МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ОБРАЗОВАНИЯ

МОЛОДЁЖИ И СПОРТА УКРАИНЫ

НИКОЛАЕВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМЕНИ В.А. СУХОМЛИНСКОГО

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ


 Кафедра «Экономики и менеджмента»

Индивидуальное задание

по учебной дисциплине:

«Экономика труда и социально-экономические отношения»

 


                                                                                                                 Исполнила:

Студентка группы Е-319

Сидоренко Ю.Ю.

Проверил:

доцент кафедры

экономики и менеджмента

Горичев А.Г.


Николаев

2011

План

1.     Приведите характеристику трудового потенциала (понятие, структура, показатели).

2.     Охарактеризуйте положительные и отрицательные моменты в функционировании рынка труда Украины.


1.     Приведите характеристику трудового потенциала ( понятие, структура, показатели).

Термин «потенциал» был введен в научный оборот 10–15 лет назад. Трактовка данного термина означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Подходы к определению трудового потенциала:

На современном этапе развития представлений о потенциале сложились три направления:

1.Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением научно - технического прогресса.

2.Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

3.Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Трудовой потенциал — это ресурсная категория; он должен включать в себя источники, средства, ресурсы труда, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели, возможности отдельного лица, общества, государства в конкретной области. Таким образом, трудовой потенциал — это предельная величина возможного участия трудящиеся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта.

Трудовой потенциал – это интегральная характеристика количества, качества и меры совокупной способности к труду, которой определяются возможности отдельного человека, различных групп работников и трудоспособного населения в целом по участию в общественно полезной деятельности.

Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристику:

ü    Количественно он определяется величиной трудовых ресурсов и рабочего времени, которое может быть отработано в тот или иной период.

ü    Качественная сторона трудового потенциала включает степень физической дееспособности персонала их образовательный и квалификационный уровень.

Анализ данных характеристик позволяет оценить трудовые ресурсы и трудовой потенциал региона или предприятия и характеризовать резервы труда на основе совокупности качеств определяющих трудоспособность людей.

Компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Таким образом, компоненты трудового потенциала должны характеризовать:

1)психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;

2)возможности нормальных социальных контактов;

3)способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;

4)рациональность поведения;

5)наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;

6)предложение на рынке труда.

Показатели, характеризующие эти компоненты, могут относиться как к отдельному человеку, так и к различным коллективам, в том числе к персоналу предприятия и населения страны в целом.

         Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Структура:

В качестве исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала мы будем рассматривать трудовой потенциал работника, образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Наиболее полной, охватывающей все уровни и аспекты понятия трудового потенциала нами представляется концепция Ю.Г. Одегова. Под трудовым потенциалом работника он понимает "совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве - с другой".

Трудовой потенциал работника:

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней. Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника включает:

•    психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т. п.;

•    квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного содержания и сложности;

•    личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Трудовой потенциал предприятия:

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно-технических условий.

Если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный:

1.     Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

2.     Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

3.     Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в его личностной составляющей.

Трудовой потенциал общества:

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении трудовой потенциал общества – это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Таким образом, можно сказать, что трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т. е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Трудовой потенциал поколения, страны – сводная экономико-географическая характеристика трудовой активности людей.

Количество и качество трудового потенциала определяют количественное значение двух важнейших микро- и макроэкономических показателей за известный период времени (как правило, год) — соответственно максимально возможных объема выпуска продукции предприятия (отрасли) и валового национального продукта, в наиболее общем виде указанные показатели изменяются прямо пропорционально количеству и качеству трудового потенциала.


2.     Охарактеризуйте положительные и отрицательные моменты в функционировании рынка труда Украины.

Движение товаров и услуг в здоровой экономике, ориентированной на критерии эффективности и способной к саморегулированию, происходит на основе рыночного отношения. В рыночной экономике товар рабочая сила покупается и продается на рынке труда.

Рынок труда - общественно-экономическая форма движения трудовых ресурсов. Как экономическая категория рынок труда представляет собою систему производственных отношений между рабочими, предпринимателями и государством, во-первых, по поводу обмена индивидуальной способности к работе на фонд средств, необходимых для воспроизведения рабочей силы, и, во-вторых, по поводу размещения рабочих в системе общественного разделения труда в соответствии с законами товарного производства и оборота.

Современные индустриальные и постиндустриальные страны опираются в основном на нанимаемую работу (наемные работники - >90%). Таким образом, на рынке работы рабочие предлагают свою рабочую силу в расчете на оплату, формируя предложение, а работодатели предъявляют спрос и платят за нее.

На практике рынок работы воспринимается как механизм выявления и согласование спроса и предложение на рабочую силу, то есть этот рынок имеет общие черты с другими составными общего рынка. Это спрос, предложение, цена. Вместе с тем рынок работы отличается от других рынков. Суть отличия в том, что для рабочего продажа рабочей силы, его цена, служат, как правило, основным источником жизнедеятельности. Тому продаж рабочей силы нельзя отложить на продолжительное время, ожидая более благоприятного соотношения спроса и предложения. Уровень заработной платы может гарантироваться только государством, путем установления предельных правовых норм (тарифные ставки, ставки оплаты работы, продолжительность рабочего времени, налогообложение и др.).

