ВВЕДЕНИЕ
В последнее время способность большинства компаний выжить и преуспеть в современном деловом мире во многом зависит от того, насколько эффективны отношения руководства и коллектива. Эффективное руководство предполагает высокую профессиональную компетентность, востребует определённые личностные качества и ресурсы. Для руководителей способность к созданию положительного психологического климата в коллективе с целью оптимизации деятельности организации является одной из составляющих профессиональной компетентности.

Проблемой изучения личностных характеристик, обуславливающих эффективность руководства занимались, такие исследователи как: М. Шоу, Г. Кунц, С. О'Доннел, Д. Макклелланд, Т. Ю. Базаров, А. В. Карпов, С. М. Морозов, Р. Л. Кричевский, А. М Бандурка.

В отечественной психологии социально-психологический климат исследовали: В.В. Бойко, Н. В. Гришина, А. А. Ершов, А. Г. Ковалёв, В. С. Кузьмин, Г. Л. Моченов, М. Н. Ночевник, В. Н. Панферов, Б. Д. Парыгин, К. К. Платонов, С. К. Рощин, В. Ф. Рубахин, Г. П. Смолян, А. В. Филиппов и др.

В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших вследствие становления новых экономических отношений.

Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в психологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы.

В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему недостаточно связанные между собой исследования в области психологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива.

В данной работе рассматривается влияние ряда доминирующих черт личности руководителя на формирование и регулирование оптимального психологического климата в коллективе.

Актуальность исследования обусловлена тем, что необходимо создать более прогрессивные формы управления в организации, обусловленные взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, которые основываются на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом.

Объектом
исследования является личность и психологическая характеристика руководителя.

Предметом исследования выступает влияние психологических характеристик личности руководителя на социально психологический климат коллектива.

Целью исследования является изучение психологических характеристик руководителя.

Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.

Задачами исследования являются:

1) провести теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя, влияющих на психологический климат;

2) описать психологический портрет эффективного руководителя;

3) организовать и описать методы исследования особенностей личности руководителя и их влияния на социально-психологический климат;

4. 
   провести анализ и интерпретацию результатов исследования.
   

Теоретико-методологической основой исследования является психологические теории личности (Д. Кейрси), взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (А. М. Бандурка, и др.), теории управления (Р.Р. Блейк, К. Левин, Дж. С. Моутон и др.).

Методы исследования. Для получения эмпирических данных в исследовании использовался комплекс методов, включающий методы теоретического познания (анализ научной и специальной психологической литературы, восхождение от абстрактного к конкретному, синтез, моделирование, типологизация). В исследовании в качестве основных методов были использованы констатирующий эксперимент, наблюдение и беседа.

Методики исследования включают в себя:

1. Опросник Д. Кейрси для определения социального типа личности;

2. Проективная методика исследования личности Н. Г. Хитровой «Деловые ситуации», в основе которой оценка эмоционального поведения личности в ситуации принятия решения

Эмпирическая база исследования. Данное исследование было проведено с 10 октября по 25 октября 2009 года на предприятии «ОЗММ» (Оскольский завод металлургического машиностроения). В исследовании участвовали 8 руководителей среднего звена. Возраст участников составил от 32 до 50 лет.

Теоретическая и практическая значимость состоит в востребованности для современных руководителей информации по повышению эффективности управленческой деятельности, повышению коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.

В структуру курсовой работы включено введение, в котором мы определили актуальность, объект, предмет, цель, гипотезу, задачи, теоретико-методологическую основу исследования, а так же методики и эмпирическую базу исследования.

В I главе «Теоретический анализ психологических особенностей личности руководителя» дается психологический портрет эффективного руководителя, критерии благоприятного социально-психологического климата, определяются факторы, влияющие на его формирование, среди которых определяющими являются личностные качества руководителя и стиль его управленческой деятельности.

Во II главе «Эмпирическое исследование личностных особенностей руководителя» проводилось эмпирическое исследование психологических характеристик руководителя и их влияния на социально-психологический климат коллектива.

В заключении подведен итог и решены поставленные задачи, а так же гипотеза исследования нашла своё экспериментальное подтверждение.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИЧНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ
1.1. Психологический портрет эффективного руководителя
Согласно Л. Р. Кричевскому, руководство – это феномен, имеющий место в системе формальных отношений; роль руководителя заранее определена, оговорён круг функций реализующего её лица. Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций[20].

Рассмотрим подробнее психологический портрет руководителя, в основе которого лежат три важные переменные: личность, стиль руководства и авторитет.

М. Шоу предлагает рассматривать личность руководителя с точки зрения трёх составляющих: биографические характеристики, способности, черты личности. Рассмотрим подробнее каждый компонент.

К биографическим характеристикам личности руководителя можно отнести его возраст, пол, социально-экономический статус и образование.

Возраст – это не только природная, но и в значительной степени социально-психологически детерминированная характеристика человека, это во многом его опыт. Анализируя данные об исследованиях взаимосвязи возраста и эффективности руководства, Р. Л. Кричевский приходит к выводу, что такой взаимосвязи не выявлено, приводя примеры как эффективных руководителей молодого возраста (21-25 лет), так и чрезвычайно зрелого возраста.

Общепризнанным является тот факт, что половая идентификация человека тесно связана с усвоением и реализацией им ролевых стандартов поведения, принятых в обществе, культивируемых в ближайшем окружении личности, например в семье. Традиционно руководитель – это мужчина, однако всё больше женщин реализуют себя в этой роли. Интерес к моделям женского руководства, в связи с этим, всё возрастает в современных социально-психологических исследованиях. Безусловно, выявлены некоторые различия в особенностях мужского и женского руководства, однако научно обоснованных данных о преимущественной эффективности того или иного пола в качестве руководителей нет [18].

Что же касается статуса и образования руководителя, то эти характеристики имеют высокие показатели позитивной корреляции с эффективностью руководства.

Cледующий компонент личности руководителя – способности. М. Шоу разделяет способности на общие (интеллект) и специфические (знания, умения и т.д.).

По данным Е. Гизелли, Т. Коно отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер, как правило, наиболее эффективными оказываются руководители не с чрезмерно высокими или низкими показателями, а с промежуточными по степени выраженности оценками.

К специфическим способностям личности руководителя относят специальные умения, знания, компетентность, информированность [3].

