Реферат Конспект лекций по Организационной культуре
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Конспект лекций по дисциплине «Организационная культура»
Уровень обучения – магистратура
Проблемы формирования культурного бизнеса в Казахстане очень важны, так как от их решения зависит, какое общество будет в стране. Таких проблем несколько:
1. Широкий смысл этого понятия предполагает воспитание культуры в единстве материальных и духовных ценностей и взаимосвязей. В узком смысле данное понятие охватывает правила поведения людей, нормы, традиции, корпоративные легенды и досуг, являющиеся регуляторами поведения работников.
2. Субъективизм восприятия культуры и ее элементов может создавать разную оценку ее обществом и коллективом отдельного предприятия, требующий найти баланс интересов.
3. Организационная культура требует своего управления, которое исходит из текущего состояния организации.
4. Все элементы культуры должны находиться в гармонии и постоянно развиваться, создавая не только социальный климат в коллективе, но и желание у работников повышать качество и производительность труда, патриотизм по отношению к своей организации.
5. Нет рецептов для каждой организации и на все случаи жизни по отношению к способам развития внутрифирменной культуры.
В самом понятии организационная культура «встречаются» различные толкования. Порой ее идентифицируют с корпоративной культурой. Однако под организацией, если это не процесс, понимается объединение людей, совместно реализующих программу или цель действий, а под корпорацией – любое объединение, союз, являющийся юридическим лицом. Поэтому данные понятия в чем – то схожи, а в чем – то обладают различием, особенно если речь идет о малых предприятиях.
В целом понятие культура исходит из значения латинского слово «воспитание, почитание», отражая определенный уровень развития общества и его творческих сил и способностей людей в нем. В широком смысле она включает в себя предметные результаты деятельности людей (результаты познания, творчества, произведения искусства, нормы морали и права и т.д.), а также возможности развития человека (знания, умения, навыки, уровень интеллекта и общественных отношений между людьми и т.п.). В понятие «культура» входит состав таких элементов как этика, эстетика, способы адаптации людей к друг другу и такие элементы, как:
- Наблюдаемые стереотипы в поведении людей;
- Групповые нормы поведения и ценности;
- Провозглашаемые ценности;
- Формальная философия, политические и идеологические принципы;
- Правила поведения людей в обществе и друг с другом; наличие ограничений
- Психологический климат в обществе, способы гармонизации отношений;
- Существующий практический опыт, методы решения проблем;
- Склад мышления, ментальные модели и лингвистические парадигмы;
- Принятые значения способов взаимопонимания людей;
- «Базовые метафоры» в виде символов, мифов, чувств и образов, их воплощение в архитектуре, живописи, технике и т.д.
С этих позиций организационная культура – это культура внутри организации, представляющая собой паттери (схема, модель, рамки) коллективных базовых представлений общения между собой, адаптации к внешней среде и к способам интеграции, а также то, что можно считать ценным и важным и передавать новым членам в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения вышеназванных проблем. Это позволяет сформулировать понятие «Организационная культура» следующим образом:
Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, явлений, представлений, присущих конкретной организации, которые взаимодействуют между собой, отражая индивидуальность в поведении, взаимодействии и восприятия себя и окружающей среды членами этой организации.
Поэтому различают культуру, ориентированную на процесс, на работу, на сотрудника, на результат, нормативную, прагматическую, профессиональную, догматически – административную (по Г. Хоорстеде). По К. Камерону и Р. Куинну культура делится на плановую (у людей масса общего, преданность и традиции, сплоченность в любых вопросах вплоть до нелицеприятных), адхопратичную (творчество, риск, лидеры – новаторы, инноваций), иерархическую (формализация отношений, формальные правила, официальная политика, избыток субординации, предсказуемость поведения) и рыночную (цели, суровые конкуренты, репутация – залог успеха, стремление побеждать, целеустремленность каждого).
По Ч. Хэнди культура делится на :
- культуру власти (паутина),
- культуру личности (звездная галактика);
- культуру роли (храм);
- культуру задачи (сеть).
Типологии культур Р. Рюттингера, Дила, Кеннеди, Кетс де Врие и Мюллера очень различаются между собой.
По носителям организационная культура подразделяется:
1. Общечеловеческая культуру (признается большей частью общества), восходит к древности и многовековому человеческому опыту.
2. Теономная культура (материальный аспект – здания, машины, картины, этические нормы, правила религиозных учений).
3. Идеологическая (политическая) культура – нормы и правила общения, цели, величие, системообразующие моменты (системоцентрические, социоцентрические или персоноцентрическиепарадигмы государства).
4. Национальная культура (артефакты, структура менталитета, фокусирующие отличия в поведении, моральных нормах и обычаях).
5. Профессиональная культура – особые требования общения, принадлежности к профессии, влияния на других людей.
6. Региональная (местная) культура в виде особых материальных аспектов и норм поведения (хлебосольство, экономность и т.д.).
7. Культура производства и рабочего места;
8. Культура группы (субкультура) – культура семьи, цеха, молодежная культура.
9. Индивидуальная культура (личности и отдельных поступков, социализации человека).
Особая роль в организационной культуре отводится нравственной культуре личности, черты которой составляют:
· культура этического мышления (различие между добром и злом, способность морального суждения);
· культура чувств – конкретный образ осуществления помыслов и эмоций;
· культура поведения в виде нормы поступков и действий;
· этикет – уровень приверженности правилам, регламентам, манере общения, форм поведения.
Кроме того на организационную культуру оказывают влияние артефакты, т.е. зримые продукты материального окружения (художественные произведения; стиль, воплощенный в одежде, мифах и истории внешние ритуалы и церемонны и т.д.) они воплощаются в визуализации (зримых образах).
По Э. Шейну культура делится по уровням:
- ощущаемые ценности;
- провозглашаемые ценности;
- артефакты;
- базовые представления.
В совокупности они складываются в определенную структуру (рисунок 1):
Внутренняя
культура
культура личности, имидж к акционерам,
коммуникаций друг к другу
управления культура:
Материальная трудового процесса
культура условий труда и производства
средств труда
Рисунок 1 – Поуровневая структура организационной культуры
В свою очередь организационная культура распадается на субкультуры:
1. социальной или демографической группы;
2. социальной общности в зависимости от уровня доходов (бедность, социальные связи, недоступность к культурному наследству).
Существует также и контркультура – противоположность ценностей.
Сила культуры определяется следующими моментами:
- ясность приоритетов;
- степень разделяемости по группам людей;
- степень охвата коллектива или общества (сила коллективных представлений).
Разрушает культуру наличие двойных стандартов в отношении персонала разного уровня и разной степени близости к руководству.
Функции культуры внутри организации следующие:
Внутри корпорации
· продуцирование новых ценностей и их накопление;
· оценочно-нормативная (сравнение);
· регламентирующая и регулирующая;
· познавательная;
· смыслообразующая;
· коммуникативная в рамках определенных норм;
· общественной памяти;
· рекреативная (восстановление духовных сил); вне корпорации:
· создание имиджа;
· демонстрация уникальности;
· влияние на уровень результатов.
Концепция наличия оргкультуры позволяет:
1. Понять процессы, происходящие внутри организации;
2. Понять причины сопротивления нововведениям;
3. оценить причины неэффективности результатов;
4. Построить обучение и плановые изменения;
5. Выявить различие разных групп и индивидуумов;
6. Определить задачи лидера;
7. Понять причины некоторых явлений;
8. Добиться обоюдного понимания;
9. Построить процедуры общения;
10. Поддержать организационные ценности и убеждения.
Задача руководителя – построить в коллективе необходимую культуру и процессы саморазвития.
Главной целью организационной культуры является построение хорошего психологического климата внутри организации, построенного на принципах высокой нравственности и создать имидж предприятия.
Имидж – фактор доверия и процветания фирмы. Это явление динамичное и неустойчивое поэтому имидж зависит от действий каждого работника, который должен подчиняться ценностям организации добровольно больше, чем по принуждению.
Хорошая организационная культура предполагает высокий уровень юридической и социальной ответственности. Для этого многие зарубежные компании создают у себя бюро безупречного бизнеса, определяющего стандарты или кодексы поведения в компании (политику фирмы).
Есть обобщенный показатель оргкультуры – «качество трудовой жизни» (ктж по С.Д. Синку). Он определяется условиями труда и по психологическому состоянию коллектива. Его критерии акцентируются на улучшении рабочей среды, получении достойной оплаты за труд, росте профессионализма, снижении профессиональных стрессов, развитии отношений «рабочие менеджер», социальной заботе о своих работниках.
