МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«ОРЕНБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт естествознания и экономики

Кафедра менеджмента

Курсовая работа

на тему: «Развитие хедхантинга на рынке труда»


Выполнил: студентка III курса 301 группы отделения «Профессиональное обучение (экономика и управление)» Даминева Г.Р.

 Проверил:       Гузаирова А.Ф.
Оренбург – 2009


Содержание

Введение……………………………………………………………………...…...3

1. История развития кадрового бизнеса………………………………...……4

1.1. История развития кадровой индустрии……………………………...……..4

1.2. Кадровая индустрия России………………………………………...……….4

2. Сущность и виды рекрутинга…………………………………………..…..8

2.1. Сущность рекрутинга…………………………………………………..……8

2.2. Виды рекрутинга…………………………………………………….….……9

3. Хедхантинг как один из видов рекрутинга……………………….….…..15

3.1. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров…….…….15

3.2
Executive

search

и Хедхантинг в чем различия………………………….....28

Заключение……………………………………………………………………...35

Список использованных источников………………………………………..36


Введение

Кадровые агентства и собственные службы подбора персонала предприятий в большинстве случаев успешно справляются с закрытием стандартных вакансий, имея достаточный опыт в определении квалификации, отборе и ведении процесса адаптации специалистов массовых профессий. А как быть, если требуется топ-менеджер или эксклюзивный специалист? Многие слышали, что в таких случаях применяются технологии прямого поиска и хедхантинга, но не все знают, в чем состоят особенности этих технологий.

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Целью данной работы является изучение развития хедхантинга на рынке труда. Для достижения данной цели решаются следующие задачи:

·        проанализировать историю развития кадрового бизнеса;

·        охарактеризовать сущность и виды рекрутинга;

·        дать характеристику хедхантинга, как один из видов рекрутинга.




1. История развития кадрового бизнеса

1.1. История развития кадровой индустрии

Современное значение слова рекрутинг, а тем более — словосочетания "рекрутинговые услуги" для многих остаются загадкой. В словаре содержится единственное определение, и то относится оно больше к военной теме: "Рекрут (нем.): лицо, принятое на военную службу по найму или по повинности". Если обратиться к словарю, то там мы найдем, что: "Рекрут: в России с 1705 по 1874 гг. - солдат-новобранец". Если заглянуть в англо-русский словарь — то обнаружим там слово recruitment, которое означает примерно следующее: набор новобранцев или пополнение рядов.

Окунувшись немного в историю, мы увидим, что проблемы со сбором людей для проведения определенных работ возникали у человечества еще много веков назад. Поначалу их решали с помощью военных действий. Пленные становились работниками поневоле - рабами. Но человечество продолжало развиваться, специалистов с опытом и знаниями работодатели стали стремиться привлекать на добровольной основе.

Можно выделить, что еще 4-5 тысяч лет назад в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке (Шумера, Египет, Аркада) пользовались отбором персонала. Например, в Египте существовала школа чиновников, готовившая элитную касту государственных служащих. В эту школу был строжайший, целенаправленный отбор по многим критериям. Умственные способности, физическое развитие, культурный уровень и многое другое, влияли на зачисление в эту школу. К началу нашей эры сформировалась очень сильная школа отбора в Древнем Китае. Конфуций и его приемники создали целую философию отбора чиновников и представителей знатных сословий. Основой отбора чиновника на службу стала не принадлежность к богатому и знатному роду, а личные заслуги, качество ума и интеллект. Наивысшие достижения подбора приходится на период рассвета Древней Греции. В ту пору профессионализм ремесленников, мореплавателей, воинов достиг невиданных высот. Поэтому требования к профотбору резко ужесточились и усложнились. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по трудоустройству появилась в Германии в 14 веке. В эпоху Наполеона в 19 веке Британия и Франция активно использовали организации по трудоустройству. Они платили очень много за доставку каждой "головы". Практика "найма на службу за вознаграждение" получила повсеместное распространение, начиная с 18 века, с периода развития частной собственности и демократических свобод в Европе. Летописи свидетельствуют, что первая частная служба по найму персонала появилась в Германии в 19 веке. В том же веке в Британии и Франции начали активно работать рекрутинговые организации, которые занимались как трудоустройством специалистов, так и поиском персонала на заказ.

Повышение внимания к человеческому ресурсу привело к возникновению кадровой индустрии. В 1848 году в Америке, штат Массачусетс открылась служба по персоналу, ставшая известной как "Биржа занятости". А во время первой мировой войны частные агентства занятости уже вовсю подбирали на вакансии для военных заводов столь дефицитных тогда работников. Окончательно как отрасль, кадровая индустрия сформировалась в США в 50-е годы, а в Европе кадровые услуги появились, точнее, выделились в отдельный вид предпринимательства в 60-е годы. Рынок кадровых услуг в той или иной степени присутствует во всем мире с различной степенью развитости в отдельной стране или регионе. Позже во времена второй мировой войны частные кадровые агентства в США занимались подбором служащих на военные заводы.

1.2. Кадровая индустрия России


В шутку или всерьез, но самым первым рекрутером России современные эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих. 20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие. Становления российского рынка рекрутмента пришлось на конец перестройки в 1991 году вместе с появлением нового класса - работодателей. Оказалось, что они не всегда могут подобрать для своих организаций сотрудников, эффективных в условиях рыночной экономики. Так возник новый вид российского бизнеса - рекрутмент.  В России первым кадровым агентством стал «Московский Кадровый Центр», созданный в 1989 году Валерием Поляковым.

