Содержание

Введение…………………………………………………….……………..……3

1.  Роль и значение трудовых ресурсов                  ..........................................................................................4

2. Управление трудовыми ресурсами................................................................................................................10

3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов.........................................................................  

Заключение............…………………....……………………………….…..….19

Список использованной литературы...............................................................21


ВВЕДЕНИЕ
Из известных на данный момент факторов производства одним из главных, а зачастую основным и требующим наибольших затрат является труд.

Решающим фактором в развитии производства всегда и везде выступает труд человека. Труд, как всеобщее условие обмена веществ между человеком и природой, представляет собой вечное и естественно условие человеческой жизни.

        Обязательным условием процесса труда является соединение работника, обладающего совокупностью физических и духовных способностей к труду - рабочей силой, со средствами производства. Следовательно, главной производительной силой общества являются трудовые ресурсы.

        Сложность и многогранность проблем повышения эффективности использования трудовых ресурсов обусловлена органической взаимосвязью их со всеми фазами общественного воспроизводства, что предопределяет необходимость их комплексного изучения. Эффективность использования трудовых ресурсов: основные показатели использования трудовых ресурсов и пути повышения эффективности их использования - первоочередная задача экономической науки и хозяйственной практики.


 
1       
Роль и значение трудовых ресурсов

                

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

    К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает

необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовымиресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения

всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как

результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд

других экономических показателей.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни

определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития

трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают

такую степень использования рабочей силы, при которой достигается

соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для

восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого

работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или

фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию,

производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является

в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются

с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так

и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на

производство продукции должны служить основой расчета потребности всех

категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных

категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью,

направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих

материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-

квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом

действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных  форм

собственности принято всех работников подразделять на две группы:

промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-

производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и

служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников

этой категории на административно-управленческий и производственный персонал.

К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном

хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и

других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения

персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные

категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой

высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность

человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных

факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его

тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и

результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление

персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными

формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для

оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и

предпринимательских способностей работников.


2.
Управление трудовыми ресурсами

Развитие науки управления трудовыми ресурсами начинается с момента исторически сформировавшихся социально-трудовых отношений. В свою очередь, трудовые ресурсы и связанные с ними процессы появляются там, где необходимо их последующее использование. Формирование общего представления по проблеме управления трудовыми ресурсами, нашло отражение во множестве публикаций отечественных и зарубежных экономистов. Так, например, идеи М. Вебера нашли свое воплощение в микросфере человеческих мотиваций, ценностей и отношений. В то же время А. Смит высоко оценивал роль и место человека в системе управления человеческими ресурсами. Широкое освещение вопросов управления трудовыми ресурсами и регулирования рынка труда получили в работах: А. Ананьева, Т. Борзунова, В. Буланова, И. Баткаевой, Н. Волгина, Л. Ивановской, А. Ильченко, Т.Б. Турищевой, С. Карташова, А. Котляра, А. Кибанова, И. Кузнецовой, Ю. Одегова, Д. Саруханова, В. Кобалиной, Е. Митрофановой, А. Шелуса, Н. Быченко, А. Дадашева, В. Павленкова и других ученых.

Управление имеет место во всех системах материальной действительности и, следовательно, во всех общественно-экономических формациях трудящийся человек был и остается решающим фактором производства. Категория «рабочая сила» и ее производные – «индивидуальная рабочая сила», «совокупная рабочая сила» и др. – отражают лишь уровень научной абстракции человеческого фактора производства, который связан с анализом экономических отношений, однако носителями таких отношений являются сами люди, а не их рабочая сила. В исторической ретроспективе вспомним слова Ш. Пасселье: «Нет богатства без основы, ресурсов, без богатств и управления, если нечем управлять».

Хотя существует достаточно много подходов к определению понятия «управление», но наиболее распространенным из них является следующее. Управление – наиболее эффективный способ целенаправленного воздействия субъекта управления на объект с целью изменения первоначального состояния и выведения его на более качественный уровень.

Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, поскольку оказывает значительное влияние на его наполняемость специфическим ресурсом для последующего использования в целях увеличения валового внутреннего продукта в стране.

Сущность любого явления выражается в его функциях, т.е. тех задачах, для решения которых оно предназначено. Согласно теории Анри Файоля, существует пять функций управления.

