемный работник своим трудом создавал максимальную величину прибыли.

Заработная плата имеет минимальную и максимальную границы.

Минимальная граница определяется прожиточным минимумом. Прожи­точный минимум - это уровень доходов, необходимых для приобретения чело­веком количества продуктов питания не ниже физиологических норм, а так же для удовлетворения его потребностей в одежде, обуви, оплате жилья, предме­тах гигиены, транспортных услугах.

Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных вы­плат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за вы­полнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможно­стей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О повышении минимального размеров оплаты труда» минимальный размер оплаты труда установлен с 1 сентября 2007 года            2 300 рублей.

Максимальную границу допустимых темпов роста заработной платы как для отдельного предприятия, так и для страны в целом определяют темпы роста производительности труда. Если она растет медленнее, чем заработная плата, себестоимость увеличивается, а выгодность производства снижается. И наобо­рот, если производительность труда обгоняет в своем росте заработную плату, то себестоимость снижается, а прибыльность возрастает.

Общий уровень заработной платы в стране зависит от степени развития производительных сил общества, технологии, производительности и организа­ции труда и т.п.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы по­ставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает:

-    определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

- разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

-    разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

-    обоснование показателей и системы премирования сотрудников. Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социаль­но-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, ко­торую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределе­ние по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является прин­цип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам;

- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффектив­ности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты тру­да работника должен осуществляться только на основе повышении эффектив­ности производства;

- принцип опережения роста производительности общественного труд; по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закон стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных и изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Различают основную и дополнительную оплату труда. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и ка­чество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с от­клонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной оплате относятся выплаты за неотработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, пе­рерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время вы­полнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и другие.

Основными звеньями организации заработной платы являются нормиро­вание труда, тарифные ставки, формы и системы заработной платы.

Нормирование труда означает установление меры затрат труда на выпол­нение заданного объема работ в определенных организационно - технических условиях. Конкретным выражением меры труда являются нормы труда, време­ни, выработки, численности. Нормирование позволяет увязать величину заработной платы с количеством труда данной сложности. Нормирование труда - одна из важнейших составных частей научной организации труда. Оно включает два показателя: норму выработки и норму времени [19].

Норма выработки устанавливает количество натуральных единиц про­дукции (штуки, метры, тонны), которое должно быть изготовлено и получено в нормальных условиях работы за единицу времени (час, смену, месяц).

Норма времени предусматривает время, необходимое для выполнения работ в определенных организационно-технических условиях.

Норма выработки является величиной, обратной норме времени. Она применяется чаще не в массовых и крупносерийных производствах, а в инди­видуальных и мелкосерийных, где рабочему в течение смены приходится вы­полнять самые различные работы и технологические операции, нормируется время.

Дифференциация заработной платы осуществляется с помощью государственной тарифной системы, которая используется в большинстве средних и крупных предприятий. Тарифная система - это совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работающих в зависимости от квалификации, сложности и условий труда. Она включает в себя: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно - квалификационные справочники, районные коэффициенты.

Тарифная ставка есть мера цены единицы труда определенной сложности, то есть цена труда работника определенной профессии и квалификации в тече­ние определенного промежутка времени: часа, дня, недели. Во всех случаях це­на часа труда лежит в основе любой тарифной ставки.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных ставок, установленных для работников различной квалификации за выполнение работ различной сложно­сти. Кроме разрядов тарифная сетка содержит тарифные коэффициенты, кото­рые показывают соотношения в оплате труда работника каждого последующего разряда по сравнению с первым.

Тарифно - квалификационный справочник содержит перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, которые предъявляются ра­ботнику соответствующей квалификации.

Тарифная система оплаты труда позволяет учитывать сложность труда и условия выполнения работы; обеспечивает индивидуализацию оплаты труда с учетом профессионализма, опыта работы; дает возможность учитывать факто­ры повышенной интенсивности труда (совмещение профессий и т.д.) и выпол­нение работы в условиях, отклоняющихся от нормальных. Учет этих факторов при оплате труда осуществляется посредством доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам.

В настоящее время основой построения тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является размер минимальной месячной оплаты труда, устанавливаемой Правительством РФ. Исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени, определяется минимальные размеры часовых та­рифных ставок первого разряда.

Для организации учета труда персонал предприятия подразделяют на две группы: рабочие и служащие. Группа «рабочие» классифицируется по профес­сиям и разрядам с установлением поразрядных тарифных ставок; «служащие» - по профессиям и должностям с установлением должностных окладов. Выпол­нение указанных условий осуществляется через формы и системы оплаты тру­да. Под формой понимают объект учета труда, подлежащий оплате: время или количество выполненной работы. Под системой оплаты труда понимают способ начисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам пред­приятия в соответствии с произведенными ими затратами труда.

Формы и системы оплаты труда предусматривают:

- оценку меры труда для его оплаты через рабочее время, выработанную продукцию;

- характер функциональной зависимости между мерой труда и его опла­ты, оптимизацию заработной платы от количественных и качественных результатов труда.

Основными формами оплаты труда являются: повременная и сдельная. Эти формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повре­менно - премиальная, прямая сдельная, сдельно - премиальная, сдельно - про­грессивная, косвенно — сдельная и аккордная. Для наглядности отразим особен­ности форм оплаты труда в таблице 1.1.

Таблица 1.1- Классификация форм оплаты труда

Форма оплаты труда
Основная характеристика
Документы, используемые при начислении

1
2
3

1. Повременная
Форма оплаты труда, при которой за-ра­ботная плата работника рассчиты-вается исходя из установленной тарифной став­ки и в зависимости от количества проработанного времени
1. Тарифная ставка

2. Документы по учету рабо-чего времени

1.1  Простая повременная
Часовая тарифная ставка умножается на количество отработанных часов
1. Личная карточка работник (для определения тарифной ставки)

2. Табель учета рабочего времени за расчетный период

1.2 Повременно-премиальная
Условия коллективного договора (кон­тракта) устанавливают процентную над­бавку (месячную или квартальную пре­мию) к оплате труда, начисленной за фактически отработанное время
1. Личная карточка работник (для определения тарифной ставки)

2. Табель учета рабочего времени за расчетный период

2. Сдельная
Форма оплаты труда, при которой зара­ботная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного разме­ра оплаты за каждую единицу работы
1. Сдельные расценки

2. Наряд на сдельную работ; (указывается количество произведенной продукции (выполненных операций)

2.1. Прямая сдельная
Заработок работнику начисляется на вы­полненную работу (изготовленную про­дукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой проду-кции
1. Наряд на сдельную работу (указывается норма выработки и фактически выполненная работа)

2. Сдельные расценки

3. Табель учета

2.2 Косвенно-сдельная
Размер заработка работника (обычно вспомогательных рабочих) ставится в прямую зависимость от заработка основных рабочих, которых они обслуживают
1. Цеховой наряд на выполнение цехом задания (нормы)

2. Тарифные    ставки    (оклады)  работников цеха

2.3 Сдельно-прогрессивная
Выработка рабочего в пределах установ­ленной исходной нормы (базы) оплачи­вается по основным (неизменным) рас­ценкам, а вся выработка сверх исходной нормы - по увеличивающейся расценке продукции.
1. Наряд на сдельную работ} (указывается норма выработки  фактически выполненная работа)

2. Сдельные расценки на про­дукцию, произведенную в пределах нормы и сверх нормы

2.4 Сдельно-премиальная
Заработная плата складывается из зара­ботка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработ­ку, премии за выполнение условий и по­казателей премирования: качество рабо­ты, срочность и др.
1. Наряд на сдельную работ) (указывается норма выработки и фактически выполненная работа"

2. Табель учета рабочего време­ни за расчетный период

2.5 Аккордная
Оплата производится за весь объем ра­бот по установленным расценкам в еди­ницах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выпол­нения работ. Премирование производит­ся за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества.
1. Наряд на сдельную работу (указываются норма выработки, сведения о составе бригады, от­работанном ею времени, объеме выполненных работ, квалифика­ции членов бригады)


При повременных формах оплата производится за определенное количе­ство отработанного времени независимо от количества выполненных работ. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели. Заработок рабочих определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Заработок других категорий работников определяют следующим об­разом: если эти работники отработали все рабочие дни месяца, то их оплату со­ставят установленные для них оклады; если же они отработали неполное число рабочих дней, то их заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество рабочих дней и умножением полученного результата на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.

При повременно - премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной справке или к другому измерителю. Премирование может осуществляться по итогам работы за месяц или более длительный период.

Премирование, как общее понятие, содержит в себе два направления:

а) премирование в рамках системы, то есть в соответствии с коллектив­ным договором или контрактом, что подтверждается приказом о премировании по предприятию;

б) премирование, используемое вне системы оплаты труда - здесь премии носят сугубо поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия из премиального и других целевых фондов. Такое преми­рование не носит обязательного характера и назначается по усмотрению руко­водства предприятия.

При сдельной оплате труда заработная плата работникам начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалифика­ции для любого количества изготавливаемой продукции.

Сдельно - премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака и т.п.).

При сдельно - прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы.

При косвенно - сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектов­щиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка. Ее применение повыша­ет материальную заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания оборудования.

Сдельная форма оплаты труда может быть индивидуальной и коллектив­ной (бригадной).

При бригадной форме заработок всей бригады определяется путем умно­жения расценки за единицу работы на фактически выполненный объем работ. Заработок бригады распределяется между ее членами в соответствии с количе­ством и качеством труда. При этом есть несколько подходов. Наиболее простой состоит в распределении заработка между членами бригады пропорционально отработанному времени. Заработок может быть распределен также при помощи коэффициента распределения, коэффициента трудового участия, принятыми на предприятии.

Заработок каждого члена бригады по тарифу определяется умножением его часовой тарифной ставки на количество отработанных часов по табелю. Ко­эффициент распределения определяется делением сдельного заработка бригады на итог заработной платы по тарифу. Умножением его на заработок по тарифу находится сдельный заработок каждого члена бригады.

Аккордная оплата труда должна вводится для отдельных групп рабочих в целях создания материальной заинтересованности в дальнейшем повышении производительности труда и сокращении срока выполнения работ. Чаще всего аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих разных специальностей (слеса­ри, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Аккордная форма опла­ты труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продук­ции. Оформляется аккордная работа нарядом. Выполненные работы принимает ОТК или мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между чле­нами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними равномерно. При данной системе вводится премиро­вание за сокращение сроков выполнения аккордного задания при соблюдении высокого качества производимых работ. Расчет с рабочими по аккордной опла­те производится после выполнения всего объема работ. Если выполнение ак­кордного задания требует длительного времени, то выплачивается аванс за те­кущий месяц с учетом выполненного объема работ.

Отдельные организации используют оплату труда по конечному резуль­тату (в процентах от полученного дохода или прибыли). В частности могут ис­пользоваться:

- система плавающих окладов - предполагает ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения по выпуску продукции. Подобная система оп­латы призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции;

- система, базирующаяся на комиссионной основе - устанавливает раз­мер заработной платы в виде фиксированного процента от дохода, получаемого предприятием от реализации продукции или услуг, производимых этим работ­ником. Такая система оплаты труда используется для работников, привлекае­мых для работы по соглашениям и договорам.

Таким образом, заработная плата - одно из важнейших средств повыше­ния заинтересованности работников в результатах своего труда, его производи­тельности, увеличении объемов произведенной продукции, улучшения ее каче­ства и ассортимента. Действующее законодательство предоставляет предпри­ятиям и организациям право самостоятельно выбирать и устанавливать системы оплаты труда. Система, форма оплаты труда, размеры тарифных ставок, ок­ладов, система премирования фиксируется в коллективном договоре и других актах, издаваемых на предприятии.
1.3 Зарубежный опыт организации труда и его оплаты

Рассматривая зарубежный опыт организации труда и его оплаты особое

внимание следует уделить процессу организации труда в Японии. Специфиче­ская характеристика японского типа управления заключается в том, что работ­ник рассматривается не только как средство достижения целей, но и как сама по себе цель управления. Именно эффективное управление человеческими ресурсами, которые, по мнению японских специалистов, остаются единственным   неисчерпаемым ресурсом, обеспечивает достижение высокого качества продукции и технологий на международном рынке [70,48]

Японский стиль управления персоналом отличается проявлением уважения к человеку, формирующееся за счет системы пожизненного найма, незна­чительной дифференциации, продвижения по службе, а также систематическо­го обучения и вовлечения персонала в управление.

В Японии минимальная заработная плата устанавливается путем двух­сторонних переговоров и закрепляется коллективными договорами. Японская практика выработала свои принципы тарификации работников и с успехом пользовалась ими на протяжении всего послевоенного периода. Ведущим пока­зателем уровня квалификации работника и, следовательно, критериев его опла­ты в Японии длительное время считался возраст. По этой причине всей системе материального стимулирования было присвоено название «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко распространенной в Япо­нии концепции «пожизненной заработной платы».

До тех пор, пока повозрастная тарификация работников соответствовала нарастанию квалификации и уровня результативности труда в зависимости от стажа, традиционная организация заработной платы укрепляла систему пожизненного найма и способствовала росту эффективности управления рабочей си­лой. Однако по мере углубления противоречий между содержанием труда, с одной стороны, и его оценкой по возрастному критерию исполнителя - с дру­гой, положение стало меняться. В настоящее время подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным элементом которой является организация заработной платы. Среди множества факторов, обусловивших не­обходимость преобразований в организации заработной платы, японские спе­циалисты выделяют три основных:

- кардинальные изменения в технологии производства в связи с внедре­нием микроэлектронной техники;

-    изменения в структуре рабочей силы в результате ее старения;

- нарастание несоответствия между уровнем образования работников и возможностями их карьеры в условиях традиционной системы управления.

Под влиянием новой техники и технологии в целом происходит усложне­ние труда. Сложный же труд на современном этапе научно-технической рево­люции постоянно приобретает качественно новые характеристики, в связи с чем падает роль практических навыков и знаний, накапливаемых в течение длительного периода, и одновременно возрастает значение знаний и навыков, приобретенных в самое последнее время. В прошлом более сложный труд, как правило, являлся результатом длительного производственного опыта, вследст­вие чего был под силу каждому работнику. Ныне он формируется при одномо­ментных, повторяющихся актах смены знаний и навыков, результативность ко­торых зависит главным образом от особенностей личности работника. Способ­ность к обновлению профессии, умение развивать и реализовывать свой твор­ческий потенциал, гибкость и быстрота реакции, готовность адекватно реагиро­вать на изменяющиеся условия производственно-технической обстановки - эти и аналогичные им адаптивные качества личности приобретают сейчас особое значение. Соответственно возникает потребность и в дифференцированных ме­тодах учета особенностей конкретных работников в системе заработной платы.

Необходимость изменения прежней модели заработной платы усиливается в связи с быстрым старением рабочей силы в Японии. Индивидуальный под­ход к оценке труда меняет взгляд японских промышленников на ценность от­дельных категорий работников. Раньше работник считался тем ценнее, чем большим опытом он обладал, чем он был старше. В настоящее время, напротив, молодежь, легко адаптирующаяся к новой технике, быстро меняющая свою профессию, постоянно повышающая уровень квалификации, представляет со­бой главный объект внимания промышленных фирм.

Все это обусловило разработку принципиально нового типа тарификации, которая увязывается с конкретными характеристиками работника, с его инди­видуальными показателями в труде, со специфическими особенностями квали­фикации, отличающими его от других работников. Этот подход нашел отраже­ние во введении так называемой трудовой тарифной ставки.

Разнообразие условий, к которым конкретные компании приспосаблива­ют использование указанной ставки, и диверсифицированность задач, решае­мых с ее помощью в разных фирмах, обусловили существование большого ко­личества ее видов. Имеются, например, ставка за исполнение служебных обя­занностей, ставка за квалификацию, ставка за совмещение служебных обязан­ностей и т. д. Каждая из этих ставок может использоваться самостоятельно ли­бо в сочетании с другими трудовыми ставками, включенными в сетки, учиты­вающие несколько трудовых показателей.

Новое направление в развитии оплаты труда существенно потеснило тра­диционные системы зарплаты. В последние годы наблюдается сокращение сфе­ры применения последних, снижение их удельного веса в общем объеме расхо­дов японских компаний на заработную плату. Вместе с тем и в настоящее время многие японские фирмы не отказываются от них. Причины этого заключаются как в сопротивлении процессу индивидуализации заработной платы со стороны профсоюзов, видящих в нем угрозу системе пожизненного найма, так и стрем­лении компаний приспособить возможности традиционных систем по группо­вому управлению кадрами к современным потребностям производства в высоко кооперированном труде. Кроме того, причиной использования в современных системах заработной платы элементов повозрастной оценки труда является то что квалификация работников, несмотря на происшедшие в ней изменения, известной мере зависти и от производственного опыта. Нельзя не учитывает также стремление фирм удержать в своих коллективах работников старшего возраста, способных добиваться высоких результатов в труде.

Большинство компаний, поэтому в своей политике в области материального стимулирования труда на современном этапе идут по пути выработки синтезированных систем, которые сочетают в себе элементы традиционной - по возрастной и новой - трудовой тарификации работников.

Таким образом, система учета труда и заработной платы в Японии имеет свои отличительные особенности:

1) Задействование примерно на трети крупных промышленных предприятий системы «пожизненного», а точнее, долговременного найма. Ее суть со стоит в ежегодном однократном приеме на работу на условиях гарантирования занятости вплоть до ухода на пенсию (до 60 - 65 лет). Это означает, что до достижения пенсионного возраста работник не может быть уволен по инициатив! администрации, если он неоднократно и грубо не нарушал свои трудовые обязанности или не совершал тяжкие уголовные преступления. Увольнение считается суровым наказанием, ибо уволенный теряет возможность получить работ; на других предприятиях аналогичного класса, где подобные кандидатуры обычно даже не рассматриваются.

По достижении пенсионного возраста работник может:

- остаться на своем предприятии (естественно, если оно в этом заинтересовано), но уже на условиях срочного трудового контракта;

- перейти на другое предприятие (также на условиях срочного трудовой контракта);

-   совмещать работу на своем и другом предприятиях;

-   завести свое дело (если позволяют финансовые возможности);

-   существовать на государственную пенсию или на свои сбережения, также на средства своих детей.

Своеобразие японской системы занятости работников в значительной ме­ре определяется историческими особенностями формирования национального рынка труда. Более позднее в сравнении с западными державами вступление страны на путь индустриализации вынуждало японские предприятия самостоя­тельно осуществлять профессиональное обучение своих работников. Поскольку предприятия готовили кадры только для собственных нужд, обучение нацели­валось на широкую специализацию по профилям конкретных компаний. В ре­зультате работник не только овладевал рядом специальностей, но и получал представление о деятельности предприятия в целом.