Уровень организационной культуры оценивается через:
1. Трудовое поведение;
- отношение к труду;
- оплаты труда выше, чем у конкурентов;
- преданность сотрудников организации;
- правильное построение баланса рабочего времени.
Большое значение в организационной культуре имеет наличие стандартов качества (серии ИСО), в том числе качеству взаимоотношений.
По своей сути организационная культура – это наличие писанных и написанных правил поведения в организации как для сотрудников так и для руководителей. Организационная культура, воплощаясь тактически, имеет долгосрочную стратегическую ориентацию. Она устанавливает параметры деловых отношений, ведения переговоров, способов выполнения заданий, общения с клиентами, сотрудников между собой, в предоставлении прав и делегирований полномочий.
Особенности систем ценностей, присущих разным культурам:
| Характерные особенности | Объявленные ценности | Страны |
| Универсализм (всеобщность) | Ценятся социальные законы и нормы | США, Швейцария, Норвегия, Швеция |
| Партикуляризм (сепаратизм) | Личные отношения между индивидуумами | Корея, Венесуэла, Китай, Индонезия |
| Индивидуализм | Личный вклад человека | США, Дания, Австрия, Нигерия |
| Коллективизм | Труд команды | Мексика, Япония, Филиппины, Индонезия |
| Эмоциональность | Выражение эмоций | Иран, Испания, Франция, Швейцария |
| Сдержанность | Безответная реакция | Корея, Эфиопия, Китай, Япония |
| Особенность (специфичность) | Разделение жизненных ролей | Голландия, Великобритания, Швеция, Голландия |
| Диффузность (взаимопроникновение) | Интеграция, взаимность жизненных ролей | Китай, Корея, Сингапур, Нигерия |
| Достижения | Личные успехи | США, Норвегия, Канада, Австрия |
| Происхождение | Наличие рода, значимые социальные характеристики личности | Египет, Корея, Чехия, Индонезия |
| Прошлое и настоящее (обычаи и ритуалы) | Из прошлого проходит будущее | Франция, Япония, Великобритания |
| Будущее | Карьера, рост, профессионализм | США, Голландия |
| Интернальность | Самоконтроль | США, Канада, Австрия, Великобритания |
| Экстериальность | Контроль со стороны | Чехия, Япония, Египет, Китай |
Особое внимание в организационной культуре отводится поведению лидера команды: ораторские искусство, внешний вид, демократичность, ясность речи, чувствительность к этническому составу и т.д.
В составе оргкультуры должны быть:
1. условия труда в соответствии с его характером;
2. содержание труда и его награда, стимулирование качества, профессионализма, роста производительности;
3. степень безопасности труда;
4. поддержание здоровья;
5. социальная забота о работнике;
6. организация производства;
7. соблюдение санитарных норм;
8. научная организация труда;
9. создание условий позитивного отношения к труду;
10. обеспечение благоприятных условий для развития.
Организационную культуру лучше создавать при помощи таких документов как «Политика фирмы» (закрепление этических норм) и «Типового положения об аттестации рабочих мест» (условия труда).
Она должна включать в себя дизайн помещения, внешний вид сотрудников, правила поведения, наличие ритуалов, церемоний, торжеств и т.д.
Условно ее можно разделить по факторам:
- Социально – экономические нормы, регулирующие условия труда;
- Организационно – технические правила отношений к средствам труда;
- Психологические правила поведения, этика и эстетика труда.
- Режим труда и отдыха;
- Ответственность за ущерб и награды за хороший труд.
Для коллектива в организационной культуре значимы символы, ритуалы и ценности. Их надо закреплять и развивать. Помогает этому наличие у организации истории, общественные награды, организация совместных торжеств и праздников.
В политике фирмы могут быть описаны правила внутреннего и внешнего поведения сотрудников, атрибутика, способы внутренних коммуникаций, требования к одежде и т.д. Большое значение должно иметь стиль оформления служебных помещений, обустройство рабочих мест, наличие вознаграждений за хорошую работу, культура управления, наличие поддерживающих коммуникаций.
Организационную культуру поддерживает фирменный стиль манеры работников и психологический климат коллектива, который задает его руководитель.
Для ее закрепления в коллективе должны быть:
· правила безопасности;
· правила выполнения работы;
· правила поведения;
· правила обращения с клиентами и документами;
· правила, внесенные практикой общения внутри коллектива.
Визуализации культуры помогают стенды, плакаты, объявления, дизайн помещения.
В целом наличие культуры в организации позволяет быть ей конкурентоспособной и создавать собственный бренд и патриотизм у своих работников по отношению к своей организации. Но ее нельзя создавать или насаждать грубо и резко административными методами. Главным аспектом организационной культуры должны быть этика деловых отношений и забота о сотрудниках организации.
Контрольные вопросы
1. Определите сущность понятия «Организационная культура».
2. Зачем бизнесу надо создавать и соблюдать систему организационной культуры?
3. В чем должен проявляться системный подход при формировании организационной культуры предприятия?
4. Современные проблемы создания организационной культуры на предприятиях.
5. Есть ли отличие в понятиях «Организационная культура» и «Корпоративная культура»?
6. Есть ли разница в организационной культуры крупных компаний и малых предприятий?
7. Какую роль в трудовых коллективах должны играть установление норм организационной культуры?
8. Что такое «солидарное поведение» и какие виды его существуют?
9. Характеристики организационной культуры как системы.
10. Организационная культура как тип поведения по отношению к клиенту и к сотрудникам предприятия.
11. Процесс и этапы создания организационной культуры на предприятии.
12. Роль организационной культуры в процессах разрешения конфликтов.
13. Влияние организационной культуры на практику управления.
14. Какую роль играют ритуалы в развитии организационной культуры на предприятиях?
15. Существует ли связь между управленческими ориентациями и организационной культурой предприятия?
16. Какие факторы и элементы формируют организационную культуру на предприятии?
17. Существуют ли различия в организационной культуре предприятий различных стран?
18. Как конфликты влияют на состояние организационной культуры?
19. Какие вербальные и не вербальные средства должны входить в состав организационной культуры?
20. Какие критерии можно использовать при оценке различных культур?
21. Организационная культура как доминирующие ценности предприятия.
22. Ресурсы, формирующие организационную культуру.
23. Роль мифов и легенд в создании организационной культуры.
24. Способы создания внутренней атмосферы трудового коллектива как основы организационной культуры.
25. Роль внешней и внутреннего дизайна помещения предприятия в создании организационной культуры.
26. Сущность понятия «корпоративная культура», ее принципы и признаки.
27. В чем состоят основные функции организационной культуры и ее состав.
28. Каковы особенности делового общения в многонациональных компаниях?
29. Состав материальных элементов организационной культуры.
30. Состав нематериальных элементов организационной культуры.
31. Способы осуществления организационной культуры на рабочих местах.
32. Виды и профили организационных культур.
33. Уровни и структура организационной культуры.
34. Виды субкультур и причины их разнообразия.
35. Двойные стандарты и их влияние на состояние организационной культуры.
36. Роль организационной культуры в стратегии развития организации.
37. Обобщенные индикаторы оценки уровня организационной культуры.
38. Юридическая и социальная ответственность как показатели организационной культуры.
39. Моральные требования организационной культуры.
40. Фирменный стиль организации как элемент его организационной культуры.
41. Механизм визуализации культуры организации.
42. Системные методы решения проблем в управлении организационной культурой.
43. Механизм изменений культуры в организации.
44. Способы оценки эффективности функционирования организационной культуры.
45. Культура поведения и коммуникации как элементы организационной культуры.
Глоссарий к дисциплине «Организационная культура»
Адаптивность – способность приспосабливаться к изменениям внешней и внутренней среды.
Авторитет – характеристика человека иметь определенный образ и все сомнении людей.
Активная общественная позиция – способность к критической оценке социальных процессов и стремление к общественных преобразований к лучшему.
Альтруизм – нравственная позиция, которая подвигает человека или организацию к совершенствованию бескорыстных поступков.
Автономия – степень свободы действий.
Бюрократическая организационная культура – стремление руководителя использовать принуждение в управлении людьми.
Власть - способность индивида осуществлять силовое воздействие на работников или группу людей.
Власть информации – потребность в информации в определенных условиях.
Власть компетенции – воздействие на людей при помощи профессионализма, знаний и навыков.
Внутренняя среда организации – совокупность всех внутренних факторов, определяющих процессы жизнедеятельности организации
Восприятие – уникальное видение процессов и явлений индивидом.
Выражение ценностей – функция отношений, проявляющаяся в демонстрации человеком ценностей к окружающему миру.
