ВСТУП

Усім, хто цікавиться основними питаннями трудового права України, і насамперед майбутнім правознавцям пропонується цей посібник — Основи трудового права України. Посібник є результатом багаторічної лекційної роботи та розробки навчальних програм, методичних розробок, структури й активних методів вивчення та самоперевірки набутих знань, необхідних для практичного їх застосування.

Основи трудового права України розглядаються як невід'ємна складова частина загальної системи права України, Саме в цьому знаходить логічний взаємозв'язок загальних норм права з галузевими, зокрема з нормами трудового права.

У посібнику на основі аналізу сучасного трудового законодавства і з урахуванням програм курсу розкриваються основні глави курсу загальної та особливої частини основ трудового права України. Автор прагнув у стислій і доступній для сприйняття формі подати зміст основних положень трудового права та показати їх роль у регулюванні таких суспільних відносин, як трудові відносини.

Складність формування та становлення трудового законодавства України, безперечно, відбивається і на змісті посібника. Тому автор із вдячністю сприйме конструктивні критичні зауваження та рекомендації щодо поліпшення структури, змісту та системи тестів цього посібника, який є першим виданням такого роду в сучасній Україні.
1.ПРЕДМЕТ І СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА
Основою життя будь-якого суспільства є праця. Термінологічне значення слова "праця" багатогранне і вивчається багатьма науками: економікою, філософією, соціонікою, правом тощо.

Будь-яка соціально-економічна формація формувалася, зростала й розвивалася на основі праці. Але юридичні науки цікавить не загальне поняття праці, а праця як правове явище, як міра праці, необхідна для творчого зростання людини з урахуванням як особи­стого, так і колективного та суспільного інтересів.

Система національного права України як суверенної держави включає всі чинні юридичні норми. Складовими й водночас самостійними частинами цієї системи права е відповідні галузі права, які регулюють конкретну, лише їм властиву сферу суспільних відносин. Основні з них — право конституційне, трудове, цивільне, екологічне, виправно-трудове тощо.

Трудове право — провідна галузь українського права, яка є системою правових норм, що регулюють сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями, а також інші відносини, що випливають з трудових або тісно пов'язані з ними і встановлюють права й обов'язки в галузі праці на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та відповідальність у разі їх порушення.

Складовими елементами такого визначення є провідна галузь українського права; система правових норм; сукупність трудових відносин працівників із роботодавцями; інші відносини, що випливають із трудових або тісно пов'язані з ними; встановлення трудових прав і відповідальності в разі їх порушення.

Трудове право як самостійна галузь — складова національного права України, що тісно пов'язана з іншими галузями права. Проте місце трудового права в системі національного визначається специфікою предмета й методу регулювання трудових відносиш

Предмет трудового права — це основа, база, з огляду на яку постає потреба з'ясувати взаємозв'язок працівників із роботодавцями з приводу праці, причому не всякої праці, а лише тієї, що пов'язана з її суспільною організацією або випливає з неї, створюючи відповідний комплекс, де трудові відносини є головними. Інакше кажучи, предмет трудового права відповідає на питання, що є об'єктом його регулювання, які відносини він охоплює. Саме це й обумовлює значення, роль і місце трудового права в загальній системі національного права України.

Особливість сучасного розвитку суспільно-трудових відносин як основи предмета трудового права полягає в тому, що монополія державних підприємств як роботодавців втрачає усталені позиції, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. законодавче закріпила існування трьох форм власності: державної, комунальної та приватної (ст. 13, 14, 41, 142 і 143). Це змінює трудові відносини працівників. Наприклад, на підприємствах з кооперативною власністю можуть існувати трудові відносини двох видів: поєднання трудових відносин співвласників-працівників із цивільно-правовими щодо розподілу прибутку і трудові відносини працівників, найнятих на роботу, які не є співвласниками, а отже, і не беруть участі в розподілі прибутку, не несуть відповідальності за збитки виробництва, оскільки це покладається на власників цього підприємства (установи, організації).

Трудові відносини можуть бути різних видів., і їх відмінність відображена у видах трудових договорів (про це йтиметься далі). Але до предмета трудового права належать також інші суспільні відносини, тісно пов'язані з трудовими. Деякі з них передують трудовим (такі як суспільні відносини з працевлаштування, підготовки кадрів, професійного відбору тощо), інші випливають з трудових (це, зокрема, суспільні відносини трудового колективу з роботодавцем або його адміністрацією, відносини щодо нагляду й контролю за трудовим законодавством, матеріальної відповідальності, розгляду трудових спорів тощо). Невід 'ємною складовою самостійної галузі трудового права України є метод правового регулювання суспільних трудових відносин. На відміну від предмета метод трудового права — це сукупність специфічних способів і прийомів правового регулювання праці.

До методів правового регулювання праці — невід'ємної другої складової трудового права як самостійної галузі у складі цілісної системи національного права України — належать: договірний порядок ви­никнення трудових відносин; рівноправність сторін трудового договору з підпорядкуванням їх у процесі праці правилам внутрішнього трудового розпорядку; специфічний правовий спосіб захисту трудових прав сторін трудового договору як органом трудового колективу (комісією з трудових спорів), так і державним органом (судом); участь працівників у правовому регулюванні праці через своїх представників, профспілок, трудових колективів. Цей спосіб реалізується шляхом встановлення і застосування норм трудового законодавства, контролю за їх виконанням, захисту трудових прав.

Важливим правовим способом регулювання праці служить єдність і диференціація правового регулювання праці. Єдність норм трудового права проявляється в загальних конституційних принципах, основних трудових правах і обов'язках (ст. 43, 57 Конституції України), загальних положеннях гл. І КЗпП України, загальних нормативних актах трудового законодавства, що поширюються на всю територію України й на всіх працівників незалежно від виду підприємства та форми власності (КЗпП України та інших нормах права). Правове регулювання праці диференціюється залежно від таких чинників: а) умов праці (важких чи шкідливих) з метою встановлення підвищеної оплати, скороченого робочого часу, додаткових відпусток; б) трудових зв'язків (коли йдеться про тимчасових або сезонних працівників, а також державних службовців); в) фізіологічних особливостей жіночого організму, материнської функції жінок; г) психофізіологічних особливостей організму молоді віком до 18 років, інвалідів, пенсіонерів; д) особливих природних, географічних і геологічних умов та умов підвищеного ризику для здоров'я.

Зазначена відмінність норм права виокремлює їх із загальних і обумовлює назву — "спеціальні норми права".

Сфера поширення норм трудового права визначена ч. 1 ст. З КЗпІІ України, де зазначено, що ці норми регулюють трудові відносини працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності й галузевої належності, а також осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб.

Трудове право України як самостійна і провідна галузь у складі єдиної системи національного права має специфічні завдання й виконує важливі функції правового регулювання праці.

Головне завдання трудового права як сукупності правових норм визначене ст. 1 КЗпП України, де зазначено, що його норми, спрямовані на регулювання поведінки працівників у процесі праці, сприятимуть підвищенню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищенню ефективності суспільного виробництва. На цій основі підвищуватиметься матеріальний і культурний рівень життя трудящих, зміцнюватиметься трудова дисципліна, і поступово праця на благо суспільства перетвориться на першу життєву потребу кожної працездатної людини. При цьому законодавство України про працю встановлює високий рівень умов праці, різнобічну охорону трудових прав працівників (ч. 2 ст. 1 КЗпП України).

У згаданих головних завданнях щодо ролі та значення трудового законодавства певною мірою відображені основні функції трудового права:

1) захисна, яка виражається в розширенні договірного методу регулювання трудових відносин, забезпеченні зайнятості, встановленні високого рівня умов праці, нагляді та контролі за дотриманням трудового законодавства, порядку розгляду трудових спорів (індивідуальних і колективних);

2) виробнича (економічна або господарська), метою якої є раціональне використання трудових ресурсів, стимулювання продуктивної та якісної праці, зміцнення трудової дисципліни тощо;

3) соціальна як напрям впливу на формування особистості працівника, його сумлінного ставлення до суспільної праці, участі у справах трудового колективу і громадських формуваннях.

Тісно пов'язана із соціальною й виховна функція, спрямована на справедливе регулювання трудових відносин, реальну оцінку власної праці, формування потреби в суспільне корисній праці й усвідомлення її необхідності.

Невід'ємною складовою, що притаманна кожній галузі права, є її система, а точніше — правильне розташування тісно взаємопов'язаних частин, їх структурний ряд. Трудове право поділяється на дві групи. Перша — загальна частина, до якої належать такі ін­ститути: а) поняття та предмет трудового права; б) основні принципи трудового права; в) джерела трудового права; г) суб'єкти трудового права; д) трудові правовідносини; е) колективний договір; є) правова організація працевлаштування працівників. Основна риса зазначених інститутів загальної частини трудового права полягає в тому, що вони поширюються на всі трудові відносини.

Друга група самостійних інститутів трудового права утворює особливу частину трудового права, до якої належать: а) трудовий договір; б) робочий час і час відпочинку; в) оплата праці; г) трудова дисципліна; д) матеріальна відповідальність; е) охорона праціI є) поєднання роботи з навчанням; ж) нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю; з) трудові спори.

У цій системі галузі права вирізняються система трудового законодавства та система навчального курсу. В основному ці системи збігаються із системою галузі трудового права, але мають певні відмінності як за предметом, так і за метою вивчення й аналізу норм трудового права.

На основі розглянутих конкретних ознак, притаманних лише трудовому праву, без особливих труднощів можна відокремити трудові правовідносини від цивільно-правових, адміністративно-правових чи від правовідносин у галузі соціального забезпечення.

Трудове право необхідно відокремлювати від цивільного тому, що цивільні правовідносини часто пов'язані з працею (наприклад, авторський договір, договір комісії, договір особистого підряду, договір доручення або укладення трудової угоди, змістом якої може бути як трудовий, так і цивільний договір). Саме ці близькі за формою, але різні за змістом договори і ускладнюють відокремлення трудового права від цивільного.

Головне в цьому відмежуванні полягає в тому, що предметом цивільного права є конкретна річ, тобто уречевлений результат праці, і громадянин виконує певну роботу за власними правилами, тоді як предметом трудового договору є сам процес праці робітника й службовця за певною спеціальністю чи кваліфікацією та з обов'язковим підпорядкуванням правилам внутрішнього трудового розпорядку.

Суттєва відмінність трудового права від адміністративного (останнім регулюється праця співробітників МВС України, Служби безпеки України, військовослужбовців Збройних сил України) полягає в тому, що основним методом адміністративного права є винятково владні повноваження одного суб'єкта правовідносин і підлеглість йому другого суб'єкта цих самих правовідносин.

При цьому слід зауважити, що до зазначених суб'єктів адміністративних правовідносин застосовуються також норми трудового законодавства, але лише тоді, коли відомчою нормою права запозичуються окремі норми трудового права або робиться відсилання до них, або вони повністю відтворюються без будь-яких винятків. Наприклад, Закон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р. без будь-яких змін запроваджений у системі органів внутрішніх,справ України відповідним відомчим наказом.

Трудове право тісно пов'язане з правом соціального забезпечення, про що свідчить глава КЗпП України "Державне соціальне страхування". Норми цієї глави поширюються на всіх працівників. Усі інші питання —системи пенсій, допомог тощо — регулюються нормами права державного соціального забезпечення як самостійної галузі права.

Трудове право України перебуває в розвитку, що залежить як від загального суспільного розвитку держави, так і від демократичних підвалин, досягнень правової науки та практики. Особливим етапом розвитку трудового права було прийняття Декларації про державний суверенітет України від 16 липня 1990 р.

А найповнішого, справді демократичного подальшого розвитку трудовому праву надало прийняття 28 червня 1996 р. Конституції України. Цим Основним Законом суверенної держави — України — закріплено відповідні досягнення усталеного правового регулювання праці та визначено подальші шляхи його розвитку. Зокрема, це стосується послідовного подолання економічної кризи та запровадження заходів, у тому числі правових, щодо забезпечення зайнятості працівників.

Демократизація трудового законодавства, розширення сфери його дії, закріплення норм міжнародно-правового регулювання праці, поглиблення диференціації правового регулювання праці (підтвердженням чого є норми права про державних службовців —Закон і Положення), а також розширення розвитку соціально-партнерських відносин у галузі праці, посилення захисту трудових прав працівників у індивідуально-договірному і колективно-договірному порядку стосуються тих гарантій, які стверджують, що сторони договору мають право поліпшувати умови праці й не мають права погіршувати їх.
Контрольні питання

1. Що таке трудове право і яке місце воно посідає в системі галузей національного права України?

2. Які правовідносини регулює трудове право України?

3. Із чого складається система трудового права?

4. Які основні функції виконує трудове право?

5. У чому полягає сутність відокремлення трудово­го права від інших галузей права?

6. З яких основних інститутів складається система трудового права?

7. Основні тенденції розвитку трудового права України.
Система тестових завдань для самоконтролю1

Тест 1. Визначення поняття трудового права включає:

А — Систему правових норм.

Б — Регулювання сукупності відносин суспільної організації праці на підприємстві,

В — Поєднання суспільних, колективних і особистих інтересів працівників.

Г — Визначення суб'єктів та їх компетенції.

Тест 2. Основу предмета трудового права становлять:

А — Жива праця, її організація та умови.

Б — Інші індивідуальні та колективні правовідносини.

В — Індивідуальні, кооперативні відносини і відносини спільних підприємств.

Тест 3. Характерні риси трудових відносин:

А — Включення працівника в колектив.

Б — Виконання конкретної трудової функції.

В — Додержання трудового режиму.

Г — Визначення прав і обов'язків працівників.

Д — Розгляд трудових спорів.

Тест 4. Трудові правовідносини можуть вини­кати:

А — На підприємствах, в установах, організаціях.

Б — На виробництвах на підставі членства.

В — В утвореннях зі змішаною формою кооперації праці.

Г — Тільки на державних підприємствах, в установах.

Тест 5. Колективні правовідносини як елемент предмета трудового права включають правовідносини щодо:

А — Організації праці.

Б — Управління працею.

В — Забезпечення умов праці.

Г — Регулювання накладення штрафів.

Тест 6. До інших правовідносин, що входять до предмета трудового права, належать правовідносини:

А — 3 підготовки до праці та підвищення кваліфікації.

Б — 3 працевлаштування і розгляду трудових спорів".

В — 3 контролю за додержанням законодавства про працю.

Г — 3 несудового порядку розгляду спорів.

Д — 3 оплати праці та гарантійних виплат.

Тест 7. Суб'єкти колективних правовідносин:

А — Трудовий колектив (в особі своїх органів).

Б — Професійні спілки (в особі своїх органів).

В — Адміністрація підприємств як виразник волі держави й орган управління.

Г — Громадянин як наймач робочої сили.

Д — Група громадян, які спільно виконують роботу

Тест 8. Метод трудового права включає:

А — Договірний порядок виникнення трудових відносин.

Б — Поєднання рівності з підлеглістю.

В — Поєднання централізованого і локального регулювання праці.

Г — Нормативне і договірне регулювання умов праці.

Д — Несудовий порядок застосування санкцій і охорони праці.

Тест 9. Будівнича і провідна роль трудового права в загальній системі права виявляється в такому:

А — Посиленні економічних методів управління.

Б — Активізації госпрозрахунку і самофінансування.

В — Розширенні демократичних заходів управління підприємством.

Г — Регулюванні міри праці і пенсійних відносин.

Д — Визначенні роду і виду трудової діяльності.

Тест 10. До функцій трудового права належать:

А — Виробнича (економічна) і виховна (ідеологічна).

Б — Захисна (процесуальна) і заохочувальна.

В — Виробнича, виховна, захисна.

Тест 11. Трудове право як самостійна і провідна галузь права включає:

А — Систему галузі і систему законодавства.

Б — Систему науки і систему навчального курсу.

В — Систему галузі і систему прийняття норм.

Г — Тільки систему галузі і систему законодавства.

Д — Тільки систему науки і систему прийняття норм.

Тест 12. Система норм трудового права поділяється на такі частини:

А — Загальну й особливу.

Б — Загальну та систему законодавства.

В — Тільки загальну і систему науки.

Тест 13. Система норм трудового права має такі ознаки:

А — Єдність і диференціація норм.

Б — Єдність і відокремлення норм.

В — Єдність і специфіка окремих норм.

Тест 14. Законодавство України про працю застосовується в ОВС шляхом:

А — Відтворення і відсилання до норм трудового права.

Б — Запозичення і диференціації.

В — Відтворення, відсилання і запозичення,

Тест 15. Диференціація норм трудового права залежить від таких чинників:

А — Галузі виробництва і умов праці.

Б — Суб'єктів трудових відносин і характеру трудових зв'язків.

В — Галузі виробництва й шкідливих умов праці.

Г — Умов праці і функцій трудового права.

Д — Характеру трудових зв'язків і організації праці.
2.ДЖЕРЕЛА ТРУДОВОГО ПРАВА

Джерела трудового права — це різноманітні нор­мативні акти органів державної влади та управління, що регулюють трудові та інші відносини, тісно з ними пов'язані. Проте оскільки джерело трудового права є формою вираження трудового законодавства у відпо­відному нормативному акті, такі нормативні акти за змістом можуть бути двох видів: 1) що містять лише норми трудового права, наприклад Кодекс законів про працю України; 2) що містять норми різних галузей права, у тому числі трудового (їх називають ком­плексними), наприклад Закон України "Про підпри­ємства в Україні" від 27 березня 1991 р. (ст. 14, 15, 17, 19, 26 та ін.) агальну теорію національного права України можна стверджувати, що джерела права, у тому числі й трудового, можуть мати норма­тивний і ненормативний характер. Наприклад, укази Президента України про персональне нагородження орденом Ярослава Мудрого або присвоєння почесного звання "Заслужений працівник науки" — це правові акти правозастосовчого характеру, тоді як Указ Президента України від 26 квітня 1995 р. "Про запро­вадження на території України регіональних графіків початку робочого дня" є нормативним актом трудово­го права.

Сутність джерел трудового права України є пря­мим відображенням матеріальних умов життя нашого суспільства. Тому якщо змінюються умови життя, то змінюються й джерела трудового права. Особливо це проявляється в сучасних умовах, коли змінюються виробничі відносини й форми власності, роздержавлюються підприємства, що спричиняє зміну трудових відносин на них.

Саме через такі обставини вносяться зміни до тру­дового законодавства та його джерел з метою враху­вання їх відповідності ринковим умовам господарю­вання. З'являються нові джерела трудового права, скасовуються або доповнюються чи змінюються за­старілі.

Оскільки трудове право — це система правових норм, то для кращого їх засвоєння доцільно класифі­кувати джерела трудового права. Класифікацію можна виконувати: а) за ступенем важливості та підпоряд­кованості; б) за системою трудового права відповідно до його інститутів; в) за органами, які приймають нор­мативні акти; г) за ступенем їх узагальнення; д) за формою і сферою .дії правового акта.

За важливістю і підпорядкованістю джерела тру­дового права поділяються на закони й підзаконні акти трудового законодавства: конституційні (Конституція України від 28 червня 1996 р.1, Декларація про дер­жавний суверенітет України від 16 липня 1990 р.,

Декларація прав національностей України від 1 листо­пада 1991 р.1 тощо) і звичайні (Закони України "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 р.2 і "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р.3 тощо).

Поряд із законами до джерел трудового права на­лежать також підзаконні норми права, наприклад укази Президента України, постанови та розпоря­дження Кабінету Міністрів України, правила, інст­рукції, накази, положення, рішення місцевих органів влади, а також локальні нормативні акти підприємств (правила внутрішнього трудового розпорядку, ко­лективний договір, графік відпусток тощо). Особли­вість останніх полягає в тому, що вони поширюються тільки на працівників певного підприємства.

Характерна особливість законів і підзаконних актів про працю полягає в тому, що всі вони як джерела трудового права мають відповідати Конституції Ук­раїни, а всі підзаконні акти — ще й КЗпП України. Базою, основою всіх джерел трудового права є Кон­ституція України від 28 червня 1996 р. та КЗпП Ук­раїни, до якого лише після 1990 р. зміни й доповнення вносилися понад 15 разів.

Джерела трудового права класифікуються також згідно з його системою та інститутами. Так, закони України про працю можуть бути кодифікованими (на­приклад, КЗпП України) і поточними, що стосуються окремих інститутів трудового права (зокрема, Закон України "Про колективні договори й угоди" від 1 лип­ня 1993 р.4, Закон України "Про відпустки" від 15 ли­стопада 1996 р. тощо).

Якщо ж класифікувати закони як джерела трудо­вого права згідно з його системою (загальною і особли­вою), то слід виділяти джерела, що належать як до загальної частини, так і до всіх інститутів особливої частини трудового права (це Конституція України і КЗпП України). Але є закони, що належать тільки до певного інституту трудового права (наприклад. Зако­ни України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р.1 та "Про відпустки" від 15 листопада 1996 p.).

Джерела трудового права класифікуються також за органами, які їх ухвалюють. Розрізняють норми, що приймаються вищими органами законодавчої вла­ди України (закони, постанови), Президентом Украї­ни (укази, розпорядження), а також вищим органом виконавчої влади — Кабінетом Міністрів України (постанови і розпорядження); норми центральних ор­ганів державного управління (Міністерства праці та соціальної політики України та інших міністерств і ві­домств України); норми органів державної влади та управління Автономної Республіки Крим; норми, що приймаються органами місцевого самоврядування.

За ступенем узагальнення джерела трудового пра­ва поділяються на кодифіковані та поточні, про що згадувалося раніше, і комплексні, що охоплюють різні інститути трудового права. Прикладом комплексного джерела є Закон України "Про підприємства в Украї­ні" від 27 березня 1991 p., норми якого належать до та­ких інститутів, як колективний договір, трудовий до­говір, оплата праці.

Джерела трудового права можна класифікувати також за формою і сферою їх дії.

За формою джерела трудового права поділяються на такі: а) закони; б) укази; в) розпорядження; г) по­станови; д) правила; е) положення; є) рішення; ж) на­кази; з) рекомендації; й) роз'яснення та інші форми вираження нормативного акта.

За сферою дії джерела трудового права класифі­куються на такі: а) загальнореспубліканські — КЗпП України, Основи законодавства України про охорону здоров'я; б) галузеві або відомчі; в) міжгалузеві (пра­вила, стандарти з охорони праці); г) обласні та Авто­номної Республіки Крим; д) місцеві (локальні) у ме­жах конкретного підприємства.

Серед основних джерел трудового права слід ви­окремити Конституцію України від 28 червня 1996 р. і КЗпП України.

Головна сутність Конституції України полягає в закріпленні основних трудових прав з обов'язковим урахуванням того, що вона має найвищу юридичну силу. Закони та інші нормативно-правові акти прий­маються на основі Конституції України і повинні від­повідати їй (ч. 2 ст. 8 Конституції України). Конститу­ція України як Основний Закон нашої держави забез­печує єдність правового регулювання праці на всіх підприємствах незалежно від форми власності, закріп­лює принципи такого регулювання, які реально ви­являються у конституційних трудових правах, в юри­дичних гарантіях щодо всієї системи трудового зако­нодавства. Зокрема, Конституція України закріплює рівність перед законом (ст. 24); право на участь у профспілках з метою захисту своїх трудових прав та інтересів (ст. 36); рівне право доступу до державної служби (ст. 38); право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом (ст. 42); право на працю, на належні, безпечні та здорові умови праці, на заробіт­ну плату, не нижчу від визначеної законом (ст. 43); право на страйк для захисту своїх економічних і соці­альних інтересів (ст. 44); право на відпочинок (ст. 45); право на соціальний захист, зокрема при тимчасовій непрацездатності, безробітті, старості та в інших, пе­редбачених законом випадках (ст. 46).

Основним Законом України від 28 червня 1996 р. не закріплені обов'язки в галузі праці. Вони передбачені другим за важливістю нормативним актом у галузі праці — КЗпП України (ст. 2, 139, 143) з обов'язковим урахуванням того, що Конституція України має най­вищу юридичну силу.

Головним джерелом трудового права є КЗпП Ук­раїни від 10 грудня 1971 р. Це кодифікований закон. Йому властива чітка послідовність розміщення інсти­тутів у вигляді глав. У гл. 1 містяться Загальні поло­ження (ст. 1-9-1), що належать до загальної частини трудового права. Наступні глави відображають сутність особливої частини, хоча в самому КЗпП України це не зазначається. У проекті Кодексу України про працю цей недолік виправлений — усі норми поділені на за­гальну й особливу частини. Недолік чинного КЗпП України і зазначеного проекту полягає в тому, що в них не передбачається закріплення основних принци­пів правового регулювання праці, що сприяло б єдно­сті застосування і запобігало виникненню суперечно­стей у правозастосовчому процесі.

Поряд з КЗпП України діють також інші закони України, прийняття яких зумовлене новими ринкови­ми відносинами. Це, зокрема, Закони України "Про власність", "Про підприємства в Україні", "Про зай­нятість населення", "Про колективні договори й уго­ди", "Про оплату праці", "Про відпустки" тощо.

Відповідний вплив на забезпечення однакової правозастосовчої практики джерел трудового права має судова практика. Досі ні теоретично, ні практично не вирішено, тобто залишається дискусійним, питання про те, чи є джерелом трудового права керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України. Так, В. І. Прокопенко доводить, що керівні роз'яснення Пленуму Верховного Суду України є джерелом тру­дового права1. А інші вчені-правознавці вважають, що роз'яснення Пленуму Верховного Суду України мо­жуть бути визнані джерелом трудового права лише в тому разі, якщо в такому роз'ясненні йдеться про створення нової норми. Прикладом такого роз'яс­нення є п. 6 Постанови Пленуму Верховного Суду Ук­раїни від 25 травня 1998 р. № 152. Згідно з третьою точкою зору, Постанови Пленуму Верховного Суду України не є джерелом трудового права, хоча вони мають велике значення для однакового застосування норм трудового законодавства3. На нашу думку, більш слушною є третя позиція, оскільки Конституція України від 28 червня 1996 р. чітко визначила коло орга­нів правотворчого характеру, а Верховний Суд Украї­ни до їх складу не входить.

Новим етапом правового розвитку в Україні є про­голошення в ст. 8-1 КЗпП України обов'язкового до­тримання міжнародних угод, учасником яких є Україна. Тому якщо міжнародним договором або міжнародною угодою встановлено інші правила, ніж ті, які містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної уго­ди. Міжнародна Організація Праці (МОП) як спеці­альний орган ООН ухвалює Конвенції і Рекомендації в галузі праці. Сьогодні Україна ратифікувала понад п'ятдесят документів МОП. Так, лише за останні роки було ратифіковано такі Конвенції: № 160 "Про стати­стику праці"; № 2 "Про безробіття"; № 154 "Про сприяння колективним переговорам"; № 158 "Про припинення трудових відносин з ініціативи підприєм­ця" тощо.

Контрольні питання

1. Поняття і значення принципів регулювання праці.

2. Що становить систему принципів трудового права?

3. Що становить зміст основних принципів трудово­го права?

4. У чому сутність змісту права на працю?

5. Взаємозв'язок основних принципів трудового пра­ва з нормами права.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1 Джерела трудового права: А — Акти компетентних державних органів. Б — Встановлення і санкціонування норм права. В — Визначеність сфери дії норм права. Г — Передбачають підвищену відповідальність. Д — Визначають рівність сторін у праці.

Тест 2. Диференціація джерел трудового права залежить від:

А — Галузі виробництва або умов праці.

Б — Віку і статі працівника.

В — Характеру трудового зв'язку.

Г — Мети регулювання трудових відносин.

Д — Економічної та соціальної основи держави.

Тест 3. Диференціація джерел трудового права здійснюється стосовно:

А — Працюючих жінок і молодих працівників. Б — Працівників зі зниженою працездатністю. В — Інвалідів, пенсіонерів і ветеранів праці.
3.ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Трудове право України як складова частина за­гальної теорії національного права, як самостійна га­лузь права має певні принципи правового регулюван­ня праці.

Термін "принцип" ( походить від лат. ргіпсіріит — основа). Принцип — це те, що лежить в основі певної теорії науки1. Принципи права — це виражені у праві вихідні нормативно-керівні начала, що характери­зують його зміст, основу, це закріплені в ньому законо­мірності суспільного життя.

Принципи правового регулювання праці можуть бути закріплені в законі ("Про зайнятість населення", "Про охорону праці"), а можуть і не закріплюватись у законі. Саме це й зумовлює різні підходи вчених-правознавців до визначення їх кількості та формулювання.

Згідно із загальною класифікацією правові принци­пи за сферою дії поділяються на три групи:

1) загальноправові (законність, гуманність, демокра­тизм, рівноправність тощо), що властиві будь-якій галузі права;

2) галузеві, що відбивають сутність конкретної га­лузі права;

3) внутрішньогалузеві, що виражають сутність кон­кретного інституту трудового права (принципи, які сприяють працевлаштуванню, винагороді за працю, розв'язанню трудових спорів тощо).

Поряд із зазначеним принципи трудового права виражають політику і мораль у галузі праці, тому значення основних принципів правового регулювання праці реально виявляється у тому, що в них:

1) закладено основу, ядро, що сприяє розвиткові всіх інститутів трудового права; визначаються шля­хи створення, реалізації та захисту норм трудо­вого законодавства. Хоча на відміну від конкрет­ної норми права принципи не мають таких еле­ментів, як гіпотеза, диспозиція і санкція, вони впливають на правову політику держави в регу­люванні праці на підприємствах незалежно від форми їх власності;

2) визначено положення суб'єктів трудового права, їх права й обов'язки, зокрема рівність і свобода в галузі праці;

3) відображено основи, що об'єднують окремі норми трудового законодавства в систему галузі праці та сприяють розвитку трудового законодавства й застосуванню норм діючого трудового права.

У сучасних умовах розвитку України формулю­вання основних принципів трудового права тісно по­в'язане, а точніше, зумовлюється новим змістом Кон­ституції України від 28 червня 1996 p., КЗпП України і міжнародно-правовими актами, ратифікованими Ук­раїною.

З огляду на те, що чинні міжнародні договори, зго­да на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства Ук­раїни (ст. 9 Конституції України), в Україні визнача­ються та гарантуються права та свободи людини й громадянина відповідно до загальновизнаних принци­пів та норм міжнародного права. У ст. 1 і 3 Конституції України вказується, що Україна — соціальна і право­ва держава; права і свободи людини та їх гарантії ви­значають зміст і спрямованість діяльності держави. Усе це й зумовлює те, що політика держави повинна забезпечувати соціально-економічні права громадян як найважливіші й найжиттєвіші для них. Ці консти­туційні положення мають надати реформам соціаль­ного спрямування і "повернути їх лицем" до людини праці. Тому під час формування основних принципів трудового права слід ураховувати їх зв'язок з основ­ними трудовими правами, обов'язками та юридични­ми гарантіями для їх реалізації.

Основні принципи трудового права за спрямовані­стю умовно об'єднуються у три групи, кожна з яких випливає з таких основних джерел трудового права, як Конституція України та КЗпП України. Перша група містить принципи, що сприяють залученню до праці, забезпеченню зайнятості й раціональному ви­користанню робочої сили. Друга група об'єднує прин­ципи, спрямовані на забезпечення високого рівня умов праці й охорони трудових прав. Третя група включає принципи, що розкривають сутність вироб­ничої демократії та сприяють розвиткові особистості працівника у процесі праці.

Кожний з основних принципів трудового права (свобода праці та зайнятості, захист від безробіття, рівноправність у праці, справедлива винагорода за працю, охорона праці, право на відпочинок, професій­ну підготовку, захист трудових прав, право на вироб­ничу демократію, право роботодавця вимагати від працівника виконання обов'язку сумлінної праці тощо) належно спрямований і наповнений відповід­ним змістом. Першу групу становлять три основних принципи трудового права:

1) свобода праці й зайнятості, заборона примусової праці (ст. 43 Конституції України, ст. 5, 21, 49-4 КЗпП України);

2) право на працю, захист від безробіття, допомога у працевлаштуванні та матеріальна підтримка безробітних (ст. 43 Конституції України, ст. 2, 5, гл. III та ІП-А КЗпП України);

3) рівноправність у праці й зайнятості, заборона дис­кримінації в праці (ст. 24 Конституції України, ст. 2 КЗпП України).

Головним змістом зазначених основних принципів трудового права є єдність можливостей працівника отримати роботу у роботодавця будь-якої форми власності відповідно до своєї спеціальності чи профе­сії, у безпечних умовах праці, а за умови звільнення з роботи чи безробіття реалізується можливість спри­яння держави у працевлаштуванні й матеріальної підтримки тимчасово непрацюючого. Інакше кажучи, принцип забезпечення вільної праці стосується всіх суб'єктів трудового права, і головним його змістом є добровільне волевиявлення суб'єктів трудового права вступати в трудові відносини, змінювати чи припиня­ти їх, а конкретизація принципу забезпечення вільної праці відбувається в таких нормах інститутів, як пра­цевлаштування, зайнятість, трудовий договір.

Друга група основних принципів трудового права на відміну від першої, де йдеться про правове забез­печення виникнення трудових відносин, розкриває зміст тих основних принципів трудового права, що реалізуються у процесі наявності трудових відносин. До цієї групи належать такі принципи:

1) справедлива винагорода за виконану роботу. Його правове забезпечення здійснюється нормами ін­ститутів: а) оплата праці; б) гарантії і компенсації;

2) охорона праці. Правове забезпечення цього прин­ципу здійснюється нормами таких інститутів: а) трудовий договір (прийняття на роботу, пере­ведення на іншу роботу); б) охорона праці як за­гальний інститут, в тому числі як посилена охо­рона праці жінок та молоді, контроль за охороною праці; в) норми матеріальної відповідальності роботодавця за шкоду, заподіяну працівникові в разі трудового каліцтва;

3) право на відпочинок. Правове забезпечення цьо­го принципу здійснюється нормами таких інсти­тутів: а) робочий час; б) час відпочинку; в) поєд­нання роботи з навчанням;

4) захист трудових прав. Цей принцип забезпечує­ться нормами таких інститутів: а) нагляд і кон­троль за додержанням трудового законодавства; б) повноваження профспілок і трудових колек­тивів; в) трудові спори.

