Введение

Прежде чем приступить к рассмотрению данной темы считаю нужным выявить степень актуальности и  важности, рассматриваемых в данной работе вопросов. Актуальность дисциплины труда в современный период обусловлена рядом факторов:

1.  Научно-технический прогресс усложняет производственные связи на предприятиях, в отраслях и в экономике в целом, а это требует повышенной четкости и точности в организации взаимодействия всех производственных звеньев;
2.  В современном высокомеханизированном и автоматизированном производстве резко возрастает цена единицы рабочего времени в связи с тем, что при этом вовлекается в производственный процесс значительно большее количество высокопроизводительных орудий труда;

3. Радикальное изменение системы хозяйственного управления в условиях рыночной экономики с особой остротой выдвигает требование ответственности каждого работника не только за свой личный труд, но и за успех персонала, как первичного подразделения, так и всего предприятия.
Проблема дисциплинированности работников существует давно, однако, на мой взгляд, некоторое обострение её актуальности наблюдается именно в настоящий период. Такая ситуация сложилась во многом из-за низкой материальной заинтересованности работников или иными словами низкой оплаты труда.

Выбирая тему курсовой, главным образом ориентировалась на то, что дисциплина труда занимает значительное место в организации производства и повышении производительности предприятия.

Целью данной курсовой работы, является рассмотрение дисциплины труда на предприятии АО «Карина». То есть, как организовать работу, чтобы соблюдались правила внутреннего распорядка и труд был наиболее эффективным.

При написании курсовой работы ставились следующие задачи:

· изучить теоретические аспекты вопроса;

· проанализировать дисциплину труда на предприятии АО «Карина»;
· разработать предложения по совершенствованию организации труда на данном предприятии.

 Курсовая работа состоит из трех глав, каждая из которых включает в себя отдельные разделы. В первой главе будут рассмотрены понятие дисциплины труда и методы ее укрепления. Во второй главе - краткая характеристика предприятия, показатели эффективности работы предприятия, анализы потерь рабочего времени и текучесть кадров. В третьей главе будут предложены пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии АО «Карина».

Раздел 1. Технико – экономическая характеристика предприятия АО «Карина».

1.1. Краткая экономическая характеристика предприятия АО «Карина».

Предприятие зарегистрировано в Регистрационной палате при Министерстве юстиции Республики Молдова 16 мая 1995г. под номером № 13700921 по адресу г. Комрат, ул. Шевченко 54.

Для осуществления предпринимательской деятельности фирме присвоен фискальный код 1003611001388.

Свою деятельность АО «Карина» осуществляет в соответствии с Уставом предприятия и действующим законодательством Республики Молдова.

Основными видами деятельности являются:

■ организация оптовой и розничной торговли товарами широкого потребления, в частности медикаментами;

■ организация комиссионной и посреднической деятельности;

■ другие виды коммерческой деятельности, не противоречащие действующему законодательству Республики Молдова.

В настоящее время АО «Карина» осуществляет розничную и мелкооптовую торговлю фармацевтическими и медицинскими товарами. Уставный капитал АО «Карина» составляет 1000 лей.

Руководитель предприятия и бухгалтер имеют высшее экономическое образование, остальные работники среднее специальное медицинско-фармацевтическое образование.

В динамике наглядно видно, что в АО «Карина» из года в год увеличивается стоимость долгосрочных активов, если в 2006 году стоимость долгосрочных материальных активов составляла 892 тыс.лей, то в 2008 году она составила 1192 тыс.лей. Это свидетельствует о том, что в АО «Карина» идет процесс обновления основных средств.

Таблица 1.1.1

Имущественно-финансовая характеристика АО «Карина» за 2006 -2008гг.

N° п/п	Показатели	Ед. изм.	2006г.		2007г.			2008г.
1	2	3	4		5			6
1.	Заёмный капитал	тыс. лей	683,8		795,1			1038,4
2.	Среднесписочная численность	чел.	18		19			20
3.	Наличие активов: a) долгосрочные активы b) текущие активы				1020 232,8			1142 560,4
4.	Среднегодовая стоимость активов	тыс. лей		801		956		1081
5.	Объём продаж	тыс.лей		2722,29		4487,46	3888,63
6.	Себестоимость продаж	тыс.лей		2186,03		3634,97	2829,02
7.	Валовой доход	тыс. лей		320		369	534
8.	Прибыль до налогообложения	тыс.лей		153,81		418,97	472,19
9.	Чистая прибыль	тыс. лей		82,3		62,7	153.8
10.	Среднегодовая стоимость собственного капитала	тыс.лей		270,5		336.9	439.2
11.	Производительность труда	тыс.лей		92,0		94,7	143.1
12.	Рентабельность: a) продаж b) экономическая c) финансовая	% % %		19,3 8,6 30,4		19,5 5.5 18.6	19.6 10.4 35
13.	Операционный цикл	дней		39		38	55
14.	Финансовый цикл	дней		-64		-71	-51
15.	Ликвидность: А) Текущая Б) Промежуточная	% %		0,19 0,04		0,29 0,001	0.51 0.02
16	Фондоотдача	Лей/лей		5,3		5,6	7,8

Приобретенное новое торговое современное оборудование позволило увеличить скорость и качество обслуживания, что отразилось в повышении производительности труда. Рост производительности труда естественно вызвал и увеличение объёма продаж с 1657 тыс.лей в 2006 году до 2720 тыс.лей в 2008 году. В динамике видно, что объём продаж, повышается довольно быстрыми темпами.

Как закономерность, увеличение объёма продаж, вызвало, и рост чистой прибыли.

Стоимость текущих активов в 2008 году в сравнении с 2006 годом резко повышается в 4,7 раза, что свидетельствует о том, что в АО «Карина» происходит ускорение обращения текущих активов.

В 2008 году предприятием АО «Карина» был достигнут значительный рост экономической рентабельности, величина которой составила 10,4%. Данный показатель характеризует эффективность средств, используемых в процессе обращения товаров, независимо' от того сформированы они за счет собственных или заёмных средств.

Оборудование позволило увеличить скорость и качество торгового обслуживания, что отразилось в повышении производительности труда с 92 тыс. лей в 2005 году до 143,1 тыс.лей в 2008 году.

