Міністерство освіти і науки України

Національний педагогічний університет імені М.П. Драгоманова
КУРСОВА РОБОТА

На тему:

Конфлікт у міжособистісних відносинах
Виконав

Студент 2 курсу 25 ЗЛ групи

Інституту фізичного виховання та спорту

Ясинський Денис Вадимович
Перевірив

Доцент кафедри теорії та історії педагогіки

Шевченко Андрій Федорович
Київ-2010

Зміст

Вступ

1. 
   Поняття конфлікту: його структура, особливості та основні сигнали конфлікту………………………ст. 1
   
2. 
   Причини виникнення конфліктів у міжособистісних відносинах вчителя та учнів……………………..ст. 8
   
3. 
   Основи технології управління міжособистісними конфліктами у взаємовідносинах
   

вчителя та учнів......................................................ст. 11

4. 
   Динаміка конфлікту: основні стилі
   

поведінки у ньому..................................................ст. 15

Висновки…………………………………………….ст. 23

Використана література
Вступ
Практично кожна людина хоча б раз у житті попадала в конфліктну ситуацію. Конфлікти одночасно схожі та не схожі. Схожі вони перш за все реакцією на них. У більшості людей конфлікти викликають неприємні асоціації, емоції та спогади.

В найпростіших конфліктних ситуаціях можливо і без спеціальних знань уникнути конфлікту, призвичаїтись до нього та навіть жити в ньому, не руйнуючи міжособистісні відносини. Чи, зорієнтувавшись у конфлікті, прийняти рішення, що краще зробити і як саме вчинити.

Людство за всю свою історію накопичило величезні знання щодо життя та виживання у конфліктах – починаючи від простих непорозумінь і закінчуючи війнами. Науковий аналіз цього конфліктного життя сприяв виникненню і становленню нової міждисциплінарної області в наукових знаннях про конфлікт, про способи його аналізу, вирішення та регулювання – конфліктології.

Конфліктологія майже відразу після отримання статусу наукової дисципліни набула статусу навчальної дисципліни, оскільки потребу вивчати конфліктологію мають не лише майбутні професійні конфліктологи, але і всі ті, хто хоче полегшити своє існування вмінням знаходити вихід із найскладніших конфліктних ситуацій, що постійно виникають в економічному, соціальному чи політичному житті, міжособових відносинах людей.

Психологія конфлікту як фундаментальна складова конфліктології та базова система знань про діагностику, профілактику та коригування конфліктів, про психологічні методи аналізу та врегулювання конфліктів викликає інтерес у спеціалістів, що працюють у системі «людина – людина» (психологи, менеджери, педагоги, лікарі, соціальні працівники тощо).

Оскільки конфліктів неможливо уникнути, то потрібно знати, як попередити їх деструктивність та наслідки, як вести себе у конфлікті, як завершити його або ж як конструктивно та вдало для конфліктуючих сторін вирішити цей конфлікт.

Видатний український конфліктолог А.Т.Ішмуратов вважав, що конфлікти супроводжують наше життя як хвороби. [11]

Тепер перед спеціалістами різного профілю повстає завдання – навчитися дивитися на конфлікти професійно і втручатися в них професійно, тобто вивчати їх і розв’язувати так само, як розв’язується будь-яке інше професійне завдання.

До найбільш розповсюджених конфліктів відносяться міжособистісні конфлікти. Вони охоплюють майже всі сфери людських відносин. А серед них частіше всього виділяють педагогічні конфлікти у взаємодії «викладач-студент» та « вчитель-учень».

Кожний конфлікт, так чи інакше, в кінці зводиться до міжособистісного. Тому знання особливостей міжособистісних конфліктів і способів їх управління є важливою складовою в підготовці кожного спеціаліста.

Задачі цієї роботи:

1. 
   Проаналізувати психологічну літературу з проблеми міжособистісного конфлікту.
   
2. 
   З'ясувати сутність поняття конфлікту
   
3. 
   Запропонувати технологію управління міжособистісними конфліктами
   

Поняття конфлікту: його структура, особливості та основні сигнали конфлікту

Аналіз психологічної літератури з проблеми конфлікту дав можливість визначити конфлікт як зіткнення протилежно направлених, несумісних один з одним тенденцій, окремо взятого епізоду в свідомості, в міжособистісних взаємодіях або міжособистісних стосунках індивідів чи груп людей, пов’язане з негативними емоційними переживаннями

Також його розглядають як стан відносин між опонентами, що характеризується протиборством несумісних тенденцій і пов’язаний він з гострими негативними емоціями.

Васильєв Н.Н. вважає, що потрібно розрізняти поняття «конфлікт» і «конфліктна ситуація», адже різниця між ними дуже істотна.

Конфліктну ситуацію він бачить як суміщення людських інтересів, яке створює грунт для реального протиборства між соціальними суб’єктами. Головна риса – виникнення предмету конфлікту, але поки відсутність відкритої активної боротьби. Тобто в процесі розвитку зіткнення, конфліктна ситуація завжди передує конфлікту, є його основою. [5]

Васильєв Н.Н. виділяє 4 види конфліктів: [5]

- Внутрішньо особистісний, що відображає боротьбу приблизно рівних за силою мотивів, потягів, інтересів особистості;

- Міжособистісний, що характеризується тим, що діючі особи прагнуть реалізувати у своїй життєдіяльності взаємовиключні цілі;

- Міжгруповий, що відрізняється тим, що конфліктуючими сторонами виступають соціальні угруповання, що переслідують несумісні цілі і перешкоджають один одному на шляху їх здійснення;

- Особистісно-груповий – виникає у випадку невідповідності поведінки особистості груповим нормам та очікуванням. Конфлікт як складне соціальне явище характеризується багатьма параметрами. Найважливішими з них є його сутність, структура, причини і динаміка.