Геоцентрические организации – организации, стремящиеся к интеграции различных культур, в которых попытки формирования чувства общности сочетаются с поощрительным подходом к эффективной реализации способностей всех сотрудников.
Глобальная корпоративная культура – единая организационная культура, разрабатываемая материнской компанией для своих зарубежных дочерних компаний и подразделений.
Гомогенность – характеристика однородности группы людей, исходя из заданных параметров.
Горизонтальный конфликт – конфликт между равными по занимаемому положению в организации людьми.
Групповое мышление – способность к сплоченности по своему мировоззрению внутри членов группы.
Деловая стратегия – концентрация на действиях, формирующих положительный образ организации.
Дефицит доверия – разрыв между словами и обещаниями и фактическими поступками.
Дискриминация – пристрастное отношение к индивидам или группам людей, изменяющее их положение к худшему по сравнению с другими индивидами или группами людей.
Жизненная позиция – преобладающий способ построения отношения с людьми.
Идеология организации – система взглядов, убеждений идей и ценностей, преобладающая в организации и направленная на сплачивание работников для достижения определенных целей.
Иерархические субкультуры – существующие различия в поведении людей и демонстрации их ценностей, разделяющиеся в зависимости от статуса, полномочий, власти или благосостояния.
Имитация – процесс поведения людей по примеру других людей.
Индифферент – человек, работающий в организации из-за материального положения, но не привязанный к ней какими-либо положительными чувствами.
Иррациональные конфликты – любой конфликт, препятствующий достижению целей -организации.
Качество условий труда – общая характеристика уровня рабочего окружения организации.
Коллективизм – гармоничные отношения между членами конкретной группы людей.
Консенсус – достижение согласия между людьми.
Контркультура – субкультура, отвергающая ценности организации и ее цели.
Конфликт – воспринимаемая несовместимость действий и целей.
Краткосрочная ориентация – акцент на временное признание каких-либо ценностей и создание под них атрибутов организации.
Креативность – способность выдвигать новаторские и полезные идеи.
Культурная диверсификация – использование культурных различий для обеспечения быстрой адаптации организации к определенным условиям.
Культурная сегрегация – способ снижения степени влияния национальных культур на деятельность организации путем разделения задач, функций и полномочий между людьми в рамках одной компании.
Культурная эмпатия (сопереживание) – знание и высокая оценка культурных различий для их использования в деловых отношениях.
Культурный шок – ощущение растерянности из-за поведения других людей.
Личностные барьеры – коммуникативные помехи в построении взаимоотношений с другими людьми.
Локус контроля – источник контроля; человек, управляемый другими людьми в результате контроля за его действиями.
Межролевой конфликт – один из видов межличностного конфликта, когда люди предъявляют друг другу несовместимые требования.
Мифы – ряд вымышленных событий, построенных фантазией человека.
Миссия организации – предназначение, стратегические установки, одна общая цель организации, определяющая причины ее существования.
Модели организационного поведения – доминирующие в мышлении руководства корпоративные ценности и убеждения, определяющие порядок действия менеджмента организации.
Модель организационной культуры типа Z.Y.Oyru – модель поведения людей в организации, соединяющие элементы американской и японской организационных культур.
Намерение – желание действовать.
Нормы - требования группы к поведению ее членов в определенной обстановке.
Обратная связь – отклик на какие – то действия.
Общность интересов – представление о том, что индивиды нуждаются в организации а организация – в людях.
Органиазционалист – человек, очень преданный месту работы.
Организационная культура – шаблонный образ мыслей, ощущений и реакций присущих членам организации, атмосфера и социальный климат организации.
Организация – общественно – производственная ячейка в виде обособленного рабочего коллектива или процесс осуществления чего – либо.
Парадигмы культуры – исходные концептуальных схемы, модели постановки проблем и их решения.
Патернализм – теория, провозглашающая необходимость отеческой заботы об интересах работников, «социального партнерства» в процессе трудовых отношений.
Переориентация – изменения в системе ценностей и целей организации.
Поддерживающая модель организационной культуры – модель, опирающаяся не на власть или деньги, а на лидерство и влияние авторитета.
Полиактивная культура – ориентация на личные контакты как более ценные.
Профиль организационной культуры – ценности, лежащие в основе действий работников организации.
Психологический контракт – негласное соглашение, определяющее условия психологического вовлечения каждого работника в культурную среду организации.
Реакция – ответ на события, адаптация к переменам и смягчение их последствий.
Рефрейминг – изменения в ценностях и сознании работников организации.
Ритуалы – продуманные, спланированные театрализированные действия, объединяющие различные формы проявления культуры в одно событие.
Роль – образец действий, ожидаемых от человека по отношению к другим людям.
Самодостаточная организационная культура – опора действий организации на независимости и индивидуальную инициативу работников.
Санкция – поощрение и наказание, используемое для мотивации людей к соблюдению принятых в организации норм.
Символы – объекты, с которыми организация хочет ассоциироваться в глазах окружающей среды.
Символы статуса – видимые, внешние признаки, подтверждающие социальный ранг работника и функциональное положение в организации.
Солидарность – подчинение работника в силу уважения ими желания завоевать расположение других людей.
Социализация – непрерывный процесс передачи ключевых элементов культуры организации ее сотрудникам.
Сплоченность – степень поддержки работниками друг друга в организации.
Трудовая этика – установка работника в его отношении к труду как высшей цели.
Учтивое поведение – один из видов солидарного поведения людей с высокой степенью уважения другу к другу.
Ценности – итог восприятия того, что считается верным или неправильным в организации.
Церемоний – ритуалы, связанные в систему по отношению к определенному событию.
Язык организации – способы общения работников организации между собой и с другими людьми.
Глоссарий по дисциплине
«Организационное поведение»
Авторитет – значимость личности в обществе.
Акцентуация – особый недостаток, «слабое место характера личности».
Валентность (ценность вознаграждения или поощрения) – предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения работника полученным определенным вознаграждения.
Влечение – состояние навязчивого тяготения к определенной группе объектов.
Внешнее вознаграждение – тип поощрения предоставляемого не самими трудами, а организацией.
Внутреннее вознаграждение – степень удовлетворения работника самим процессом труда, содержательностью и значимостью выполняемой работой.
Вознаграждение – те стимулы, которые человек считает ценными как результат собственного труда.
Желание – мотивационное состояние, при котором потребности соотнесены с конкретным предметом их удовлетворения.
Индивид – единичный представитель человеческого общества.
Индивидуальность – единство неповторимых личностных свойств конкретного человека, своеобразие его психофизиологической структуры.
Интерес – эмоциональная направленность человека на конкретный объект.
Личность – человек в совокупности его социально-психологических, приобретенных качеств, характеристик оценок.
Мотив труда – внутреннее побуждение к какой либо деятельности, исходящее из психофизиологического состояния человека.
Организация – 1) создание последовательности определенного процесса, 2) соединение людей с производственно-хозяйственными и коммерческо-экономическими целями, 3) внутренняя упорядоченность, согласованность взаимодействия более или менее дифференцированных и автономных частей целого.
Организация труда – система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования труда работника в рабочем коллективе, направленных на достижение высокой результативности трудовой деятельности.
Партисипативное управление – программа вознаграждения за труд, стремящаяся усилить внутреннюю мотивацию работника и его заинтересованность в трудовом процессе.
Побуждение – это ощущение недостатка в чем либо, имеющее определенную направленность.
Ригидность – неспособность к коррекции личного поведения.
Структура – доля содержания каких-то элементов в чем-то целом.
Структурные преобразования – изменения взаимоотношений и долей элементов в чем-то целом.
Соединение (конъюнкция) – слияние частей в новое целое.
Разъединение (дизъюнкция) – расчленение целого на новые части (элементы), связанные или не связанные между собой.
Самоорганизация – процесс приобретение нового качества более высокого уровня.
Самоактуализация (самовыражение) – это потребность в реализации своих потребностей, возможностей и росте как личности.
Социализация личности – формирование способности личности в жизнедеятельности в обществе на основе усвоения его социальных ценностей и способов социально-положительного для общества и личности поведения.
Социальное партнерство – система взаимоотношения между работниками, работодателями и государственной власти.
Деловое общение – коммуникационная форма взаимоотношения людей в процессе труда.
Культура – система накопленных человеческих ценностей и опыта, синтезирующих в себе духовную и материальную реальность.
Знания – информация о том, что представляет собой окружающий человека мир.
Символы – знаки, заменяющие целый комплекс идей.
Нормы – общепринятые способы овладения ценностью.
Ценности – все то, к чему стремиться человек.