Третья составляющая – черты личности руководителя представлена следующими личностными характеристиками (наиболее часто встречающиеся в исследованиях как обуславливающие эффективность руководства):

1)доминантность, как стремление влиять на подчинённых, при этом влияние руководителя, основывающееся на средствах как социального, формально-организационного, так и психологического характера, должно находить внутренний отклик у подчинённых;

2)уверенность в себе, дающая подчинённым основу для чувства стабильности, а другим руководителям – основу для делового сотрудничества;

3)эмоциональная уравновешенность, контроль своих эмоциональных проявлений, адекватность проявляемых эмоций;

4)стрессоустойчивость;

5)креативность, способность к творческому решению задач, что особенно важно для инновационной деятельности;

6)стремление к достижению, предполагает принятие на себя ответственности в решении проблемы, стремление к умеренному, предсказуемому риску, потребность в конкретной обратной связи;

7)предприимчивость;

8)ответственность, включающая в себя с одной стороны верность договорённостям, с другой – высокое качество производимой продукции;

9)надёжность в выполнении задания;

10)независимость, своя точка зрения, своё профессиональное и человеческое лицо;

11)общительность, одна из наиболее важных характеристик успешности, так как руководитель около трёх четвертей своего рабочего времени посвящает именно общению[5].

Названные выше черты личности эффективного руководителя Р. Л. Кричевский дополняет следующими менеджерскими характеристиками:

1. Широта взглядов, глобальный подход;

2.Долгосрочное предвидение и гибкость;

3.Энергичная инициативность и решительность, в том числе в условиях риска;

4.Упорная работа и непрерывная учёба;

5.Умение чётко формулировать цели и установки, готовность выслушивать мнение других;

6.Беспристрастность, бескорыстие и лояльность;

7.Способность полностью использовать возможности сотрудников с помощью правильной расстановки и справедливых санкций;

8.Личное обаяние;

9.Способность создавать коллектив и гармоничную атмосферу в нём;

10.Здоровье.

Продолжая рассматривать психологический портрет эффективного руководителя, перейдём ко второй переменной – стилю руководства.

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.

Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. [16]

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.

Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации[10].

Японский исследователь проблемы Т. Коно построил четырёхстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Согласно Т. Коно, стили руководства могут быть обозначены как:

• 
  Новаторско-аналитический;
  
• 
  Новаторско-интуитивный;
  
• 
  Консервативно-аналитический;
  
• 
  Консервативно-интуитивный.
  

По мнению Т. Коно, наиболее эффективным является новаторско-аналитический стиль руководства, способный обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Данный стиль руководства подразумевает: преданность организации, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и альтернатив, быстрое принятие решений и хорошая интеграция коллективных действий, чёткость в формулировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам [1].

А. В. Кузнецов рассматривает другой стилевой вариант современного эффективного руководителя – соучаствующее (или партисипативное) управление. Данному стилю руководства присущи следующие характеристики:

• 
  Регулярные совещания руководителя с подчинёнными;
  
• 
  Открытость в отношениях между руководителем и подчинёнными;
  
• 
  Вовлечённость подчинённых в разработку и принятие организационных решений;
  
• 
  Делегирование руководителем подчинённым ряда полномочий
  
• 
  Участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений
  
• 
  Создание особых групповых структур, наделённых правом самостоятельного принятия решений
  
• 
  Предоставление работнику возможности автономно (от других членов организации) разрабатывать те или иные проблемы, формулировать новые идеи, внося тем самым вклад в развитие инновационных процессов [15].
  

Ф. Фидлер разработал «вероятностную модель эффективности руководства», в которой эффективность стиля руководства опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. Ситуация в данной модели имеет три параметра:

• 
  Степень благоприятности отношений руководителя с подчинёнными.
  
• 
  Величина позиции власти (влияния) руководителя в группе (включая его возможности в контроле за действиями подчинённых и использовании различных средств стимулирования их активности).
  
• 
  Структура групповой задачи (включая чёткость поставленной цели, пути и способы её достижения, наличие множественности решений, возможность проверки их правильности).
  

Завершая рассмотрение психологического портрета эффективного руководителя, перейдём к третьей переменной – авторитету руководителя[19].

По исследованиям Ю. П. Степкина, следует говорить о трёх формах авторитета руководителя: моральном, функциональном и формальном.

Формальный (служебный, должностной) авторитет обусловлен тем набором властных полномочий, прав, которые даёт руководителю занимаемый им пост. Такой авторитет в чистом виде способен обеспечить не более 65 % влияния руководителя на своих подчинённых.

Основаниями морального авторитета служат мировоззренческие и нравственные качества личности.

Ядро функционального авторитета составляют компетентность руководителя, его разнообразные деловые качества, отношение к своей профессиональной деятельности.

Психологический авторитет руководителя, к которому относятся моральный и функциональный аспекты авторитета, является не только условием эффективности руководителя, но и результатом его личностных, стилевых и других жизненных проявлений в руководимом им коллективе.

Таким образом, обобщая всё вышеизложенное, можно сделать вывод, что три важные переменные положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя [2].
1.2. Влияние доминирующих черт личности руководителя на психологический климат в коллективе
Согласно психологическому словарю, психологический климат – это качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [3].

Важнейшие признаки благоприятного психологического климата:

• 
  доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу;
  
• 
  доброжелательная и деловая критика;
  
• 
  свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;
  
• 
  отсутствие давления руководителей на подчинённых и признание за ними права принимать значимые для группы решения;
  
• 
  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;
  
• 
  удовлетворённость принадлежностью к коллективу;
  
• 
  высокая степень эмоциональной включённости и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации у кого-либо из членов коллектива;
  
• 
  принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из её членов.
  

Таким образом, характер психологического климата в целом зависит от уровня группового развития. Установлено, что между состоянием психологического климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь [4].

Социально-психологический климат — это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, и индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются в конечном итоге во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Характерные особенности социально-психологического климата: во-первых, это одна из сторон жизнедеятельности людей; во-вторых, он неодинаков в разных коллективах; в-третьих, он по-разному влияет на членов коллектива; в-четвертых, его влияние сказывается на психологическом самочувствии людей.

Организационно-управленческие условия задают структуру производственных отношении в коллективе. Они мало зависят от волеизъявления каждого и побуждают людей к определенным видам взаимоотношений. Таким образом, организационно-управленческие условия служат мощным средством регуляции не только производственного процесса, но и социально-психологического климата в коллективах.

Конкретные организационно-управленческие условия в той или иной мере влияют на проявление индивидуальных черт участников совместной деятельности. Таким образом, резко возрастает роль личности в коллективе, её индивидуально-психологического потенциала, заключенного в профессиональном мастерстве, знаниях, способностях, умениях, навыках, характере и других особенностях человека.

Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава, а также проявления некоторых личностных качеств. Психологический климат в коллективе зависит от стиля руководства[12].

Члены коллектива как личности, определяют его социальную микроструктуру. Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, тем самым, влияя на взаимоотношения в коллективе. Индивидуально-психологические особенности людей проявляются в межличностных отношениях.