Таково содержание системы долговременного найма, при которой (в от­личие от системы найма кратковременного) работник ощущает, что его благо­получие в долгосрочной перспективе напрямую зависит от благополучия пред­приятия, руководство которого в свою очередь сознает, что процветание корпо­рации находится в непосредственной зависимости от продуктивности труда за­нятых, их добросовестности, инициативности, деловой и личностной порядоч­ности.

В последнее время в японской практике организации занятости происхо­дят существенные изменения. Не отказываясь от системы «пожизненного» (долговременного) найма, многие крупные компании стали шире применять труд «нерегулярных работников», занятых на условиях временного (на срок от года до трех лет) контракта, сезонных, а также привлекаемых на условиях крат­ковременного найма или неполного рабочего времени.

2) Реализация принципа «ненко» - «старшинство» (нен) плюс «заслуги» (ко) - при оплате труда и продвижении по служебной лестнице. В соответствии с этим принципом уровень базовой заработной платы отдельного работника ус­танавливается с учетом его рабочего стажа на данном предприятии, а также его производственных заслуг, которые определяются не ранее, чем по истечении 10 - 15 лет постоянной работы.

3) Пронизывающий все трудовые отношения в стране культ верности ра­ботников своему предприятию. Это рассматривается не только в качестве одной из заповедей морального кодекса каждого японца, но и материально стиму­лируется. Это, прежде всего, высокое единовременное вознаграждение, выпла­чиваемое работнику при выходе на пенсию без его каких - либо предваритель­ных страховых взносов; практикуются и другие внутрифирменные пособия, субсидии, премии.

4) Более широкий по сравнению с западной компанией традиционного типа диапазон целей японского предприятия: не только получение прибыли, но и обеспечение стабильного роста количественных и качественных характери­стик функционирования корпорации в целом, удовлетворение потребностей клиентов, создание нового спроса, повышение квалификации работников и усиление мотивации труда.

5) Вовлечение работников в процессы подготовки и принятия управлен­ческих решений, равно как и контроля за их выполнением, на основе не прав собственности (прав работников как акционеров или пайщиков своего пред­приятия), а трудовых прав, то есть прав работников как участников процесса производства товаров и услуг. При этом используются следующие механизмы:

- «Совместные консультации» администрации и работников по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы персонала (размер заработной пла­ты, продолжительность рабочей недели, условия труда и др.). По одним вопро­сам работники (представленные главным образом профсоюзами) только заслу­шивают поверенных работодателя, дающих разъяснения относительно тех или иных решений, принятых или готовящихся администрацией. По другим - ак­тивно участвуют в обсуждении. Последнее слово обычно остается за предста­вителями работодателя, однако нередко задействуется и принцип консенсуса.

- Система «ринги» - специфически японский алгоритм коллективного (а не индивидуального) принятия решений на основе консенсуса, путем поиска и нахождения компромисса.

- «Кружки контроля качества», существующие с начала 60-х годов. По данным Министерства труда Японии, примерно 70 % компаний с численностью занятых свыше 5 тыс. человек имеют «кружки контроля качества», в которых обсуждаются вопросы, касающиеся не только качества продукции.

- Малые самоуправляемые группы, охватывающие все предприятия про­мышленного сектора страны.

- «Центры производительности», другие институты участия работников в управлении своим предприятием.

6) Участие работников в распределении результатов хозяйственной дея­тельности предприятия. В этом случае доход японского работника распадается на две части: постоянную - базовую заработную плату плюс различного рода пособия и дотации от предприятия (на оплату жилья, медицинских услуг и т.п.) и переменную, размеры которой зависят от параметров работы предприятия, снижения издержек производства, роста производительности группового (кол­лективного) труда. Нормирование труда ведется на базе групповых, а не инди­видуальных норм, и работники конкурируют между собой исключительно по показателям повышения квалификации, а также лояльного поведения в своем коллективе и по отношению к корпорации в целом.

7) Для японских предприятий в целом характерен меньший (по сравне­нию с предприятиями подавляющего большинства других развитых стран) раз­рыв в доходах (заработной плате) между менеджерами и рядовыми работника­ми (минимум в 2 —2,5 раза). Это обстоятельство способствует установлению доверия между персоналом и администрацией, без чего трудно рассчитывать на достижение высоких стабильных экономических и социальных показателей деятельности предприятия.

Во второй половине XX века крупные японские компании взяли курс на проведение на уровне управления предприятиями не «догоняющей», а «опере­жающей» модернизации, что, в конечном счете, позволило этим корпорациям:

- выйти на мировой уровень организации управления производством и трудом, прежде всего с точки зрения конкурентоспособности компании на внутреннем и внешнем рынках;

- превзойти этот уровень по ряду таких значимых показателей, как каче­ство произведенных товаров и услуг, мотивация труда и социальный климат на предприятии;

- добиться реализации ряда целей развития предприятия, отличных от , максимизации прибыли.

Но самое главное - был задействован весь накопленный многовековой национальный опыт организации производства, труда и быта. Японский опыт управления трудом представляет для России особый интерес. Это касается:

- демократических форм организации трудовой жизни (наша страна тоже,, имеет давние традиции трудовой демократии);

- общинного наследия (в России, как и в Японии, остаются привлекательными идеи самоуправляемой общины в качестве определенного типа организации труда и быта) и вообще коллективизма;

- активной роли менеджеров в вовлечении работников в процессы управления предприятием и распределения результатов его хозяйственной деятель­ности (что пока не наблюдается на современных российских предприятиях).

На сегодняшний день тенденция роста оплаты труда в Японии является наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами.

Среди факторов, влияющих на формирование суммарного заработка, можно выделить шесть ключевых групп: возраст, стаж, образование; долж­ность, профессия, обязанности; условия труда; результаты работы; пособия на семью, жилье, транспорт; региональные пособия (учитывая особенности регио­на, где расположено предприятие).
2.  Действующая практика учета труда и его оплаты в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»
2.1 Документальное оформление и порядок начисления оплаты труда

Для учета личного состава, начисления и выплат заработной платы ис­пользуют унифицированные формы первичных учетных документов, утвер­жденные постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2005 г. №1.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). Со­держание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать усло­виям заключенного трудового договора (приказ о приеме на работу (форма № Т-1) относится к документам первичной учетной документации по учету труда и его оплаты). Приказ о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. При приеме на ра­боту работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организа­ции правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными норма­тивными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, кол­лективным договором.

На основании изданного приказа о приеме на работу работодатель произ­водит запись в трудовую книжку работника о приеме на работу, а также запол­няет личную карточку (форма № Т-2) и лицевой счет работника (форма № Т-54).

Личная карточка работника (форма № Т - 2) заполняется на лиц, приня­тых на работу на основании приказа о приеме на работу, трудовой книжки, пас­порта, военного билета и других документов, предусмотренных законодатель­ством, а также сведений, сообщенных о себе работником.

На предприятии на каждого работника открывают лицевые счета (форма № Т - 54), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад, стаж работы и др.), все виды начислений и удержаний из заработной платы за каждый месяц.

Для учета количества и движения персонала предприятия также исполь­зуются следующие первичные документы.

Штатное расписание (форма № Т - 3) применяют для оформления струк­туры, штатного состава и штатной численности предприятия. Оно содержит пе­речень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штат­ных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.

Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (форма № Т - 5) используют для оформления и учета перевода работника на другую работу на предприятии. Заполняется работником кадровой службы, подписыва­ется руководителем предприятия, объявляется работнику под расписку. На ос­новании данного приказа делаются отметки в личной карточке, лицевом счете, вносится запись в трудовую-книжку. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой передается в бухгалтерию предприятия.

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (форма № Т - 6) применяют для оформления и учета отпусков, предоставляемых ра­ботнику в соответствии с законодательством, коллективным договором, норма­тивными актами предприятия, трудовым договором. Составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем предприятия, объявляется ра­ботнику под расписку.

График отпусков (форма № Т - 7) предназначен для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений предприятия на календарный год по месяцам. При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие из­менения.

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (форма № Т - 8) применяют для оформления и уче­та увольнения работника. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем предприятия, объявляется работнику под расписку.

Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т - 9) применяют для оформления и учета направления работника в коман­дировки. В приказе указываются фамилия и инициалы, структурное подразде­ление, должности командируемых, а также цели, время и места командировок.

Командировочное удостоверение (форма № Т - 10) является документом, удостоверяющим время пребывания работника в служебной командировке. Выписывается в одном экземпляре работником кадровой службы. В каждом пункте назначения делаются отметки о времени прибытия и выбытия, которые заверяются подписью ответственного должностного лица и печатью. После возвращения из командировки работником составляется авансовый отчет с приложением документов, подтверждающих произведенные расходы.

Приказ (распоряжение) о поощрении работника (форма № Т - 11) приме­няются для оформления и учета поощрений за успехи в работе.

По учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда при­меняют следующие первичные документы. Табель учета использования рабоче­го времени и расчета заработной платы (форма № Т - 12) предназначен для учета использования рабочего времени всех работающих на предприятии лиц и для учета режима рабочего времени. Табель в одном экземпляре проставляется лицом, которому поручено его ведение и передается в бухгалтерию предпри­ятия для расчета сумм выплат.

Табель учета использования рабочего времени (форма № Т - 13) приме­няют только для учета использования рабочего времени. На основании формы № Т - 13 оплату труда начисляют в лицевом счете (форма № Т - 54), расчетной ведомости (форма № Т - 51).

Табельный учет охватывает всех работников предприятия. Каждому из них присваивается определенный табельный номер, который указывается во всех документах по учету труда и заработной платы. Сущность табельного уче­та заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, во всех случаях опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоев и часов сверхурочной работы.

Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер в табеле учета использования рабочего времени. Отметку о неявках или опозданиях де­лают в табеле на основании соответствующих документов - справок о вызове в военкомат, суд, листов о временной нетрудоспособности и др., которые работ­ники сдают табельщикам; время простоев устанавливают по листкам о простое и часы сверхурочной работы - по спискам мастеров.

Учет выработки рабочих осуществляют мастера, бригадиры и другие ра­ботники, на которых возложены эти обязанности. Для учета выработки приме­няют различные формы первичных документов (наряды на сдельную работу, ведомости учета выполненных работ и т.д.).

Первичным документом по учету работы грузового автотранспорта и ос­нованием для начисления оплаты за труд шоферам и грузчикам является путе­вой лист грузового автомобиля. Он выписывается на один день (при дальних рейсах - на один рейс). В путевом листе приводят данные о количестве переве­зенного груза, расстоянии, расходе горючего и другие показатели, необходи­мые для учета и анализа работы грузовых автомобилей.

Путевой лист легкового автомобиля предназначен для первичного учета работы легкового автотранспорта и начисления оплаты труда шоферу. Выдает­ся путевой лист обычно на день. Оплата труда производится согласно штатного расписания.

Расчетная ведомость (форма № Т - 51) служит документом для расчета и выплаты заработной платы за месяц. Заполняется она в двух экземпляре в бух­галтерии предприятия на основании данных лицевых счетов и оформляется подписями руководителя и главного бухгалтера. В левой части этой ведомости записывают суммы начислений заработной платы, а в правой - удержания по их видам и сумму к выдаче. На каждого работника в ведомости отводят одну строку. Одна ведомость остается на предприятии, другая передается в банк и служит основанием для перечисления сумм заработной платы на дебетовые карточки работников предприятия.

Платежную ведомость (форма № Т - 53) используют для выплаты зара­ботной платы работникам, которые не имеют дебетовых пластиковых карточек

Аванс за первую половину месяца обычно выделяют по платежным ве­домостям. Сумму аванса определяют из расчета 40 % заработка по тарифным ставкам или окладам с учетом отработанных работниками дней.

Выплаты в счет заработной платы из кассы предприятия производят по расходным кассовым ордерам, на которых делают пометку «Разовый расчет по заработной плате».

Независимо от формы первичные документы содержат в себе следующие реквизиты: место работы (цех, участок); время работы (дата); наименование и разряд работы; количество и качество работы; фамилии, инициалы; табельные номера и разряды рабочих; нормы времени, расценки за единицу работы; сумму заработной платы рабочих; количество нормо - часов по выполненной работе.

Оформленные первичные документы по учету выработки выполненных работ вместе со всеми дополнительными документами (акты о браке и др.) пе­редаются бухгалтеру.

Поступившие на предприятие исполнительные документы для взыскания алиментов, регистрируются не позднее дня, следующего за их поступлением, и передаются в бухгалтерию под расписку ответственному лицу. В бухгалтерии эти документы регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности наравне с ценными бумагами. Одновременно бухгалтерия извещает судебного исполнителя о поступлении листа.

Для учета непроизводительных трудовых затрат используются справки на замену, фиксирующие доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы (временное замещение отсутствующих рабочих и др.).

Начисляемые работникам суммы выплат следует разделить на четыре час­ти:

- расходы на оплату труда, относимые непосредственно на издержки производства;

— расходы на оплату труда по операциям, связанным с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке, осуще­ствлением капитальных вложений;

- выплаты в денежной и натуральной форме за счет остающейся в организации части прибыли;

— доходы, выплачиваемые работникам по вкладам в имущество организа­ции и ценным бумагам.

Сумма начисленной заработной платы зависит от нескольких факторов, наиболее важными из которых являются существующая на предприятии форма оплаты труда, соглашение между работодателем и работником в виде трудово­го договора, количество и качество работ, выполненных работниками, долж­ность и квалификация работников.
В ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» действуют повременно - премиальная и сдельно-премиальная системы оплаты труда.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбав­ки, другие выплаты.

Заработная плата работника определяется умножением среднедневного заработка (оклад/количество рабочих дней) на количество отработанных в ме­сяце дней. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца, в день, установленный правилами трудового распорядка предприятия или трудо­вым договором. На данном предприятии заработная плата выдаётся за первую половину месяца - 22-25 числа; за вторую половину месяца - 8-12 числа сле­дующего месяца. Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающих­ся работнику, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В процессе работы могут возникать ситуации, оплачиваемые отлично от обычного порядка.

Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оп­лачивается.

Оплата труда в ночное время, которым считается время с 22 часов до 6 часов утра, оплачивается в соответствии с действующими тарифными условия­ми труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Основанием для начисления доплат за работу в ночное время служат данные табельного учета.

Действующим трудовым законодательством запрещается привлекать к ночным работам подростков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и не­которые другие категории лиц в связи с охраной здоровья трудящихся.

Работодатель может привлечь работников (с их письменного согласия) к работе в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы -не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверх­урочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанностей временно отсутствующего работника. Размеры доплат устанавливаются по со­глашению сторон трудового договора.

Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения. Работа в выходные и праздничные дни компенсиру­ется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сто­рон, в денежной форме.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:

- сдельщикам - по двойным сдельным расценкам за, фактически изго­товленную продукцию;

-   рабочим - повременщикам — по двойным часовым тарифным ставкам;

- работникам с месячными окладами - в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма вре­мени. Если же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как обычное явочное время.

Оплата труда бригадиров, не освобожденных от основной работы, произ­водится в размере 10% тарифной ставки присвоенного бригадиру разряда (сдельщика или повременщика), если численность бригады составляет от 5 до 10 человек, или 15% при условии, что в бригаде свыше 10 человек. Условием доплаты является выполнение бригадой установленных месячных заданий. На некоторых предприятиях сумма доплаты установлена в твердой сумме.

За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не явля­ется штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продол­жается более двух календарных недель

Оплата отпусков на предприятии осуществляется следующим образом. г Работникам могут быть предоставлены следующие виды отпусков: очередной ежегодный, дополнительный, учебный, по беременности и родам, по уходу за ребенком, без сохранения заработной платы. Очередность предоставления оп­лачиваемых отпусков определяется в соответствии с графиком, который утверждает администрация организации-работодателя с учетом мнения профкома не позднее, чем за две недели до начала календарного года. График отпусков обя­зателен как для работодателя, так и для работников. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее, чем за две недели/

Согласно положениям ст. ст. 114 и 115 ТК РФ работникам предоставля­ются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Продолжительность отпуска - 28 календарных дней. Оплачиваемый отпуск предоставляется работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы на данном предприятии. До истечения шести месяцев не­прерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непо­средственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыно­вившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев; в других случаях, преду­смотренных законом.

По соглашению между работниками ежегодный отпуск может быть раз­делен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Отзыв из отпуска допускается только с его согла­сия. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставле­на по выбору работника в любое удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному за­явлению работника может быть заменена денежной компенсацией. Замена от­пуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до 18 лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вред­ными и опасными условиями труда не допускается.

При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

 Статьей  139 ТК РФ установлен единый порядок исчисления размера средней заработной платы (среднего заработка).

Вообще средний заработок используется при начислении различных вы­плат в пользу работников: за время нахождения работника в командировке ему выплачивается средний заработок, а не заработная плата (ст. 167 ТК РФ); опла­та за отпуск (ст. 114 ТК РФ); пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам рассчитываются на основе среднего заработка (ст. 183 ТК РФ); взыскание с виновного работника в случае причинения ущерба может производиться по распоряжению работодателя, если сумма ущерба не превы­шает среднего месячного заработка работника (ст. 248 ТК РФ), и т.д.

Средний заработок исчисляется за 12 календарных месяцев, предшест­вующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя зара­ботная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (рабочих, календарных) в периоде, под­лежащем оплате.

Количество календарных дней в не полностью отработанных месяцах при предоставлении отпусков рассчитывается путем умножения ра­бочих дней по календарю 5-дневной рабочей недели, приходящихся на отрабо­танное время, на коэффициент 1,4.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных меся­цев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (сред­немесячное число календарных дней).

При расчете средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые в организации, незави­симо от источников этих выплат. Перечень возможных выплат приведен в п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. №213. Согласно п.2 Положения в расчет средней заработной платы включаются:

а) заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам (должностным окладам) за отработанное время;

б) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам;

в) заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ, оказания услуг), или комиссионное вознаграждение;

г) заработная плата, выданная в неденежной форме;

д) денежное вознаграждение, начисленное за отработанное время лицам, замещающим государственные должности;

з) разница в должностных окладах работников, перешедших на нижеоп­лачиваемую работу (должность) с сохранением размера должностного оклада по предыдущему месту работы (должности);

и) заработная плата, окончательно рассчитанная по завершении кален­дарного года, обусловленная системой оплаты труда (учитывается в размере одной двенадцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начисления);   

к) надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам) за профессиональное мастерство, классность, квалификационный разряд (классный чин, дипломатический ранг), выслугу лет (стаж работы), особые условия государственной службы, ученую степень, ученое звание, знание иностранного языка, работу со сведениями, составляющими государственную тайну, совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без осво­бождения от своей основной работы, руководство бригадой;

м) премии и вознаграждения, включая вознаграждение по итогам работы за год и единовременное вознаграждение за выслугу лет;

 н) другие предусмотренные системой оплаты труда виды выплат [14].