На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке - "Manpower" (1994), "Ward Howell International" (1993), "Commonwealth Resourses" (1995), "Morgan Hunt" (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал "семейный" вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала. Осенью 1995 года на собрании руководителей ряда ведущих московских агентств, была выдвинута идея создания профессиональной организации рекрутеров и в 1996 году агентства России объединились в Ассоциацию консультантов по подбору персонала (АКПП). Миссией этой общественной организации стало "Развитие цивилизованного рынка подбора персонала в России и СНГ". Сегодня АКПП - самое крупное и авторитетное профессиональное объединение рекрутеров в России, СНГ и на территории Восточной Европы. Ее деятельность направлена на содействие эффективной занятости населения в условиях рыночной экономики. Разработанному ассоциацией профессионально-этическому кодексу следуют несколько сотен кадровых агентств. Среди них даже те агентства, которые не являются членами АКПП.

Можно выделить также электронный рекрутмент - России его история имеет определенную точку отсчета - 17 мая 1996 года. Это дата открытия службы Human Resources On-Line (www.hro.ru) - первого web-сервера, реализовавшего технологии электронного рекрутинга в российском сегменте всемирной паутины. Однако если быть точным, то самая первая система электронного рекрутинга родилась гораздо раньше - в 1989 году, одновременно с возникновением первой в России компании по поиску и подбору персонала - ИКБ "Бизнес-Тест", представлявшей интересы европейской компании Hill International в России. А в 1996 году эта система обрела название (HRO), шагнула в Интернет и начала самостоятельно зарабатывать деньги. В основу бизнес-модели службы HRO было положено платное размещение вакансий предприятий и кадровых агентств. Осенью того же года была запущена и другая российская система электронного рекрутинга, ныне известная как PointJob (www.pointjob.ru). Самые популярные и активные на сегодня Интернет-ресурсы, размещающие как вакансии, так и резюме соискателей и тесно сотрудничающие с кадровыми агентствами: www.job.ru, www.rabota.ru, www.1job.ru, www.jobs.ru, www.jobsme.ru, www.km.ru, www.newjob.ru, www.cv.ru, www.rjb.ru, www.job-today.ru

Впоследствии произошло некое разделение агентств по специфике подбора, по перечню оказываемых услуг, по специализации. Появились агентства, которые работают, например, исключительно с компаниями нефтегазового сектора или IT технологий, только в автомобильном бизнесе или телекоммуникационном, фармацевтике или банках. Есть даже театральное агентство и агентство по трудоустройству высококвалифицированного морского персонала. Все больше осваивается рынок трудоустройства за границу, нашим специалистам предлагается работа в США, Голландии, Англии, Канаде, странах ближнего зарубежья. Также существуют агентства, специализирующиеся на конкретных позициях: поиск исключительно финансистов, специалистов по рекламе и маркетингу или информационным технологиям.

За последние годы рекрутмент в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию.


2. Сущность и виды рекрутинга

2.1. Сущность рекрутинга

Рынок кадровых услуг бурно растет последние годы и можно говорить о появляющейся специализации агентств или, по крайней мере, о дифференциации в услугах агентств. Выделяются следующие услуги: Рекрутинг - поиск / подбор персонала для компаний (по всем отраслям народного хозяйства); Executive Search (подбор персонала высшего звена и ключевых специалистов); комплексная кадровая комплектация; оперативный и квалифицированный поиск/подбор специалистов со знанием иностранных языков; поиск / подбор кадров для работы в элитных семьях; оценка персонала (ассессмент/assessment); психологическая диагностика состояния личностных и профессиональных качеств персонала; профессиональное и психологическое тестирование персонала; компьютерное тестирование; кадровый консалтинг; составление базы данных для заказчика; электронный рекрутинг; кадровый менеджмент; услуги по лизингу (аренде) временных работников; трудоустройство сокращаемого персонала фирмы-заказчика (аутплейсмент); составление обзоров зарплат на различных должностях (salary surveys); трудоустройство граждан РФ, СНГ за рубежом (с оформлением виз).

Мы рассмотрим наиболее развитый вид кадровых услуг - рекрутинг - подбор офисного и производственного персонала.

Характер взаимоотношений между заказчиками и кадровыми агентствами весьма непрост. "Мы работали с рекрутерами, они не смогли предложить нам нормальной кандидатуры", - жалуются заказчики. "Заказчики часто меняют требования, тянут с приемом кандидатов и не оплачивают услуги", - в свою очередь сетуют работники кадровых агентств. В чем же корень разногласий? Причин конфликтов несколько. Одна из важнейших - несовпадение уровня заказа (вакансии) и сферы деятельности кадрового агентства. Для того чтобы уменьшить число спорных ситуаций, при обращении в агентство следует учитывать его специализацию, а также в какой качественной и ценовой нише оно работает, какой уровень услуг и кандидатов представляет. Хотя многие фирмы утверждают, что они могут подобрать любые кадры от менеджера до генерального директора, от рядового до "ключевого" специалиста - это не так.

\

2.2. Виды рекрутинга
Рекрутинг можно разделить на четыре вида: скрининговые кадровые агентства, рекрутинговые агентства, классические агентства executive search (хедхантинговые) и новый тип агентства executive recruiting.

1. Скрининговые ("поверхностные") кадровые агентства.

Способны осуществить "первичный подбор" - подбор кандидатов по формальным признакам: возраст, пол, опыт работы, образование и т.п. Имеют базу кандидатов. База формируется из Интернета и как результат отклика на объявления о вакансиях в газетах для поиска низового и среднего персонала. Работают за 0,5-1 зарплату (10% от годового заработка) кандидата. Клиенту представляют резюме. Время выполнения заказа - от нескольких дней до тех пор, пока клиент не остановится на подходящем кандидате или не откажется от услуги. Работают без предоплаты, но бывает, что берут деньги с кандидатов при внесении в базу данных. Вероятность закрытия вакансии низкая, т.к. агентства пользуются непроверенной информацией. Конечно, менеджеры пробуют оценить достоверность получаемой от кандидатов информации. Но для этого нужно проводить интервью, а это удлиняет процедуру подбора. В ситуации конкуренции с другими агентствами это создает задержку в подборе и увеличивает вероятность "проигрыша". Поэтому агентства предпочитают действовать наобум, но быстро. Уровень сервиса низкий. К услугам таких агентств целесообразно обращаться при подборе низового и неквалифицированного персонала. В условиях растущей в течение последних двух лет нехватки квалифицированного персонала, вероятность найти хорошие кадры с помощью скрининговых агентств меньше 3%.