При более глубоких и тесных взаимосвязях людей в процессе совместной деятельности в коллективе именно взаимодополнительность психологических качеств может стать важным условием формирования положительных отношений, улучшения социально-психологического климата.

Необходимо отметить, что индивидуально-психологические факторы в процессах совместной деятельности преобразуются под воздействием межличностных отношений и взаимоотношений, превращаясь из детерминант социально-психологического климата в его продукт в виде измененных свойств личности.

Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требуют от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения и оказывают активное влияние на формирование черт его характера.

Социально-психологический климат коллектива может быть относительно независимым от общественного опыта, поскольку эмпирические знания и отношения, эталоны общения, познавательной деятельности, нравственного поведения в конкретной группе могут не полностью совпадать с соответствующими норманн, утвердившимися в обществе. Группа способна нарабатывать специфические формы взаимодействия и нормы общения. Таким образом, социально-психологический климат конкретных групп может не совпадать по своему психологическому проявлению с господствующими тенденциями в общественных отношениях [17].

Категория «отношения» является центральной при определении социально-психологического климата. В рамках этого понятия речь всегда идет о реальном состоянии общественных отношений как условий жизнедеятельности людей. Психологические отношения всегда имеют характер взаимоотношений, которые проявляются в форме групповых эффектов, составляющих специфическое содержание социально-психологического климата коллектива. Конкретное содержание групповых эффектов может быть раскрыто через определение элементов структуры социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально-психологический климат в нём. Люди оказывают максимальное или минимальное, положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств.

Именно руководитель влияет на становление психологического климата на предприятии. Поэтому руководителю особенно важно знать те качества, которые способствуют установлению здорового психологического климата. Таким образом, основные качества руководителя, наличие которых позволяет ему сформировать здоровый психологический климат на своем предприятии: Такой руководитель имеет мужество самоопределения, то есть знает свои функциональные границы и границы своих подчиненных и четко им следует. Стремится вкладывать силы и средства не только в свое благосостояние, но и в благосостояние группы. Редко проявляет раздражение при своих сотрудниках. Старается избегать догм в своей работе. Направляет больше энергии на изменение себя, чем на изменение других. Знает и уважает весь спектр чужих мнений. Может изменить себя в соответствии с сильными сторонами своих подчиненных. Не подвержен воздействию безответственных действий других. Старается воспитывать качества зрелого лидера в своих последователях. Знает и умеет разделять и передавать ответственность[9].

Как правило, присутствует определенная смесь критериев, то есть предприятие находится в постоянном колебании между здоровым и нездоровым психологическим климатом. В разный период развития могут преобладать те или иные критерии.

Один из важнейших критериев нездорового психологического климата — склонность сотрудников предприятия негативно реагировать на события и изменения: при тревоге основное внимание сотрудников направлено на отрицательные явления. Среди сотрудников преобладает скованное, схематическое воображение. На предприятии царит слабая открытость и нетерпимость к различиям как между сотрудниками, так и при сравнении заданий, выполнении работ разными отделами. При выполнении заданий большинство сотрудников склонно к срочности и атаке. В отношениях преобладают проекция, обвинения, критика. Любовь к постановке диагнозов как отдельным сотрудникам, так и предприятию и руководителям в целом. Поддерживаются таинственность и секреты на предприятии.

Все эти качества наиболее ярко проявляются в ситуации «стадности» членов предприятия. Каждый член предприятия в группе думает не об успехе предприятия, а заботится лишь о собственных интересах, потребностях и целях. Бывают случаи, когда подобные члены предприятия объединяются в группу, которая не вписывается в рамки предприятия, а соблюдает собственные интересы и цели, отличные от целей руководства. Часто такие группы являются конфликтными, саботирующими указания руководства. Поведение членов таких групп отличается повышенным беспокойством. В большинстве случаев они стремятся замкнуться внутри себя, не идут на контакт с другими группами как на предприятии, так и вне его.

При решении же каких-либо сложных ситуаций члены подобных групп стараются видеть проблемы вне себя. Они пытаются найти вину других отделов, руководства, правительства и тому подобное. Часто злоупотребляют доверием других, в сложных ситуациях укоряя в том, что помощи было недостаточно. При этом стараются не давать оценок собственной деятельности. Члены таких групп предпочитают не брать ответственность на себя, стараясь переложить ее на других. Если они чем-либо недовольны, то в этом, как правило, виноваты другие.

При нездоровом психологическом климате на предприятии бытует традиция «скорых решений». Это явление включает в себя следующие показатели: сотрудники находятся в слишком тревожном состоянии, чтобы быть терпеливыми. У коллектива низкий болевой порог: стараются искать облегчения симптома, а не разрешения его. Коллектив характеризует «линейное» мышление — потребность знать наверняка что-либо, отсутствие вариантов в достижении целей. Работникам присуща незрелость суждений и низкая способность к установлению различий [8].

В ситуации сложившегося нездорового психологического климата на предприятии лидерство, как правило, оказывается ослабленным или отсутствует. У руководителя нет своей позиции. Он пытается найти чудодейственные средства и верит в «волшебные» обещания. В этот период развития предприятия рядом с руководителем находится «козел отпущения» (таких несчастных может быть несколько и они могут меняться, в зависимости от ситуации на предприятии). Это сотрудник (или отдел), на которого списываются все неудачи руководства. Если на данный период «козел отпущения» еще не найден, но его стараются найти, то это уже сигнал складывающегося нездорового психологического климата на предприятии.

К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование климата, согласно В. В. Бойко, можно отнести:

1)принципиальность;

2)ответственное отношение к делу, к людям, заботу об их благополучии;

3)дисциплинированность в труде и общественной деятельности;

4)активность в межличностных и межгрупповых отношениях; общительность, контактность, доброту и отзывчивость в сочетании с высокой культурой поведения, тактичность в обращении с людьми.

Личности, оказывающей отрицательное влияние на психологический климат коллектива, являющейся причиной конфликтных отношений в коллективе, свойственны:

1)эгоизм, проявляющийся в корыстолюбии;

2)бестактность в обращении (грубость, оскорбительный тон), недоброжелательность;

3)карьеризм и зазнайство, неуважение интересов и достоинств других людей;

4)низкая культура поведения.

Положительное воздействие на коллектив оказывает личность, обладающая сильной волей, решительная и мужественная, которая является официальным или неофициальным лидером коллектива. Волевой человек, создавая настроение уверенности и боевитости, может вести за собой массы, влиять на них. Однако если такой человек имеет эгоистические наклонности, то он эмоционально подавляет других, сковывает их инициативу, свободу их мыслей и волеизъявления [12].