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время, а также начисленные за это время суммы, если:

а) за работником сохранялся средний заработок в соответствии с законодательством Российской Федерациии б) работник получал пособие по временной нетрудоспособности или по­собие по беременности и родам;    ,

в) работник не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника;  

г) работник не участвовал в забастовке, но в связи с этой забастовкой не имел возможности выполнять свою работу;

д) работнику предоставлялись дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

е) работник в других случаях освобождался от работы с полным или час­тичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с зако­нодательством Российской Федерации;

ж) работнику предоставлялись дни отдыха (отгулов) в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ и в других случаях в соответствии с законодательством Рос­сийской Федерации.

Пунктом 14 Положения № 213 установлен особый порядок включения сумм премий при расчете среднего заработка. При определении среднего зара­ботка премии и вознаграждения, фактически начисленные за расчетный период, учитываются в следующем порядке:

- ежемесячные премии и вознаграждения - не более одной выплаты за од­ни и те же показатели за каждый месяц расчетного периода;

- премии и вознаграждения за период работы, превышающий один месяц, - не более одной выплаты за одни и те же показатели в размере месячной части за каждый месяц расчетного периода;

- вознаграждение по итогам работы за год, единовременное вознагражде­ние за выслугу лет (стаж работы), иные вознаграждения по итогам работы за год, начисленные за предшествующий календарный год, - в размере одной две­надцатой за каждый месяц расчетного периода независимо от времени начис­ления вознаграждения.

В случае если время, приходящееся на расчетный период, отработано не полностью, премии и вознаграждения учитываются при определении среднего заработка пропорционально времени, отработанному в расчетный период (за исключением ежемесячных премий, выплачиваемых вместе с заработной пла­той за данный месяц).

При повышении в организации тарифных ставок (должностных окладов) работников средний заработок подлежит корректировке (п. 15 Положения):

-    если повышение произошло в расчетный период, выплаты, учитывае­мые при определении среднего заработка и начисленные за предшествующий повышению период времени, повышаются на коэффициенты, которые рассчи­тываются путем деления тарифной ставки (должностного оклада, денежного вознаграждения), установленной в месяце наступления случая, с которым свя­зано сохранение среднего заработка, на тарифные ставки (должностные оклады, денежное вознаграждение) каждого из месяцев расчетного периода;

- если повышение произошло после расчетного периода до наступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка, повышается средний заработок, исчисленный за расчетный период;

- если повышение произошло в период сохранения среднего заработка, часть среднего заработка повышается с даты повышения тарифных ставок (должностных окладов) до окончания указанного периода;

Например, с 1 ноября 2006 года работнику ОАО 2Мордовское промышленное объединение»

предоставлен отпуск на 28 календарных дней. Расчетный период - 12 календар­ных месяцев, предшествующих отпуску, - ноябрь 2005 года - октябрь 2006 года. В течение расчетного периода ставки (оклады) увеличивались дважды: с 1 ап­реля 2006 года - в 1 ,2 раза, с 1 июля 2006 года - в 1 ,2 раза. Для расчета среднего заработка следует:

- проиндексировать сумму заработной платы, учитываемой для расчета, за месяцы расчетного периода, приходящиеся на период с 1 ноября 2005 года до 1 апреля 2006 года на коэффициент 1,44 (1,2 х 1,2);

- проиндексировать сумму заработной платы, учитываемой для расчета, за месяцы расчетного периода, приходящиеся на период с 1 апреля 2006 года до 1 июля 2006 года на коэффициент 1,2;

- определить общую сумму выплат, учитываемых при исчислении сред­него заработка за весь расчетный период, с учетом индексации;

- рассчитать среднедневной заработок, разделив общую сумму на 12 и на 29,4;

- рассчитать средний заработок за отпуск, умножив полученную сумму на 28 (число календарных дней отпуска) (таблица 2.1).

Таблица 2.1 - Данные для расчета сумм оплаты отпуска работнику ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»

Месяцы
Количест-

во рабочих

дней

по 5-

дневной

рабочей

неделе
Фактически

отработано

дней
Начис-

лена

зарплата
Корректировка

заработной платы

в связи с повы-

шением окладов

работников
Начис-

лена

премия
Количество

дней для от-

пуска вклю-

чаемых в

среднюю зар-

плату

Ноябрь 2005 г.
21
21
5000
5000x1,44=7200
-
29,4

Декабрь
22
22
5000
5000x1,44=7200
-
29,4

Январь 2006 г.
16
16
5000
5000x1,44=7200
5000
29,4

Февраль
19
19
5000
5000x1,44=7200

29,4

Март
22
19
4318
4318x1,44=6218

26,6 (1,4 х 19)

Апрель
20
20
6000
6000x1,2=7200
5000
29,4

Май
21
15
4285
4285x1,2=5142

21 (1,4 х 15)

Июнь
21
21
6000
6000x1,2=7200
5000
29,4

Июль
21
21
7200
7200

29,4

Август
23
11
3443
3443

15,4 (1,4 х И)

Сентябрь
21
21
7200
7200
5000
29,4

Октябрь
22
22
7200
7200

29,4

Всего
249
228
65646
79603
20000
327,6

Фонд оплаты труда работника за предшествующие отпуску отработанные 12 месяцев составляет 65646 руб. Так как в организации происходило повыше­ние должностных окладов работников, средний заработок работника подлежит корректировке, и фонд оплаты труда работника за предшествующие отпуску отработанные 12 месяцев составит 79603 руб.

Премия, включаемая в расчет отпускных пропорционально проработан­ному расчетному периоду за 12 месяцев, составляет 18 313 руб. (20 000 руб. : 249 дн. х 228 дн.).

Средняя заработная плата за один день отпускных - 298 руб. 89 коп. (79603 руб. + 18 313 руб. = 97916 руб. : 327,6 = 298 руб. 89 коп.).

Начисленная сумма отпускных с 1 декабря 2006 г. на 28 календарных дней составляет 8368,92 руб. 92 коп. (298 руб. 89 коп. х 28 дн.).

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала (ст. 136ТКРФ).

При определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, используется средний часовой зарабо­ток. Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на количество часов, фактически отработанных в этот период. Средний заработок работника для оп­латы отпуска определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в неделю в зависимости от установленной продол­жительности рабочей недели и на количество календарных недель отпуска.

Дополнительные отпуска предоставляются работникам, занятым на рабо­тах с вредными и опасными условиями труда, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­ненным к ним местностям.

По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работ­нику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без со­хранения заработной платы. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны - до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случа­ях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней.

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для вы­платы пособий являются больничные листы. Пособие по временной нетрудо­способности выплачивается в следующем размере:

1) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж 8 и более лет, -100% среднего заработка;

2) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж от 5 до 8 лет, - 80% среднего заработка;

3) застрахованному лицу, имеющему страховой стаж до 5 лет, - 60% среднего заработка (ФЗ от 29.12.2006 г. № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подле­жащих обязательному социальному страхованию»). *

Независимо от стажа работы пособие выдается в размере 100 % - вслед­ствие трудового увечья или профессионального заболевания; работающим ин­валидам ВОВ; лицам, имеющим на своем иждивении трех детей и более, не достигших 16 лет (учащиеся - 18 лет); по беременности и родам.

Работники имеют право на получение пособия по временной нетрудоспо­собности в следующих случаях: при заболевании (травме), связанном с утратой трудоспособности; при нахождении на санаторно - курортном лечении; при бо­лезни члена семьи в случае необходимости ухода за ним; при карантине; при временном переводе на другую работу в связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием; при протезировании с помещением в стационар протезно - ортопедического предприятия.

Федеральным законом от 19 декабря 2005 г. «О бюджете Фонда социаль­ного страхования Российской Федерации на 2007 г.» установлен максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности, а также по беременности и родам. За полный календарный месяц он не может превышать 16125 руб.

Законом установлен порядок оплаты листов временной нетрудоспособно­сти [6]. Пособие по временной нетрудоспособности в случаях, указанных в п.1 ч.1 ст.5 ФЗ №255-ФЗ, выплачивается застрахованным лицам за первые два дня временной нетрудоспособности за счет средств работодателя, а за остальной период начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности - за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Что касается пособий по временной нетрудоспособности в связи с необ­ходимостью ухода за заболевшим членом семьи или ребенком, при карантине, если работник был отстранен от работы вследствие заразного заболевания лиц, окружающих его, и других случаях, определенных нормативными актами и не являющихся заболеваниями, а также в связи с несчастным случаем на производстве и профессиональным заболеванием, отпуском по беременности и ро­дам, то пособие выплачивается с 1 дня наступления страхового случая за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.

Пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам исчисляются исходя из среднего заработка застрахованного лица, рассчитанно­го за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу наступле­ния временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам.

В заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной не­трудоспособности, по беременности и родам, включаются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, учитываемые при определении налоговой базы по единому социальному налогу, зачисляемому в Фонд социального стра­хования Российской Федерации, в соответствии с главой 24 части второй Нало­гового кодекса Российской Федерации. Средний дневной заработок для исчис­ления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам определяется путем деления суммы начисленного заработка за период на число календарных дней, приходящихся на период, за который учитывается заработ­ная плата.

Размер дневного пособия по временной нетрудоспособности, по бере­менности и родам исчисляется путем умножения среднего дневного заработка застрахованного лица на размер пособия, установленного в процентном выра­жении к среднему заработку [6, п. 4 ст. 14].

Работник, который в общей сложности имеет страховой стаж менее 6 ме­сяцев, размер больничного не может превышать за календарный месяц минимального размера оплаты труда, который составил с 1 сентября 2007 г. – 2 300 руб. в месяц

Например, работник ОАО «Завод «Сарансккабель» был болен с 16 января по 25 января 2007 года. Страховой стаж работника на момент наступ­ления нетрудоспособности составляет 7 лет. Пропущено по болезни 10 кален­дарных дней, из них 2 дня оплачивается за счет средств работодателя, 8 дней за счет средств ФСС РФ. Среднедневной заработок работника составляет 149,86 руб. Пособие исчисляется в размере 80 % среднедневного заработка работника.

Сумма пособия по временной нетрудоспособности составит:

1198,88 руб. = (149,86 руб. х  10 дн.) х 80 %.

Пособия по временной нетрудоспособности не подлежат обложению единым социальным налогом в соответствии со ст. 238 Налогового Кодекса РФ. В то же время пособия по нетрудоспособности включаются в налогооблагаемую базу налога на доходы физических лиц. Для исчисления налога сумму по­собия по временной нетрудоспособности следует учитывать в составе налого­вой базы того месяца, за который это пособие выплачивается. Доход налого­плательщика облагается налогом по ставке 13 %.

Заработная плата является объектом, с которого производится начисление сумм единого социального налога (ЕСН), зачисляемого в государственные вне­бюджетные фонды - Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социаль­ного страхования Российской Федерации и фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации и предназначенного для мобилизации средств для реализации права граждан на государственное пенсионное и соци­альное обеспечение и медицинскую помощь. Порядок исчисления и уплаты ЕСН установлен главой 24 «Единый социальный налог» НК РФ.

Объектом налогообложения для исчисления налога признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые работодателями в пользу работников по трудовым и гражданско-правовым договорам, предметом которых является вы­полнение работ, оказание услуг, а также по авторским договорам.

Не признаются объектом налогообложения:

выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу работников, е связанных с налогоплательщиком трудовым договором, договором граждан­ско-правового характера, предметом которого является выполнение работ, ока­зание услуг, и авторским договором (например, выплата денежной компенса­ции (уплата процентов) в соответствии со статьей 236 НК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты от­пуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику);

- выплаты и иные вознаграждения, производимые в пользу семей ра­ботников;

- выплаты, производимые в рамках гражданско-правовых договоров, предметом которых является переход права собственности и иных вещных прав на имущество, а также договоров, связанных с передачей в пользование имуще­ства и др.

Отметим, что в соответствии с п. 3 ст. 236 НК РФ выплаты и вознаграж­дения не признаются объектом налогообложения ЕСН, если у налогоплатель­щиков-организаций такие выплаты не отнесены к расходам, уменьшающим на­логовую базу по налогу на прибыль организаций в текущем отчетном (налого­вом) периоде. Остальные необлагаемые выплаты и вознаграждения условно можно разделить на налоговые льготы и суммы, не подлежащие налогообложе­нию. Согласно ст. 239 НК РФ к налоговым льготам относятся следующие вы­платы и вознаграждения:

в части, не превышающей 100 тыс. руб. за налоговый период, произ­водимые работодателями в пользу каждого физического лица, являющегося ин­валидом I, II или III группы (подп. 1 п. 1 ст. 239 НК РФ);

не превышающие 100 тыс. руб. в течение налогового периода на каж­дое отдельное физическое лицо, производимые налогоплательщиками, пере­численными в подп. 2 п. 1 ст. 239 НК РФ;

инвалидам I, II или III группы, в части доходов от их предпринима­тельской деятельности и иной профессиональной деятельности в размере, не превышающем 100 000 рублей в течение налогового периода (подп. 3 п. 1 ст. 239 НК РФ).

Перечень выплат, не подлежащих налогообложению, указан в статье 238 НК РФ: 1) государственные пособия, выплачиваемые в соответствии с законо­дательством; 2) все виды установленных законодательством компенсационных выплат; 3) суммы единовременной материальной помощи; 4) суммы страховых платежей (взносов) по обязательному страхованию работников, осуществляе­мому налогоплательщиком в порядке, установленном законодательством Российской Федерации; 5) стоимость льгот по проезду, предоставляемых законода­тельством РФ отдельным категориям работников и др.

В соответствии с п. 2 ст. 237 НК РФ налогоплательщики - организации определяют налоговую базу отдельно по каждому физическому лицу с начала налогового периода по истечении каждого месяца нарастающим итогом [2].

Главой 24 НК РФ установлена регрессивная шкала ставок единого соци­ального налога (таблица 2.2).

Таблица 2.2 - Ставки единого социального налога, установленные гл. 24 НК РФ




Налоговая база на каждое фи­зическое лицо нарастающим итогом с начала года
Федераль­ный бюджет
Фонд соци­ального страхования Российской Федерации
Фонды обязательного медицинского страхования
Итого

Федеральный фонд обяза­тельного ме­дицинского страхования
Территори­альные фон­ды обяза­тельного ме­дицинского страхования

До 280000руб.
20%
2,9%
1,1%
2%
26,0%

От

280 001 руб.

ДО

600 000 руб.
56000 руб. + 7,9% с суммы, превышаю­щей 280 000 руб.
8120руб. + 1% с суммы, превышаю­щей 280 000 руб.
3080 руб. + 0,6% с суммы, превышаю­щей 280 000 руб.
5600 руб. + 0,5% с суммы, превышаю­щей 280 000 руб.
72800 руб. + 10,0% с суммы, превы­шающей 280000 руб.

Свыше 600001 руб.
81280руб. + 2,0% с сум­мы, превы­шающей 600000 руб.
11320руб.
5000 руб.
7200 руб.
104800руб. лей + 2,0% с суммы, превы­шающей 600000 руб.

Для учета расчетов по взносам на социальное страхование, в Пенсионный фонд и на медицинское страхование используется пассивный счет 69 «расчеты по социальному страхованию и обеспечению». Этот счет имеет субсчета:

1 «Расчеты по социальному страхованию»;

2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;

3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».

Начисленные суммы в Фонд социального страхования Российской Феде­рации, Пенсионный фонд Российской Федерации и фонды обязательного меди­цинского страхования Российской Федерации относят в дебет тех счетов, на которые отнесена начисленная оплата труда, и в кредит счета 69. При этом со­ставляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 20 «Основное производство»;

Дебет других счетов производственных затрат (23 «Вспомогательные производства», 25 «Общепроизводственные расходы», 26 «Общехозяйственные расходы»);

Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1, 2, 3.

Часть сумм, начисленных в Фонд социального страхования Российской  Федерации, используется организацией для выплаты работникам соответст­вующих пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, пособий на детей и т.д. Начисленные работникам организации указанных посо­бий оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчет 1; Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате трудам.

Остальную часть сумм отчислений по социальному страхованию пере­числяют в соответствующие фонды. Перечисление оформляют следующей бух­галтерской записью:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1, 2, 3; Кредит счета 51 «Расчетные счета».

Необходимо отметить, что основными условиями рационального бухгал­терского труда и начисления заработной платы на предприятии являются: пере­довая организация производства; соответствующая постановка внутрихозяйст­венного планирования труда и заработной платы; внедрение прогрессивных форм организации труда и заработной платы; совершенствование нормативного хозяйства; наличие измерительного хозяйства и средств автоматизации учета.

В этой связи осуществление бухгалтерией функций учета труда и зара­ботной платы приобретает особое значение. Повышается их роль в экономии трудовых затрат, усилении материальной заинтересованности работников, лик­видации уравниловки в оплате труда.
2.2 Учет удержаний из заработной платы
Из начисленной работникам предприятия заработной платы, оплаты тру­да по трудовым соглашениям, договора подряда и по совместительству произ­водят различные удержания, которые можно разделить на три группы: обяза­тельные удержания, удержания по инициативе предприятия и удержания по со­гласованию между работодателем и физическими лицам. '

Обязательными удержаниями являются налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам и надписям нотариальных контор в пользу юриди­ческих и физических лиц.

По инициативе предприятия через бухгалтерию из заработной платы ра­ботников могут быть произведены следующие удержания:

1) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы (ч. 2 ст. 137 ТК РФ);

2) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на дру­гую работу в другую местность, а также в других, случаях (ч. 2 ст. 137 ТК РФ);

3) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счет­ных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простое (ч. 2 ст. 137 ТК РФ);

4) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику в связи с его не правомерными действиями, установленными судом (ч. 4 ст. 137 ТК РФ);

5) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск за неотработанные дни отпуска (ч. 2 ст. 137 ТК РФ). Удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

- ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

- сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ст. 8 ТК РФ);

- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой ра боте вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (пп. «а» п. 3 ст. 81 ТК РФ);

- смена собственника имущества организации (в отношении руководителе организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ);

- призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

- восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

- признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

- смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

- наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное

обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государст­венной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ);

6) для возмещения ущерба, причиненного виновными действиями работ­ника, в размере, не превышающем среднемесячного заработка (ст. 248 ТК РФ).