Увеличение экономической рентабельности позволило АО «Карина» быстрее обновлять и увеличивать свои активы.

Финансовая рентабельность измеряет отдачу собственного капитала, а следовательно финансового вложения учредителя АО «Карина». В динамике наглядно видно, что изменение величины экономической рентабельности сказывается и на изменениях величины финансовой рентабельности. Высокий уровень данного показателя в 2006 году - 30,4% свидетельствует о малой величине собственного капитала. Рост стоимости собственного капитала, в динамике, вызвал понижение данного показателя.

Уровень финансовой рентабельности, позволяет сделать вывод, что в 2008 году коллектив АО «Карина» сумел организовать деятельность с достаточной степенью эффективности, и что у него есть большие перспективы на будущее.
1.2 Технико-экономическая характеристика предприятия АО «Карина»

Технико - экономическая характеристика дает возможность провести анализ основных показателей характеризующих деятельность предприятия.

Таблица 1.2.1

Анализ технико-экономических показателей АО «Карина»

№ п/п	Показатели	Факт. данные за 2006г	Факт. данные за 2007г	Факт. данные за 2008г	Отклонение факт. данных 2008г по сравнению с:(+,-)		Темп роста в , (%) 2008г. по отношению к
					2006г	2007г	2006г	2007г
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1	Объем реализованной продукции тыс. лей	2720089	4487456	3888631	1168542	-598825	142,96	86,66
2	Среднегодовая стоимость ОПФ предприятия, лей	11183675	13325646	16655185	15536818	15322621	1489,24	1249,86
3	Численность работни­ков предприятия, чел.	18	19	20	2	1	111,11	105,26
4	Себестоимость произведенной продукции, лей	2186034	3634971	2829023	642989	-805948	129,41	77,83
5	Прибыль от реализации продукции, лей	153813	418973	472194	318381	53221	306,99	112,70
6	Рентабельность продукции,%	7,04	11,53	16,69	9,65	5,16	237,22	144,81
7	Фонд заработной платы, лей	208008	305976	420240	212232	114264	202,03	137,34
8	Среднемесячная з/п 1	963	1342	1751	788	409	181,83	130,48
9	Прибыль п/п., лей	153813	386152	472194	318381	86042	306,99	122,28
10	Общая рентабельность п/п.,%	7,04	10,62	16,69	9,65	6,07	237,22	157,12

Согласно данным, представленным в таблице 1.2.1 , необходимо отметить, что объем реализованной продукции 2008 года в сравнении с 2006 годом возрос на 1168542 и, по сравнению с 2007 годом, уменьшился на 598825. Несмотря на это, общий объем полученной прибыли в абсолютном отклонении, в сравнении с 2006 годом, составил 318381 леев, а в 2007г. относительно 2008г. – 86042 леев, а в относительном отклонении в 2007г. по отношению к 2008г. изменился на 22, 28%, и по отношению этого же показателя относительно 2006г. составило 206, 99%. Эта динамика говорит о повышении стоимости реализованной продукции,

Если рассматривать динамику численности работников предприятия АО «Карина», то стоит отметить незначительное ее увеличение, то есть на 2 человека или на 5, 26%.

Фонд заработной платы изменился на 212232 лея или на 103, 03% в динамике за 3 года, это произошло за счет увеличения среднемесячной заработной платы на 788 лей в сравнении 2008 и 2006гг. Что вызвано естественными экономическими процессами государства.
Раздел 2. Дисциплина труда, как элемент его организации.

1.1.Сущность и значение дисциплины труда.

Осознание важности и необходимости ориентации на укрепление трудовой дисциплины становиться  актуальным вопросом многих предприятий в различных отраслях не зависимо от форм собственности. Человеческий фактор является определяющим  в сложной системе социально-экономического взаимодействия, так как именно человек в результате интеллектуальной и физической деятельности создает технологии, технику, капитал. Улучшение организации труда и укрепление трудовой и производственной дисциплины, как проявления человеческого фактора, во всех звеньях и на всех уровнях, от работника до руководителя предприятия, не требуют каких-либо капиталовложений и составляют реальный и значительный резерв подъема экономики. И наоборот - можно с достаточной уверенностью утверждать, что в основе всех катастроф в обществе, не связанных с природными катаклизмами, повинен человек, нарушивший дисциплину.

Само же слово дисциплина произошло от латинского «disciplina» означавшего  определенный порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам права и морали, а также требованиям той или иной организации.

 Как видно смысл слова кардинально не менялся и носит весьма широкий  характер. К изучению проблемы дисциплины  привлекаются различные науки – право, экономика, социология, философия, менеджмент, кибернетика, психология. Так с точки зрения экономических наук, дисциплина труда как отношение подчинения определенным правилам, требованиям, установленному порядку осуществления трудовой деятельности – это объективная  необходимость, свойственная всякому совместному, коллективному труду. Развивая эту мысль, добавлю, что общественное производство независимо от экономического строя предполагает   согласованную деятельность людей, а она немыслима без определённой организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе  подчинялись единым общим правилам ведения трудового процесса.

Однако следует признать, что сегодня нет общепризнанного определённого понимания дисциплины. В научных работах по данной теме она трактуется по разному. По мнению авторов этих работ, дисциплина, - это:
-форма связи между людьми, средство обеспечения организованности и порядка;
- состояние управления, соотносящее поведение индивидуума с нормой общественной жизни. Дисциплина особый вид общественных отношений, включает отношения ответственности, упорядоченности, организованности, исполнительности. Объектом отношений дисциплины являются коллективы и люди, субъектом – органы управления или руководители;
- общественная связь, единство воли и действия, соблюдение общественного порядка;
- порядок поведения людей, отвечающий сложившимся в обществе нормам  права и  морали или требованиям какой-либо организации. Уровень дисциплины определяется степенью совпадения интересов человека, его потребностей с нормами поведения;

- совокупность правил поведения, требуемых от работника. Из этих правил складывается  внутренний трудовой распорядок. Это в субъективном смысле подчинение работника установленному распорядку труда, подчинение указаниям руководителя и контролю за процессом труда и контролю за процессом труда. Это авторитарные общественный отношения, отношения руководства и подчиненных. Трудовая дисциплина отражается в обязанностях работника;