2. Рекрутинговые агентства.

Проводят поиск не только по формальным признакам, но и интервьюируют кандидатов с целью определить их профессиональный опыт,деловые качества, в какой-то мере мотивацию и психотип. Есть база данных. Стоимость услуг 1,5-2-3 зарплаты (15 - 25% годового заработка) будущего сотрудника. Время выполнения заказа - от одной до шести недель. Предоставляют на выбор три-пять кандидатур. Гарантия подбора - до трех месяцев. Как правило, деньги в случае увольнения работника в течение гарантийного срока не возвращают, но один раз бесплатно делают замену кандидата. Уровень сервиса низкий или средний. Сложность работы с этой, самой многочисленной группой агентств заключается в том, что они - очень разнородные. Часть компаний по технологиям поиска и оценки кандидатов работают на уровне поверхностного поиска - скрининга, но презентуют себя как рекрутинговые агентства. Некоторые стремятся улучшить бизнес: вводят должность психолога для собеседований, повышают квалификацию своих рекрутеров, обновляют базы данных, используют активный поиск кандидатов. Руководителями часто являются люди, проработавшие в этом бизнесе два-три года, не обладающие достаточными знаниями и навыками менеджмента. Качество подбора собственного персонала слабое, планомерной учебы сотрудников нет, зарплата маленькая, мотивация строится на процентах от закрытых контрактов, текучка высокая. Вероятность закрыть вакансию в таких агентствах, если они на рынке менее 3 лет, тоже не высока. Но иногда за небольшие деньги здесь можно получить хорошего кандидата.

Чтобы выбрать себе в партнеры надежное агентство придется потратить массу времени и сил. С учетом того, что качественный подбор держится на конкретном рекрутере, а текучка в агентствах высокая, то это фактор риска в рекрутинге. Некоторые клиенты пробуют переманивать хороших рекрутеров к себе в компанию. Это тоже не панацея. Во-первых, хороший рекрутер зарабатывает больше чем менеджер по персоналу. Во-вторых, все-таки, в агентстве существует внутреннее обучение и поддержка. В-третьих, в компании должна быть потребность в постоянном наборе сотрудников. Если рекрутера загружать задачами, связанными с мотивацией, оценкой, созданием корпоративной культуры и т.д., то он может мастерство потерять, а хорошим HR-ом так и не станет.

3. Executive recruiting.

Новый тип агентства: Executive recruiting (высококачественный рекрутинг), Management selection, Midlle Management selection - название пока не устоявшееся.

Руководители определенной части кадровых агентств (более семи лет в этом бизнесе), в результате разнообразной учебы у западных рекрутеров и накопления собственного опыта, в корне улучшили технологии поиска, оценки и представления кандидатов. Подбирают средний, высший и ключевой персонал. При подборе используют элементы executive search, прежде всего - активный поиск. Для этих агентств характерно следующее: во-первых, тщательно исследуется заказ: требования к кандидату и результатам его работы. Изучается рабочее место и сама компания-заказчик: положение на рынке, конкуренты, объемы работы, корпоративная культура и т.д. На этом этапе часто определяется и результат подбора: заказчик может завысить требования или занизить зарплату, поставить нереальные задачи перед кандидатом. Во-вторых, кандидат выбирается не столько по базе, через СМИ и Интернет, сколько методом активного поиска. Сначала определяются все места, где могут работать нужные кандидаты. Тщательно проводятся собеседования, на которых всесторонне исследуется личность кандидата, его деловые возможности и мотивация, проверяются рекомендации. Собирается дополнительная информация с прежних мест работы о результатах, успехах и поведении кандидата. Вероятность удачного подбора при такой технологии очень высока. В-третьих, заказчик получает отчет деятельности рекрутингового агентства, а не только резюме соискателей. Он видит шаги поиска и "поле" возможных кандидатов: их достижения, зарплату, круг обязанностей, места работы, уровень конкуренции. Поскольку объем собираемой информации и тщательность отбора значительно выше, чем при обычном рекрутинге, то и стоимость таких услуг составляет 25-33% от годового заработка кандидата. Длительность подбора - от нескольких недель до полутора месяцев. В итоге заказчик получает одну-две кандидатуры. Гарантии - от трех до шести месяцев, но главная гарантия - сама технология работы. Такие кадровые агентства умеют работать не только с иностранными, но и с теми российскими компаниями, которые на рынке недавно и не имеют особых конкурентных преимуществ. В этой группе агентств тоже есть своя разнородность, хотя и меньшая, чем во второй группе. Некоторые из рекрутинговых агентств, в рекламных целях, пишут, что они используют технологию executive search, хотя не соблюдают все этапы качественной работы, т.к. не обладают достаточно подготовленными кадрами. Они используют только прямой поиск.

Чтобы понять интересы и проблемы заказчика, определить места, где "водятся" необходимые заказчику кандидаты, выйти на таких кандидатов, добиться встречи и "раскрутить" их во время интервью - нужны опыт, опыт, опыт и артистизм, умноженный на аналитические способности, трудолюбие и настойчивость.

4. Классические агентства executive search (хедхантинговые).

