Министерство образования Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования
САНКТ–ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

АРХИТЕКТУРНО–СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

РЕФЕРАТ
Эффективное использование рабочего времени, зависящего от личной ответственности работника


Работу выполнила студентка:

Шашкина М. В.

Группа 2 – ЭС – 3

Проверил:

Скуматов Е. Г.


Санкт-Петербург

2010

Содержание

1. Социальная организация

Социальная организация — это сознательное объединение людей, которые со­вместно в формализованной социальной группе реализуют некую программу или цель и действуют на основе определенных регламентированных процедур, норм и правил. Цели удовлетворения общих потребностей могут ставиться самые разные. При этом их обеспечение происходит с учетом определенных условий (материальных, правовых, экономических, культурных, политических и т.д.).

Социальная организация характеризуется следующими признаками:

1) высокоформализованной системой организации;

2) рационализацией системы, направленной на достиже­ние определенной цели и решение задач;

3) скоординированностью членов социальной организации для общего достижения результата;

4) наличием целей. Цель придает смысл существованию организации, определяет конкретную специфику направлен­ности деятельности и сплачивает группу людей;

5) обособленностью, характеризующейся замкнутостью внутренних процессов и отграничивающей одну социальную организацию от другой. Это ограничение может быть поли­тическим, материальным, культурным, религиозным, правовым и т.д.;

6) наличием связей между ее отдельными элементами. Например, можно выделить несколько значимых связей между элементами социальных организаций: экономические и экологические, национальные и этнические, технологические, управленческие, формационные и т.д.;

7) саморегулированием, предполагающим возможность самостоятельно определять те или иные задачи;

8) направленностью и упорядоченностью, которые тре­буются для эффективной деятельности социальной органи­зации.

В социологической науке определяют несколько типов классификации социальных организаций. По типологии член­ства людей в конкретной организации различают организации добровольные, тоталитарные и утилитарные.

Социальная организация включает следующие элементы, образующие ее структуру:

• социальную структуру;

• организационную культуру;

• участников;

• технологии;

• цели;

• внешнее окружение.

Социальная структура является центральным элементом любой организации. Она относится к шаблонным или регу­лируемым аспектам взаимоотношений между участниками организации. Социальная структура включает ценности, нормы, ролевые ожидания. Ценности — это критерии привлекательности и разумного выбора целей, а также оценки окружающих социальных норм. Нормы — это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллек­тивных целей, целей организации. Роли определяют вклад в общую деятельность в зависимости от занимаемой позиции, а также взаимное ожидание участников, взаимный контроль за их поведением. Ценности, нормы и роли организованы так, что составляют относительно связанные и стойкие сис­темы взаимного доверия и предписаний, управляющих пове­дением членов организации.

Организация с точки зрения технологии — это место, где производится определенного вида работа, где энергия участни­ков применяется для трансформации материалов или информации. Организация не может заниматься любым видом дея­тельности без знания того, как использовать средства, преоб­разовывать их и реализовывать.

Члены организации, или участники, — важная составля­ющая организации. Это совокупность индивидов, каждый из которых должен обладать необходимым набором качеств и навыков, позволяющих ему занимать определенную пози­цию в социальной структуре организации и играть соответ­ствующую социальную роль. Все вместе члены организации представляют собой персонал, который взаимодействует друг с другом в соответствии с нормативной и поведенческой структурой. Обладая различными способностями и потенциа­лом (знаниями, квалификацией, мотивацией, связями), участ­ники организации должны заполнить все без исключения ячейки социальной структуры, т.е. все социальные позиции в организации.¹

2. Организационное стимулирование

Организационное (трудовое) стимулирование связано преж­де всего с критериями организации труда на предприятии (в фир­ме). Психологами определены такие критерии:

1. Каждое действие требует осмысления. Это относится к управ­ляющим и всем, кто требует от других действия.

2. Радость от работы связана с причастностью к результатам дея­тельности, к работе с людьми. Исполнители хотят, чтобы их работа была значимой для других.

3. Каждый работник хочет показать свою значимость и проявить свои способности. Он хочет принимать участие в решениях, в кото­рых компетентен.

4. Каждый работник хочет выразить себя в труде, узнать себя в результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сде­лать. Это «что-то», по возможности, должно получить имя своего создателя.

5. Каждый имеет свою точку зрения на то, как улучшить работу, ее организацию, хочет реализовать цели и не боится наказания. Ка­ждый думает, что им заинтересуются.