До третьої групи належать такі принципи:

1) безплатної професійної підготовки, перепідготов­ки й підвищення кваліфікації. Правове забезпе­чення цього принципу здійснюється нормами та­ких інститутів: а) працевлаштування і зайня­тість населення; б) трудовий договір; в) робочий час; г) оплата праці й гарантійні виплати;

2) виконання трудових обов'язків сторонами тру­дового договору. Правове забезпечення цього принципу здійснюється нормами таких інститу­тів:, а) трудова дисципліна; б) трудовий договір (дисциплінарні звільнення); в) матеріальна від­повідальність сторін трудового договору за запо­діяну шкоду; г) розгляд трудових спорів.

Розглянута правова сутність основних принципів трудового права України є передумовою розкриття правової сутності інституту суб'єктів трудового права та інститутів загальної і особливої його частин.

Контрольні питання

1. Поняття і значення принципів регулювання праці.

2. Що становить систему принципів трудового права?

3. Що становить зміст основних принципів трудово­го права?

4. У чому сутність змісту права на працю?

5. Взаємозв'язок основних принципів трудового пра­ва з нормами права.

6. Суб'єкти трудового права.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. У системі правових норм розрізняють:

А — Загальні й міжгалузеві принципи.

Б — Галузеві принципи і принципи окремих інсти­тутів.

В — Тільки загальні і галузеві принципи.

Г — Тільки загальні і спеціальні принципи.

Д — Тільки принципи окремих інститутів галузі права.

Тест 2. Основні принципи трудового права:

А — Всезагальність праці і рівність трудових прав.

Б — Вільний вибір місця роботи та охорони праці.

В — Розподіл за працею та матеріальне забезпе­чення.

Г — Додержання трудової дисципліни й вибір роду роботи.

Д — Розподіл за працею й оплата за трудовою уго­дою.

Тест 3. У принципах розкриваються:

А — Зміст права і його сутність.

Б — Закономірність суспільного розвитку.

В — Тенденції і потреби суспільного життя.

Г — Сутність колективного договору.

Д — Особливості джерел трудового права.

Тест 4. Відмінність норм права від принципів по­лягає в тому, що останні:

А — Не встановлюють зразка поведінки.

Б — Містять лише загальні правила чи ідею.

В — Не мають складових елементів правової нор­ми (гіпотези, диспозиції, санкції).

Г — Не визначають свободи вибору трудової функції.

Д — Не враховують поєднання інтересів працівни­ків і суспільства.

Тест 5. Значення основних принципів трудового права полягає:

А — У подальшому розвитку трудового законо­давства. 32

Б — У визначенні положення суб'єктів трудового права, їх прав і обов'язків.

В — В об'єднанні окремих норм трудового законо­давства в систему даної галузі.

Г — У визначенні системи інституту трудового права.

Тест 6. Зміст права на працю включає єдність та­ких можливостей суб'єктів трудового права:

А — Отримання роботи і можливість бути праців­ником виробництва будь-якої форми влас­ності.

Б — Вільний вибір роботи, професії, спеціальності.

В — Реалізація здібностей до праці в безпечних і здорових умовах.

Г — Вимога поновлення порушеного права на працю.

Д — Обов'язковість членства у профспілковому органі.

Тест 7. Правові гарантії основних трудових прав умовно поділяються на такі:

А — Загальні, що стосуються всіх працівників. Б — Спеціальні, що стосуються окремих працівни­ків (жінок, неповнолітніх тощо). В — Змішані гарантії стосовно інвалідів, дітей.

Тест 8. Зміст принципу права на працю забезпе­чується нормами інституту:

А — Зайнятості та працевлаштування.

Б — Трудового договору.

В — Охорони праці.

Г — Трудових спорів.

Д — Державного соціального страхування.

Тест 9. Юридичною гарантією права на працю є:

А — Законодавче встановлення порядку прийнят­тя, переведення та звільнення працівників.

Б — Заборона необгрунтованої відмови в прийнят­ті на роботу.

В — Заборона встановлення гірших умов праці по рівняно з тими, які передбачено законом.

Г — Заборона поєднання державної та приватної оплати праці.

Тест 10. Основний принцип трудового права шир­ший:

А — Від суб'єктивного основного трудового права. Б — Від юридичних гарантій права на працю. В — Від права на освіту, зарплату, зайнятість.

Г — Від повноти основного принципу трудового права в поєднанні з правовими гарантіями.
4.СУБ'ЄКТИ ТРУДОВОГО ПРАВА

Динамічний розвиток трудового законодавства Ук­раїни про працю охоплює широкий аспект суспільних відносин. Але в законодавчому порядку поняття суб'єкта трудового права не дається.

Юридична наука виробила загальне поняття суб'єкта трудового права як конкретної особи або ор­ганізації, наділеної здатністю мати суб'єктивні права та юридичні обов'язки1.

Суб'єктами трудового права є учасники суспільних відносин, визначені трудовим законодавством, які мо­жуть володіти трудовими правами й обов'язками та реалізувати їх.

Сама можливість бути суб'єктом трудового права обумовлена наявністю трудової правоздатності й тру­дової дієздатності. Ці два правових явища в трудово­му праві нерозривні на відміну від цивільного права, у якому правоздатним громадянин стає з дня наро­дження, а дієздатність у повному обсязі настає з до­сягненням 18-річного віку. У трудовому праві праців­ник володіє єдиною правосуб'єктністю і в повному об­сязі — з досягненням 16-річного віку, а в окремих передбачених законом випадках — з 15-і 14-річного віку (ст. 188 КЗпП України).

В основу класифікації всіх можливих суб'єктів трудового права можна покласти різні ознаки. На­приклад, у найширшому розумінні за такою ознакою, як види осіб, суб'єкти трудового права класифікують­ся на два види: фізичні особи та юридичні особи.

Кожний із цих видів має як спільні, так і особливі риси. Наприклад, фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише з досягненням вста­новленого законом віку або, крім того, ще й за наявно­сті певної професійної підготовки (це стосується ліка­рів, водіїв тощо) чи складного юридичного факту (для виборних працівників, працівників, котрі призначаю­ться або затверджуються на відповідну посаду).

Особливими рисами юридичних осіб як суб'єктів трудового права є такі: а) організаційна єдність; б) відокремленість майна; в) наявність фонду оплати праці та права ним розпоряджатися; г) самостійна відпові­дальність перед другою стороною трудового договору.

Спільність правового положення фізичних і юри­дичних осіб як суб'єктів трудового права виявляється: а) в обов'язковому додержанні норм трудового зако­нодавства; б) у належності до державного устрою; в) у можливості фізичної особи в окремих випадках бути роботодавцем.

Детальніша класифікація суб'єктів трудового пра­ва правомірна й за такою ознакою, як учасники тру­дових відносин. До них належать: 1) працівники (ро­бітники і службовці); 2) роботодавці (підприємства, установи, організації будь-якої форми власності і фі­зичні особи); 3) трудові колективи; 4) професійні спіл­ки; 5) правоохоронні органи (КТС, суд, примирна ко­місія, трудовий арбітраж, органи нагляду і контролю за додержанням норм з охорони праці й трудового за­конодавства).

Усі названі суб'єкти трудового права мають певний правовий статус, а точніше, правове положення, ви­значене трудовим законодавством: 1) наявність тру­дової правосуб'єктності; 2) визначеність основних прав і обов'язків; 3) юридичні гарантії трудових прав і обов'язків; 4) відповідальність у разі порушення тру­дових обов'язків.

Головним суб'єктом трудового права є працівники (робітники та службовці), їх правовий статус пере­важно єдиний для всіх працівників, де б вони не пра­цювали. Винятком є лише три категорії працівників: жінки, неповнолітні та працівники з пониженою пра­цездатністю (інваліди, пенсіонери, ветерани праці), їх правовий статус відображає підвищені гарантії права на працю, підвищений захист їх організму від шкід­ливих факторів, пов'язаних з виробництвом. Такий захист починається з моменту прийняття цих праців­ників на роботу, проявляючись у забороні застосуван­ня їх праці на шкідливих, важких і підземних роботах.

Основа правового положення працівників визначе­на ст. 43 Конституції України та ст. 2, 2-1 КЗпП Украї­ни, де встановлені найголовніші трудові права праців­ників. Наприклад, працівник може реалізувати право на працю з досягненням 16-річного віку, а в окремих ви­падках — 15-річного і навіть 14-річного віку, але лише з дозволу одного з батьків або особи, що їх заміняє.

Новою суттєвою ознакою правового положення працівників як суб'єктів трудового права є заборона використання примусової праці. Лише обопільна до­мовленість працівника і власника засобів виробництва (роботодавця) сприяє вільному й рівноправному всту­пу в трудові відносини.

Важливим суб'єктом трудового права є власник або уповноважений ним орган — роботодавці будь-якої форми власності, дозволеної чинним законодавством України. Ними можуть бути підприємства, установи, організації — державні, колективні чи індивідуальні, котрі наділені спеціальною трудовою правосуб'єктністю відповідно до їх завдань, визначених статутами чи положеннями про них.

Трудова правосуб'єктність підприємства як су­б'єкта трудового права — роботодавця, характери­зується тим, що підприємство, як правило, повинно мати статус юридичної особи1, фонд оплати праці та визначати чисельність і штати працівників.

Правовий статус підприємств визначається Зако­ном України "Про підприємства в Україні" від 27 берез­ня 1991 р.1, в якому відображено особливості їх діяльно­сті, регламентовано права й обов'язки, види підпри­ємств, а також можливість здійснювати підготовку, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівни­ків безпосередньо на виробництві, раціонально вико­ристовувати їхню працю, створювати для них належ­ні та безпечні умови праці тощо.

Правове положення державних підприємств як суб'єктів трудового права дає певні права адміністра­ції, до складу якої входить керівник і всі посадові осо­би (головні спеціалісти, керівники структурних під­розділів і служб тощо). Саме вона є посередником в організаційно-управлінських відносинах з трудовим колективом, профспілковим комітетом та іншими гро­мадськими формуваннями.

Правовий статус роботодавця включає не лише його правосуб'єктність щодо надання роботи, а й ос­новні трудові права й обов'язки стосовно кожного працівника і трудового колективу в цілому. Зокрема, це прийняття працівників на роботу, а в разі потреби — зміна трудових відносин чи їх припинення відповідно до чинного трудового законодавства.

Трудовий колектив як суб'єкт трудового права має реальний вплив на державних і колективних підпри­ємствах. Його правовий статус визначений спеціаль­ним Законом України "Про порядок вирішення ко­лективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 берез­ня 1998р.2, гл. XVI-A КЗпП України і ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні" від 27 березня 1991 р.

Згідно із законом трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди), а також інших форм, що регулю­ють трудові відносини працівника з підприємством (ст. 15 Закону України "Про підприємства в Україні", ст. 252-1 КЗпП України).

У зазначених законах чітко виокремлюються два підходи щодо визначення видів трудового колективу. Згідно з першим підходом розрізняють: а) єдиний тру­довий колектив підприємства; б) трудовий колектив цеху, відділу, дільниці, бригади та інших підрозділів.

Другий підхід характеризує повноваження само­врядування трудових колективів і поділяє їх на такі: а) трудовий колектив підприємства з правом найман­ня робочої сили; б) трудовий колектив, у якому частка державного майна перевищує 50 відсотків (повнова­женнями такого колективу є внесення змін чи допов­нень до статуту підприємства, визначення умов най­мання керівника, виокремлення зі складу підприємст­ва структурних підрозділів для створення нового підприємства тощо); в) трудовий колектив на правах співвласника за умови часткового викупу майна під­приємства; г) трудовий колектив як колективний власник після повного викупу майна підприємства.

Правовий статус будь-якого виду трудового ко­лективу щодо його трудової правосуб'єктності визна­чається зазначеними раніше законами, а також ста­тутом чи положенням, де закріплюються його повно­важення й органи, що їх здійснюють. Наприклад, до органів трудового колективу належать: а) загальні збори (конференція); б) рада трудового колективу як постійно діючий орган.

Відповідно до повноважень і завдань трудовий ко­лектив виконує такі основні функції: а) економічну (організація сумісної праці, поліпшення її умов); б) со­ціальну; в) політичну; г) виховну (моральне виховання своїх членів, виховання в них сумлінного ставлення до праці).

Важлива роль у регулюванні трудових відносин належить також профспілкам як суб'єктам трудового права.

Профспілка — добровільна громадська організація, що об'єднує працівників за їх суспільними інтересами згідно з родом їхньої діяльності у виробничій і невиробничій сфері з метою захисту трудових і соціаль­но-економічних прав і законних інтересів своїх членів.

Правовий статус профспілок в Україні визначаєть­ся ст. 36 Конституції України, ст. 243-252 гл. XVI КЗпП України та іншими нормами права, зокрема За­коном України "Про професійні спілки, їх права та га­рантії діяльності", прийнятим Верховною Радою Ук­раїни 15 вересня 1999 року, Статутами профспілок тощо, в яких визначаються їх головні завдання — за­хист прав і законних інтересів працівників.

Професійні спілки виконують свою основну функ­цію щодо захисту трудових прав і законних інтересів працівників, поновлення їхніх порушених прав, вста­новлення високого рівня умов праці, побуту тощо.

Безпосередньо повноваження профспілок здій­снюються постійно діючими органами, до яких нале­жать: 1) Федерація профспілок України; 2) обласні ради профспілок; 3) профспілка Автономної Респуб­ліки Крим; 4) міські ради профспілок (міст Києва і Се­вастополя); 5) центральні комітети профспілок міні­стерств і відомств; 6) незалежні профспілки окремих галузей виробництва (металургів, гірників, науковців тощо); 7) районні комітети профспілок (комунального господарства, вчителів та ін.); 8) первинні профспілко­ві комітети (профкоми).

Правовий статус профспілок як суб'єктів трудово­го права найсуттєвіше виражений в їхніх основних правах на трьох етапах, а саме: 1) виникнення трудо­вих відносин (прийняття на роботу неповнолітніх лише за згодою профкому, встановлення випробу­вального строку до 6 місяців згідно зі ст. 27 КЗпП Ук­раїни); 2) існування трудових відносин; 3) припинення трудових відносин. Це представницькі права при ук­ладенні • колективного договору, при звільненні пра­цівника — члена профспілки.

Практично за обсягом умовно розрізняють такі права профкому:

1) на захист права на працю (участь у формуванні державної політики зайнятості населення, кон­троль за станом зайнятості тощо);

2) на соціальний захист працюючих у галузі опла­ти праці, охорони праці, побутових умов тощо;

3) на нагляд і контроль за охороною праці й до­триманням норм трудового законодавства (роз­слідування нещасних випадків на виробництві, зміщення з посади керівних працівників (ст. 45 КЗпП України);

4) на участь в управлінні державним соціальним стра­хуванням (ст. 224 КЗпП України) — надання пу­тівок, визначення допомоги з приводу тимчасо­вої непрацездатності, призначення пенсій тощо (гл. XVII КЗпП України).

Професійні спілки здійснюють повноваження, по­єднуючи свої права з правами власника підприємства, трудового колективу чи конкретного працівника. Ви­ходячи з цього права профспілок у галузі праці поді­ляються на такі: 1) дорадчі, коли адміністрація по­передньо повідомляє профспілку про необхідність ви­словити свою думку з приводу якоїсь правозастосовчої дії; 2) погоджувального характеру (прийняття не­повнолітнього на роботу); 3) на спільне вирішення певних питань (спільна підготовка й укладення ко­лективного договору); 4) виключної компетенції, що належать лише профспілкам (призначення допомоги у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, надання путівок до санаторіїв тощо).

Професійні спілки як суб'єкти трудового права ма­ють також відповідні гарантії своїх прав. Вони стосу­ються: 1) сфери виробництва, праці, побуту, культу­ри, участі в управлінні підприємством тощо (ст. 244-251 КЗпП України); 2) конкретних виборних профспілкових працівників (керівників профспілко­вих комітетів, членів профкому, ради підприємства чи ради трудового колективу) (ст. 252 КЗпП України). За­значені гарантії сприяють активізації виборних проф­спілкових лідерів у захисті прав працівників, оскільки закон зобов'язує роботодавця погоджувати свої дії щодо переведення чи звільнення профспілкових ліде­рів з їх колективним органом — профкомом чи проф­спілковим об'єднанням.

Контрольні питання

1. Що належить до поняття "суб'єкт трудового права"?

2. Як класифікуються суб'єкти трудового права?

3. Які існують види суб'єктів трудового права?

4. Чому громадянин є головним суб'єктом трудового права?

5. Охарактеризуйте роботодавця як суб'єкта трудо­вого права.

6. Трудовий колектив як суб'єкт трудового права.

7. Профспілки як суб'єкти трудового права.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. До змісту правового статусу суб'єктів тру­дового права належить:

А — Наявність трудової праводієздатності.

Б — Закріплення суб'єктивних трудових прав і обов'язків.

В — Встановлення гарантій прав і обов'язків.

Г — Визначення відповідальності при невиконанні трудових обов'язків.

Д — Система органів з питань виховання праців­ників.

Тест 2. Види суб'єктів трудового права:

А — Працівники (робітники та службовці).

Б — Власник підприємства (адміністрація).

В — Трудові колективи.

Г — Громадські організації (профспілки тощо).

Д — Будь-яка юридична особа.

Тест 3. Види осіб як суб'єктів трудового права:

А — Фізичні особи.

Б — Юридичні особи.

В — Будь-які кооперативні організації.

Тест 4. Фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише за умови: А — Досягнення певного віку.

Б — Наявності відповідної професійної підготовки. В — Наявності складного юридичного факту. Г — Підвищення кваліфікації (професії). Д — Включення до складу бригади.

Тест 5. Риси, що об'єднують фізичних і юридич­них осіб як суб'єктів трудового права:

А — Обов'язкове додержання норм трудового права. Б — Належність до державного устрою. В — Можливість бути наймачем робочої сили. Г — Дотримання норм КЗпП.

Д — Збереження обов'язкової квоти працевлаш­тування.

Тест 6. Правовий статус суб'єктів трудового права може бути:

А — Загальним.

Б — Змішаним.

В — Спеціальним.

Г — Загальним і спеціальним.

Д — Змішаним і особливим.

Тест 7. Значення поняття і класифікації суб'єктів трудового права полягає в тому, що вони сприяють: А — Усвідомленню зв'язку загальних положень із

галузевими. Б — Розмежуванню трудових прав і обов'язків

суб'єктів трудового права. В — Застосуванню теоретичних положень у практичній діяльності. Г — Реалізації норм локального характеру.

Тест 8. Здатність громадянина до праці залежить:

А — Від його фізичного стану.

Б — Від його розумового стану.

В — Від досягнення ним повноліття (18 років).

Г — Від його фізичного і розумового стану.

Тест 9. Чи мають право атестовані співробітники ОВС України об'єднуватись у профспілки:

А — Це питання вирішує колегія МВС України. Б — Мають, згідно з їх статутом. В — Мають, але за рішенням трудового колективу. Г — Мають, але з дозволу керівництва УВС. Д — Мають, але за обопільною згодою власника і колективу. Л J_ \ Is.

Тест 10. Фізичні особи можуть бути суб'єктами трудового права лише за умови: А — Досягнення певного віку.

Б — Наявності відповідної професійної підготовки. В — Наявності складного юридичного факту. Г — Підвищення кваліфікації (професії). Д — Включення до складу бригади.
5.ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ

Правовідносини є основним поняттям правової науки. За усталеним визначенням, це суспільні відно­сини, врегульовані нормою права. Відповідно трудові правовідносини — це врегульовані трудовим законо­давством трудові й тісно пов'язані з ними відносини працівників у галузі праці.

З огляду на специфіку предмета трудового права, основою якого є трудові правовідносини у поєднанні їх із суспільними відносинами, слід вказати на такі види правовідносин у сфері трудового права: а) пра­вовідносини із забезпечення зайнятості та праце­влаштування; б) трудові правовідносини працівника з роботодавцем; е) колективні правовідносини (трудо­вого колективу й профкому з роботодавцем і його ад­міністрацією); г) правовідносини з професійної підго­товки працівників безпосередньо на виробництві; д) правовідносини з нагляду за дотриманням норм трудового законодавства; е) правоохоронні правовід­носини (щодо матеріальної відповідальності сторін трудового договору за заподіяну шкоду, з розгляду трудових спорів тощо).

Ядром зазначених видів правовідносин у сфері трудового права є трудові правовідносини, що визна­чаються як добровільний правовий зв'язок працівни­ка з роботодавцем (підприємством чи фізичною осо­бою), за яким працівник зобов'язується здійснювати обумовлену трудову функцію, виконуючи правила внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець зобов'язується виплачувати винагороду за певний трудовий внесок і створювати умови праці відповідно до законодавства, колективного трудового договору.

Найважливішими складовими елементами такого визначення трудових правовідносин є зазначення його суб'єктів, їх обов'язків і змісту. Суб'єктами, учас­никами трудових правовідносин є працівники (робіт­ники і службовці) і роботодавці — юридичні та фізич­ні особи.

Головним суб'єктом трудових правовідносин є пра­цівник за умови наявності в нього трудової правосуб'єктності, про що вже йшлося.

Специфікою роботодавця як другого суб'єкта тру­дового права в умовах формування ринкових відносин є такі складові, як реєстрація підприємства, наявність фонду оплати праці, виникнення трудової правосуб'єктності з часу затвердження штатного розпису. Роботодавцем крім підприємств можуть бути й фізич­ні особи — громадяни України, іноземці та особи без громадянства відповідно до приписів норм права.

Змістом трудових правовідносин t сукупність тру­дових прав і обов'язків їх суб'єктів, які, як правило, відображені в його правовому статусі Саме він містить статутні права та обов'язки, якї можуть доповнюватися змістом трудового договору і в сукупності визначають правове положення суб'єкта трудових правовідносин.

Важливими ознаками трудових правовідносин є підстави їх виникнення, змінення та припинення. Цьому сприяють певні юридичні факти, передбачені чинним законодавством України. До основних підстав виникнення трудових правовідносин належать: 1) ук­ладення трудового договору; 2) адміністративно-пра­вовий акт (призначення на посаду, затвердження, розподіл молодих фахівців тощо); 3) факт обрання на відповідну посаду (за конкурсом, депутатом тощо)-, 4) факт погодження з відповідними особами. На­приклад, лише за згодою одного з батьків чи осіб, які їх замінюють, можливі трудові правовідносини з не­повнолітніми громадянами віком 15 чи 14 років, тому Це складна процедура виникнення трудових правовідносин. Відповідно до ст. 24 КЗпП України фактом наявності трудових правовідносин є також допуск працівника до роботи незважаючи на те, що власник не видав наказ чи розпорядження про прийняття на роботу.

Певні особливості мають також правовідносини, що передують трудовим чи випливають із них. Так, пере­дують трудовим правовідносини з працевлаштуван­ня, професійної підготовки кадрів безпосередньо на виробництві, а випливають із трудових організацій­но-управлінські правовідносини в галузі праці, з на­гляду й контролю за дотриманням норм трудового за­конодавства і правоохоронні правовідносини щодо ма­теріальної відповідальності та розгляду трудових спорів.

Правовідносини з працевлаштування мають три основні ознаки. Перша полягає в тому, що правовідно­сини виникають між працівником і органами праце­влаштування з моменту подання працівником заяви з проханням допомогти влаштуватися на роботу. Друга ознака характеризує відносини між органом праце­влаштування і роботодавцем, які чітко визначені За­коном України "Про зайнятість населення" від 1 бе­резня 1991 р.1 У ньому викладено обов'язки і права державної служби зайнятості (ст. 19), які полягають у прогнозуванні й аналізуванні попиту та пропозицій на робочу силу. Третя ознака стосується правовідносин між працівником і роботодавцем. Вони виникають з моменту подання роботодавцю направлення служби працевлаштування. Головна сутність прийняття пра­цівника на роботу — укладення з ним трудового чи учнівського договору.

Передують трудовим і правовідносини з професійної підготовки працівників безпосередньо на вироб­ництві. Існує три види таких правовідносин:

• за учнівським договором з метою освоєння пев­ної спеціальності; їх головна функція — допо­могти учням набути теоретичних і практичних навичок;

• з підвищення кваліфікації та перенавчання. У цьому разі працівник поряд з основною роботою за фахом опановує іншу спеціальність з метою суміщення цих професій;

• з керівництва виробничим навчанням; укладаю­ться між особою, котра навчається, і роботодав­цем.

Спільна риса всіх трьох правовідносин — їх строковість: учнівські правовідносини повинні тривати щонайбільше 6 місяців, а правовідносини з підвищен­ня кваліфікації безпосередньо на виробництві — 2~4 місяці.

Організаційно-управлінські правовідносини в галу­зі праці виникають із трудових: між трудовим ко­лективом і роботодавцем, його адміністрацією на ви­робництві; між профспілковим органом на вироб­ництві та роботодавцем (адміністрацією); між відповідними профспілками та роботодавцями в разі укладення колективних угод (територіального чи га­лузевого рівня).

Головна сутність організаційно-управлінських правовідносин — врегулювання питань організації та оплати праці, охорони праці, що стосуються трудових колективів, галузей народного господарства чи регіо­нів країни, а відповідно й конкретного робітника та службовця.

Випливають із трудових і правовідносини щодо на­гляду і контролю за дотриманням норм трудового за­конодавства. Здійснюють такі функції спеціальні дер­жавні органи з нагляду за охороною праці: ст. 38 За­кону України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.1 (в редакції Закону від 21 листопада 2002 p.), громадські органи — профспілки, трудові колективи, посадові особи адміністрації, роботодавці, котрі зо­бов'язані забезпечувати охорону праці та додержання-трудового законодавства. Трудова правосуб'єктність зазначених органів виникає з часу їх створення, і діють вони на підставі затверджених статутів чи положень про них, де визначені завдання, права та обов'язки на всіх етапах, наприклад під час проектування, будів­ництва та експлуатації підприємств, будов тощо.

Правоохоронні правовідносини тісно пов'язані з трудовими. Одні з них охороняють право працівника на працю, безпечні та здорові умови праці, охорону майна підприємства від недбалого поводження з ним. Це правовідносини щодо матеріальної відповідально­сті сторін трудового договору. Виникають вони через заподіяння майнової шкоди підприємству чи здоров'ю працівника й припиняються закінченням виплати ви­значених сум покриття заподіяної шкоди відповідно до трудового законодавства.

Інші відносини також мають правоохоронний ха­рактер, але на відміну від матеріальних є суто проце­суальними1. Підставою для їх виникнення є звернення із заявою про розв'язання трудового спору у відповід­ний орган (КТС, суд чи в порядку підлеглості до орга­ну вищого рівня), а припиняються в момент винесення відповідним органом рішення щодо конкретного тру­дового спору.

Контрольні питання

1. Що включає поняття "трудові правовідносини"?

2. Які існують види трудових правовідносин?

3. Хто є суб'єктом трудових правовідносин?

4. Підстави виникнення і припинення трудових пра­вовідносин.

5. У чому полягає зміст трудових правовідносин?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Визначення поняття правовідносин вклю­чає:

А — Вид суспільних відносин.

Б — Учасників як носіїв юридичних прав і обов'язків.

В — Визначеність правовими нормами. Г — Систему правових норм.

Тест 2. Визначення поняття трудових правовідно­син включає:

А — Вид суспільних відносин. Б — їх врегулювання нормами трудового права. В — Забезпечення працівників належними умова­ми праці.

Тест 3. Найголовніші ознаки трудових правовід­носин:

А — Включення працівників до складу трудового

колективу.

Б — Виконання певної трудової функції. В — Додержання трудового режиму. Г — Визначення тривалості трудових зв'язків. Д — Забезпечення сталих трудових відносин.

Тест 4. Для колективних правовідносин харак­терні:

А — Наявність членських правовідносин.

Б — Участь в управлінні колективом.

В — Виконання статуту колективного господарства.

Г - Забезпечення роботою за спеціальністю.

Д — Створення безпечних і здорових умов праці.

Тест 5. Змістом трудових правовідносин є право­відносини:

А — Фактичні (матеріальні) і юридичні (вольові). Б — Матеріальні і процесуальні. В — Вольові, і соціально-економічні.

Тест 6. Фактичні (матеріальні) умови правовідно­син включають:

А — Виконання трудової функції.

Б — Оплату за виконану роботу.

В — Створення належних умов для роботи.

Г — Участь в управлінні трудовим колективом.

Тест 7. До суб'єктів трудових правовідносин нале­жать:

А — Працівники (робітники і службовці).

Б — Власники підприємств усіх форм власності.

В — Окремі громадяни як наймачі робочої сили.

Г — Тільки юридичні особи.

Д - - Тільки особи віком старше 18 років.

Тест 8. До основних видів трудових правовідносин належать:

А — Трудові й щодо працевлаштування.

Б — Трудових колективів і професійних спілок.

В — 3 відшкодування матеріальної шкоди і роз­гляду трудових спорів.

Г — 3 нагляду і контролю за додержанням зако­нодавства про працю.

Д — 3 державного соціального страхування.

Тест 9. Трудові правовідносини відрізняються від інших:

А — За суб'єктивним складом.

Б — За підставами виникнення.

В — За характером прав і обов'язків.

Г — За їх виникненням і тривалістю.

Д — За їх припиненням і поновленням.

Тест 10. До підстав виникнення трудових право­відносин належать:

А — Угода сторін трудового договору. Б — Адміністративно-правовий акт. В — Затвердження чи призначення на певну по­саду.

Г — Обрання за конкурсом чи на виборну посаду. Д — Рішення профкому або трудового колективу.
6.КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ ТА УГОДИ
Перехід України до ринкової економіки, викори­стання різних форм власності потребують створення механізму соціального захисту прав та інтересів пра­цівників.

Колективний договір як одна з важливих форм де­мократичного самоврядування сприяє визначенню взаємовідносин власника або вповноваженого ним ор­гану з трудовим колективом у галузі праці, економіки та соціального розвитку підприємства.

Легального визначення поняття колективного дого­вору не дається ні в Законі України "Про колективні договори і угоди" від 1 липня 1993 р.1, ні в КЗпП Ук­раїни. Тому в юридичній літературі існують різні ви­значення цього поняття. Аналізуючи чинні норми тру­дового права, доходимо висновку, що колективний до­говір — це письмова нормативна угода між власником або вповноваженим ним органом і трудовим колекти­вом, від імені якого виступає профспілковий комітет чи інший уповноважений трудовим колективом орган. Цією угодою визначаються взаємні зобов'язання сторін у галузі трудових і соціально-економічних відносин.

Дане визначення чітко вказує на такі його ознаки:

• наявність сторін — власника і трудового колек­тиву;

• лише письмова форма нормативної угоди;

• зміст — взаємні зобов'язання сторін. Правова регламентація відносин учасників колек­тивного договору визначається Законом України "Про колективні договори і угоди" та КЗпП України. Ці норми права чітко розрізняють два нормативних дого­вори: колективний договір і колективні угоди.

За правовим значенням колективні договори мо­жуть бути двох видів: а) колективний договір підпри­ємства, установи, організації; б) колективний договір структурного підрозділу підприємства в межах його компетенції (ст. 2 Закону).

Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає й види угод, зокрема генеральну, або дер­жавну, угоду, сторонами якої є професійні спілки, котрі об'єднуються для ведення колективних перего­ворів і укладення генеральної угоди; власники або вповноважені ними органи, які об'єднуються для ве­дення колективних переговорів і укладення генераль­ної угоди.

Другим видом є угода на галузевому рівні, сторона­ми якої виступають власники, об'єднання власників або вповноважені ними органи; профспілки чи об'єд­нання профспілок або інших представницьких органі­зацій працівників, які мають відповідні повноваження щодо ведення переговорів, укладення угод та реаліза­ції їх норм.

Третім видом є угода на регіональному рівні, котра укладається між місцевими органами державної вла­ди або регіональними об'єднаннями підприємців; об'єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовим колективом органами.

До основних положень колективних договорів і угод належать їх зміст, сфера поширення, строк дії та порядок укладення.

До змісту колективного договору входять усі його умови, про які сторони мають право домовлятися під час його укладення. Ці умови й визначають права, обов'язки та відповідальність сторін за їх виконання. Закон України "Про колективні договори і угоди" визначає лише приблизний перелік питань, за якими сторони можуть визначати свої зобов'язання. Цей пе­релік не є вичерпним і тому дає можливість сторонам передбачити й інші додаткові гарантії чи соціаль­но-побутові пільги (ст. 7 Закону).

Усі питання, що визначають зміст колективного до­говору, умовно групуються за трьома ознаками.

Перша група включає основні питання взаємних зобов'язань сторін виробничого характеру: а) внесен­ня змін в організацію виробництва та праці; б) забез­печення продуктивної зайнятості працівників; в) нор­мування й оплата праці тощо.

Друга група містить колективний договір про вза­ємні зобов'язання сторін у галузі трудових правовід­носин: а) режим роботи, тривалість робочого часу та відпочинку; б) умови й охорона праці; в) встановлення гарантій, компенсацій, пільг тощо.

Третя група включає взаємозобов'язання соціаль­но-економічного характеру: а) забезпечення житлом; б) культурне та медичне обслуговування; в) організа­ція оздоровлення та відпочинку працівників.