Пришли к нам с Запада. Подбирают топ-менеджеров и ключевой персонал. Основный метод подбора - активный поиск кандидатов в фирмах профиля заказчика, среди тех, кто уже доказал, что успешен в бизнесе. Когда круг потенциальных кандидатов определен, избранным делается предложение о смене места работы. Умение понять мотив перехода - одно из самых важных в работе хедхантера. Кандидаты такого уровня редко "ведутся" только на предложения большего заработка, или рост заработка должен быть очень существенен, что не всегда возможно. Работа ведется от двух до шести месяцев: "прочесывается" весь потенциальный рынок кандидатов. Сначала формируется "большой список" - первый этап работы, из него отбираются наиболее подходящие кандидаты "малый список" - второй этап. Затем идет интервьюирование и сбор проверочной информации - третий этап. В результате остается одна-две кандидатуры.

Гонорар агентства высокий: традиционно 33% годового заработка кандидата. Но и надежность подбора высокая. Оплата происходит по этапам. Окончательный расчет в момент выхода кандидата на работу. По результатам первого этапа (30% стоимости заказа) или второго (еще 30%), заказчик может решить, что "не потянет" предлагаемого кандидата. В этом случае дальнейшая работа по привлечению прекращается. Казалось бы - неудача, но заказчик получает важную информацию в виде отчета по своему рынку, конкурентам, персоналу конкурентов, которая поможет ему развивать свой бизнес.

Агентства executive search на третьем этапе используют метод, который называют head hunting (хедхантинг, "охота за головами", переманивание). Средства массовой информации выхватили из процесса поиска и подбора один момент - "переманивание" кандидата, в результате чего понятия executive search и head hunting стали синонимами.

Руководители не любят хедхантеров, считая, что те "уводят" у них персонал. Но практика показала, что у топ-менеджеров и ключевых работников ведущим мотивом перехода на работу в другую компанию являются не деньги, а отсутствие роста в его компании. Топ-менеджеры, по своей природе не летуны, а ответственные и трудолюбивые люди. Удержание высшего персонала - сложная задача. Не все руководители умеют или хотят ее решать.

В рекрутерском сообществе распространена информация: в Москве работает около 150 агентств и некоторое количество частных рекрутеров. 30% из них занимаются скринингом, 55% - типичным рекрутингом, 10 % - высококачественным рекрутингом, Management selection, 5% - классическим executive search. При обращении в кадровое агентство, прежде всего, нужно определиться с запросом. Когда требования к квалификации искомых кандидатур невысоки, можно обращаться в агентства первого или второго типа. Если нужны специалисты, а денег мало, можно поискать среди обычных рекрутеров. Но следует отдавать себе отчет в том, что это сопряжено с риском: будут приходить резюме либо слишком "крутых", либо слишком ленивых, либо слишком "простых" кандидатов. Пройдет три-четыре месяца, а вакансия может не закрыться. При этом не исключено, что новый работник, вникнув в секреты компании, через некоторое время уйдет. Чтобы минимизировать риски поиска ключевых сотрудников, следует, во-первых, планировать инвестиции не только в покупку оборудования, но и в подбор таких сотрудников - их мало на рынке, во-вторых - обращаться в агентства третьего или четвертого типа. Поскольку в этих случаях речь практически всегда идет о переманивании работающего сотрудника, то осуществлять этот процесс лучше через посредника - рекрутера экстра-класса (хедхантера). Напрямую делать это сложно и очень конфликтно. Даже, если ваша компания достаточно известная.


3. Хедхантинг как один из видов рекрутинга

3.1. Хедхантинг: эксклюзивная технология подбора суперкадров

Формула успеха всех времен и народов - "Кадры решают все". По мнению многих специалистов, сегодня вопрос подбора высококвалифицированного персонала, как никогда, актуален в нашей стране. Вступление России в эпоху глобальной экономики в начале XXI века породило дефицит высококвалифицированных кадров. Бизнес растет огромными темпами, а специалисты с хорошим образованием и опытом работы так быстро не появляются. Поэтому темпы роста рынка квалифицированного и опытного персонала в настоящее время отстают от темпов развития бизнеса. И внутрифирменное обучение не позволяет решить проблему, поскольку большинству компаний специалисты нужны "здесь и сейчас". Реальный выход из сложившейся ситуации обеспечивает использование такой технологии подбора персонала, как хедхантинг, предусматривающий целенаправленный поиск и привлечение наиболее ценных и перспективных кадров.

 Хедхантинг - конечно, не новейший, но все-таки мало распространенный и вместе с тем весьма перспективный способ подбора особенно ценных, "штучных" специалистов. На сегодняшний день это, пожалуй, самая эффективная технология, которая сформировалась в ответ на потребность в эксклюзивных кандидатах на позиции топ-менеджеров и ключевых специалистов. Причем сами кандидаты чаще всего не находятся в поиске новой работы, и требуется немало усилий для того, чтобы заинтересовать их рассмотрением кадрового предложения, не говоря о том, чтобы побудить сменить место работы.

 Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Yong, в которой приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что на сегодняшний день для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топ-менеджеров и узкопрофильных специалистов. В России востребованы, во-первых, сильные специалисты высшего звена, которые имеют богатый синтезированный потенциал - не только глубокую профессиональную подготовку, но и большой практический опыт управления (программирование и управление, описание и реализация проекта и пр.); во-вторых, компаниям особенно необходимы специалисты среднего звена с узкопрофессиональными знаниями и навыками.

 В современной практике внешнего подбора кандидатов используют в основном следующие технологии: скрининг, рекрутинг и хедхантинг. Наглядно соотношение между ними можно представить в виде пирамиды ( рис. 1). Низшие вакансии обычно закрываются путем скрининга, специалистов среднего звена подбирают с помощью рекрутинга, а высших руководителей и узких специалистов высокой квалификации - методом хедхантинга.

 



"Рисунок 1. Пирамида кадровых технологий"

 

 Скрининг - "поверхностный подбор", он осуществляется по формальным признакам: образование, возраст, пол, примерный опыт работы. В результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов.