Темперамент – индивидуальное своеобразие природно-обусловленной совокупности психико-физиологических особенностей личности.
Толерантность – способность к адекватным действиям в ситуации противодействия к кому-нибудь или чему-нибудь.
Установка – состояние готовности к определенному способу поведения индивида в определенных ситуациях.
Тип прогрессивного развития – набор мероприятий, направленных на достижения нового качества или роста определенных результатов в виде эффекта.
Этическая ориентация – характер деятельности личности или организации в определенных условиях, месте и времени.
Эгоцентризм – высшая степень эгоизма человека, желание подчинить всех своим потребностям.
Кафедра «Экономики, маркетинга и менеджмента»
Дисциплина: «Организационное поведение»
Специальность: 050506-Экономика
Курс, форма обучения: 4 курса, очная
Преподаватель: д.э.н., профессор Бенке И.Ю.
Каждая из многочисленных теории, объясняющих поведение личности в организации, претендует на некую исключительность. Вместе с тем некоторые ученые призывают теоретиков и практиков менеджмента прекратить быть «воинами принципа» и вместо этого «поискать более полное объяснение через объединение точек зрения». Различные концепции, даже «идеи, кажущихся противоречивыми, позволят нам лучше понять, что значит, для организации человек и что значит для человека организации» (см.: Организационное поведение в таблицах и схемах. – М., 2002.-с.32-33).
1. Продуктивна ли описанная выше «объединительная» стратегия? Если да, то почему среди теоретиков и практиков всегда найдутся «ортодоксы», отстаивающие собственное мнение как единственное верное?
2. Какая разница между диалектикой и эклектикой? Какой из терминов более точно выражает сущность процесса взаимообогащения поведенческих концепций и теорий?
3. Что такое «экуменизм»? Имеет ли данный термин эвристическое значение в области организационного поведения?
4. Какие факторы оказывают существенное влияние на развитие науки об организационном поведении? Приведите примеры.
Литература: 1,2,10,12,17.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
§ ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 3. Личность в организации.
На вопрос, что такое личность, ученые отвечают по-разному. В разнообразии их ответов и в принципиальных расхождениях мнений на этот счет появляется сложность самого феномена.
Точка зрения З. Фрейда («фрейдизм»): Личность состоит из трех основных систем: id (нем. it– «оно»), ego (нем. ich – «Я»), superego (нем. Überich– «сверх-Я»). Id – это резервуар психической энергии и унаследованных инстинктов, присущих человеку от рождения. Это «настоящая психическая реальность», внутренний мир субъективного опыта человека, его подсознание, неподвластное рациональному осмыслению. Ego – это некий «судья» между инстинктами и требованиями общества. Оно подчиняется принципам реальности, накладывая ограничения на стремления id к удовольствию и призывая к здравому смыслу. Когда инстинкты id вступаю в конфликт с социальными нормами, ego продуцирует защитные механизмы, отрицающие или искажающие действительность, но позволяющие в конечном счете личности адаптироваться к реальности. (Личностные особенности представляют собой различные наборы и проявления защитных механизмов.) Superego состоит из идеального ego (тех правил и норм, которые человек разделяет) и сознания (внутреннего судьи своих поступков). Это формирующиеся у человека в последнюю очередь голов морали, нормы семейной и общественной жизни и авторитет власти.
Согласно Фрейду, у здоровой нормальной личности все три системы должны быть сбалансированы.
1. Составьте «портреты» личностей, у которых доминирующими подсистемами выступают соответственно:
id,
ego и
superego. Встречались ли вы с такими личностями? Приведите примеры.
Точка зрения К.Г. Юнга («аналитическая психология»): Глубинным содержанием человеческой психики выступает коллективное бессознательное. Психические первообразы – архетипы (например, могущественного Бога-отца, матери-земли) – образуют всеобщее основание духовной жизни человека, являясь по своей сверхличностными.
Согласно Юнгу, ego имеет позитивную направленность: люди мотивированы не только конфликтами, пережитыми в прошлом, но и целями, направленными в будущее, желанием самореализации. Он также сделал вывод о существовании экстраверсии и интроверсии как базовых типов ориентации личности.
2. Приведите примеры экстравертов и интровертов из числа хорошо известных вам людей (родственников, друзей, студентов, преподавателей). Какими критериями и параметрами оценки качеств личности вы руководствовались?
Точка зрения Дж. Б. Уотсона и Б.Ф. Скиннера («бихевиоризм»): поведение человека – это прежде всего результат обучения и воспитания («научения»). Главной задачей науки является не создание теории личности, а формулирование универсальных законов научения. Люди отличаются друг от друга, но эти различия – результат различных схем подкрепления. Не только наследственность накладывает ограничения на диапазон изменений, но и сам человек может изменить себя, изменив окружение и обеспечив другой набор подкреплений.
Если мы хотим счастья и мира во всем мире, утверждал Скиннер, нам не следует терпеливо ждать, пока люди, их личности и чувства изменятся. Намного полезнее будет создать такие условия, в которых поощряются мир и сотрудничество, интриганы проигрывают, а завистники и агрессоры не могут получить власть.
3. Почему задача, сформулированная Б.Ф. Скиннером, оказалась трудновыполнимой? Какие «подкрепления» мешают современным отечественным политикам, бизнесменам и общественным деятелям работать в интересах Казахстана и большинства казахстанцев?
Литература: 2, 7-9, 17.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
§ ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 4. Мотивация и результативность в организации.
Теории и концепции мотивации традиционно подразделяют на две группы: содержательные и процессуальные. В первом случае целью исследователей является поиск и объяснение движущих сил, или «мотиваров» поведения, ответ на вопрос «Что побуждает человека действовать определенным образом?». Во втором случае ученые концентрируют внимание на последовательности, или «алгоритме» достижения результат, т.е. стремятся ответить на вопрос: «Каким образом нужно «вести» человека к желаемому результату?».
Содержательные мотивационные теории разрабатывались усилиями А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфера (англ. existence – relatedness – growth, или ERG-теория), Д. Макклеланда (теория приобретенных потребностей), Д. МакГрегора (теория X и Y), Ф. Герцберга (двухфакторная, или «мотивационно-гигиеническая» теория). Наиболее авторитетными теоретиками процессуального «направления» считаются Э. Торндайк и Б.Ф. Скиннер (теория «подкрепления мотива»), В. Врум (теория ожидания), С. Адамс (теория справедливости), Э. Локке (целевая теория мотивации), Л. Портер и Э. Лоулер (комплексная мотивационная модель).
1.
Проанализируйте основные достоинства и недостатки трех-четырех теорий мотивации.
2.
Как вы думаете, почему А. Маслоу представил свою теорию именно в виде пирамиды?
3.
Проведите сравнение американского и японского стилей менеджмента и составьте таблицу основных различий между этими системами в области стимулирования (мотивации) персонала.
Литература: 1, 2, 5, 12, 15.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
§ ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 5. Формирование группового поведения в организации.
Современные программы и методы стимулирования групповой деятельности чрезвычайно разнообразны, что осложняет их классификацию. Тем не менее попытки сопоставить и оценить эффективность таких методов предпринимались неоднократно. Например, в результате исследований под руководством Эдвина Локке было установлено, что из четырех наиболее распространенных программ (материального стимулирования, целевого менеджмента, обогащения труда, партисипативности) самым эффективным является «денежный» метод, а самым неэффективным – партисипативный (см. таблицу):
| Метод и количество проведенных исследований | Повышение эффективности, % | Добились 10% повышения, % |
| Денежный (10) | +30 | 90 |
| Целевой (17) | +16 | 94 |
| Обогащение труда (10) | +8,75 | 50 |
| Партисипативный (16) | +0,5 | 25 |
Однако, несмотря на столь красноречивые данные, некоторым ученым «представляется, что вопреки выводам Э. Локке вопрос о необходимости партисипатного подхода на производстве для менеджеров предрешен, и должным образом спроектированные партисипативные программы программы станут существенной предпосылкой выживания большинства организаций в новом тысячелетии» (см. подробнее: Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. – М., 2002. – С. 366-380).
1.
Каково ваше мнение по данной проблеме? Поясните.
2.
Составьте анкету из 10-12 вопросов, позволяющую получить информацию о влиянии различных методов индивидуального и группового стимулирования на результаты труда персонала.
Известно, что Ф. Герцберг относил условия труда заработную плату и безопасность, политику компании, правила и межличностные отношения к «гигиеническим факторам», а достижения, признание, ответственность, труд «сам по себе» и возможности для роста – к «мотиварам», связанным с потребностями высшего уровня.
3.