Крім зазначеного, умови колективного договору, що визначають його зміст, класифікуються так: 1) норма­тивні, що передбачають додаткові пільги, переваги чи види та розміри винагороди за працю, додаткові від­пустки тощо; 2) зобов'язальні, що передбачають зобо­в'язання сторін з чітким зазначенням строків їх вико­нання, суб'єктів-виконавців (наприклад, установити в шкідливих цехах додаткову вентиляцію впродовж трьох місяців з дня укладення колективного договору, запровадити спеціальне харчування в цехах з підви­щеною загазованістю і запиленістю тощо); 3) організа­ційні, що включають строки дії, здійснення контролю за його виконанням, внесення змін, доповнень, відпо­відальність у разі порушення умов колективного дого­вору тощо.

Основна вимога колективного договору полягає в тому, що його умови можуть лише покращувати ста­новище працівників порівняно з чинним законодавст­вом, а умови, що погіршують умови праці працівників, визнаються Законом недійсними (ст. 5 Закону).

Важливою специфікою трудового законодавства є визначення сфер дії і поширення колективного дого­вору. Положення колективного договору поширюють­ся на всіх працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілки, і обов'язкові як для власника або вповноваженого ним органу, так і для всіх праців­ників підприємства (ст. 9 Закону, ст. 18 КЗпП Украї­ни). За сферою дії колективний договір набирає чин­ності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного в колективному договорі, і діє протягом усього періоду, на який сторони уклали його (рік, два чи більше), — це визначається сторонами при укладенні договору.

Важливими характеристиками колективного дого­вору є порядок його укладення, строк розробки про­екту, утворення робочої комісії для ведення сторона­ми колективних переговорів. Усе зазначене набирає чинності з моменту оформлення цих відносин наказом по підприємству і постановою профспілкового комітету .Укладення колективного договору — процедура копітка і тому потребує чіткого юридичного врегулю­вання багатьох питань, зокрема: а) проведення пере­говорів; б) визначення змісту договору; в) усунення розбіжностей; г) гарантії та компенсації на період пе­реговорів; д) внесення змін і доповнень; е) контроль за виконанням колективного договору тощо.

Процесуальні строки для ведення переговорів умовно можна поділити на два види: визначені зако­ном і визначені угодою сторін. Законом визначаються тримісячний і семиденний строки (ст. 10 Закону). Пер­ший зобов'язує будь-яку зі сторін письмово повідоми­ти іншу про початок переговорів, а другий зобов'язує сторону, яка отримала повідомлення, розпочати пере­говори.

Строки для ведення переговорів можуть установ­люватися й угодою сторін, якщо це зазначено в колек­тивному договорі.

Головна сутність переговорного процесу полягає в тому, що сторони визначають: а) порядок проведення переговорів; б) порядок створення робочої комісії з представників сторін. До основних функцій комісії на­лежать:

1) підготовка проекту колективного договору;

2) прийняття пропозицій від працівників, трудових колективів;

3) прийняття рішення, яке оформлюється протоко­лом.

Підготовлений проект колективного договору обго­ворюється в трудових колективах, а після врахування їх зауважень доопрацьовується й виноситься на обго­ворення та прийняття загальними зборами (конфе­ренцією) трудового колективу. Після цього схвалений договір підписується представниками сторін щонай­пізніше через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено зборами (конференцією) трудо­вого колективу (ст. 13 Закону), і підлягає повідомній реєстрації місцевими органами державної влади в по­рядку, визначеному Кабінетом Міністрів України (ст. 9 Закону, ст. 15 КЗпП України).

Суттєво новим видом правових актів в умовах рин­кових правовідносин є колективні угоди, про види й сторони яких ішлося раніше. Але доцільно звернути увагу на такі їх основні положення, як значення і зміст. За значенням колективні угоди спрямовані на регулювання: 1) гарантій у галузі праці та продук­тивної зайнятості; 2) оплати праці та розміру прожит­кового мінімуму; 3) охорони праці та житлово-побуто­вого, медичного, культурного обслуговування тощо.

Зміст колективних угод в основному визначений ст. 8 Закону, в якій зазначено, що угодою (державного чи галузевого рівня) регулюються основні принципи й норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин, зокрема щодо гарантій праці, за­безпечення зайнятості, оплати праці, соціального страхування, режиму праці та відпочинку, задоволен­ня духовних потреб населення тощо.

Контрольні питання

1. Які норми права регулюють колективно-договір­ні відносини?

2. Дайте визначення поняття колективного догово­ру й назвіть його сторони.

3. Що становить зміст колективного договору?

4. Назвіть види колективних угод і їх сторони.

5. Який існує порядок укладення колективного до­говору?

6. Хто здійснює контроль за виконанням колектив­ного договору?

7. Відповідальність сторін колективного договору.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. До правових елементів поняття колек­тивного договору належать:

А — Сторони, форма і його зміст.

Б — Зміст, обопільна домовленість сторін.

В — Форма, зобов'язання сторін і їх відповідаль­ність. Г — Шляхом формування примирної комісії зі

складу сторін. Д -- Обранням сторонами посередника за умови

недосягнення згоди.

Тест 2. Сторони галузевої угоди: А — Власники, об'єднання власників. Б — Профспілки або їх об'єднання. В - - Інші представники об'єднань, організацій тру­дящих.

Тест 3. Сторони колективного договору: А — Власник або вповноважений ним орган і тру­довий колектив.

Б — Власник і профспілковий орган. В — Власник і об'єднання профспілок.
7.ПРАВОВА ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦЕВЛАШТУВАННЯ

Демократичність конституційних норм про працю забезпечується як можливістю вибору професії та роду трудової діяльності, так і забороною примусової праці (ст. 43 Конституції України).

Правове забезпечення залучення громадян Украї­ни у сферу трудової діяльності здійснюється відпо­відною системою норм, до яких належать Закон Ук­раїни "Про зайнятість населення" від 1 березня 1991 p., Кодекс законів про працю України, Положен­ня про державну службу зайнятості від 24 червня 1991 р.1, Положення про порядок реєстрації, перереє­страції та ведення обліку громадян, які шукають ро­боту, і безробітних, виплати допомоги у зв'язку з без­робіттям, а також умови надання матеріальної допомоги в період професійної підготовки та перепідготовки від 27 квітня 1998 р.2, Положення про інспекцію по контролю за додержанням законодавства про зайнятість населення від 24 червня 1991 р.1

У сучасний період вирішення соціально-економічних проблем, що стоять перед Україною, зазначені норми набули подальшого розвитку в Законі України від 5 липня 1995 p., яким КЗпП України доповнено ст. 5-1, де передбачено систему гарантій забезпечення права громадян на працю. Відповідно до цієї норми держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, вільний вибір виду діяльності; безплатне сприяння державних служб зайнятості в наданні відповідної роботи й у працевлаштуванні згідно з покликанням, здібностями, професійною підготовкою, освітою з урахуванням суспільних потреб, у наданні підприємствами, устано­вами, організаціями роботи за фахом випускникам державних вищих навчальних, професійно-виховних закладів за попередньо поданими заявами; безплатне навчання безробітних громадян новим професіям, їхню перепідготовку в навчальних закладах або в системі державної служби зайнятості з виплатою стипендії; компенсацію відповідно до законодавства ма­теріальних витрат у зв'язку з направленням на робо­ту в іншу місцевість; правовий захист від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та незаконного звільнення, а також у збереженні роботи.

Наведемо визначення понять, пов'язаних з основ­ними положеннями правової організації працевлаш­тування громадян України.

Зайнятість — це діяльність громадян, пов'язана із задоволенням особистих та суспільних потреб, і така, що, як правило, приносить їм дохід у грошовій або іншій формі. Це визначення вказує на фактичну реалізацію права на працю без будь-якого примусу, оскільки незайнятість не може бути підставою для правової відповідальності.

Безробітними Закон визнає працездатних грома­дян працездатного віку, які з незалежних від них причин не мають заробітку або інших передбачених чинним законодавством доходів через відсутність на­лежної роботи, зареєстровані в державній службі зайнятості, дійсно шукають роботу та здатні присту­пити до праці. Разом з тим Закон не відносить до без­робітних громадян віком до 16 років за винятком тих, які працювали й були звільнені у зв'язку зі змінами в організації виробництва та праці, реорганізацією, перепрофілюванням і ліквідацією підприємства або скороченням чисельності працівників (штату); які вперше шукають роботу й не мають професії в разі відмови їх від проходження професійної підготовки або від оплачуваної роботи, включаючи й роботу тим­часового характеру; які відмовились від двох пропо­зицій запропонованої роботи з моменту реєстрації їх у службі зайнятості як осіб, що шукають роботу; які мають право на пенсію відповідно до законодавства України (ст. 2 Закону України "Про зайнятість насе­лення").

Основні принципи державної політики зайнятості населення — це головні напрями такої політики, в яких відображається сутність законодавства щодо за­безпечення зайнятості населення України. Вони за­кріплені в ст. З Закону "Про зайнятість населення". Зокрема, це такі принципи, як забезпечення всім гро­мадянам рівних можливостей у реалізації права на вільний вибір виду діяльності відповідно до здібно­стей та професійної підготовки з урахуванням особи­стих інтересів і суспільних потреб незалежно від по­ходження, майнового стану, національності, статі, віку, політичних переконань, ставлення до релігії; сприяння забезпеченню ефективної зайнятості, запо­біганню безробіттю; створення нових робочих місць та умов для розвитку підприємництва; координація ді­яльності у сфері зайнятості з іншими напрямами економічної та соціальної політики на основі держав­ної і регіональних програм зайнятості; співробіт­ництво професійних спілок, асоціацій, підприємств тощо з органами державного управління в розробці, реалізації та контролі за виконанням заходів щодо за­безпечення зайнятості населення; міжнародне співро­бітництво у вирішенні проблем зайнятості населення, у тому числі й праця громадян України за кордоном та іноземних громадян в Україні.

Забезпечення зайнятості включає комплекс соці­ально-економічних і юридичних гарантій, спрямова­них на боротьбу з безробіттям, реалізацію всіма ба­жаючими права на працю, допомогу у працевлашту­ванні.

Працевлаштування є передумовою такого явища, як зайнятість, і гарантією останнього. Це процес під­шукування необхідної роботи, підготовки до неї та влаштування на цю роботу. Розрізняють працевлаш­тування в широкому й вузькому розумінні. У широко­му розумінні — це процес будь-якого влаштування на роботу, у тому числі й самостійного, і за допомогою служби зайнятості. Зокрема, це й переведення пра­цівників за умови їх вивільнення на іншу роботу на тому ж підприємстві чи в організації.

У вузькому розумінні працевлаштування — це ді­яльність відповідних державних органів зі сприяння громадянам України у відшуканні потрібної роботи й улаштуванні на неї, включаючи й процеси професій­ної підготовки, перепідготовки тощо. Найбільше такої допомоги потребують неповнолітні, інваліди, звільнені зі Збройних Сил України тощо. З цією метою Закон України "Про зайнятість населення" (ст. 20) надає підприємствам, що активно сприяють зайнятості, пільги щодо податків та інших платежів до бюджету.

Практична допомога у працевлаштуванні громадян надається державною службою зайнятості, до складу якої входять Державний центр зайнятості Міністер­ства праці України; Республіканський (Автономної Республіки Крим) центр зайнятості; обласні, районні, міжрайонні, міські та районні в містах центри зайня­тості. Крім цих органів, до державної служби зайнято­сті входять також: а) центри професійної орієнтації; б) навчальні заклади професійної підготовки незайнятого населення; в) інформаційно-обчислювальні цен­три; г) територіальні та спеціалізовані бюро зайнято­сті; д) центри трудової реабілітації населення.

Відповідну роль у здійсненні заходів щодо сприян­ня зайнятості населення відіграють і профспілки. Зокрема, вони беруть участь у розробці й упрова­дженні в життя державної політики зайнятості, підго­товці законодавчих актів України, відповідних рішень місцевих рад народних депутатів, а також в укладенні колективних договорів.

Реальне піклування щодо поліпшення умов життя громадян у разі втрати ними роботи та безробіття держава реалізує шляхом встановлення соціальних гарантій та компенсацій, рівень яких залежить від можливостей країни на відповідному етапі розвитку. Згідно із Законом України "Про зайнятість населен­ня" існують такі види гарантій:

1) допомоги у зв'язку з безробіттям;

2) виплати стипендій на період підготовки, пере­підготовки чи підвищення кваліфікації за на­правленням служби зайнятості;

3) особливі при вивільненні працівників з підпри­ємств, установ, організацій (ст. 49-2-49-4 КЗпП України);

4) додаткова матеріальна допомога безробітним і чле­нам їхніх сімей, які перебувають на їх утриманні.

Крім того, додаткові соціальні гарантії та допомоги у разі втрати роботи можуть передбачатися також колективними договорами підприємств та угодами державного, регіонального чи галузевого рівня.

Контрольні питання

1. Система норм щодо забезпечення зайнятості на­селення.

2. Що таке зайнятість?

3. Назвіть основні принципи працевлаштування.

4. Назвіть систему органів з працевлаштування.

5. Які види допомог, гарантій і компенсацій надаю­ться безробітним?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Державна служба зайнятості займається:

А — Регулюванням зайнятості населення.

Б — Професійною орієнтацією населення.

В — Працевлаштуванням працівників.

Г — Виплачує допомогу у зв'язку з безробіттям.

Тест 2. Державна служба зайнятості складається з таких органів:

А — Державного центру зайнятості. Б — Обласних і районних центрів. В - - Міжрайонних, міських і районних у місті цен­трів.

Г — Центрів професійної орієнтації.

Д -- Центрів трудової орієнтації населення.

Тест 3. До зайнятого населення належать:

А -- Громадяни, які працюють за наймом.

Б — Громадяни, що перебувають на військовій

службі.

В — Громадяни, які навчаються в денних школах. Г - Громадяни, зайняті вихованням дітей. Д -- Фермери та члени їхніх сімей.

Тест 4. За додержанням Закону України "Про зайнятість населення" здійснюють контроль: А -- Ради народних депутатів. Б — Відповідні державні органи. В — Інспекції служби зайнятості.' Г — Технічна інспекція праці. Д — Професійні спілки.

Тест 5. До координаційного комітету сприяння зайнятості можуть належати:

А — Представники профспілок і органи державно­го управління.

Б — Власники підприємств і підприємці. В — Уповноважені органи власників підприємств. Г — Підприємці та кооператори. Д — Усі зазначені вище органи.

Тест 6. Прийнятною є робота: А — Яка відповідає освіті, професії, спеціальності. Б — У тій місцевості, де проживає працівник. В — Будь-яка й у будь-якій місцевості. Г — 3 урахуванням трудового стажу за спеціаль­ністю, д _ 3 урахуванням віку, досвіду, становища на

ринку праці.

Тест 7. Допомога у зв'язку з безробіттям випла­чується:

А — 3 одинадцятого дня після реєстрації в будь-якій службі зайнятості.

Б — 3 шостого дня після реєстрації в будь-якій службі зайнятості.

В — Щонайбільше 12 місяців протягом наступних трьох років.

Г — Першого року — щонайбільше шість місяців, другого — три місяці, третього року випла­чується залишок, не використаний за попе­редні два роки.

д — Особам, які вперше шукають роботу, протя­гом шести місяців.
8.ТРУДОВИЙ ДОГОВІР

1. Поняття, умови укладення, форма, строк і види трудового договору. Правовий порядок в Україні ґрунтується на засадах, згідно з якими ніхто не може бути примушений робити те, що не передбачено зако­нодавством. Кожен громадянин має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя пра­цею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджу­ється. Саме такі можливості закріпила нова, 1996 p., Конституція України. Право на працю конкретно реа­лізується шляхом укладення трудового договору на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою (ст. 2 КЗпП України).

Отже, трудовий договір є основною, базовою фор­мою виникнення трудових правовідносин. Він визна­чається законодавством України про працю як угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ними органом чи фі­зичною особою, згідно з якою працівник зобов'язуєть­ся виконувати роботу, визначену цією угодою, з дотри­манням внутрішнього трудового розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або вповнова­жений ним орган чи фізична особа зобов'язується ви­плачувати працівникові заробітну плату й забезпечу­вати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ч. 1 ст. 21 КЗпП України).

Головна сутність цього визначення в тому, що тру­довий договір укладається як добровільна угода пра­цівника з підприємством чи фізичною особою. У цьому проявляється реальний принцип свободи і добро­вільності праці.

Із законодавчого визначення поняття трудового до­говору випливає два взаємозумовлених правових явища. По-перше, це правове значення, що відобра­жається в таких правових елементах: а) сторони трудо­вого договору; б) виконання працівником внутрішнього трудового розпорядку; в) взаємні зобов'язання сторін. По-друге, це зміст трудового договору, тобто сукуп­ність прав і обов'язків сторін.

Крім вказаного, правове значення поняття трудо­вого договору більш суттєво розкривається й у тому, що він є основною правовою формою виникнення трудо­вих правовідносин; підставою поширення трудового законодавства та колективного договору на його сто­рони; засобом конкретизації місця та роду роботи працівника.

Сторонами трудового договору як двосторонньої угоди є: працівник (робітник або службовець); влас­ник підприємства, установи, організації або вповнова­жений ним орган чи фізична особа. Специфіка праців­ника як сторони полягає в тому, що трудовий договір може укладати не кожний громадянин України, а лише той, який здатний до праці, що залежить від його фізичного та психічного розвитку. Керуючись принципами охорони праці молоді, трудове законо­давство України визначає вік, з досягненням якого громадянин набуває трудової праводієздатності в повному обсязі. Таким віком згідно зі ст. 188 КЗпП Ук­раїни є досягнення громадянином України 16 років. І лише як виняток за згодою одного з батьків або особи, яка його замінює, можуть прийматися на роботу осо­би, які досягли 15 років.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства, установи, організації або уповноваже­ний ним орган чи фізична особа. Власник має право укладати трудовий договір з працівником як само­стійно, так і доручити свої повноваження іншим спе­ціальним особам, наприклад заступникові керівника з кадрів тощо. У філіалах підприємства або в інших відокремлених структурних підрозділах юридичних осіб трудовий договір можуть укладати їх керівники, якщо головним підприємством їм передані такі повно­важення.

Зміст трудового договору — це сукупність умов, якими визначаються права та обов'язки сторін. Вони поділяються на два види: умови, що визначаються угодою сторін, та умови, що встановлюються законо­давством про працю.

Умови трудового договору, що визначаються уго­дою сторін, залежно від волевиявлення цих сторін класифікуються так:

1) обов'язкові (необхідні), без домовленості про які трудовий договір вважається недійсним;

2) факультативні (додаткові).

До обов'язкових (необхідних) належать такі умови: а) про трудову функцію, тобто ким буде працівник — техніком, оператором, слюсарем тощо; б) про місце роботи, тобто де саме він працюватиме (із зазначен­ням цеху, відділення чи без визначення місця роботи); в) про строк дії трудового договору (на невизначений чи на певний строк тощо); г) про час початку виконан­ня трудової функції (через день, два чи тиждень тощо); д) про розмір винагороди за виконану роботу.

Дещо інші аспекти факультативних (додаткових) умов трудового договору. Вони не є обов'язковими, але якщо сторони домовляться про них, то стають та­кими й можуть впливати на долю трудового договору. Умовно їх можна класифікувати за двома видами: такі, що безпосередньо зазначені в законодавстві про працю, і такі, що визначаються самими сторонами під час укладення трудового договору на підставі їх дозволеності законом. Наприклад, до першого виду на­лежать умови: а) про встановлення випробування (ст. 26 КЗпП України); б) про встановлення неповного робочого дня або тижня (ст. 56 КЗпП України); в) про роботу в одну зміну при багатозмінному режимі праці тощо. До другого виду належать такі умови, як забез­печення житлом, надання для дитини працівника місця в дошкільних дитячих закладах (яслах, садку) тощо. Правова сутність додаткових умов полягає в тому, що вони уточнюють, доповнюють і розвивають умови конкретного трудового договору. Серед зазначених умов особливе місце в законі по­сідає умова про встановлення випробування під час укладення трудового договору. Доречно звернути увагу на дві характерні ознаки випробування. Перша стосується того, що сам факт його встановлення мож­ливий лише за обопільної домовленості сторін трудо­вого договору. Друга ознака стосується строку випро­бування, конкретна тривалість якого визначається тільки за згодою сторін трудового договору. За зако­ном верхня межа цього строку становить: для робіт­ників - щонайбільше місяць, для службовців — до трьох місяців, а в окремих випадках для відповідаль­них службовців за погодженням з профспілковим ко­мітетом — до шести місяців. Для державних службов­ців строк випробування встановлюється до шести мі­сяців без погодження з профкомом (ст. 18 Закону України "Про державну службу").

При цьому поряд із зазначеним чинне законодавст­во України про працю передбачає випадки, коли під час прийняття працівника на роботу випробування не встановлюється. До таких працівників належать: а) неповнолітні працівники; б) молоді робітники після закінчення професійних навчально-виховних закладів; в) молоді фахівці після закінчення вищих навчальних закладів; г) особи, звільнені в запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; д) інваліди, на­правлені на роботу за рекомендацією медико-соціальної експертизи; е) особи, які змінюють роботу у зв'яз­ку з переїздом в іншу місцевість або з переходом на інше підприємство та в інших передбачених законо­давством випадках

За правовим статусом працівник на період випро­бування не обмежується у трудових правах. Навпаки, він має право на оплату праці, належні умови праці, зарахування до трудового стажу терміну випробуван­ня, а також зобов'язаний виконувати норми праці, дотримуватися внутрішнього трудового розпорядку тощо. Поряд із цим умова випробування створює для працівника певні правові наслідки, зокрема праців­ник, який не витримав випробування, звільняється з ініціативи власника без обов'язкового обґрунтування такого рішення; звільнення не погоджується з проф­спілковим комітетом; власник не зобов'язаний працевлаштовувати працівника; не виплачується вихідна допомога.

Важливою особливістю трудового договору є фор­ма та правила його укладення, а також види. Щодо форми, то згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий до­говір укладається, як правило, у письмовій формі. У цій же статті вказується на обов'язкове додержання письмової форми трудового договору: 1) у разі укла­дення трудового контракту; 2) на вимогу самого пра­цівника; 3) у разі укладення трудового договору з не­повнолітнім працівником та в інших передбачених за­конодавством випадках.

Правила укладення трудового договору передбача­ють подання працівником відповідних документів: 1) трудової книжки; 2) паспорта або довідки за місцем проживання; 3) документа про освіту (диплома); 4) ін­ших документів, подання яких передбачене чинним законодавством. Наприклад, диплом про освіту обов'язковий, коли приймають на роботу лікаря, ви­кладача вищого навчального закладу тощо. Довідку про медичний огляд обов'язково подають: 1) неповно­літні працівники; 2) працівники, які приймаються на роботу на підприємства зі шкідливими, важкими чи небезпечними умовами праці; 3) працівники харчової промисловості, підприємств водопостачання, дитячих установ тощо.

Різноманітність трудових договорів потребує пев­ної їх класифікації для розуміння сутності та прак­тики застосування. Трудові договори поділяються на групи за трьома ознаками: формою, строками та змі­стом. За першою ознакою трудові договори поділяють на усні й письмові. За другою ознакою трудові догово­ри поділяють на такі: 1) на невизначений строк; 2) на визначений строк, установлений чинним законодавст­вом; 3) на час виконання певної роботи. Третя ознака уможливлює класифікацію трудових договорів за змі­стом: договори за конкурсом, з виборними працівниками, за суміщенням, сумісництвом тощо. Головне їх значення полягає в тому, що вони мають певні особли­вості або специфічний зміст. Так, особливістю трудо­вого договору за конкурсом є те, що передумовою ук­ладення такого трудового договору є проходження конкурсу. Лише акт конкурсної комісії визначає, хто з претендентів витримав вимоги конкурсу й може ук­ладати з робітником трудовий договір.

2. Переведення на іншу роботу. На відміну від по­няття трудового договору визначення переведення працівника на іншу роботу в законодавстві України про працю не закріплене. У правовій літературі за­значається, що переведення — це такий стан трудової діяльності працівника, що веде до зміни суттєвих умов трудового договору або законодавства про пра­цю. Отже, у результаті переведення змінюються не всі, а лише суттєві умови, що торкаються інтересів працівника. Така ознака переведення відрізняє його від переміщення та усунення робітника чи службовця від роботи. Так, у результаті переміщення умови пра­ці працівника суттєво не змінюються, може змінюва­тися лише його робоче місце (цех, структурний під­розділ підприємства тощо), але без зміни оплати пра­ці тощо.

Дещо інший характер має таке правове явище, як усунення, у результаті якого тимчасово припиняється виконувана працівником робота й не виплачується за­робітна плата, тоді як при тимчасовому переведенні працівникові гарантується винагорода за виконану ним роботу.

Певні відмінності мають переведення й від звільнен­ня працівника з роботи, внаслідок якого розривається трудовий договір, здійснюється розрахунок і видається в належний спосіб оформлена трудова книжка.

Визначення поняття переведення не лише відме­жовує його від інших правових явищ, а й зумовлює потребу з'ясувати сутність. Так, залежно від строків переведення класифікуються на постійні й тимча­сові; залежно від місця — на такі, що відбуваються на тому самому підприємстві, і такі, коли працівника переводять на інше підприємство.

З урахуванням інтересів сторін трудового договору переведення можуть бути зумовлені переїздом пра­цівника, набуттям нової професії, станом його здо­ров'я тощо.

Найпоширенішими видами переведень є тимчасові та постійні. До тимчасових належать переведення, які здійснюються на іншу роботу, не обумовлену трудо­вим договором; в разі простою; за клопотанням окре­мих суб'єктів, які не є стороною трудового договору (військкомату, батьків неповнолітнього працівника то­що). Щодо тимчасових переведень, то власник підпри­ємства повинен отримати згоду працівника на тимча­сове переведення на іншу роботу, крім випадків, коли тимчасове переведення, як виняток, допускається без згоди працівника, якщо робота не протипоказана пра­цівникові за станом здоров'я, зокрема для відвернен­ня і ліквідації стихійного лиха, епідемій, епізоотій, ви­робничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормаль­ні життєві умови людей.

Запроваджуючи їх, необхідно видати наказ або розпорядження, де зазначити, на яку роботу перево­диться працівник, на якій підставі та на який строк, з якою винагородою за виконану роботу.

Постійні переведення спричинюються через різні обставини, зокрема потребу зміни місця й роду вико­нуваної роботи; зміни істотних умов праці; удоскона­лення організації праці; спрощення структури управління виробництвом тощо. Зміна істотних умов праці як підстава для постійного переведення — яви­ще нове в чинному законодавстві про працю. Воно ха­рактеризується тим, що за наявності такої зміни тру­дові відносини можуть змінюватися шляхом переве­дення працівника на іншу роботу за його згодою або припинятися, якщо працівник не погоджується на продовження роботи в нових умовах.

З огляду на викладене постійні переведення класи­фікуються за такими підставами: постійне переведення на іншу роботу на тому самому підприємстві; на іншу або таку саму роботу, але на інше підприємство (в іншу установу, організацію); на іншу або таку саму роботу, але в іншу місцевість. Під іншою місцевістю слід розуміти інший населений пункт згідно з діючим в Україні адміністративно-територіальним поділом.

Суттєво нове правове явище щодо переведень за­тверджене в новій Конституції України (ст. 43), якою забороняється використання примусової праці. На підставі цього в п. 12 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 1 листопада 1996 р. "Про засто­сування Конституції України при здійсненні право­суддя"1 передбачено: "не можуть застосовуватись як такі, що суперечать Конституції, правила статей 2, 33, 34 КЗпП України, відомчих положень чи статутів про дисципліну тощо, які передбачають можливість тимчасового переведення працівника без його згоди на іншу роботу в порядку дисциплінарного стягнення, у разі виробничої необхідності або простою, а також можливість виконання ним роботи, не передбаченої трудовим договором". Отже, будь-які переведення (як тимчасові, так і постійні) здійснюються тільки за зго­дою працівника. Відмінність же тимчасових переве­день від постійних полягає в тому, що вони мають строковий характер; при цьому працівникові гаранту­ється винагорода за виконану роботу, за ним зберігає­ться попереднє місце роботи, на яке власник зо­бов'язаний повернути його після закінчення строку тимчасового переведення.

3. Підстави та порядок розірвання трудового дого­вору. Вихідна допомога. Демократичність і гуманність норм трудового права виявляється не лише у процесі виникнення чи зміни трудового договору, а й у разі його розірвання. Такий взаємозв'язок зумовлюється тим, що трудовий договір — це добровільна угода його сторін, тобто працівника та власника підприємства, установи, організації або вповноваженого ним органу. Тому правомірним є те, що така добровільна угода про виникнення чи зміну трудових відносин може бути й підставою для добровільного їх припинення, за винятком тих випадків, коли розірвання трудового договору може відбуватися і поза волею його сторін.

Однак спершу слід з'ясувати термінологічні поняття — припинення, розірвання трудового договору та понят­тя звільнення з роботи. Припинення (розірвання) трудового договору охоплює всі можливі випадки за­кінчення його дії. Але терміни "припинення" та "розі­рвання" стосуються лише трудового договору, а тер­мін "звільнення" вживається тоді, коли йдеться про працівника. Припинення трудового договору означає одночасно й звільнення працівника (крім єдиного ви­падку — смерті). Взаємозумовленість цих понять по­лягає в тому, що вони мають єдиний порядок, підста­ви та правові наслідки.

Розірвання трудового договору означає його при­пинення шляхом одностороннього волевиявлення (працівником, чи власником, чи на вимогу особи, яка не є стороною трудового договору).

Отже, юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є такі:

• вольові дії сторін трудового договору або третьої особи;

• подія (закінчення строку трудового договору, виконання обумовленої роботи, смерть праців­ника).

Безперечно, головним у припиненні трудового до­говору є визначеність підстав і порядку. Підстави для припинення трудового договору поділяються на чоти­ри групи: 1) за угодою сторін; 2) з ініціативи працівни­ка; 3) з ініціативи власника або вповноваженого ним органу; 4) з ініціативи третьої особи, яка не є сторо­ною трудового договору.

Кожна із зазначених груп має певні особливості щодо припинення трудового договору. Так, до харак­терних ознак припинення трудового договору за уго­дою сторін належать:

• можливість розірвання будь-якого виду трудо­вого договору;

• вияв ініціативи будь-якої зі сторін і в будь-який час;

• відсутність строку дії досягнутої угоди про розі­рвання трудового договору.

Єдиним винятком є трудовий договір з молодими фахівцями, тобто випускниками закладів освіти, які на­правлені на роботу згідно з державним розподілом і зо­бов'язані відпрацювати три роки (п. 8 постанови Кабіне­ту Міністрів України від 22 серпня 1996 р. "Про поря­док працевлаштування випускників вузів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням")1.

До специфіки припинення трудового договору з іні­ціативи працівника належать такі ознаки:

1) виявлення ініціативи лише самого працівника;

2) обов'язкове письмове попередження власника про розірвання договору в строк, передбачений зако­ном;

3) наявність трудового договору, укладеного на невизначений строк.

Строковий трудовий договір може бути припине­ний достроково з ініціативи працівника тільки з таких поважних причин: а) хвороба працівника, що унемож­ливлює виконання роботи; б) порушення власником законодавства про працю, колективного договору чи угоди сторін; в) наявність інших поважних причин (переїзд в іншу місцевість, догляд за хворою дитиною тощо).

Відповідні особливості має й третя група підстав припинення трудового договору з ініціативи власника, тобто другої його сторони. По-перше, закон чітко ви­значає два види підстав — загальні й додаткові.

Загальні підстави передбачені ст. 40 КЗпП України. До них належать: 1) зміни в організації виробництва та праці, у тому числі ліквідація, реорганізація або перепрофілювання підприємства (установи, організа­ції), скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявлення невідповідності працівника займаній по­саді або виконуваній роботі; 3) систематичне невико­нання працівником трудових обов'язків без поважних причин; 4) прогул без поважних причин, у тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом ро­бочого дня; 5) нез'явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців унаслідок тимчасової непраце­здатності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) поява на роботі в не­тверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп'яніння; 8) учинення розкрадання за місцем роботи (у тому числі дрібного) майна власника.

До додаткових підстав припинення трудового дого­вору з ініціативи власника згідно зі ст. 41 КЗпП Ук­раїни належать: 1) одноразове грубе порушення тру­дових обов'язків керівником підприємства (установи, організації), його заступниками, головним бухгалте­ром підприємства, його заступниками, службовими особами митних органів, державних податкових ін­спекцій, контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; 2) дії з вини праців­ника, який безпосередньо обслуговує грошові або то­варні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника; 3) учинення праців­ником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи.

Специфіка застосування власником тієї чи іншої підстави загального чи додаткового характеру потре­бує обов'язкового додержання спеціального порядку припинення трудового договору, до якого належать різні вимоги залежно від підстави звільнення. На­приклад, у разі розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України - - "зміни в організації вироб­ництва і праці" — власник зобов'язаний: а) особисто попередити працівника про це під розписку в обу­мовлений у законі строк; б) урахувати переважне право працівника залишитись на роботі; в) запропо­нувати працівникові іншу роботу; г) отримати попе­редню згоду профкому на звільнення працівника.

До четвертої групи підстав припинення трудового договору належать вимоги третіх осіб, які не є сторо­ною трудового договору. Такими особами є: профспіл­кові органи; судові органи; військові комісаріати; батьки або особи, які їх замінюють, але тільки стосов­но неповнолітніх працівників.

При цьому слід зауважити, що профспілкові орга­ни мають право порушувати питання про припинення трудового договору не з будь-яким працівником, а лише з керівником, який порушує законодавство про працю та не виконує зобов'язань за колективним до­говором.