Сказываются на общении, самочувствии людей и их темпераменты. Холерик отличается эмоциональной взрывчатостью и агрессивностью, большой энергией и способностью увлекаться. Это, как правило, колоритная личность, могущая увлечь людей, вызвать душевный подъем или, наоборот, при взрыве гнева породить состояние угнетенности, подавленности у членов коллектива.

Несколько иначе влияет на настроение коллектива сангвиник. По словам И. П. Павлова, это – идеальный тип темперамента, сочетающий подвижность с уравновешенностью нервных процессов. Как правило, сангвиники отличаются живостью, веселым нравом, большой общительностью. Эти черты положительно сказываются на самочувствии людей. Если сангвиник хорошо воспитан и обладает целеустремленностью, чувством коллективизма, добротой, то он становится душой коллектива. Одним своим присутствием он вызывает потепление психологического климата [6].

Флегматик – это ровный, спокойный человек. Он от природы обладает сильным, уравновешенным, но инертным типом нервной деятельности. Флегматик редко бывает возмутителем климата в коллективе. Своим отношением к людям и поведением он создает атмосферу спокойствия и стабильности.

Меланхолик – представитель слабого типа нервной деятельности. Он несколько замкнут, благодаря повышенной чувствительности подвержен психологическим травмам. Значительного влияния на климат коллектива, как правило, не оказывает, чаще всего стремится быть «в тени».

Особенность темперамента проявляется в переплетении с другими свойствами личности и ими в определённой мере окрашивается. Так, хорошо воспитанный холерик может сдерживать аффекты и быть очень уважаемым человеком и своей увлеченностью делом заражать других. Пустой, некультурный человек холерического темперамента бывает невыносим, так как он постоянно грубит, взрываясь, оскорбляет окружающих, создает нервозное состояние у членов коллектива.

Сангвиник, не имеющий серьезных социальных и личных целей, бывает помехой для коллектива, так как его бессмысленная суета, пустая болтовня мечтают работать другим.

Ленивый флегматик вследствие своей медлительности, инертности часто служит помехой в общей ритмичной, слаженной работе, причиной снижения темпов труда.

Меланхолик, способен к сопереживанию, проявлять большую чуткость к людям, чем может делать психологический климат коллектива более тёплым.

Сочетание существенных свойств личности находит выражение в характере или индивидуальных особенностях социального поведения личности. Особенно ценны для климата в коллективе такие черты характера личности, как жизнерадостность, весёлый нрав, оптимизм, то есть умение видеть хорошее и стремление к достижению положительных результатов [7].

Я. Райковский утверждает, что эмоциональность личности, воздействующей своей экспрессией на других людей, влияет на межличностные отношения. Так, чрезмерная сдержанность воспринимается как холодность, равнодушие или высокомерие личности, что может вызвать неприязнь и стать препятствием для установления нормальных отношений. Чрезмерная же эмоциональность, экспрессия могут быть источником конфликтов в межличностных отношениях[9].

Согласно В. В. Бойко, А. Г. Ковалёву, В. Н. Панферову, наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива. Той же точки зрения придерживается П. Н. Литвинов, который считает, что наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива, являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. Такое же мнение высказывает и болгарский социолог В. Ничей: «...наиболее важные факторы, от которых, в конечном счете зависит нравственно-психологический климат, — это стиль и методы руководства, авторитет руководителя» [14].

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. Это, может служить достаточным основанием для утверждения, что ведущую роль в формировании климата играют качества личности и стиль деятельности руководителя:

1.Руководитель осуществляет административные функции, от него в той или иной мере зависят подбор кадров, поощрение или наказание членов коллектива, продвижение их по службе, что сказывается на самочувствии каждого работника и коллектива в целом.

2.В обязанности руководителя входит организация труда работников, а этот фактор прямо сказывается на социально-психологическом климате.

3.Руководитель коллектива выступает как воспитатель. Его задачей является формирование таких качеств у членов коллектива, которые обеспечивают активную и производительную работу, кроме того, создает положительный настрой у всех.

Всё вышеизложенное свидетельствует, что психологический климат в коллективе в значительной степени зависит от личностных качеств и стиля управления руководителя. То и другое может воздействовать на коллектив непроизвольно или стихийно, в силу сложившегося у руководителя стереотипа отношений с подчинёнными [19].

Воздействие руководителя на климат может быть прямым, непосредственным, когда он предъявляет требования к людям, разрешает проблемы межличностных отношений, и косвенным, когда руководитель организует оптимальные условия труда. Хорошо организованный труд, обеспечивающий ритмичную работу коллектива и каждого из его членов, без срывов и последующих авралов, способствует психологической уравновешенности, положительно сказывается на настроении людей.

Как показывают научные данные, приводимые в литературе, члены коллектива испытывают удовлетворённость работой руководителя в тех случаях, когда создаются следующие условия:

1.Доброжелательное, уважительное отношение руководителя к работнику. Человек тяжело переживает равнодушное, а тем более отрицательное отношение к нему руководителя. При этом он думает о переходе в другой коллектив и при случае осуществляет свое намерение.

2.Человеку предоставляется возможность работать там и делать то, к чему он чувствует призвание и интерес. Если этого нет, то люди, как правило, испытывают чувство неудовлетворённости и стремятся найти новое место работы.

3.Каждый человек рассчитывает, что его работа будет замечена и отмечена. Если руководитель хотя бы морально поощряет хорошую работу, то человек испытывает глубокое удовлетворение от признания общественной значимости, своего труда. Глубоко несчастным бывает тог, чью добросовестную работу никто не замечает и не отмечает. Даже критика иногда переносится легче, чем безразличное или равнодушное отношение к тому, что делает работник.

4.Работник заинтересован в росте своего мастерства и общекультурного уровня. Если для такого роста создаются условия, то он глубоко удовлетворен жизнью и работой в данном коллективе. Если таких условий нет, то он склонен искать новое место работы. Этот факт отмечен во многих работах.

5.Каждый добросовестный работник ожидает продвижения пи службе, с чем связаны не только его материальное положение, но и престиж в коллективе и, наконец, самоуважение. Если человек всё время работает в одной и той же; должности, а способен делать лучше и больше, то постепенно гаснут его творческие способности, он может деградировать и как личность.

6.Члены коллектива бывают глубоко удовлетворены, когда поощрение их трудовых заслуг определяется руководителем при согласовании с активом. И наоборот, они негодуют, когда руководитель поощряет работника, исходя из личной симпатии, а не из объективной опенки его работы.

7.Работник желает видеть в своём руководителе авторитетного человека, высококвалифицированного, принципиального и доброжелательного, настоящего наставника коллектива. Если руководитель отвечает этим представлениям людей, то они испытывают глубокое удовлетворение его работой и своим положением в коллективе [13].