Резкие колебания на рынке работы, которые возникают в результате циклических перерывов в производстве, отставание спроса на рабочую силу от ее предложения приводят не только к значительным нарушениям в воспроизведении рабочей силы, а и к значительным взрывам.

Процесс становление рынка работы в Украине сопровождается усилением его сегментации. В социально-экономической структуре трудоспособного населения происходят существенные сдвиги. Каждый сегмент как занятого, так и не занятого населения отличается спецификой своего социального статуса, экономическим поведением, гарантиями занятости, уровнем и стабильностью доходов, конкурентоспособностью и защищенностью рынка работы. В усилении сегментации рынка работы на современном этапе принимают участие разные факторы, в частности структурные изменения в экономике, появление альтернативных форм хозяйствования и собственность, спад производства и снижение жизненных стандартов украинцев. Следствием до этих факторов стало значительное расслоение населения, обострение проблемы безработица, обнищание определенных социальных слоев.

Особую тревогу вызовут социально впечатлительные сегменты рынка работы, представленные конкурентоспособными работниками с нестойкой занятностью, нисходящим спросом на услуги работы, низкими и нестабильными доходами. Это большой массив скрытых безработных, которых насчитывается к половине занятого населения страны, официально безработные, число которых начало интенсивно возрастать из второй половины 2004 года, контингенты незанятого в официальной экономике населения, доходы которых не обеспечивают достаточного жизненного уровня.

В основе сдвигов на рынке работы Украины лежит несколько процессов.

Основная частица работающих в условиях частной собственности занимается посреднической деятельностью. Это взыскивает своеобразное влияние на рынок работы. Наиболее защищенными на нем есть лица, связанные с коммерческой, посреднической деятельностью, тогда как традиционные рабочие места в государственной экономике становятся менее привлекательными. В частных организациях регламентация трудовых режимов дополняется большей самостоятельностью и более широким пространством выявления инициативы. Такие организации имеют большие возможности для дифференциации и повышения заработной платы. Однако процесс украинской приватизации ведет и к отрицательным следствиям. Прежде всего - это распространения нелегальной деятельности. Теневой сектор в Украине составляет до 50% ВВП. Рядом с обогащением одних прослоек населения, другие еще большее отлучаются от материальных ценностей. С приватизацией связан и увеличение безработицы.

Важным есть также обострение разногласий между ценообразованием на товарных рынках и рынках работы, между товарным и денежным потоками кругооборота. Ужасными стали задержки в выплате заработной платы, связанные.

Всем известно, что на рынок труда в Украине повлиял экономический кризис. Поиск работы в период кризиса существенно отличается от поиска работы в сравнительно благополучное для страны время.

Во-первых, количество вакансий в несколько раз уменьшилось, в то же время количество резюме в Интернете существенно увеличилось. На первый взгляд, ситуация очень выгодная для работодателя и крайне напряженная для соискателя. Но в то же время рекрутеры жалуются, что им приходится обрабатывать сотни резюме, совершенно не соответствующих требованиям вакансии, а подходящих резюме они получают не намного больше, чем в прошлом году.

В данный момент на рынке труда и заработных плат в банковской сфере царит если не полный хаос, то ощутимый беспорядок.

Западные компании, так стремительно пришедшие на рынок Украины, обладают внушительными финансовыми ресурсами и чрезмерными амбициями. В первую очередь, это касается человеческих ресурсов, в которых они испытывают колоссальный дефицит. На взращивание собственных кадров либо нет времени, либо желания. А впрочем, зачем – когда вокруг уйма дешевой рабочей силы. Вот и предлагают иностранные банки гонорары, которые в несколько раз больше чем теперешний уровень оплаты труда в украинских финансовых учреждениях.

В этом есть положительные и отрицательные моменты данной ситуации:

Возможные плюсы:

1. Возможность самоопределения для молодых специалистов. Частая смена иностранного банка может помочь определиться с направлением деятельности, которое более всего по душе.

2. Быстрый карьерный рост. Часто меняя иностранные  банки, можно гораздо быстрее сделать карьеру. В среднем, для того чтобы продвинуться по карьерной лестнице на одну ступеньку вверх, необходимо от одного до трех лет. В случае смены работы это происходит мгновенно.

3. Улучшение финансового положения.

4.Получение неоценимого опыта и хорошей записи в трудовую книжку. Возможность приобщения к одному из банков транснациональной категории с богатой многолетней историей, колоритной и самобытной корпоративной культурой, а также имеющего многолетние традиции управленческого мастерства и обслуживания клиентов.

Очевидные минусы:

1. «Гнилая» репутация. Можно испортить себе репутацию, послужной список, резюме и, что наиболее важно, трудовую книжку.

2. Вследствие частых перемещений из банка в банк существует вероятность попадания в так называемый «черный список», что может существенно усложнить возможность дальнейшего пребывания в данной сфере. По большей части «черные списки» существуют для узкоспециализированных и редких профессий, а также более действенны для маленьких городов и населенных пунктов, и служат для информирования рекрутеров о недобропорядочных специалистах.