-фактическое поведение человека в дисциплинарных отношениях; 

- соблюдение работником определенного порядка в процессе труда;
Из понятия трудовой дисциплины выделяется более узкое понятие дисциплины производственной, под которой понимается выполнение работником установленных технологических правил и производственных инструкций. 
Дисциплина труда предполагает сознательное отношение к труду, добросовестное подчинение работников определенному внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации, творческое отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени, бережное отношение к оборудованию и материальным ценностям нанимателя, четкое исполнение приказов и распоряжений руководителей. Обеспечение дисциплины труда на производстве – процесс двухсторонний, в котором участвуют как сами работники, так и наниматель. Работники обязаны: трудиться честно и добросовестно, соблюдать дисциплину труда. В свою очередь наниматель обязан: правильно организовать труд работников, обеспечить дисциплину труда, соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников.

Дисциплина труда обеспечивается властью нанимателя, опирающейся на нормы трудового права и конкретные разделы трудового договора, заключаемого в письменной форме с каждым принимаемым на работу работником.

Общественное производство независимо от экономического строя предполагает согласованную деятельность людей, а она немыслима без определенной организации труда и без того, чтобы каждый участник производства в отдельности и все работники вместе подчинялись единым общим правилам.

 В научной литературе выделяют три вида дисциплины:
1) Исполнительская дисциплина – использование каждым сотрудником своих обязанностей. Недостаток этого вида дисциплины, хотя он очень привлекателен, например,  для государственной или военной службы, состоит в том, что работнику не предоставляют права и более того, не хотят, чтобы он их имел и проявлял какую-либо активность;
2) Активная дисциплина – использование прав при исполнении обязанностей. Этот вид дисциплины более предпочтителен, так как работник проявляет в своем поведении активность – активно пользуется своими правами;
3) Самодисциплина – это исполнение работником своих обязанностей и исполнение им  своих прав на основе самоуправления. Она также включает проявление работником активности большей, чем требует норма права. 
Наряду с видами, существуют также побудительные источники  дисциплины:
1) Воздействие авторитарной власти или жестко предопределенной социальной необходимости определяет исполнительская дисциплина, которая может утверждаться внеэкономическими и экономическими методами;
2) Осознание необходимости соблюдения каждым членом общества юридически установленных или традиционно сложившихся норм и правил поведения означает сознательную, активную  дисциплину;
3) Внутреннее самоубеждение индивида, предъявляющего к себе  лично высокие требования,  выражают самодисциплину.

Дисциплина  в фирме – показатель уровня её организации, нравственного здоровья коллектива. Так основная цель фирмы по отношению к персоналу  – воспитать не исполнительную дисциплину и даже не активную дисциплину, а самодисциплину. 

На практике употребляется много разновидностей понятия ''дисциплина'': 1)трудовая, 2) производственная,3) исполнительская, 4) технологическая, 5) плановая, 6) финансовая, 7) договорная и др.

Такое разнообразие определяется тем, что те или иные правила, требования, нормы устанавливаются разными ведомствами и органами, которые трактуют соблюдение установленных ими правил как соответствующую дисциплину.

Соблюдение всех установленных правил на предприятии определяется обобщающим понятием - дисциплиной труда.

Трудовая дисциплина предполагает четкое соблюдение персоналом предприятия  установленных правил внутреннего трудового" распорядка (своевременное начало и окончание рабочего дня, обеденного перерыва, регламентированных перерывов на отдых), норм поведения на предприятии.
Технологическая дисциплина – точное выполнение всех требований технологии данного производственного процесса, режимов и способов его ведения, технологии деятельности.

Плановая дисциплина предполагает порядок составления планов, их согласования, утверждения и выполнения. Этот порядок устанавливается в постановлениях Совета Министров Республики Беларусь, приказах министерств и на других уровнях управления.

Конструкторская дисциплина предполагает обязанность специалистов строго соблюдать требования чертежей и другой конструкторской документации при изготовлении продукции.

Договорная дисциплина характеризуется организацией хозяйственных отношений предприятий на договорной основе, строгим соблюдением договорных обязательств и ответственность хозяйствующих субъектов за нарушение обязательств по договорам.

Дисциплина исполнения (исполнительская дисциплина) – это своевременное и квалифицированное исполнение приказов, указаний, предписаний руководителями, специалистами и возглавляемыми ими коллективами предприятий, учреждений, организаций,  правилами ведения трудового процесса.

Производственная дисциплина подразумевает своевременное выполнение производственных заданий, бережное отношение к оборудованию, инструменту, оснастке и другим материальным ценностям, точное исполнение распоряжений и указаний руководящего персонала, соблюдение правил, установленных производственными и должностными инструкциями, правил охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и пожарной охраны.

Повышение дисциплины труда является одним из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Научный подход к организации труда требует строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия, служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

Научная организация труда предполагает четкую организацию рабочих мест и их обслуживания, создание наиболее благоприятных условий труда. Правила внутреннего трудового распорядка, помимо других вопросов, устанавливают обязанность руководителей обеспечить работникам все условия для бесперебойной работы: вовремя выдать наряды или другие производственные задания, снабдить всех инструментами, материалами, обеспечить исправность оборудования.

Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением процессами труда. Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, ибо неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса.

Должностные инструкции руководителей определяют их обязанности, связанные с приемом людей на работу, с управлением процессами труда. Основной обязанностью администрации является такая организация труда, при которой каждый работник трудится по своей специальности и в соответствии со своей квалификацией, ибо неправильное использование кадров противоречит интересам не только производства, но и работника. На хорошо организованном предприятии четко регламентируют различные формы общественных связей и отношений между участниками трудового процесса.

Факторы, влияющие на состояние дисциплины труда.