Налоговым кодексом РФ, гл. 23 установлен порядок удержания налога на доходы физических лиц (НДФЛ). В налогооблагаемую базу по налогу на дохо­ды физических лиц включаются все доходы налогоплательщика. Они могут быть получены в денежной или натуральной форме, а также в виде материаль­ной выгоды. При получении доходов в натуральной форме в налоговую базу будет включаться рыночная стоимость товаров, которые работник получает от организации.

Доходом налогоплательщика, полученным в виде материальной выгоды, являются:

1) материальная выгода, полученная от экономии на процентах за пользо­вание налогоплательщиком заемными (кредитными) средствами, полученными от организации;

2) материальная выгода, полученная от приобретения товаров (работ, ус­луг) в соответствии с гражданско-правовым договором у физических лиц, орга­низаций и индивидуальных предпринимателей, являющихся взаимозависимы­ми по отношению к налогоплательщику;

3) материальная выгода, полученная от приобретения ценных бумаг. 8 Доходы, подлежащие налогообложению, уменьшаются на так называе­мые налоговые вычеты. Налоговый кодекс делит эти вычеты на четыре группы:

стандартные,   социальные,  имущественные  и  профессиональные.   Бухгалтер предприятия учитывает стандартные налоговые вычеты, остальные вычеты предоставляют налоговые органы после подачи налоговой декларации.  

Право на ежемесячный стандартный налоговый вычет в размере 3000 руб. имеют: инвалиды - «чернобыльцы»; инвалиды Великой Отечественной войны; военнослужащие, ставшие инвалидами I, II или III групп из-за ранения, конту­зий или увечья, полученных при защите СССР, РФ или при исполнении иных

обязанностей военной службы.

Право на ежемесячные стандартные налоговые вычеты в размере 500 руб. имеют родители и супруги военнослужащих, погибших из-за ранения, контузии или увечья, которые они получили защищая СССР, РФ или исполняя иные обя­занности военной службы; граждане, выполнявшие интернациональный долг в Республике Афганистан и других странах, в которых велись боевые действия.

Все остальные физические лица имеют право на ежемесячный стандарт­ный налоговый вычет в размере 400 руб., которые предоставляются до месяца, в котором доход, исчисленный нарастающим итогом с начала года, превысит 20000 руб.

Право на ежемесячный стандартный налоговый вычет в размере 600 руб. предоставляется на каждого ребенка до 18 лет у налогоплательщиков, которые являются родителями или супругами родителей, опекунами, приемными роди­телями, а также на каждого учащегося, студента, аспиранта, курсанта дневной формы обучения в возрасте до 24 лет.

Вдовам, одиноким родителям вычет предоставляется в двойном размере.

Стандартный налоговый вычет на детей предоставляется до месяца, в ко­тором доход налогоплательщика, исчисляемый нарастающим итогом с начала года превысил 40000 руб.

Сумма налога определяется в целых рублях, копейки до 50 коп. не учи­тываются, свыше 50 — округляются до целого рубля.

Не подлежат налогообложению:

- государственные пособия, за исключением пособий по временной не­трудоспособности. При этом к пособиям, не подлежащим налогообложению, относятся пособия по безработице, беременности и родам;

- алименты, получаемые налогоплательщиком;

- суммы, получаемые налогоплательщиком в виде грантов (безвозмездной помощи);

- суммы единовременной материальной помощи и ряд других доходов физических лиц.

Налоговая ставка устанавливается в размере 13% на доходы физических лиц, кроме тех доходов, по которым в НК РФ предусмотрены другие ставки.

Налоговая ставка устанавливается в размере 35% в отношении выигры­шей, страховых выплат по договорам добровольного страхования, процентным доходам по вкладам в банк.

Налоговая ставка устанавливается в размере 30% в отношении всех дохо­дов, получаемых физическими лицами, не являющимися налоговыми резиден­тами Российской Федерации.

Налоговая ставка устанавливается в размере 9% в отношении доходов от долевого участия в деятельности организаций, полученных в виде дивидендов.

Налоговая ставка устанавливается в размере 9% в отношении доходов в виде процентов по облигациям с ипотечным покрытием, эмитированным до 1 января 2007 года, а также по доходам учредителей доверительного управления ипотечным покрытием.

После того как из заработной платы произведено удержание налога на доходы физических лиц, с оставшейся суммы производятся:

- удержания, предусмотренные законодательством,

- в случае наличия в бухгалтерии в адрес работника исполнительных лис­тов; документов штрафного содержания; выплаты кредитов;

- иные удержания из заработной платы работников для погашения их за­долженности предприятию по распоряжению администрации, если работник не оспаривает основания и размера удержания.

Удержания по исполнительным листам. В соответствии с Семейным Ко­дексом РФ, вступившим в силу в марте 1995 года, и Временной инструкцией о порядке удержания алиментов алименты выплачиваются на основании сле­дующих документов:

- соглашения об уплате алиментов, которое заключается между лицом, обязанным уплачивать алименты, и их получателем, а при недееспособности указанных лиц - между их законными представителями. Соглашение заключа­ется в письменной форме, подлежит нотариальному удостоверению и имеет силу исполнительного листа;

- решения суда по исполнительному листу (при отсутствии соглашения об уплате алиментов);

- заявления плательщика алиментов, если он изъявил добровольное же­лание платить алименты (без решения суда или соглашения) и подал заявление об уплате алиментов в бухгалтерию по месту своей работы.

В письменном заявлении лица, изъявившего желание добровольно пла­тить алименты, должны быть указаны:

- фамилия, имя, отчество и адрес заявителя;

- фамилия, имя, отчество и адрес лица, которому следует выплачивать или переводить алименты;

- фамилия, имя, отчество, день, месяц и год рождения детей или других лиц, на содержание которых следует удерживать алименты;

- размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей в твердой денежной сумме или в размере: на одного ребенка - одной четверти, на двух детей — одной трети, на трех и более детей — половины заработка (дохода), но не менее установленного законом; размер алиментов на содержание нуждаю­щихся в материальной помощи родителей, супругов, других лиц - в твердой денежной сумме;

- дата, с которой следует производить удержания.

При несоблюдении этих требований заявления к исполнению не прини­маются.

Поступившие в бухгалтерию предприятия исполнительные листы или за­явление плательщика регистрируют в специальном журнале или карточке и хранят как бланки строгой отчетности. Исполнительный лист является видом исполнительного документа, выдаваемого на основании решений, определений и постановлений судов и устанавливающий причину, порядок и размер удер­жаний с работника. Чаще всего на практике бухгалтера сталкиваются с испол­нительными листами, направленными на удержание алиментов на содержание несовершеннолетних детей.

Размер алиментов: на 1-го ребенка - 1/4, на 2-х детей - 1/3, на 3-х детей и более - 50 % заработка (дохода), но не менее суммы установленной законода­тельством. На содержание нуждающихся в помощи родителей, супругов, дру­гих лиц алименты устанавливаются в твердой денежной сумме.

Взыскание алиментов производится со всех видов дохода и дополнитель­ного вознаграждения как по основной, так и по совмещаемой работе, с диви­дендов, пособий по государственному социальному страхованию; сумм, выпла­чиваемых в возмещение ущерба в связи с утратой трудоспособности вследствие увечья или иного повреждения здоровья.

Алименты не взыскивают с сумм материальной помощи, единовремен­ных премий, компенсационных выплат за работу во вредных и экстремальных условиях и иных выплат, не носящих постоянного характера.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия обязана в течение трех дней со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, перевес­ти по почте акцептованным платежным поручением или перечислить на сберкнижку

Например, работник ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» имеет одного ребенка, но в браке не состоит. Ежемесячно он платит алименты в размере 1/4 своего дохода. Оклад работника составляет 6000 руб. При исчислении налога на дохо­ды физических лиц работник пользуется стандартным налоговым вычетом -400 руб. Кроме того, он имеет право на вычет на ребенка 600 руб. в двойном размере.

Сумма налога на доходы физических лиц, удерживаемая с работника, со­ставит: (6000 руб. - 400 руб. - 600 руб.х2) х 13% = 572 руб.

Сумма дохода, с которого удерживаются алименты, составит:

6000 руб. - 572 руб. = 5428 руб.

В бухгалтерии должны удержать с работника алименты в сумме 1357 руб. (5428 руб. х 1/4).

В Семейном Кодексе РФ определены случаи прекращения алиментные обязательств:

- прекращаются смертью одной из сторон,

- истечением срока действия этого соглашения,

- по прочим основаниям, предусмотренным соглашением.

Выплата алиментов, взыскиваемых в судебном порядке, прекращается:

- по достижении ребенком совершеннолетия или в случае приобретения несовершеннолетними детьми полной дееспособности до достижения ими со­вершеннолетия;

- при усыновлении (удочерении) ребенка, на содержание которого взы­скивались алименты;

- при признании судом восстановления трудоспособности или прекраще­ния нуждаемости в помощи получателя алиментов;

- при вступлении нетрудоспособного нуждающегося в помощи бывшего супруга — получателя алиментов в новый брак;

- смертью лица, получающего алименты, или лица, обязанного уплачи­вать алименты.

Следует отметить, что предусмотрена ответственность должностных лиц:

- за невыполнение гражданами и должностными лицами законных требо­ваний судебного пристава-исполнителя и нарушение законодательства Россий­ской Федерации об исполнительном производстве;

- за утрату исполнительного документа либо несвоевременное его от­правление;

- представление недостоверных сведений о доходах и об имущественном положении должника, а также не сообщение должником об увольнении с рабо­ты, о новом месте работы или месте жительства.

Виновные должностные лица подвергаются судебным приставом-исполнителем штрафу в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда, а за уклонение без уважительных причин от явки по вызову судебного пристава-исполнителя или к месту совершения исполнительных действий - приводу, о чем выносится соответствующее постановление.

При наличии в действиях должностного лица, умышленно не выполняющего законных требований судебного пристава-исполнителя или препятст­вующего их выполнению либо иным образом нарушающего законодательство Российской Федерации об исполнительном производстве, признаков состава преступления судебный пристав—исполнитель вносит в соответствующие орга­ны представление о привлечении виновных лиц к уголовной ответственности.

Удержания за причиненный материальный ущерб. Материальная ответ­ственность работников за ущерб, причиненный предприятию, предусматрива­ется Трудовым кодексом Российской Федерации.

Различают полную и ограниченную материальную ответственность.

Полная материальная ответственность возникает при заключении догово­ра о полной материальной ответственности между предприятием и работником, отвечающим за сохранность соответствующего имущества. Договор заключает­ся в двух экземплярах, один из которых хранится на предприятии, второй - у работника. Полная материальная ответственность возникает при получении ра­ботником какого - либо имущества по разовой доверенности под отчет в слу­чае, когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или пор­чей какого - либо имущества и когда ущерб причинен в состоянии наркотиче­ского опьянения или он явился следствием преступных действий работника, ус­тановленных приговором суда.

Ограниченную материальную ответственность несут работники за порч> или уничтожение имущества, выделенного в личное пользование, если ущерб причинен в ходе трудового процесса. Данная ответственность не может превы­шать среднего месячного заработка виновного работника на день выявления ущерба.

Ограниченная материальная ответственность наступает, если работник:

- допустил брак в работе;

- испортил имущество по небрежности или неосторожности;

-                      потерял или неправильно оформил документы (например, неправильно составил акт приемки товаров, и из-за этого организации было отказано во взы­скании с поставщика выявленной недостачи).

Размер причиненного ущерба определяют по фактическим потерям по данным бухгалтерского учета. Ущерб в пределах среднего месячного заработка работника возмещается по распоряжению администрации, которое должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного ущер­ба и обращено к исполнителю не ранее семи дней со дня сообщения работнику. Если работник отказался от добровольного возмещения ущерба, то админист­рация предъявляет иск в суд.

Удержания из начисленной заработной платы отражают по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счетов:

- 68 «Расчеты по налогам и сборам» (на сумму налога на доходы физиче­ских лиц);

- 28 «Брак в производстве» (на сумму удержаний с виновников брака);

- 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» (на суммы за товары, проданные в кредит; по ссудам банков; на суммы, взысканные в возмещение недостач, уплаченных штрафов);

- 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (на суммы по ис­полнительным документам).

Погашение задолженности перед бюджетом по удержаниям отражают по дебету счета 68 «Расчеты по налогам и сборам» и кредиту счета 51 «Расчетные счета», а по алиментам - по дебету счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» и кредиту счетов 50 «Касса», 51 «Расчетные счета».

Учет расчетов по возмещению материального ущерба осуществляется на активном счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям», субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба».

В дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» относят суммы, подлежащие взысканию с виновных лиц, с кредита счета 94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» (на балансовую стоимость недостающих и ис­порченных ценностей), счета 98 «Доходы будущих периодов» (на разницу ме­жду балансовой стоимостью указанных ценностей и суммой, взыскиваемой с виновников - как правило, рыночной стоимостью), счета 28 «Брак в производстве» (за потери от брака продукции).

По кредиту счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям» суб­счет 2 отражают погашение сумм материального ущерба в корреспонденции со счетами:

50 «Касса», 51 «Расчетный счет» - на сумму внесенных платежей;

70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» - на сумму удержаний из за­работной платы;

94 «Недостачи и потери от порчи ценностей» - на сумму списанных не­достач при отказе во взыскании ввиду необоснованности иска.

Брак в производстве может возникнуть как по вине работника, так и по вине работодателя. С работника может быть удержан ущерб, который понесла организация из-за выпуска бракованной продукции, только при условии, что брак возник по его вине. Общая сумма удержания за допущенный брак не мо­жет превышать среднемесячного заработка работника. Размер ежемесячного удержания за допущенный брак не может превышать 20% заработной платы работника, причитающейся к выплате.

Для определения размера ущерба, который должен компенсировать ра­ботник, необходимо выяснить, является ли брак исправимым. Если брак неис­правим, с работника удерживается стоимость испорченных материальных цен­ностей.

Порядок отражения в учете операций по удержанию ущерба, возникшего из-за выпуска бракованной продукции, зависит от того, исправим брак или нет. Если работник допустил исправимый брак, то при отражении расходов на его исправление необходимо сделать записи:

Дебет счета 28 «Брак в производстве»;

Кредит счета 10 «Материалы» - списана себестоимость материалов, из­расходованных на исправление брака;

Дебет 28 счета «Брак в производстве»;

-   Кредит 70 счета «Расчеты с персоналом по оплате труда» - начислена за­работная плата работникам, занятым исправлением брака;

Дебет счета 28 «Брак в производстве»;

Кредит счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению», субсчета 1,2,3, счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по ЕСН» - начислены суммы ЕСН, взносы на обязательное пенсионное страхова­ние и на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональ­ных заболеваний с заработной платы работников, занятых исправлением брака.

Сумма, подлежащая удержанию с работника (в пределах его среднеме­сячного заработка), отражается записью:

Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба»;

Кредит счета 28 «Брак в производстве» - учтена сумма, подлежащая удержанию с работника.

Затраты на исправление брака, превышающие среднемесячный заработок работника, учитываются в составе расходов по обычным видам деятельности.

Разница между затратами на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника, отражается записью:

Дебет счета 20 «Основное производство»;

Кредит счета 28 «Брак в производстве» - списана разница между затрата­ми на исправление брака и суммой, подлежащей взысканию с работника.

Если сумма расходов по исправлению брака удерживается из заработной платы работника, нужно сделать запись:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 2 «Расчеты по возмещению материального ущерба» - сумма расходов по исправ­лению брака удержана из заработной платы работника.

Если для компенсации расходов по исправлению брака работник вносит денежные средства в кассу, производится запись:

Дебет счета 50 «Касса» субсчет 1 «Касса организации»;

Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 2


«Расчеты по возмещению материального ущерба» - сумма расходов по исправлению брака компенсирована работником.

Если организация предоставляет своим работникам денежные средства по договору займа, с работником заключается письменный договор. В нем ука­зываются сумма займа, срок, на который он выдается, а также порядок возврата займа (целиком или частями, вносятся деньги в кассу или сумма займа удержи­вается из заработной платы и т.д.).

Порядок удержания средств из заработной платы работника также опре­деляется договором. Сумма займа, которая может быть удержана из заработной платы работника, действующим законодательством не ограничена.

Если срок возврата займа в договоре не указан, то работник обязан вер­нуть деньги в течение 30 дней после того, как организация этого потребует (ст. 810ГКРФ).

В договоре можно предусмотреть, что за пользование займом работник должен уплатить проценты. Как правило, договор займа предусматривает, что проценты выплачиваются ежемесячно, но можно установить и любой другой порядок их уплаты. Если заем беспроцентный или сумма процентов по займу, которую должен выплатить работник, ниже 3/4 ставки рефинансирования Банка России (при выдаче займа в рублях) или 9% годовых (при выдаче займа в ино­странной валюте), работник получает материальную выгоду.

Сумма материальной выгоды рассчитывается:

- как разница между процентами, начисленными в размере 3/4 ставки ре­финансирования Банка России, и суммой процентов, исчисленных по договору (если заем выдан в рублях);

- как разница между процентами, начисленными из расчета 9% годовых, и суммой процентов, исчисленных по договору (если заем выдан в валюте).

Материальная выгода облагается налогом на доходы физических лиц от­дельно от других видов доходов по ставке 35%. При исчислении налога сумма материальной выгоды на налоговые вычеты не уменьшается.

Налог на доходы с материальной выгоды работник должен уплачивать самостоятельно. Однако он может поручить это организации. В таком случае работник должен оформить нотариально заверенную доверенность. В доверен­ности должно быть указано, что организация выступает в роли налогового представителя работника.

Сумма займа, выданного работнику, учитывается на счете 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам».

При выдаче займа следует сделать запись:

Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам»;

Кредит счета 50 «Касса» субсчет 1 «Касса организации» (51 «Расчетные счета») - сумма займа выдана работнику из кассы (перечислена с расчетного счета на банковский счет работника).

Проценты, начисленные по займу, отражаются записью:

Дебет счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам»;

Кредит счета 91 «Прочие доходы и расходы» субсчет 1 «Прочие доходы» - начислены проценты за пользование займом.