К факторам психологического воздействия на коллектив и личность, относятся следующие:

1.Принципиальность в отношениях, исключающая субъективность в оценках личностных качеств и труда людей.

2.Чуткость и внимательность к людям проявляются в заботе об их материальных и моральных интересах и потребностях и предполагают участие руководителя в судьбе каждою подчиненного.

3.Требовательность. Без требовательности невозможно нормальное развитие коллектива и личности. При этом требовательность должна сочетаться с уважительным отношением к человеку.

Как отмечают В. В. Бойко и соавторы, наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива [8].
ГЛАВАII. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА, ВЛИЯЮЩИХ НА ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ
2.1.
Организация и методы исследования


Данное исследование было проведено с 10 октября по 25 октября 2009 года на предприятии «ОЗММ» (Оскольский завод металлургического машиностроения). В исследовании участвовали 8 руководителей среднего звена. Возраст участников составил от 32 до 50 лет.

Для диагностики особенностей личности руководителей использовалась методика Д. Кейрси, которая направлена на определение социального типа личности.

Испытуемому предлагается ответить на 70 утверждений, каждое из которых имеет два варианта – a и b. После того, как испытуемый ответил на вопросы, происходит обработка результатов: в каждой паре (E-I), (S-N), (T-F), (J-P) выбирается буква, которой соответствует большее число баллов (если в какой-либо паре числа равны, то выбирается правая буква). Эти четыре выделенных буквы образуют формулу психологического типа.

Можно также ввести величину b, характеризующую яркость выраженности типа. b определяется следующим образом:

• 
  для пары (E-I) - от большего числа отнять 5 и результат умножить на 2;
  
• 
  для остальных пар - от большего числа отнять 10.
  

Полученные числа суммируются.

Яркие типы: 20<b<40. Неяркие типы: 0<b<20.

Методика Д. Кейрси построена на различении 16 психологических типов, определяемых сочетанием четырех факторов:

E(Extravertion) & I(Intraversion) - экстраверсия-интроверсия

S (Sensation) & N(iNtuition) - реализм-интуиция

T(Thinking) & F(Feeling) - логичность-эмоциональность

J(Judging) & P(Perceiving) - рассудительность-импульсивность.

Первая группа психологических типов (тип темперамента Дионисий; главная черта - стремление к свободе) определяется сочетанием SP:

ESFP - Тамада: общительность, оптимизм, теплота, юмор, щедрость, богатство языка; поддаются соблазнам; способности к бизнесу, торговле.

ISFP - Художник: повышенная чувствительность, острота ощущения текущей минуты, неприятие всякого рода ограничений; сфера интересов - изобразительное искусство, музыка, танец.

ESTP - Антрепренер: энергия, прагматизм, поиск выгоды во взаимоотношениях, юмор, жажда острых ощущений, любовь к риску.

ISTP - Мастер: умелые руки, мастерство в обращении с инструментами, жажда действий, бесстрашие, часто - отсутствие интереса к теоретическому обучению и высшему образованию.

Вторая группа психологических типов (тип темперамента Эпиметей; главная черта - чувство ответственности) определяется сочетанием SJ:

ESFJ - Торговец: открытый, практичный, компанейский, обладает житейской мудростью.

ISFJ - Хранитель традиций: спокойный, заботливый; хозяин в своем доме; соблюдает обычаи, преемственность, делает все по плану; больше исполнитель, чем руководитель.

ESTJ - Администратор: лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни - долг, план, порядок, иерархия.

ISTJ - Опекун: человек слова, хороший семьянин; спокоен, надежен, логичен, малоэмоционален, тверд, основателен, внимателен к деталям.

Третья группа психологических типов (тип темперамента Аполлон; главная черта - стремление к духовному росту, самопознанию и самовыражению) определяется сочетанием NF:

ENFJ - Педагог: общителен, внимателен к чувствам других людей, умеет распределять роли в группе, не любит монотонность; лидер, образцовый родитель.

INFJ - Предсказатель: проницателен, прозорлив, обладает богатым воображением, поэтичен, раним, не любит споров и конфликтов; может быть хорошим психологом, врачом, писателем.

ENFP - Журналист: понимает людей, умеет влиять на них; чувствителен к новому, необычному; энтузиаст, оптимист, противник сухой логики, обладает богатой фантазией, творческими способностями, которые может проявить в искусстве, политике, бизнесе.

INFP - Романтик: идеалист, лирик, борец со злом за идеалы добра и справедливости, покладистый супруг; кто угодно - писатель, архитектор, психолог - только не бизнесмен.

Четвертая группа психологических типов (тип темперамента Прометей; главная черта - дух научного поиска, изобретательство, стремление к познанию и творчеству) определяется сочетанием NT:

ENTJ - Фельдмаршал: руководитель, требовательный родитель, интеллигент; логичный, целеустремленный; работу иногда ставит выше, чем семейное благополучие.

INTJ - Исследователь: высокий уровень интеллекта, сочетание логики и интуиции, большие способности к обучению, независимость, самоуверенность; слабость эмоций и возможные трудности в мире чувств.

ENTP - Изобретатель: новатор, энтузиаст, не выносит рутину и банальность; инициативен, обладает смекалкой, практической интуицией, чувством юмора, педагогическими способностями.

INTP - Архитектор: сложный внутренний мир, широкий кругозор, любовь к знанию; логичен, способен мгновенно оценивать ситуацию, полон новых идей; несколько высокомерен; интересы - в мире мыслей и речи, может быть прекрасным философом, математиком [7].

Для диагностики особенностей управленческой деятельности была использована проективная методика Н. Г. Хитровой «Деловые ситуации», направленная на выявление индивидуальной комбинации приёмов решения конфликтных ситуаций.

Тест является модификацией ассоциативно-рисуночного теста С. Розенцвейга, предложенной Н.Г Хитровой. Автор создала типологию реакций на фрустрацию, которая положена в основу оценки эмоционального поведения личности в напряженных условиях, в ситуации принятия решения.

В методике содержание рисунков представлено таким образом, что фрустрационные реакции в большей степени опосредованы социальным контекстом и личность исследуется, главным образом, в условиях трудовой деятельности, в том числе управленческой.

Тестовый материал состоит из 20 рисунков, изображающих конфликтные ситуации, встречающиеся в производственных условиях. На каждом рисунке один из персонажей произносит слова, затрудняющие деятельность и фрустрирующие собеседника. Задача испытуемого — сформулировать ответ, адекватный, с его точки зрения, конфликтной ситуации.