Завершальним етапом припинення трудового дого­вору на основі будь-якої з підстав є порядок його оформлення шляхом видання власником наказу чи розпорядження. У наказі про звільнення й у трудовій книжці працівника підстава звільнення має відповіда­ти законодавству про працю з обов'язковим зазначен­ням пункту та статті Закону, наприклад: "звільнений за прогул за п. 4 ст. 40 КЗпП України" або "звільнений за власним бажанням за ст. 38 КЗпП України". Трудова книжка видається працівникові в день його звільнен­ня; днем звільнення вважається останній день роботи. Якщо працівник не працював у цей день, то вона ви­дається за першою його вимогою у будь-який наступ­ний робочий день. Затримка видачі трудової книжки з вини власника дає працівникові право вимагати опла­ти за час затримки.

У разі припинення трудового договору не з вини працівника Законом гарантується виплата вихідної допомоги, тобто відповідної грошової суми. Зокрема, ст. 44 КЗпП України передбачає, що вихідна допомога в розмірі не менше середнього місячного заробітку ви­плачується в разі припинення трудового договору в таких випадках:

1) відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством чи від продовження роботи у зв'язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України);

2) звільнення працівника з роботи з ініціативи влас­ника у зв'язку зі змінами в організації вироб­ництва та праці (п. 1 ст. 40 КЗпП України);

3) виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або за станом здоров'я, що перешкоджає продовженню роботи (п. 2 ст. 40 КЗпП України);

4) поновлення на роботі працівника, який раніше ви­конував цю роботу (п. б ст. 40 КЗпП України);

5) порушення власником або вповноваженим ним ор­ганом законодавства про працю, умов колек­тивного або трудового договору.

Вихідна допомога виплачується в розмірі не менше двомісячного середнього заробітку у разі призову або вступу працівника на військову службу чи направ­лення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36 КЗпП України). У розмірі, передбаченому колек­тивним договором, але не менше тримісячного серед­нього заробітку вихідна допомога виплачується в разі звільнення через порушення власником або вповнова­женим ним органом законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань (ст. 38, 39 КЗпП України).

Контрольні питання

1. Що таке трудовий договір і які умови його укла­дення?

2. Хто є сторонами трудового договору та яка їх правосуб'єктність?

3. Види трудового договору.

4. Що таке переведення? Які види переведень існу­ють?

5. Класифікація підстав припинення трудового до­говору.

6. Який порядок припинення трудового договору з ініціативи працівника?

7. Який порядок звільнення працівників з ініціати­ви власника?

8. Який порядок розірвання трудового договору з ініціативи третьої особи?

9. Який порядок оформлення звільнення працівни­ків і здійснення розрахунків з ними?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Власник має право вимагати від громадя­нина, який влаштовується на роботу, такі документи:

А — Тільки паспорт і трудову книжку.

Б — Паспорт, трудову книжку, довідку про ме­дичний огляд для окремих працівників.

В — Паспорт, трудову книжку, інші документи на вимогу власника.

Г — Паспорт, трудову книжку, документ про осві­ту для окремих працівників.

Тест 2. Громадянин України має право самостійно укладати трудовий договір: А — Тільки з 16 років

Б — Тільки з 14 років, а в окремих випадках — з 15. В — Це питання вирішують батьки або профком. Г — Це питання громадянин вирішує самостійно. Д — 3 будь-якого віку, але не молодше 18 років.

Тест 3. Під час прийняття на роботу випробуван­ня встановлюється:

А — Власником або уповноваженим ним органом. Б — За угодою з профспілковим комітетом. В — За обопільною угодою сторін трудового дого­вору.

Г — На вимогу працівника. Д — За угодою власника і профкому.

Тест 4. Обов'язкові умови трудового договору, про які повинні домовитись сторони під час прийняття на роботу для того, щоб договір вважався укладеним:

А — Про розмір оплати праці.

Б — Про тривалість робочого часу.

В — Про місце роботи та строк договору.

Г — Про трудову функцію працівника.

Д — Про тривалість відпустки.

Тест 5. Види трудових договорів за строком: А — На невизначений строк (безстрокові). Б — На певний строк за домовленістю сторін. В — На строк виконання певної роботи. Г — На тимчасову та сезонну роботу. Д — На виконання роботи за сумісництвом.

Тест 6. Строк випробування не повинен переви­щувати:

А — Одного місяця для робітників. Б — Двох тижнів. В — Шести місяців. Г — Одного тижня.

Д — Трьох місяців, а в окремих випадках за пого­дженням з профкомом — шести місяців.

Тест 7. Якщо працівник не витримав строку ви­пробування, то він звільняється: А — За власним бажанням. Б — За угодою сторін трудового договору. В — У зв'язку з невідповідністю виконуваній ро­боті.

Г — У зв'язку з результатами випробування. Д — 3 будь-яких зазначених підстав.

Тест 8. Трудовий договір укладається в формі:

А — Як правило, у письмовій.

Б — Залежить від домовленості сторін.

В — Переважно в усній.

Г — В окремих випадках обов'язково в письмовій.

Тест 9. Характерні ознаки контракту як особливої форми трудового договору:

А — Обумовленість сторонами строку дії кон­тракту та прав і обов'язків кожної сторони.

Б — Обумовленість сторонами відповідальності та організації праці.

В -- Обумовленість сторонами умов розірвання контракту, у тому числі і достроково.

Г — Укладення контракту тільки в письмовій формі і щонайбільше на 5 років.

Д — Укладення контракту на будь-який строк за домовленістю сторін.

Тест 10. Правове значення випробування при прийнятті на роботу виявляється:

А — У перевірці відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Б — У застережних умовах щодо випробування в наказі (розпорядженні) про прийняття на ро­боту.

В — У поширенні на працівника законодавства про працю в період випробування.

Г — У забороні встановлення випробування для окремих осіб.

Д — У неможливості звільнення працівника за ре­зультатами випробування після закінчення його строку.

Тест 11. Випробування не може встановлюватися:

А — Для молодих робітників після закінчення про­фесійно-навчальних закладів.

Б — Для молодих спеціалістів після закінчення навчальних закладів.

В — Для звільнених з лав Збройних Сил України.

Г — Для неповнолітніх працівників.

Д — Для працівників, які переводяться на інше підприємство.

Е — Для жінок, які мають дітей віком до 15 років.

Тест 12. Випробування може встановлюватись:

А — Будь-якої тривалості, що передбачено Зако­ном, лише за угодою сторін трудового договору.

Б — Максимальна тривалість випробування не може перевищувати трьох місяців.

В — Максимальна тривалість випробування для робітників не може перевищувати одного мі­сяця.

Г — Максимальна тривалість випробування в ок­ремих випадках за погодженням з профкомом не може перевищувати шести місяців.

Д — Можливість випробування в разі прийняття на роботу залежить від обопільної угоди сто­рін.

Тест 13. Юридичне значення результатів випро­бування в разі прийняття на роботу:

А — Після закінченні строку випробування вважа­ється, що працівник витримав випробування.

Б — До закінчення встановленого випробування власник має право звільнити працівника без погодження з профкомом.

В -— Протягом строку випробування в разі вияв­лення невідповідності працівника він звільня­ється з ініціативи власника без виплати ви­хідної допомоги й без обов'язку його праце­влаштування.

Г — Розірвання трудового договору за результа­тами випробування може бути оскаржене в органах розгляду трудових спорів.

Д — У період випробування трудовий договір може бути розірваний лише на підставах, передба­чених ст. 40 і 41 КЗпП України.

Тест 14. Чи передбачено випробування в разі при­йняття на роботу в систему органів МВС України:

А — Чинне законодавство України про працю не передбачає можливості встановлення випро­бування під час прийняття на роботу в МВС України.

Б — Можливість встановлення випробування та його строки передбачені спеціальними нормами.

В — Строк випробування в разі прийняття на службу в ОВС України може становити до од­ного року.

Г — Строк випробування в разі прийняття на службу в ОВС України може становити до двох років, а для виконання окремих робіт — до трьох років.

Д — Випробування в разі прийняття на службу в ОВС України може встановлюватись тільки за угодою сторін.

Тест 15. Трудовий договір укладається на певний строк:

А — В усіх випадках на розсуд власника або упов­новаженого ним органу.

Б — Тільки за обопільною домовленістю сторін трудового договору.

В — Тільки з працівником, якому виповнилося 18 років.

Г — За умови укладення трудового контракту. Д — Тільки за бажанням працівника.

Тест 16. Чи обов'язково проходять медичний огляд у разі прийняття на роботу особи, молодші 18 років:

А — Ні.

Б — Так.

В — Обов'язково в разі прийняття на тимчасову й сезонну роботу.

Г — Обов'язково в разі прийняття на шкідливу або небезпечну роботу.

Д — Обов'язково в разі прийняття на будь-яку ро­боту.

Тест 17. Обов'язково медичні огляди проходять працівники:

А — Молодші 18 років. Б — Тимчасові та сезонні.

В — Зайняті на шкідливих або небезпечних роботах. Г — Які уклали трудовий контракт. Д — Зайняті на роботах, що пов'язані з рухом транспорту.

Тест 18. Підставою виникнення трудових право­відносин є:

А — Укладення трудового договору в будь-якій формі.

Б — Укладення трудового контракту.

В — Фактичний допуск працівника до виконання роботи.

Г — Адміністративно-правовий акт, акт обрання, призначення чи затвердження.

Д — Укладення трудового договору лише в пись­мовій формі та видання наказу про зараху­вання на роботу.

Тест 19. В укладенні трудового договору не може бути відмовлено працівникам:

А — Направленим на роботу в рахунок броні (не­повнолітнім, інвалідам тощо).

Б — У порядку переведення за погодженням між керівниками підприємств.

В — 3 таких мотивів, як соціальний і майновий стан, стать, мова, місце проживання.

Г — Які витримали умови конкурсу.

Д — Жінкам з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей.

Тест 20. Укладення трудового договору забороняється.

А — Якщо за медичним висновком працівникові протипоказаний певний вид роботи за станом здоров'я. Б — Якщо працівник не досяг 18 років, а йому запропонована шкідлива чи небезпечна робота. В — Якщо немає згоди батьків або осіб, що їх замінюють, стосовно неповнолітніх до 18 років. Г — Якщо немає згоди профспілкового органу стосовно молоді до 16 років. Д — Якщо працівник має групу інвалідності.

Тест 21. Кооперативні організації можуть бути стороною трудового договору: А — Без будь-яких обмежень. Б — Лише якщо роботу неможливо виконати своїми силами.

В — Якщо це передбачено в їх статуті. Г — Якщо в них є профспілковий комітет. Д — Тільки в разі прийняття працівника на тимчасову роботу.

Тест 22. Види переведень на іншу роботу, що пе­редбачені законом: А — Тимчасові. Б — Постійні. В — Через простій. Г — За станом здоров'я. Д — На нижчеоплачувану роботу.

Тест 23. До тимчасових належать переведення: А — Через простій на тому самому підприємстві на весь його час, а на інше підприємство — на строк до одного місяця. Б — За порушення трудової дисципліни на строк до трьох місяців. В — У разі виробничої потреби на строк до одного місяця. Г — В іншу місцевість. Д — За вимогою слідчого органу МВС України.

Тест 24. Тимчасове переведення в разі виробничої потреби допускається:

А — Для відвернення стихійного лиха.

Б — Для відвернення виробничої аварії або негай­ного усунення її наслідків.

В — Для відвернення нещасних випадків, про­стою, загибелі або псування майна.

Г — Для заміни відсутнього працівника.

Д — Для проведення поточних ремонтних робіт.

Тест 25. До постійних належать переведення:

А — На іншу роботу на тому самому підприємстві, в установі, організації.

Б — На іншу або на таку саму роботу на інше під­приємство.

В — За вимогою профспілкового органу.

Г — За постановою органів прокуратури.

Д — На іншу або на таку саму роботу в іншу місце­вість.

Тест 26. Правова відмінність тимчасових переве­день від постійних полягає у тому:

А — Що тимчасові переведення обов'язкові для працівників, а постійні — не обов'язкові.

Б — Що тимчасові переведення здійснюються без згоди працівника, а постійні — лише за його згодою.

В — Що в разі тимчасових переведень зберігаєть­ся середній заробіток.

Г — Що в разі постійних переведень гарантується збереження попередньої заробітної плати.

Д — Що відмова працівника від тимчасового пере­ведення вважається порушенням трудової дисципліни.

Тест 27. Переведення на некваліфіковані роботи забороняється:

А — Під час простоїв.

Б — Для тимчасової заміни відсутнього працівника. В - - Через порушення трудової дисципліни. Г — У разі виробничої потреби. Д — У разі переведення на легшу роботу.

Тест 28. Згода працівника потрібна в разі його пе­реведення:

А — В іншу місцевість.

Б — Через виробничу потребу та простій.

В — На інше підприємство.

Г — На іншу роботу на тому самому підприємстві.

Д — На вищу чи вакантну посаду.

Тест 29. Відмінність переміщення від переведення:

А -- У разі переміщення не змінюються істотні умови праці.

Б — Переміщення погоджується з працівником.

В — У разі переміщення не змінюється професія чи спеціальність.

Г — У разі переміщення зберігається тривалість робочого часу.

Д - - Переміщення завжди обов'язкове для праців­ника.

Тест ЗО. Підстави для припинення трудового дого­вору:

А — За угодою сторін трудового договору.

Б — 3 ініціативи самого працівника.

В — 3 ініціативи власника або уповноваженого ним органу.

Г — 3 ініціативи осіб, які не є стороною трудового договору.

Д — 3 ініціативи органів прокуратури та МВС Ук­раїни.

Тест 31. Трудові договори класифікуються:

А — За формою укладення (письмові й усні).

Б — За строками (невизначений, визначений, на час виконання певної роботи).

В — За змістом (трудовий контракт, за конкурсом, суміщенням, сумісництвом тощо).

Г — За волевиявленням сторін (працівника, робо­тодавця). Д -- За вимогою окремих органів (суду, трудового арбітражу).

Тест 32. Вид трудового договору, що може припи­нятися за угодою сторін: А — Будь-який.

Б — Трудовий, який укладено на невизначений строк. В — Строковий.

Г — Трудовий з молодим спеціалістом. Д — Трудовий за суміщенням, сумісництвом і кон­курсом.

Тест 33. Вид трудового договору, що може припи­нятися з ініціативи працівника:

А — Трудовий, який укладено на тимчасову або сезонну роботу.

Б — Трудовий, укладений на час виконання пев­ної роботи.

В — Трудовий, укладений на невизначений строк.

Г — Будь-який за наявності поважних причин.

Д — Про роботу вдома.

Тест 34. Власник або вповноважений ним орган має право розірвати трудовий договір з таких підстав:

А — Закон передбачає загальні та додаткові під­стави.

Б — Через прогул.

В — Після закінчення строку договору або в разі ліквідації підприємства.

Г — Через втрату довіри до окремих працівників.

Д — Через недостатню" кваліфікацію працівника.

Тест 35. Порядок звільнення працівника з ініціа­тиви власника або вповноваженого ним органу:

А — За обов'язковою попередньою згодою профкому.

Б — За обов'язковою попередньою згодою проф­спілкового органу, якщо звільняється член профспілки.

В — За попередньою згодою профспілкового орга­ну в разі звільнення члена профспілки за систематичне невиконання трудових обо­в'язків.

Г — За попередньою згодою профспілкового орга­ну в разі вчинення працівником крадіжки громадського майна.

Д — Без попередньої згоди профспілкового органу в разі незадовільних результатів випробування.

Тест 36. Власник має право розірвати трудовий договір без попередньої згоди профспілкового органу з таких підстав:

А — У разі ліквідації підприємства, установи, ор­ганізації.

Б — У разі незадовільного результату випробу­вання, обумовленого під час прийняття на ро­боту.

В — У разі звільнення з роботи за сумісництвом, коли поновлюється працівник, який раніше виконував цю роботу.

Г — У разі звільнення працівника, який не є чле­ном профспілки, або коли на підприємстві не­має профспілкової організації.

Д — У разі звільнення керівних працівників і їх заступників, які обирались, затверджувались або призначались на посаду.

Тест 37. Вид трудового договору, який працівник може розірвати з власної ініціативи: А — Будь-який. Б — Строковий. В — Тимчасовий або сезонний. Г — На невизначений строк, попередивши влас­ника за два тижні. Д — Будь-який з поважних причин.

Тест 38. У разі якого звільнення працівника пере­ривається його безперервний трудовий стаж:

А — За прогул.

Б — За власним бажанням двічі в календарному році.

В — За систематичне порушення трудової дисци­пліни.

Г — За появу на роботі в нетверезому стані, у ста­ні наркотичного чи токсичного сп'яніння.

Д — За вчинення за місцем роботи розкрадання державного чи громадського майна.

Тест 39. Власник або уповноважений ним орган має право звільнити працівника з таких підстав:

А — Законом передбачено дві групи підстав — за­гальні та додаткові.

Б — Через прогули або систематичне порушення трудової дисципліни.

В — У разі виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або нез'явлення його на роботу більше чотирьох місяців підряд внас­лідок тимчасової непрацездатності.

Г — У разі звільнення через втрату довіри або вчинення аморального проступку.

Д — У разі звільнення за розкрадання за місцем роботи державного чи громадського майна.

Тест 40. Розподіл трудових договорів за крите­ріями:

А — За формою — письмові та усні.

Б — За строками — на невизначений строк, пев­ний строк і на час виконання певної роботи.

В — За змістом — трудовий контракт, трудовий договір з неповним робочим часом, за сумі­щенням, сумісництвом тощо.

Д — За угодою сторін трудового договору або тре­тіх осіб — строкові та безстрокові.

Е — За вимогою окремих категорій працівників, яким власник не має права відмовити в укла­денні трудового договору.

Тест 41. Які договори належать до тимчасових, сезонних і строкових:

А — До тимчасових — ті, що укладені на два міся­ці, а в окремих випадках — на чотири місяці.

Б — До сезонних — ті, що укладені на строк до шести місяців і лише на підприємствах, де є сезонні роботи.

В — До строкових — ті, що укладені на будь-який строк за обопільною домовленістю сторін.

Г — До будь-яких із названих належать трудові договори з молодими спеціалістами.

Д — До названих належать трудові договори зі скороченим робочим днем.

Тест 42. При звільненні з роботи працівникові ви­плачується вихідна допомога:

А — У разі призову або вступу працівника на війсь­кову службу.

Б — У разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємст­вом.

В — У разі порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового дого­вору.

Г — У разі зміни в організації праці або зміни іс­тотних умов праці.

Д — У разі скорочення штату, перепрофілювання підприємства або поновлення на роботу пра­цівника, який раніше виконував цю роботу.

Тест 43. Значення трудової книжки полягає в та­кому:

А — Вона є основним документом про трудову ді­яльність працівника.

Б — Обов'язковому її оформленні на всіх праців­ників, які працюють понад 5 днів.

В — Обов'язковому її заведенні на тимчасових, се­зонних і позаштатних працівників.

Г — Обов'язковому занесенні до неї відомостей про роботу та заохочення, крім відомостей про стягнення.

Д — Обов'язковому запису до неї причини звіль­нення відповідно до закону з посиланням на відповідну статтю (пункт) закону.

Тест 44. Строковий трудовий договір укладається: А — Як правило, за обопільною угодою сторін. Б — У будь-якій місцевості України за розсудом

власника або уповноваженого ним органу. В — Тільки за погодженням із профкомом. Г — Тільки в разі досягнення працівником 18 років.

Тест 45. Чи може неповнолітній працівник звіль­нитися з роботи за власним бажанням:

А — Може, попередивши власника письмово за два тижні.

Б — Може за своїм розсудом. В — Може, але попередньо повідомивши комісію в справах неповнолітніх. Г — Може лише з дозволу профкому. Д — Не може до досягнення 18 років.

Тест 46. До поважних причин розірвання трудо­вого договору з ініціативи працівника належать: А — Вступ до вищого навчального закладу. Б — Переїзд в іншу місцевість. В — Необхідність догляду за інвалідом першої групи або дитиною-інвалідом. Г — Обрання на іншу посаду за конкурсом. Д — Зміна умов праці, коли працівник не згодний із ними.

Тест 47. До прогулу належать:

А — Невихід на роботу без поважних причин про­тягом усього робочого дня (зміни).

Б — Відсутність на роботі більше трьох годин про­тягом робочого дня.

В — Поява на роботі в нетверезому стані.

Г — Самовільне використання днів відгулу чи від­пустки.

Д -- Поява на роботі в стані наркотичного або токсичного сп'яніння.

Тест 48. Факт перебування працівника під ареш­том дає підстави:

А — Для звільнення його за прогул без поважних причин.

Б — Для звільнення за появу на роботі в нетвере­зому стані.

В — Для позбавлення преміальних виплат.

Г — Для залишення на роботі без будь-якого ущемлення трудових прав.

Д — Для переведення на іншу нижчеоплачувану роботу.

Тест 49. Без погодження з працівником допускає­ться:

А — Переведення його на іншу роботу через про­стій.

Б — Переведення його в разі виробничої потреби.

В — Переміщення його на іншу вакантну посаду.

Г — Переведення його на роботу в іншу місце­вість.

Д — Відсторонення його від роботи.

Тест 50. Відмова в прийнятті на роботу вважаєть­ся правомірною з таких причин:

А — Наявності судимості за розтрату державного майна.

Б — Незгоди батьків підлітка на його роботу.

В — Заборони суду виконувати певну роботу.

Г — Незгоди профкому на роботу неповноліт­нього.

Д — Відсутності у паспорті запису про прописку.

Тест 51. Власник зобов'язаний розірвати трудо­вий договір у зазначений працівником строк у разі: А — Переїзду на нове місце проживання. Б — Вступу до навчального закладу. В — Переведення на роботу в іншу місцевість. Г — Вагітності чи догляду за дитиною. Д — Догляду за хворим членом сім'ї, інвалідом першої групи. Е — Виходу на пенсію та в інших випадках.

Тест 52. Переважне право на укладення трудово­го договору під час повторного прийняття на роботу визначається:

А — Безпосередньо законом.

Б — На підставі закону колективним договором.

В — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

Г — За угодою сторін трудового договору.

Тест 53. Орган, що має право вимагати від власни­ка розірвання трудового договору з працівником: А — Будь-який профспілковий.

Б — Профспілковий, який підписав колективний договір. В — Будь-який інший, що підписав колективний договір за дорученням трудового колективу. Г — Будь-який, що підписав колективний договір, але лише стосовно керівного працівника, який порушує трудове законодавство. Д — Будь-який стосовно будь-якого працівника.

Тест 54. Переважне право залишення на роботі в разі звільнення працівників мають:

А — Учасники бойових дій та інваліди війни.

Б — Особи, на яких поширюється Закон України "Про статус ветеранів війни, гарантії їх соці­ального захисту".

В — Працівники, які перебували на окупованій те­риторії.

Тест 55. Власник має право відсторонити праців­ника від роботи у разі:

А — Появи на роботі в нетверезому стані чи стані наркотичного сп'яніння.

Б — Відмови чи ухилення від обов'язкового ме­дичного огляду.

В — Відмови від перевірки знань з охорони праці.

Г — Небажання виконувати роботу за дорученням власника.

Тест 56. Вимоги, що можуть встановлюватися щодо укладення чи зміни трудового договору:

А — Забороняється відмова в прийнятті на роботу залежно від віку чи освіти.

Б — Забороняється відмова в прийнятті на роботу залежно від стану здоров'я і родинних зв'яз­ків.

В — Вимоги щодо віку, освіти, стану здоров'я пра­цівника можуть установлюватися законодав­ством України.

Тест 57. Підставою для розірвання трудового до­говору можуть бути постанови органів:

А — Будь-якого, що виявив порушення працівни­ком трудових обов'язків.

Б — Який має право накладати адміністративне стягнення за вчинення за місцем роботи роз­крадання майна підприємства.

В — Про застосування заходів громадського впли­ву за вчинення дрібного розкрадання майна власника.

Тест 58. Переважне право на залишення на роботі під час вивільнення мають:

А — Колишні військовослужбовці протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Б — Особи, які проходили альтернативну (невійсь­кову) службу.

В — Депортовані з України протягом п'яти років з часу повернення в Україну.

Тест 59. Вихідна допомога виплачується:

А — У розмірі двох третин середньомісячного за­робітку.

Б — Не менше середньомісячного заробітку.

В — Не менше двомісячного середнього заро­бітку.

Г — У розмірі тримісячного середнього заробітку.

Тест 60. З ініціативи працівника строковий трудо­вий договір підлягає достроковому розірванню у разі:

А — Хвороби працівника, що перешкоджає вико­нанню роботи за договором.

Б — Інвалідності, що перешкоджає виконанню ро­боти.

В — Порушення власником законодавства про працю або умов трудового договору.

Г — Досягнення обопільної угоди сторін трудового договору.

Тест 61. Випробування під час прийняття на робо­ту не встановлюється:

А — Особам, звільненим у запас із військової служби.

Б — Інвалідам, направленим на роботу за реко­мендацією медико-соціальної експертизи.

В — У разі прийняття на роботу в іншу місцевість

Г — У разі прийняття на роботу молодих спеціалі­стів після закінчення вищих навчальних за­кладів.

Д — У разі переведення на роботу на інше підпри­ємство.

Тест 62. Підстави для припинення трудового дого­вору:

А — Призов працівника на альтернативну (невій­ськову) службу.

Б - - Вимога профспілкового чи іншого органу, уповноваженого трудовим колективом.

В — Попередження працівником власника пись­мово за два тижні, якщо трудовий договір є безстроковим.

Г — Підстави, що передбачені трудовим кон­трактом.

Тест 63. Звільнення працівника з ініціативи влас­ника не допускається у період:

А — Тимчасової непрацездатності працівника.

Б — Перебування працівника у відпустці.

В — Нез'явлення на роботу більше двох місяців

підряд унаслідок хвороби.

Г — Невиходу на роботу більше чотирьох місяців підряд.

Тест 64. Відновлення соціально-побутових пільг, які працівники мали до їх звільнення з роботи, визна­чається:

А — Власником разом із профкомом.

Б — Трудовим колективом на загальних зборах.

В — Колективним договором.

Тест 65. Відсторонення працівника від роботи до­пускається у разі:

А — Появи на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного чи токсичного сп'яніння.

Б — Ухилення від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу.

В — Ухилення від перевірки знань з охорони пра­ці та протипожежної безпеки.

Г — Невиконання норм виробітку з вини праців­ника. Д — Прогулу більше трьох днів.

Тест 66. Обмеження щодо спільної роботи на од­ному підприємстві передбачені:

А — Стосовно осіб, які є близькими родичами чи свояками.

Б — Стосовно батьків, подружжя, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя.

В — Лише тоді, коли родичі безпосередньо підпо­рядковані або підконтрольні один одному.

Г — Чинним законодавством лише для державних підприємств.

Д — Чинним законодавством незалежно від форми власності.

Тест 67. У разі зміни власника підприємства:

А — Трудові відносини, як правило, припиняються.

Б — Трудовий договір припиняється за скорочен­ням штатів.

В — Дія трудового договору працівника продов­жується.

Г — Дія трудового договору переходить у стан тимчасового.

Тест 68. Додаткові підстави для розірвання тру­дового договору з ініціативи власника не реалізують­ся в разі:

А — Тимчасової непрацездатності працівника.

Б — Перебування працівника у відпустці.

В — Відсутності попередньої згоди профкому.

Г — Пропущення місячного строку порушення трудових обов'язків.

Тест 69. Трудовий договір має бути розірваний:

А — На вимогу будь-якого профспілкового органу.

Б — На вимогу профкому, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір.

В — Тільки з керівником, який порушує законо­давство про працю та колективний договір Г — На вимогу іншого органу, крім профкому, який за дорученням трудового колективу під­писав колективний договір.

Тест 70. Власник повинен звільнити працівника за його заявою у вказаний ним строк у разі:

А — Неможливості проживання в даній місцевості.

Б — Наявності дитини-інваліда.

В — Необхідності догляду за хворим членом сім'ї.

Г - - Прийняття на роботу за конкурсом.

Д — Вступу до навчального закладу.

Тест 71. Дія строкового трудового договору про­довжується в такому разі:

А — Строк закінчився, але сторони не вимагають його припинення.

Б -- Строковий трудовий договір був переукладе­ний один чи кілька разів.

В — Переукладення на новий строк.

Тест 72. Без попередньої згоди профкому власник має право звільнити працівника:

А — Який вчинив за місцем роботи розкрадання (у тому числі й дрібне) майна власника.

Б — За наявності вироку суду, що набрав законної сили.

В — За наявності адміністративного стягнення компетентного органу.

Г — У разі застосування заходів громадського впливу до працівника, який вчинив розкра­дання майна власника.

Тест 73. Строковий трудовий договір укладається у випадках:

А — Коли трудові відносини не можуть бути вста­новлені на невизначений строк.

Б — Обов'язкового врахування характеру, умов роботи та інтересів працівника.

В — Обопільної домовленості сторін без будь-яких винятків.

Тест 74. До осіб, з якими допускається розірвання трудового договору за одноразове порушення трудо­вих обов'язків, належать:

А — Керівники підприємств і їхні заступники.

Б — Головні бухгалтери підприємств і їхні заступ­ники.

В — Службові особи митних органів і податкових інспекцій.

Г — Службові особи контрольно-ревізійної служби. Д — Службові особи органів державного контролю за цінами.
9.РОБОЧИЙ ЧАС І ЧАС ВІДПОЧИНКУ

1. Робочий час. Будь-яка трудова діяльність робіт­ника чи службовця відбувається протягом певного часу. А конкретна тривалість виконуваної працівни­ком роботи вимірюється його робочим часом.

У законодавчому порядку поняття робочого часу не закріплено, а в юридичній літературі є різні його ви­значення. Тому доцільно підкреслити, що правовому регулюванню підлягає лише той час, коли працівник виконує відповідну роботу. Саме в такому розумінні "робочий час" як правовий термін включає: а) певну норму тривалості праці, встановлену законом або на його основі; б) час, протягом якого працівник повинен виконувати обумовлену трудову функцію; в) фактич­не перебування працівника на робочому місці в розпо­рядженні власника. З урахуванням зазначеного, робо­чий час — це встановлений законом або на його основі час (неповний робочий час), коли працівник повинен бути на робочому місці й виконувати обумовлену тру­дову функцію.

Отже, в основі визначення робочого часу є вста­новлення його законом або на основі закону. Від цього залежить і тривалість робочого часу, яку можна поді­лити на такі види: 1) нормальна тривалість робочого часу, що не може перевищувати 40 годин на тиждень (ч. 1 ст. 50 КЗпП України). Вона встановлена Законом України "Про внесення змін до КЗпП України" від 17 листопада 1993 р. і закріплена в ст. 45 Конституції України 1996 p., в якій вказується, що максимальна тривалість робочого часу визначається законом; 2) скорочений робочий час, який за тривалістю менше нормального, але з оплатою праці як за нормальну тривалість і має такі особливості: а) встановлюється лише законом; б) поширюється тільки на окремі кате­горії працівників (з урахуванням їх .віку, умов та ін­тенсивності праці, специфіки трудових функцій тощо). Наведемо кілька прикладів.

1. Для неповнолітніх тривалість робочого часу вста­новлюється 36 годин на тиждень, а для осіб віком 15-16 років і учнів віком 14-15 років, які працю­ють, — 24 години на тиждень.

2. Для працівників, які працюють у несприятливих умовах (шкідливих, важких), залежно від рівня шкідливого впливу на їхнє здоров'я тривалість робочого часу встановлюється 24 години на тиж­день.

3. Для окремих працівників з підвищеним нерво­вим чи розумовим навантаженням (лікарів, ви­кладачів закладів освіти тощо) тривалість робо­чого часу встановлюється 24 години на тиждень.

4. Для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій

Має певні особливості й такий вид робочого часу, як неповний робочий час, який менший від нормаль­ного нормованого та скороченого. Як правило, непов­ний робочий час встановлюється як під час прийняття на роботу, так і пізніше. Характерні ознаки цього виду робочого часу: а) як правило, він встановлюється за угодою сторін трудового договору; 6) оплата праці здійснюється згідно з нормами виробітку чи залежно від відпрацьованого часу; в) обсяг трудових прав пра­цівників не обмежується; г) може встановлюватись як неповний робочий день і як неповний робочий тиж­день; д) для окремих працівників власник зобов'я­заний встановити неповний робочий час (це вагітні жінки, а також жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда).

У правовому регулюванні робочого часу особливе місце займають режим і облік тривалості праці. Режим праці чи робочого часу — це певний порядок роз­поділу норми часу, зокрема його початку, закінчення та перерв у роботі. Режим праці включає певну три­валість робочого часу за відповідний період: робочий тиждень, робочий день, робочу зміну — поділ робочо­го часу на частини, ненормований робочий час, нічний робочий час, надурочні роботи, чергування та облік робочого часу.

Робочий тиждень — це розподіл робочого часу протягом календарного тижня. Розрізняють два види робочого тижня: з одним та двома вихідними днями (як правило, субота і неділя).

Робочий день — це встановлений законом робочий час протягом доби. Тривалість щоденної роботи на конкретному підприємстві (в установі, організації) ви­значається правилами внутрішнього трудового розпо­рядку або графіками змінності в разі змінного режиму роботи.

Робоча зміна — це тривалість робочого часу протя­гом доби відповідно до графіка чи розкладу роботи. Графіки змінності можуть бути дво або тризмінними, а на безперервно діючих підприємствах — і чотири-змінними. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень у го­дини, визначені графіками змінності.

Поділ робочого часу на частини як особливий ре­жим праці встановлюється для водіїв міського транс­порту та працівників тваринництва (годівля, доїння корів тощо). Робочий день може бути поділений на два періоди — вранці й увечері в години пік, а всередині дня — вільні від роботи години.

Ненормований робочий день — це особливий ре­жим праці. Він встановлюється для окремих категорій працівників (керівників підприємств, структурних підрозділів, юрисконсультів тощо), коли тривалість їхньої праці не піддається точному обліку, а робота виконується понад нормальну тривалість робочого дня без додаткової оплати й без компенсації відгулом, а лише додатковою відпусткою тривалістю до семи календарних днів.