Состояние дисциплины труда в конкретной организации зависит от многих факторов и условий. Под факторами следует понимать причины, которые порождают нарушения трудовой дисциплины или сокращают их численность. Условия сами непосредственно не влияют на рост либо уменьшение количества нарушений трудовой дисциплины, но способствуют этому через определенные факторы или группы факторов. К условиям можно отнести, например, совершенствование материального и морального стимулирования, прочие социально-экономические, а также организационные предпосылки. Прогулы, опоздания, преждевременный уход с работы, пьянство и другие нарушения внутреннего трудового распорядка порождаются, прежде всего, такими факторами, как несвоевременное доведение производственных заданий, необеспеченность материалами и инструментом, неупорядоченность режима работы структурных подразделений, лечебно профилактических учреждений, слабый контроль со стороны руководителей за работой подчиненных работников и др.

1.2.Пути и методы укрепления дисциплины труда.

Особое место в укреплении дисциплины труда приобретает умение правильно использовать стимулы к труду и реализовать экономические интересы работников. Нельзя укреплять дисциплину труда, повышать активность людей, не проявляя внимания к их жизненным условиям, к личным интересам. Материальный интерес тесно связан с общественно-производственной деятельностью людей. Он является стимулом трудовой деятельности. Характерная особенность современной системы стимулирования состоит в том, что оплата труда работников непосредственно зависит не только от результатов их индивидуального труда, но и от общих итогов работы всего персонала предприятия.

Сознательная дисциплина возникает на базе понимания персоналом предприятия единства целей, которое основано на чувстве взаимной ответственности работников за выполнение порученной им работы. Тем не менее, в нашем обществе нередки случаи нарушения трудовой, производственной и технологической дисциплины. В экономике все еще велики потери рабочего времени, связанные с опозданиями, прогулами, пьянством и другими нарушениями дисциплины.

Для поддержания и укрепления дисциплины труда сочетают методы убеждения и принуждения. Убеждение - главное направление деятельности в регулировании общественных отношений, оно связано с широким использованием воспитательных мер и мер поощрений за труд. Принуждение - метод воздействия на нарушителей дисциплины труда. Здесь применяют меры общественного и дисциплинарного воздействия. Дисциплина обеспечивается, прежде всего, сознательным отношением работников к труду и поощрением за добросовестный труд.

Предусматриваются следующие меры поощрения: благодарность, выдача премии, награждение ценным подарком, награждение почетной грамотой. Могут быть предусмотрены и другие поощрения, которые применяются администрацией совместно или по согласованию с профсоюзным комитетом предприятия, учреждения, организации.

К недобросовестным, недисциплинированным работникам законодательство предусматривает возможность, и необходимость применения мер дисциплинарного и общественного воздействия.

Воспитательную роль могут играть советы первичных подразделений, советы бригадиров, советы работников предприятий, учреждений, организаций.

В производственных бригадах, работающих по единому наряду с оплатой по конечному результату, объективно создается обстановка нетерпимости к нарушителям дисциплины труда. В коллективах этих бригад возрастает взаимная требовательность работников друг другу в сочетании с взаимопомощью и поддержкой. Создание благоприятной психологической атмосферы на предприятии и в подразделении, уверенность каждого, что его мнением дорожат руководитель и персонал, оборачиваются стремлением работников участвовать в управлении производством, в росте сознательности и дисциплинированности, в повышении самодисциплины. Если меры убеждения не оказывают должного влияния на работника, по отношению к нему могут быть использованы меры принуждения, дисциплинарного воздействия: привлечение к административной и материальной ответственности на основе действующих норм права, а также применение экономических санкций за нарушение трудовой дисциплины.

Администрация предприятия, учреждения, организации может применять дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор. В уставах предприятий и положениях о подразделениях могут быть предусмотрены для отдельных категорий рабочих и служащих также и другие дисциплинарные взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Рекомендуется учитывать также поведение работника в предшествующий нарушению дисциплины период.

В современных условиях главным фактором поддержания высокой дисциплины труда на предприятии может быть воспитание у работников чувства моральной и материальной ответственности за успех работы подразделений и всего персонала в целом. Там, где руководители предприятий и их подразделений проявляют заботу о персонале, совмещая это с высокой требовательностью, подкрепляемой мерами морального и материального воздействия на людей, там следует ожидать и хороших результатов труда.

Большая роль в укреплении дисциплины труда принадлежит руководителям низовых структурных подразделений - бригадирам и мастерам, начальникам групп, секторов, отделов и т.п., которые наиболее тесно связаны с трудом и бытом работников, непосредственно влияют на производственную деятельность и состояние работников.

Для решения задач укрепления дисциплины труда используется такая форма социального партнерства, как коллективный договор, который является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения между работниками и работодателем. В содержание коллективного договора могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по вопросам оплаты труда, денежных вознаграждений, пособий, компенсаций, условий и охраны труда, льгот для обучающихся без отрыва от производства работников с учетом выполнения определенных в договоре показателей. Несоблюдение и невыполнение таких показателей, естественно должны сказываться на материальных условиях нарушителей дисциплины.

Повседневная работа по поддержанию и укреплению дисциплины труда постоянная забота администрации. Вся обстановка на предприятии должна способствовать соблюдению дисциплины труда и тем самым способствовать успешному решению стоящих перед ним задач.

Во многих организациях пренебрегают элементарными требованиями техники безопасности, не соблюдают технологические нормы производства, смирились с низкой трудовой и исполнительской дисциплиной, упускают из виду, что укрепление дисциплины и правопорядка - важнейшая основа обеспечения общественной безопасности, ускорения социально-экономического развития страны, улучшения жизни людей. Проанализировав литературу, считаю, что такое дробление дисциплины имеет значение для организации труда в каждом конкретном случае. С экономико-правовой точки зрения подобное деление (и закрепление в кодексе) дисциплины на трудовую и производственную (и тем более технологическую) нецелесообразно и не логично. Во-первых, все виды производственной дисциплины находят свое закрепление в локальных нормативных актах, которые определяют трудовой распорядок работников, то есть выполнение производственной дисциплины входит в подчинение установленному трудовому распорядку. И, во-вторых, ни в Трудовом Кодексе, ни в других нормативных актах не существует отдельного вида ответственности за нарушение производственной дисциплины. То есть производственная дисциплина входит в содержание понятия дисциплины труда.