6. Там, где управление не на высоте, преуменьшается значимость работника. Он хочет ощущать свою значимость.

7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализован­ные цели.

8. Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хо­рошо работающий сотрудник вправе рассчитывать на признание и поощрение (материальное и моральное).

9. Быстрота получения информации сотрудниками является ме­рилом их значимости в глазах управляющих. Затруднения в полу­чении информации обижают работников и снижают их готовность к труду.

10. Сотрудники отрицательно относятся к принятию без их уча­стия различных изменений в их работе.

11. Каждый работник хочет получать оперативную информацию о качестве своего труда, чтобы вносить необходимые коррективы в свои действия.

12. Любая работа будет выполняться лучше при наличии само­контроля. Контроль со стороны неприятен.

13. Большинство исполнителей стремятся в процессе работы по­лучить новые знания. К повышенным требованиям работники от­носятся лучше, чем к заниженным.

14. Сотрудники реагируют болезненно, если при получении ими хороших результатов их еще больше загружают работой. Так убива­ется инициатива. Работники стремятся улучшить результаты для самореализации.

15. Большой проблемой является необходимость иметь условия для инициативы и реализации своих возможностей, а также для приобретения индивидуальной ответственности в системе «затра­ты — результат».

Основу стимулирования исполнительской деятельности состав­ляют материальное вознаграждение, в том числе заработная плата, повышение статусных характеристик и область человеческих отно­шений. На этой основе формируются главные мотиваторы (область мотивирования). Таким образом, между стимулированием и моти­вированием существует взаимозависимость.

Сравнение данных по позициям «стимуляторы» и «мотиваторы» показывает, что эффективность деятельности персонала во многом зависит от человеческих отношений и материального вознагражде­ния, возможностей продвижения по служебной лестнице и мер от­ветственности, реализуемых исполнителями. Основные стимулято­ры должны отвечать определенным требованиям. К примеру, размер премий, как одного из наиболее распространенных средств стимули­рования, не должен быть менее 30% от заработной платы, в против­ном случае эта премия утрачивает свое стимулирующее значение. Эффективность стимуляторов возрастает, если они сочетаются с психологическими факторами мотивирования. Так, выдача той же премии, но торжественно, на виду у всего коллектива, повысит ее стимулирующую и мотивирующую роль. Следует также сводить до минимума предоставление материальных выгод, отнесенных в дале­кое будущее. Например, начисления в пенсионный фонд оказывают лишь незначительное влияние на мотивацию, потому что трудно убедить человека эффективно работать сегодня, обещая ему значи­тельные суммы выплат через 30 или 40 лет.

3. Элементы систем мотивации эффективной работы

В общем случае мотивация — это воздействие на поведение человека для достижения личных, групповых и общественных целей.

Все виды мотивации основаны на анализе потребностей че­ловека. Поведение человека может меняться как под влиянием его собственных (внутренних) побуждений, так и в результате внешних воздействий. Внутренние побуждения человека обу­словлены его целями, ценностями, потребностями, потенциа­лом. Внешние воздействия на поведение человека в конечном счете обусловлены целями и ценностями семьи, коллектива, организации, общества.

Соответственно указанным причинам изменений поведения человека принято выделять два основных вида мотивации: внут­реннюю и внешнюю. Такая классификация характеризует источ­ники изменений в поведении человека.

Наряду с этим признаком существенное значение имеет клас­сификация видов мотивации по их содержанию, которая обуслов­лена структурой потребностей человека. По содер­жанию можно выделить следующие основные виды мотивации:

• 
  Физиологическая мотивация обусловлена физиологическими потребностями человека.
  
• 
  Духовно-этическая мотивация направлена на удовлетворение потребности в духовном совершенствовании, благотворитель­ности, помощи родственникам, друзьям, сотрудникам.
  
• 
  Социальная мотивация отражает потребности в дружбе, люб­им, семье, причастности к коллективу.
  
• 
  Ролевая мотивация обусловлена значимостью работ, их по­лезностью для организации и общества.
  
• 
  Эстетическая мотивация соответствует потребностям в кра­соте, гармонии.
  
• 
  Когнитивная мотивация отражает потребности в знаниях, повышении квалификации.
  
• 
  Креативная мотивация соответствует потребности персонала в творчестве, создании нового во всех сферах деятельности.
  
• 
  Статусная мотивация отражает потребности в карьерном росте, лидерстве, а также в признании коллег за достижения в науке, изобретательстве и других сферах. Эти достижения опре­деляют изменения статуса сотрудника в организации.
  