Нічний робочий час визначається законом з 10-ї го­дини вечора до 6-ї години ранку (ст. 55 КЗпП України) і має таку особливість, як заборона залучати до робо­ти в нічний час вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, осіб, молодших 18 років, та ін­ших передбачених законом працівників.

Надурочна робота — виконання працівником обу­мовленої трудової функції з ініціативи власника по­над установлену норму його робочого часу протягом дня (зміни) чи за інший обліковий період. Особливості надурочного робочого часу: 1) за чинним законодавст­вом, як правило, забороняються надурочні роботи; 2) у разі залучення працівників до надурочних робіт у виняткових, передбачених законом випадках, вста­новлені граничні норми — щонайбільше чотири годи­ни протягом двох днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника; 3) винагорода за надурочну ро­боту виплачується в підвищеному розмірі.

Чергування — виконання працівником роботи на підприємстві (в установі, організації) не за своєю спе­ціальністю після закінчення робочого дня, у вихідний чи святковий день. Особливості чергування: 1) залу­чення працівника до чергування можливе не частіше одного разу на місяць; 2) тривалість чергування не може перевищувати нормальної тривалості робочого дня; 3) компенсується чергування відгулом тієї ж три­валості, що й чергування, протягом найближчих деся­ти днів.

Облік робочого часу повинен здійснювати власник підприємства. Існують такі види обліку робочого часу: 1) щоденний, коли працівник має однакову тривалість щоденної роботи; 2) щотижневий, коли кожного тиж­ня однаково реалізується тижнева норма робочих го­дин (наприклад, 40, 24, 6 чи менше); 3) підсумковий, коли неможливе додержання щоденної чи щотижне­вої норми тривалості робочого часу. Він може бути мі­сячним, квартальним, річним, але з таким розрахун­ком, щоб тривалість робочого часу на тиждень не пе­ревищувала 40 годин на кожного працюючого. Такий облік застосовується, коли працюють у зміни різної тривалості або на безперервно діючих підприємствах тощо.

2. Час відпочинку. Кожен, хто працює, має право на відпочинок (ст. 45 Конституції України 1996 p.). Це право забезпечується різними засобами, найголовніші з яких: а) надання днів щотижневого відпочинку; б) щорічна оплачувана відпустка; в) встановлення скороченого робочого дня.

Час відпочинку — частина календарного часу, коли працівник вільний від виконання трудової функції й має право використовувати його за власним розсудом. До видів часу відпочинку належать: 1) перерви про­тягом робочого дня чи зміни; 2) щоденний відпочинок між робочими днями (змінами); 3) щотижневі вихідні дні; 4) щорічні святкові та неробочі дні; 5) щорічні від­пустки.

Відповідні особливості кожного із зазначених видів відпочинку:

1) відпочинок протягом робочого дня (зміни) вста­новлюється не пізніше чотирьох годин після по­чатку робочого дня (зміни) і не перевищує двох годин, а конкретна його тривалість визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства;

2) щоденний відпочинок між робочими днями (змі­нами) не може бути менше 12 годин. Перехід зі зміни у зміну відбувається за графіками змінно­сті та, як правило, після вихідного дня;

3) щотижневих вихідних днів може бути два в разі п'ятиденного робочого тижня й один — у разі шестиденного. Робота у вихідні дні забороняєть­ся, вона можлива лише у виняткових випадках з попереднього дозволу профкому й за обов'яз­ковим розпорядженням чи наказом власника; 4) святкові й неробочі дні як вид відпочинку чітко визначені ст. 73 КЗпП України. Але й у ці дні ро­бота допускається: а) на безперервно діючих під­приємствах; б) для виконання робіт з обслугову­вання населення; в) для виконання невідкладних ремонтних чи вантажно-розвантажувальних робіт; 5) щорічні відпустки — найтриваліший час відпо­чинку. За Законом України "Про відпустки" від 15 листопада 1996 р. відпустки поділяються на такі види: щорічні відпустки; додаткові відпуст­ки у зв'язку з навчанням; творчі відпустки; соці­альні відпустки; відпустки без збереження заро­бітної плати.

Найтривалішою та найпоширенішою є щорічна від­пустка, до якої належать: а) основна; б) додаткова за роботу в шкідливих та важких умовах праці та за особливий характер праці; в) інші додаткові, передба­чені законодавством. Основна щорічна відпустка не може тривати менше 24 календарних днів. Надається вона працівникові за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. Для окремих категорій працівників основна відпустка може бути й тривалішою. Так, для персоналу вугіль­ної, металургійної, сланцевої та деяких інших галузей промисловості основна відпустка понад 24 календар­них дні збільшується на два дні за кожні два відпра­цьованих роки, але не більше 28 календарних днів, а неповнолітнім працівникам основна відпустка надає­ться тривалістю 31 календарний день, інвалідам І та II груп — ЗО календарних днів, а інвалідам III групи — 26 календарних днів. Триваліша основна відпустка надається й деяким іншим працівникам (ст. 6 Закону України "Про відпустки"). Додаткові відпустки нада­ються також: а) за роботу у шкідливих і важких умовах праці; б) за особливий характер праці та її трива­лість; в) у зв'язку з навчанням; г) творча відпустка. Щорічна основна та додаткова відпустки, як правило, надаються одночасно, а за бажанням працівника — окремо (ч. 2 ст. 10 Закону України "Про відпустки"). Право на основну чи додаткову відпустку в перший рік роботи працівник має після шести місяців безпе­рервної праці на даному підприємстві, а за другий і наступні роки щорічні відпустки надаються в будь-який час відповідно до графіка черговості надан­ня відпусток. Виняток з цього правила становлять такі працівники: 1) молодші 18 років; 2) інваліди; 3) жінки у зв'язку з вагітністю та пологами; 4) жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; 5) одинокі матері (батьки); 6) ветерани праці, війни та інші працівники (ст. 10 Закону України "Про відпустки"). Мають відповідну специфіку й до­даткові відпустки, що пов'язані з навчанням, і творчі відпустки, їх тривалість залежить від форми навчан­ня (вечірня, заочна, екстерном), навчально-освітнього закладу (загальна середня, професійно-технічна чи вища освіта). Творча відпустка надається працівни­кам для закінчення дисертацій, написання підручни­ків тощо. Тривалість, порядок, умови надання та опла­ти творчих відпусток визначаються постановою Кабі­нету Міністрів України від 19 січня 1998 р. № 45і.

Соціальні відпустки надаються працівникам: 1) у зв'язку з вагітністю та пологами; 2) для догляду за дитиною до трирічного віку; 3) за наявності двох і більше дітей віком до 15 років.

Відпустки без збереження заробітної плати перед­бачені двох видів: 1) що надаються працівникові в обов'язковому порядку (для виховання дітей віком до 15 років, ветеранам війни, пенсіонерам, інвалідам тощо); 2) за згодою сторін трудового договору. Трива­лість і порядок надання зазначених відпусток визна­чені ст. 25 і 26 Закону України "Про відпустки".

Контрольні питання

1. Що таке робочий час? Наведіть його класифіка­цію.

2. Що включають режим і облік робочого часу?

3. У чому полягає правова відмінність скороченого та неповного робочого часу?

4. Поняття, умови та порядок уведення надурочних робіт.

5. Поняття та види часу відпочинку.

6. Що включає право на відпустку та право викори­стання відпустки?

7. Які існують види додаткових відпусток? Порядок їх надання.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Тривалість робочого часу в Україні вста­новлюється:

А — Власником або уповноваженим ним органом разом із профспілковим комітетом.

Б — В окремих передбачених законом випадках власником за погодженням з працівником.

В — Державою за участю професійних спілок.

Г — Власником за погодженням з трудовим ко­лективом.

Тест 2. Законом визначено робочий час:

А — Нормальний. -

Б — Скорочений.

В — Неповний.

Г — Ненормований.

Д — Надомний.

Тест 3. Нормою робочого часу, тобто конкретною мірою праці, є:

А — Робочий день.

Б — Робочий тиждень.

В — Робоча зміна.

Тест 4. Є такі види робочого тижня: А — Шестиденний і п'ятиденний. Б — Скорочений і неповний.

В — Нормований і ненормований.

Тест 5. Робочий тиждень встановлюється: А — Власником підприємства разом із профкомом. Б — 3 урахуванням думки трудового колективу. В — За погодженням з місцевими органами влади. Г — Власником з дозволу органу вищого рівня. Д — Власником з дозволу Кабінету Міністрів Ук­раїни.

Тест 6. Поняття робочого часу включає:

А — Норму тривалості праці, встановлену законом чи на його основі.

Б — Час, протягом якого працівник повинен вико­нувати роботу.

В — Фактично відпрацьований час і час, гаранто­ваний законом.

Г — Норми тривалості праці лише на важких і не­безпечних роботах.

Тест 7. Початок і закінчення роботи визначається:

А — За угодою сторін трудового договору.

Б — Графіком змінності в разі змінної роботи.

В - - Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

Г — Спеціальними статутами для окремих праців­ників.

Д — Колективним договором чи угодою.

Тест 8. Характерні ознаки скороченого робочого часу:

А — Його тривалість встановлюється лише зако­ном.

Б — Оплата праці-за тарифною ставкою. В — Недопустимість його зміни за угодою сторін. Г — Встановлення лише для окремих працівників. Д - - Встановлення тільки за угодою сторін.

Тест 9. Ненормований робочий час встановлюється: А — Для адміністративного та управлінського апа­рату.

Б — Для працівників, робота яких не підлягає об­ліку.

В -- Для працівників, робочий час яких ділиться

на частини. Г —Для будь-яких працівників за їх згодою.

Тест 10. Режим робочого часу включає:

А — Час початку й завершення роботи.

Б — Поділ робочого часу на частини.

В — Облік робочого часу.

Г — Чергування роботи та відпочинку.

Д — Тільки підсумковий облік робочого часу.

Тест 11. Специфіка неповного робочого часу поля­гає в такому:

А — Встановлюється, як правило, за угодою сто­рін.

Б - - Оплата праці за нормами виробітку чи за від­працьований час.

В - - Відсутність обмеження трудових прав пра­цівника.

Г — Встановлюється тільки за угодою сторін.

Д — Скорочення тривалості відпустки.

Тест 12. Облік робочого часу здійснюється: А — Щоденно (поденно).

Б — Підсумовано (за тиждень, місяць, квартал, се­зон, рік). В — Періодично на розсуд власника.

Тест 13. Власник зобов'язаний встановлювати не­повний робочий час: А — Вагітним жінкам.

Б — Матерям, які мають дітей віком до 14 років. В — Матерям, які доглядають дитину віком до

трьох років і отримують допомогу. Г — Жінкам, котрі доглядають за хворим членом

сім'ї. Д — В усіх зазначених випадках.

Тест 14. Робота по змінах передбачає: А — Рівномірне чергування змін. Б — Перехід зі зміни у зміну через кожний робо­чий тиждень. В — Чергування змін за угодою сторін.

Г — Перерву між змінами, що не може вдвічі пе­ревищувати її тривалість у попередній зміні, з урахуванням перерви на обід.

Д — Перехід зі зміни у зміну залежно від умов праці.

Тест 15. Надурочні роботи вводяться: А — За наявності об'єктивних умов. Б — 3 дозволу профспілкового комітету. В — 3 дотриманням строків їх проведення. Г — Тільки за угодою сторін трудового договору. Д — 3 дотриманням норм, що забороняють залу­чати до надурочних робіт окремих осіб.

Тест 16. Неповний робочий час може встановлю­ватися для працівників:

А — Тільки за сумісництвом і суміщенням.

Б — Які працюють на будь-якій роботі.

В — Тільки для жінок, які доглядають дітей віком до трьох років.

Г — Тільки для жінок, які мають дітей, і пенсіоне­рів.

Д — Яким встановлено скорочений робочий час.

Тест 17. Надурочні роботи вводяться:

А — Для оборони країни, відвернення стихійного лиха, аварії.

Б — Для водопостачання, опалення, зв'язку.

В — Для виконання вантажно-розвантажуваль­них робіт.

Г — У разі нез'явлення працівника на зміну.

Д — Під час виконання ремонтних робіт.

Е — В усіх зазначених випадках.

Тест 18. До надурочних робіт не залучають: А — Вагітних жінок і працівників віком до 18 ро­ків.

Б — Матерів, котрі годують груддю. В — Жінок, які мають дітей віком до трьох років. Г — Працюючих пенсіонерів та інвалідів.

Тест 19. Забороняється залучати до роботи в ніч­ний час:

А — Працівників віком до 21 року.

Б — Працівників віком до 18 років.

В — Вагітних жінок і матерів, які годують груддю.

Г — Інших працівників за висновком МСЕК.

Тест 20. Надурочною вважається робота, яка:

А — Виконується понад нормальну тривалість ро­бочого часу.

Б — Виконується тільки у передбачених законом випадках.

В — Оформлена наказом власника підприємства.

Г — Вводиться з дозволу профспілкового комітету.

Д — Виконується за згодою сторін трудового дого­вору.

Тест 21. Надурочні роботи компенсуються: А — Підвищеною оплатою. Б — Підвищеною оплатою або відгулом. В — Відгулом або підвищеною оплатою за бажан­ням працівника.

Тест 22. Законом закріплено такі види відпочинку:

А — Щоденний відпочинок.

Б — Перерви протягом робочого дня.

В — Вихідні дні.

Г — Святкові та неробочі дні.

Д — Щорічні відпустки.

Е — Відпочинок між змінами.

Тест 23. Поняття відпочинку включає:

А — Звільнення працівника від трудових обов'язків.

Б — Використання часу відпочинку за розсудом

працівника. В — Час, використаний на лікування.

Тест 24. До робочого часу включаються перерви: А — Для годування дитини груддю. Б — Для відпочинку вантажникам. В — Для обігрівання під час роботи в холодний пе­ріод року.

Г — Інші передбачені законом. Д — Для штучного годування дитини.

Тест 25. Відпустки поділяються на такі: А — Основні й додаткові.

Б — Подовжені та мінімальні.

В — Основні та тривалі.

Г — Додаткові, подовжені, мінімальні.

Тест 26. Робота у вихідні дні здійснюється:

А — 3 дозволу профспілкового комітету.

Б — Для виконання невідкладних робіт.

В — Для відвернення нещасних випадків, загибелі

чи пошкодження майна. Г — Тільки за згодою працівника. Д — За розпорядженням власника.

Тест 27. За роботу у вихідний день працівникові надається:

А — Інший день відпочинку.

Б — Будь-який інший день відпочинку за угодою сторін.

В - - Грошова оплата за угодою сторін.

Г — Інший день відпочинку або грошова оплата за угодою сторін.

Д — Повна компенсація за рішенням власника (ад­міністрації).

Тест 28. Правові ознаки щорічної відпустки:

А — Надання її всім постійним працівникам.

Б — Надання в кожному робочому році.

В — Збереження місця роботи (посади) і середньо­го заробітку.

Г — Надання її всім працівникам незалежно від трудових зв'язків.

Д — Збереження посадового окладу чи тарифної ставки.

Тест 29. Основні щорічні відпустки поділяються на такі:

А — Нормальної тривалості. Б — Мінімальної тривалості. В — Подовженої тривалості. Г — Без збереження заробітної плати.

Тест ЗО. Додаткові відпустки передбачені: А — За роботу у шкідливих умовах праці. Б — За тривалий стаж роботи. В — За ненормований робочий час.

Г — За домовленістю сторін трудового договору. Д — На вимогу профкому в окремих випадках.

Тест 31. Характерні ознаки щорічної оплачуваної відпустки:

А — Тривалість не менше 24 календарних днів. Б — Виникнення права на відпустку, як правило,через 11 місяців роботи. В — Надання відпусток згідно з графіком. Г — Недопустимість заміни грошовою компенсацією. Д — Надання за угодою сторін трудового договору.

Тест 32. Подовжені відпустки надаються праців­никам:

А — Молодшим 18 років.

Б — Вищих закладів освіти, науково-дослідних установ.

В — Культурно-освітніх і дитячих дошкільних за­кладів.

Г - Лісового господарства та лісової промисловості.

Д — Текстильної та хімічної промисловості.

Тест 33. Раніше ніж через шість місяців за пер­ший рік роботи щорічна відпустка надається:

А — Неповнолітнім працівникам (повна її трива­лість).

Б — Вагітним жінкам (повна її тривалість). В — Жінкам, які доглядають дітей віком до трьох років.

Г — Жінкам, які мають дітей віком до 14 років. Д — Працюючим пенсіонерам за віком.

Тест 34. Щорічна відпустка не надається:

А — У період відбування умовного засудження до позбавлення волі з обов'язковим залученням до праці.

Б — У період відбування виправних робіт без по­збавлення волі.

В — У період умовного звільнення з місць по­збавлення волі з обов'язковим залученням до праці.

Г — Працівникам, котрі зробили два і більше про­гули.

Тест 35. Щодо перенесення щорічних відпусток існують такі правила:

А — У певних випадках відпустки можуть бути перенесені або продовжені. Б — В окремих випадках за згодою працівника та за погодженням із профкомом допускається перенесення відпусток. В - - Щорічна відпустка не може переноситися ні за яких умов. Г — Питання про перенесення відпусток вирішує трудовий колектив.

Тест 36. До стажу, що надає право на щорічну від­пустку, включається:

А - - Час фактичної роботи на підприємстві.

Б - - Період тимчасової непрацездатності.

В - - Період догляду за дитиною віком до трьох років.

Г - Період, коли працівник фактично не працю­вав, але за ним зберігалося місце роботи й за­робітна плата.

Д - - Період оплаченого вимушеного прогулу не з вини працівника.

Тест 37. Види відпусток в ОВС України:

А — Загальні.

Б — Додаткові.

В — Спеціальні.

Г — Пов'язані з навчанням.

Д -- За тривалу роботу на одному місці.

Тест 38. Відпустки в ОВС України, що пов'язані з навчанням:

А -- Канікулярні.

Б - - Протягом навчання.

В — Після закінчення навчання.

Тест 39. До загальних відпусток в ОВС України належать:

А — Чергові щорічні.

- Через хворобу. В — Короткострокові. Г — На прохання співробітника. Тест 40. Соціальні відпустки в ОВС України нада­ються:

А — У зв'язку з вагітністю та пологами. Б — По догляду за дитиною. В — У разі професійного захворювання. Г — По догляду за пенсіонером (за віком).

Тест 41. В ОВС України передбачені такі додатко­ві відпустки:

А — Творчого характеру.

Б — Для навчання.

В — Для вступу до ад'юнктури.

Г — Для поїздки до місця відпочинку й назад.

Тест 42. Тривалість відпустки в ОВС України за­лежить:

А — Від безперервного трудового стажу. Б — Від спеціального трудового стажу. В — Від тривалості вислуги років. Г — Від загального трудового стажу. Д — Від умов виконуваної роботи.

Тест 43. Забороняється ненадання щорічної від­пустки працівникам:

А — Молодшим 18 років.

Б — Зі шкідливими умовами праці.

В — Протягом двох років підряд.

Г — Протягом трьох років підряд.

Д — Протягом строку, узгодженого між сторонами.

Тест 44. Черговість надання відпусток встанов­люється:

А — Профспілковим комітетом підприємства.

Б — Власником підприємства.

В — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

Г — Колективним договором.

Д — Власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профкомом.

Тест 45. Відпустка без збереження заробітної плати може надаватися:

А — За сімейними обставинами.

Б — За наявності поважних причин.

В — За домовленістю між сторонами.

Г — 3 ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Д -- На вимогу працівника-пенсіонера.

Тест 46. Тривалість чергової відпустки в ОВС Ук­раїни для працівників становить: А — ЗО діб — з вислугою 10 років. Б — 35 діб — з вислугою від 10 до 15 років. В — 40 діб — з вислугою від 15 до 20 років. Г — 45 діб — з вислугою 20 і більше років. Д — 48 діб — з вислугою понад 35 років.

Тест 47. У разі надання щорічної відпустки всім працівникам гарантується збереження: А — Місця роботи (посади). Б — Середнього заробітку. В — Тарифної ставки чи окладу. Г — Додаткових преміальних виплат.

Тест 48. До особливостей використання відпустки в ОВС України належать:

А — Обчислення відпусток тільки подобово.

Б — Невключення до відпустки святкових днів.

В — Невключення до відпустки тривалості поїзд­ки до місця відпочинку й назад, яка не може перевищувати 15 діб.

Г — Приєднання до основної відпустки додаткової.

Тест 49. Заміна відпустки грошовою компенсацією:

А — Законом не допускається.

Б — Допускається частково.

В -- Допускається в разі звільнення працівника якщо він не використав відпустку. Г — Може здійснюватись за рішенням власника та профкому.

Тест 50. Характерні ознаки скороченого робочого часу:

А — Установлення його тривалості лише законом. Б — Оплата праці за тарифною ставкою. В — Недопустимість його змінення за угодою сторін. Г — Встановлення лише для окремих працівників. Д — Встановлення тільки за угодою сторін.
10.ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ

У сучасний період переходу України до ринкової системи господарювання суттєво змінюється й право­ве регулювання оплати праці, реальним виявом якого є Закон України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р. Він є перспективним розвитком правового ре­гулювання винагороди за працю, оскільки закріпив економічні, правові та організаційні засади заробітної плати працівників, які працюють на підприємствах, незалежно від форм власності підприємств.

Заробітна плата — це винагорода (обчислена, як правило, у грошовому виразі), яку за трудовим дого­вором власник або вповноважений ним орган випла­чує працівникові за виконану ним роботу (ст. 1 Закону України "Про оплату праці"). Важливими новелами цього Закону є те, що він містить визначення додатко­вої та основної заробітної плати, а також інших заохо­чувальних та компенсаційних виплат і чітко визначає основні правові принципи організації винагороди за працю.

На відміну від загального поняття заробітної плати основна заробітна плата — це винагорода за викона­ну роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування) і посадових обов'язків, тобто у вигляді тарифної ставки (окладу), відрядних розцінок для робітників чи посадових окла­дів для службовців.

Додаткова заробітна плата — винагорода за пра­цю понад установлені норми, за трудові успіхи та ви­нахідливість і за особливі умови праці (доплати, над­бавки, гарантійні та компенсаційні виплати тощо). Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включа­ють винагороду за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами чи положеннями тощо. Саме основна, додаткова заробітні плати та інші заохочу­вальні виплати й становлять структуру заробітної плати.

До основних принципів правової організації вина­городи за працю належать: 1) заборона дискримінації в оплаті; 2) визначення державного мінімального роз­міру оплати праці; 3) визначення винагороди за пра­цю з урахуванням особливостей умов праці, її склад­ності, шкідливості, значення для народного господар­ства та інших факторів; 4) оплата праці конкретного працівника, що встановлюється за угодою з робото­давцем; 5) конкретні форми, системи й тарифи оплати праці, що визначаються колективними договорами та угодами.

Головні відмінності винагороди за працю за трудо­вим договором від оплати за працю за цивільним дого­вором полягають у тому, що виплата за трудовим до­говором: 1) здійснюється систематично за виконану роботу (за цивільним договором — одноразово); 2) по­діляється на основну та додаткову частини (надбавки, доплати, премії тощо); 3) має встановлений державою мінімальний розмір.

Чинним законодавством визначено два правових методи організації заробітної плати. Перший — дер­жавне (централізоване) регулювання оплати праці, коли держава регулює оплату праці працівників під­приємств усіх форм власності й господарювання, встановлюючи мінімальну заробітну плату, умови ви­значення її розміру, порядок перегляду та інші норми й гарантії в оплаті праці (зокрема, за роботу в над­урочний час, у святкові, неробочі та вихідні дні, у ніч­ний час, за час простою, а також плату неповнолітнім, вагітним жінкам, працівникам під час перекваліфіка­ції тощо — ст. 12 Закону України "Про оплату праці"). Особливе місце в державному (централізованому) ре­гулюванні оплати праці займає мінімальна заробітна плата як державна соціальна гарантія, обов'язкова для підприємств усіх форм власності, що визначаєть­ся як законодавче встановлений розмір/оплати праці за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт), без урахування доплат, надбавок, заохочувальних та ком­пенсаційних виплат.

Другий правовий метод — договірне регулювання оплати праці. Воно здійснюється на основі системи угод — генеральної, галузевої чи регіональної, а та­кож виробничої (колективного договору).

Оплата праці за сумісництвом здійснюється за фактично виконану роботу. Умови роботи в цьому разі визначає Кабінет Міністрів України1.

Особливості оплати праці за трудовим контрактом визначаються за угодою сторін на підставі: а) чинного законодавства; б) колективного договору; в) виконан­ня умов контракту.

У контексті економічно-правових і організаційних заходів окреме місце посідають форми та системи ви­плати заробітної плати. У ст. 23 Закону України "Про оплату праці" визначено три форми виплати заробіт­ної плати. За першою формою заробітна плата випла­чується працівникам у грошових знаках, що мають законний обіг на території України. Другою формою є можливість її виплати банківськими чеками. Третя форма, як виняток, припускає можливість виплати заробітної плати натурою, але вона має реалізуватися через колективні договори й лише частково, а не в повному розмірі.

Системи оплати праці поділяються на види залеж­но від того, що береться за основу виміру праці. Так, якщо оплата праці нараховується за встановлений відпрацьований час, то це погодинна система оплати праці. Нарахування ж заробітної плати за кількість виробленої продукції належної якості називають від­рядною системою заробітної плати. Обидві системи мають певні різновиди. Наприклад, відрядна система поділяється на пряму відрядну, відрядно-прогресив­ну, відрядно-преміальну та акордну. Погодинна ж система оплати праці поділяється на погодинну, по­денну і помісячну.

Об'єднувальною, невід'ємною основою обох зазна­чених систем є тарифна система як сукупність чоти­рьох взаємозумовлених елементів: а) тарифної сітки; б) тарифної ставки; в) схеми посадових окладів; г) та­рифно-кваліфікаційних характеристик. Основна мета тарифної системи — розподіляти роботи залежно від їх складності, значення та кваліфікації працівників, що сприяє об'єктивнішому регулюванню особливо­стей заробітної плати.

Різноманітність трудового процесу визначається як чіткими закономірностями, так і винятками з них. Тому тарифні ставки й оклади розраховані на нор­мальні умови та режим праці. Оплата ж праці в разі відхилення від нормальних умов праці має відповідні особливості. До таких відхилень належать: 1) вико­нання робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП Украї­ни); 2) суміщення професій (посад) (ст. 105 КЗпП Ук­раїни); 3) робота в надурочний час (ст. 106 КЗпП Ук­раїни); 4) робота у святкові та неробочі дні (ст. 107 КЗпП України); 5) робота в нічний час (ст. 108 КЗпП України); 6) виготовлення бракованої продукції (ст. 112 КЗпП України); 7) невиконання норм виробіт­ку (ст. 111 КЗпП України); 8) робота у вихідний день (ст. 72 КЗпП України); 9) оплата часу простою, а та­кож під час освоєння нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України) та в інших, передбачених за­конодавством випадках.

Правове регулювання оплати праці поряд із зазна­ченим охоплює гарантійні та компенсаційні виплати. Гарантійними називають виплати, коли працівник не виконує трудових обов'язків з поважних причин, пе­редбачених законодавством. До таких виплат нале­жать: а) оплата простою не з вини працівника в розмі­рі середнього заробітку; б) оплата праці жінки в роз­мірі середнього заробітку в разі переведення її на іншу роботу у зв'язку з вагітністю відповідно до ме­дичного висновку; в) виплата вихідної допомоги в разі звільнення на підставах, передбачених п. 6 ст. 36, п. 1, 2, 6 ст. 40 КЗпП України, у розмірі не менше середнього місячного заробітку та в інших визначених за­коном випадках.

Компенсаційні виплати — відшкодування витрат працівника, пов'язаних з виконанням трудових обов'язків: на відрядження, переїзд на роботу в іншу місцевість, за використання власного інструменту, транспортних засобів тощо.

Поряд з організацією заробітної плати Закон пе­редбачає й охорону прав працівників на оплату праці. Це стосується двох важливих підстав: 1) обмеження відрахувань із заробітної плати; 2) обмеження розмі­ру відрахувань із заробітної плати. У першому випадку відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитись для покриття заборгованості підприєм­ству, зокрема повернення зайвих сум, виплачених унаслідок помилок у розрахунках, повернення аван­су, виданого на службове відрядження, компенсації шкоди, завданої з вини працівника майну підприємст­ва, та в інших випадках, зазначених у ст. 127 КЗпП України.

У другому випадку права робітників охороняються шляхом обмеження розміру відрахувань із заробітної плати (ст. 128 КЗпП України). Цією нормою права пе­редбачено, що всі відрахування із заробітної плати не можуть перевищувати 20 відсотків, а у передбачених законодавством виняткових випадках — 50 відсотків заробітної плати, яку належить виплатити працівни­кові. Але це не стосується утримань із зарплати під час відбування виправних робіт і при стягненні алі­ментів на неповнолітніх дітей. У цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищува­ти сімдесят відсотків.

Контрольні питання

1. Визначте поняття та правові методи регулюван­ня оплати праці.

2. Що включають в себе поняття "основна і додат­кова оплата праці"?

3. Які існують доплати і надбавки до зарплати?

4. Які існують форми і системи оплати праці?

5. Оплата праці в разі відхилень від нормальних умов роботи.

6. Який існує порядок виплати заробітної плати?

7. Які передбачені обмеження утримань із заробіт­ної плати?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Закон України "Про оплату праці" визна­чає:

А — Колективно-договірні форми оплати праці.

Б — Державно-правові методи регулювання праці.

В — Економічні, правові та організаційні засоби оплати праці.

Г — Коло працівників, які перебувають у трудо­вих відносинах.

Д — Сферу державного та договірного регулюван­ня оплати праці.

Тест 2. Поняття заробітної плати включає:

А — Винагороду за виконану роботу.

Б — Обчислення її, як правило, у грошовому виразі.

В — Виплату її власником або уповноваженим ним органом працівникові.

Г — Створення організаційно-технічних умов.

Д — Забезпечення власником працівника необхід­ними інструментами.

Тест 3. До загальних положень, визначених у За­коні України "Про оплату праці", належать:

А — Поняття, розмір і структура заробітної плати.

Б — Мінімальна зарплата та передача коштів.

В — Система організації оплати праці та тарифна система.

Г — Система законодавства про оплату праці.

Д — Структура тарифно-кваліфікаційного довід­ника.

Тест 4. Розмір заробітної плати залежить: А — Від складності та умов виконуваної роботи. Б — Від професійно-ділових якостей працівника. В — Від результатів праці працівника та госпо­дарської діяльності підприємства.

Тест 5. До структури заробітної плати Закон від­носить:

А — Основну та додаткову заробітну плату.

Б — Інші заохочувальні й компенсаційні виплати.

В — Усі види преміальних систем.

Тест 6. Основна заробітна плата встановлюється у вигляді:

А — Тарифних ставок (окладів). Б — Відрядних розцінок для робітників. В — Посадових окладів для службовців. Г — Тарифної системи та умов праці. Д -- Винагород за працю й премії.

Тест 7. Додаткова оплата праці охоплює:

А — Винагороди за виконану роботу.

Б — Премії за своєчасний прихід на роботу.

В — Доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством. Г — Премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань. Д — Будь-які компенсаційні виплати та доплати.

Тест 8. До інших заохочувальних виплат і компен­сацій належать:

А — Винагороди за підсумками роботи за рік.

Б — Премії за спеціальними системами та поло­женнями.

В — Компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, не передбачені нормами права.

Г — Виплати за просту некваліфіковану роботу.

Д — Виплати за браковану не з вини працівника продукцію.

Тест 9. Правове значення закріплення мінімаль­ної заробітної плати виявляється:

А — У виконанні простої некваліфікованої роботи.

Б — У визначенні тарифної ставки (окладу).

В — У встановленні будь-якої норми праці чи об­сягу робіт.

Г — У невключенні до неї доплат, надбавок та ін­ших виплат.

Д — У гарантованості державою обов'язкового по­ширення її на всій території України для під­приємств усіх форм власності.

Тест 10. Система організації оплати праці охоплює:

А — Кошти з бюджетів і позабюджетних надхо­джень.

Б — Прибутки від господарської діяльності під­приємства.

В — Сукупність підстав організації оплати праці.

Г — Суб'єктів організації оплати праці.

Д — Систему премій, доплат і надбавок.

Тест 11. Джерела коштів на оплату праці:

А — Частина доходу, одержаного внаслідок госпо­дарської діяльності підприємства.

Б — Кошти з бюджетів для бюджетних установ і частина їх доходів.

В — Кошти, що формуються згідно зі статутами об'єднань громадян.

Г — Кошти, що надійшли від податкових зборів.

Д — Частина прибутку від дивідендів.

Тест 12. Організація оплати праці здійснюється на підставі:

А — Законодавчих актів та інших норм права. Б — Генеральної угоди на державному рівні. В — Галузевих і регіональних угод. Г — Колективних і трудових договорів. Д — Трудових угод і трудових контрактів.

Тест 13. Суб'єкти організації оплати праці:

А — Тільки державні юридичні особи.

Б — Органи державної влади та місцевого само­врядування.

В — Власники, об'єднання власників або їх пред­ставницькі органи.

Г — Професійні спілки, їх об'єднання або пред­ставницькі органи.

Д — Робітники і службовці.

Тест 14. Тарифна система як основа організації оплати праці включає:

А — Тарифні сітки і тарифні ставки.

Б -- Схеми посадових окладів і тарифно-кваліфі­каційні довідники. В — Схеми окладів і тарифних розрядів.

Тест 15. Тарифна система використовується для:

А — Запровадження відрядної форми оплати праці.