В юридическом плане дисциплина труда на предприятии представляет собой совокупность организационно-правовых мер, обеспечивающих порядок трудовой деятельности и отражающих меры требовательности к каждому работнику.

Трудовая дисциплина может быть и вне организации, например, руководящий работник ж/д., находясь и вне своего кабинета должен соблюдать определенные формы поведения, тоже относится и к работникам прокуратуры и иным работникам правоохранительных органов. Всякий совместный труд требует организации, а для этого требуется установление правил, и поэтому ясно, что без трудовой дисциплины трудовой процесс большого количества работника невозможен. Она заключается не только в своевременной явке/уходы с работы, а надо соблюдать технологическую дисциплину, технические правила и определенные организационные правила, все это вместе складывается в определенный порядок, который должен соблюдаться всеми участниками работы. Вопрос о трудовой дисциплине в нашей стране всегда относился к числу трудно решаемых.

Анализируя сложившуюся в целом по республике ситуацию по ухудшению трудовой дисциплины, считаю, что основной причиной такой ситуации надо признать безответственность, халатность, пьянство, корысть, индивидуализм, максимизацию потребления материальных благ.

Печатные и электронные средства массовой информации должны

· систематически освещать организаторскую и воспитательную работу по повышению трудовой и исполнительской дисциплины, наведению общественного порядка, по профилактике пьянства и алкоголизма, в том числе среди участников дорожного движения;

· исключить пропаганду жестокости, насилия и других аморальных проявлений.

Низкой трудовой дисциплине в значительной мере способствует атмосфера отчуждения, которая в последние годы усилилась на предприятиях, а также зачастую неоправданный разрыв в доходах высшего слоя управляющих и основной части персонала.

Все перечисленные выше факторы, влияющие на уровень трудовой дисциплины, в своей совокупности отражают сложившуюся ситуацию с трудовой дисциплиной.

Социально-экономическое развитие страны, повышение темпов экономического роста за счет интенсификации производственного процесса, ускорение научно-технического прогресса требует решительного повышения организованности и порядка на производстве, принятия действенных мер по укреплению трудовой дисциплины, добросовестного отношения к труду, сокращения потерь рабочего времени.

Раздел 3. Анализ рабочего времени и соблюдение трудовой дисциплины труда на предприятии АО «Карина».

3.1. Анализ потерь рабочего времени за счет прогулов, простоев и других неуважительных и уважительных причин работников.

Недостаточно высокий уровень дисциплины труда приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

Экономические потери из-за низкой дисциплины труда выражаются:

1) В прямых потерях рабочего времени из-за отсутствия работников на рабочих местах по неуважительным причинам (опоздания, преждевременный уход с работы, самовольные отлучки без производственной надобности);

2) в содержании дополнительной численности персонала для подмены на особо важных рабочих местах работников, отсутствующих по неуважительной причине;

3) в потерях рабочего времени, связанных с увольнением работников за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины;

К основным видам нарушений трудовой дисциплины относятся: опоздания на работу в начале смены и после обеденного перерыва; преждевременный уход с работы на обеденный перерыв и в конце смены; прогулы; несвоевременное или не в полном объеме выполнение трудовых обязательств; неполное и нерациональное использование рабочего времени для производительного труда.

Рассчитаем по имеющимся данным уровень дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

Н/М, где Н - кол-во нарушителей, а М - общее число работающих;

1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

(абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Проведем расчет по первой формуле:

2(кол-во нарушений)/20(кол-во работников)=0,1. Показатель характеризует относительную долю работников, к которым применялись дисциплинарные взыскания.

Сравним его с аналогичным показателем 2007 года:

3/19=0,16

и 2006 года:

3/18=0,17.

Можно отметить некоторое повышение уровня дисциплины на предприятии АО «Карина». Вероятнее всего это связано с работой управленческого аппарата по укреплению труда.

Управление трудовой дисциплиной и рациональным использованием рабочего времени на предприятии тесно связано с системой работы по формированию стабильного трудового коллектива, что обусловлено их взаимозависимостью: давно замечено, что чем выше уровень дисциплины, тем меньше текучесть, и наоборот. Различными научными исследованиями доказана тесная связь состояния трудовой дисциплины с повышением уровня образования и квалификации рабочих, условиями труда и санитарно-бытовыми условиями и, в целом, удовлетворенностью трудом.
Таблица 3.1.1

Потери времени за счет прогулов, простоев по уважительным и неуважительным причинам работников.

Наименование показателя	Единица измерения	С начала года, всего
		2007	2008
Всего явок и неявок на работу. В том числе:	Человеко-дней	6137	6480
Отработанное время	Человеко-дней	4085	4300
Выходные и праздничные дни	Человеко-дней	1957	2060
Неявки по уважительным причинам	Человеко-дней	95	120
Потери рабочего времени. В том числе:	Человеко-дней	272	303
Отпуска без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам	Человеко-дней	266	300
Отпуска, предоставляемые по инициативе нанимателя	Человеко-дней	-	-
Прогулы и другие неявки из-за нарушения трудовой дисциплины	Человеко-дней	6	3
Число отработанных человеко-часов	человеко-часов	32680	34400
Средняя численность работников, по которым приводятся данные об использовании рабочего времени	человек	19	20

3.2. Факторный анализ валовой прибыли предприятия АО «Карина».

От эффективности деятельности персонала организации напрямую зависят экономические показатели, это такие результаты деятельности, как прибыль, объем реализованной продукции.

Валовая прибыль является основной частью прибыли от операционной деятельности, поэтому особое внимание следует уделять изучению формированию прибыли.

Наличие валовой прибыли для любого предприятия обязательно, так как конечной целью организации является получение не выручки, а валовой прибыли.

Как правило, валовую прибыль предприятие получает в результате продажи продукции, товаров и от оказания услуг. Предприятие АО «Карина» в 2006 году получило прибыль в размере 320,8 тыс. лей, в 2007 и 2008годах в сумме 369,2 тыс. леев и 534,4 тыс. леев соответственно. Себестоимость продаж в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 188,2 тыс.лей, а в 2008 году по сравнению с 2007 годом себестоимость продаж выросла на 660,7 тыс.лей.