• 
  Экономическая мотивация предполагает оплату труда в соот­ветствии с его затратами и результатами, а также в соответст­вии с отношениями собственности и принадлежности к опре­деленной социальной группе.
  
• 
  Административная мотивация означает работа по приказам, командам, т. е. по прямому принуждению.²
  

Руководитель, знающий потребности своих подчинен­ных, может осуще­ствлять их мотивирование в сугубо индивидуальном порядке. При этом ориентироваться он может на более высокие по­требности своих подчиненных.

Социально-психологические методы управленческого воз­действия. Эти методы основаны на неформальном воздей­ствии руководителя на своих подчиненных. Любой человек наверняка не раз на собственном опыте ощущал воздействие со стороны начальства, существующих законов, друзей, вра­гов и просто неформальных лидеров любого коллектива. Та­кое воздействие на личность происходит постоянно.

Здесь важное значение имеют: личность руководителя, его авторитет, стиль управления, применение современных мер морального воздействия и т.д.

К социально-психологиче­ским методам управленческого воздействия относят:

• применение таких методик набора и отбора персонала, которые позволяют сформировать коллектив, объединен­ный целями и задачами, обеспечивающими выполнение показателей организации и ее подразделений;

• обеспечение высокого уровня организации рабочего ме­ста (как в производственном процессе, так и в управлен­ческом);

• организацию системы взаимодействия «руководитель — подчиненный». В данном случае на первое место выдви­гается личный пример руководителя, его авторитет, про­фессиональная компетентность, знание принципов дело­вой и предпринимательской этики;

• организацию мониторинга в коллективе с целью изуче­ния складывающейся системы взаимоотношений (созда­ние благоприятного психологического климата в коллек­тиве и рационального отношения руководства) и в системе «руководитель — подчиненный» (регулирование отношений между руководителем и персоналом).

Для социально-психологических методов характерны: раскрытие способностей каждого сотрудника, помощь в их совершенствовании и моральное поощрение. На практике социально-психологический метод в большинстве случаев применяется к работникам интеллектуальных профессий.³

4. Понятие производительности труда

Целью трудовой деятельности является производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда оп­ределяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности.

  Чем выше производительность труда, тем эффективнее исполь­зуются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три группы.

К первой относят факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматиза­ции труда.

Вторая группа — это социально-экономические факторы — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управле­ние персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более подробно на некоторых вопросах организа­ции труда.

На предприятиях применяются две формы организации труда — индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — уча­стие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы органи­зации труда зависит от применяемой техники, особенностей произ­водственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

В трудовом коллективе между его членами складываются различные, как официальные, так и неофициальные, взаимоотношения. Они определяют психологический комфорт или дискомфорт жизнедеятельности работников в трудовом коллективе. На использование индивидуально-личностных качеств работников приоритетное влияние оказывают служебные (официальные) взаимоотношения. Определяющими среди них являются взаимоотношения работников с руководителями.

В состав частных характеристик, определяющих фактор «характеристики социально-психологического климата коллектива», входят: сплоченность коллектива, общность интересов членов коллектива, высокая личная ответственность за дела поступки членов коллектива, взаимное доверие и взаимная забота, инициативное и творческое отношение к делу, совместимость членов коллектива по характеру и типам темперамента, характер межличностных отношений. Характер взаимоотношений подчиненных с руководителем характеризуется набором таких параметров-характеристик, как: осознание необходимости подчинения руководителю, справедливость вознаграждения за работу, степень равномерности распределения работ между членами коллектива, наличие поощрения самостоятельности в работе, характер служебных и неслужебных отношений, форма выдачи руководством заданий и распоряжений.

Удовлетворенность трудом, его условиями и содержанием играет все большую роль в повышении эффективности производства, качества работы. Удовлетворенность определяется мерой совпадений представлений работника о содержании, характере, организации труда с тем, как труд осуществляется в действительности. Малоквалифицированный, неинтересный, физически тяжелый труд не стимулирует развитие личности работника, ограничивает его стремление к духовному росту и нередко сопряжен с асоциальными формами поведения.

В соответствии с теорией Хекмана и Олдхэма существуют три психологических состояния, определяющих удовлетворенность человека своим трудом и мотивацию:

1. Воспринимаемая значимость работы, т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее;

2. Ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

3. Знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда.