Не исключено, что в системе управления трудовыми ресурсами все эти функции имеют место. Перечислим ряд важных задач современного курса управления трудовыми ресурсами:

1. Выявление основных закономерностей формирования трудовых ресурсов, раскрытие новых форм и видов занятости, совершенствование системы подготовки и профессиональное повышение качества трудовых ресурсов, подготовки кадров.

2. Совершенствование распределения и перераспределения трудовых ресурсов внутри страны, особенности трудовой миграции трудовых ресурсов, особенности занятости и безработицы в отдельных регионах.

3. Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов в условиях дефицита рабочей силы.

4. Повышение эффективности действующих и только что созданных рабочих мест, совершенствование профессионально-квалификационной структуры.

5. Разработка систем управления трудовыми ресурсами.

6. Совершенствование и проектирование государственных и региональных программ управления трудовыми ресурсами.

На современном этапе развития экономики России для преодоления сложных проблем, связанных с управлением трудовыми ресурсами, необходима качественно новая и более детальная проработка всех концептуальных вопросов. На наш взгляд, это достигается за счет моделирования процессов управления и их оптимизации. Сегодня мы приходим к выводу о значительном повышении качества формирования и использования трудовых ресурсов, как в рамках конкретной организации, так и на уровне государства. В ближайшем десятилетии ни одна организация не сможет выполнять свою миссию без качественно новых трудовых ресурсов, а государство – без таких организаций. Следовательно, качество управления трудовыми ресурсами – социально значимая проблема, стоящая перед большинством регионов.

Глобальный и резкий поворот в истории нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рыночно-предпринима-тельского типа вызвал необходимость разработки новой парадигмы управления трудовыми ресурсами. Осуществляемые в стране экономические реформы позволяют интегрировать народное хозяйство Российской Федерации в мировую экономику и занять в ней достойное место.

 

В ходе социально-экономических преобразований, глубоко затрагивающих сферу формирования и использования трудовых ресурсов России, появилась необходимость учета множества социально-экономических, политических и информационных составляющих. Основным критерием развития человека, а в целом и общества, является нравственная культура, профессионально-творческий потенциал, повышение благосостояния и укрепление здоровья нации.

В настоящее время развитие рыночных составляющих нашей страны обусловлено формированием новой модели управления народным хозяйством. Эффективность труда, а собственно и качество выполняемой работы и производительность труда, поощряется до сих пор весьма слабо, поскольку основные рыночные процессы не получили достаточного развития. Все это принципиально противоречит требованиям современной экономики, стремящейся к рациональному использованию трудовых ресурсов. Важная особенность такой экономики состоит в том, что интеллектуальный потенциал рабочей силы в решающей степени определяется усилением конкуренции на товарном рынке, а также проводимых с этой целью организационных преобразований. Как следствие этого можно констатировать значительное повышение потребности в рабочей силе (трудовых ресурсов) высокой квалификации.

Дисциплина «Управление трудовыми ресурсами» имеет непосредственное отношение к таким предметным областям, как экономика труда, экономическая география, управление персоналом, экономика и социология труда и др.

В настоящее время проблемы, связанные с управлением трудовыми ресурсами, изучаются достаточно тщательно современными социально-экономическими науками, в которых отражены основные закономерности развития и использования трудовых ресурсов. Такие вопросы, как управление и формирование эффективной политики занятости, взаимосвязь частных и государственных служб занятости, формирование концепции самозанятости населения и др. остаются предметом отдельных исследований. Систематизация знаний в области управления трудовыми ресурсами необходима для повышения научного осмысления теоретических и практических вопросов, предпринимаемых на пути развития рыночной экономики России.

        Разработка основ управления трудовыми ресурсами предполагает раскрытие основных компонентов системы, структуры механизма управления трудовыми ресурсами, региональных особенностей управления и др.

3. Рекомендации по совершенствованию использования трудовых ресурсов

  

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые

ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов,

руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и

работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать

руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность

работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических социально-экономических

мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и

инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит

стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в

соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты

труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты

труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать

повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

          Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования.  И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством

фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени,

вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого

необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что

план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились

снижение среднегодовой выработки на одного рабочего , уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия

заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.


 
 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и

использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия

существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является

человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и

духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии

одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.