3. Следовательно, частая смена работы может запутать человека, а то и вовсе приведет к разочарованию в своих возможностях. Хотя это вопрос личной морали и причисление данного пункта к очевидным минусам – под большим знаком вопроса.

4. Недостаток личного времени и постоянный стресс. В большинстве иностранных банков, только вышедших на рынок Украины, предлагая большую заработную плату, от вас и требовать будут в два, а то и пять раз больше. Соответственно, полное отсутствие свободного времени по вечерам в будние дни и один выходной день в неделю, не очень радужная перспектива, особенно, если у вас есть семья и дети. Кроме того, многие просто могут не выдержать работу длительное время в таком ритме и графике.

Существующая сегодня нестабильность на отечественном банковском рынке труда обусловлена экспансией иностранных банков и недостаточно хорошим знанием отечественного рынка труда.

На рынке труда Украины проявилось несколько новых тенденций:

1) Как и предвидели эксперты, в Украине началась вторая волна сокращений сотрудников в компаниях.

2) Вторая тенденция на рынке – резкое увеличение количества людей, которые ищут работу. Многие специалисты сейчас готовы снижать свои денежные ожидания, по сравнению с прошлогодними. Это позитивная тенденция для работодателей, так как компании, ориентированные на развитие, имеют хорошую возможность усилить и модернизировать свои команды. Это подразумевает либо замену сотрудников, которые уже работают у них, на более профессиональных, либо привлечение в команды новых специалистов, которых не получалось найти раньше.

3) Однако работодатели начинают ощущать первые симптомы от набора "подешевевших" сотрудников. Часто бывает так, что по резюме и на собеседовании кандидат производит прекрасное впечатление, а когда приходит время оценивать результаты его работы, возникают серьезные проблемы. Поэтому в ситуации большого количества свободного персонала на рынке, особенно остро встаёт вопрос его качества и необходимость серьёзной системы оценки новых сотрудников. Роль профессиональных рекрутёров в этом случае очень важна.

4) С сокращениями связана и четвёртая тенденция, которая носит не экономический, а психологический характер: апатия у людей, потерявших работу. Операторы рынка труда наблюдают сегодня, что бурные эмоции граждан сменились пассивным восприятием действительности. Многие люди надеются просто переждать кризис до лучших времен. "Если переждать кризис и питать надежды, что все само собой исправится, - можно потерять очень много: начиная от денег, заканчивая уровнем квалификации, профессионализма и общей удовлетворенности жизнью.

Но также нужно заметить, что рынок труда не стоит на месте: с завидной регулярностью в Украине появляются абсолютно новые профессии. Одна из них — онлайн-рекрутер. Их основной обязанностью является подбор и поиск персонала с помощью средств интернет-рекрутинга: размещение объявлений на сайтах.

В украинском рекламном бизнесе начал зарождаться интерес к такой необычной профессии как trend-watcher. Тренд-вотчер — это человек, который отслеживает появление новых тенденций среди потребителей. На западе это направление стало настолько популярным, что появились целые специализированные агентства, которые занимаются детальным анализом тенденций потребительских предпочтений и составлением прогнозов на будущее. В Украине же эту услугу сейчас в очень сокращенном варианте предлагают лишь некоторые исследовательские компании. Тренд-вотчер должен иметь широкий кругозор, отличные коммуникативные и аналитические навыки, быть наблюдательным, уметь «мониторить» информационное пространство и при этом быть максимально вовлеченным в процесс изучения жизни потребителя (посещение различных тусовок и культурных мероприятий — одна из прямых обязанностей этого специалиста).

На этапе формирования и зарождения сейчас находится еще одна профессия — кредитный менеджер. Его задачи — разработка и реализация кредитной политики предприятия. Такой человек нужен во всех компаниях, которые работают на условиях товарного кредита и отложенного платежа. В Украине таких «спецов» пока единицы. Но зарплаты кредитных менеджеров уже немаленькие — в пределах $700-2000. И перспективы очень заманчивые: приход зарубежных инвесторов повысит спрос на этих специалистов.

Список использованной литературы:

1. Корнейчук Б. В. "Экономика труда." Издательство: Гардарики, Год издания: 2007

2. Кибанов А. Я., ред. "Экономика и социология труда." Издательство: ИНФРА-М, Год издания: 2007

3. Горелов Н. А., ред. "Экономика труда." Издательство: Питер, Год издания: 2007

4. Волгин Н. А., Одегов Ю. Г., ред. "Экономика труда: социально-трудовые отношения." Издательство: Экзамен, Год издания: 2006

5. Государственное регулирование экономики/учебное пособие С. М. Чистов, А. Є. Никифоров, Т. В. Куценко/ Киев – 2005 р.

6. Государственное регулирование экономики/учебное пособие/ Л. І. Дідковська, Л. С. Головко/ Киев – 2002 р.

7. Государственное регулирование экономики: курс лекций/ А. В. Скрипник/ Киев – 2002 р.

8. Рыночная экономика: Учебник – М.: «СОМИНТЭК», 1992. – Т.1. ч.1, Т1.ч.2.