Процедура эксперимента следующая: испытуемым вручается брошюра с рисунками и лист для ответов. Экспериментатор просит в листе для ответов указать фамилию, имя и другие необходимые данные испытуемого, затем излагает содержание инструкции: В брошюре имеется 20 рисунков, на каждом из которых изображены два говорящих человека. То, что говорит первый человек, написано в квадрате слева. Представьте себе, что будет отвечать другой человек в этой ситуации. Запишите самый первый ответ, который придет Вам на ум, на листке ответов под соответствующим номером. Работайте как можно быстрее.

Если у испытуемых нет вопросов по проведению эксперимента, им предлагается приступить к выполнению задания.

Порядок обработки результатов: с помощью специального ключа ответы испытуемых, данные в произвольной форме, классифицируются экспериментатором согласно типологии. Индивидуальные оценки протоколируются и суммируются, в окончательном виде представляя тип и направление эмоциональных реакций испытуемого.

Комплекс реакций испытуемых препятственно-доминантного типа (OD), когда внимание отвечающего сосредоточено на самом препятствии включает в себя:

1)Е΄ (подчеркивание наличия препятствия, отказ от решения проблемы) — связан с высокой самокритичностью и требовательностью к себе и своим действиям у специалистов высокого статуса; руководители, придерживающиеся этой поведенческой тактики, характеризуются как безынициативные, неэнергичные, с низкой коммуникативностью, не склонные самостоятельно решать задачу;

2)I΄ (фрустрирующая ситуация интерпретируется личностью как своего рода благо; либо отвечающий объясняет степень своего затруднения расстройством из-за вовлечения в ситуацию третьих лиц) — специалисты, предпочитающие этот способ решения ситуации, воспринимаются как оперативные работники, обладающие критичностью ума и умеющие видеть новизну проблемы, но симпатии экспертов не на их стороне;

3)М΄ (минусы фрустрирующей ситуации не замечаются, вплоть до полного отрицания ее существования) — такого рода примиренческая позиция приписывается безынициативным руководителям, обладающим массой организаторских недостатков, например, неумением увлечь людей, создать трудовую атмосферу и т.п. Организаторская пассивность может быть следствием высокого профессионализма работника, предрасположенности к индивидуальной творческой деятельности; по личностным показателям это могут быть люди, погруженные в себя, самодостаточные и независимые, либо те, которые не предпринимают усилий для выполнения групповых требований, подверженные чувствам.

Комплекс реакций самозащитного типа (ED), когда активность отвечающего направлена на защиту собственной личности, включает в себя:

1)Е (враждебность, порицание, саркастические выпады, направленные против кого-либо в окружении) — реакции такого рода свойственны людям самоуверенным, реалистически настроенным, обладающим невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; перечисленные характеристики, очевидно, создают предпосылки для реализации таких деловых качеств, как способность внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи;

2)Е (отрицание собственной вины, ответственности за совершенный проступок) — этот показатель, по мнению экспертов, связан с неумением руководителя работать с кадрами, правильно поощрять и наказывать, что, в свою очередь, вызывает антипатии окружающих. За подобными поведенческими проявлениями стоят такие личностные характеристики, как самостоятельность и независимость в принятии решений, нежелание считаться с мнением других, консерватизм;

3)I (принятие на себя вины за случившееся). Поступать таким образом предпочитают доверчивые, уступчивые, заботящиеся о других, доброжелательные, склонные «уступать дорогу другим», а также застенчивые, конформные, нередко берущие вину на себя; по мнению окружающих, это люди самокритичные, ответственные, но с несколько сниженным творческим и рациональным потенциалом в решении задачи;

4)I (субъект, допуская свою вину, отрицает ответственность, ссылаясь на смягчающие обстоятельства) — подобной тактики придерживаются специалисты с доминирующей узко-производственной направленностью, умеющие ориентироваться в работе, но со сниженными административно-организаторскими умениями, несмотря на высокие коммуникативные качества;

5)М (ответственность за кого-либо, вовлеченного во фрустрирующую ситуацию, сведена до минимума, ситуация рассматривается как неизбежная) — толерантное поведение в затруднительной обстановке связано с такими личностными характеристиками, как независимость в суждениях и поведении, богатым воображением и творческим подходом к решению задач, а также с большим словарным запасом и высоким уровнем культуры специалиста.

Комплекс реакций испытуемых разрешающего типа (NP), когда активность субъекта направлена на поиск конкретного выхода из затруднительной ситуации, включает в себя:

1)е (требование, ожидание от кого-либо разрешения фрустрирующей ситуации) — такой путь решения конфликта отличает людей деятельных, склонных к социальным контактам, активных, имеющих предрасположенность к эмоциональному лидерству; эксперты отмечают их оперативность, авторитетность в коллективе, инициативность;

2)i (субъект берется сам решить фрустрирующую проблему) — этот фактор связан с высокой эмоциональной стабильностью личности и свидетельствует о развитом чувстве долга, повышенной ответственности, но высокий процент реакций такого рода связан с несколько сниженными экспертными оценками, недостатком организационных умений, например, умением правильно распределять работу, отсутствием индивидуального подхода к людям;

3) m (выражается надежда, что время, естественный ход событий разрешат проблему) — этой тактики придерживаются инженеры с развитыми административно-организаторскими умениями, особенно умением правильно распределять работу, справедливо поощрять и наказывать; их также отличает гармоничное сочетание таких личностных черт, как упорство, ответственность, обязательность с одной стороны, и конформность, внимание к мнению и интересам других — с другой.

Методика «Деловые ситуации» является инструментом, направленным на изучение предпосылок к осуществлению управленческой деятельности, демонстрирующим индивидуальную комбинацию приемов, позволяющих решать напряженные конфликтные ситуации. Но без знания индивидуальных характеристик личности, а также интеллектуального потенциала руководителя, нельзя адекватно оценить его управленческую деятельность и дать справедливый прогноз его возможностей. Данная методика имеет прогностическую силу при определении административно-управленческих особенностей, служит полезным инструментом для определения уровня управленческой деятельности руководителя [10].
2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов
При исследовании взаимосвязи личностных особенностей руководителей и социально-психологического климата в коллективе сотрудников «ОЗММ» мы диагностировали личностные особенности 8 руководителей среднего звена посредством методик Кейрси и Хитровой. Проанализировав полученные данные, были составлены комплексные психологические портреты личности каждого из 8 руководителей.

1. Женщина 32 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростна, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни – долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – сотрудничество. Уверенная, реалистически настроенная, обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; что, вероятно, создаёт предпосылки для реализации таких деловых качеств, как способность внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и неблагоприятный (33,3 %).