Тихомирова Є.Б. та Постоловський С.Р. поділяють між особовий конфлікт на такі групи:

За сферами існування: міжособові конфлікти поділяються на ділові, сімейні, майнові, побутові тощо.

За ефектом і функціональними наслідками міжособові конфлікти поділяються на конструктивні (функціональні) та деструктивні (дисфункціональні).

Конструктивні (функціональні) міжособові конфлікти сприяють з’ясуванню відносин сторін конфлікту і допомагають знайти способи поліпшення як поведінки, так і особистих якостей учасників конфлікту.

Деструктивні (дисфункціональні) міжособові конфлікти відбуваються, коли один з опонентів застосовує методи боротьби, що засуджуються іншими, коли прагне психологічно подавити партнера та принизити його в очах оточуючих. [25]
Сутність конфлікту та його структура
Опрацювавши психологічну літературу з проблеми конфлікту я виділив роботи декількох авторів[1,2,6,9,14],щоб охарактеризувати сутність конфлікту.

Вони сходяться в тому ,що Конфлікт - це відношення між суб’єктами соціальної взаємодії, яке характеризується їх протиборством на основі протилежно спрямованих мотивів (потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань) чи суджень (думок, поглядів, оцінок і т. п.).

Для з’ясування суті конфлікту Емельянов С.М. виділяє його основні ознаки та формулює необхідні і достатні умови його виникнення.

Основні ознаки конфлікту за Емельяновим С.М.:

1. Конфлікт завжди виникає на основі протилежно спрямованих мотивів або суджень. Такі мотиви і судження є необхідною умовою виникнення конфлікту.

2. Конфлікт – це завжди протиборство суб’єктів соціальної взаємодії, яке характеризується нанесенням взаємного збитку (морального, матеріального, фізичного, психологічного і т. д.).

Необхідними і достатніми умовами виникнення (настання) конфлікту є наявність у суб’єктів соціальної взаємодії протилежно спрямованих мотивів або суджень, а також стан протиборства між ними.

Розгляду та вивчення заслуговує, на мою думку, структура конфлікту представлена Ємельяновим у вигляді схеми (рис.1).:



S, і S2 – сторони конфлікту (суб’єкти конфлікту); П – предмет конфлікту; ОК1 і ОК2 – образи предмету конфлікту (конфліктної ситуації); М1 і М2 – мотиви конфлікту; Р1 і Р2 – позиції конфліктуючих сторін.

За схемою автор виділяє таку структуру конфлікту:

Сторони конфлікту - це суб'єкти соціальної взаємодії, що перебувають у стані конфлікту або ж явно або неявно підтримують конфліктуючих.

Предмет конфлікту - це те, через що виникає конфлікт.

Образ конфліктної ситуації - це відображення предмету конфлікту в свідомості суб'єктів конфліктної взаємодії.

Мотиви конфлікту - це внутрішні спонукальні сили, що підштовхують суб'єктів соціальної взаємодії до конфлікту (мотиви виступають у формі потреб, інтересів, цілей, ідеалів, переконань).

Позиції конфліктуючих сторін - це те, про що вони заявляють один одному в ході конфлікту чи в переговорному процесі.
Процес навчання та виховання, як і всякий розвиток, також неможливий без протиріч і конфліктів. Конфронтація з дітьми, умови життя яких сьогодні не можна назвати сприятливими, є звичайною складовою частиною реальності.

На думку М.М.Рибакової, серед конфліктів між вчителем і учнем виділяються наступні конфлікти: [22]

- діяльності, що виникають з приводу успішності учня, виконання ним позанавчальних завдань;

- поведінки (вчинків), що виникають з приводу порушення учнем правил поведінки в школі та поза нею;

- відносин, що виникають у сфері емоційно-особистісних відносин учнів і вчителів.

Конфлікти діяльності виникають між вчителем і учнем і проявляються у відмові учня виконати навчальні завдання або погане їх виконання. Подібні конфлікти часто відбуваються з учнями, які відчувають труднощі у навчанні; коли вчитель веде предмет у класі нетривалий час і стосунки між ним та учнем обмежуються навчальною роботою. Останнім часом спостерігається збільшення таких конфліктів через те, що вчитель часто пред'являє завищені вимоги до засвоєння предмета, а позначки використовує як засіб покарання тих, хто порушує дисципліну. Ці ситуації часто стають причиною відходу зі школи здатних, самостійних учнів, а в інших знижується мотивація до навчання взагалі.

Конфлікти вчинків всяка помилка вчителя при вирішенні конфлікту породжує нові проблеми і конфлікти, в які включаються інші учні; конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв'язати.

Важливо, щоб учитель умів правильно визначити свою позицію в конфлікті, тому що якщо на його боці виступає колектив класу, то йому легше знайти оптимальний вихід з ситуації, що склалася. Якщо ж клас починає розважатися разом з порушником дисципліни або займає двоїсту позицію, це веде до негативних наслідків (наприклад, конфлікти можуть набути постійного характеру).

Конфлікти відносин часто виникають в результаті невмілого вирішення педагогом проблемних ситуацій і мають, як правило, тривалий характер. Ці конфлікти набувають особистісного сенсу, породжують тривалу неприязнь учня до вчителя, надовго порушують їх взаємодія.

Рибакова М.М. вважає, що конфлікт у педагогічній діяльності часто виявляється як прагнення вчителя затвердити свою позицію і як протест учня проти несправедливого покарання, неправильної оцінки його діяльності, вчинку. Учневі важко щодня виконувати правила поведінки в школі та вимоги вчителів на уроках і перервах, тому природні незначні порушення загального порядку: адже життя дітей у школі не обмежується навчанням, можливі сварки, образи, зміна настрою і т.д.

Правильно реагуючи на поведінку дитини, вчитель бере ситуацію під власний контроль і відновлює порядок. Поспішність в оцінках вчинку часто призводить до помилок, викликає обурення в учня несправедливість з боку вчителя, і тоді педагогічна ситуація переходить у конфлікт.