Рассчитать долю валовой прибыли в чистых продажах, можно определив структуру чистых продаж.

Из таблицы видно, что наблюдается снижение валовой прибыли в объеме продаж в 2007 году и его повышение в 2008 году. Наибольший удельный вес валовой прибыли в чистых продажах достигнут в 2006 году - 19,7%. В 2008 году удельный вес снизился на 0,1 процентных пункта по сравнению с 2006 г.

Наряду со структурным анализом валовой прибыли, может быть осуществлен и ее факторный анализ с целью рассмотрения причин, которые обусловили изменение величины прибыли.

Изменение величины валовой прибыли обусловлено влиянием следующих факторов:


Таблица 3.2.1

Структура чистых продаж АО «Карина» за 2006 - 2008 гг.

№	Показатели	2006	год.	2007 год		2008	год.	Отклонения
		Сумма, тыс. лей	Уд. вес, %	Сумма, тыс.лей	Уд. вес, %	Сумма, тыс. л ей	Уд. вес. %	2007 г. от 2006 г., %	2008 г. от 2007 г., %
1	Валовая прибыль	320,8	19,7	369,2	19,5	534,4	19,6	-0,2	0,1
2	Себестоимость продаж	1336,5	80,6	1524,7	80,5	2185,4	80,4	-0,1	-0,1
	Чистые продажи	1657,3	100	1894	100	2119,9	100	-	-

• изменение объема продаж продукции;

• изменение структуры, ассортимента и себестоимости проданной продукции;

• изменение отпускных цен на реализованную продукцию;

• изменение цен на сырье, материалы, комплектующие, топливо, тарифов на энергию; нарушение хозяйственной дисциплины, условий труда и качества продукции.

Анализ прибыли ' по факторам предполагает наличие исходных данных анализируемого предприятия, приведенных в таблице 4 количество продукции выражается в условных единицах.

Однако, для проведения факторного анализа, кроме анализируемых периодов, необходимо рассчитать также и условные данные, в которых физический объем продаж отчетного года пересчитан на цены и себестоимость предыдущих периодов. По этому составляется расчетная таблица 5.

Рассмотрим исходные данные для факторного анализа валовой прибыли АО «Карина» за 2006 - 2008 гг.


Таблица 3.2.2

Исходные данные для факторного анализа валовой прибыли АО

«Карина» за 2006 - 2008 гг.

Показатели	2006год	2007год	2008 год	Отклонения 2007 от 2006 года.	Отклонения 2008 от 2007 года.
Количество реализованной продукции (q) шт.	110000	116000	123550	6000	7550
Отпускная цена (р), лей	15,06	16,32	22,01	1,26	5,69
Себестоимость ед. продукции (z) лей	12,15	13,14	17,68	0,99	4,54

Таблица 3.2.3

Факторный анализ валовой прибыли АО «Карина» за 2006 - 2008 гг.

				Физический объем	Физический объем
Показатели	2006 год	2007 год	2008 год	продаж 2007 г. в ценах и с/с 2006 года.	продаж 2008 г. в ценах и с/с 2007 года.
Объем
производства	1657,3	1894	2719,9'	1746,9	2016.3
N = q*p, тыс.лей
Себестоимость
продаж	1336,5	1524,7	2185,4	1409,4	1623,4
S = q*z, тыс.лей
Валовая прибыль Пв. = N-S, тыс. лей	320,8	369,2	534,4	337,5	392,8

В первую очередь, анализируется общее изменение прибыли, которая рассчитывается по формулам:

∆П_в1=Пв1-Пв₀ (3.1.)

∆Пв2=Пв2-Пв1 (3.2),

где:

∆П_В1 - изменение валовой прибыли 2007 г. по сравнению с 2006 г.

∆П_В2 - изменение валовой прибыли 2008 г. по сравнению с 2007 г.

Пв₀ - валовая прибыль 2006 г.

П1 - валовая прибыль 2007 г.

П₂ - валовая прибыль 2008 г. (здесь и далее под индексами 0, 1 и 2 понимаются годы 2006, 2007, 2008 соответственно).

Так, прибыль 2007 г. по сравнению с 2006 г. увеличилась на 48,4 тыс. леев [369,2 - 320,8], а прибыль 2008 г., по сравнению с 2007 г. на 165,2 тыс. леев [534,4 - 369,2]. На общее изменение прибыли оказали воздействие многие факторы. По этому, используя данные таблицы 3.1.3, рассчитаем влияние на прибыль основных факторов, то есть проведем формализованный расчет факторных влияний.

Влияние изменения объема реализации продукции на сумму прибыли 2007 и 2008 гг. определяется по следующим формулам:

∆П_B1_q = Пo(K1-l) (3.3)

∆П_B2_q=П1(К²-1) (3.4),

где:

∆ П_B1_q и ∆ П_B2_q - изменение прибыли в 2007 и 2008 гг. за счет изменения объема реализованной продукции;

К1 , К2 - коэффициент изменения объема реализации продукции 2007 и 2008 гг., в оценке по базисной себестоимости и находятся по формулам:
K1=S1,0 :S0 (3.5)

и

K 2 =S₂,1 : S1 (3.6),

где:

So- себестоимость реализационной продукции 2006 г;

Si- фактическая с/с проданной продукции за 2007 г.;

S₂.1-себестоимость проданной продукции за 2008 г. в ценах и тарифах 2007 г.;

Расчет влияния на прибыль изменений в объеме реализованной продукции будет на АО «Карина» следующим:

∆I _I(q) = 320,8*(1657,3\1336,5- 1) = 77 тысяч лей

∆ I _II(q) = 369б2*(1623,4\1524,7-1) =23,9 тысяч лей.

Исходя из осуществленных расчетов, можно сделать вывод, что увеличение количества проданной продукции на 6000 штук в 2007 г. по сравнению с 2006 годом, привело к увеличению прибыли на 77 тыс. леев. А увеличение на 7550 штук в 2008 г. в сравнении с 2007г. привело к увеличению прибыли на 23,9 тыс. лей.