Б -- Розподілу робіт залежно від їх складності та кваліфікації працівника.

В -- Визначення основи формування та диферен­ціації розмірів зарплати.

Г - - Підрахування заробітку при акордній системі оплати праці.

Тест 16. Тарифна сітка (система посадових окла­дів) формується на основі:

А - - Тарифної ставки робітника першого розряду, що є вищою від мінімальної зарплати.

Б -- Міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвід­ношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

В -- Закону України "Про підприємства" та інших актів законодавства України.

Г — Норм Кодексу законів про працю України.

Тест 17. Правові методи регулювання оплати праці:

А — Державне і договірне регулювання оплати праці.

Б — Локальне і адміністративно-господарське ре­гулювання.

В — Державне і нормативно-колективне регулю­вання.

Тест 18. Правове забезпечення оплати праці вклю­чає:

А — Державне і договірне регулювання оплати праці.

Б — Права працівників на оплату праці та їх за­хист.

В — Контроль за додержанням законодавства про оплату праці.

Г — Дотримання колективних договорів та угод.

Д — Громадську відповідальність посадових осіб.

Тест 19. Державне регулювання оплати праці включає такі норми:

А — Щодо колективних договорів і угод.

Б — Щодо громадських і колективних об'єднань.

В — Щодо сфери дії та умов визначення розміру

мінімальної зарплати. Г — Щодо порядку встановлення та перегляду

розміру мінімальної зарплати. Д — Інші норми і гарантії щодо оплати праці.

Тест 20. До системи угод про оплату праці нале­жать:

А — Генеральна (державна).

Б — Галузеві та регіональні.

В - - Виробнича угода (колективний договір).

Г — Між власниками підприємств.

Д — Підрядні цивільно-правові.

Тест 21. Оплата праці гарантується:

А — У разі використання щорічної відпустки, під­вищення кваліфікації.

Б - - У разі обстеження в медичних закладах, пе­реведення на іншу роботу за станом здоров'я.

В — Під час вагітності, догляду за дитиною віком до трьох років тощо.

Г — У разі постійних переведень на іншу роботу.

Д — У разі відсторонення або переміщення на іншу роботу.

Тест 22. Державне регулювання оплати праці здійснюється шляхом:

А — Встановлення розміру мінімальної заробітної плати.

Б — Регулювання інших норм і гарантій оплати праці (надурочних, простою, відпусток, мед­оглядів тощо).

В — Регулювання оплати праці працівників, що фінансуються з бюджету.

Г — Встановлення оподаткування доходів праців­ників.

Д — Визначення оплати праці за колективним до­говором.

Тест 23. Обчислення середньої заробітної плати встановлюється.

А — Кабінетом Міністрів України. Б — Законами України ("Про пенсійне забезпе­чення" тощо). В -- Локальними та галузевими нормами права.

Тест 24. Розмір мінімальної заробітної плати ви­значається з урахуванням:

А — Вартості величини мінімального споживчого

бюджету.

Б — Загального рівня середньої заробітної плати.

В — Продуктивності праці, рівня зайнятості та ін­ших економічних умов.

Г — Тривалості трудових відносин (тимчасові, се­зонні тощо).

Тест 25. Відомості про оплату праці працівника надаються:

А — Лише у випадках, передбачених законодавст­вом.

Б — За згодою чи на вимогу працівника. В — На вимогу будь-якого державного органу. Г — Лише на вимогу робітника чи службовця. Д — Тільки на вимогу правоохоронних органів.

Тест 26. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється--

А — Власником разом із профкомом підприємства. Б — Кабінетом Міністрів України разом з Федера­цією профспілок України.

В — Верховною Радою України за поданням Кабі­нету Міністрів.

Г — Один раз на рік під час затвердження дер­жавного бюджету України.

Д — 3 урахуванням пропозицій профспілок, влас­ників або уповноважених ними органів.

Тест 27. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до відповідальності: А — Громадської та профспілкової. Б — Дисциплінарної та матеріальної. В — Адміністративної чи кримінальної.

Г — Тільки дисциплінарної.

Д — Тільки адміністративної та матеріальної.

Тест 28. Працівник має право на оплату своєї пра­ці відповідно:

А — До законодавства України.

Б — До колективного договору.

В — До укладеного трудового договору.

Г — До генеральної і регіональної угод.

Д — До всіх локальних норм права.

Тест 29. Оплата праці за трудовим контрактом визначається:

А — Лише чинним законодавством України.

Б — За угодою сторін на підставі чинного законо­давства.

В — Умовами колективного договору і трудового контракту.

Тест 30. Форма виплати заробітної плати:

А — Грошові знаки, які мають законний обіг в Ук­раїні.

Б — Банківські чеки.

В — Натуральні виплати (частково, за колектив­ним договором).

Г — Тільки національні грошові знаки України.

Д — Будь-які грошові знаки інших країн світу.

Тест 31. Щодо розміру мінімальної заробітної плати можна стверджувати:

А — Він переглядається залежно від зростання ін­дексу цін і тарифів на послуги за угодою сто­рін.

Б — Ставки (оклади) як мінімальні гарантії в оп­латі праці визначаються генеральною угодою.

В — Переглядається в будь-який час за угодою сторін колективного договору.

Тест 32. Праця в разі відхилення від нормальних умов — це робота:

А — За тимчасовим чи сезонним трудовим догово­ром.

Б - - За спеціальними трудовими контрактами. В — Надурочно, у святкові, неробочі, вихідні дні.

Г — У нічний час, за час простою, виготовлення

бракованої продукції. Д - - Неповнолітніх протягом скороченого робочого дня.

Тест 33. Контроль за додержанням законодавства про оплату праці здійснюється:

А — Міністерством праці України та його органами.

Б — Фінансовими органами України. В -- Органами Державної податкової інспекції. Г — Профспілковими органами. Д — Тільки Міністерством праці України та профспілками.

Тест 34. Фінансування оплати праці працівників здійснюється з бюджету на підставі:

А — Конституції України і конституційних законів. Б — Законодавчих та інших норм права України. В — Угод, колективних договорів у межах бю­джетних асигнувань та небюджетних доходів.

Тест 35. Заробітна плата виплачується: А — За правилами, визначеними в колективному договорі. Б — У робочі дні в строки, встановлені в колективному договорі. В — Не рідше двох разів на місяць і за місцем роботи. Г - Через установи банків за особистою письмовою згодою працівника.

Д - - Тільки за угодою сторін трудового договору.

Тест 36. Договірне регулювання оплати праці включає:

А — Систему угод про оплату праці.

Б — Організацію оплати праці на підприємствах.

В — Оплату праці за суміщення професій тощо.

Г — Відрядну та погодинну оплату праці.

Д — Відрядно-преміальну та акордну оплату праці.

Тест 37. Компенсаційні виплати передбачені в разі:

А — Участі в донорстві та благодійності.

Б — Тимчасового переведення на іншу роботу.

В - - Переїзду на роботу в іншу місцевість.

Г — Від'їзду у службові відрядження.

Д — Виконання роботи в польових умовах тощо.

Тест 38. У колективному договорі встановлюються:

А — Форми та системи оплати праці.

Б •— Норми праці, розцінки, тарифні ставки.

В — Умови нарахування заробітної плати та її розміри (надбавки, доплати).

Г — Гарантійні, компенсаційні та інші заохочу­вальні виплати.

Тест 39. Із заробітної плати не утримуються:

А — Вихідна допомога.

Б — Компенсаційні та інші передбачені законодав­ством виплати.

В — Аліментні виплати й виплати за заподіяну шкоду.

Тест 40. Права працівника на оплату праці та її захист охоплюють:

А — Гарантії дотримання прав щодо оплати праці.

Б — Строки, періодичність і місце виплати зар­плати.

В — Форми виплати зарплати.

Г — Заборону обмежувати працівника вільно роз­поряджатися своєю зарплатою.

Д -- Обмеження розміру утримань із зарплати.

Тест 41. Організація оплати праці здійснюється:

А — На основі всієї системи норм права на працю.

Б — На підставі правил (локальних) внутрішнього трудового розпорядку.

В -- На основі закону, але з урахуванням сум до­тацій та власних прибутків підприємств.

Г — На підставі колективного договору для вироб­ництв, які виконують роботи, не характерні для основної діяльності галузі.

Д — На підставі галузевих норм права.

Тест 42. Індексаційні та компенсаційні виплати здійснюються:

А — Індексації — у разі призначення індивідуаль­ної зарплати згідно із законодавством.

Б — Компенсації — у разі втрати частки зарплати наслідок порушення строків її виплати. В — Індексації та компенсації зарплати законом не передбачені.

Тест 43. До прав працівника на оплату праці нале­жать:

А — Законодавче регулювання порядку обчислен­ня зарплати. Б — Захист прав працівників у разі банкрутства

підприємств.

В — Повідомлення працівника про умови та роз­мір оплати праці.

Г — Надання інформації про зарплату, розв'язан­ня трудових спорів тощо.

Д — Визначення виду дисциплінарної відпові­дальності.

Тест 44. Оплата праці працівників загальних про­фесій і посад встановлюється: А — Колективним договором. Б — Генеральною, галузевими та регіональними угодами. В — Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Тест 45. У разі банкрутства підприємства захист прав працівників здійснюється:

А — За нормами Закону України "Про підприєм­ства". Б — За нормами Закону України "Про громадські об'єднання".

В — За нормами Закону України "Про банкрут­ство". Г — За вимогами правил внутрішнього трудового озпорядку. Д — За вимогами колективного договору.

Тест 46. Розмір зарплати може бути нижчим від мінімального в разі:

А — Скоєння дисциплінарного проступку. Б — Заподіяння шкоди майну підприємства. В — Невиконання норм праці. Г — Виготовлення бракованої продукції. Д — В інших передбачених законом випадках, коли доведено вину працівника.

Тест 47. Зниження розмірів оплати праці може заборонятися залежно від таких факторів:

А — Соціального та майнового стану працівника. Б — Статі, мови, політичних поглядів тощо. В — Членства у профспілках, релігійних переко­нань тощо.

Г — Якості виготовленої продукції. Д — Передбачених систем оплати праці.

Тест 48. Під час укладення трудового договору власник повинен:

А — Визначити форму оплати праці.

Б — Обумовити розмір тарифної ставки.

В — Повідомити про умови оплати праці, розміри, порядок і строки її виплати. Г — Повідомити про нові умови оплати праці або зміну діючих за два місяці. Д — Визначити порядок компенсації за заподіяну шкоду.

Тест 49. Утримання із заробітної плати допускає­ться в таких розмірах:

А — До 10 відсотків за колективним договором.

Б — До ЗО відсотків у разі заподіяння шкоди майну підприємства.

В — До 20 відсотків під час кожної виплати зар­плати.

Г — До 50 відсотків у випадках, передбачених за­коном.

Д — Понад 50 відсотків у разі виправних робіт і стягнення аліментів.

Тест 50. Під час кожної виплати зарплати влас­ник повинен повідомити працівника:

А — Про загальну суму зарплати та розшифровку за видами виплат.

Б — Про розміри та підстави утримань. В — Про суму зарплати, що належить до виплати. Г — Про гарантії щодо виплати вихідної допомоги.
11.ТРУДОВА ДИСЦИПЛІНА

Термінологічне поняття "дисципліна" означає ви­ховання, розпорядок, що вказує на відповідну пове­дінку в колективі. Трудова ж дисципліна — це, по-перше, спеціальний напрям, складовий не­від'ємний елемент особливої частини трудового права. По-друге, трудова дисципліна є необхідною умовою будь-якої колективної праці незалежно від її суспіль­ної організації. Тому в широкому розумінні трудова дисципліна включає: 1) виробничу дисципліну, тобто дотримання послідовності процесів виробництва (постачання сировини, додержання умов праці тощо); 2) технологічну дисципліну, тобто дотримання техно­логії виготовлення товарів, продукції тощо; 3) дисцип­ліну робочого часу, тобто дотримання розпорядку дня, перерв у роботі, відпочинку тощо. Але як правове яви­ще трудова дисципліна характеризується тим, що вона є елементом трудових правовідносин, тобто обов'язком працівника; обов'язковим підпорядкуван­ням усіх учасників колективної праці встановленому порядку; самостійним інститутом трудового права як сукупності правових норм.

Отже, на основі зазначених загальних положень можна дійти висновку, що трудова дисципліна — це сукупність, правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок і встановлюють трудові права та обов'язки сторін трудового договору, а також за­охочення за успіхи в роботі та відповідальність за умисне невиконання трудових обов'язків.

Головним змістом трудової дисципліни є не лише виконання правових норм у галузі праці, а й свідоме та творче ставлення до виконуваної роботи, забезпе­чення високої якості в роботі, раціональне викори­стання робочого часу, прагнення до співробітництва

та взаємоповаги.

Правова сутність внутрішнього трудового розпо­рядку як передумови забезпечення трудової дисципліни залежить від багатьох чинників. Але найповніше вона визначається в чіткості прав і обов'язків сторін трудового процесу, що передбачаються: а) типовими, галузевими і локальними правилами внутрішнього трудового розпорядку; б) спеціальними статутами про дисципліну; в) технічними правилами чи інструкціями загального або посадового характеру.

Згідно з цими нормами права основними правами працівників є такі: 1) на забезпечення належної орга­нізації праці; 2) на поновлення трудових витрат; 3) на охоронні та процесуальні права. До основних прав власника підприємства належать розпорядчі, нормо-творчі та дисциплінарні.

Основні трудові обов'язки працівників: а) додер­жання дисципліни (трудової, технологічної, виробни­чої); 6) збереження майна підприємства; в) виконання трудових завдань; г) обов'язок працювати чесно, сумлінно, підвищувати кваліфікацію та продуктив­ність праці.

Основними обов'язками власника підприємства є забезпечення: 1) фактичної зайнятості працівників; 2) належних умов праці; 3) оплати праці за виконану роботу; 4) зростання продуктивності праці та дотри­мання норм з охорони праці.

Важливим стимулюючим фактором у забезпеченні трудової дисципліни є правові методи. Зокрема, це правове заохочення, мета якого — виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлен­ня громадської пошани до зразкового та творчого ви­конання працівником трудових завдань. Правова при­рода заохочення виявляється в тому, що воно застосо­вується власником або уповноваженим ним органом за погодженням із профспілковим комітетом; оголо­шується наказом (розпорядженням); заноситься до трудової книжки працівника.

Крім зазначеного, до правових методів забезпечен­ня трудової дисципліни належать переконання та ви­ховання, а до несумлінних працівників може вжива­тися метод примусу, який полягає в застосуванні до порушників трудової дисципліни заходів дисциплі­нарного та громадського впливу.

Слід зазначити, що порушення трудової дисцип­ліни зумовлюються певними недоліками: а) зовнішніми (непостачання товарів, продукції тощо); б) внутріш­німи (огріли в організації праці, виробництві тощо); в) соціально-побутовими; г) суб'єктивного характеру. Зазначені недоліки можуть стати причиною вчинення працівником дисциплінарного проступку, за який він несе дисциплінарну відповідальність за одночасної наявності таких чотирьох умов: 1) скоєння дисциплі­нарного проступку, під яким слід розуміти протипра­вну дію чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок; 2) протиправності поведінки працівника; 3) причинного зв'язку між порушенням трудової дисципліни та його наслідками; 4) вини працівника як психічно обумовленого ставлення правопорушника до своїх дій та їх наслідків, що виявляється у формі умислу або необережності.

Дисциплінарній відповідальності притаманні риси, що виявляються у таких загальнодемократичних принципах, як законність, справедливість, невідво­ротність і наявність правових гарантій від безпідстав­ного застосування стягнень. З урахуванням багато­гранності трудового процесу, складності трудових функцій працівників і залежно від їх правового стату­су дисциплінарну відповідальність поділяють на за­гальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність за пору­шення працівником трудової дисципліни встановлює­ться за такими нормами права: а) Кодекс законів про працю України; б) правила внутрішнього трудового розпорядку.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність за по­рушення працівником дисципліни встановлюється за такими нормами права: а) спеціальні закони, на­приклад Закони України "Про адвокатуру" і "Про статус суддів" тощо; б) спеціальні дисциплінарні ста­тути чи положення, наприклад Дисциплінарний статут прокуратури України, Статут про дисципліну працівників зв'язку, Положення про дисциплінарну відповідальність працівників залізничного транспорту тощо. Найхарактерніші особливості спеціальної відпо­відальності: а) наявність кола працівників (суддів, прокурорів, адвокатів тощо); б) специфічні заходи дисциплінарного впливу (догана, пониження кваліфі­каційного класу, звільнення з посади для суддів); в) порядок накладення та оскарження дисциплінар­них стягнень.

Найпоширеніша загальна дисциплінарна відпові­дальність, її характерні ознаки полягають у тому, що вона охоплює широке коло робітників та службовців і передбачає лише два види дисциплінарних стягнень — догану та звільнення з роботи.

До порядку застосування дисциплінарного стяг­нення встановлені такі обов'язкові вимоги: а) вияв­лення дисциплінарного проступку; б) отримання від порушника письмового пояснення; в) додержання строків накладення дисциплінарного стягнення — один місяць із дня виявлення дисциплінарного про­ступку і шість місяців із дня його вчинення працівни­ком; г) видання власником наказу чи розпорядження про застосування дисциплінарного стягнення; д) дове­дення наказу (розпорядження) під розписку до відома працівника.

Особливе місце серед дисциплінарних стягнень на­лежить дисциплінарним звільненням, які застосовую­ться за такі проступки: 1) систематичне порушення трудової дисципліни; 2) прогул; 3) поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсич­ного сп'яніння; 4) розкрадання за місцем роботи дер­жавного або громадського майна.

Специфічні ознаки дисциплінарного звільнення як виняткового виду покарання: а) застосовується з обов'язковим попереднім погодженням із профкомом, якщо працівник є членом профспілки; б) запис про нього обов'язково заноситься до трудової книжки працівника; в) у працівника переривається безпе­рервний трудовий стаж і він позбавляється права на допомогу у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю протягом шести місяців після звільнення.

Не втратили правового значення щодо забезпечен­ня трудової дисципліни й громадські заходи. У ст. 152 КЗпП України закріплено положення про те, що власник або уповноважений ним орган має право за­мість накладення дисциплінарного стягнення переда­ти питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Рішен­ня громадського органу про застосування до поруш­ника трудової дисципліни заходу громадського впли­ву не є дисциплінарним стягненням. Проте якщо пра­цівник упродовж року з дня винесення трудовим колективом або його органом громадського стягнення знову порушив трудову дисципліну, то власник має право звільнити його за систематичне порушення трудової дисципліни. Отже, за певних умов громадсь­ке стягнення може бути прирівняне до дисциплі­нарного.

Контрольні питання

1. Якими правовими методами забезпечується тру­дова дисципліна?

2. Якими правовими нормами регулюється внутріш­ній трудовий розпорядок?

3. Які існують заходи заохочення дотримання тру­дової дисципліни?

4. Які існують види дисциплінарної відповідаль­ності?

5. Порядок застосування дисциплінарного стяг­нення.

6. Які існують види дисциплінарних стягнень?

7. У чому полягає правове значення заходів гро­мадського впливу до порушників трудової дис­ципліни?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Визначення поняття трудової дисципліни включає:

А — Сукупність правових норм.

Б — Регулювання внутрішнього трудового розпо­рядку.

В — Установлення трудових прав і обов'язків сто­рін трудового договору.

Г - Заходи заохочення за успіхи в роботі.

Д — Заходи відповідальності за невиконання тру­дових обов'язків.

Е — Заходи громадського впливу.

Тест 2. Трудова дисципліна як багатозначне по­няття включає дисципліну: А — Робочого часу. Б — Технологічну. В — Виробничу. Г — Трудового колективу.

Тест 3. Трудова дисципліна як правове явище включає:

А — Забезпечення високої якості виконання роботи.

Б — Раціональне використання робочого часу.

В — Свідоме й творче ставлення до виконуваної роботи.

Г — Прагнення до співробітництва та взаємодопо­моги.

Д — Творче використання часу відпочинку.

Тест 4. Правові методи забезпечення трудової дисципліни:

А — Переконання та виховання. Б — Заохочення та заходи примусу. В — Виховання та система стягнень.

Тест 5, Спеціальна дисциплінарна відповідаль­ність визначається:

А — Спеціальними статутами про дисципліну. Б — Нормами окремих законів, В — Окремими положеннями про дисципліну, Г — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

Тест 6. До трудової книжки працівника вносяться відомості:

А — Про оголошення подяки.

Б — Про нагородження відзнаками України.

В — Щодо просування по службі (роботі). Г — Про дисциплінарні стягнення. Д — Про відкриття, на які видано дипломи.

Тест 7. Правове регулювання трудової дисципліни здійснюється:

А — Конституцією України. Б — Кодексом законів про працю України. В — Правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

Г — Окремими законами, статутами, положен­нями.

Тест 8. Основні права власника (адміністрації) щодо регулювання трудової дисципліни є: А — Розпорядчими та нормотворчими. Б — Стимулюючими та дисциплінарними. В — Розпорядчими, нормотворчими та дисциплі­нарними.

Тест 9. Основні трудові обов'язки працівників: А — Додержання дисципліни (трудової, техноло­гічної тощо).Б — Збереження майна підприємства. В — Виконання трудових завдань. Г — Підвищення кваліфікації та продуктивності праці. Д — Додержання положень колективного договору.

Тест 10. Повнота трудових прав і обов'язків сто­рін трудового процесу визначається:

А — Типовими, галузевими та локальними прави­лами внутрішнього трудового розпорядку.

Б — Статутами та положеннями про дисципліну.

В — Технічними правилами та інструкціями.

Г — Колективним договором.

Д — Законом України "Про підприємства".

Тест 11. Основні обов'язки власника (адміністра­ції) —забезпечення:

А — Фактичної зайнятості працівників.

Б — Належних умов праці.

В — Оплати праці за виконану роботу.

Г — Участі працівників в управлінні підприємст­вом. Д — Підвищення продуктивності праці.

Тест 12. Можуть застосовуватися будь-які заохо­чення до праці, що містяться:

А — У правилах внутрішнього трудового розпо­рядку.

Б — У Кодексі законів про працю України. В — У статутах чи положеннях про дисципліну. Г — У колективному договорі підприємства. Д — У посадовій інструкції працівника.

Тест 13. Мета заохочення включає:

А — Вияв уваги до працівника.

Б — Визнання заслуг працівника.

В — Громадська пошана до трудового героїзму.

Г — Надання квартири поза чергою.

Д — Визначення конкретної посади чи роботи.

Тест 14. Правова природа заохочення полягає:

А — У застосуванні його власником разом з проф­комом або за погодженням з ним.

Б — В оголошенні його наказом (розпорядженням).

В — У занесенні запису про нього до трудової книжки працівника.

Г — В обов'язковому оголошенні про нього на за­гальних зборах.

Тест 15. Трудова дисципліна забезпечується пра­вовими заходами:

А — Дисциплінарного впливу. Б — Громадського впливу. В — Впливу трудового колективу. Г — Адміністративного впливу.

Тест, 16. Порушення трудової дисципліни можли­ве в результаті недоліків:

А — Зовнішнього та внутрішнього характеру.

Б — Соціально-побутового та суб'єктивного ха­рактеру.

В — Лише внутрішнього та суб'єктивного харак­теру.

Тест 17. Умови застосування дисциплінарної від­повідальності:

А — Дисциплінарний проступок.

Б -- Протиправність поведінки працівника.

В — Причинний зв'язок.

Г — Вина працівника.

Д — Наявність матеріальної шкоди.

Тест 18. Характерні риси дисциплінарної відпові­дальності:

А — Законність і доцільність. Б — Справедливість і невідворотність. В — Правові гарантії від безпідставного застосу­вання стягнень. Г — Доцільність і громадська думка.

Тест 19. Правові ознаки дисциплінарного звіль­нення:

А — Застосування, як правило, за погодженням з профкомом.

Б — Занесення запису про нього до трудової книжки.

В — Переривання безперервного трудового стажу.

Г — Втрата права на допомогу у зв'язку з тимча­совою непрацездатністю.

Д — Недопущення занесення запису про нього до трудової книжки.

Тест 20. Дисциплінарне звільнення не застосовуєть­ся у разі:

А — Необгрунтованого недопущення працівника до роботи.

Б — Відсторонення працівника від роботи.

В — Перебування працівника під арештом за дріб­не хуліганство.

Г — Прогул тривалістю три години.

Тест 21. Підстави дисциплінарного звільнення працівника:

А — Скоєння прогулу.

Б — З'явлення на роботі в нетверезому стані. В — Систематичне порушення трудової дисцип­ліни.

Г - Розкрадання державного чи громадського

майна. Д — Перебування під арештом.

Тест 22. До дисциплінарних стягнень належать:

А — Догана і сувора догана.

Б — Попередження і звільнення.

В — Догана і звільнення.

Г — Переведення на іншу роботу.

Тест 23. Види дисциплінарної відповідальності: А — Загальна і за Кодексом законів про працю Ук­раїни.

Б — Загальна і спеціальна. В — Спеціальна і за статутами про дисципліну.

Тест 24. Рішення про застосування дисциплінар­ного стягнення приймає:

А — Власник або уповноважений ним орган. Б — Власник за погодженням із профкомом. В — Власник за згодою ради трудового колективу. Г — Громадська організація (профком тощо).

Тест 25. Звільнення власником допускається:

А — За однократний прогул.

Б —За тривалий прогул (протягом трьох-п'яти днів).

В — За нез'явлення на роботу після обідньої пе­рерви.

Г — За ледарювання на робочому місці протягом робочого дня.

Д — За відсторонення від роботи.

Тест 26. Загальна дисциплінарна відповідальність застосовується:

А — За нормами Кодексу законів про працю Ук­раїни.

Б — За правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

В — За статутами про дисципліну.

Г — За колективним договором.

Тест 27. Порядок застосування дисциплінарного стягнення включає:

А — Одержання письмового пояснення від поруш­ника дисципліни.

Б — Дотримання строків.

В — Видання наказу (розпорядження) власником.

Г — Ознайомлення працівника з наказом під роз­писку.

Д — Занесення запису про стягнення до трудової книжки.

Тест 28. Поява працівника на робочому місці в стані наркотичного чи токсичного сп'яніння є підста­вою для дисциплінарного звільнення, якщо воно допу­щене:

А — У будь-який час, у тому числі й після роботи.

Б — Тільки в робочий час.

В — На території підприємства.

Г — На місці виконання трудових обов'язків.

Д — На робочому місці.

Тест 29. Спеціальна дисциплінарна відповідаль­ність включає:

А — Наявність певної групи працівників.

Б — Певні заходи стягнення.

В — Своєрідний порядок накладення стягнення та його оскарження.

Г — Обов'язкове погодження з трудовим колекти­вом.

Тест ЗО. Дисциплінарне стягнення застосовується в строки не пізніше:

А — Одного місяця з дня виявлення проступку. Б — Шести місяців з дня вчинення проступку. В — Двох тижнів з дня виявлення проступку. Г — Трьох місяців з дня виявлення проступку.

Тест 31. Дисциплінарні стягнення мають право застосовувати:

А — Орган, якому надано право прийняття на ро­боту.

Б — Орган, який обрав працівника на виборну посаду. В — Постійно діючий орган трудового колективу.

Тест 32. Громадськими органами із забезпечення трудової дисципліни можуть бути:

А - - Трудовий колектив (загальні збори).

Б — Рада трудового колективу.

В — Профспілковий комітет.

Г - Інші органи, передбачені законом.

Д — Конференція трудового колективу.

Тест 33. Спеціальна дисциплінарна відповідаль­ність встановлюється:

А — За спеціальними статутами про дисципліну. - За окремими положеннями про дисципліну. В — За нормами окремих законів. Г — За правилами внутрішнього трудового розпо­рядку.

Тест 34. Закон допускає передачу питання про порушення трудової дисципліни на розгляд громадсь­кого органу в таких випадках:

А — Після того як власник оголосив догану праців­никові.

Б — Тільки за погодженням із профкомом. В — Замість накладення дисциплінарного стяг­нення. Г - За рішенням трудового колективу.

Тест 35. Тривалість дії оголошеного працівникові дисциплінарного стягнення така:

А — Протягом року з дня накладення.

Б — Протягом строку, визначеного власником.

В -- Протягом року з дня накладення дисциплі­нарного стягнення, якщо працівника не було притягнуто до нового дисциплінарного стяг­нення.

Г - Протягом року з дня вчинення дисциплінар­ного проступку.

Тест 36. За кожне порушення трудової дисцип­ліни можуть застосовуватися:

А — Тільки одне дисциплінарне стягнення. Б — Стягнення за рішенням власника та профкому. В — Будь-які види дисциплінарного чи громадсь­кого впливу

Г - - Два дисциплінарних стягнення. Д — Дисциплінарне стягнення та заходи дисциплі­нарного впливу.

Тест 37. За появу на роботі у стані токсичного сп'яніння власник має право оголосити працівникові: А — Догану й позбавити його премії. Б — Догану й передати питання на розгляд ради трудового колективу. В — Догану й перевести на іншу роботу строком до одного місяця.

Г — Догану й звільнити з роботи. Д — Догану або звільнити з роботи.

Тест 38. Обов'язки власника: А — Уважно ставитися до потреб працівників. Б — Створювати умови для підвищення продуктив­ності праці.

В — Додержуватися правил з охорони праці. Г — Забезпечувати виробничу дисципліну. Д — Своєчасно застосовувати заходи заохочення.

Тест 39. Крадіжка майна є дисциплінарним про­ступком, що може бути підставою для звільнення працівника:

А — Незалежно від того, на роботі чи в іншому місці було вчинено крадіжку.

Б — Незалежно від вартості вкраденого майна.

В - - Незалежно від того, чиє майно вкрадено (дер­жавне чи громадське).

Г - - Якщо крадіжка вчинена тільки за місцем ро­боти.

Д — Незалежно від розміру крадіжки.

Тест 40. Дисциплінарне стягнення може бути ос­каржено:

А — Тільки до органу вищого рівня.

Б — До комісії з трудових спорів.

В — До судових органів.

Г — До трудового арбітражу.

Д — Тільки до комісії з трудових спорів.
12.МАТЕРІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ СТОРІН ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ

На відміну від дисциплінарної матеріальна відпові­дальність сторін трудового договору має взаємний ха­рактер. Переважна більшість працівників сумлінно та свідомо виконують трудові обов'язки, вимоги право­вих норм. Але трудовий процес — явище багатогран­не, і його порушення може призвести до матеріальної відповідальності як працівника, так і власника під­приємства.

Саме це випливає із закону, де записано, що пра­цівники несуть матеріальну відповідальність за шко­ду, заподіяну підприємству внаслідок порушення по­кладених на них трудових обов'язків (ст. 130 КЗпП України). Разом з тим і другу сторону трудового дого­вору — власника підприємства — закон зобов'язує створювати працівникові умови, необхідні для нор­мальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого йому майна (ст. 131 КЗпП України).

Із сукупності обов'язків сторін трудового договору випливає висновок, що матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника відшкодувати в установле­ному законом порядку і розмірах пряму дійсну шкоду, заподіяну підприємству (установі, організації) його протиправним і умисним невиконанням чи неналеж­ним виконанням своїх трудових обов'язків. Таке ви­значення має не лише теоретичне, а й практичне зна­чення, оскільки вказує на суб'єкти матеріальної від­повідальності — працівника і власника, їх обов'язки, а також на те, що порядок і розмір шкоди визначається законодавством. Відшкодуванню підлягає пряма дійс­на шкода й лише через наявність вини працівника, протиправність його поведінки, що зумовлює її суттє­ву відмінність від майнової відповідальності за норма­ми цивільного права, адміністративної та кримінальної.

Сукупність правових норм інституту матеріальної відповідальності сприяє: а) поновленню майна; б) вихованню у працівників дбайливого став­лення до майна; в) зміцненню гарантій збереження за­робітної плати. Як самостійний інститут в особливій частині трудового права матеріальна відповідальність включає: 1) своєрідний суб'єкт (лише працівників, які заподіяли шкоду майну підприємства); 2) певні під­стави та умови (підстави — порушення працівником трудових обов'язків і заподіяння шкоди, а умови — вина, протиправність поведінки і причинний зв'язок); 3) певні види та межі відповідальності (види — обме­жена, повна і підвищена відповідальність, межі — лише пряма дійсна шкода); 4) специфічний порядок покриття (адміністративний порядок у разі обмеженої і судовий — у разі повної та підвищеної матеріальної відповідальності).

Своєрідними суб'єктами матеріальної відповідаль­ності є працівники, котрі перебувають у трудових правовідносинах з підприємством і заподіяли його майну шкоду внаслідок порушення трудових обов'язків. Але оскільки працівниками можуть бути й неповнолітні громадяни, то їхня трудова праводієздатність не обмежується, а діє в повному обсязі неза­лежно від того, з якого віку вони уклали трудовий до­говір — з 14, 15 чи 16 років (ст. 188 КЗпП України), бо вони у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а отже, мають повну трудову право дієздатність і внаслідок заподіяння шкоди май­нові підприємства несуть матеріальну відповідаль­ність за нормами трудового законодавства.

Другим суб'єктом матеріальної відповідальності є власник або уповноважений ним орган. У цьому разі підприємство обов'язково повинно мати статус юри­дичної особи (ст. 1-3, 5 Закону України "Про підпри­ємства в Україні")1. У разі заподіяння шкоди праців­никові підприємство несе перед ним матеріальну від­повідальність відповідно до законодавства про працю.

Згідно зі ст. 130 КЗпП України є дві підстави та три умови матеріальної відповідальності. До підстав належать: а) порушення працівником трудових обов'язків; б) наявність факту заподіяння шкоди майну підпри­ємства. Умови матеріальної відповідальності: а) вина працівника в заподіянні шкоди; б) протиправність дії чи бездіяльності; в) наявність причинного зв'язку між діями чи бездіяльністю працівника та заподіяною шкодою. Характерно, що й підстави, й умови матері­альної відповідальності діють лише в сукупності. Від­сутність однієї з них звільняє працівника від обо­в'язку покриття матеріальної шкоди.