Сумма налога на доходы физических лиц с материальной выгоды, полу­ченной работником, при наличии соответствующей доверенности отражается следующим образом:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Кредит счета 68 «Расчеты по налогам и сборам», субсчет «Расчеты по на­логу на доходы физических лиц» - налог на доходы физических лиц с суммы материальной выгоды удержан из заработной платы работника.

При удержании суммы займа (процентов по нему) из заработной платы работника производится запись:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам» - удержана сумма займа (процентов по нему) из заработной платы работника.

Если работник вносит сумму займа (процентов по нему) в кассу или на расчетный счет организации, делается запись:

Дебет счета 50 «Касса» субсчет 1 «Касса организации» (51 «Расчетные счета»);

Кредит счета 73 «Расчеты с персоналом по прочим операциям субсчет 1 «Расчеты по предоставленным займам» - работник внес сумму займа (процентов по нему) на расчетный счет организации.

На основании письменных заявлений работников могут производиться и другие удержания из заработной платы (например, в оплату взносов по догово­ру страхования или договору о предоставлении услуг мобильной связи, член­ские и благотворительные взносы и т.д.).

Сумма платежей, удержанная из заработной платы на основании пись­менного заявления работника, отражается по дебету счета 70 в корреспонден­ции со счетом 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами».

При перечислении денежных средств получателю производится запись:

Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами»;

Кредит счета 51 «Расчетные счета» - перечислены платежи по заявлению работника.

Во всех случаях удержания в организации осуществляются в строго уста­новленной действующим законодательством последовательности.

В первую очередь производятся обязательные удержания, предусмотрен­ные действующим законодательством. Среди обязательных удержаний первы­ми удерживаются суммы налога на доходы физических лиц. Удержание этого налога производится по установленным действующим законодательством нало­говым ставкам из любых средств, причитающихся к выплате физическому лицу - получателю. Затем производятся удержания по исполнительным документам, а затем - удержания по инициативе администрации. При производстве удержа­ний по инициативе администрации их последовательность определяется рабо­тодателем самостоятельно, но с таким расчетом, чтобы не превысить предель­ные суммы удержаний, разрешенные действующим законодательством.

Удержания по согласованию между работодателем и физическими лица­ми производятся в последнюю очередь. Суммы удержаний определяются по со­гласованию сторон на основании заключенных договоров, обязательств, пись­менных согласий и заявлений. Такие удержания осуществляются вне зависимо­сти от размера других, уже исчисленных удержаний и какими-то предельными размерами не ограничиваются, так как присутствует взаимное согласие сторон (в первую очередь работника) на исполнение обязательств путем удержания сумм из заработной платы.
2.3 Синтетический учет расчетов по оплате труда

Бухгалтерия предприятия осуществляет не только расчет сумм причи­тающейся работникам заработной платы, премий, пособий, но и организует учет этих сумм на счетах бухгалтерского учета в регистрах синтетического и аналитического учета.

Данные, отраженные в первичных документах, в дальнейшем учетном процессе накапливаются и группируются по двум направлениям: во-первых, по каждому работнику предприятия для организации расчетов по оплате труда и, во-вторых, по объектам учета затрат для отражения в затратах производства.

Аналитический учет оплаты труда в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» ведут в книге учета расчетов по оплате труда по каждому работнику. При открытии в нее записывают фамилию, имя, отчество каждого работника, профессию или должность, разряд (оклад) и сальдо по расчетам на начало месяца. На основа­нии табелей отражается количество отработанного времени за месяц.

В отдельные графы раздела «Начислено» записывают суммы основной и дополнительной оплаты труда по ее видам. Основанием для записей служат та­бель учета рабочего времени, накопительные ведомости учета работы грузово­го автотранспорта и так далее.

Данные о начисленных суммах пособий по временной нетрудоспособно­сти, премий за стаж, за классность, пособия записывают в книгу учета расчетов по оплате труда из листков нетрудоспособности, соответствующих расчетов и прочих. После подсчета суммы, начисленной за месяц, определяют сумму по графе «Всего причитается». Наряду с причитающейся оплатой труда и другими выплатами в книгу проставляют удержания, предусмотренные законодательст­вом.

Общая сумма начисленной оплаты труда за месяц должна контролироваться суммой оплаты, отнесенной в затраты производства. При выдаче из кас­сы сумм, причитающихся работникам на основании книги учета расчетов по оплате труда на предприятии, составляют платежную ведомость. Эта ведомость служит для выдачи заработной платы за истекший месяц.

Синтетический учет расчетов с рабочими и служащими (состоящим и не состоящим в списочном составе предприятия) по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим выплатам), а так же по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия осуществляется на счете 70 «Расчеты с персона­лом по оплате труда». Этот счет пассивный. По кредиту счета отражают начис­ления по оплате труда, пособий за счет отчислений на государственное соци­альное страхование, пенсий, доходов от участия в организации, а по дебете -удержания из начисленной суммы оплаты труда и доходов, выдачу причитаю­щихся сумм работникам и не выплаченные в срок суммы оплаты труда и дохо­дов. Сальдо этого счета, как правило, кредитовое и показывает задолженность предприятия перед рабочими и служащими по заработной плате и другим ука­занным платежам.

Аналитический учет по счету 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» ведется по каждому работнику предприятия.

Операцию по начислению и распределению оплаты труда оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 20 «Основное производство» (оплата труда производствен­ных рабочих);

Дебет счета 23 «Вспомогательное производство» (оплата труда рабочим вспомогательных производств);

Дебет счета 25 «Общепроизводственные расходы» (оплата труда цехово­го персонала);

Дебет счета 26 «Общехозяйственные расходы» (оплата труда руководи­телей);

Дебет других счетов издержек (28 «Брак в производстве», 44 «Расходы на продажу»

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (на всю сумму начисленной оплаты труда).

Начисление оплаты труда по операциям, связанных с заготовлением и приобретением производственных запасов, оборудования к установке и осуще­ствлением капитальных вложений отражают проводками:

Дебет счетов 07 «Оборудование к установке»; 08 «Капитальные вложе­ния»; 10 «Материалы»;

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Пособия по временной нетрудоспособности и другие выплаты за счет средств органов социального страхования отражают проводкой:

Дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисленные суммы премий, материальной помощи, пособий, оплата труда по работам, производимым за счет средств целевого финансирования и в процессе получения внереализационных или операционных доходов, отражают проводками:

Дебет счета 91 «Прочие доходы и расходы»;

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»;

Дебет счета 86 «Целевое финансирование»;

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Начисление доходов работникам предприятия по акциям и вкладам в его имущество оформляют проводкой:

Дебет счета 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)»;

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Заслуживает особого внимания обоснованность включения затрат на оплату отпусков работников в издержки производства отчетного периода. На ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» суммы оплаты отпусков работников включаются в издержки производства в том отчетном периоде, в котором они начислены.

На предприятиях, если предоставление отпусков происходит неравно­мерно в течение года, для более точного отражения себестоимости продукции, суммы, выплачиваемые работникам за отпуска, относят на издержки производ­ства в течение года равномерными долями независимо от того, в каком месяце эти суммы будут выплачиваться. Тем самым создается резерв для оплаты от­пусков работникам. Возможность создания резервов на оплату отпусков в бух­галтерском учете предусмотрена п. 72 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 № 34н.

По мере ухода рабочих в отпуск фактически начисленные суммы за отпу­скной период списываются на уменьшение созданного резерва. При этом со­ставляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 96 «Резервы предстоящих расходов»;

Кредит счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

Такой же записью оформляют начисление работникам вознаграждений за выслугу лет.

При начислении сумм ежегодных и дополнительных отпусков следует иметь в виду, что начисленные суммы отпусков включаются в фонд заработной платы труда отчетного месяца только в сумме, приходящейся на дни отпуска в отчетном месяце. В случае перехода части отпуска на следующий месяц выпла­ченная работникам за эти дни сумма отпускных отражается в отчетном месяце как выданный аванс (по Дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате тру­да» и Кредиту счета 50 «Касса» или 51 «Расчетный счет»). В следующем меся­це эту сумму включают в состав фонда оплаты труда и отражают по Дебету счетов производственных затрат или счета 96 «Резервы предстоящих расходов» и Кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».

При налогообложении прибыли организации также могут формировать резерв на оплату отпусков, выплату ежегодных вознаграждений за выслугу лет и по итогам работы за год для равномерного включения таких затрат в расходы.

Приняв решение о формировании резерва, организация должна отразить это в учетной политике для целей налогообложения (ст. 324.1 НК РФ).

Сначала нужно составить специальный расчет (смету), в котором отра­зить расчет размера ежемесячных отчислений в резерв. Для этого рассчитывают предполагаемую годовую сумму расходов на оплату отпусков, в которую включают и сумму ЕСН, начисленную на эти расходы. Далее определяют про­цент отчислений в резерв, который представляет собой отношение предпола­гаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков к предполагаемому годо­вому размеру расходов на оплату труда. Из этого следует, что сумма отчисле­ний в резерв будет определяться ежемесячно путем умножения суммы факти­ческих расходов на оплату труда в конкретном месяце (включая начисленный ЕСН) на рассчитанный процент отчислений в резерв.

В расчет предполагаемой годовой суммы расходов на оплату отпусков, в отличие от бухгалтерского учета, не включаются отчисления на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве. На это указы­вает п. 1 ст. 324.1 НК РФ, в котором сказано, что в состав сведений о предпола­гаемой годовой сумме расходов на оплату отпусков включается только сумма ЕСН с этих расходов.

Взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний при налогообложении при­были включаются в состав прочих расходов, связанных с производством и реа­лизацией (пп. 45 п. 1 ст. 264 НК РФ), и в расходах на оплату труда не учитыва­ются.

Перечисление сумм заработной платы и пособий на пластиковые карточ­ки работников оформляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Кредит счета 51 «Расчетные счета».

Выдачу сумм заработной платы и пособий из кассы предприятия оформ­ляют следующей бухгалтерской записью:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Кредит счета 50 «Касса».

Не полученная в срок заработная плата оформляется:

Дебет счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда»;

Кредит счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», суб­счет 4 «Расчеты по депонированным суммам».

Остатки не выданной в срок заработной платы (депонированных сумм) по истечении трех дней должны быть сданы в банк на расчетный счет. При этом составляют следующую бухгалтерскую запись:

Дебет счета 51 «Расчетный счет»; Кредит счета 50 «Касса».

Учет расчетов с депонентами ведут в книге учета депонированной зара­ботной платы, которую открывают на год. Для каждого депонента в ней отво­дят отдельную строку, в которой указывают: табельный номер депонента, его фамилию, имя, отчество, депонированную сумму и отметку о ее выдаче. Сум­мы, оставшиеся на конец года невыплаченными, переносят в новую книгу, от­крываемую также на год.

Последующую выплату депонированной заработной платы осуществляют по расходному кассовому ордеру и отражают:

Дебет счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» субсчет 4 «Расчеты по депонированным суммам»; Кредит счета 50 «Касса».

Основные проводки по операциям начисления заработной платы и удер­жаниям из начисленных выплат представлены в таблице 2.3.
Таблица 2.3 - Корреспонденция счетов по операциям начисления заработной платы, других выплат и удержаниям из начисленных выплат



Операции
Корреспондирующие счета
 


Дебет
Кредит
 

1
2
3
 

Начислена заработная плата рабочим основного и вспомога­тельного производства, а также занятым сбытом и продажей продукции
20, 23, 44
70
 

Начислена заработная плата работникам управления общепро­изводственного и общехозяйственного назначения
25. 26
70
 

Начислена заработная плата работникам, занятым заготовкой и приобретением материалов, капитальными вложениями
10.08
70
 

Начислена заработная плата по операциям выбытия основных средств и материалов
91
70
 

Начислена заработная плата рабочим, занятым исправлением

брака
98
70

Начислена материальная помощь за счет прибыли
84
70

Начислены страховые взносы органам социального страхования, в Пенсионный фонд, в фонды медицинского страхования
20, 23, 44,

25,26,10,08,

28,91


69

Начислены работникам пособия по временной нетрудоспособности за счет средств ФСС (с 30-го дня)
69
70

Перечислено в погашение задолженностей по отчислениям на

социальные нужды
69
51

Удержаны  с начисленной заработной платы и других выплат

налог на доходы физических лиц, по исполнительным листам, с виновников брака, по возмещению материального ущерба


70
68, 76,

28,  71

Перечислена заработная плата на пластиковые карточки работникам
70
51

Выплачена заработная плата работникам
70
50

Перечислена на счет депонентов не выданная в срок заработная плата
76
50

Погашена депонентская задолженность
76
50

Погашена задолженность по исполнительным листам
76
51

Подводя итог исследованию действующей практики учета труда и расче­тов по его оплате, заметим, что данный участок бухгалтерской работы является самым трудоемким. Это связано с разнообразием применяемых в организациях форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных до­кументов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатыми сроками выдачи заработной платы.
3
. Анализ труда и его оплаты на предприятии



3.1    Анализ    численности,    состава    и    движения        работников предприятия
Решение производственных и социальных задач развития предприятия находится в прямой зависимости от эффективности труда работников, которые представляют главную ценность для предприятия. Обеспеченность предпри­ятия трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий профес­сиональный уровень работников имеет большое значение для работы предпри­ятия.

Значение анализа эффективности труда и его оплаты очень велико, так как от уровня заработной платы на предприятии зависит обеспеченность пред­приятия трудовыми ресурсами, производительность и эффективность труда, и следовательно, объем и своевременность выполнения всех работ, эффектив­ность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономиче­ских показателей.

Непременным условием, обеспечивающим оперативность производст­венного процесса, является рациональное использование рабочих кадров.

При анализе численности работников необходимо определить:

абсолютное и относительное отклонение фактической численности работающих по их категориям от прошлого года;

структуру численности работников ю их категориям и динамику ее изменения;

квалификационный состав кадров по образованию и стажу работы; текучесть кадров и ее причины.

Анализ динамики численности работников ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» приведен в таблице 3.1.
Таблица 3.1 - Динамика численности работников ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»за 2005 -2006 гг.




Категории численности персонала
2004/ г.
2005 г.
2006 г.
Абсолютное отклонение
Темп роста, %

2005 г. от 2004 г.
2006 г. от 2005 г.
2006 г. от 2004 г.
2005 г. к 2004 г.
2006 г. ^    к 2-005 г.
2006 г. к 2004 г.

Численность всего персонала
1826
187?
191,9,
53
40
93
102,90
102,13
105,09

В том числе промышленно-производственный персонал
1685
1749
1799
64
50
114
103,80
102,86
106,77

в том числе рабочие
1179
1356
1412
177
56
233
115,01
104,13
119,76

служащие
506
393
387
-113
-6
-119
77,67
98,47
76,48

в том числе руководители
136
124
126
-12
2
-10
91,18
101,61
92,65

специалист
37
269»
261
-101
-8
-109
72,70.
97,03
70,54

непромышленный персонал
14
130
120
-11
-10
-21
92,20
92,31
85.11

Следует отметить, что по показателям абсолютного отклонения нельзя

сделать однозначные выводы о качественной стороне работы предприятия. Ес­ли увеличение числа рабочих сопровождается сокращением производительно­сти труда, то следует считать, что оно себя не оправдывает. Однако, если уве­личение численности приводит к росту объемов производства продукции, это влечет более интенсивное развитие производства, к которому необходимо стремиться. Для анализа необходимо сопоставить темп роста численности и темп роста объема выпускаемой продукции в сопоставимых ценах. В производ­ственных организациях рост объемов выпускаемой продукции должен превы­шать рост численности работников, что достигается повышением производи­тельности их труда. На анализируемом предприятии темп роста объема произ­водства продукции в сопоставимых ценах составляет в 2005 году по сравнению с 2004 годом 118,29%, в действующих ценах - 137,92%, темп роста численно­сти - 102,90%, в 2006 году темп роста объемов производства продукции в со­поставимых ценах составляет 109,03%, в действующих ценах - 112,40%, темп роста численности - 102,13%, что свидетельствует о значительном повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Завод «Саранску бель».

Анализируя численность работников, необходимо определить структуру, которая характеризует долю отдельных групп (категорий) работников в общей их численности. Это необходимо при определении доли работников, занятых непосредственно производством, организационными функциями, техническим руководством, вспомогательными операциями.

Анализ состава рабочей силы по данным ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» приведен в таблице 3.2.  

Таблица 3.2 - Структура персонала ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» 2005-2006 гг



Категории работников
2004 год
2005 год
2006 год
Отклонения

в удельных весах. %

Числен­ность, чел.
Удель­ный вес, %
Числен­ность, чел.
Удель­ный вес, %
Числен­ность, чел.
Удель­ный вес. %



1
2
3
4
5
6
7
8
9

Численность персонала
1826
100,00
1879»
100,00
19
100,00


-

В том числе промышленно-производственный персонал    

1685
92,28
1749
93,0

-
1799
93,75


0.67

рабочие служащие
1179 506
64.57 27,71
1356 393
72,17 20,92
1412

387
73.58

20,17


1.41

-0.75

руководители
136
7,45
124
6,60
126
6,57


-0.03

специалисты
370
20,26
269
14,32
261
13.60


-0.72












непромышленный персо-
1
41
7,/
2
130
6,92
120
6,25
-0/80
-0,67

нал всего








\

в том числе

сельское производство



:8


1,5



29


1,54


30


1,56
)

ОШ1


0,02


3

общественное питание

4
2,9
6
59
3,14
59
3,07
0^8
-0,07

амбулаторно-








^,

поликлинические учреждения
-
0
М
4
31
1,65
31
1,62

-0,03







учреждения отдыха

1
0,6

3
И
0,59
-
-
Ч>,01
-0,59

розничная торговля

3
ОД
>
-
-
-
-
-0\16
-

коммунальное хозяйство

6
0,3
В
-
-
-
-
-о!зз
-

детские дошкольные уч-

реждения

9


.


-0,49





Однако в количественном выражении это не оказало существенного влияния на общее изменение струк­туры персонала предприятия. Стабильность состава кадров на предприятии яв­ляется существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства. Поэтому движение рабочей силы и его динамика явля­ются важными объектами анализа.