Величина прибыли находится также в прямой зависимости и от отпускных цен на реализованную продукцию, поскольку определятся как разница между себестоимостью продукции реализованной в отпускных ценах (без налога на добавленную стоимость и акцизов) и ее полной себестоимостью.

Влияние на прибыль изменения отпускных цен определяются по

формулам:

∆П_B1(_р) = N₁-N1,0 (3.7.)

∆П_B2(р) = N₁-N_2,1 (3.8.),

где - ∆П_B1(_р) и ∆П_B2(р) изменение валовой прибыли 2007 и 2008 гг. за счет влияния изменений отпускных цен.

N₁,N₂ - обьём реализации продукции за 2007 и 2008 гг. соответственно.

N1,0, N_2,1 - фактический объем реализации продукции за 2007 и 2008 гг., соответственно в ценах 2006 и 2007 гг.

Расчет влияния на прибыль отпускных цен АО «Карина» будет следующим:

∆Пв1(р) = 1894,03 - 1746,9 = 147,1 тыс. леев

∆Пв2(р) = 2719,9 - 2016,3 = 703,6 тыс. леев

Таким образом, увеличение отпускной цены на 1,26 леев за единицу продукции привело к росту прибыли в 2007 году по сравнению с 2006 годом на 147,1 тыс. леев, а рост цены в 2008 по сравнению с 2007 годом на 5,69 лея привёл к увеличению прибыли на 703,6 тыс. леев.

Существенное влияние на сумму ее прибыли может оказать изменение себестоимости реализованной продукции. При этом следует помнить, что между уровнем себестоимости и прибыли наблюдается обратная зависимость. Так, снижение себестоимости продукции или при равных условиях приводит к увеличению суммы прибыли и наоборот. Это связанно с тем, что сумма прибыли определяется как разность между стоимостью реализованной продукции в отпускных ценах (без НДС и акцизов) и ее себестоимостью.

Влияние изменения себестоимости на прибыль определяется по формулам:
∆П1(z) = S1,0-S1, (3.9)

∆П2(z) = S2,1-S2 (3.10),

где ∆П1(z), ∆П2(z) - изменения прибыли 2006 и 2007 гг. за счет изменения в себестоимости продукции.

S1,0-S1, S2,1 - известны.

Расчет этих показателей на АО «Карина» будет следующим:

∆П1(z) =1657,3 - 1524,7 - 132,6 тыс. леев

∆П2(z) =1623,4 - 2185,4 = - 562 тыс. леев
Таким образом, увеличение себестоимости продукции в 2007 г. по сравнению с 2006 годом на 0,99 леев за единицу продукции привело к увеличению прибыли на 132,6 тыс. леев, а рост себестоимости единицы продукции в 2008 году по сравнению с 2007 годом на 4,54 лея уменьшил валовую прибыль на 562 тыс. лея.

На прибыль от реализации продукции оказывают также влияние и изменения в структуре и ассортименте реализованной продукции. Это происходит потому, что рентабельность различных видов изделий неодинакова.

При увеличении в составе проданной продукции доли изделий с высокой рентабельностью сумма прибыли возрастет, и наоборот.

Влияние на прибыль изменений, по сравнению с прошлыми годами, структуры и ассортимента реализованной продукции можно определить по формулам:

∆П1(асс) =П0(К12-К11) (3.11)
∆П_2(асс)=П1(К²²-К²¹), (3.12),

Где ∆П1(асс) и ∆П_2(асс) -изменения прибыли 2007 и 2008 гг. за счет изменений структуры и ассортимента проданной продукции:

К12, К11 - коэффициент изменения объема реализации продукции 2007 и 2008 г., соответственно, в оценке по отпускным ценам, и вычисляются по формулам:

K12=N10+ N0, (3.13)

K²²⁼N₂₁+ N1 (3.14),

где - N10, N0, N₂₁, N1 известны.

Расчет влияния на прибыль изменения ассортимента проданной продукции ООО, будет следующим:

∆П1(асс) 320,8 * ((1746,9/1657,3) - (1409,4/1336,5)) = 1,28 тыс. леев.

∆П2(асс) = 369,2 * (2016,3/1894) - (1623,4/1524,7) = 0,37 тыс. леев.

Из расчётов видно, что в 2007 году за счет изменений в ассортименте прибыль увеличилась на 1,28 тыс. лея, в тоже время в 2008 году за счет изменений в ассортименте прибыль так же увеличилась на 0,37 тыс. леев. Рассчитаем влияние на прибыль 2007 и 2008 гг. изменения себестоимости за счет структурных сдвигов:

∆П_1(Сдв)= 1336,5 * (1746,9 : 1657,3) - 1409,4 = 0 леев

∆ П_2(Сдв)= = 1524,7 * (2016,3 : 1894)- 1623,4 = 0 леев

Т. о. структурные сдвиги не оказали влияние на валовую прибыль АО «Карина».

Нарушение хозяйственной дисциплины, образование экономии, вследствие нарушения стандартов и технических условий; невыполнение плановых мероприятий по охране труда, техники безопасности и т.д. не имели места на предприятии. Сумма всех факторных отклонений должно давать общие изменение прибыли от реализации. Выражается это формулами:

∆Пв = ∆Пв (q) +∆Пв (р) +∆Пв (z) + ∆Пв (асс) + ∆Пв (сдв) (3.15)

∆Пв = ∑∆П(в)i (3.16)

Таблица 3.2.4

Результаты расчетов влияния факторов на валовую прибыль АО

«Карина» за 2006 - 2008гг.

Показатели	Влияние факторов на изменение прибыли в:
	2007г по сравнению с 2006 г., тыс.леев	2008г.по сравнению с 2007 г., тыс.леев
Изменение валовой прибыли	357,98	165.87
в т.ч. за счёт:
1. Объема реализации	77	23,9
2. Отпускных цен	147,1	703,6
3. Себестоимости продукции	132,6	-562
4. Ассортимента и структуры проданной продукции	1,28	0,37

3.3. Пути и методы укрепления дисциплины труда на предприятии.

Процесс укрепления трудовой дисциплины и рационального использования рабочего времени на предприятии можно разбить на следующие три этапа:

· анализ и оценка состояния трудовой дисциплины в организации и ее структурных подразделениях;

· учет рабочего времени и контроль над его использованием, учет нарушений трудовой дисциплины;

· планирование и организация выполнения мероприятий, направленных на укрепление трудовой дисциплины.