Окремого пояснення потребує друга підстава, ос­кільки закон передбачає, що матеріальну відпові­дальність працівник несе не за будь-яку шкоду, а тільки за пряму дійсну шкоду, лише в межах і поряд­ку, передбачених законом (ч. 2 ст. 130 КЗпП України).

Що таке пряма та дійсна шкода? Пряма шкода — це зниження, погіршення якості або знецінення майна підприємства й усього, що оцінюється грішми, і самі гроші. При цьому до прямої шкоди не належать: а) вартість майна в межах природних збитків та в ме­жах відсотка зношення; б) нормальні витрати майна, нестримані прибутки, доходи, вигоди; в) виплати пра­цівникові за фактично виконану роботу без відповід­ного оформлення тощо. Дійсна шкода — це фактична наявність матеріальних цінностей, якими підприємст­во володіє на час заподіяння шкоди.

Відмежування матеріальної відповідальності від інших видів юридичної відповідальності виражається й у тому, що поряд із зазначеним матеріальна відпові­дальність має певні види та межі. Види матеріальної відповідальності: а) обмежена; б) повна; в) підвищена. Перші два види зазначені в Кодексі законів про пра­цю України, а підвищена відповідальність передбаче­на Законом України "Про визначення розміру збит­ків, завданих підприємству, установі, організації роз­краданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей"1 від б червня 1995 р. Цим Законом передбачено відшкодування вартості пошко­дженого майна у подвійному і потрійному розмірі.

Обмежена матеріальна відповідальність — обов'я­зок працівника покрити заподіяну шкоду повністю, але не більше встановленої законом межі — його мі­сячного середнього заробітку. Цей вид матеріальної відповідальності застосовується за відсутності повної та підвищеної відповідальності.

Повна матеріальна відповідальність — обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду в межах повно­го розміру, але з урахуванням прямої дійсної шкоди. На відміну від обмеженої, повна матеріальна відпові­дальність настає лише у безпосередньо визначених законом випадках. До таких випадків належать: 1) на­явність письмового договору між працівником і влас­ником про повну матеріальну відповідальність; 2) одер­жання працівником майна під звіт за дорученням; 3) заподіяння шкоди діями працівника, які пересліду­ються у кримінальному порядку; 4) заподіяння шкоди працівником, який перебував у нетверезому стані; 5) заподіяння шкоди недостачею, умисним знищенням чи зіпсуванням матеріалів, продукції тощо; 6) коли спеціальним законом на працівника покладено повну матеріальну відповідальність за заподіяння шкоди (касири, працівники підприємств зв'язку тощо); 7) за­подіяння шкоди в разі невиконання трудових обо­в'язків (використання транспорту підприємства у власних цілях); 8) незаконне звільнення чи переве­дення працівника на іншу роботу власником; 9) не­своєчасна виплата заробітної плати понад один місяць за певних умов (ст. 134 КЗпП України). Повна мате­ріальна відповідальність залежно від організації праці поділяється на колективну (бригадну) та інди­відуальну. У разі колективної відповідальності розмір шкоди розподіляється між членами колективу про­порційно до місячної тарифної ставки (окладу) і фак­тично відпрацьованого часу за період від останньої ін­вентаризації до дня виявлення шкоди, а в разі вста­новлення винної особи обов'язок відшкодування по­кладається на неї за правилами індивідуальної мате­ріальної відповідальності.

Правове забезпечення покриття матеріальної шко­ди реалізується двома способами: 1) добровільним по­криттям заподіяної шкоди; 2) примусовим стягненням заподіяної шкоди (ч. V ст. 130 і ст. 136 КЗпП України). Добровільний спосіб стосується будь-якого виду ма­теріальної відповідальності. Примусовий має два різ­новиди: 1) адміністративний порядок покриття шко­ди, що застосовується лише в разі обмеженої матері­альної відповідальності з обов'язковим виданням наказу не пізніше двох тижнів з дня виявлення запо­діяної шкоди та його виконанням не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівникові; 2) судовий порядок покриття шкоди, який застосовується у разі незгоди працівника з відрахуванням із його заробітної плати або з розміром такого відрахування; у разі пов­ної та підвищеної матеріальної відповідальності, якщо сторони не домовились про добровільне відшко­дування.

Другою стороною трудового договору є власник підприємства. Згідно з КЗпП України власник також є стороною матеріальної відповідальності у разі запо­діяння шкоди працівникові. Відповідно до КЗпП Ук­раїни і судової практики власник зобов'язаний від­шкодувати працівникові майнову шкоду за наявності таких підстав: 1) незаконного звільнення, переведен­ня чи відсторонення працівника; 2) неправильного за­пису формулювання у трудовій книжці під час звіль­нення працівника, що унеможливлювало б влашту­вання його на роботу; 3) затримки видачі трудової книжки або розрахунку під час звільнення з роботи; 4) псування, знищення чи крадіжки особистих речей працівника під час виконання ним трудової функції та в інших передбачених законодавством випадках.

Власник зобов'язаний відшкодувати працівникові втрачений заробіток, допомогу на членів сім'ї, які пе­ребувають на його утриманні, а також витрати на со­ціальну та медичну допомогу (протезування, харчу­вання, сторонній догляд тощо). У разі заподіяння по­терпілому працівникові моральної шкоди вона також підлягає відшкодуванню.

Контрольні питання

1. Що включає поняття "матеріальна відповідаль­ність"?

2. Види матеріальної відповідальності.

3. У чому полягає правова сутність обмеженої від­повідальності?

4. Що включає поняття "пряма дійсна шкода"?

5. Які існують способи покриття матеріальної шко­ди?

6. Порядок відшкодування заподіяної шкоди.

7. У чому полягає правова сутність адміністратив­ного та судового порядку покриття заподіяної шкоди?

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Визначення поняття матеріальної відпові­дальності включає:

А — Обов'язок працівника покрити заподіяну

шкоду. Б — Встановлений законом порядок і розміри

шкоди.

В — Лише пряму дійсну шкоду. Г — Наявність умов у заподіянні шкоди.

Тест 2. Матеріальна відповідальність відрізняєть­ся від інших видів юридичної відповідальності:

А — Суб'єктним складом.

Б — Розмірами покриття шкоди.

В — Порядком покриття заподіяної шкоди.

Г — Створенням належних умов для збереження майна.

Д — Обов'язком доводити вину працівника в запо­діянні шкоди.

Тест 3. Суб'єкти матеріальної відповідальності: А — Працівник, з вини якого заподіяна шкода. Б — Власник або уповноважений ним орган, майну якого заподіяно шкоду. В — Будь-яка юридична особа.

Тест 4. Правове значення матеріальної відпові­дальності виражається:

А — У поновленні цілісності майна.

Б — У вихованні у працівників дбайливого став­лення до майна.

В — У зміцненні гарантій збереження заробітної плати.

Г — У виданні наказу про стягнення шкоди.

Д — У зверненні до суду за захистом.

Тест 5. Пряма шкода включає:

А — Зниження цінності майна.

Б — Погіршення і знецінення майна.

В — Знецінення всього, що оцінюється грішми, і

самі гроші.

Г — Неотримані доходи та прибутки. Д — Виплачені штрафи та компенсації.

Тест 6. Матеріальна відповідальність як самостій­ний інститут трудового права включає: А — Своєрідний суб'єкт. Б — Свої підстави та умови. В — Самостійні види й межі відповідальності. Г — Спеціальний порядок покриття шкоди. Д — Спеціальні гарантії щодо захисту майна.

Тест 7. Шкода не є протиправною й не підлягає відшкодуванню, якщо вона заподіяна:

А — У разі крайньої потреби.

Б — Унаслідок вказівки керівного працівника.

В — У випадку нормального виробничо-господарсь­кого ризику.

Г — Унаслідок недотримання власником умови про виплату премії працівникові.

Д — Внаслідок невиплати заробітної плати,

Тест 8. Причинний зв'язок як умова матеріальної відповідальності включає:

А — Невиконання або неналежне виконання пра­цівником трудових обов'язків.

Б — Визначення його спеціальною комісією або експертом.

В — Встановлення факту дійсної шкоди.

Тест 9. Підставами виникнення матеріальної від­повідальності може бути:

А — Порушення працівником трудових обов'язків. Б — Заподіяння майнової та моральної шкоди. В — Неукладення договору про матеріальну від­повідальність.

Тест 10. Поняття дійсної шкоди включає:

А — Фактичну наявність матеріальних цінностей.

Б — Реальне володіння підприємством майном на час заподіяння шкоди.

В — Пошкодження чи знищення майна.

Г — Саму шкоду та нестримані прибутки.

Д — Перебування працівника в трудових право­відносинах.

Тест 11. Умови матеріальної відповідальності:

А — Вина працівника.

Б — Протиправність дій чи бездіяльність.

В — Наявність причинного зв'язку між діями чи бездіяльністю працівника й заподіяною шкодою. Г — Неналежне ставлення до майна підприємства. Д — Заподіяння шкоди у стані наркотичного сп'яніння.

Тест 12. До дійсної шкоди не належать:

А — Вартість майна в межах природних збитків.

Б — Вартість майна в межах відсотка зношення.

В — Неотримані прибутки, доходи, вигода.

Г — Виплата працівникові за виконану роботу без належного оформлення. Д — Виплата за відновлення пошкодженого майна.

Тест 13. Обставини, що впливають на розмір запо­діяної шкоди:

А — Неналежне забезпечення умов праці.

Б — Об'єктивні умови, що утруднюють збережен­ня працівником майна.

В — Небезпечні обставини, що потребують від працівника максимальної уваги для запобі­гання шкоди.

Г — Матеріальне становище працівника.

Д — Наявність непрацездатних членів його сім'ї.

Тест 14. Під час визначення розміру шкоди необ­хідно враховувати:

А — Безпосередньо заподіяну шкоду.

Б — Міру вини працівника.

В — Конкретні обставини, через які було запо­діяно шкоду.

Г — Розмір заробітної плати працівника.

Д -- Тривалість роботи працівника на підприєм­стві.

Тест 15. За заподіяну шкоду сторони трудового договору несуть відповідальність: А — Матеріальну і моральну Б — Матеріальну і адміністративну. В — Матеріальну і майнову. Г — Матеріальну і громадську. Д — Моральну і майнову.

Тест 16. Види матеріальної відповідальності:

А — Обмежена і повна.

Б — Обмежена і підвищена.

В — Обмежена і кратна.

Г — Повна і кратна.

Д — Обмежена, повна і підвищена.

Тест 17. У разі обмеженої матеріальної відпові­дальності працівник зобов'язаний:

А — Покрити заподіяну шкоду повністю.

Б — Покрити повністю, але на суму, що не переви­щує його середньомісячний заробіток.

В — Покрити повністю, але у встановлених зако­ном межах.

Г — Покрити повністю, але в межах 2/3 середньо­го заробітку.

Д — Покрити повністю, але в межах посадового окладу.

Тест 18. Способи покриття заподіяної шкоди:

А — Добровільний і примусовий.

Б — Добровільний і адміністративний.

В — Примусовий і судовий.

Тест 19. Повна матеріальна відповідальність — це обов'язок працівника покрити заподіяну шкоду:

А — У повному розмірі.

Б — 3 урахуванням прямої дійсної шкоди.

В — У повному розмірі в межах прямої дійсної шкоди.

Г — У повному розмірі з урахуванням недотриманих доходів.

Д — У повному розмірі з урахуванням нестрима­них прибутків.

Тест 20. Навмисно заподіяна шкода може відшко­довуватися за матеріальної відповідальності: А — Будь-якого виду. Б — Тільки обмеженої. В — Тільки обмеженої та підвищеної. Г — Обмеженої, повної та підвищеної. Д — Тільки повної.

Тест 21. Примусове стягнення заподіяної шкоди здійснюється:

А — В адміністративному та судовому порядку. Б — В адміністративному та арбітражному порядку. В — У судовому й узгодженому порядку.

Тест 22. Суд зобов'язаний зменшити розмір шко­ди з урахуванням:

А — Міри вини працівника.

Б — Конкретних обставин під час заподіяння шко­ди (поведінки, умов тощо).

В — Розміру заробітної плати працівника.

Г — Чисельності членів сім'ї працівника.

Д — Наявності договору про повну матеріальну відповідальність.

Тест 23. Розмір заподіяної матеріальної шкоди визначається:

А — В адміністративному та судовому порядку. Б — Тільки в адміністративному порядку. В — Тільки в судовому порядку. Г — Спеціальним органом, який створює власник. Д — Залежно від виду матеріальної відповідаль­ності.

Тест 24. Адміністративний порядок покриття ма­теріальної шкоди застосовується:

А — Тільки у разі обмеженої матеріальної відпові­дальності.

Б — Тільки у разі повної матеріальної відпові­дальності.

В — Незалежно від виду матеріальної відпові­дальності.

Г — Тільки у разі підвищеної матеріальної відпо­відальності. Д — За згодою сторін трудового договору.

Тест 25. Повна матеріальна відповідальність ви­никає:

А -- Коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Б — Коли шкоду заподіяно працівником, який пе­ребував у нетверезому стані.

В — Коли шкоду заподіяно не під час виконання трудових обов'язків.

Г — Коли посадова особа незаконно звільнила працівника.

Д — Коли майно було одержане під звіт за разо­вим дорученням.

Е — Коли шкода заподіяна працівником, котрий перебував у стані наркотичного сп'яніння.

Тест 26. Судовий порядок покриття заподіяної шкоди застосовується:

А — У разі незгоди працівника покрити заподіяну шкоду.

Б — За умови повної матеріальної відповідально­сті.

В — За умови підвищеної матеріальної відпові­дальності.

Г — За умови обмеженої матеріальної відпові­дальності.

Д — У разі недотримання власником умов трудо­вого договору.

Тест 27. Обмежена матеріальна відповідальність виникає у разі:

А — Зіпсування або знищення матеріалів праців­ником.

Б — Зайвих грошових виплат, неправильного об­ліку чи зберігання майна.

В — Невжиття заходів щодо запобігання простою, випуску неякісної продукції.

Г - Незаконного переведення працівника на іншу роботу.

Тест 28. Повна матеріальна відповідальність може наставати:

А — Через заподіяння шкоди в нетверезому стані.

Б — Через недостачу, знищення або умисне зіпсу­вання спецодягу.

В — Коли шкода завдана діями працівника, які мають ознаки діянь кримінального порядку.

Г — У всіх випадках за наявності вини працівника.

Д — Коли працівник сам визнає повну матеріаль­ну відповідальність.

Тест 29. Письмові договори про повну матеріаль­ну відповідальність укладаються: А — 3 будь-яким працівником. Б — Лише з повнолітнім працівником. В — Тільки з працівниками, які обіймають посади, пов'язані з перевезенням цінностей.

Тест ЗО. Обов'язок доведення заподіяння шкоди працівником покладається:

А — На власника або вповноважений ним орган. Б — На трудовий колектив або профком. В — На комісію, що розглядає трудові спори. Г — Тільки на суд, що розглядає спір про матері­альну відповідальність працівника.

Тест 31. Суд може зменшити розмір покриття шкоди: А — Залежно від майнового стану працівника. Б — Якщо шкоду заподіяно не злочинними діями. В — Коли шкоду

Д — У разі обмеженої матеріальної заподіяно не з корисливою метою. Г — Коли працівник визнає свою вину відповідаль­ності.

Тест 32. Якщо шкода заподіяна з вини окремих працівників, то вона визначається:

А — Для кожного працівника окремо. Б — 3 урахуванням міри вини кожного. В — 3 урахуванням виду й межі матеріальної від­повідальності. Г — Для всіх працівників порівну.

Тест 33. Види повної матеріальної відповідальності: А — Колективна (бригадна) та індивідуальна. Б — Тільки колективна (бригадна). В — Колективна (бригадна) та обмежена.

Тест 34. Колективна (бригадна) матеріальна від­повідальність встановлюється:

А — Самостійно власником підприємства.

Б — Власником за погодженням із профкомом. , В — У разі неможливості розмежувати матеріаль­ну відповідальність кожного працівника.

Г — У разі обов'язкового укладення письмового договору про колективну матеріальну відпо­відальність з усіма членами колективу.

Д — За наявності переліку робіт, де може запрова­джуватися колективна (бригадна) матеріаль­на відповідальність.

Тест 35. Матеріальна відповідальність покладає­ться на працівника:

А — 3 урахуванням інших видів відповідальності.

Б — Незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної чи кримі­нальної відповідальності.

В — Незалежно тільки від дисциплінарної відпові­дальності.

Г — Незалежно тільки від кримінальної відпові­дальності.

Тест 36. Матеріальна шкода з керівника підпри­ємства чи його заступника стягується в судовому по­рядку:

А — За позовом вищого органу.

Б — За заявою прокурора.

В — За позовом керівника юридичного відділу під­приємства.

Г — За позовом вищого в порядку підлеглості ор­гану або за заявою прокурора.

Д — За рішенням трудового колективу.

Тест 37. Яку матеріальну відповідальність несе працівник, коли з ним не укладено договір про повну матеріальну відповідальність:

А — Це питання вирішується за обопільною зго­дою сторін.

Б — Лише дисциплінарну відповідальність.

В — Обмежену.

Тест 38. Матеріальна відповідальність відрізняє­ться від майнової за цивільним правом:

А — Суб'єктами, розмірами та порядком стягнен­ня заподіяної шкоди.

Б — Суб'єктами, повнотою і порядком стягнення заподіяної шкоди.

В — Тільки порядком стягнення заподіяної шкоди.

Г — Видами, підставами, правами й обов'язками суб'єктів.

Тест 39. Поняття прямої шкоди включає: А — Зниження цінності майна. Б — Погіршення і знецінення майна. В — Знецінення всього того, що оцінюється гріш­ми, і самі гроші.

Г — Нестримані доходи і прибутки. Д — Виплачені штрафи і компенсації.

Тест 40. Матеріальна відповідальність виключає­ться:

А — Коли заподіяна шкода є наслідком дії непере­борної сили.

Б — Коли вину особи не встановлено.

В — Коли шкоду заподіяно внаслідок виконання наказу керівного працівника.

Г — Коли винна особа померла.

Д — Коли винна особа переїхала в іншу місцевість.

Тест 41. Специфіка обмеженої матеріальної від­повідальності полягає у визначенні: А — її різновидів. Б — її суб'єктів. В — Порядку її відшкодування.

Тест 42. Розміри обмеженої матеріальної відпові­дальності:

А — Не більше середньомісячної заробітної плати. Б — Не більше п'ятимісячної заробітної плати. В — Не більше шкоди, заподіяної майну підприєм­ства.

Тест 43. Повна матеріальна відповідальність ви­никає в разі:

А — Умисного знищення, псування чи розкрадан­ня майна.

Б — Допущення приписок, перекручень у звітних даних.

В — Заподіяння шкоди в нетверезому стані.

Г — Дій та бездіяльності, що мають ознаки злочину.

Д — Недостачі, псування переданого підзвіт майна.

Тест 44. Керівники несуть повну матеріальну від­повідальність:

А — За незаконне звільнення чи переведення пра­цівника.

Б — За затримання виконання наказу керівника вищого, рівня про поновлення працівника на роботі.

В — За затримання виконання чи невиконання рі­шення суду про поновлення працівника на роботі.

Г — За незаконне переміщення працівника на ро­боті.

Тест 45. Закон України від 6 червня 1995 р. визна­чає:

А — Суб'єктів підвищеної матеріальної відпові­дальності.

Б — Перелік спеціальних цінностей.

В — Умови, за яких виникає підвищена матері­альна відповідальність.

Г — Розмір покриття заподіяної шкоди.

Д -- Порядок відшкодування заподіяної шкоди.

Тест 46. До цінностей, з приводу яких може вини­кати підвищена матеріальна відповідальність, нале­жать:

А — Дорогоцінні метали та дорогоцінне каміння.

Б — Ювелірні побутові та промислові вироби й ма­теріали.

В — Валютні цінності.

Г — Тільки платина, золото, алмази, корунд.

Тест 47. Підвищена матеріальна відповідальність виникає лише за наявності: А — Недбалості в роботі.

Б — Порушення спеціальних правил чи інструкцій. В — Визначеності вини працівника. Г — Несвоєчасності звітності та обліку.

Тест 48. Підвищена матеріальна відповідальність виникає:

А — Тільки з урахуванням дисциплінарної відпо­відальності.

Б — 3 урахуванням адміністративної чи кримі­нальної відповідальності.

В — Незалежно від будь-якої юридичної відпові­дальності.

Г — Без урахування виплачених штрафів.

Тест 49. Норми права щодо покриття матеріаль­ної шкоди визначають:

А — Способи покриття шкоди. Б — Підстави та умови матеріальної відповідаль­ності. В — Розміри заподіяної шкоди. Г — Порядок проведення розслідування. Д — Обмеження розмірів утримань із зарплати. Е — Вирішення спірних питань.

Тест 50. Правове значення розслідування: А — Здійснюється в місячний строк від дня вияв­лення шкоди.

Б — Проводиться тільки за письмовим розпоря­дженням.

В — Проводиться з урахуванням чітких вимог, тобто того, що саме має бути встановлено роз­слідуванням.

Г — Визначає права посадової особи, котра прово­дить розслідування.

Д — Повинно мати висновки і додатки до розсліду­вання.

Е — Оформлюється наказом про доведення вини і відповідальність.

Тест 51. Під час проведення розслідування обов'язково встановлюються:

А — Вартісна ціна матеріальної шкоди.

Б — Якими саме неправомірними діями заподіяно шкоду.

В — Ступінь провини кожного працівника. Г — Порядок і розміри стягнення матеріальних збитків.

Тест 52. Під час проведення розслідування поса­дова особа має право:

А — Вимагати від певних осіб письмових пояснень. Б - - Одержувати довідки, акти ревізій, накладні та інші документи. В — Оглядати майно та приміщення, в яких воно зберігається. Г — Затримувати осіб, які заподіяли матеріальну шкоду.

Тест 53. До висновку про розслідування обов'яз­ково додаються:

А — Письмові пояснення особи (осіб), яка притяга­ється до матеріальної відповідальності.

Б — Акти ревізій, перевірок, інвентаризацій та інші матеріали розслідування.

В — Довідка про вартісну оцінку заподіяної шкоди.

Г — Проект розпорядження про затвердження факту розслідування.

Тест 54. Наказ про притягнення до матеріальної відповідальності є законним:

А — За наявності вини працівника.

Б — У разі повного доведення вини працівника.

В — Коли наказ видано в місячний строк після за­кінчення розслідування. Г — Коли зазначено конкретну суму, що підлягає стягненню.

Тест 55. Із заробітної плати допускаються утри­мання у розмірі:

А — 20 відсотків — як загальне правило.

Б — 50 відсотків за розкрадання майна.

В — 50 відсотків за наявності інших передбачених законом утримань.

Тест 56. Наказ про притягнення до матеріальної відповідальності:

А — Обов'язково доводиться до працівника під розпис.

Б — Вивішується на видному місці (дошці оголо­шень тощо).

В — Оголошується лише у трудовому колективі. Г — Оголошується працівникові в усній формі.

Тест 57. Якщо в місячний строк після закінчення розслідування працівника не притягнуто до матері­альної відповідальності, то:

А — Такий працівник не несе ніякої відповідаль­ності. Б — Стягнути з нього заподіяну шкоду можна лише через суд. В — Пропущений строк можна поновити.
13.ПРАВОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ

Відповідно до ст. 43 Конституції України 1996 р. "кожен має право на належні, безпечні і здорові умо­ви праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом". Це основні положення щодо реалізації пра­ва громадян на працю, забезпечення працівникам без­пеки, гігієни праці та здорового виробничого середо­вища і єдиного порядку організації охорони праці в Україні.

Правове забезпечення охорони праці крім консти­туційних норм визначають норми КЗпП України, За­кон України "Про охорону праці" від 14 жовтня 1992 р.1 (в редакції Закону від 21 листопада 2002 р.)2 та інші підзаконні правові норми з охорони праці.

З урахуванням умов праці (важкі, шкідливі), пси­хофізіологічних особливостей працівника (жінка, не­повнолітній, інвалід) система законодавства з охорони праці включає загальні та спеціальні правові норми. Саме це й зумовлює визначення охорони праці в ши­рокому та вузькому розумінні. У ст. 1 Закону України "Про охорону праці" охорона праці розглядається як система правових, соціально-економічних, організаційно-технічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження здоров'я і працездатності людини у процесі праці. Це поняття охорони праці в широкому розумінні, оскільки воно включає великомасштабні заходи щодо забезпечення безпечних і здорових умов праці: правові, економічні, організаційно-технічні, лікувально-профілактичні то­що. У вузькому ж розумінні охорона праці — це систе­ма правових заходів і засобів забезпечення безпеч­ного життя і здоров'я працівників у процесі праці на виробництві, у тому числі й правових норм щодо оздо­ровлення та поліпшення умов праці. У такому розу­мінні охорона праці є одним із принципів трудового права, суб'єктивним правом працівника на належні умови праці, правовим інститутом.

Як система правових норм, що входить до визна­чення охорони праці в широкому та вузькому розу­мінні, вона формує самостійний інститут особливої частини трудового права України. До основних норм права такого інституту належать: а) КЗпП України; б) Закон України "Про охорону праці"; в) Основи за­конодавства України про охорону здоров'я; г) спеці­альні положення, правила, стандарти, інструкції тощо. За загальною класифікацією система норм з охорони праці поділяється на дві групи: норми загаль­ного характеру та спеціальні норми. За сферою поширення це норми права, що охоплюють: 1) усю терито­рію України; 2) відповідні підприємства; 3) відповідне коло працівників.

Правова організація охорони праці має комплекс­ний характер, відбиваючи три взаємозумовлених ас­пекти, що й визначають її сутність для сторін трудо­вих правовідносин. По-перше, охорона праці має соці­альне значення, включаючи: а) охорону життя та здоров'я працівника (ст. 4 Закону України "Про охо­рону праці"); б) збереження працездатності, трудово­го довголіття працівника; в) гуманізацію праці.

По-друге, охорона праці має економічне значення, що виявляється у таких процесах: а) скорочення втрат робочого часу та економії фонду соціального страхування, оскільки за належної охорони праці трапляється менше виробничих травм, професійних захворювань тощо; б) зростання продуктивності праці працівників, а разом з цим і зростання виробництва та розвиток економіки країни.

По-третє, правове значення охорони праці полягає в тому, що правові норми з охорони праці сприяють можливості: а) працювати за здібностями (з ураху­ванням умов праці, фізіологічних особливостей пра­цюючих жінок, неповнолітніх, осіб з пониженою пра­цездатністю тощо); б) визначати правовий статус пра­цівника, включаючи право на охорону праці, його гарантії та захист; в) утвердження охорони праці як важливого елемента трудових правовідносин праців­ника з роботодавцем (адміністрацією) у забезпеченні охорони праці на робочому місці.

Центральне місце в системі охорони праці посіда­ють працівники, тому й норми права визначають як зміст і гарантії права працівників на охорону праці. Такі гарантії реалізуються у процесі праці і включа­ють комплекс правомочностей, зокрема права: 1) на безпечні умови праці під час роботи на виробництві (ст. 6 Закону України "Про охорону праці"); 2) на соці­альне страхування від нещасних випадків та профе­сійних захворювань (ст. 5 Закону); 3) на пільги і ком­пенсації за важкі та шкідливі умови праці (ст. 7 Закону); 4) на забезпечення спецодягом та іншими засобами ін­дивідуального захисту, мийними та знешкоджувальни­ми засобами (ст. 18 Закону); 5) на компенсацію влас­ником матеріальної та моральної шкоди працівникові в разі ушкодження його здоров'я (ст. 9, 12 Закону). Зміст права на охорону праці зумовлений цими гаран­тіями. Наприклад, виплата компенсації працівникові за втрату здоров'я чи травми здійснюється лише тоді, коли ушкодження його здоров'я пов'язане з виконан­ням трудових обов'язків. Право на охорону праці та­кож передбачає відмову працівника від дорученої ро­боти, якщо виробнича ситуація небезпечна для його життя чи здоров'я або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища (ч. II ст. 6 За­кону "Про охорону праці").

За Конституцією України (ст. 24) жінки мають рівні з чоловіками права щодо праці та винагороди за неї. Працюючі жінки мають можливість поєднувати пра­цю з материнством. Система норм з охорони праці жі­нок має особливий характер. Одна група цих норм, з огляду на особливості жіночого організму, забороняє залучення й застосування жіночої праці на важких, небезпечних і нічних роботах, обмежує застосування праці жінок у нічний час. Інша група передбачає охо­рону праці жінок у зв'язку з материнством. Це вста­новлення знижених норм виробітку вагітним жінкам відповідно до медичного висновку, а працівниці, які мають дітей віком від трьох до 14 років або дитину-інваліда, не можуть залучатися до надурочних робіт або направлятись у відрядження без їхньої згоди (ст. 177 КЗпП України).

Додаткові пільги для жінок у зв'язку з материнст­вом передбачають надання відпусток і перерв для го­дування дитини та низку інших. Так, у зв'язку з ва­гітністю та пологами встановлена відпустка строком на 70 календарних днів до пологів і на 56 календарних Днів після пологів, а в разі народження двох і більше дітей — на 70 календарних днів (ст. 179 КЗпП Украї­ни). Така відпустка обчислюється сумарно й надаєть­ся жінкам повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам-працівницям передбачені й інші додаткові пільги в галузі праці.

Особливе місце в системі правових норм посідають норми з охорони праці молоді. Це спеціальні норми, які умовно класифікуються за двома групами. Перша група об'єднує норми, що сприяють залученню непов­нолітніх у сферу праці, встановлення для підпри­ємств броні щодо прийняття молоді на роботу чи про­фесійне навчання на виробництві. До другої групи на­лежать норми, що забороняють працю молоді віком до 18 років на важких, небезпечних і шкідливих роботах, обмежують вік прийняття молоді на роботу, як прави­ло, до 16 років, і лише у виняткових випадках дозво­ляють приймати на роботу молодь з 15 та 14 років за згодою батьків. Неповнолітні (до 18 років) працівники у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх (ст. 187 КЗпП України). Вони приймаю­ться на роботу тільки після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку проходять медичний огляд (ст. 191 КЗпП України). Для неповнолітніх встановлено скорочений робочий час, їх заборонено залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні. їм передбачена відпустка тривалістю 31 календарний день з використанням у літній час або, за бажанням неповнолітнього, у будь-який інший час.

Чинне законодавство про працю передбачає полег­шені умови праці також для працівників з пониженою працездатністю. До таких осіб належать інваліди та пенсіонери. Відповідно до закону власник або уповно­важений ним орган зобов'язаний організувати навчання перекваліфікацію та працевлаштування інва­лідів згідно з медичним висновком, встановити на прохання інваліда неповний робочий час (день чи тиждень) та створити пільгові умови праці. Залучати інвалідів до надурочних робіт, праці в нічний час без їхньої згоди не допускається (ст. 172 КЗпП України, ст. 19, 20 Закону України "Про основи соціальної за­хищеності інвалідів в Україні").

Пенсіонерам за віком та інвалідам III групи в обов'язковому порядку надаються відпустки без збе­реження заробітної плати тривалістю ЗО календарних днів щорічно, а інвалідам І та II групи — до 60 календарних днів щорічно (ст. 25 Закону "Про відпустки" від 15 листопада 1996 p.).

Реальним виявом турботи про працівників є право­ва організація охорони праці на виробництві. Система норм права про організацію охорони праці передбачає широкі мережі заходів. Наведемо найголовніші з них.

1. Управління охороною праці на підприємстві та обов'язки власника. Конкретне забезпечення охорони праці цього напрямку здійснюється за допомогою та­ких заходів: а) створення відповідних служб і призна­чення посадових осіб з питань охорони праці; затвер­дження інструкцій про їх обов'язки тощо; б) розробки за участю профспілок заходів з охорони праці та реа­лізація прогресивних технологій тощо; в) розробки і затвердження положень та інструкцій з охорони пра­ці, що діють у межах підприємства, тощо.

2. Визначення обов'язків працівника виконувати вимоги норм і правил з охорони праці. Одним із важ­ливих обов'язків працівників є медичний огляд, який поділяється на три види: а) попередній (під час при­йняття на роботу); б) періодичний (протягом трудової діяльності); в) позачерговий (з ініціативи працівника чи власника), якщо працівник вважає, що умови праці спричинили погіршення його здоров'я (ст. 17 Закону України "Про охорону праці"). Суттєвим обов'язком сторін трудового договору є навчання з питань охоро­ни праці, що здійснюється шляхом проведення інст­руктажів, які умовно поділяються на три види: а) по­передній інструктаж під час прийняття на роботу (його проходять усі працівники); б) періодичний інст­руктаж з питань охорони праці (працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою, проходять його один раз на рік, а посадові особи — один раз на три роки згідно з переліком, затвердженим Держкомітетом України з нагляду за охороною праці); в) не до­пускаються до роботи працівники, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці (ет. 18 Закону України "ІІро охорону праці").

3. Фінансування охорони праці та додержання ви­мог щодо охорони праці під час проектування, будів­ництва та реконструкції підприємств (ст. 19 і 21 Закону України "Про охорону праці").

4. Розслідування та облік нещасних випадків, про­фесійних захворювань і аварій, які покладаються на власника підприємства та здійснюються з урахуван­ням вимог Положення про розслідування й облік не­щасних випадків, професійних захворювань та аварій на підприємствах, в установах, організаціях від 10 серп­ня 1993 р. № 623і.