Те виды работ, которые организованны так, что позволяют какой-то части рабочих испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, высокое качество исполнения работ, большую удовлетворенность работой, а также привести к снижению количества прогулов и уменьшить текучесть кадров.

Самостоятельность, предоставляемая исполнителю - это степень, в которой работники имеют свободу и право планировать, определять график работ и выполнять работу по своему усмотрению. Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу.

Однако нужно заметить, что люди различа­ются по потребностям, отношению к работе, надеждам, связываемым с работой. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что работники предрасположены к нему.

Необходимо подчеркнуть, что абсолютное большинство исследователей являются сторонниками комплексного задействования различных групп факторов. Все факторы в той или иной мере зависят друг от друга и применение факторов в отрыве друг от друга не дает желаемого эффекта.

5.1. Теория трудовых инвестиций

Теория трудовых инвестиций по своей сути близка к мотивационной модели Портера-Лоулера. Чем больше человек отда­ет себя работе, т. е. чем больше «инвестирует» свою личность в свой труд, тем этот труд становится результативнее и мотиви­рованнее. В этом заключается основной лейтмотив теории трудо­вых инвестиций. «Мотивированнее» означает, что человек полу­чает удовлетворение от работы, и это удовлетворение будет тем больше, чем больше личных усилий (вложений) вкладывает он в работу.

Мотивированность и интенсивность труда, таким образом, нахо­дятся в прямой зависимости от накопленных трудовых инвести­ций — в этом основной смысл данной теории. Эта теория имеет большое практическое значение в деятельности руководителя. Ин­вестирование работниками своего труда способствует достижению корпоративных целей, созданию «корпоративного духа», что так свойственно, например, японскому менеджменту. Отсюда следует практический вывод: вложение трудовых инвестиций работниками необходимо поощрять, трудовые инвестиции являются одним из факторов повышения мотивации исполнителей и результативно­сти деятельности организации.

Следствием теории трудовых инвестиций стал метод партисипатпивного (причастного, совместного) управления. Сущность этого метода заключается в привлечении работников к организа­ции управления, в том числе к принятию управленческих реше­ний. Партисипативное управление является наиболее прогрес­сивной формой управления. Японский подход к организации управления основан именно на использовании метода партисипативности (метода соучастия), что дает достаточно высокие ре­зультаты в деятельности японских организаций. Формирование единого корпоративного духа, система пожизненного найма ра­ботников, культивирование чувства сопричастности к организа­ции (фирме), широкое делегирование полномочий исполните­лям и другие меры мотивирования персонала составляют основную тактику реализации метода партисипативного управ­ления.

5.2. Теория «Z»

В теории «Z» главный подход к организации управления осно­ван на идеях партисипативности, т. е. соучастия работников в делах организации. Система «пожизненного найма» (японская практи­ка), формирование единого корпоративного духа, культивируемое чувство справедливости по отношению к фирме, отказ в практике управления от теорий «X» и «Y» в пользу новой теории «Z» — эти и другие прогрессивные тенденции должны были стать, согласно В. Оучи, основными ориентирами менеджмента.

В теории Ф. Херцберга все основные мотивы делятся на две группы — факторы гигиены и факторы-мотиваторы. (Херцберг был специалистом по психическим заболеваниям среди промышлен­ных рабочих, именно поэтому в названии первой группы факторов использован медицинский термин.)

Факторы гигиены сами по себе не способны повысить степень удовлетворенности трудом. Однако они способствуют этому кос­венно, через внешние условия (размер заработной платы, поведе­ние мастера, физические условия труда). Факторы гигиены дейст­вуют стимулирующее только некоторое время, к ним быстро привыкают как к должному. Главными же стимуляторами Ф. Херц­берг считает саму работу, чувство ответственности, потребность в достижениях, продвижение по службе, участие в планировании, признание результатов работы и их гласность, самоактуализацию работников в труде. Это факторы-мотиваторы, в отличие от факто­ров гигиены они действуют длительное время, так как связаны с ха­рактером, содержанием труда, с потребностью работников к трудо­вой деятельности.

На основе двухфакторной теории мотивации к труду Херцберг разработал программы обогащения труда (оптимизации функций мотивирования).⁴

Список использованной литературы

1. 
   Воеводина Н. А. Социология и психология управления: учеб. пособие. – М.: Издательство «Омега – Л», 2010. – 199 с.
   
2. 
   Батаршев А. В. Психология личности и общения. – М.: Изд. Центр ВЛАДОС, 2003. – 248 с.
   
3. 
   Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. – М.: Норма, 2008. – 480 с.