Конфлікти у педагогічній діяльності надовго порушують систему взаємин між вчителем та учнями, викликають у вчителя глибокий стресовий стан, незадоволеність своєю роботою. Такий стан посилюється усвідомленням того, що успіх у педагогічній роботі залежить від поведінки учнів, з'являється стан залежності вчителя від «милості» учнів.

На думку В. А.Сухомлинського конфлікти між педагогом і дитиною, між учителем і батьками, педагогом і колективом - велика біда школи. Найчастіше конфлікт виникає тоді, коли вчитель думає про дитину несправедливо. Він радить думати про дитину справедливо - і конфліктів не буде. Уміння уникнути конфлікту - одна зі складових частин педагогічної мудрості вчителя. Попереджаючи конфлікт, педагог не тільки охороняє, але і створює виховну силу колективу.[23]

Аналіз літератури з теми педагогічних конфліктів [3,10,22] показав, що ці конфлікти мають деякі особливості.

Серед них можна виділити наступні:

- Професійна відповідальність вчителя за педагогічно правильне вирішення ситуації: адже школа - модель суспільства, де учні засвоюють соціальні норми відносин між людьми;

- Учасники конфліктів мають різний соціальний статус (учитель - учень), чим і визначається різна поведінка в конфлікті;

- Різниця віку і життєвого досвіду учасників розводить їхні позиції в конфлікті, породжує різний ступінь відповідальності за помилки при їх вирішенні;

- Різне розуміння подій та їх причин учасниками (конфлікт "очима вчителя» і «очима учня» бачиться по-різному), тому вчителю не завжди легко зрозуміти глибину переживань дитини, а учневі - впоратися зі своїми емоціями, підпорядкувати розуму;

- Присутність інших учнів при конфлікті робить їх зі свідків учасниками, а конфлікт набуває виховного сенсу і для них; про це завжди доводиться пам'ятати вчителю;

- Професійна позиція вчителя в конфлікті зобов'язує його взяти на себе ініціативу в його розв'язанні і на перше місце зуміти поставити інтереси учня у якого лише формується особистость;

- Будь-яка помилка вчителя при вирішенні конфлікту породжує нові ситуації та конфлікти, в які включаються інші учні;

- Конфлікт у педагогічній діяльності легше попередити, ніж успішно розв'язати.

Такі дослідники конфлікту, як Корнелиус Х., та Фейр Ш. виділяють у своїх працях основні сигнали конфлікту. [15]

Серед них :

Криза. Криза як сигнал досить очевидна. Коли людина рве свій зв'язок з партнером по роботі або по любові, ясно, що, судячи з усього, ми маємо справу з невирішеним конфліктом. Насильство також вказує на безсумнівну присутність кризи, так само як і запеклі суперечки, коли люди ображають один одного, втративши контроль над емоціями. В ході кризи звичайні норми поведінки втрачають силу. Людина стає здатною на крайнощі - в своїй уяві, а іноді й у реальності.

Напруга. Це ще один очевидний сигнал. Стан напруги спотворює наше сприйняття іншої людини і багатьох його дій. Наші взаємини обтяжуються вагою негативних установок і упереджених думок. Наші почуття по відношенню до опонента значно змінюються на гірше. Самі взаємовідносини з ним стають джерелом безперервного занепокоєння. Ситуація подібна до деревної сухості, яка готова до спалаху від першої іскри. Може бути, що вся історія викликана простим непорозумінням, однак в атмосфері напруженості непорозуміння може швидко перерости в конфлікт.

Непорозуміння. Ми часто впадаємо в непорозуміння, роблячи помилкові висновки з ситуації, найчастіше через недостатньо чіткого вираження думок або відсутності взаєморозуміння. Іноді непорозуміння викликане тим, що дана ситуація пов'язана з емоційною напруженістю одного з її учасників. У такому випадку його думки мають схильність безперервно повертатися до однієї й тієї ж проблеми. Її сприйняття спотворюється.

Інциденти. Сигнал про те, що ви є учасником інциденту, який несе в собі зерно конфлікту, зазвичай незначний. Якась дрібниця може викликати тимчасове хвилювання чи роздратування, однак через кілька днів вона нерідко забувається. Сам по собі незначний інцидент може, будучи невірно сприйнятим, привести до ескалації конфлікту.

Дискомфорт. Це інтуїтивне відчуття, що щось не так, хоча висловити його словами важко. В даному випадку до інтуїції корисно прислухатися, більше того, її треба вітати. В іншій ситуації нічого іншого зробити не можна, крім як залишатися напоготові.

Якщо навчитись розпізнавати сигнали дискомфорту і інцидентів і швидко реагувати на них, можливо часто запобігати виникненню напруги, непорозумінь і криз.


Причини виникнення конфліктів у міжособистісних відносинах вчителя та учнів

В умовах виникнення розбіжностей, протиріч, які можуть призвести до конфлікту, людям на всіх етапах розвитку цих ситуацій доводиться приймати рішення. У конфліктології початком конфлікту вважається початок активних дій суб'єктів, але й цьому має передувати прийняття рішення. Звичайно, в таких ситуаціях прийняття рішень здійснюється в умовах підвищеної психологічної напруженості, але, тим не менше, треба робити свій вибір - «вступати чи не вступати», від якого залежить подальший хід розвитку конфлікту. Протягом всієї конфліктної взаємодії обом сторонам доводиться приймати рішення. Настає такий момент, коли сторони або одна сторона конфлікту, оцінивши ситуацію і свої сили, приймає рішення про необхідність пошуку шляхів завершення конфлікту. При готовності й іншої сторони піти на цей крок сторони сідають за стіл переговорів (прямих, або з посередником). І тут виникає складний ланцюжок, що складається з послідовності прийняття різних рішень.