Если это действительно так, то почему для значительной части казахстанцев сегодня принципиальное значение имеет размер заработной платы (дохода), а не характер и содержание труда? И наоборот: почему часть граждан, имея возможность сменить профессию или устроиться на аналогичную работу в другую организацию, чтобы получать больший доход, не делает этого?
Литература: 2, 4, 11, 16, 17.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 6. Лидерство в организации.
Понятия «лидер», «лидерство», «лидерский потенциал» не только прочно вошли в теорию и практику современного менеджмента, но и являются частью повседневной культуры. В справочно-энциклопедической, учебной и научно-популярной литературе под лидером (англ. leader – руководитель, глава, лидер, вождь, командир; дирижер, ведущий музыкант; главная роль, ведущий актер; товар, продаваемый по низкой цене, для привлечения покупателей и др.) традиционно понимают «главу», руководителя какого-либо коллектива или «лицо, пользующееся большим авторитетом, влиянием в какой-либо группе» (см., например: Большой толковый словарь русского языка / Сост. и гл. ред. С.А. Кузнецов. – СПб.: Норинт, 2000. – С. 496; Большой энциклопедический словарь. 2-е изд. – М.; СПб., 2000. – С. 643).
В специализированных изданиях содержатся утверждения о взаимосвязи руководства и лидерства, рассматриваются варианты совпадения или несовпадения руководителя и лидера организации в одном лице. Зачастую первый вариант (Р=Л) теоретики и практики оценивают как наилучший, желательный, второй (Р≠Л) – как менее предпочтительный, но весьма типичный, отражающий «параллельное» существование двух структур организации (формальной и неформальной), возглавляемых соответственно руководителем и лидером.
1. Какой из двух вариантов, по вашему мнению, предпочтителен? Почему?
Изредка в литературе помимо обозначенных вариантов проблемы лидерства можно встретить и так называемый ситуативный подход. Суть его в том, что количество неформальных лидеров в организации не ограничено. Руководитель должен стремиться к созданию условий для раскрытия лидерского потенциала у каждого сотрудника.
2. Разделяете ли вы данную точку зрения? Существуют ли такие организации в действительности или это некий миф?
1.
Как вы считаете, руководителями и/или лидерами рождаются или становятся? Поясните.
Литература: 2, 8, 9, 14, 18.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 7. Коммуникативное поведение в организации.
Формирование и развитие системы коммуникаций – важнейшая составляющая эффективного менеджмента, поскольку обмен информацией необходим на всех этапах деятельности и во всех подразделениях организации для достижения намеченных целей. Структура формальных и неформальных коммуникаций и содержание межличностных, личностно-групповых и межгрупповых отношений зависят от многих факторов. В их числе: статус и компетентность отправителя, доверия к отправителю, ожидания получателя, совместимость любого рода, социокультурная среда, обратная связь (см. подробнее: Организационное поведение в таблицах и схемах. – М., 2002. – С. 181-190).
Выстраивая коммуникативную подсистему, являющуюся одним из трех главных «китов» делового общения (наряду с интерактивной и перцептивной), руководитель обязан не только знать о существовании разнообразных коммуникативных барьеров, но и умело применять весь арсенал способов и средств их преодоления. Стать виртуозом делового общения, владеющим стратегией, тактикой и техникой управления, весьма заманчиво и почетно, хотя и сложно. Но, как говорят, дорогу осилит и идущий…
1.
Заполните свободные строки таблицы по аналогии с образцом:
| Основные типы барьеров | Характерные особенности | Рекомендуемое управляющее воздействие |
| Личностные | 1) психологическая несовместивность отправителя и получателя; 2) селективное восприятие информации; 3) неумение слушать собеседника | 1) метод «разделения» проблемы и человека, профессионального и личностного; 2) расширение кругозора; 3) «выуживание» необходимой информации |
| Физические | | |
| Семантические | | |
| Языковые | | |
| Организационные | | |
| Культурные | | |
| Временные | | |
| Различия в статусе | | |
| Технич. перегрузки | | |
2.
Опираясь на рекомендованную литературу, составьте развернутую схему невербальных средств общения.
3.
Что такое «проксемика»? Чем известен американский ученый Э. Холл? Для чего необходимо изучать пространственную структуру делового общения?
Литература: 2, 9-11, 19, 20.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 8. Управление поведением организации.
Теоретики и практики менеджмента едины в признании того, что основным «генератором», задающим образцы коммуникативного поведения, является доминирующий стиль руководства-лидерства. Однако классификации управленческих стилей весьма разнятся.
Точка зрения К. Левина: Основными стилями управления являются авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский).
Точка зрения Р. Блэйка и Дж. Моутон: Существует пять основных управленческих стилей, иллюстрируемых «управленческой решеткой», или матрицей «внимание к производственному процессу / внимание к людям» (1.1 – «убогое управление», 1.9 – «управление загородным клубом», 9.1 – «управление, основанное на полномочиях», 5.5 – «серединное управление», 9.9 – «управление командой»).
Точка зрения П. Херши и К. Бланчарда: Четыре стиля руководства-лидерства (директивный – S1, убеждающий - S2, участвующий - S3, делегирующий - S4) сопрягаются со степенью готовности подчиненных к выполнению производственных заданий (низкой – R1, умеренной - R2, R3, высокой - R4).
1. Проанализируйте преимущества и недостатки каждого из 12 (3+5+4) стилей управления и опишите конкретные ситуации, в которых их использование будет оптимальным.
Новейшие исследования в области организационного поведения расширяют традиционные представления о руководстве и лидерстве до уникальных менеджерских качеств и приемов, побуждающих людей работать выше своего нормального уровня. К таким «особым» типам относят транс-акционных, харизматических, трансформирующих, интерактивных и сервисных руководителей-лидеров (см. подробнее: Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб., 2002. – С. 487-491).
2. Что отличает руководителей-лидеров каждого из перечисленных типов?
| Менеджер | Лидер |
| Администратор Поручает Работает по целям других Основа действий-план Полагается на систему Использует доводы Контролирует Поддерживает движение Профессионален Принимает решения Уважаем | Инноватор Вдохновляет Работает по своим целям Основа действий – видение перспективы Полагается на людей Использует эмоции Доверяет Дает импульс движению Энтузиаст Превращает решение в реальность Обожаем |
3. Сопоставьте основные качества менеджера и лидера и объясните знаменитое правило: «Менеджер все делает правильно, а лидер делает правильные вещи».
Литература: 1, 2, 9-11, 19.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 9. Управление изменениями и нововведениями в организации.
Одной из наиболее распространенных в практике управления организационными изменениями является шестиэтапная модель Л. Гейнера (давление и побуждение – посредничество и переориентация внимания – диагностика и осознание проблем – нахождение нового решения и получение поддержки – эксперимент и выявление последствий – мотивация к принятию изменений и внедрение новшеств). Глубокий анализ управленческих действий, проводимых на каждом из этапов, позволяет сделать вывод о целесообразности применения «инновационного» лидерского стиля, ориентированного на достижение целей организационной деятельности (планирование, контроль, координация, прессинг) и одновременно на поддержку и удовлетворение индивидуальных и групповых потребностей членов организации и ее сохранение как целостного организма.
1. Раскройте сущность
P(
erformance)
M (
aintenance)- теории лидерства Дзюдзи Мисуми. О характеризуйте типы организационного поведения (РМ,
Pm,
pM,
pm) и соответствующие им ситуации. Объясните чрезвычайный успех и популярность
PM- метода в современном Китае.
В начале 90-х гг. Казахстан стал стремительно усиливать ключевые позиции на международной арене, особенно в сфере научно-технических достижений и культуры, но при этом очень многое потерял сохранив за собой лишь одну приоритетную область – связанную с экспортом сырья. Годовой бюджет страны стал не соизмерим даже с бюджетом Финляндии или Голландии. К тому же, по оценкам авторитетных Казахстанских ученых, около 50% производимого в стране ВВП приходится на «теневой рынок». В последние годы Казахстан стремительно захлестывает волна дешевой некачественной продукции и бесчисленных подделок (от аудио, видео, оргтехники до продовольственных товаров, одежды, обуви и т.д.). Эти и другие явления отражаются на физическом и психическом здоровье нации.
2. Подобная организация социально-экономической жизни в государстве, на ваш взгляд, является нормальной или аномальной? Назовите главные причины «пробуксовывания» реформ? Действительно ли, как утверждал поэт, «умом Россию не понять» и объясните, как это выглядит в Казахстане?
3. Объясните, почему работники организации могут сопротивляться нововведениям?
Тема 10. Персональное развитие в организации.