Правове забезпечення охорони праці здійснюється й системою норм зі стимулювання охорони праці, які включають такі правові заходи:

1) економічне стимулювання охорони праці, суть якого полягає у заохоченні працівників за актив­ну участь та ініціативу у здійсненні заходів щодо підвищення безпеки та поліпшення умов праці. Конкретні ж види заохочень визначаються ко­лективним договором, трудовим договором чи угодою;

2) відшкодування власником підприємствам, грома­дянам і державі збитків, завданих порушенням вимог щодо охорони праці, а в разі незабезпе­чення таких вимог — коштів на соціальне стра­хування від нещасних випадків, лікування та професійну реабілітацію потерпілих тощо (ст. 26 Закону України "Про охорону праці");

3) застосування штрафних санкцій до підприємств, організацій та установ за порушення норм і пра­вил з охорони та гігієни праці; при цьому штра­фи не можуть перевищувати п'яти відсотків мі­сячного фонду заробітної плати підприємства (ст. 43 Закону України "Про охорону праці").

Додержанню учасниками трудового процесу норм і правил з охорони праці сприяє й державне регулю­вання охорони праці. До складу органів державного управління охороною праці згідно зі ст. 31 Закону Ук­раїни "Про охорону праці" належать: а) Кабінет Міні­стрів України; б) спеціально уповноважений орган ви­конавчої влади з нагляду за охороною праці; в) міні­стерства та інші центральні органи виконавчої влади; г) Рада Міністрів АР Крим, місцеві державні адміністра­ції та органи місцевого самоврядування.

Важливо не лише визначити державні органи управління охороною праці, а й чітко встановити їх компетенції та повноваження щодо охорони праці.

Певні повноваження об'єднань підприємств (асо­ціацій, корпорацій, концернів тощо) визначаються їх статутами або договорами між підприємствами, які утворили об'єднання, а конкретна робота щодо вико­нання делегованих об'єднанню функцій здійснюється службами охорони праці, що створюються в його апа­раті.

Сприяють раціональній охороні праці й наукові до­слідження з цих проблем, які здійснюють Науко­во-дослідний інститут охорони праці, а також інсти­тути Національної академії наук України на розра­хункових засадах та інші науково-дослідні установи, навчальні заклади та окремі фахівці.

Відповідно до ст. 38-42 Закону України "Про охоро­ну праці" державний нагляд і громадський контроль за охороною праці здійснюють два види органів — державні та громадські.

Державний нагляд за додержанням Законів та ін­ших нормативно-правових актів про охорону праці здійснюють спеціально уповноважені державні орга­ни, зокрема, це:

1) центральний орган виконавчої влади з нагляду за охороною праці;

2) державний орган з питань радіаційної безпеки;

3) державний орган з питань пожежної безпеки;

4) державний орган з питань гігієни праці. Органи державного нагляду за охороною праці не залежать від будь-яких господарських органів, об'єднань громадян, політичних формувань, місцевих державних адміністрацій і органів місцевого самовря­дування, їм не підзвітні і не підконтрольні.

Спеціально уповноважений центральний орган ви­конавчої влади з нагляду за охороною праці реалізує свої права через посадових осіб, які мають широкі повноваження, зокрема у будь-який час перевіряти дотримання законодавства про охорону праці, надси­лати керівникам підприємств приписи про усунення порушень і недоліків у галузі охорони праці, зупиняти експлуатацію підприємств чи окремих цехів, дільниць до усунення порушень щодо охорони праці, притягати до відповідальності працівників, винних у порушенні норм і правил з охорони праці тощо (ст. 39 Закону Ук­раїни "Про охорону праці").

Громадський контроль за додержанням законодав­ства про охорону праці здійснюють: 1) професійні спілки в особі своїх виборних органів і представників; 2) уповноважена найманими працівниками особа, у разі відсутності професійної спілки на підприємстві. Повноваження професійних спілок і уповноважених осіб з питань охорони праці чітко визначені ст. 41 і 42 Закону України "Про охорону праці".

У разі порушення законодавчих та інших норма­тивних актів про охорону праці залежно від конкрет­них обставин винні особи притягаються до дисциплі­нарної, адміністративної, матеріальної або криміналь­ної відповідальності.

Контрольні питання

1. Що таке охорона праці? Чи є це поняття правовим?

2. Які існують правила та інструкції з охорони праці?

3. У чому правова сутність медичних оглядів та ін­структажів для забезпечення охорони праці?

4. Які правові особливості охорони праці жінок і мо­лоді?

5. Що слід розуміти під правовою організацією охо­рони праці?

6. Які норми права сприяють стимулюванню охоро­ни праці?

7. Назвіть види органів з нагляду та контролю за

охороною праці.

Система тестових завдань для самоконтролю

Тест 1. Складовими елементами охорони .праці є система:

А — Правових норм з охорони праці. Б — Соціально-економічних заходів. В — Організаційно-технічних заходів. Г — Санітарно-гігієнічних заходів. Д — Лікувально-профілактичних заходів.

Тест 2. Система норм з охорони праці поділяється на такі норми:

А — Загального і спеціального характеру.

Б — Загального та індивідуального характеру.

В — Загального і локального характеру.

Тест 3. Норми охорони праці поширюються:

А — На всю територію України.

Б — На окремі підприємства, організації.

В — На відповідних працівників.

Г — На окремі галузі народного господарства.

Д — На окремі спеціальності, професії.

Тест 4. Суб'єкти інституту охорони праці:

А — Працівники та прирівняні до них громадяни України.

Б — Іноземні громадяни та особи без громадянства.

В — Юридичні та фізичні особи як наймачі робо­чої сили.

Г — Лише громадські та спільні організації.

Д — Тільки робітники, службовці і юридичні особи.

Тест 5. Загальні норми про охорону праці визна­чають:

А — Коло суб'єктів і сферу дії норм трудового права.

Б — Систему законодавства і основні принципи. В — Систему законодавства і сферу дії норм права. Г — Лише коло суб'єктів і основні принципи. Д — Тільки систему законодавства і сферу його дії.

Тест 6. Спеціальні норми про охорону праці ви­значають:

А — Систему гарантій з охорони праці.

Б — Систему норм щодо організації праці на під­приємстві.

В — Систему норм щодо стимулювання охорони праці й управління нею.

Г — Систему норм щодо нагляду і контролю за охороною праці.

Д — Специфіку відповідальності за порушення норм з охорони праці.

Тест 7. Систему законодавства про охорону праці становлять:

А — Закон України "Про охорону праці".

Б — Кодекс законів про працю України.

В — Основи законодавства України про охорону праці. Г — Спеціальні норми права: положення, правила, інструкції. Д — Колективний договір підприємства.

Тест 8. Основні принципи інституту охорони праці:

А — Пріоритет життя і здоров'я працівників.

Б — Соціальний захист і встановлення єдиних нормативів.

В — Координація діяльності державних органів з іншими.

Г — Міжнародне співробітництво.

Д — Захист працівників від незаконних переве­день на іншу роботу.

Тест 9. Розвиток охорони праці реалізується: А — У нормах міжгалузевого і галузевого харак­теру. Б — У локальних (місцевих) нормах права. В — Тільки у відомчих і спеціальних нормах права.

Тест 10. Особливі права на охорону праці мають: А — Працюючі жінки, неповнолітні та інваліди. Б — Тимчасові та сезонні працівники. В — Тільки працівники, зайняті на роботах зі шкідливими та небезпечними умовами праці.

Тест 11. Закон України "Про охорону праці" за­кріплює:

А — Гарантії прав громадян на охорону праці.

Б — Організацію охорони праці на виробництві.

В — Заходи щодо стимулювання працівників у до­держанні норм з охорони праці.

Г -- Можливість прийняття міжгалузевих, галу­зевих і локальних норм права.

Д -- Норми про державне управління і контроль за охороною праці.

Тест 12. Права працівників на охорону праці сто­суються:

А — Умов трудового договору.

Б -- Зобов'язання власника проінформувати пра­цівника під розписку про умови праці та про пільги й компенсації за роботу в таких умо­вах.

В — Заборони власникові укладати трудовий до­говір на роботу, протипоказану працівникові.

Тест 13. Права на соціальне страхування включають: А — Обов'язковість соціального страхування. Б — Надання пільг і компенсацій.

В — Безплатне забезпечення працівників індиві­дуальними засобами захисту.

Г — Компенсацію шкоди, заподіяної здоров'ю працівника. Д — Використання відпустки тільки в літній період.

Тест 14. Охорона праці під час роботи включає права працівників:

А — На створення належних умов праці.

Б — На відмову від роботи.

В — На середній заробіток і на розірвання трудо­вого договору.

Г — На легшу роботу за станом здоров'я, збере­ження місця роботи.

Д - - На обов'язкове надання додаткової відпустки.

Тест 15. Охорона праці жінок забезпечується гру­пою норм:

А — Що забороняють застосування їхньої праці (на важких, небезпечних та інших роботах).

Б — Що встановлюють переваги у зв'язку з мате­ринством (відпустки, неповний робочий час).

В — Що закріплюють додаткові компенсації у зв'язку з поїздками у відрядження.

Тест 16. Забезпечення нешкідливих і безпечних умов праці закон покладає:

А — На власника або вповноважений ним орган.

Б — На власника і профспілковий комітет.

В — На власника, трудовий колектив і профком.

Тест 17. Обов'язки працівника з питань охорони праці:

А — Знати і виконувати норми з охорони праці.

Б — Уміти користуватися засобами колективного захисту.

В — Проходити періодичні медичні огляди.

Г — Додержуватися зобов'язань з охорони праці, що передбачені угодою чи трудовим догово­ром,

Д — Особисто вживати заходів щодо усунення за­грози своєму життю і здоров'ю або життю та здоров'ю оточуючих.

Тест 18. Види обов'язкового медичного огляду:

А — Попередні, під час прийняття на роботу осіб, молодших 18 років.

Б — Попередні, під час прийняття працівників на шкідливу чи важку роботу.

В — Попередні, під час прийняття працівників на роботу в харчову промисловість.

Г — Періодичні для працівників віком до 21 року.

Д — Періодичні для всіх працюючих на підприєм­стві.

Тест 19. Щодо заходів з охорони праці можна за­значити:

А - їх розробляє та реалізує власник за участю профспілок.

Б — Власник реалізує комплексні плани, затвер­джені колективним договором. В — Розробляє трудовий колектив і профком.

Тест 20. За порушення працівником правил з охо­рони праці до нього може бути застосовано такі види відповідальності:

А — Дисциплінарну.

Б — Кримінальну.

В — Заходи громадського впливу.

Г — Матеріальну.

Д — Адміністративну.

Тест 21. До засобів особистого захисту працівни­ків належать:

А — Мило і рукавиці.

Б -- Респіратор, спецодяг і спецвзуття.

В — Лікувально-профілактичне харчування.

Г — Спеціальне молоко і масло.

Д — Спеціальна йодована і підсолена вода.

Тест 22. Переведення працівника на легшу роботу за станом здоров'я:

А — Здійснюється за розсудом власника. Б — Можливе тільки за згодою працівника. В — Здійснюється без згоди працівника. Г — Належить до обов'язків сторін. Д — Здійснюється за згодою сторін.

Тест 23. Забезпеченню охорони праці на підпри­ємствах сприяють такі органи та особи МВС України: А — Дільничні інспектори. Б — Пожежний нагляд. В — Державна автомобільна інспекція. Г — Оперативно-слідчі працівники. Д — Усі перелічені.

Тест 24. Періодичні медичні огляди з метою попе­редження професійних захворювань обов'язкові: А — Для водіїв усіх транспортних, засобів. Б — Для тих, хто працює на важких і особливо важких роботах. В — Для працівників дитячих установ. Г — На підприємствах продовольчої торгівлі. Д — Для працівників, які обслуговують атомні ус­тановки.

Тест 25. Охорона праці ветеранів, пенсіонерів та інвалідів забезпечується:

А — Нормами щодо організації навчання, переква­ліфікації та працевлаштування.

Б — Встановленням пільгових умов праці, програм реабілітації тощо.

В — Тільки локальними нормами права (колек­тивними договорами, правилами внутрішньо­го трудового розпорядку тощо).

Тест 26. З метою полегшення й оздоровлення умов праці працівників власник зобов'язаний впрова­джувати:

А — Прогресивні технології, досягнення науки і техніки.

Б — Засоби механізації і автоматизації вироб­ництва.

В — Досягнення ергономіки і позитивний досвід з охорони праці.

Г — Заходи щодо зниження та усунення запиле­ності й загазованості повітря в приміщеннях.

Д — Заходи щодо зниження інтенсивності шуму, вібрації, випромінювань тощо.

Тест 27. Щодо коштів та матеріалів на заходи з охорони праці можна сказати:

А — Визначаються в установленому законом по­рядку.

Б — Використовуються в порядку, визначеному колективним договором.

В — Контроль за їх використанням покладено на трудові колективи.

Г — Обов'язково погоджуються з профспілковим комітетом.

Д — Використовуються за розсудом власника.

Тест 28. Щодо компенсації за спецодяг і спецвзуття можна сказати:

А — Така компенсація законом не дозволяється. Б — Це питання вирішується за угодою сторін.

В — Через порушення строків видачі компенсують­ся витрати працівників.

Г — У разі дострокового зношення не з вини пра­цівника власник повинен замінити їх за свій рахунок.

Д — Така компенсація виплачується згідно зі спе­ціальною угодою.

Тест 29. Медичні огляди проводяться з метою:

А — Профілактики захворювань працівників.

Б — Своєчасного проведення лікування.

В — Постійного контролю за станом здоров'я пра­цівників.

Г — Громадської безпеки та охорони здоров'я на­селення.

Д — Визначення преміальних виплат і додаткових відпусток.

Тест ЗО. Під час проектування, будівництва, ре­конструкції підприємств, об'єктів, засобів вироб­ництва:

А — Обов'язкове дотримання вимог щодо охорони праці. Б — Слід пам'ятати, що вони повинні відповідати нормативним актам про охорону праці. В — Усі ці питання вирішуються власником за згодою трудового колективу.

Тест 31. Спірні питання щодо видачі й викори­стання спецодягу між працівником і власником вирі­шуються:

А - - У комісії з трудових спорів.

Б — У суді.

В — У профспілковому комітеті.

Г — У вищому в порядку підлеглості органі.

Д — Самим працівником.

Тест 32. Якщо медичний огляд для працівника є обов'язковим, то в разі ухилення від його проходжен­ня власник:

А - - Має право притягнути працівника до дисцип­лінарної відповідальності.

Б — Зобов'язаний відсторонити працівника від ро­боти без збереження заробітної плати.

В — Організовує позачерговий медогляд, коли працівник вважає, що погіршення його стану здоров'я пов'язане з умовами праці.

Г — Зберігає за працівником місце роботи та се­редній заробіток на час проходження мед­огляду.

Д — Забезпечує виплату тільки тарифної ставки, окладу.

Тест 33. У колективному договорі передбачаються:

А — Соціальні гарантії щодо охорони праці.

Б — Комплексні заходи щодо забезпечення нор­мативів безпеки, гігієни праці, виробничого середовища.

В — Підвищення рівня охорони праці, запобігання аваріям, травматизму тощо.

Тест 34. Органи державного управління з охорони праці:

А — Кабінет Міністрів України.

Б — Державний комітет з нагляду за охороною праці.

В — Міністерства та інші центральні органи дер­жавної виконавчої влади.

Г — Місцеві державні органи управління та влади.

Д — Профспілкові комітети та трудові колективи.

Тест 35. Громадський контроль за додержанням норм з охорони праці здійснюють:

А — Трудові колективи через обраних ними упов­новажених

Б — Професійні спілки в особі виборних органів. В — Ради трудових колективів і профкомів. Г — Власник разом із названими органами.

Тест 36. Державний нагляд за охороною праці здійснюють:

А — Державний комітет України з нагляду за охо­роною праці.

Б — Державний комітет з ядерної та радіаційної безпеки.

В — Органи .державного пожежного нагляду МВС України.

Г — Органи санітарно-епідеміологічної служби МОЗ України.

Д — Генеральний прокурор України та підпоряд­ковані йому прокурори.

Тест 37. Стосовно штрафних санкцій за порушен­ня норм з охорони праці підприємствами, установами, організаціями Законом установлено:

А — Мінімальний розмір штрафу — два відсотки місячного фонду заробітної плати підприєм­ства.

Б — Накладення штрафів органами Держкомітету України з нагляду за охороною праці.

В — Сплата штрафу за кожний нещасний випадок з вини власника, а в разі його приховування — у десятикратному розмірі.

Г — Оскарження рішення про стягнення штрафу в місячний строк до суду.

Д — Нарахування пені на суму штрафу — два від­сотки за кожний день прострочення.

Тест 38. Розслідування та облік нещасних випад­ків включає:

А — Обов'язок власника розслідувати нещасні ви­падки, аварії, профзахворювання, вести їх облік.

Б — Участь представника профспілкової органі­зації.

В — Складання акта за встановленою формою не пізніше трьох днів з моменту закінчення роз­слідування.

Г — Зобов'язання видати один примірник акта по­терпілому чи заінтересованій особі.

Д — Розв'язання спірних питань чи питань, по­в'язаних з відмовою власника скласти акт про нещасний випадок в органах з розгляду тру­дових спорів.

Тест 39. Повноваження місцевих органів влади та управління щодо охорони праці:

А — Забезпечують реалізацію державної політики щодо охорони праці.

Б — Розробляють заходи з питань безпеки й гігіє­ни праці тощо.

В -- Здійснюють контроль за додержанням норм права про охорону праці.

Г — Проводять роботу, пов'язану зі своєчасним укладенням колективних договорів.

Тест 40. Розвиток охорони праці реалізується: А — У нормах міжгалузевого і галузевого ха­рактеру.

Б — У локальних (місцевих) нормах права. В — Тільки у відомчих і спеціальних нормах права.

Тест 41. Служба охорони праці на підприємстві: А — Створюється власником на підставі Типового

положення.

Б — Підпорядкована керівникові підприємства. В — Має право видавати керівникам структурних підрозділів підприємств обов'язкові приписи щодо усунення недоліків, зупиняти роботу виробництва тощо. Г — Може бути ліквідована лише за згодою з профкомом.

Тест 42. Чи передбачає закон відшкодування гро­мадянам збитків, завданих порушенням вимог охоро­ни праці:

А — Ні, не передбачає, передбачається лише ком­пенсація прямої шкоди. Б - - Це питання вирішують профком і трудовий колектив.

В — Передбачає у розмірах, визначених Кабіне­том Міністрів України за участю профспілок.

Тест 43. У разі порушення вимог охорони праці власник відшкодовує такі витрати:

А — На лікування та професійну реабілітацію по­терпілих.

Б — На проведення лікувальних робіт унаслідок аварії.

В -- На ритуальні послуги під час поховання за­гиблих.

Г — На складання санітарно-гігієнічних характе­ристик умов праці.

Д — На придбання приладів, апаратів тощо.

Тест 44. Комісія з питань охорони праці:

А — Може створюватися на підприємстві, де пра­цює 50 і більше чоловік.

Б — Створюється за рішенням трудового колективу.

В — Складається з представників власника під­приємства, профспілок, трудового колективу та інших осіб.

Г — Має компетенцію, що визначається Типовим положенням.

Д — Має компетенцію, що визначається положен­ням, затвердженим трудовим колективом ра­зом із профкомом.

Тест 45. Фінансування охорони праці здійснюється:

А — Власником підприємства, установи.

Б — Кабінетом Міністрів України.

В — Органами місцевого та регіонального само­врядування.

Г — За рахунок незначних відрахувань із зарпла­ти працівника.

Тест 46. Шкода, заподіяна власником здоров'ю працівника, компенсується:

А - - У повному розмірі втраченого заробітку.

Б — У вигляді одноразової допомоги, установленої

колективним договором. В — У розмірі витрат на лікування, протезування

тощо. Г - У разі смерті працівника в розмірі не менше п'ятирічного заробітку. Д - - У розмірі середнього заробітку без будь-яких допомог.

Тест 47. Під моральною втратою потерпілого пра­цівника (за моральної відповідальності) слід розуміти:

А — Страждання, заподіяні фізичним чи психоло­гічним впливом.

Б — Погіршення можливості реалізації працівни­ком своїх звичок і бажань.

В — Погіршення стосунків з оточенням.

Г — Інші негативні наслідки морального характеру.

Д — Усе зазначене, але якщо це погоджено з профкомом.

Тест 48. Охорона праці інвалідів — це обов'язок власника:

А — Організовувати їх навчання, перекваліфіка­цію, працевлаштування.

Б — Встановлювати для них неповний робочий день, тиждень.

В — Створювати умови праці згідно з рекоменда­ціями медично-соціальної експертизи.

Г — Вживати додаткових заходів безпеки праці.

Д — Усе зазначене, якщо таке занесене до колек­тивного договору.

Тест 49. Не беруться на облік і не фіксуються акти за формою Н-1 про нещасні випадки, що сталися з особами:

А — Котрі йшли на роботу чи поверталися з робо­ти пішки, на громадському чи власному транспорті.

Б — За місцем постійного проживання в польових і вахтових поселеннях.

В — Які відбувають покарання за вироком суду й навмисне заподіяли шкоду своєму здоров'ю.

Г — Категорії яких визначені рішенням власника або вповноваженого ним органу.

Тест 50. Нещасні випадки оформлюються актом за формою Н-1, котрий:

А — Складається протягом доби після закінчення

розслідування. Б — Складається в п'яти примірниках.

В -- Направляється до місця служби, навчання, роботи тощо.

Г — Складається на вимогу водія, який порушив безпеку руху і притягується до кримінальної відповідальності.

Д — Зберігається протягом 45 років на підприєм­стві, де нещасний випадок зареєстрованої
14.ТРУДОВІ СПОРИ

Процес трудової діяльності — явище багатогранне, тому при виконанні працівником відповідної роботи можуть виникати певні суперечності чи непорозумін­ня між працівником і власником чи уповноваженим ним органом.

Трудові спори (конфлікти) можуть виникати не лише між сторонами трудового договору, а й між про­фесійною спілкою чи страйковим комітетом і власни­ком підприємства — їх називають колективними тру­довими спорами. З огляду на учасників трудові спори поділяються на індивідуальні — між сторонами тру­дового договору, та колективні — між профспілковим або страйковим комітетом і власником (адміністраці­єю) підприємства.

Чинне законодавство України про працю не роз­криває поняття "трудові спори". У сфері трудового права трудові спори — це конфлікти між працівни­ком і власником або між працівниками і роботодавця­ми з приводу застосування законодавства про працю або встановлення чи зміни умов праці, що розглядаю­ться в установленому законом порядку.

У цьому визначенні чітко вказується на три основні взаємозумовлені частини: а) суб'єкти трудового спо­ру; б) позовний і непозовний характер; в) вирішення трудового спору в установленому законом порядку.

Крім зазначеного, поняття трудового спору певною мірою спонукає й до з'ясування причин, через які він може виникнути. Зокрема, зазначення того, що кон­флікти між працівником і власником можуть виникати за двох взаємозумовлених обставин: по-перше, у процесі застосування законодавства України про пра­цю і, по-друге, під час встановлення умов праці.

Конкретні ж причини виникнення трудових кон­фліктів можуть бути:

1) об'єктивного характеру (помилки сторін трудо­вого договору, недоліки в культурно-виховній роботі тощо);

2) організаційно-правового характеру (нечіткі фор­мулювання окремих правових норм, прогалини в діючому законодавстві про працю тощо);

3) організаційно-господарського характеру (недолі­ки у проведенні обліку, контролю, у постачанні, фінансуванні та інших господарських справах).

Саме класифікація причин, унаслідок яких може виникнути трудовий спір, спонукає до розгляду двох видів індивідуальних трудових спорів, що зумовлюю­ться: застосуванням норм трудового законодавства (позовні спори); встановленням нових або зміною дію­чих умов праці (непозовні спори).

Обидва види трудових спорів широко застосовую­ться. Наприклад, позовні трудові спори можуть вини­кати: а) із трудових правовідносин (у разі порушень в оплаті праці, здійснення компенсаційних виплат тощо); б) із правовідносин у сфері працевлаштування;

в) із правовідносин між профспілковим комітетом і власником з питань виробництва, праці, побуту тощо;

г) із правовідносин з приводу компенсації матеріаль­ної шкоди; д) із правовідносин, пов'язаних із наглядом і контролем за додержанням законодавства; е) із пра­вовідносин щодо матеріального забезпечення праців­ників і членів їхніх сімей за рахунок коштів соціаль­ного страхування, а також між власником і органом соціального страхування з приводу створення фонду соціального страхування (стосовно строків сплати внесків у фонд, їх розмірів тощо).

Трудові спори другого виду (непозовні) виникають: 1) із правовідносин у сфері встановлення умов праці між профспілковим органом і власником підпри­ємства (під час укладення колективного догово­ру, введення норм виробітку тощо); 2) із трудових правовідносин між працівником і власником (у разі зміни власником окладу пра­цівникові в межах схем посадових окладів тощо).

Вирішення трудових спорів — процес, тісно по­в'язаний з іншими демократичними засадами право­вої системи України в цілому і трудового права зо­крема. Тому під час розгляду трудових спорів застосо­вується демократичний підхід. Це реалізується в дотриманні таких основних принципів, як доступність і зручність; колегіальність і швидкість розгляду тру­дових спорів; додержання законності та забезпечення виконання рішень.

Правовою базою під час вирішення трудових спо­рів є Конституція України, Кодекс законів про працю України, де система норм виокремлена в самостійну главу XV під назвою "Індивідуальні трудові спори", Закон України "Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)" від 3 березня 1998 р.1, постанова № 9 Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 р, "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" зі змінами, внесеними в 1994 і 1995 pp.2

Згідно із зазначеними правовими нормами трудові спори вирішуються системою спеціальних органів. Так, індивідуальні трудові спори, ґрунтуючись на по­ложеннях гл. XV КЗпП України, розглядаються: 1) ко­місіями з трудових спорів (КТС); 2) районними (міськими) судами; 3) вищими органами в порядку підлеглості, що встановлюється законодавством.

Серед зазначених первинним обов'язковим орга­ном щодо розгляду трудових спорів на підприємствах, в установах, організаціях є комісія з трудових спорів (КТС). Цим зумовлюється необхідність з'ясування та­ких найголовніших питань, як організація, види та компетенція КТС.

Організація КТС включає: 1) обрання цього необ­хідного громадського органу на загальних зборах (конференції) трудового колективу; 2) визначення його чисельності, складу, строку дії загальними зборами трудового колективу (конференцією); 3) обов'яз­кове обрання робітників у кількості, не меншій ніж половина складу КТС; 4) наявність печатки встановле­ного зразка. За рішенням загальних зборів трудового колективу (конференції) підприємства, установи, орга­нізації КТС створюються як у цілому на підприємстві, так і в окремих цехах та інших аналогічних підрозді­лах. При цьому КТС обирається на тих підприємст­вах, в установах, організаціях, де працює не менше ніж 15 чоловік. На першому засіданні обрані члени КТС голосуванням вибирають зі свого складу: а) го­лову КТС; б) його заступника чи заступників, які за рішенням загальних зборів трудового колективу (кон­ференції) можуть бути звільнені від основної роботи; в) секретаря КТС, котрий обов'язково звільняється від основної роботи й працює в КТС на постійній осно­ві. Отже, КТС є постійно діючим органом з розгляду трудових спорів.

Компетенція комісії з трудових спорів визначає­ться законом, де наголошено на двох обов'язкових ви­могах: а) КТС є обов'язковим первинним органом з розгляду трудових спорів на підприємстві, в установі, організації, тобто така вимога зумовлює обов'язко­вість створення КТС на всіх підприємствах незалеж­но від форми власності; б) КТС розглядає трудовий спір у випадку, коли працівник самостійно або за уча­стю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності під час перегово­рів з власником або уповноваженим ним органом (ст. 224 КЗпП України).

Другим органом з розгляду трудових спорів є суд, який може бути як другою, так і першою інстанцією, що вирішує трудові спори. Так, у суді як другій ін­станції розглядаються трудові спори за заявами та­ких осіб: 1) працівника чи власника, які не погоджую­ться з рішенням КТС; 2) прокурора, коли рішення КТС суперечить чинному законодавству. Як перша інстанція суд розглядає трудові спори сторін трудово­го договору, а також окремих працівників, які праг­нуть вступити в трудові правовідносини. Наприклад, безпосередньо в суді як першій інстанції розглядаю­ться трудові спори: а) працівників підприємств, де не обирається КТС; б) працівників з питання поновлення на роботі; в) власника або вповноваженого ним органу про компенсацію працівником матеріальної шкоди, заподіяної підприємству; г) працівників з питань за­стосування законодавства про працю; д) про відмову у прийнятті на роботу, наприклад, молодих фахівців, направлених на роботу, працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, виборних працівників після закінчення строку повно­важень тощо (ст. 232 КЗпП України).

Самостійне значення у вирішенні трудових спорів мають строки, які умовно поділяються на три групи: 1) строки звернення до суду за вирішенням трудового спору; 2) строки вирішення; 3) строки виконання рі­шень з трудових спорів. Перший вид, тобто строки звернення, мають дві особливості: одні з них вста­новлені для працівників, а інші — для власника, про­курора чи вищого в порядку підлеглості органу. Так, працівник залежно від органу, що вирішує справу, може звернутися: а) до КТС протягом трьох місяців з моменту, коли дізнався чи мав дізнатися про пору­шення свого права; б) до суду протягом десяти днів для оскарження рішення КТС, у разі звільнення з ро­боти — протягом одного місяця, з інших спорів — про­тягом трьох місяців, якщо суд є першою інстанцією вирішення. Власник, прокурор, вищий орган можуть звернутися до суду впродовж 10 днів через незгоду з рішенням КТС і протягом одного року з питань стяг­нення з працівника матеріальної компенсації шкоди, заподіяної підприємству.

Другим видом є строки вирішення трудових спорів. У КТС і в суді трудові спори розглядаються протягом 10 днів, а вищим у порядку підлеглості органом — у строки, які визначаються спеціальними нормами. Для виконання рішення з трудових спорів як строк третього виду встановлено триденний строк після закінчення 10 днів, передбачених для оскарження рі­шень. Це стосується рішень, винесених КТС і судом, крім рішень про поновлення на роботі незаконно звільнених чи переведення працівників, які підляга­ють негайному виконанню.

Способи виконання рішень КТС по трудових спо­рах умовно поділяються на два види: 1) добровільне виконання; 2) примусове — спосіб виконання, який полягає в тому, що КТС видає працівникові посвід­чення, яке має силу виконавчого листа. Це посвідчення працівник може пред'являти до суду впродовж трьох місяців. При цьому доречно зауважити, що в посвід­ченні обов'язково вказуються: а) найменування орга­ну, який виніс рішення з трудового спору; б) дата його прийняття та видачі; в) прізвище, ім'я та по батькові працівника; г) рішення по суті спору; д) підпис голови чи заступника, скріплений печаткою КТС.

Другим видом трудових спорів є колективні. Пра­вова база їх забезпечення — Закон України "Про по­рядок вирішення колективних трудових спорів (кон­фліктів)" від 3 березня 1998р.1, який містить загальні положення, порядок вирішення колективного трудо­вого спору (конфлікту), визначення страйку, поло­ження про його проведення, гарантії, відповідальність і відшкодування збитків, заподіяних страйком.

До основних положень названого Закону доцільно віднести:

1) сферу дії Закону;

2) сторони колективного трудового спору (конфлікту);

3) органи з розгляду колективного трудового спору (конфлікту).

Закон України "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" поширюється на найманих працівників, на організації, створені відпо­відно до законодавства, і на власників підприємств не­залежно від форм власності. Колективний трудовий спір (конфлікт) визначається в ст. 2 Закону як розбіж­ності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин з будь-якої з чотирьох причин: а) встанов­лення нових або зміни існуючих соціально-економіч­них умов праці та виробничого побуту; б) укладення чи зміни колективного договору, угоди; в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх поло­жень; г) невиконання вимог законодавства про працю.

Специфіка Закону (ст. 3) полягає в тому, що класифі­кація сторін колективного трудового спору (конфлікту) визначається залежно від трьох рівнів: 1) виробничого; 2) галузевого, територіального; 3) національного.

Так, сторонами колективного трудового спору (кон­флікту) на виробничому рівні є наймані працівники (або окремі їх категорії) підприємства чи його струк­турного підрозділу або профспілкова чи інша уповно­важена найманими працівниками організація; влас­ник підприємства, установи, організації або уповно­важений ним орган чи представник.

На галузевому, територіальному рівнях сторонами ко­лективного трудового спору (конфлікту) є наймані праців­ники підприємств однієї або кількох галузей (професій) чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені найма­ними працівниками органи; власники, об'єднання власни­ків або уповноважені ними органи чи представники.

На національному рівні сторонами колективного тру­дового спору є наймані працівники однієї або кількох га­лузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання, чи інші уповноважені працівниками органи; власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи.

До основних положень Закону належить система органів з розгляду колективних трудових спорів (кон­фліктів). До них належать:

1) примирна комісія, яка створюється з ініціативи однієї зі сторін;

2) трудовий арбітраж — орган, що створюється з ініціативи однієї зі сторін або з ініціативи неза­лежного посередника.

Незалежний посередник — конкретна особа, визначе­на сторонами спору з метою сприяння взаємодії між сторонами, проведення переговорів тощо (ст. 10 Закону).

Значне місце в Законі приділено страйку — визна­ченню його поняття, права на страйк, умов його про­ведення, а також гарантіям працівників тощо (ст. 17~28 Закону). Страйк — тимчасове колективне добровіль­не припинення роботи (невихід на роботу чи невико­нання трудових обов'язків) працівниками підприємст­ва чи структурного підрозділу з метою вирішення ко­лективного трудового спору (конфлікту).

77