Спостереження Емельянова С.М. та Тихомирової Є.Б. [9,25] показують, що 80% конфліктів виникає не з бажання його учасників. Це виникає через особливості нашої психіки та того, що більшість людей або не знає про них, або не дає їм ніякого значення.

Головну роль в виникненні конфліктів ,на їхню думку, грають так звані конфліктогени. Це ті слова, дія або бездіяльність, що можуть привести до конфлікту.

Г.В. Ложкін виділяє дві головні обставини виникнення конфлікту: [17]

1. Зовнішні обставини – в основному зводяться до того, що задоволення яких-небудь глибоких і активних мотивів і відношень особистості стає або неможливим, або під загрозою. Ці обставини виникають у житті кожної людини з безпосередньою необхідністю. Одна із найважливіших зовнішніх обставин виявляється у тому, що життя з необхідністю потребує звуження різних мотивів, інколи дуже глибоких і активних, наприклад таких як збереження свого життя. Але навіть смертельна небезпека, голод чи якась хвороба далеко не завжди приводять до конфліктів. Він виникає лише тоді, коли ці зовнішні обставини приводять до виникнення спеціальних внутрішніх обставин.

2. Внутрішні обставини – грають основну роль, серед них перш за все – особистісні обставини виникнення конфліктів (конфліктність як характеристика особистості, руйнівні внутрішньо особистісні конфлікти, складені негативні стереотипи поведінки)

У свою чергу конфліктолог Миндел А. виділяє такі ознаки і симптоми конфлікту: [18]

- Словесна незгода.

- Відсутність відкритого та довірливого спілкування.

- Збереження поділу у часі чи просторі.

- Наклепи на ворога.

- Негативні образи або фантазії про ворога.

- Підозрілість та недовірливість по відношенню до іншого.

За дослідженнями Рибакової М.М., Андреева В.И. та Журавлева В.И. [3,10,22] вікова періодизація і виділення характерних для кожного віку ситуацій і конфліктів дають можливість вчителю орієнтуватися в ті причини, які порушують взаємодію з учнями. У загальному плані такими причинами можуть бути дії і спілкування вчителя, особливості особистості учня і вчителя, загальна обстановка в школі.

Рибакова М.М. виділяє такі основні причини педагогічних конфліктів: [22]

- Мала можливість вчителя прогнозувати на уроці поведінку учнів; несподіванка у їх вчинках часто порушує запланований хід уроку, викликає у вчителя роздратування і прагнення будь-якими засобами прибрати «перешкоди»; брак інформації про причини того, що сталося ускладнює вибір оптимальної поведінки і відповідної обстановки тону звернення;

- Свідками ситуацій є інші учні, тому вчитель прагне зберегти свій соціальний статус будь-якими засобами і тим самим часто доводить ситуацію до конфліктної;

- Учителем, як правило, оцінюється не окремий вчинок учня, а його особистість, така оцінка часто визначає ставлення до учня інших вчителів і однолітків (особливо в початковій школі);

- Оцінка учня нерідко будується на суб'єктивному сприйнятті його вчинку та малої поінформованості про його мотиви, особливості особистості, умови життя в сім'ї;

- Вчитель ускладнюється провести аналіз ситуації, що виникла, поспішає суворо покарати учня, мотивуючи це тим, що зайва строгість по відношенню до учня не зашкодить;

- Важливе значення має характер відносин, які склалися між вчителем та окремими учнями; особистісні якості та нестандартна поведінка останніх є причиною постійних конфліктів з ними;

- Особистісні якості вчителя також часто бувають причиною конфліктів (дратівливість, грубість, мстивість, самовдоволення, безпорадність та ін.).

Додатковими факторами виступають переважне настрій вчителя при взаємодії з учнями, відсутність педагогічних здібностей, інтересу до педагогічної роботи, життєве неблагополуччя вчителя, загальний клімат і організація роботи в педагогічному колективі. Потрібно пам'ятати, що будь-яка помилка вчителя при вирішенні ситуацій і конфліктів тиражується в сприйнятті учнів, зберігається в їхній пам'яті і довго впливає на характер взаємовідносин.

Технологія управління міжособистісними конфліктами:

Психолого-педагогічний аналіз конфлікту та його засоби
Основною ланкою при вирішенні педагогічної ситуації вважається проведення її психологічного аналізу. У цьому випадку вчитель може розкрити причини ситуації, не допустити її переходу у тривалий конфлікт, тобто в якійсь мірі навчитися володіти ситуацією, використовуючи її пізнавальні та виховні функції.

Рибакова М.М. показує, що психологічний аналіз не вирішить всі проблеми у взаєминах.[22] Його проведення лише знизить число помилок, які допускаються вчителями, негайно застосовуючи заходи впливу на учня в ході виниклої ситуації. Такий аналіз є лише основою для вироблення самостійних рішень.

Вона вважає, що основною метою психологічного аналізу ситуації є створення достатньої інформаційної основи для прийняття психологічно обґрунтованого рішення виниклої ситуації. Поспішно реакція вчителя, як правило, викликає імпульсивну відповідь учня, призводить до обміну «словесними ударами», і ситуація стає конфліктною.

Другою, не менш значущою метою такого аналізу, є перемикання уваги з обурення вчинком учня на його особистість та її прояв в діяльності, вчинках і відносинах.

Аналіз допомагає вчителю уникнути суб'єктивізму в оцінці поведінки учнів. При розборі вчинку, оцінці поведінки часто винуватим виявляється учень, який менш симпатичний вчителеві (для жінок-вчителів цей критерій більш значущий), а тому вчителі добре пам'ятають навіть дрібні порушення дисципліни цими учнями. Така позиція вчителя призводить до того, що він підмінює об'єктивне вивчення особистісних якостей учня переліком тих проступків, в яких він був помічений раніше: у гарного учня згадуються хороші вчинки і мало надається значення поганим, а «важкий» учень залишається винним.