Точка зрения: «Трудно найти рабочего, который не затратил бы значительного количества времени на измышление способов того, как замедлить работу и все-таки сохранить вид, будто он работает нормально» (Ф. Тейлор).
Точка зрения: «Если мы внимательно рассмотрим … организацию, будет ли это правительственная или муниципальная, железнодорожная или пароходная, торговая или промышленная, - она везде окажется непроизводительной. <…> Природные наши богатства колоссальны, работники наши толковы, гибки и не боятся труда. И тем не менее все эти огромные преимущества в корне обесцениваются огромной непроизводительностью.
В чем состоит предательская болезнь, расточающая наши природные богатства, наши человеческие возможности, способности нашего оборудования? В неправильной организации» (Г. Эмерсон).
1. Проанализируйте высказывания классиков менеджмента применительно к казахстанской действительности и ответьте на извечные вопросы «Кто виноват?» и «Что делать?».
Один из родоначальников научного менеджмента организационной психологии и управления персоналом Фрэнк Гилбрет (Джильбрет), работая подрядчиком в строительной сфере, однажды встретился с Фредериком Тейлором. Последний заметил, что строительство ведется непроизводительно. Фрэнк эмоциально возразил: «У меня работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у рабочих мокрые рубашки». И Услышал невозмутимый ответ: «Когда у них будут сухие рубашки, тогда будет производительная работа!»
2. Благодаря каким экспериментам впоследствии Ф. Гилбрет стал активным сторонником тейлоризма? Чему учит этот исторический факт?
В современной литературе персональный менеджмент (самоменеджмент) определяет как: а) индивидуальную технологию использования рабочего времени; б) последовательное и целенаправленное использование испытанных практических методов работы в повседневной деятельности; в) самоуправление, процесс самодеятельности и возвышения личности; г) саморазвитие, или «личную тектологию» (организационную науку управления самим собой). Цель персонального менеджмента состоит в том, чтобы научиться «наилучшим образом использовать собственные возможности, сознательно управлять течением своей жизни (уметь самоопределяться), легче преодолевать внешние обстоятельства как на работе, так и в личной жизни» (см.: Персональный менеджмент: Учебник / Резник С.Д. и др. – М., 2002. – С. 22-23.).
3. Сформулируйте кардинальные отличия стратегий профессионального и персонального развития сотрудников организации. Какая из них представляется вам более эффективной в современных условиях?
4. Какова роль гендерного фактора в развитии организации? Укажите принципиальные отличия маскулинной и фемининной моделей организационного поведения, а также особенности патриархальной, феминистской и андрогинной стратегий управления персоналом.
5. Определите сущность и проанализируйте основные достоинства (возможности) и недостатки (ограничения) каждого из 27 методов саморазвития руководителя и заполните таблицу:
| № п/п | Методы саморазвития управленческих кадров | Содержание метода | Возможности (достоинства) | Ограничения (недостатки) |
| 1. | Ведение личных записей | | | |
| 2. | Ретроспективный обзор событий | | | |
| 3. | Анализ текущих событий | | | |
| 4. | Умение слушать внутреннее «Я» и развитие интуиции | | | |
| 5. | Смелость в использовании новых идей и концепций | | | |
| 6. | Эксперименты с новыми типами (стилями) поведения и управления | | | |
| 7. | Укрепление силы воли | | | |
| 8. | Развитие способности к восприятию инноваций | | | |
| 9. | Работа над низшим и высшим «Я» | | | |
| 10. | Чтение | | | |
| 11. | Конспектирование | | | |
| 12. | Составление плана («инвентарная сетка») | | | |
| 13. | Способы запоминания материала | | | |
| 14. | Совершенствование логического мышления | | | |
| 15. | Обучение на курсах и в вузах (дополнительное образование) | | | |
| 16. | Самостоятельное обучение (подбор обучающих программ) | | | |
| 17. | Выполнение специальных заданий и разработка собственных проектов | | | |
| 18. | Участие в профсоюзах, движениях и самодельных организациях | | | |
| 19. | Подготовка публикаций и материалов для СМИ | | | |
| 20. | Обучение подчиненных | | | |
| 21. | Совершенствование физического и психического здоровья | | | |
| 22. | Самоанализ (восприятие себя со стороны) | | | |
| 23. | Поддержание компромиссных отношений с окружающими | | | |
| 24. | «Совершенствование» темперамента и характера | | | |
| 25. | Выработка индивидуального стиля управления | | | |
| 26. | Развитие коммуникативных навыков | | | |
| 27. | Развитие групповых форм обучения | | | |
Литература: 8-10, 17-20.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 11. Поведенческий маркетинг.
Размышляя о том, почему одни страны мира богаты, а другие бедны, лауреат Нобелевской премии американский ученый Д. Норт пришел к следующему выводу: «Институты создают базовые структуры, с помощью которых люди на протяжении всей истории добились порядка и таким образом снизили степень своей неуверенности, используя технику, они определяют стоимость операций и преобразований и, следовательно, рентабельность и обоснованность экономической активности».
Согласно Норту, рыночная экономика – это сложная динамично развивающаяся система, основанная на взаимодействии институтов, создающих формальные и неформальные «правила игры», и организаций, являющихся «игроками».
1.
Какие факторы макро и микросреды обусловливают создание и упразднение общественных институтов? Приведите примеры.
2.
Как вы понимаете высказывание президента авиакомпании
SAS Я. Карлзона: «У нас каждый день случается по 50000 «моментов истины»?
3.
Проанализируйте несколько моделей поведения персонала и работы с клиентами, являющихся частью организационной культуры (ОК) известных отечественных и зарубежных компаний. Почему одним организациям более свойственны эволюционные, а другим революционные изменения ОК?
Литература: 8-10, 12, 13.
Используя лекционный материал, учебники и учебные пособия, периодическую литературу задание выполняется индивидуально каждым студентом.
Критерии оценки:
§ максимальный балл можно получить при полностью выполненном задании.
§ при устном ответе на оценку влияет или работа охвата предложенных проблем;
ответы должны быть содержательными с применением практических примеров.
Тема 12. Организационное поведение в международном бизнесе.
Принимая решение о расширении сферы влияния организации и позиционировании своих товаров и услуг на мировых рынках, ее руководители обязаны пересмотреть и скорректировать едва ли не каждый из элементов маркетингового комплекса. Даже простое перечисление основных факторов, влияющих на выбор стратегии и тактики организационного поведения в международном бизнесе (экономические, политические, правовые, демографические, этические, религиозные), свидетельствует о том, сколь сложна и ответственна эта процедура. Как гласит народная мудрость, в чужой монастырь со своим уставом не ходят.
1. Предположим, что вы руководите фирмой (численность персонала, выпускаемая продукция и иные исходные данные – по собственному усмотрению). Проведите исследование наиболее значимых внутренних и внешних факторов (например, основываясь на
SWOT-методе или 5-факторной модели движущих сил конкуренции М. Портера), необходимых для принятия предварительного решения о выходе на рынок одной из европейских или азиатских стран.
Точка зрения: «В XXI веке благосостояние компании будет зависеть преимущественно от умения применять. Интернет для создания нематериальных ценностей: быстроты, удобства, кастомизации, персонализации и сервиса» (Дж. Чамберс, исполнительный директор «Cisco
Systems»).
2. Согласны ли вы с этим утверждением? Неужели, скажем, судьба миллионов мелких частных предприятий и предпринимателей по всему миру, обходящихся в работе со «своими» клиентами не только без Интернета, но и без компьютеров, предрешена?
3. Каковы, на ваш взгляд, перспективы компьютеризации и информатизации населения Казахстана в ближайшие 10-15 лет? (Сегодня лишь 3% казахстанцев имеют доступ в Интернет). Имеет ли данная глобальная тенденция определенные негативные последствия?
В разные годы в разных странах проводились исследования национальных и этических стереотипов и использованием одного и того же методического приема. Участникам опросов предлагался список слов, обозначающих черты личности, из которых нужно было выбрать наиболее соответствующие национальному характеру. В других вариантах опроса практиковался спонтанный выбор без списка.
Вот некоторые из результатов, полученных в США к началу 50-х гг. прошлого века: американец – предприимчив, способен, материалистичен, честолюбив, прогрессивен; англичанин – спортивен, способен, соблюдает условности, любит традиции, консерватор; итальянец – артистичен, импульсивен, страстен, вспыльчив, музыкален; еврей – умен, корыстолюбив, скуп, предприимчив, способен. А вот обобщенный «портрет» русского глазами русских, составленный на основании исследований В.Н. Куницыной в
4.