Движение рабочей силы определяется коэффициентами оборота по прие­му и выбытию рабочих. Необходимо сравнивать коэффициенты в динамике за несколько лет, а также с аналогичными показателями родственных предпри­ятий.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализиру­ют динамику следующих показателей:

Среднесписочная численность персонала (СЧП), формула (3.1):

               численность на начало года + численность на конец года

СЧП = -----------------------------------------------------------------------------  (3.1)

                                                              2

Коэффициент оборота по приему рабочих, который находится отношени­ем количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала(К приема), формула (3.2):


   (3.2)

Коэффициент оборота по выбытию, который находится отношением ко­личества уволенных работников к среднесписочной численности персонала (К выбытия), формула (3.3):
       (3.3)
Коэффициент текучести кадров, выступающий частным от деления коли­чества уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала (КТекучести), формулациплины к среднесписочной численности персонала (КТекучест), формула (3.4):

(3.4)

Коэффициент постоянства состава персонала предприятия характеризует удельный вес работников предприятия, проработавших на данном предприятии год и более. Коэффициент постоянства состава находится отношением количе­ства работников, проработавших весь год к среднесписочной численности пер­сонала, или это отношение численности работников на начало года за минусом количества уволенных к среднесписочной численности персонала (КПС
), фор­мула (3.5):
(3.5)

Общие показатели оборота рабочей силы еще не дают детального пред­ставления о характере и причинах этого движения. Оборот рабочей силы вызы­вают различные причины. Задача анализа сводится к выявлению и разграниче­нию их, с тем, чтобы наметить мероприятия по закреплению кадров. Причина­ми, увеличивающими показатели движения рабочей силы, являются: призыв в ряды армии, поступление в учебное заведение, достижение пенсионного воз­раста или болезнь, необходимость перераспределения трудовых ресурсов по различным отраслям и др. Движение кадров по таким причинам неизбежно и оправдано. В то же время текучесть кадров вызывается и такими отрицатель­ными причинами, как нарушение трудовой дисциплины, несоответствие подго­товки кадров уровню выполняемой работы. К числу таких отрицательных при­чин относятся большинство случаев увольнений по собственному желанию.

Проведем анализ движения работников предприятия и текучести рабочей силы (таблица 3.3).

Таблица 3.3 - Показатели движения работников предприятия ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» за 2005-2006 гг.






Показатель
2004 г.
2005 г.
2006 г.
Абсолютное отклонение


2005- г. от .2004 г.
2606 г. ет 2005т?

Состояло по списку на начало года, чел.
1778
1'8Т4^
*Г884$
96'
10

Принято всего за год, чел.
14
32--,
ЧМ#
8
62

Выбыло всего за год, чел.:
18
&1Н
44 2
--6,
2

а) по собственному желанию
7
7Ь,


-1
-

б) за нарушение трудовой дисциплины
2
&


-1
-1

в) другие причины
9
5<
8 -
-4
3

Состояло по списку на конец года, чел.
1874
Ш4$
1954^
'      10,
70

Среднесписочная численность, чел.
1826
1879^


53
40

Коэффициент оборота по приему
0,005
0,004
0.044
-0,00 1
0,040

Коэффициент оборота по выбытию
0,008
0,012
0.007
0,004
-0.005

Коэффициент текучести кадров
0,010
0,006
0,003
-0.004
-0,003

Коэффициент постоянства состава
0,964
0,991
0,974
0,027
-0,017



По данным ОАО «Завод «Саранеккабель» видно, что коэффициент обо­рота по приему возрос с 0,005 в 2004 году до 0,044 в 2006 году или на 0,039 за три года. Коэффициент текучести кадров снизился с 0,010 в 2004 году до 0,003 в 2006 году или на 0,007. Коэффициент оборота по увольнению (оборота по вы­бытию) также снизился на 0,001 с 0,008 в 2004 году до 0,007 в 2006 году. Ко­эффициент постоянства состава имеет высокие значения: 96,4% работников проработали больше года в 2004 году в ОАО «Завод «Сарансккабель», в 200: году - 99,1%, в 2006 году - 97,4%.

Необходимо отметить, что текучесть кадров приводит к большим потерям ресурсов и снижает эффективность производства. К числу возможных при чин текучести кадров можно отнести: перемена места жительства, неудовлетворенность размерами заработной платы, неудовлетворенность профессией неблагоприятные условия и режим работы и труда, отдаленность жилья от места работы и другие причины. Важным средством борьбы с текучестью являют­ся меры по укреплению трудовой дисциплины, совершенствование методов по­вышения квалификации рабочих и форм поощрения. Большое внимание долж­но уделяться вопросам социальной защищенности членов трудового коллекти­ва. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми трудовыми договорами, являются оказание материальной помощи, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных по­собий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, частичная оплата питания и т.д. Эти мероприятия помогут сохранить и сплотить трудовой коллектив.

В целом динамику показателей движения рабочей силы на предприятии можно признать позитивной, свидетельствующей о расширении масштабов деятельности и увеличении объемов производства.

3.2  Анализ  производительности  труда  и   использования  рабочего времени

По мере развития увеличение объемов производства все больше зависит от эффективности труда. Производительность труда - это эффективность кон­кретного труда. Исчисляется отношением объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников. Производительность труда охваты­вает все стороны итоговой деятельности предприятия (качество, результатив­ность, моральное и материальное удовлетворение работников и т.д.). Обоб­щающую характеристику использования трудовых ресурсов дает производи­тельность труда и отработанное время (рисунок 3.1).



Рисунок 3.1 - Показатели эффективности использования рабочей силы




Основными задачами анализа производительности труда являются оценка достигнутого уровня производительности труда работников; выявление соот­ношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы; измерение влияния на производительность труда технологических, материаль­но - технических, организационных и личностных факторов; выявление резер­вов роста производительности труда и проведение работ по ее повышению.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обоб­щающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продук­ции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выпол­нение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени [71].

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим (77?), которая равна произведению следующих факторов, формула (3.6):

ГВ = У д
x Д х П х ЧВ, (3.6)
где   Уд
    доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, %;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год, дни; П - продолжительность рабочего дня, час.; ЧВ - среднечасовая выработка одного рабочего, руб.

Исходя из факторной зависимости видно, что величина среднегодовой выработка продукции одним работающим зависит не только от выработки ра­бочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных им дней и продолжительности рабочего дня [71].

Рассчитаем показатели эффективности использования труда работников ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»в таблице 3.5.

Таблица З.4- Показатели производительности труда работников ОАО 2Мордовское агропромышленное объединение» за 2005-2006 гг.

Показатель
2004 год
2005 год
2006 год
Абсолютное

отклонение

2005 г. от

2004 г.
2006 г. с

2005 г.

Объем производства продукции тыс. руб.

в сопоставимых ценах

в действующих ценах

1'70"/144 Л 420228

2Ш9332М Д958809

2201692^ :2201692

^312188 538581

182360 242883

Среднесписочная    численность, чел.

В том числе промышленно-

производственного персонала

(ППП)
рабочих ( ЧР)
1826
1685
1179
1879 '''
1749
1356
1919
1799
1412
53
64
177
40
50
56

Удельный вес рабочих в общей

численности промышленно-производственного персонала

(Уд), %


69,97


77,53


78,49


7,56


0,96

Отработано дней одним рабочим за год (Д
243/
'249"
251
6
2

Средняя продолжительность ра­бочего дня, ч. (77)
7,93
7,92      '
-7^99
-0,01
0,07

Среднегодовая выработка в со-

поставимых ценах, тыс. руб. : одного работника ППП (ГВ)

одного рабочего (ГВ')


1013,14

1447,96


1154,56

1489,18


1223,84

1559,27


141,42

41,22


69,28

70,09

Среднедневная выработка рабочего в сопоставимых ценах, тыс.

руб. (ДВ)


5,96


5,98,


6,21


0,02


0,23

Среднечасовая выработка рабочего в сопоставимых ценах, руб. (ЧВ)


751,41


75_5_,1^_


777,50


3,72


22,37

Среднегодовая выработка в действующих ценах, тыс. руб. :







 





 







 









 











 













 





 







 









 











 













 





 







 









 











 













одного работника ППП
842,87
1119,96
1223,84
277,09
103,88

одного рабочего
1204,60
1444,55
1559,27
239,95
114,72

Среднедневная выработка рабочего в действующих ценах, тыс.

руб.


4,96


5,80


6,21


0,84


0,41

Среднечасовая выработка рабо­чего в действующих ценах, руб.
625,12
732,53
777,69
107,41
45,16

 



По данным таблицы 3.5 видно, что в 2005 году среднегодовая выработка работника и среднегодовая выработка рабочего, рассчитанные исходя из объе­ма выпуска продукции в сопоставимых ценах, возросли с 1013,14 тыс. руб. до 1154,56 тыс. руб. (т.е. на 141,42 тыс. руб.) и с 1447,96 тыс. руб. до 1489,18 тыс. руб. (т.е. на 41,22 тыс. руб.) соответственно. За 2005 год темп роста среднего­довой выработки работника составил 113,96%, темп роста среднегодовой выра­ботки рабочего - 102,85%.

В 2006 году рост среднегодовой выработки работника составил 69,28 тыс. руб., рабочего - 70,09 тыс. руб. Таким образом, уровень среднегодовой выра­ботки работника в 2006 году составляет 1223,84 тыс. руб., рабочего - 1559,27 тыс. руб. За 2006 год темп роста среднегодовой выработки работника составил 106,00%, темп роста среднегодовой выработки рабочего - 104,71%.

Среднегодовая выработка работника и среднегодовая выработка рабоче­го, рассчитанные исходя из объема выпуска продукции в действующих ценах, возросли в 2005 году с 842,87 тыс. руб. до 1119,96 тыс. руб. (т.е. на 277,09 тыс. руб.) и с 1204,60 тыс. руб. до 1444,55 тыс. руб. (т.е. на 239,95 тыс. руб.) соот­ветственно. За 2005 год темп роста среднегодовой выработки работника соста­вил 132,88%, темп роста среднегодовой выработки рабочего - 119,92%.

В 2006 году рост среднегодовой выработки работника составил 103,88 тыс. руб., рабочего - 114,72 тыс. руб. За 2006 год темп роста среднегодовой вы­работки работника составил 109,28%, темп роста среднегодовой выработки ра­бочего-107,94%.

Среднедневная выработка рабочего в сопоставимых ценах возросла с 5,96 тыс. руб. в 2004 году до 6,21 тыс. руб. в 2006 году, прирост составил 0,25 тыс. руб. (4,26%), среднечасовая выработка рабочего в сопоставимых ценах возрос­ла с 751,41 руб. до 777,69 руб. на 29,29 руб. (или на 3,50%).

Расчет влияния трудовых факторов на изменение уровня среднегодовой выработки одного работника, рассчитанную исходя из объема выпуска продук­ции в сопоставимых ценах, ОАО «Завод «Сарансккабель» за 200^-2005' гг. про­ведем способом абсолютных разниц (таблица 3.6).

Таблица 3.6 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного работника ОАО «Завод «Сарансккабель» за 2005-2006гг. (в сопоставленных ценах)

Номер

расчета
Номер

подста­новки
Взаимодействующие факторы
Сила влияния

фактора на ре­зультативный

показатель -

среднегодовую

выработку

продукции од­ним работни-

ком ( ГВ ),тыс.

руб.

Доля рабо­чих в общей

численности промышлен-

но-производ-ственного

персонала

(Уd) %
Количество отработан-

ных дней одним рабо-

чим за год

(Д), дни

.
Продолжи­тельность

рабочего дня (П), час.
Среднечасо­вая выработ-

ки рабочего (ЧВ). руб.

1
0
82,93.
244
8
129,61
-

2
1
1,16
244
8
129,61
2,93

3
2
84,09
-16
8
129,61
-13,95


4
3
84,09
228
0
129,61
0

5
4
84,09
228
8
64,56
99,04

Совокупное влияние факторов
88,02

 



По данным таблицы 3.6 видно, что за счет роста доли рабочих в общей численности промышленно-производствениого персонала ОАО «Завод «Сарансккабель» на 7,56% среднегодовая выработка продукции одним работником ППП возросла на 109,47 тыс. руб., за счет увеличения количества отработанных дней одним рабочим за год на 6 дней среднегодовая выработка продукции од­ним работником возросла на 27,72 тыс. руб., за счет снижения продолжитель­ности рабочего дня на 0,01 часа среднегодовая выработка продукции одним ра­ботником снизилась на 1,45 тыс. руб., за счет увеличения среднечасовой выра­ботки одного рабочего на 3,72 руб. среднегодовая выработка продукции одним работником также возросла на 5,69 тыс. руб. Совокупное влияние факторов привело к увеличению среднегодовой выработки продукции на одного работ­ника в сопоставимых ценах на 141,42 тыс. руб.

Расчет влияния этих же факторов на изменение уровня среднегодовой

выработки промышленно-производственного персонала за 2005-2006 гг. в действующих ценах проведем в таблице 3.7.

Таблица 3.7 - Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки одного работника ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» за 2005-2006 гг.

Номер

расчета
Номер

подста­новки
Взаимодействующие факторы
Сила влияния

фактора на ре­зультативный

среднегодовую выработку

продукции од­ним работни-

ком (ГВ), тыс. руб.

Доля рабо­чих в общей

численности промышлен-

но-производ-

ственного

персонала (Уд), %
Количество отработан-

ных дней одним рабо-

чим за год

(Д), Дни
Продолжи­тельность

рабочего дня (77), час.
Среднечасо­вая выработ-

ки рабочего (ЧВ),руб.

1
0
0,96
2
249
7,92
755,13

2
1
78,49
251
7,92
755,13
9,39

3
2
78,49
251
0,07
755,13
10,41

4
3
78,49
251
7,99
22,37
35,21

5
4
78,49
251
7,99
22,37
35,21

Совокупное влияние
69,28



По данным таблицы 3.7 можно сделать вывод, что за счет увеличения до­ли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала ОАО на 0,96% среднегодовая выработка продукции одним работником ППП возросла на 14,27 тыс. руб., за счет роста количества отработанных дней одним рабочим за год на 2 дня среднегодовая выработка продукции одним работником возросла на 9,39 тыс. руб., за счет увеличения продолжительности .рабочего дня на 0,07 часа среднегодовая выработка про­дукции одним работником возросла на 10,41 тыс. руб., за счет роста среднеча­совой выработки одного рабочего на 22,37 руб. среднегодовая выработка про­дукции одним работником также возросла на 35,21 тыс. руб. Совокупное влия­ние факторов привело к снижению среднегодовой выработки продукции на од­ного работника на 69,28 тыс. руб.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период вре­мени, а также по степени использования фонда рабочего времени, единицами измерения которого выступают человеко-день и человеко-час. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Анализ использования рабочего времени является важной составной ча­стью аналитической работы, поскольку показывает эффективность работы предприятия. Анализ использования рабочего времени проводится по двум на­правлениям: 1) анализ потерь рабочего времени; 2) анализ его непроизводи­тельного использования. Такой анализ проводится по каждой категории работ­ников, по каждому подразделению и в целом по предприятию.

Показателем использования трудовых ресурсов за определенный период является фонд рабочего времени, который включает число человеко-дней ра­ботников фактически работавших на предприятии в данный день с учетом его продолжительности; число человеко-дней работников, занятых на предприятии неполный рабочий день, сверхурочно и в выходные дни, вне предприятия по нарядам и находящиеся в служебных командировках.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества от­работанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительно­сти рабочего дня, формула (3.7):
Т=ЧР x Д x П              (3.7)
где      Т- фонд рабочего времени, чел. -час.;

ЧР — численность рабочих, чел.;

Д- количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дни; П- средняя продолжительность рабочего дня, час.

Проведем анализ использования рабочего времени в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» за 2005-2006 гг. (таблица 3.8). В ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»                                              фактический фонд рабочего времени возрос в динамике: в 2005 году 66368 человеко-часов, в 2006 – 67488 человеко-часов, т.е. возрос за два года на 1120 человеко-часов.

Таблица 3.8 - Использование использования рабочего времени в ОАО в 200Й"-2006 гг.

Показатель
2004 год
2005 год
2006 год
Абсолютное

отклонение

2005 г. от

5004 г.
2006 г. от

2005 г.

Среднесписочная        числен-ность рабочих, чел. (ЧР)
' .    1179
1356 1у

V /
1412
И 77
56

Отработано дней одним рабо-чим за год (Ц)
243

/
249
251
\6
2

Средняя   продолжительность рабочего дня. час. (77)
7,93
7,92
7.99
1)1
0.07

Общее количество отрабо-

танного времени:





всеми рабочими за год, чел.-

час. (7)
2271933
2674032
2831060
402099
157028

в том числе одним рабочим.

чел. -час
1927

г
1972
2005
451

4
33



В 2005-2006 гг. фонд рабочего времени увеличился на 157028 человеко-часов. На рост фонда рабочего времени оказало влияние увеличение численно­сти рабочих на 56 человек, в результате чего фонд рабочего времени увеличил­ся на 110432 человеко-часа; увеличение числа отработанных дней в году одним рабочим на 2 дня, что привело к увеличению фонда рабочего времени на 22365 человеко-часов; рост продолжительности рабочего дня на 0,07 часа повлиял на повышение фонда рабочего времени на 24231 человеко-часа (таблица 3.10). Таблица 3.10- Расчет влияния факторов на фонд рабочего времени ОАО за 2005-2006 гг.


Номер расчета
Номер

подста­новки
Взаимодействующие факторы
Сила влияния фак-

тора на результа тивный показатель -фонд рабочего вре-

мени, человеко-час

(Т)

Численность рабочих (ЧР), чел.
Количество от­работанных дней одним ра-

бочим за год

(Д), Дни
Продолжитель­ность рабочего дня (П), час.

1
0
1356
249
7,92
-

2
1
56
249
7,92
110432

3
2
1412
2
7,92
22365

4
3
1412
251
0,07
24231

Совокупное влияние факторов
157028



Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы пред­приятие использует достаточно полно, эффективно.

Для качественной характеристики использования рабочего времени рас­считывают следующие коэффициенты:

- коэффициент использования числа рабочих дней одним рабочим опре­деляется отношением фактического среднего числа дней работы одним рабо­чим к данному показателю в предыдущем году;

- коэффициент использования продолжительности рабочего дня опре­деляется отношением фактической продолжительности рабочего дня к данному показателю в предыдущем году;

- полный коэффициент использования рабочего времени определяется отношением фактического фонда рабочего времени к плановому фонду рабоче­го времени или фонду рабочего времени в предыдущем году.

Рассчитаем вышеназванные показатели по данным ОАО 2Мордовское агропромышленное объединение» (таблица 3.11).

Таблица 3.11 - Коэффициенты использования рабочего времени ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» за 2005-2006 гг.



Показатель
2005 год
2006 год
Абсолютное отклонение
 

2006 г. от 2005 г.