Психологічний аналіз дає можливість побачити позитивне у вчинках поганого учня і негативне в поведінці зразкового і тим самим правильно вирішити ситуацію, знайти «точки зростання» особистості навіть дуже «важкого» учня.

Бех І.Д. вважає, що вихователь не повинен бути «добреньким» : погані вчинки вихованця слід засуджувати так, як вони на це заслуговують. Однак робити це необхідно, не керуючись прагненням більше вразити винуватця, принизити його як особистість. Немає нічого шкідливішого, ніж репліка педагога : «Ну, це, звичайно, знову Петренко, нічого іншого я від нього й не чекав!» [4]

Розумно проведений психологічний аналіз допоможе вчителю знайти не тільки варіанти вирішення, але й можливі шляхи попередження або погашення конфлікту. Адже попередити конфлікт, вирішити його на рівні педагогічної ситуації - це найбільш оптимальний, «безкровний» для обох сторін вихід із ситуації. Учитель при цьому визначає момент можливого переходу ситуації в конфлікт, знижує непрямими прийомами напруженість і бере ситуацію під контроль.

Погасити конфлікт - означає перевести відносини його учасників на рівень взаємоприйнятних для обох сторін, перемкнути увагу з афективно-напружених відносин у сферу ділових відносин навчальної роботи.

Змістовність і глибина аналізу ситуації, запропоновані варіанти її вирішення, прямо не залежать від стажу роботи в школі. Інтерес до питань вікової та педагогічної психології, інтерес до дитини, бажання побачити ситуацію очима учня і допомогти йому вийти з неї, вміння побудувати власне раціональне міркування з приводу ситуації, що виникла, - такі основні складові педагогічно грамотного аналізу.

За словами вчителів, такий аналіз допомагає осмислити власний досвід виходу із ситуації, вирішення конфліктів, побачити помилки і прорахунки в своїй поведінці і не повторювати їх, звалюючи всю провину на учнів. Тим самим учитель навчається приймати рішення без зайвих емоцій, ідучи від традиційних заходів впливу. Це підвищує його свободу вибору і професійну самоповагу.

Рибакова М.М. дає інформацію про те, що спільно з практичними працівниками шкіл були розроблені варіанти опорних схем для проведення аналізу ситуацій і наводить приклади деяких з них: [22]

Перший варіант включає наступні основні моменти аналізу ситуації:

Опис ситуації, що виникла, конфлікту, вчинку (учасники, місце виникнення, діяльність учасників і т. д.); що передувало виникненню ситуації;які вікові та індивідуальні особливості учасників проявилися в їхній поведінці, ситуації, вчинок; ситуація очима учня і вчителя;особистісна позиція вчителя у виниклій ситуації (відношення його до учня), реальні цілі вчителя у взаємодії з учнем (чого він хоче: позбутися від учня, допомогти йому або ж він байдужий до учня);що нового дізнався вчитель про учнів із ситуації, вчинку (пізнавальна цінність ситуації для вчителя); основні причини ситуації, що виникла або конфлікту і його зміст (конфлікт діяльності, поведінки або відносин);

варіанти погашення, попередження і вирішення ситуації, коректування поведінки учня; вибір засобів і прийомів педагогічного впливу і визначення конкретних учасників реалізації поставлених цілей в даний час і на перспективу.

Другий варіант: опис ситуації та її учасники;визначення в ситуації моменту, коли вчитель міг би попередити її перехід у конфлікт; що перешкодило вчителю зробити це (емоційний стан, присутність свідків, розгубленість, несподіванка і ін); які прийоми впливу міг би використовувати вчитель у ситуації і як він їх використовував;оцінка; яку інформацію отримав вчитель про своїх педагогічних успіхи і прорахунки; аналіз своєї поведінки в ситуації і помилки; варіанти відносин з учнем після конфлікту.

Третій варіант: опис ситуації або конфлікту;причини ситуації, що виникла (внутрішні та зовнішні умови її виникнення) і привід переходу в конфлікт, його динаміка; сенс конфлікту для кожного з його учасників; психологічний аналіз відносин між учасниками ситуації.

Перспективні виховні та пізнавальні цілі при різних варіантах вирішення ситуації. Звичайно, реальні ситуації з життя школи, власного досвіду вчителів можуть не укладатися в запропоновані схеми, проте виділені питання допоможуть визначити значущий момент в ситуації, використовувати психологічні знання для її осмислення та побудувати власного правильного міркування.
Динаміка конфлікту
Під динамікою розвитку конфлікту конфліктологи Лож кін Г.В. та Повякель Н.И розуміють раптову чи поступову зміну відносин між взаємодіючими учасниками, що залежить від специфіки їх міжособистісних відносин, характерологічних особливостей учасників і значимості переслідуваних ними цілей з урахуванням впливаючих на них факторів дійсності. У цілому, їхня динаміка розвитку конфлікту припускає такі фази (стадії): [17]

1. Виникнення конфліктної ситуації. Конфлікт не виникає миттєво, йому передують приховані або відкриті соціально-психологічні процеси між особистостями або в свідомості особистості або в будь-якій групі, тобто конфліктна ситуація.

У період, що передує конфлікту, прояви психічного світу особистості можуть бути різними. При цьому емоційні переживання можуть характеризуватися підвищеною тривожністю, страхом, ворожими почуттями, бажанням чинити опір, упередженістю, агресивністю, підйомом, занепадом, упевненістю або непевністю тощо. Внутрішні стани і переживання породжують неврівноваженість системи "особистість - навколишнє середовище", яка, впливаючи на особистість, у свою чергу, викликає неузгодженість її внутрішнього і зовнішнього станів, негативно впливає на сприйняття особистістю її оточення.

У конкретній ситуації неврівноваженість внутрішньої психологічної структури особистості може виражатися в підвищеній роздратованісті, негативній реакції на людей, словах, предметах, явищах тощо. Неузгодженості у психологічної структурі особистості призводять її в такий критичний стан, для якого достатньо іноді незначного впливу, щоб виник конфлікт. Тому важливо своєчасно вжити заходів для запобігання або нейтралізації конфліктного стану. Головне - виявити причину і ліквідувати її.