В исследовании В.Н. Куницыной трудолюбие и интеллект (ум) японцев были оценены наиболее высоко (соответственно 34,5 и 37% опрошенных отметили эти качества), русских – 13 и 24%, эстонцев – 19 и 5,5%, татар – 10 и 10%, поляков – 8 и 8,5%, а американцев – лишь 5 и 7 %. Как объяснить этот «американский парадокс»? Действительно ли американцы столь глупая нация, как это представлялось 16% опрошенных казахстанцев?
5.
Сформируете обобщенный портрет Казахстанского работника.
Вопросы для проведения ВСК:
1-й рубежный контроль
- Дайте определение категории «организационное поведение».
- Опишите актуальные современные проблемы менеджмента
- Сфера организационного поведения в современном менеджменте
- Модели организационного поведения
- Система функций организационного поведения
- База предпосылок необходимости управления организационным поведением
- Особенности различных моделей организационного поведения
- Практическое использование моделей организационного поведения в современной деятельности предприятий
- Почему философия организационного поведения должна быть включена в систему управления предприятием?
- Как структурные изменения экономики государства влияет на организационное поведение людей?
- В чём состоит различие между фактическими и ценностными предпосылками организационного поведения
- Почему менеджеры должны изучать модели и систему организационного поведения?
- В чем суть поддерживающей и коллегиальной модели организационного поведения
- Почему организационное поведение должно входить в управленческие процессы?
2-й рубежный контроль
1. Раскройте связь между теориями менеджмента и моделями организационного поведения
2. Кого можно считать наиболее ярким представителем теории организационного поведения?
3. Что является основным объектом внимания теории организационного поведения?
4. В чём суть принципа «поддерживающих» взаимоотношений, предложенного Р. Лайкертом?
5. В чём основные различия в подходе к управлению людьми теории «X» и теории «Y»?
6. Что входит в понятие «тихая управленческая революция»?
7. В чём состоит сущность понятия «организация»?
8. Как компания должна выбирать для себя тип (модель) организационного поведения?
9. Какие этапы жизненного цикла организации существуют на практике?
10. Какие факторы макросреды влияют на организационное поведение?
11. Какие факторы микросреды формируют организационное поведение работников предприятия?
12. В чём сущность модели теории атрибуции?
13. Типы последствий применения конкретной модели организационного поведения
14. Как влияет отсутствие поощрений на организационное поведения?
15. Как влияют человеческие стрессы на организационное поведение предприятия?
16.
Перечень тем для подготовки индивидуальных докладов и эссе в рамках СРС
- Концепция «научного управления» Ф.У. Тейлора: сущность, содержание и значение в современных условиях.
- Концепция «административного управления» А. Файоля: сущность, содержание и значение в современных условиях.
- Концепция «бюрократического управления» М. Вебера: сущность, содержание и значение в современных условиях.
- Концепция «человеческих отношений» Э. Мэйо: сущность, содержание и значение в современных условиях.
- Концепции X и Y управления Д. Макгрегора: сущность, содержание и значение в современных условиях.
- Ситуационный подход: сущность, анализ основных преимуществ и недостатков.
- Системный подход: сущность, анализ основных преимуществ и недостатков.
- Теория социальных институтов и институциональных изменений Д. Норта: сущность и современное значение.
- «Пирамида» иерархии потребностей А. Маслоу и ее значение в управлении персоналом. Пирамида «анти-Маслоу».
- ERG-теория К. Альдерфера и ее значение для организационно-управленческой деятельности.
- Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда и ее значение для организационно-управленческой деятельности.
- Двухфакторная теория Ф. Герцберга и ее значение для организационно-управленческой деятельности.
- Теория ожидания: сущность и значение для организационно-управленческой деятельности.
- Теория справедливости (равенства): сущность и значение для организационно-управленческой деятельности.
- Теория подкрепления мотива и модификации поведения: сущность и значение для организационно-управленческой деятельности.
- Развитие теорий организационного поведения на современном этапе.
- Процесс глобализации мировой экономики и его влияние на организационное поведение фирм и компаний.
- Стили корпоративного поведения в зарубежных страна (на примере конкретной страны).
- Формирование и развитие организационной культуры предприятий.
- Власть и политика в организациях.
Примерный перечень вопросов к экзамену
по курсу «Организационное поведение»
- Сущность и специфика организационного поведения субъекта.
- Генезис и эволюция науки об организационном поведении.
- Общая характеристика организационного поведения как науки: предмет, функции и концептуальные подходы.
- Диалектика основных факторов становления и развития личности.
- Типология современных работников (концепция Р. Киосаки): критический анализ.
- Роль этического фактора в современном деловом общении. Четырехфакторная модель культуры Г. Хофстеде и ее значение.
- Особенности менталитета и организационного поведения казахстанцев.
- Основные модели организации финансово-трудовых отношений в современном Казахстане.
- Понятие социальной стратификации. Социальная структура современного казахстанского общества.
- Понятие среднего класса. Проблемы и перспективы формирования среднего класса в Казахстане.
- Детерминантный (факторный) подход к проблеме формирования и развития личности: критический анализ.
- Субъектный (стадиальный) подход к проблеме формирования и развития личности: критический анализ.
- Жизненный цикл работника в организации и факторы его оптимизации (пролонгации).
- Основные этапы и проблемы развития группы.
- Функциональный подход к проблеме формирования и развития личности: критический анализ.
- «Типология личности» К.Г. Юнга и ее значение в современных условиях.
- Классификация стилей управления К. Левина и ее современное значение.
- Классификация стилей управления Т. Бойделла и ее современное значение.
- Лидерство как организационно-управленческий феномен.
- Основные критерии и проблемы классификации лидеров в организации.
- Теории лидерских черт: критический анализ.
- Поведенческие теории лидерства: критический анализ.
- Ситуационная концепция лидерства Ф. Фидлера и управленческая модель П. Херши и К. Бланчарда.
- Теории атрибуции и харизматического лидерства: критический анализ.
- Теории трансактного и трансформирующего лидерства Б. Басса.
- Гендерный аспект организационно-управленческой деятельности: общая характеристика.
- Финансово-экономические методы управления персоналом современной организации: общая характеристика.
- Административно-правовые методы управления персоналом современной организации: общая характеристика.
- Социально-психологические методы управления современной организации: общая характеристика.
- Информационно-рецептивный метод обучения персонала: сущность и содержание.
- Рецептивный метод обучения персонала: сущность и содержание.
- Метод проблемного изложения: сущность и содержание.
- Исследовательский метод обучения персонала: сущность и содержание.
- Личный пример как метод воспитания: сущность и содержание.
- Убеждение как метод воспитания: сущность и содержание.
- Упражнение как метод воспитания: сущность и содержание.
- Поощрение как метод воспитания: сущность и содержание.
- Наказание как метод воспитания: сущность и содержание.
- Социометрический анализ: содержание и прикладное значение.
- Трансактный анализ: содержание и прикладное значение.
- Производственная психология и школа человеческого поведения.
- Понятие организационного поведения: сущность и содержание.
- Рефлекторная реакция на власть: подражание, подчинение и приспособление.
- Основные этапы развития группы.
- Модель стресса.
- Модель формирования отношений.
- Жизненный цикл организации.
- Характеристика организации как системы.
- Ценностные ориентиры организационного поведения.
- Основы представления о личности.
- Модель восприятия, характеристика элементов ее составляющих.
- Модель о посредственного научения.
- Процесс принятия решений по типам людей.
- Модель креативности.
- Понятие «группа»: различие группы и команды.
- Влияние и подчинение в группе.
- Виды солидарного поведения.
- Основы социального влияния.
- Роль большинства и меньшенства в достижении социального консенсуса.
- Власть в организации.
- Характеристика каналов власти.
- Природа лидерства.
- Менеджер и лидер: сходство и различие.
- Источники организационной культуры.
- Области проявления организационной культуры.
- Составляющие элементы организационной культуры.
- Способы создания организационной культуры на предприятии.
- Процесс возникновения конфликтов в организации.
- Способы преодоления конфликтов в организации.
- Модель индивидуальных типов реакции на конфликт.
- Многоаспектность мотивации.
- Психология ответственности.
- Управление поведением групп.
- Личностные основы поведения человека в организации.
- Современные проблемы системы организационного поведения.
- Связь концепций управления и организационного поведения как науки.
- Способы формирования эффективных команд в организации.
Примерный перечень тестовых вопросов
экзамену по курсу «Организационное поведение»
1. Организационное поведение как наука – это …
2. Для чего надо изучать организационное поведение?
3. Что оказало влияние на формирование организационного поведения как науки?