 Рекрутинг - "углубленный подбор", который учитывает личностные особенности и деловые качества претендента, осуществляется рекрутинговым агентством по базе кандидатов и отклику на объявления в СМИ. Результат подбора зависит от опытности рекрутера и содержания базы кандидатов.

 Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

 Таким образом, хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

 Для сравнения: если скрининг и рекрутинг - это "опт", то хедхантинг - "розница". Например, когда рассматривался вопрос о проведении зимних олимпийских игр 2014 г. в Сочи, крупной компании потребовался специалист на должность менеджера, следящего за легальностью вырубки лесов (forest watchman). К нему предъявлялись специфические требования: он должен был обладать не только профессиональными знаниями и опытом работы, но и владеть двумя иностранными языками. Ясно, что успешный подбор требуемого специалиста мог обеспечить только прямой поиск. Для закрытия данной вакансии потребовалось 7 месяцев. Нужный специалист был найден в другом регионе и согласился на переезд только после того, как ему был предоставлен личный тренер по карате наряду с крупным соцпакетом, бонусами, опционами и пр.

 По данным опроса, проведенного консалтинговой компанией "Аберкейд", из общего числа всех компаний, использующих внешние методы подбора и отбора персонала, около 50% используют подбор по формальным признакам, порядка 25% - углубленный подбор, 10% всех компаний - хедхантинг, а 15% используют или когда-либо прибегали ко всем вышеперечисленным способам. По другим данным, более четверти российских компаний хотя бы раз прибегали к услугам хедхантеров.

 Рынок хедхантинговых услуг является сравнительно молодым. Российский сектор этого рынка стал активно развиваться в начале 90-х гг. Его бурному росту способствовало появление крупных игроков - иностранных компаний, предоставляющих услуги подбора персонала. Пионерами executive search в России стали сетевые иностранные агентства, такие как Amrop Int. Russia, Antal Int., Arthur Hunt, Egon Zehnder Int., Korn/Ferry, Morgan Hunt, Nicholson Int., Ward Howell. Отечественные компании, предоставляющие услуги хедхантинга, появились впервые в 1993 г. и в основном были сосредоточены в Москве. На сегодняшний день хедхантинг - один из самых перспективных и эффективных, хотя и не слишком распространенных способов поиска и подбора персонала. В отдаленных от центра регионах хедхантинг до сих пор имеет ограниченное применение.

 Основными потребителями хедхантинговых услуг являются компании двух типов:

 1. Компании, которые вышли из стадии бурного роста и развития и переживают стадию стабилизации. Их задача состоит в оптимизации бизнес-процессов и общего менеджмента. Для удержания рыночных позиций и дальнейшего развития им требуется все больше профессиональных управленцев и высококвалифицированных специалистов.

 2. Компании, которые интенсивно развиваются или находятся на стадии становления. Таким компаниям нужны менеджеры, имеющие серьезный опыт, способные разрабатывать стратегию развития компании, бизнес-процессы, поддерживать целостность команды, работать с инвестиционными проектами, а также узкие специалисты, которые могли бы стать одним из главных конкурентных преимуществ организации.

 Услуга хедхантинга является довольно дорогой: в мировой практике гонорар за поиск и "переманивание" специалиста составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России в среднем эта доля варьируется от 20 до 35%. В небольших городах кадровые агентства берут за подбор не более 10% годового оклада, тогда как в Москве, по итогам V исследования рынка рекрутмента, ни одно агентство не согласилось позиционироваться в 10-процентной ценовой нише.

 В последнее время все более популярными становятся не процентные, а фиксированные гонорары, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов. Важно, что кадровое агентство несет гарантийные обязательства за качество предоставленной услуги, и если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

 Практика показывает, что некоторые руководители стараются сэкономить, самостоятельно переманивая кандидата, особенно когда знают, какой конкретно специалист им необходим. Однако такой подход является неэффективным по нескольким причинам, которые в совокупности не позволяют достичь желаемого результата. Поэтому, по данным опросов, 80% руководителей, использующих данную технологию подбора персонала, на вопрос "Оправданы ли расходы на хедхантинг?" уверенно отвечают: "Да".

 Неверным является представление о хедхантинге как об исключительно переманивании нужного кандидата. Хедхантинг не ограничивается собственно "охотой за головами", его следует рассматривать как сложный бизнес-процесс, включающий в себя совокупность последовательных, взаимосвязанных операций и процедур ( рис. 2). Основными этапами этого процесса являются: глубокий анализ деятельности компании и ее рынка, анализ потребностей в персонале, определение зоны поиска кандидатов, "вербовка" потенциального работника, организация и проведение собеседования с консультантами и работодателем и, наконец, непосредственно заключение контракта, и гарантийное сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте.

 

 Рис. 2. Процесс хедхантинга

 

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │            Заключение контракта и гарантийное  сопровождение          │

 └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

 Именно процессный подход к реализации процедур хедхантинга обеспечивает эффективное достижение цели - подбор высококлассного специалиста.

 Изучение методологии хедхантинга показывает, что на этапе исследования рынка требуемых специалистов используется в основном два метода: networking и direct search.

 Networking - "плетение сетей" - заключается в том, чтобы через связи консультанта выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести на кандидата.

 Наиболее популярным является direct search, или "прямой поиск", при котором консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика. Эту работу сопровождает тщательный отбор кандидатов по их профессиональным и личностным качествам, а также их мотивация.

 Однако мастерство хедхантера заключается не только в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента, но и в том, чтобы его заинтересовать, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться.