Цікавим для розгляду є динаміку розвитку конфліктів Ложки на Г.В та Повякеля Н.И, яку можна представити графічно (рис.2)



Рис. 2 Динаміка розвитку конфлікту:

N-величина емоційної напруги; t-час спілкування конфліктуючих; А, Д - оптимальний рівень емоційної напруги взаємодіючих осіб, що дозволяє їм ефективно співпрацювати;Б-передконфліктної ситуації, коли збільшуються емоційна напруженість сторін, їх сприйнятливість і настороженість; По-конфлікт, найвище емоційне напруження боків; Г-дозвіл конфлікту, спад напруги у взаєминах
2. Усвідомлення об'єктивної конфліктної ситуації. Коли протиріччя стають усвідомленими і протилежна сторона відповідає реальною дією (поведінкою), конфлікт стає реальністю, оскільки тільки сприйняття ситуації як конфліктної породжує відповідна поведінка. Щоб конфлікт був усвідомлений, необхідний інцидент, тобто ситуація, при котрій одна із сторін починає діяти, пригнічуючи інтереси іншої.

Існують варіанти відповідності між суб'єктивним і об'єктивним у конфліктній ситуації.

• Адекватно зрозумілий конфлікт. Тут у наявності об'єктивна конфліктна ситуація, і сторони правильно її розуміють.

• Неадекватно зрозумілий конфлікт. У цьому випадку об'єктивна конфліктна ситуація також присутня, і сторони сприймають її як таку, але з тими чи іншими відхиленнями від реального стану речей.

• Незрозумілий конфлікт. Об'єктивна конфліктна ситуація існує, але не сприймається як така потенційними опонентами.

• Помилковий конфлікт. Об'єктивна конфліктна ситуація відсутня, але сторони сприймають свої відносини як конфліктні.

Після того, як конфлікт усвідомлений, сторони переходять до конфліктної поведінки, яка спрямована на блокування досягнень іншої сторони, її прагнень, цілей, намірів.

Важливо те, що сторони повинні усвідомлювати свою поведінку як конфліктну. Іноді дії одного суб'єкта по відношенню до іншого стають засобом для зняття внутрішньої напруги. У цьому випадку внутрішньо особистісний конфлікт переходить у міжособистісний.

3. Інцидент, привід. Конфлікт може виникнути з різних причин. Як правило, поштовхом для вступу особистості в конфлікт являється внутрішнє або зовнішнє спонукання, що викликає певну реакцію на основі сформованого ставлення особистості до навколишнього середовища: зневажливий жест, міміка, грубе, різке слово, образливий тон, фізична або моральна образа, приниження гідності, упереджене ставлення до особистості, необ'єктивна оцінка результату діяльності особи чи групи, байдужість, формалізм, бюрократизм і т.д. При цьому необхідно відзначити, що слово й інтонація, з якою воно вимовлене, є найбільш активним подразником, що спонукає людину до конфліктного протиборства. Слово має стимулюючу функцію за наявності певного ставлення до партнера. Негативна реакція на слова - свідоцтво натягнутості ставлення між людьми; може виражатися в міміці, жестах, "злому погляді", настороженості, підкреслено зневажливій або нетактовній поведінці, байдужість, нешанобливому відношенні тощо.

4. Наступ конфлікту. Як правило, супроводжується зіткненням протиборчих сторін у формі демонстративної поведінки, висловлювань, а іноді й фізичних дій. Це зіткнення носить гострий емоційний характер і відрізняється високим ступенем внутрішньої напруженості конфліктуючих. За даними Ложкіна та Повякеля Зазвичай конфлікт протікає в певній послідовності: [17]

• Поступове посилення позицій учасників конфлікту за рахунок введення все більш активних сил, а також за рахунок накопичення досвіду протистояння.

• Збільшення кількості проблемних ситуацій і поглиблення первинної проблемної ситуації.

• Підвищення конфліктної активності учасників, зміна характеру конфлікту у бік його жорсткості, залучення в конфлікт нових облич.

• Наростання емоційної напруженості, що супроводжує конфліктні взаємодії, що може надати як мобілізуючий, так і дезорганізуючий вплив на поведінку учасників конфлікту.

• Зміна ставлення до проблемної ситуації і конфлікту в цілому.

Виникнення і продовження конфлікту, динаміка його інтенсивності супроводжуються змінами у психології його учасників, перешкоджаючи досягненню згоди. З'являється прагнення покарати, завдати шкоди іншому учаснику. Причиною цього є переживання гніву та інших негативних емоцій по відношенню до іншої сторони конфлікту.

5. Вирішення конфлікту. Це заключний етап, котрий можливий як внаслідок зміни об'єктивної конфліктної ситуації, так і шляхом трансформації її образів, сформованих у учасників конфлікту. Вирішення конфлікту може бути повним або частковим.

Нерідко для вирішення конфліктів необхідно участь третьої сторони з метою пошуку рішення, що задовольняло б обидві сторони. Третя сторона (арбітри, посередники, або медіатори, помічники) - індивіди або група, зовнішні по відношенню до конфлікту, які намагаються допомогти в досягненні згоди та вирішенні конфлікту.

Основними стилями поведінки у конфлікті на думку Джинни Г. Скота є: [8]

Стиль конкуренції. Людина, що використовує стиль конкуренції, досить активна і вважає за краще йти до вирішення конфлікту своїм власним шляхом. Він не дуже зацікавлений у співпраці з іншими людьми, але зате здатний на вольові рішення.

Коли ви використовуєте цей підхід, ви можете бути не дуже популярним, але ви завоюєте прихильників, якщо він дасть позитивний результат. Але якщо вашою основною метою є популярність і хороші стосунки з усіма, то цей стиль використовувати не слід, він рекомендується скоріше в тих випадках, коли запропоноване вами рішення проблеми має для вас велике значення, коли ви відчуваєте, що для його реалізації вам необхідно діяти швидко, і коли ви вірите в перемогу, тому що маєте для цього достатньої волі і влади.