Отработано дней одним рабо­чим за год (Д)
249
251
2

Средняя   продолжительность рабочего дня, час. (77)
7,92
7,99
0,07

Фонд рабочего времени, чел.-час.
2674032
2831060
157028

Коэффициент   использов-ания числа   рабочих   дней   одним рабочим
1,0247
1,0080
-0,0167

Коэффициент  использования продолжительности рабочего дня
0,9987
1,0088
0,0101

Полный     коэффициент     ис­пользования рабочего време­ни
1,1770
1,0587
-0,1183



Коэффициент использования числа рабочих дней одним рабочим состав­ляет в 2005 году 1,0247, в 2006 году 1,0080; коэффициент использования про­должительности рабочего дня равен в 2005 году 0,9987, в 2006 году 1,0088, т.е. его значение по сравнению с 2004 годом несколько возросло, что обусловлено сокращением внутрисменных простоев; полный коэффициент использования рабочего времени составляет в 2005 году 1,1770, в 2006 году 1,0587, т.е. можно сказать о повышение эффективности использования рабочего времени в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»

Положительным моментом в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»  является вне­дрение новых организационных форм производства и труда, эффективное ис­пользование численности работников, которые воздействуют на сокращение дополнительной потребности в рабочей силе, повышение производительности труда и увеличение производства валовой продукции, обеспечивают относи­тельную экономию средств, направленных на оплату труда.
3.3                      
Анализ расходов на оплату труда в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»

3.4    

Анализ рациональности численности и состава работников предприятия, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с эффективностью использования средств, направленных на оплату труда. С рос­том производительности труда создаются реальные предпосылки для повыше­ния уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для на­ращивания темпов расширенного воспроизводства.

Основными задачами анализа расходов на оплату труда являются:

- изучение динамики фонда оплаты труда;

- характеристика состава фонда оплаты труда по категориям персонала и формам выплат;

- определение факторов и измерение их влияния на изменение выплат из фонда оплаты труда;

- характеристика уровня средней заработной платы и факторов ее из­менения;

- оценка эффективности использования фонда оплаты труда;

- выявление резервов рационального использования средств, направ­ляемых на оплату труда.

Основным показателем, характеризующим уровень оплаты труда на предприятии, является средняя заработная плата, формула (3.8):

                                   ФОТ


                       ЗП = -----------

                                    ЧР                                                  (3.8)
где      ЗП - средняя заработная плата, тыс. руб.;

ФОТ- фонд оплаты труда, тыс. руб.;

ЧР - среднесписочная численность работников, чел.

Изменение средней заработной платы влияет на расход средств на оплату труда, на себестоимость оказанных услуг и выполненных работ. Поэтому необ­ходимо сопоставить уровень средней заработной платы с прошлым периодом и планом по каждой категории работников. Для более полного выявления непро­изводственных выплат в составе средств на оплату труда нужно выявить: не было ли допущено приписок выработки рабочим. Это устанавливается на осно­ве первичных документов. В состав расходов на оплату труда включаются все расходы предприятия на оплату труда, независимо от источника финансирова­ния их выплат, в том числе денежные суммы, начисленные рабочим в соответ­ствии с законодательством за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата, а также стимулирующие и компенсацион­ные выплаты. Все указанные выплаты рабочим и служащим предприятия включаются в себестоимость продукции, либо производятся за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

В процессе анализа использования средств на оплату труда следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда оплаты тру­да, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости работ и услуг.

Проведем анализ динамики и структуры фонда оплаты труда по данным ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» за 200^2006 гг. (таблица 3.12). Таблица 3.12 - Динамика средств, направленных на оплату туда работников ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»   за 2005-2006 гг.

Показатель
Фонд оплаты труда,

тыс. руб.
Абсолютное от-

клонение
Темп роста, %
 

2004 г.
2005 г.
2006 г.
2005 г.

от
2006 г.

от
2005 г.

к
2006 г.

к
 




2004 г.
2005 г.
2004 г.
2005 г.
 

1
2
3
4
5
6
7
8
 

Фонд оплаты труда, всего
126307,7
180799,4
211294,5
54491,7
30495,1
143,14
116,87
 

В том числе

Оплата по сдельным расцен-

кам


25602,6


27569,4


46704,3


1966,8


19134,9


107,68


169,41
 

Повременная оплата по та­рифным ставка, окладам
21055,5
27486,2
43700,6
6430,7
16214,4
130,54
158,99
 









Премии за счет всех источ­ников
54337,6
95804,8
86922,4
41467,2
-8882,4
176,31
90,73

Вознаграждение по итогам работы за год
5810,2
8999,7
9544,1
3189,5
544,4
154,89
106,0:

Оплата ежегодных и допол­нительных отпусков
9788,8
11091,9
12474,8
1303,1
1382,9
113,31
112,4'

Прочие виды оплаты труда
5191,2
7304,4
7211,9
2113,2
-92,5
140,71
98,73

Материальная помощь, включая дополнительные суммы к отпуску
4521,8
2543
4736,4
-1978,8
2193,4
56,24
186,2'



Фонд оплаты труда работников ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» составляет в 2004 году 126307,7 тыс. руб., в 2005 году 180799,4 тыс. руб., в 2006 го, 2 11294,5 тыс. руб.

Прирост средств, направленных на оплату труда, составил в 2005 году I сравнению с 2004 годом 54491,7 тыс. руб., в 2006 году по сравнению с 2005 г дом 30495,1 тыс. руб. В процентах 2006 год к 2005 году рост фонда оплаты труда составляет 116,87%, 2005 год к 2004 году - 143,14%. За три рассматриваемых года фонд оплаты труда увеличился на 84986,8 тыс. руб. или на 67,29%.

Наиболее существенно возрос размер оплаты труда по сдельным расценкам - на 21 101,7 тыс. руб. или 182,42% к уровню 2004 года, и размер выплат по должностным окладам - на 22645,1 тыс. руб., что составило 207,55% к 2004 году. Также возросли премии за счет всех источников и вознаграждения по итогам работы за год.

Далее проведем анализ структуры фонда заработной платы ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» за 200^2006 гг. (таблица 3.13).

Таблица   3.13  анализ структуры средств, направленных на потребление работниками за 2005 – 2006 гг.



Наименование

статьи
2005 год
2006 год
Отклонения

в удельных

весах, %

Сумма,

тыс.

руб.
Удель-

ный

вес, %
Сумма,

тыс.

руб.
Удель-

ный

вес, %
2006г.

от

2005г.
 

Фонд оплаты

труда, всего
180799,4
100,00
211294,5
100,00
-
 

Оплата по

сдельным рас-

ценкам


27569,4


15,25


46704,3


22,10


6,86
 

Повременная

оплата по та­рифным ставка,

окладам


27486,2


15,20


43700,6


20,68


5,48
 

Премии за счет

всех источни-

ков


95804,8


52,99


86922,4


41,14


-11,85
 

Вознагражде-

ние по итогам

работы за год


8999,7


4,98


9544,1


4,52


-0,46
 

Оплата ежегод-

ных и дополни-

тельных отпус-

ков


11091,9


6,13


12474,8


5,90


-0,23
 

Прочие виды

оплаты труда
7304,4
4,04
7211,9
3,41
-0,63
 

Материальная

помощь, вклю-

чая дополни-

тельные суммы

к отпуску


2543

1,41


4736,4

2,24

 

Анализируя состав фонда оплаты труда ОАО «Завод «Сарансккабель» видно, что основными составляющими фонда оплаты труда являются оплата по сдельным расценкам - доля этих выплат составляет 20,27% в 2004 году, 15,25% в 2005 году и 22,10% в 2006 году (рост удельного веса составил 1,83% за анали­зируемый период), и оплата по тарифным ставка, окладам - соответственно 16,67% в 2004 году, 15,20% в 2005 году и 20,68% в 2006 году (доля этих выплат возросла на 4,01%). Снизилась доля премий за счет всех источников - с 43,02% в 2004 году до 41,14% в 2006 году на 1,88%, и материальной помощи, включая дополнительные суммы к отпуску с 3,58% до 2,24% на 1,34%.

Известно, что средства н!ГШ1лту~тр'уда нужно использовать таким обра­зом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного производства. Если такой принцип не соблюдается, то происходят перерасход фонда оплаты труда, повышение себестоимости про­дукции и соответственно снижение суммы прибыли.

Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезок вре­мени (год, месяц, день, час) характеризуется его индексом, который определя­ется отношением средней заработной платы за отчетный период к средней за­работной плате в предыдущем периоде. Аналогичным образом рассчитывается индекс производительности труда. По результатам их сравнения определяют коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы или наоборот, формула (3.9):

       (3.9)

где   К- коэффициент опережения темпов роста производительности труда над

темпами роста средней заработной платы;

I
ПТ
- индекс производительности труда;

I
ЗТ - индекс средней заработной платы.

Проанализировать соотношение производительности труда и средней зарплаты можно по данным таблицы 3.14.

Из данных таблицы 3.14 видно, что в ОАО «Завод «Сарансккабель» сред­няя заработная плата одного работника в 2004 году составляла 69,17 тыс. руб., в 2005 году возросла на 39,10% и составила 96,22 тыс. руб., в 2006 году ее уро­вень возрос до 110,11 тыс. руб. или на 14,43% к уровню 2005 года. Необходимо отметить, что основой роста заработной платы должен являться рост произво­дительности труда, личный вклад каждого работника.

Таблица 3.14 - Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты в ОАО «Заветг «Гнциигстг^абёль») за 200Й-2006 гг.

->


Показатели
2Ш4 г..
2005 г.
2006 г.
Абсолютное отклонение
Индекс динамики

2005 г. \ от 2004 г.
2006 г. от 2005 г.
Ъ005г.

\   к 2004 г.
2006 г. к 2005 г.

1 . Выпуск товарной продукции в сопоста­вимых ценах, тыс. руб.
17Й7Ш4
2019332
2201692
ЗШ88
182360
1 11829
1,0903

2. Фонд оплаты труда, тыс. руб.
126107,7
180799,4
211294,5
54491,7
30495,1
1,4314
1,1687

3. Среднесписочная численность всего пер­сонала, чел
1826
X
1879
1919
53\
40
Ш90
1,0213

4. Среднегодовая зар­плата 1 работника, тыс. руб.
69, iv
96,22
110,11
27,05
13,89
1,39110
1,1443

5. Среднегодовая вы­работка 1 работника, руб.
Ш,Щ.
1074,68
1147,31
139,78
72,63
1,1496
1,0676

6. Коэффициент опе­режения
-
-
-
-
-
0,8264
0,9329



При анализе затрат на заработную плату следует выявить: насколько эф­фективна ее стимулирующая роль в улучшении результатов труда. Приведен­ные данные показывают, что в ОАО «Завод «Сарансккабель» темпы роста про­изводительности труда ниже, чем темпы роста заработной платы, что указывав! на то, что рост заработной платы не зависел от производительности труда ра­ботников. Коэффициент опережения темпов роста производительности труда над темпами ее оплаты составил в 2005 году 0,8264, в 2006 году 6;9329. ^ '\'^Ъ

Одним из наиболее важных направлений анализа является оценка влия­ния факторов на динамику фонда заработной платы, формула (3.10):

ФОТ= ЧР х ЗП,

где    ФОТ- фонд оплаты труда работников, тыс. руб.;

ЧР - среднесписочная численность работников, чел.;

ЗП - средняя заработная плата, тыс. руб.

Используя прием цепных подстановок, можно провести факторный ана­лиз влияния показателей на фонд оплаты труда (таблицы 3.15 и 3.16). Таблица 3.15 - Факторный анализ фонда оплаты труда работников ОАО «Завод «Сарансккабель» за 2Й04-2005 гг.



Номер расче­та
Номер под­ста­новки
Взаимодействующие факторы
Результативный

показатель (фонд оплаты труда). тыс. руб.
Сила влияния фак­тора на результа­тивный показатель, тыс. руб.

Численность работающих, чел.     



Средняя зара­ботная плата, тыс. руб.

1
-
1826
69,172
126308.1

2
1
1879
69,172
129974.2
3666.1

3
2
1879
6,221
180799.3
50825,1

Совокупное влияние факторов
54491,2



Анализируя изменение фонда оплаты труда в ОАО «Завод «Сарансккабель» за 2004-2005 гг., можно сделать вывод, что за счет увеличения численно­сти работников на 53 человека фонд оплаты труда возрос на 3666,1 тыс. руб., за счет увеличения средней заработной платы фонд оплаты труда увеличился на 50825,1 тыс. руб. Совокупное влияние факторов увеличило фонд оплаты труда работников ОАО «Завод «Сарансккабель» на 54491,2 тыс. руб. Таблица 3.16 - Факторный анализ фонда оплаты труда работников ОАО «Завод «Сарансккабель» за 2005-2006 гг.



Номер расче­та
Номер под­ста­новки
Взаимодействующие факторы
Результативный

показатель (фонд оплаты труда), тыс. руб.
Сила влияния факто­ра на результатив­ный показатель, тыс.

руб.

Числен ность работающих, чел.
Средняя зара-ч ботная плата.  тыс. руб.

1
-
1879
96,221
180799,3

2
1
1919
4221
184648.1
3848.8

3
2
1919
110,107
211295.3
26647.2

Совокупное влияние факторов
30496.1


За 2005-2006 гг. фонд оплаты труда ОАО «Завод «Сарансккабель» возрос на 30496,1 тыс. руб., в том числе за счет увеличения численности работников предприятия на 40 человек - на 3848,8 тыс. руб., за счет роста средней заработной платы - на 26647,2 тыс, руб.

Основными направлениями дальнейшего снижения затрат на оплату тру­да в ОАО «Завод «Сарансккабель» являются: постоянный рост эффективности труда за счет повышения объема произведенной продукции; совершенствова ние организации оплаты труда и постоянный действенный контроль за пра­вильностью начисления заработной платы и др.

3.4   Пути   увеличения   производительности   труда   в   современных условиях хозяйствования
Производительность труда на предприятии за определенный период из­меряется под воздействием многих причин. По существу, все факторы, влияю­щие на изменение объема производства и численности работников предпри­ятия, оказывают влияние и на изменение производительности труда. Под фак­торами изменения производительности труда понимают причины, обуславли­вающие изменение ее уровня.

Следует также помнить, что основные факторы роста производительно­сти труда тесно связаны между собой. Только при системном осуществлении всего комплекта взаимосвязанных мероприятий, направленных на изменение производительности труда, возможно наиболее полное ее повышение.

Как видно из ниже приведенного анализа производительности труда ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»  , рост данного показателя крайне низок, что вы­зывает необходимость поиска резервов его повышения.

Под резервами роста производительности труда на предприятии подразу­мевается неиспользуемые еще реальные возможности экономии трудовых ре­сурсов. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием оборудования и рабочей силы, а также сокращением потерь рабочего времени, экономией сырья, материалов, капитала и других видов ресурсов. Различие между понятиями «факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор - причина возможности осуществления какого-либо явления, а резерв - нереализованная возможность в конкретном случае.

Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда раз­деляют на снижение трудоемкости, улучшение использования рабочего време­ни, экономии материальных ресурсов и орудий труда. Внутрипроизводственные резервы роста производительности труда необходимо выявлять и реализовывать на предприятии. К их числу можно отнести:

- снижение трудоемкости изготовления продукции (технологической производственной, полной);

- улучшение использования рабочего времени (внедрение научной ор­ганизации труда, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров, использование передового опыта, улучшение производственной сани­тарии и охраны труда, ликвидация производственного брака и других произ­водственных затрат);

- резервы улучшения структуры, повышение компетенции кадров, луч­шего использования рабочей силы (механизация и более эффективное исполь­зование труда вспомогательных рабочих, относительное высвобождение работ­ников, снижение удельного веса административно-управленческого персонала, улучшение психологического климата трудового коллектива).

Резервами роста производительности труда является также лучшее ис­пользование рабочего времени и имеющихся на предприятии трудовых ресур­сов. Анализ использования рабочего времени показывает, что имеются значи­тельные резервы в улучшении этих показателей за счет сокращения простоев.

Правильная организация заработной платы стимулирует работников к увеличению выпуска продукции и улучшению ее качества, уплотнению рабоче­го дня, сокращению текучести рабочей силы, укреплению дисциплины, улуч­шению организации производства и труда, экономии сырья и материалов.

Еще одним из основных резервов роста производительности труда явля­ется информация. Более эффективное использование информации приобретает все более важное значение для обеспечения производительности организации в целом. При этом необходимо учитывать взаимодействие техники, людей, структуры предприятия и внешней среды.

Все больше и больше организаций осознают тот факт, что самое лучше место для поиска идей по повышению производительности труда - это уровень первичных трудовых коллективов. Чтобы получить идеи и реализовать соответствующие решения, руководству нужна эффективная система связи вверх и вниз по вертикали. Частично это можно обеспечить чисто формальными сред­ствами, в виде ящиков для предложений, с обещанием и выплатой вознаграж­дения за полезные идеи, а также путем проведения собраний. Но самое важное при этом, создание атмосферы доверия и взаимопонимания.

Повышение эффективности производства и производительности труда во многом определяется и тем, как организована подготовка кадров. В данный момент и в предыдущие годы подготовка рабочих осуществлялась непосредст­венно на производстве, создавались специальные курсы для обучения наладчи­ков технологического оборудования.

Наряду с повышением уровня образования и квалификации работников, руководство предприятия должно создать наиболее благоприятные санитарно-гигиенические, психофизические и эстетические условия труда. Прирост про­изводительности туда в связи с улучшением условий труда является следствием повышения работоспособности человека в процессе производства, сокращения временной нетрудоспособности, связанной с производственным травматизмом, профессиональной и производственно обусловленной заболеваемостью.

Технология является тем фактором, который на сегодня сказывает боль­шое воздействие на производительность труда. Совершенствование технологии и совершенствование инженерной организации труда и производства на прак­тике тесно связаны между собой. Важное значение этих факторов для повыше­ния эффективности производства и производительности труда вытекает уже из того, что внедрение в жизнь системы организационно-технических мероприя­тий мобилизует значительные резервы предприятия.

Таким образом, по результатам проведенного анализа труда и его оплаты, можно отметить, что на данном предприятии имеются резервы повышения производительности труда, а также более эффективного использования рабоче­го времени.

Заключение



В условиях рыночной экономики существенно меняется и политика в об­ласти оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Актуальной стала проблема дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации, сложности и объема выполненных работ. Очевидно, что высококвалифициро­ванный и сложный труд должен оплачиваться выше, а при менее сложной рабо­те и меньшей квалификации заработная плата должна снижаться. Поэтому пра­вильно организованная система оплаты труда должна способствовать значи­тельному улучшению деятельности предприятия. Главная цель - создать усло­вия для того, чтобы заработная плата зависела от количества и качества труда.