 Представляется, что этот этап работы хедхантера является наиболее важным. По оценкам независимых аналитиков, от 20% до 40% сотрудников компаний наотрез отказываются даже рассматривать предложения других работодателей. Понятно, что по-настоящему увлеченного сотрудника довольно непросто соблазнить деньгами и прочими материальными благами, особенно если условия его работы достаточно комфортны. Если же ключевой специалист уходит только потому, что ему предложили больший компенсационный пакет, руководителю остается только порадоваться: компания избавилась от сотрудника, который в скором времени мог ее покинуть, а его эффективность в этом случае была сомнительной. Для настоящего профессионала после достижения определенного уровня деньги перестают играть первую и решающую роль. Лишь около 20% соискателей готовы поменять работу исключительно по финансовым соображениям. Чаще всего специалистам высокого уровня интересны креативные идеи, масштабные проекты, возможности профессионального развития, творческий и карьерный рост.

 Для изучения общих закономерностей и выявления региональных особенностей проведено исследование рынка хедхантинговых услуг в г. Краснодаре. Методология на системной основе включала ряд этапов ( рис. 3).

 

 Рис. 3. Методология исследования

 

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │              Этап 1. Систематизация кадровых агентств                 │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │                      Этап 2. Разработка анкеты                        │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │              Этап 3. Анкетирование кадровых агентств                  │

 └─────────────────────────────────┬─────────────────────────────────────┘

                                   ▼

 ┌───────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

 │              Этап 4. Обработка и анализ результатов                   │

 └───────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

 Первоначально были выявлены кадровые и консалтинговые агентства г. Краснодара, которые занимаются поиском и подбором персонала для организаций города, Краснодарского края, региональных представительств, филиалов, иностранных и иногородних компаний.

 По данным Федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю, на сегодняшний день в Краснодаре насчитывается около 90 таких организаций, причем их количество ежегодно растет. Наиболее крупные среди них: "Альтар", "Аудит Альянс", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services, "Рос-Фактор", GS&P Expert и др.

 Исследование работы кадровых агентств проводилось на основе опроса и анкетирования руководителей, а также анализа информации о результатах работы по данным за 2006 г.

 Затем  была разработана анкета, в которую были включены вопросы, касающиеся технологий подбора кандидатов, удельной и стоимостной доли хедхантинговых услуг, определения специалистов, наиболее востребованных по данным кадрового агентства, а также стоимости хедхантинговых услуг. Для оценки масштабов деятельности компании и ее доли на рынке кадровых услуг в анкету были включены вопросы, касающиеся сферы и профиля деятельности организации, ее размера, опыта работы на кадровом рынке, количества компаний-клиентов и закрытых вакансий у кадрового агентства за исследуемый 2006 г.

 Далее было проведено непосредственно анкетирование кадровых агентств. Первоначально анкеты были разосланы на электронные адреса респондентов и сопровождались письмом с просьбой заполнить прилагаемую анкету и выслать ее по обратному адресу. По электронной почте ответы прислали лишь 10% от общего числа кадровых агентств, поэтому дальнейшее заполнение анкет проводилось в ходе телефонных опросов. Такой метод позволил получить 30% анкет, и еще 35% было получено путем личного анкетирования сотрудников агентств. Таким образом, в исследовании приняли участие 60 кадровых агентств города, что составляет почти 70% от общего числа.

 На последнем этапе были выполнены обработка и анализ полученных данных.

 Результаты анализа показывают, что примерно 80% респондентов помимо поиска и подбора персонала предоставляют еще и ряд консалтинговых услуг, направленных на формирование кадровой политики, проведение корпоративных и открытых тренингов, адаптацию, лизинг и аутсорсинг персонала, установление маркетинговых коммуникаций и др.

 Появление новых услуг свидетельствует о развитии кадрового рынка Краснодара. Если десять лет назад кадровых агентств в городе было не более 20, и все они занимались подбором и отбором персонала методом скрининга, то на сегодняшний день их число возросло более чем в 4 раза, и большинство из них используют различные методы и предоставляют набор разнообразных услуг. Однако для обеспечения быстрого и качественного обслуживания необходимо знание узкого сегмента рынка: основных игроков, проводимых рейтингов, а это не представляется возможным, когда маленькие агентства пытаются охватить довольно широкий спектр услуг.

 По данным нашего исследования, 35% кадровых агентств на вопрос "Какие методы используются вашей компанией при подборе кандидатов?" в качестве основной технологии назвали скрининг ("Карьера", "Клио", "Креатив Служба", "Таурус", "Фигаро", People и др.), 55% - рекрутинг ("Эконс", "Элияр", "Верес", "Рос-Фактор" и др.), 10% - хедхантинг ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", "Европа стафф", GS&P Expert, Coleman Services). Из этого следует, что в Краснодаре на подборе и отборе персонала с использованием технологии хедхантинга специализируются лишь 6 кадровых агентств. Из них два являются филиалами московских и зарубежных компаний ("Альтар" и Coleman Services).

 Большинство исследуемых компаний предлагают подбор персонала высшего и среднего звена методом хедхантинга во всех отраслях. Лишь 10% агентств позиционируют себя в определенных сегментах рынка (GS&P Expert, "Аудит Альянс"), и именно у этих агентств наибольшее количество закрытых вакансий.

 В частности, компания GS&P Expert специализируется на подборе персонала в сегменте Sales&Marketing и Distribution. А департамент кадрового консалтинга "Аудит Альянс" осуществляет подбор кандидатов высшего, среднего и нижнего звена в сфере строительства, транспорта и логистики.

 Анализ ответов на вопрос "Какова стоимость единичного заказа с использованием технологии хедхантинга в вашей компании?" показал, что цена на услуги хедхантинга в Краснодаре сходна с общероссийской и составляет в среднем 25% от годового заработка кандидата (GS&P Expert, "Европа стафф"). Однако компании, специализирующиеся исключительно на прямом поиске, устанавливают планку в 30-35% от годовой зарплаты найденного специалиста ("Авангард", "Альтар", "Ваш СоветникЪ", Coleman Services). Понятно, что на периферии абсолютный размер заработка специалиста ниже, чем в центральных регионах России, но сумму вознаграждений агентства не разглашают.