Прежде всего, для эффективного укрепления трудовой дисциплины считаю необходимым наличие системы оценки состояния трудовой дисциплины, которая наиболее полно отражала бы фактическое состояние дисциплины на предприятии. Уровень трудовой дисциплины традиционно определяется следующими способами:

1) Н/М, где Н - кол-во нарушителей или нарушений, а М - общее число работающих;

2) 1-П/РВ, где П - сумма потерь рабочего времени из-за нарушений, РВ - сумма отработанного рабочего времени;

3) (абсолютный фонд рабочего времени - непроизводительные потери)/ абсолютный фонд рабочего времени * 100%.

Такие формулы долгое время удовлетворяли практику, но сегодня они уже не обеспечивают необходимого ускорения работы по укреплению трудовой дисциплины. Наиболее верной оценкой состояния трудовой дисциплины будет следующая:

(Чс - Чн)/Чс*(Фпл - Тпв)/Фпл ;

где

Чс - среднесписочная численность работников,

Чн - численность работников, допустивших трудовые нарушения;

Фпл - плановый фонд рабочего времени, чел.-часы;

Тпв- сумма внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени из-за нарушений трудовой дисциплины.

(20 – 3)/20*(36840-2424)/36840=0,79

Учитывая, что норматив данного коэффициента составляет – 1, тогда по полученным данным в 2008 г. отклонения от норматива составляет 0,21, что является приемлемым в настоящих условиях хозяйствования предприятия АО «Карина».

Важной проблемой так же является обеспечение взаимосвязи между оплатой и качеством труда каждого работника. Достаточно приемлемой для всех категорий работников может быть следующая модель интегрированной оценки труда каждого работника:

1. Темп выполнения обычной, (не новой) работы:

а) очень медленно; б) медленно; в) средне; г) быстро; д) очень быстро.

2. Инициативность;

а) предпочитает опробованные приемы, безынициативен; б) иногда вносит предложения; в) средний уровень; г) часто вносит предложения; д) всегда предлагает оригинальные, реальные идеи.

3. Умение и готовность принимать решения:

а) перекладывает ответственность на другого; б) уклоняется от

ответственности; в) средний уровень; г) любит принимать решения;

д) ищет ответственную работу.

4. Взаимоотношения в коллективе:

а) конфликтный человек; б) любит спорить; в) нейтрален; г) в меру

контактен; д) активно контактен.

5. Уровень качества работы:

а) много ошибок; б) небрежен в работе; в) средний уровень; г) старательный; д) высокий уровень.

Данная модель может применяться для выявления наиболее сильных сторон конкретного работника при определении его возможного перевода на иную должность, работу. Так для кандидата на управленческую должность обязательно необходимо наличие высокого уровня мотивации, инициативности, умения и готовности принимать решения, взаимоотношения в коллективе. Скорость и качество работы возможны на уровне выше среднего или даже среднем.

Регулирование трудовых отношений, в частности дисциплина труда, на предприятии АО «Карина» осуществляются в соответствии с трудовым кодексом Республики Молдова и трудовым договором. По трудовому договору наниматель обязуется:

1. Нанимать, увольнять, повышать по службе (работе), переводить, перемещать и поощрять работников, исходя из возможностей, целей и задач совхоза-комбината «Заря», применять взыскания соизмеримо с тяжестью нарушений в соответствии с действующим Трудовым кодексом Республики Молдова.

2. Обеспечить первоочередное право на трудоустройство специалистов с высокой квалификацией и при наличии свободных рабочих мест.

3. К нарушителям трудовой дисциплины, расхитителям собственности предприятия, применять предусмотренные действующим трудовым кодексом Республики Молдова меры дисциплинарного, материального и общественного воздействия.

Заключение
Список литературы:

1. Абрамова И.Г. Персонал - технология менеджера.Л.: 1991.

2. Брушлинский А.В. “Общая психология”, Москва 1986г.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: "Инфра-М",1997Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 1992.

4. Виханский О.С., Наумов А.И. “Менеджмент” М., 1995

5. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник – М.: Контакт, - 1994

6. Готтсданкер Р. “Основы психологического эксперимента”, Москва 1982г

7. Давид Робинсон, Добейся от людей наилучшего., М., 1994 г.Литвак Б.Г. Управленческие решения. М.:1999

8. Дафт Р.Л. Менеджмент - СПб,: Издательство "Питер", 2001.

9. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород:НИМБ, 1999.

10. Козырев В.М.Туристская рента: Учеб. пособие.-М.: Финансы и статистика, 2001 .-112 с.

11. Котлер Ф., Боуэн Д., Мейкенз Д. Маркетинг. Гостеприимство и туризм. Учебник. М., «Юнити», 1998

12. Ладанов И.Д. Практический менеджмент.М.: 1992.

13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное

пособие. Москва-Новосибирск.: 1998.

14. Менеджмент туризма: Экономика туризма : Учебник.-М.6 Финансы и статистика, 2001.-320 с.

15. Менеджмент туризма: Туризм и отраслевые системы: Учебник.-М.Финансы и статистика, 2001.-272 с.

16. Мирская М.И., Дикарева А.Л. “Социология труда”. М.,2001

17. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2003

18. Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления (пер. с

английского). М.:Агенство "Фаир", 1998.

19. Пригожин А. И. “Современная социология организаций”, Москва 1995г.

20. Розанова В. А. Психология управления. - М.: ООО "Бизнес-Школа "Интел-Синтез", 1997

21. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и

социологии труда: Учебник для студентов вузов. - М. :Издательство "МИК",

1999.

22. Станкин М. Алгоритмы стимуляции наказанием./ Управление персоналом.N 8, 1996

23. Удальцова М.В. Социология управления. Учебное пособие.

Москва-Новосибирск: 1999.

24. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.

Учебно-практическое пособие. Москва: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез",

1997.

25. Яковлев Р.А. Организация заработной платы на государственных

предприятиях. Учебно-методическое пособие. Москва: ЗАО