Стиль ухилення. Другий з основних підходів до конфліктної ситуації реалізується тоді, коли ви не відстоюєте свої права, не співпрацюєте ні з ким для вироблення рішення проблеми або просто ухиляється від вирішення конфлікту. Ви можете використовувати цей стиль, коли порушується проблема не така важлива для вас, коли ви не хочете витрачає сили на її вирішення, або якщо ви відчуваєте, що знаходитеся в безнадійному становищі. Цей стиль рекомендується також у тих випадках, коли ви відчуваєте себе неправим і передчуваєте правоту іншої людини або коли ця людина володіє більшою владою. Все це - серйозні підстави для того, щоб не відстоювати власну позицію. Ви можете спробувати змінити тему, вийти з кімнати або зробити що-небудь таке, що усуне або відстрочить конфлікт. Ви відходите від проблеми, ігноруючи її, перекладаючи відповідальність за її вирішення на іншого, домагаючись відстрочки рішення або використовуючи інші прийоми.

Стиль ухилення може бути придатним в тих випадках, коли ви змушені спілкуватися зі складною людиною і коли немає серйозних підстав продовжувати контакти з нею. Цей підхід може бути корисним також, якщо ви намагаєтеся прийняти рішення, але не знаєте, що робити, і приймати це рішення зараз же немає необхідності. Цей стиль підходить також для тих випадків, коли ви відчуваєте, що для вирішення конкретної проблеми ви не маєте достатньо інформації.

Незважаючи на те, що деякі можуть порахувати стиль ухилення «втечею» від проблем і від відповідальності, а не ефективним підходом до розв'язання конфліктів, в дійсності відстрочка може бути цілком відповідною і конструктивної реакцією на конфліктну ситуацію. Цілком імовірно, що, якщо ви спробуєте ігнорувати її, не висловлювати до неї своє ставлення, піти від рішення, змінити тему чи перенести увагу на що-небудь інше, то конфлікт розв'яжеться сам собою. Якщо ні, то ви зможете зайнятися їм пізніше, коли будете більше готові до цього.

Стиль пристосування. Він означає що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси. Ви можете використовувати цей підхід, коли результат справи надзвичайно важливий для іншої людини і не дуже суттєво для вас. Цей стиль корисний також у тих ситуаціях, в яких ви не можете взяти верх, оскільки інша людина володіє більшою владою. Оскільки, використовуючи цей підхід, ви відкладаєте свої інтереси в сторону, то краще вступати таким чином тоді, коли ваш вклад в даному випадку не дуже великий або коли ви робите не дуже велику ставку на позитивне для вас рішення проблеми. Це дозволяє вам почувати себе комфортно по відношенню до бажань іншої людини. Якщо ви вважаєте, що поступаєтеся в чомусь важливому для вас, і відчуваєте у зв'язку з цим незадоволення, то стиль пристосування у цьому випадку неприйнятний. Він може виявитися неприйнятним і в тій ситуації, коли ви відчуваєте, що інша людина не збирається у свою чергу поступитися чимось чи що ця людина не оцінить зробленого вами. Цей стиль слід використовувати тоді, коли ви відчуваєте, що, трохи поступаючись, ви втрачаєте мало.

Поступаючись, погоджуючись або жертвуючи своїми інтересами на користь іншої людини, ви можете пом'якшити конфліктну ситуацію і відновити гармонію.

Стиль співробітництва. Слідуючи цьому стилю, ви берете активну участь у вирішенні конфлікту і відстоюєте свої інтереси, але намагаєтеся при цьому співпрацювати з іншою людиною. Цей стиль потребує більш тривалої роботи в порівнянні з більшістю інших підходів до конфлікту, оскільки ви спочатку «викладаєте на стіл» потреби, турботи й інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. Однак, якщо у вас є час і вирішення проблеми має досить важливе для вас значення, то це гарний спосіб пошуку взаємовигідного результату і задоволення інтересів всіх сторін.

Цей стиль особливо ефективний, коли сторони мають різні приховані потреби. Спершу може здатися, що обидва хочуть одного і того ж або мають протилежні цілі на віддалене майбутнє, що є безпосереднім джерелом конфлікту. Однак існує відмінність між зовнішніми деклараціями або позиціями в суперечці і прихованим інтересами або потребами, які служать справжніми причинами конфліктної ситуації.

Співпраця є дружнім, мудрим підходом до вирішення завдання визначення та задоволення інтересів обох сторін. Проте це потребує певних зусиль. Обидві сторони повинні виділити на це якийсь час, і вони повинні вміти пояснити свої бажання, виразити свої потреби, вислухати один одного і потім виробити альтернативні варіанти і вирішення проблеми.

Стиль компромісу. Стиль компромісу передбачає поступки в своїх інтересах, щоб задовольнити іншу сторону, інша сторона робить те ж саме. Іншими словами - часткове задоволення свого бажання і часткове виконання бажання іншого. Ви робите це, обмінюючись поступками і торгуючись для розробки компромісного рішення.

Такі дії можуть в деякій мірі нагадувати співпрацю. Проте компроміс досягається на більш поверхневому рівні в порівнянні з співробітництвом; ви поступаєтеся в чомусь, інша людина також в чомусь поступається і в результаті ви можете прийти до спільного рішення. Ви не шукаєте приховані потреби та інтереси як у випадку застосування стилю співробітництва. Ви розглядаєте лише те, що кажете один одному про свої бажання.

Стиль компромісу найбільш ефективний у тих випадках, коли ви й інша людина хочете одного і того ж, але знаєте, що одночасно це для вас нездійсненно.