 Отвечая на вопрос "Спрос на подбор специалистов, какой сферы методом хедхантинга в вашей компании наиболее высок?", респонденты выделяют три наиболее актуальные сферы, в которых востребованы топ-менеджеры и узкие специалисты: строительство, промышленность и информационные технологии. Это обусловлено современными тенденциями динамики регионального рынка, связанными с оживлением реального сектора экономики.

 В целом проведенное  исследование позволяет сделать следующие выводы:

 1. Хедхантинг гарантирует очень высокую вероятность подбора нужного компании специалиста. Однако применение данной технологии связано с большими финансовыми, временными и трудовыми затратами, поэтому важно правильно оценивать целесообразность ее использования.

 2. Примерно 10% кадровых агентств используют хедхантинг в качестве основного метода подбора и отбора кандидатов. Из них только треть агентств специализируется исключительно на данной технологии.

 3. Практическая реализация процедур хедхантинга имеет ряд недостатков и проблем. Основные из них: отсутствие профессиональной подготовки хедхантеров, высокая стоимость хедхантинговых услуг, неоднозначное отношение работодателей к данной технологии. Понимание хедхантинга как единовременного акта переманивания специалиста, отсутствие единых критериев оценки хедхантера и др. Рост популярности технологии хедхантинга требует эффективного решения этих проблем.

 4. Ущерб от переманивания специалистов очень высок. Порой хедхантеры переманивают не одного специалиста, а целые команды. Успешными являются те работодатели, которые могут обеспечить работникам максимально выгодные условия труда и создать продуктивную организационную среду: с четкой структурой, эффективной системой мотивации, налаженной схемой карьерного роста.

 Для защиты от хедхантеров представляется целесообразным не удерживать специалиста с помощью встречного предложения (контроффера), а заняться разработкой системы долгосрочной мотивации. Карьерное планирование, опционы, программы повышения лояльности, создание высокоэффективных команд - вот настоящее высокоточное оружие в битве за суперкадры.

 В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.

3.2.
Executive

search

и Хедхантинг в чем различия

Названия данных технологий подбора сотрудников нередко используют как синонимы из-за общей направленности деятельности и схожего конечного результата.

Executive search всегда сопряжен с предварительной диагностикой. Заказчик обращается к компании, предоставляющей услуги, с целью подбора руководителя или ключевого сотрудника. Этот сотрудник должен быть одним из лучших на рынке и вывести компанию заказчика в лидеры. Условие, при котором топ-менеджер становится интересным хэдхантеру, – это успешный опыт работы на благо компании и достижения, о которых знают ключевые игроки рынка. Поэтому неудивительно, что специалисты по персоналу и учредители стараются “не светить” своих ключевых сотрудников. Специалист executive search выступает скорее как управленческий консультант, чья цель – решить проблему заказчика, по ходу процесса консультируя его и кандидатов.

Хэдхантеру (он может быть и из обычного кадрового агентства) обычно предоставляется список компаний, из которых заказчик хотел бы привлечь персонал. Его задача – выйти на контакт с успешным менеджером, выяснить, при каких условиях он согласится сменить место работы; оценить, насколько потенциальный кандидат управляем, безопасен и совместим с корпоративной культурой клиента, а затем переманить, “схантить”. На кого “охотятся” чаще всего хэдхантеры? Объектами, как правило, становятся директора и руководители функциональных подразделений, проявившие себя с лучшей стороны в компаниях-лидерах, успешные и известные. Об их достижениях пишут в газетах и журналах, о них говорят как о людях, которые влияют на рынок или отрасль.

Репутация компании, оказывающей executive search услуги во многом зависит от удовлетворенности заказчика деятельностью привлеченного менеджера. Например, от эффективности его нововведений на новом рабочем месте. Особенности работы кадровых агентств и executive search компаний обуславливают разницу в гонорарах – 15–25% от годового дохода привлеченного в компанию сотрудника в первом случае и 27–33% – во втором. Среднее вознаграждение компаний, оказывающих executive search услуги персонала, составляет 30–50 тыс. долл за проект. Продолжительность выполнения заказа от трех до шести месяцев.
Сложный проект, который, как предполагается, глобально изменит стратегию деятельности компании, может длиться до двух лет.

В рамках кадрового агентства осуществлять executive search достаточно сложно. Сможет ли повар даже самого лучшего придорожного кафе приготовить качественно блюдо высокой кухни? Сможет только в том случае, если у него для этого будут соответствующие навыки и условия.

Этапы
executive

search


Услуга executive search осуществляется в несколько этапов:

• предварительные консультации;

• исследование рынка;

• отбор кандидатов;

• оценка;

• заключение контракта;

• гарантийное сопровождение.

Предварительные консультации

На этапе предварительных консультаций проводится анализ структуры компании-заказчика, определяются требования к кандидату, анализируется ситуация на рынке, оцениваются реалистичность заказа, стратегия поиска, стоимость услуги. Часто консультант корректирует уровень вознаграждения и социальный пакет кандидата. Если стороны приходят к соглашению, результатом первого этапа становится письменное соглашение, в котором оговариваются стоимость работ, требования к кандидату, сроки и гарантии.

Исследования рынка

Исследования рынка проводятся с целью выявления лучших компаний в отрасли или в смежных отраслях, а также кандидатов, работающих в этих компаниях. Итогом исследования становится отчет, в котором отражается рыночная ситуация, называются лидеры отрасли, и дается длинный список кандидатов.

Отбор кандидатов

Отбор лучших производится после личных встреч консультанта с кандидатами длинного списка и проверки их рекомендаций. Для привлечения кандидатов используются различные методы: тот же хэдхантинг, накопленные за годы работы базы данных, рекомендации и связи коллег по рынку и знакомых специалистов. Реклама и объявления о вакансиях в СМИ и Интернете не размещаются. Работа ведется в условиях полной конфиденциальности.