2. Женщина 36 лет. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – компромисс. Высокая эмоциональная стабильность личности, развитое чувство долга, повышенная ответственность.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

3. Женщина 40 лет. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Интроверт. Предпочитаемые стили поведения в конфликте – сотрудничество, компромисс. Уверенна в себе, реалистически настроена, способна внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как благоприятный (66,6 %).

4. Женщина 49 лет. Интроверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание. Спокойная, заботливая; «хозяйка в своем доме»; соблюдает обычаи, преемственность, делает всё по плану; больше исполнитель, чем руководитель. Безынициативна, вероятно, не умеет увлечь людей, создать трудовую атмосферу и т.п. Организаторская пассивность может быть следствием высокого профессионализма, предрасположенности к индивидуальной творческой деятельности; погруженности в себя, самодостаточности и независимости, либо, отсутствием стремления к предприятию усилий для выполнения групповых требований.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и неблагоприятный (33,3 %).

5. Мужчина 32 лет. Спокойный, заботливый; «хозяин в своем доме»; соблюдает обычаи, преемственность, делает все по плану; исполнителен и инициативен. Данного руководителя можно отнести к деятельным, склонным к социальным контактам, активным, имеющим предрасположенность к эмоциональному лидерству. Можно отметить его оперативность, авторитетность в коллективе. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

6. Мужчина 35 лет. Лидер, цельная натура; бесхитростен, не любит лишних выдумок; главные ориентиры в жизни – долг, план, порядок, иерархия. Экстраверт. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – избегание. Самоуверен, реалистически настроен, обладает невысокой чувствительностью по отношению к окружающим; способен внедрять новое, болеть за производство, рационально подходить к решению задачи.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

7. Мужчина 42 лет. Интроверт. Отличается повышенной чувствительностью, остротой ощущения текущей минуты, неприятием всякого рода ограничений; сфера его интересов – творчество. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – уступка. Самоуверен, обладает высокой эмоциональной стабильностью личности. Ориентирован не задачу, а не на сотрудничество с людьми, имеет существенные недостатки организационных умений, например, умения правильно распределять работу, отсутствия индивидуального подхода к людям, невысокая чувствительность по отношению к окружающим. Вероятно имеет большой творческий потенциал, однако не способен к руководящей должности.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неблагоприятный (50 %) и неустойчиво благоприятный (33,3 %).

8. Мужчина 50 лет. Экстраверт. Общителен, внимателен к чувствам других людей, умеет распределять роли в группе, не любит монотонность; лидер. Предпочитаемый стиль поведения в конфликте – сопротивление, давление. Деятельный, склонный к социальным контактам, активный, Можно отметить его оперативность, авторитетность в коллективе, инициативность.

Коллектив, которым руководит данный менеджер, в большинстве воспринимает психологический климат как неустойчиво благоприятный (50 %) и благоприятный (33,3 %).

Анализируя результаты исследования, полученные посредством методики Кейрси, можно сделать следующие выводы: в обследованной нами группе руководителей среднего звена экстраверсия (E) преобладает у 37,5 % (3 чел.), интроверсия (I) – у 62,5 % (5 чел.). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено.

Наблюдается преобладание реализма (S) у 77,5 % диагностированных (7 чел.), у 12,5 % (1 чел.) ярко выражена интуиция (N). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено.

Наблюдается преобладание эмоциональности (F) у 77,5 % диагностированных (7 чел.), у 12,5 % (1 чел.) преобладает логичность (T). Взаимосвязи с психологическим климатом не обнаружено.

Наблюдается преобладание рассудительности (J) у 77,5 % (7 чел.), у 12,5 % (1 чел.) – импульсивность (P). У импульсивного руководителя коллектив охарактеризовал психологический климат как неблагоприятный. Благоприятный климат у рассудительного руководителя, по типам личности с точки зрения концепции Кейрси, обследованные руководители распределились следующим образом (см. рис. 1):


Рис. 1. Распределение обследованных руководителей по типам личности Кейрси.

Примечания:

• 
  «Хранитель традиций» (ISFJ) – 50 %, что соответствует 4 человекам;
  
• 
  «Администратор» (ESTJ) – 25 %, что соответствует 2 человекам, у руководителя этого типа коллектив оценил психологический климат как благоприятный;
  
• 
  «Художник» (ISFP) – 12,5 %, что соответствует 1 человеку, именно у руководителя этого типа коллектив оценил психологический климат как неблагоприятный;
  
• 
  «Педагог» (ENFJ) – 12,5 % что соответствует 1 человеку.
  

Анализируя результаты исследования, полученные посредством методики Хитровой, можно сделать следующие выводы:

Наиболее типичны высказывания следующих типов: E, e, i, M’. То есть в ответах руководителей выражается порицание, враждебность против кого-либо в окружении, упрёки, саркастические атаки; ожидается или явно подразумевается разрешение этой ситуации от подчинённых, либо руководитель сам берётся разрешить фрустрационную проблему.

Встречаются редко высказывания следующих типов: E’, E, I’, I, M, m. То есть иногда в ответах руководителей подчёркивается чувство фрустрированности, активность индивида направлена на переживание информации о препятствии.

Не встречаются вовсе высказывания типов: I, M.

У руководителя, члены коллектива которого определили психологический климат как неблагоприятный, преобладают высказывания типа iE, что свидетельствует о его стремлении к самостоятельному, авторитарному решению проблемных ситуаций, а также об агрессивности.

Таким образом, гипотеза о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе исследования была достигнута цель работы - выявление личностных характеристик руководителя, позитивно влияющих на социально-психологический климат коллектива.

Методологическую основу исследования составили: психологические теории личности (Д. Кейрси), взгляды различных психологов на роль руководителя в процессе управления (А. М. Бандурка, и др.), теории управления (К. Левин, Р.Р. Блейк, Дж. С. Моутон и др.).

В ходе работы были установлены три важные переменные, которые положены в основу психологического портрета руководителя: личность, стиль руководства, авторитет. Каждая из этих переменных, имея свои особенности, в значительной степени влияет на эффективность руководителя.

Так же было отмечено, что наиболее существенную роль в формировании психологического климата коллектива играет деятельность руководителя, охватывающая все сферы жизни коллектива.

В ходе исследования можно прийти к выводу, что наиболее значимыми для формирования положительного психологического климата коллектива являются следующие черты личности руководителя: объективность и справедливость, принципиальность и доброжелательность, уравновешенность и оптимизм. Уважительное отношение к мнению коллектива и отдельных работников, тактичное обращение с людьми, учет их индивидуальных особенностей, умелое стимулирование инициативы, новаторства и своевременное продвижение по службе на основе объективной оценки их качеств, результатов труда, возможностей, а также личная активность и максимальная отдача – всё это непосредственно и положительно влияет на социально-психологический климат коллектива.