Коли ви намагаєтеся знайти компроміс з іншою людиною, вам слід починати з прояснення інтересів і бажань обох сторін. Після цього необхідно окреслити область однакових інтересів. Ви повинні висувати пропозиції, вислуховувати пропозиції іншого боку, бути готовим до поступок, обміну послугами тощо. В ідеальному варіанті компроміс влаштує вас обох.

Визначення свого власного стилю. Важливо зрозуміти, що кожен з цих стилів ефективний тільки в певних умовах, і жоден з них не може бути виділений як найкращий. Ви повинні вміти ефективно використовувати кожен з них. Найкращий підхід визначатиметься конкретною ситуацією, а також складом вашого характеру. Важливо визначити для себе свої пріоритети, а також можливі альтернативні варіанти. Це дозволить бути більш вільним у виборі при зіткненні з конкретними конфліктними ситуаціями.
Висновки

Аналіз та обробка психологічної та педагогічної літератури дала можливість зрозуміти, наскільки важливим у наш час є проблема конфліктів, а саме проблема конфліктів у міжособистісних відносинах.

Конфлікт являє собою складну систему відносин, у якої є своя структура та динаміка. Він має характерні сигнали, має свої причини та способи їх вирішення.

Сьогодні причинами виникнення конфліктів є дуже багато факторів, серед яких виділяються, перш за все, різні людські потреби. Прагнучи до їх задоволення людина вимушена вступати в конфліктну ситуацію.

У процесі навчання та виховання також неможливо обійтись без протиріч і конфліктів. Діти в наш час живуть в тих умовах, які ніяк не можна назвати сприятливими, тому шкільні конфлікти із вчителями є звичайною складовою частиною реальності. Окрім умов виникнення цих конфліктів, що пов'язані із дітьми, характерним для цього виду конфліктів є й те, що ініціатором виникнення конфлікту може бути і вчитель, неправильна емоціональна сфера якого або недостатня професійна підготовленість якого можуть мати серйозні негативні наслідки у подальшому житті підростаючого покоління.

Оскільки будь-який конфлікт, якщо завчасно його не попередити, розвивається дуже швидко, нашою проблемою є його або своєчасне попередження, або ж вирішення із найбільш позитивними наслідками.

Цією проблемою нині займається багато спеціалістів, які виділяють основу системи вирішення педагогічних конфліктів. Такою основою є психолого-педагогічний аналіз, який має за мету розкрити причини ситуації, що склалась, не допустити її переходу у більш тяжкий і тривалий конфлікт, тобто навчитись володіти ситуацією, використовувати її пізнавальні та виховні функції.

Основною метою такого аналізу є створення достатньої інформаційної основи для прийняття психологічно обґрунтованого вирішення виниклого конфлікту.

Розуміння причин виникнення конфліктів, успішне використання механізмів управління ними та накопичення досвіду щодо їх рішення приведе до вчасного та правильного виходу із конфліктів у подальшому нашому житті.
Використана література

1. 
   Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Ученик для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.
   
2. 
   Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Словарь конфликтолога. – СПб.: Питер,2007
   
3. 
   Андреев В.И. Основы педагогической конфликтологии. –М.,1995
   
4. 
   Бех І.Д. Особистісно зорієнтоване виховання: Науково-метод. Посібник. – К.:ІЗМН, 1998. – 204 с.
   
5. 
   Васильєв Н.Н. Тренинг преодоления конфликтов. – СПб.: Речь, 2007. – 174с.
   
6. 
   Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. – СПб.: Питер, 2008.-544с.: ил. –(серия «мастера психологии»)
   
7. 
   Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. М.: Гардарики, 2000.-320с.
   
8. 
   Джинни Г.Скотт Конфликты и пути их преодоления –К.,1991.
   
9. 
   Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СПб.-2000.-Р. 1,2
   
10. 
    Журавлев В.И. Основы педагогической конфликтологии. Ученик. М.: Росийское педагогическое агентство, 1995. -184с.
    
11. 
    Ішмуратов А.Т. Конфлікт і згода. Основи когнітивної теорії конфліктів. –К.,1996 –Р.2
    
12. 
    Короткий психологічний словник / За ред.А. В. Петровського, М. Ярошевський. - М., 1986. - С. 153
    
13. 
    Кашапов М.М. теорія и практика решений конфликтніх ситуацій. Учеб. Пособие.: М.-Ярославль.Рендер,2003. - 183с.\
    
14. 
    Кармин А.С. Конфликтология – СПб.: Лань,1999
    
15. 
    Корнелиус Х., Фейр Ш. Выиграть может каждый. Как разрешать конфликты -М.,1992
    
16. 
    Крюкова Т.В. Основы теории принятия решений в конфликте.: Учеб.пособие. – СПб, 2005.-88с.
    
17. 
    Ложкин Г.В., Повякель Н.И. практическая психология конфликта: Учеб. Пособие. – 2-е узд.,стереотип. – К.:МАУП, 2002. – 256 с.:ил. –Библиогр.: с. 250-254
    
18. 
    Миндел А. Разрешение конфликтов. – М.1993
    
19. 
    Мелибурда Е. Я – Ты – Мы: психологические возможности улучшения общения. Пер. С польск. – М.: прогресс, 1986
    
20. 
    Пономаренко В. Управление конфліктами. – М.: АСТ,Олімп,2008
    
21. 
    Платонов Ю.П. Психология конфліктного поведения. – СПб.: Речь,2009
    
22. 
    Рыбакова М.М. Конфликт и взаимодействие в педагогическом процесе.-М,.1991
    
23. 
    Сухомлинський В. О. Методика виховання колективу. - Москва., 1981. - С. 185
    
24. 
    Сельченок К.В. Прикладная конфликтология. Хрестоматія. – М.:АСТ. 2007. -624 с.
    
25. 
    Тихомирова Є.Б., Постоловський С.Р. Конфліктологія та теорія переговорів: Підручник. – Рівне: Перспектива, 2007.- 389с.