4. Какую роль в организационном поведении играют трудовые ценности?
5. На чём базируются теоретическая база организационного поведения?
6. Какие задачи решает организационное поведение как наука?
7. В чём проявляются результаты применения организационного поведения как науки?
8. Что изучает организационное поведение в первую очередь?
9. Что занимает центральное место в организационном поведении?
10. Сфера организационного поведения включает в себя:
11. К какой сфере деятельности относится организационное поведение?
12. Какие факторы влияют на изменение организационного поведения?
13. В чём состоит основная задача создания систем организационного поведения?
14. Чего должна достичь эффективная система организационного поведения?
15. В чём состоит суть формирования модель организационного поведения?
16. Какие теории организационного поведения были предложены Мак Грегором?
17. Как строится модель поведения человека по А. Маслоу?
18. На чём базируется «поддерживающая модель» Р. Лайкерта?
19. Что представляет собой модель опеки?
20. На чём основана авторитарная модель организационного поведения?
21. В чём слабые стороны авторитарной модели?
22. Когда хороша модель опеки?
23. На что направляет свои усилия лидер?
24. В чём суть коллегиальной модели организационного поведения?
25. Какая модель организационного поведения считается наиболее эффективной?
26. Чем может определяться выбор модели организационного поведения?
27. К какому типу организационного поведения относится модель, имеющая в своём составе заботу о безопасности и льготы?
28. Какая модель лучше формирует самодисциплину?
29. Какой характер развития имеют модели организационного поведения?
30. Какие модели организационного поведения наиболее перспективны для современного времени?
31. Может ли существовать одна какая-либо модель организованного поведения без участия других моделей?
32. Какие компоненты в целом изучает организационное поведение?
33. На чём базируется понятие «система организационного поведения»?
34. Как давно стало формироваться организационное поведение как наука?
35. Какую роль играет мотивация в формировании организационного поведения?
36. В чём состоит функция мотивации?
37. В чём проявляется сущность мотивации?
38. Мотив труда – это ….
39. Сила мотива определяется …
40. Какие виды мотивов труда существуют?
41. Потребность индивида – это …
42. В чём цель стимулирования к труду?
43. Из каких компонентов состоит упрощенная модель мотивации?
44. Вознаграждение – это …
45. Внутреннее вознаграждение получается от …
46. Внешнее вознаграждение – это …
47. Стимулирование труда – это …
48. Сколько типов мотивации работников можно выделить?
49. Мотивация по типу «инструменталиста» - это ориентир на …
50. Мотивация по типу «профессионале» - это ориентир на …
51. Мотивация по типу «патриот» - это ориентир на …
52. Мотивация по типу «хозяин» направлена на …
53. Мотивация по типу «люмпен» направлена на …
54. Какие чувства преобладают у «хозяинов» как типов людей?
55. К чему более всего стремиться люмпен?
56. Какая мотивация труда является преимущественной в компаниях Японии?
57. Как решаются карьерные вопросы в компаниях США?
58. Какие факторы формируют организационное поведение в арабском менеджменте?
59. Что является основной концепции организационного поведения в американском менеджменте?
60. Что ценится больше всего в европейском менеджменте?
61. Следует ли работников поощрять за достижение промежуточных целей?
62. Нужно ли проявлять руководству внимание к членам семей работников?
63. Что лучше мотивирует работников: непредсказуемые и нерегулярные поощрение или ожидаемые и прогнозируемые?
64. Что лучше действует на людей: небольшие и частные поощрения большого количества работников или большие и нечастые малого количества работников?
65. Нужно ли иметь предприятию специальную систему социальной защиты своих работников?
66. Является ли работа, приносящая пользу людям, мотивационным фактором?
67. Влияет ли на мотивацию то что работа находится близко к дому?
68. Что лучше мотивирует работников: высокая оплата или возможность улучшить жилищные условия?
69. Что такое «человеческий капитал»?
70. Что понимается под инвестициями в человеческий капитал?
71. Как делятся мотивы труда?
72. К мотивационным типам работников относятся: …
73. Побуждением называется: …
74. Вознаграждение – это …
75. Нужно ли прибрать своё рабочее место в конце рабочего дня?
76. На чём основаны содержательные теории мотивации?
77. На чём основаны процессуальные теории мотивации?
78. Что лежит в основе теории «иерархии потребностей» А. Маслоу?
79. Какие потребности по А. Маслоу можно назвать базовыми?
80. К какому уровню потребностей можно отнести потребность к самовыражению по иерархии А. Маслоу?
81. Как проявляется потребность во власти у людей?
82. Какие факторы мотивации можно отнести к гигиеническим по теории Ф. Герцберга?
83. Существует ли связь уровня удовлетворенности людей своей работой с уровнем их образования?
84. Кто больше внимания уделяет условиям труда: образованные или необразованные работники?
85. Что означает буква «С» в аббревиатуре СВР теории К. Алдерфера?
86. Буквы СВР в теории К. Алдерфера означают: …
87. Каким способом можно выявить потребности у работника?
88. От чего зависит жизненный успех: от случая или от расчёта?
89. От чего больше страдают люди: от неудач на работе или от плохих отношений с родственниками?
90. Что лучше стимулирует людей: порицание или похвала?
91. Что предпочтительней для работника: высокая оплата или хорошие отношения с руководителем?
92. Что важнее для многих людей – иметь успех в работе или работать в хорошем коллективе?
93. Интерес – это …
94. Желание – это …
95. Чем страсть отличается от желания?
96. Способности – это …
97. Индивид – это …
98. Индивидуальность – это …
99. Что изучает бихевиористкая теория Д. Уотсона?
100. В чём смысл когнитивной теории личности У. Найсера?
101. Социализация личности – это …
102. Темпераментом называется …
103. Акцентуация – это …
104. По каким типам в теории классифицируется акцентуация?
105. Что такое ожидания работника?
106. Почему ценность вознаграждения для разных работников различна?
107. Что в теории ожиданий В. Врума определяется как базовый фактор?
108. Что объясняет теория справедливости С. Адалиса?
109. Между какими элементами мотивации установлена взаимосвязь по модели Портера- Лоулера?
110. Какой основной вывод можно сделать из теории мотивации Д. Мак Грегора?
111. Влияет ли стиль руководства на мотивацию?
112. Какие качества работника должны быть в центре внимания при приёме на работу?
113. Нужно ли руководству держать с подчинёнными определённую дистанцию?
114. Нужно ли руководителю помогать своим подчинённым тогда, когда они об этом просят?
115. Должен ли руководитель с готовностью слушать жалобы своих подчинённых и решать их проблемы?
116. Должно ли руководство организации повышать квалификацию своих работниках на специальных курсах и семинарах?
117. Что такое стимулирование?
118. Какую функцию выполняет стимулирование?
119. Нужно ли моделировать систему оплаты труда в практике управления организацией?
120. Как различаются виды стимулирования между собой?
121. Почему одним из основных видов стимулирования является заработная плата?
122. Что такое партисипативное управление?
123. Почему партисипативное управление относится к стимулированию персонала?
124. Что входит в компоненты вознаграждения за труд?
125. В чём может состоять участие работников в управлении?
126. Можно ли считать человека бедным, если его зарплата ниже прожиточного минимума?
127. Влияет ли организация труда на повышение эффективности функционирования организации?
128. Есть ли связь между культурой общества и культурой организации?
129. Какие принципы тактики власти должны соблюдаться в управлении группой?
130. Конфликт – это …
131. В чём суть традиционного подхода к оценке конфликтов?
132. В чём суть современных подходов к оценке конфликтов?
133. Какие стратегии разрешения конфликтов существуют в современных компаниях?
134. Как могут проявляться последствия конфликтов?
135. В чём состоят правила команды?
136. Корпоративная культура – это …
137. Состав элементов организационной культуры следующий: …
138. Сколько уровней существует у организационной культуры?
139. Какие типы корпоративных культур существует в современных компаниях?
140. Чем органическая организационная культура отличается от бюрократической?
141. Какие компоненты входят во внешний уровень организационной культуры?
142. Для чего надо создавать ценности и нормы в организации?
143. Какие отрицательные последствия может иметь групповая сплоченность?
144. Является ли деловой этикет частью организационной культуры?
145. Управленческая этика – это …
146. Что может инициировать процесс нововведений в организации?
147. Чему больше сопротивляются люди-процессам инноваций или методам которыми осуществляются перемены?
148. В чем состоит суть концепции организационного развития?
149. Какие мероприятия могут способствовать успеху изменений в организации?
150. Влияет ли образование на скорость изменений в организации?