После тщательного отбора, проведенного консультантами, клиенту предоставляется короткий список претендентов. Оцениваются уровень их квалификации, соответствие корпоративной культуре компании-заказчика, изучаются мотивирующие факторы, которые могут повлиять на решение кандидата о переходе на другую работу, его успешный опыт и многое другое. Этот список сопровождается развернутыми комментариями и аргументацией консультанта. Клиент сам отбирает кандидатов, с которыми хотел бы встретиться.

Оценка кандидатов

На этапе оценки заказчик встречается с лучшими кандидатами из короткого списка: проверяются рекомендации, проводится оценка их профессиональной деятельности. Для оценки кандидатов консультанты могут привлекать лучших независимых экспертов в этой области бизнеса. На каждого кандидата составляется резюме с подробными комментариями консультанта. В итоге для заказчика проводится сравнительный анализ предложенных кандидатур и выявляется лучшая из них.

Заключение контракта

После достижения принципиального соглашения об условиях работы консультант участвует в подписании контракта кандидата с заказчиком.

Гарантийное сопровождение

В период адаптации на новом рабочем месте, который длится от полугода до года, консультант всячески поддерживает своего протеже, встречается с заказчиком – “снимает” проблемы, если это необходимо.

Кодекс Хедхантера

В своей профессиональной деятельности хэдхантеры руководствуются неписаным кодексом делового поведения, который предусматривает:

• конфиденциальность.

Вопрос конфиденциальности в деятельности хэдхантера играет особую роль: работая с заказчиком, он становится обладателем стратегической информации. Поэтому любые сведения, полученные от клиента, не раскрываются без его согласия;

• подготовка объективной и точной информации о кандидате.

Рекомендации проверяются на всех кандидатов-финалистов, представленных клиенту. Для качественной проверки необходимы как минимум три источника;

• четкое соблюдение сроков контракта.

В проекте прописываются временные контрольные точки (завершенные этапы). В случае срыва запланированных сроков организуются дополнительные встречи с клиентом, и проводится анализ существующей стратегии поиска;

• непереманивание сотрудников компании-заказчика.

В контракте прописываются условия, при которых хэдхантеры “не трогают” сотрудников клиента в течение 1–2 лет с момента завершения проекта;

• гарантия замены подобранного специалиста (как правило, 12 месяцев).

Компания-исполнитель обязуется организовать бесплатную замену в случае увольнения кандидата в течение 1 года;

• поддержание постоянных контактов с клиентом на всех стадиях поиска.

Клиенту высылается стандартизированный отчет о действиях проектной команды. Отчет содержит результаты запланированных действий и возможные проблемы по закону. Дополнительно на ключевых этапах проекта организуются личные встречи клиента и исполнителей;

• отслеживание и решение возникающих проблем на стадии прохождения испытательного срока.

Данный стандарт деятельности предусматривает постоянное взаимодействие с устроенным на работу кандидатом. В случае возникновения проблем организуются встречи с клиентом, выясняется суть проблемы и способ ее решения.


Заключение

Хедхантинг - "качественный поиск", учитывающий особенности бизнеса заказчика, рабочей среды, деловых и личных качеств кандидата, организуемый прямым путем - без объявления вакансии в СМИ. Хедхантинг, по существу, является одним из этапов процесса executive search - услуги, хотя в последнее время в деловой практике наметилась тенденция синонимизации этих понятий.

Хедхантинг принципиально отличается от рекрутинга и скрининга. Отбор специалистов по готовым базам данных среди кандидатов, заявивших о своем желании найти новую работу, разместивших резюме на соответствующих Интернет-порталах или откликнувшихся на открытую вакансию, чаще всего не подходит для поиска высококлассных работников, большинство из них трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того, газеты с вакансиями и объявления в Интернете они, как правило, не читают, и искать таких кандидатов на открытом рынке труда сложно и неперспективно. Поэтому найти "суперкадры" зачастую можно лишь с помощью прямого поиска.

В настоящее время идет серьезная борьба за профессионалов. Руководство каждой компании понимает, что успех в значительной степени зависит от квалификации сотрудников. Специалисты уверены, что именно хедхантинг держит кадровый рынок в постоянном тонусе. Для сотрудников это один из путей продвижения, карьерного роста. Для работодателя это, с одной стороны, путь найти нужного специалиста, а с другой - стимул заботиться о сохранении своих кадров, повышая их лояльность и мотивированность. Современные процессы ускорения глобализации, усиления конкуренции на рынках порождают спрос на эксклюзивных специалистов. Это свидетельствуют о том, что у хедхантинга есть большое и стабильное будущее.
Список использованных источников
1.     Беленко П.В. «Хедхантинг: принципы и технологии. М.: «Инфра-М», 2005. 140 с.

2.     Баранова Г.В. Рекрутинг – это ежедневный тренинг // Управление персоналом. 2005. №11. С. 6-15.

3.     Батуркина О. Как победить в «битве за головами» // Кадровый менеджмент. 2005. №1. С. 12-15.

4.     Деннисова Д. Охота на профессионалов // Commercial Real Estate. 2005. №8. С. 17-24.

5.     Зиргин А. Брендинг, рекрутинг и хедхантинг в одном флаконе // Управление персоналом. 2005. №10. С. 39-41.

6.     Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом. 2007. №1. С. 19-26.

7.     Комаров А. Head – hunting по-русски // Образование и бизнес, http://www.cinfo.ru.

8.     Кузнецов Т. Управляющий партнёр Boyden Moscow/BPO Executive & Consulting «Консультант», №7, апрель 2007 г.

9.     http://www.cfin.ru.

10. http://www.m-economy.ru.

11. http://www.sf-online.ru.