Таким образом, практическая значимость работы состоит в востребованности для современных руководителей информации по повышению эффективности управленческой деятельности, повышению коммуникативной компетентности для улучшения психологического климата в коллективе.

Таким образом, в ходе исследования была подтверждена выдвинутая гипотеза о том, что некоторые личностные характеристики руководителя: рассудительность, уверенность в себе, склонность к лидерству, стремление к сотрудничеству с подчиненными, коммуникабельность позитивно влияют на социально-психологический климат коллектива.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. 
   Базаров, Т.Ю., Долгополова, О. А. Психологические аспекты управления персоналом в системе государственной службы [Текст]: Учебное пособие / Базаров, Т.Ю., Долгополова, О. А.-Волгоград. Изд-во ВАГС.2002.-224 с.
   
2. 
   Бойко, В. В., Ковалёв, А. Г., Панфёров, В. Н. Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст]: Учебное пособие / Бойко, В. В., Ковалёв, А. Г., Панфёров, В. Н. Мысль.1983. -207 с.
   
3. 
   Бороздина, Г. В. Психология делового общения [Текст]: Учебное пособие / Бороздина, Г. В. Учебник. М.: ИНФРА-М. 2004. -295 с.
   
4. 
   Бурлачук, Л. Ф., Морозов, С. М. Словарь-справочник по психодиагностике [Текст]: Учебное пособие / Бурлачук, Л. Ф., Морозов, С. М.: Спб.: Питер. 2006. -528 с.
   
5. 
   Волков, И. П. Руководителю о человеческом факторе:Социально-психологический практикум [Текст]: Учебное пособие / Волков, И. П: Лениздат. 1989.-222 с.
   
6. 
   Ворожейкин, И. Е., Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К. Конфликтология [Текст]: Учебник / Ворожейкин, И. Е., Кибанов, А. Я., Захаров, Д. К.: М.: ИНФРА-М. 2002. -240 с.
   
7. 
   Гришина, Н. В. Психология конфликта [Текст] / Гришина, Н. В.: СПб.: Питер. 2004. 464с.
   
8. 
   Дип, С., Сесмен, Л. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам[Текст]/ Дип, С., Сесмен, Л.:М.: Персей: Вече: АСТ. 1995. -384 с.
   
9. 
   Емельянов, С. М. Технологии управления конфликтами [Текст]: Учебное пособие / Емельянов, С. М: С-Пб. 2001.
   
10. 
    Емельянов, С. М. Практикум по конфликтологии [Текст]: Учебное пособие / Емельянов, С. М.: С-Пб.. 2001.
    
11. 
    Залесский, Г. Е.Психологические вопросы формирования убеждений [Текст]: Учебное пособие / Залесский, Г. Е. М.: Изд-во МГУ. 1982. -118 с.
    
12. 
    Зейгарник, Б. В. Теории личности в зарубежной психологии [Текст]: Учебное пособие / Зейгарник, Б. В. М.: Изд-во МГУ. 1982. -128 с.
    
13. 
    Зинкевич – Евстигнеева, Т. Д., Фролов, Д. Ф., Грабенко, Т. М. Теория и практика командообразования. Современная технология создания команд [Текст]:. / Зинкевич – Евстигнеевой Т. Д. СПб.: Речь, 2004. 304 с.
    
14. 
    Ильин, Е. П. Психология индивидуальных различий [Текст]: Учебное пособие /: Ильин, Е. П. СПб.: Питер.2004.-706с.
    
15. 
    Иосефович, Н. Ты босс! Как стать толковым руководителем[Текст]: Учебное пособие / Иосефович, Н М.: Персей: Вече: АСТ. 1995. -384 с.
    
16. 
    Кабушкин, Н. И. Основы менеджмента [Текст]: Учебник/ Кабушкин, Н. И. Мн.: БГЭУ.1996.- 284 с.
    
17. 
    Карпов, А. В. Психология менеджмента [Текст]: / Карпов, А. В.Учебное пособие. М.: Гардарики. 1999. -584 с.
    
18. 
    Касаткин, С. Ф. Обратная связь в устном выступлении [Текст]: М.: Мысль, 1984. -116 с.
    
19. 
    Климов, Е. А. Введение в психологию труда: Учебное пособие. М.: Изд-во МГУ.1988. -200 с.
    
20. 
    Климов, Е. А. Основы психологии[Текст]: Практикум. М.: «ЮНИТИ», 1999. -176 с.
    
21. 
    Ковалёв, А. Г. Руководителю о работнике: практический аспект изучения личности [Текст]: М.: Экономика, 1988. -92 с.
    
22. 
    Кови, С. Семь навыков лидера[Текст]/ Кови, С.: Мн.: ВЕГАПРИНТ, 1996. -448 с.
    
23. 
    Козлов, Н. И. Формула личности. СПб.: Питер, 200- 368 с.
    
24. 
    Конфликтология. / Под ред. А.С. Кармина. С-Пб.. 1999.
    
25. 
    Кошелева, С. В. Психологические основы управления персоналом. С-Пб. 1998.-678 с.
    
26. 
    Краткий психологический словарь. / Под ред. Петровского А. В. М.: Политиздат, 1985. 431 с.
    
27. 
    Кричевский, Р. Л. Если Вы – руководитель… Элементы психологии менеджмента в повседневной работе [Текст]:. М.: Дело, 1996. -384 с.
    
28. 
    Крегер, О., Тьюсон, Дж. М. Типы людей и бизнес: Как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. М.: Персей: Вече: АСТ. 1995. -560 с.
    
29. 
    Крегер, О., Тьюсон, Дж. М. Типы людей: 16 типов личности определяющих, как мы живём, работаем и любим: Пер. с англ. М.: Персей: Вече: АСТ. 1995. -544 с.
    
30. 
    Крогиус, Н. В. Личность в конфликте[Текст]: Саратов, 1976. -143 с.
    
31. 
    Кукушин, В. С. Психология делового общения: Учебное пособие. М.: ИКЦ «Март»; Ростов-н-Д: МарТ. 2003. -368 с.
    
32. 
    Либин, А. В. Дифференциальная психология: на пересечении европейских, российских и американских традиций. М.: Смысл. 2004. -527 с.
    
33. 
    Лебедев, В. И. Личность в экстремальных условиях. М.: Политиздат, 1989.- 304 с.
    
34. 
    Обер-Крие, Дж. Управление предприятием[Текст]: М.: Сирин. 1998. -257 с.
    
35. 
    Организационная психология. / Сост. И общая редакция Винокурова Л. В., Скрипюка, И. И. СПб.: Питер. 2000. -512 с.