В ходе решения задач, поставленных тематикой данной работы были дос­тигнуты основные цели: изучены вопросы, связанные с действующей практи­кой учета труда и заработной платы и комплексного анализа эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. В работе рассмотрены: эконо­мическая сущность оплаты труда; существующие формы и системы оплаты труда, зарубежный опыт организации оплаты труда и действующая практика.

В ОАО «Мордовское агропромышленное объединение» , документальное оформление учета лич­ного состава и оплаты труда соответствует всем нормам трудового законода­тельства и типовым формам первичной документации. Синтетический учет ве­дется в соответствии с Положением по бухгалтерскому учету в РФ с использо­ванием Плана счетов бухгалтерского учета финансово - хозяйственной дея­тельности. Ежемесячно производятся необходимые удержания из заработной платы в соответствии с Налоговым Кодексом РФ.

Среди основных проблем совершенствования учета труда и его оплаты важное место занимает автоматизация. В целях сокращения затрачиваемого ра­бочего времени и улучшения учетной работы предприятию необходимо пере­ходить на полностью автоматизированную форму учета, создавать автоматизи­рованные рабочие места бухгалтеров.

Важнейшая роль в реализации поставленных задач, связанных с повышением эффективности деятельности, отводится экономическому анализу, кото­рый призван изучить показатели по труду и его оплате, выявить и изучить влияние отдельных факторов на эти показатели и установить эффективность использования трудовых ресурсов. С его помощью составляются бизнес — пла­ны, выявляются резервы повышения эффективности производства и в целом оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений.

В ходе проведенного анализа труда и его оплаты на рассматриваемом предприятии за 200А-2006 гг. на основе данных бухгалтерского и статистиче­ского учета были сделаны следующие выводы.

Вместе с тем, на анализируемом предприятии темп роста объема произ­водства продукции в сопоставимых ценах составляет в 2005 году по сравнению с 2004 годом 118,29%, в действующих ценах - 137,92%, темп роста численно­сти - 102,90%, в 2006 году темп роста объемов производства продукции в со­поставимых ценах составляет 109,03%, в действующих ценах - 112,40%, темп роста численности - 102,13%, что свидетельствует о значительном повышении эффективности использования трудовых ресурсов в ОАО «Мордовское агропромышленное объединение»

В структуре всего персонала возрос удельный вес промышленно-производственного персонала с 92,28% до 93,75% или на 1,47% Соответственно удельный вес работников неосновного вида деятельности снизился на 1,47% или 21 человек.

Удельный вес рабочих в ОАО «Мордовский     агропромышленный комплекс»  возрос с 64,57% в 2004 году до 73,58% в 2006 году или на 9,01%, что является положительным моментом в деятельности предприятия, поскольку именно основные рабочие создают продукт и способствуют получению прибыли. Удельный вес служащих снизился с 27,71% в 2004 году до 20,17% в 2006 году или на 7,54% за три года.

Среднегодовая выработка работника в сопоставимых ценах в 2006 году составляет 1147,3 тыс. руб., среднегодовая выработка работника промышленно-производственного персонала - 1223,84 тыс. руб., среднегодовая выработка рабочего - 1559,27 тыс. руб. За анализируемый период с 2004г. по 2006 г. темп роста среднегодовой выработки работника составил 122,72%, темп роста сред­негодовой выработки работника промышленно-производственного персонала -120,80%, темп роста среднегодовой выработки рабочего - 107,69%.

Среднедневная выработка рабочего возросла с 5,96 тыс. руб. в 2004 году до 6,21 тыс. руб. в 2006 году, прирост составил 0,25 тыс. руб. (4,26%), средне­часовая выработка рабочего возросла с 751,41 руб. до 777,69 руб. на 29,29 руб. (или на 3,50%).

В ОАО фактический фонд рабочего времени возрос в динамике: в 2004 году он составил 2271933 человеко-часов, в 2005 го­ду - 2674032 человеко-часов, в 2006 - 2831060 человеко-часов, т.е. возрос за три года на 559127 человеко-часов.

Фонд оплаты труда работников ОАО «Мордовский   агропромышлен-ный комплекс»   составляет в 2004 году 126307,7 тыс. руб., в 2005 году 180799,4 тыс. руб., в 2006 году 211294,5 тыс. руб. Прирост средств, направленных на оплату труда, составил в 2005 году по сравнению с 2004 годом 54491,7 тыс. руб., (темп роста 143,14%) в 2006 году по сравнению с 2005 годом 30495,1 тыс. руб. (темп роста 116,87%). За три рассматриваемых года фонд оплаты труда увеличился на 84986,8 тыс. руб. или на 67,29%.

Анализируя изменение фонда оплаты труда в ОАО «Мордовский         агро-промышленный комплекс»  можно сделать вывод, что увеличение средств, направленных на оплату труда, зависело как от увеличения численности работников, так и от роста их средней заработной платы.

В ОАО «Мордовский агропромышленный комплекс»  темпы роста производительности труда ниже, чем темпы роста заработной платы, что указывает на то, что рост зара­ботной платы не зависел от производительности труда работников. Коэффици­ент опережения темпов роста производительности труда над темпами ее оплаты составил в 2005 году 0,8264, в 2006 году 0,9329.

Таким образом, по результатам проведенного анализа труда и его оплаты, можно отметить, что на данном предприятии имеются резервы повышения производительности труда, а также более эффективного использования рабоче­го времени. Они связаны с повышением уровня образования и квалификации работников, с улучшением условий труда, с совершенствованием технологии и совершенствованием инженерной организации труда. Правильная организация заработной платы стимулирует работников к увеличению выпуска продукции и улучшению ее качества, уплотнению рабочего дня, сокращению текучести ра­бочей силы, укреплению дисциплины, улучшению организации производства и труда, экономии сырья и материалов.

Список использованных источников



1.  Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноябр 1994 г. № 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ, часть третья от 2< ноября 2001 г. № 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. № 230-ФЗ ( изменениями) // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

2.  Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июл: 1998 г. № 146-ФЗ и часть вторая от 5 августа 2000 г. № 117-ФЗ (с изменениями // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

3.  Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г № 197-ФЗ (в редакции последующих изменений) // Справочно-правовая систе ма Гарант 5.5 от 05.05.07.

4.  О бухгалтерском учете. Федеральный закон Российской Федерации ог 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ (с изменениями от 30 июня 2003 г.) // Справочно правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

5.    О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 200' год. Федеральный закон Российской Федерации от 29 декабря 2004 г. № 207 ФЗ // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

6. Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию. Федеральный закон от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

7.  План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкция по его применению (утв. приказом Минфине РФ от 31 октября 2000 г. № 94н) // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

8. Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации (утв. приказом Минфина РФ от 29.07.1998 г №34н в редакции от 24.03.2000 г.) // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 05.05.07.

9. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность орга­низации» ПБУ 4/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 июля 1999 г. №43н) // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 10.04.07.

10. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 32н с изменениями от 30 декаб­ря 1999 г. №107н, от 30 марта 2003 г. №27н) // Справочно-правовая система Га­рант 5.5 от 10.04.07.

11. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 33н, с изменениями от 30 декабря 1999 г. №107н, 30 марта 2003 г. №27н) // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 10.04.07.

12. Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на при­быль» ПБУ 18/02 (утв. приказом Минфина РФ от 19 ноября 2002 г. №П4н) // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 10.04.07.

13. Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» ПБУ 1/98 (утв. приказом Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. № 60-н) // Справоч­но-правовая система Гарант 5.5 от 10.04.07.

14. Постановление Правительства РФ от 11.04.2003 г. № 213 «Об особен­ностях порядка исчисления средней заработной платы» // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 10.04.07.

15. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. №1 «Об утвержде­нии унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» // Справочно-правовая система Гарант 5.5 от 10.04.07.

16. Артюнова О.Л., Больничные, командировочные, отпускные: расчет, оформление и налогообложение. - М. : Эксмо, 2005. - 144 с.

17. Астахов, В. П. Бухгалтерский финансовый учет : учеб, пособие для студ. вузов, обуч. по экон. спец. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : МарТ, 2006. -832с.

18. Бакина, С.И. Заработная плата в 2006 году. Практические рекоменда­ции, примеры расчета. - М. : Юстицинформ, 2006. - 104 с.

19.  Бердникова, Г.Б. Анализ и диагностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия : учеб, пособие - М. : ИНФРА - М, 2006. - 224 с.

20.  Бородин, В.А. Бухгалтерский учет : учебник для вузов. - 3-е изд., пе-рераб. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 528 с.

21.  Богаченко, В.М. Бухгалтерский учет / В.М. Богаченко, Н.А. Кирилло­ва, Н.Н. Хахонова. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов н/Дону : Феникс, 2005. -576с.

22.  Болотова, Ю.В. Премирование работников: налоговые вопросы // Бух­галтерский учёт. - 2003. -№ 15. - С. 15 - 19.

23. Брызгалин, А.В. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет / А.В. Брызгалин, В.Р. Берник, А.Н. Головкин. — М. : Налоги и финансовое право, 2006. - 68 с.

24.  Бухгалтерский учет : учебник для вузов ; под ред. П.С. Безруких. — 4-е изд., перераб. и доп. - М. : Бухгалтерский учет, 2006. - 720 с.

25.  Бухгалтерский учет : учебник / И.И. Бочкарева, В.А. Быков и др. ; под ред. В.Я. Соколова.- М. : Проспект, 2004. - 768 с.

26. Бухгалтерский учёт : учебник ; под общ. ред. И.Е. Тишкова, А.И. Прищепы. -3-е изд., перераб. и доп. - Минск. : Выш. шк., 2006. - 746 с.

27. Васильев, Д.В. Оплата внеурочных и ночных работ // Главбух. -2004.-№16.-С. 44^8.

28. Васильева, Г.А. Выплаты работникам при увольнении // Бухгалтер­ский вестник. - 2004. - №11. - С. 41-44.

29. Васильева, Г.А. Расчет среднесписочной численности работников // Бухгалтерский вестник. - 2002. - №3 .- С. 71 -72.

30. Вещунова, Н.Л. Бухгалтерский учет : учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Финансы и статистика, 2004. - 560 с.

31. Гиляровская, Л.Т. Экономический анализ : учебник для вузов. - 2-е изд., доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 615 с.

32. Гинзбург, А. И. Экономический анализ : учебник для вузов. -Спб. : Питер, 2005. - 480 с.

33. Гусаковская, Е.Г. Учёт материальной помощи и социальных льгот // Бухгалтерский учёт. - 2005. - № 15.-С. 15-19.

34. Демина, М.А. Расчет отпускных по новым правилам // Финансовая га­зета. Региональный выпуск. - №2. - 2007. - С. 4-7.

35. Елгина, Е.Б. Заработная плата: налоги . - М. : Статус-Кво 97, 2005. -97с.

36. Елисова, И.Н. Больничные и отпускные по-новому. - М. : Главбух, 2005. - 49 с.

37. Ермолович, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учеб, пособие / Л.Л. Ермолович, Л.Г. Сивчик, Г.В. Толкач, И.В. Щитникова ; под общ ред. Л.Л. Ермолович. - Мн. : Интерпрессервис, 2005. - 576 с.

38. Заработная плата в 2006 году ; под редакцией Н.З. Ковязиной. - М. : АКДИ Экономика и жизнь, 2006. - 479 с.

39. Иванов, М.Д. Нарушение правил налогового контроля // Бухгалтер­ский учёт. - 2005. - № 22. - С. 33-34.

40. Каганова, И.Н. Расчет среднего заработка // Финансовая газета. Регио­нальный выпуск. - № 1. - 2007. - С. 21-24.

41. Каляев, К.С. Налоговые вычеты по налогу на доходы физических лиц // Главбух. - 2005. - № 2. - С. 55-59.

42. Карзаева, Н.Н. Новое в расчётах отпускных и среднего заработка // Бухгалтерский учёт. - 2005. - № 17. - С. 13-16.

43. Карпович Л.В. Отпускные: как рассчитывать и учитывать // Промыш­ленность: бухгалтерский учет и налогообложение. - № 2. - 2007. - С. 14-17.

44. Касьянова, Г.Ю. Раздельный учет: бухгалтерский и налоговый. -2-е изд., перераб. и доп. - М. : Информцентр, 2006. - 416 с.

45. Кирьянова, З.В. Бухгалтерский учет на предприятии. - М. : Экономи­ка, 2006. - 165 с.

46. Ковалёв, В.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия : учебник / В.В. Ковалёв, О. Н. Волкова. - М. : ТК Велби, 2004. - 424 с.

47. Коваль, Л. С. Бухгалтерский (финансовый) учет : учебно-метод. пособие. - М: Гелиос АРВ, 2003. - 464 с.

48. Когденко, В.Г. Экономический анализ: учеб, пособие. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 390 с.

49. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет в промышленности / Е.П. Козлова, Н.В.Парашутин. - М. : Финансы и статистика, 2006. - 428 с.

50. Комарова, Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. - 2003. - №10. - С. 90-93.

51. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет : учеб, пособие. - 5-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2006. - 717 с.

52. Кондраков, Н.П. Бухгалтерский учет, анализ хозяйственной деятель­ности и аудит. - 2-е изд. - М. : Перспектива, 2005. - 470 с.

53. Коновалова, И.Р. Бухгалтерский комментарий к Налоговому кодексу РФ (Глава 25 Налог на прибыль организаций). - М. : Юристь, 2005. - 432 с.

54. Королькова, Т.А. Трудовой договор: порядок заключения // Бухгалтер­ский учёт. - 2004. - № 19. - С. 55-57.

55. Королькова, Т.А. Трудовой договор: основания и порядок прекраще­ния // Бухгалтерский учёт. - 2003. - № 23. - С. 52-55.

56. Куликова, Н.И. Налоговый учёт расходов на оплату труда // Бухгал­терский учёт. - 2005. - № 15. - С. 23-27.

57. Курбангалеева, О.А. Отпускные в 2006 году. Оформление, учет и на­логообложение. - М. : Главбух, 2006. - 63 с.

58. Лытнёва, Н.А. Отражение в отчётности оплаты труда и связанных с ней налогов // Бухгалтерский учёт. - 2002. - № 24. - С. 13-18.

59. Любушкин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учебное пособие для вузов / Н.П. Любушкин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 471 с.

60. Новодворский, В.Д. Бухгалтерская отчетность организаций. -М. : Финансы и статистика, 2006. - 303 с.

61. Панков, Д. А. Бухгалтерский учет и анализ зарубежом : учеб, посо­бие. - М. : Новое знание, 2004. - 256 с.

62. Парушина, Н.В. Расчёт доплат при отклонениях от нормальных усло­вий труда // Бухгалтерский учёт. - 2005. - № 20. - С. 15-19.

63. Петрова, Е.Г. Как заполнить декларацию по единому социальному налогу // Главбух. - 2005. - № 12. - С. 41^8.

64. Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия : учебник для вузов. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 360с.

65. Пястолов, С.Н. Анализ финансово - хозяйственной деятельности пред­приятия : учебник. - М. : Мастерство, 2005. - 336 с.

66. Ракоти, В.В. Реальная заработная плата // Человек и труд. - 2002. -№5.-С. 50-84.

67. Ройбу, А.В. Учёт и расчёты пособия по временной нетрудоспособно­сти // Бухгалтерский учёт. - 2005. - № 17. - С. 13-16.

68. Рофе, А.Г. Содержание понятий «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» // Человек и труд. - 2003. - №3. - С. 23-25.

69. Рудаков, М.А. Политико-экономические аспекты рыночной мотива­ции труда // Человек и труд. - 2003. - №1. - С. 79-83.

70. Рудык, Э.Н. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Российский экономический журнал.-2004.- № 1. -С. 48-56.

71. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - 7-е изд., перераб. и доп. - Минск : Новое знание, 2005. - 688 с.

72. Саруханов, Э.Г. Движение трудовых ресурсов: анализ и прогнозирова­ние : учебник. - СПб. : Ун-т экономики и финансов, 2004. - 164 с.

73. Сидорова, Е.С. Заработная плата : практ. пособие. - М. : ОМЕГА-Л, 2006. - 294 с.

74. Ударова, Н.В. Как при нормировании труда учесть его интенсив­ность // Человек и труд. - 2004. - №7. - С. 85-87.

75. Федосеев, Н.А. Порядок существования вычета расходов на содержа­ние детей и иждивенцев в текущем году // Бухгалтерский вестник. - 2006. -№8.-С. 8-10.

76. Федосеев, Н.А. Расходы на содержание детей и иждивенцев, учитываемые при налогообложении доходов с физических лиц // Бухгалтерский вест­ник.-2005.- №1.-С. 38-43.

77. Феоктистов, И.А. Больничные и все остальные выплаты за счет соц­страха. - М. : Главбух, 2006. - 44 с.

78. Шарова, С.В. Трудовой договор как средство налогосбережения // Бух­галтерский учёт. - 2004. - № 20. - С. 34-37.

79. Шеремет, А.Д. Методика финансового анализа / А.Д. Шеремет, Р.С. Сайфулин, Е.В. Негашев. - М. : ИНФРА-М, - 2002. - 207 с.

80. Шеремет, А.Д. Методика экономического анализа деятельности про­мышленного предприятия (объединения) / А.Д. Шеремет, А.И. Букинский. -М. : Финансы и статистика, 2002. - 158 с.

81. Экономика предприятия : учебник ; под ред. Ф. Беа, В. Дихтла, М. Швайтцера. - М. : ИНФРА-М, 2004. - 928 с.

82. Экономика предприятия : учебник ; под ред. О.И. Волкова. - М. : ИН­ФРА-М, 2004. - 520 с.

83. Экономика предприятия : учебник ; под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. - М. : ЮНИТИ, 2005. - 718 с.

84. Экономика предприятия : учебник ; под ред. Н.А. Сафронова. - М. : Юрист, 2005.-582 с.

85. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности : учебник ; под общ. ред. М.В. Мельник. - М. : Экономисть, 2004. - 320 с.

1. Реферат Особенности системы образования в Финляндии
2. Реферат Транснациональные компании
3. Реферат на тему Выставочная деятельность
4. Диплом Теоретические основы организации внешнеэкономической деятельности предприятия
5. Лекция на тему Ограничители импульсных сигналов
6. Реферат Экономика Новгородской области
7. Доклад Индустриализация в Казахстане
8. Реферат на тему Path To Power Essay Research Paper Filling
9. Доклад Guardian
10. Реферат на тему Kurt Vonnegut Essay Research Paper It is