СОДЕРЖАНИЕ
Введение ……………………………………………………………………...3-4

1 Понятие, функции и причины дифференциации заработной платы ….5-10

2 Общая характеристика форм и систем заработной платы …………...11-20

3 Дискриминация по заработной плате на рынке труда …………….….21-27

4 Государственное регулирование заработной платы в Республике  Беларусь …………………………………………………………………….......28-33

Заключение …………………………………………………….……………...34

Библиографический список ………………………………………………….35


                                           ВВЕДЕНИЕ


Для создания любого экономического блага (как вещественного, так и невещественного) необходимы два компонента: некие материальные ресурсы и приложенный к ним, оплодотворяющий их труд человека. Еще в XVIII веке один из родоначальников классической политэкономии В. Петти афористично заметил: «Труд есть отец и активный творящий фактор богатства, а земля – его мать». Таким образом, труд по праву может быть определен в качестве универсального фактора, наблюдаемого на любом производстве. При этом классик не случайно сравнил труд с мужским, активным началом – без него никакие материальные ресурсы не преобразуются в готовую продукцию.

В современной экономической теории труд наряда с землей и капиталом считается одним из трех главных факторов, созидающих богатство народов.

Процесс общественного разделения труда, развитие обмена и рыночных отношений превратили труд в специфический товар. Он стал продаваться и покупаться, сформировались спрос на этот ресурс и его предложение. Возник рынок труда.

Заработная плата – это доход в денежной форме, получаемый наемным работником за предоставление определенной трудовой услуги. Заработная плата представляет собой основной источник доходов трудящегося населения. С точки зрения работника (домохозяйства), ее назначение заключается в обеспечении экономических условий существования человека.

Заработная плата – это цена особого рода, с величиной которой тесно связан уровень жизни населения.

В настоящее время заработная плата составляет наибольшую часть дохода работника. В развитой рыночной экономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочую силу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чем меньше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше её предложение, тем ниже заработная плата.

В связи с недостаточной развитостью рыночных отношений в Беларуси для производственной сферы (сферы производительного труда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы).

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др. Эти же функции выполняет и сама оплата труда. [1 , с. 77-84]


1 ПОНЯТИЕ, ФУНКЦИИ И ПРИЧИНЫ ДИФФЕРЕНЦИРОВАНИЯ ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ
В реальной жизни существуют значительные различия в уровнях заработной платы. Чем они обусловлены?

Работы, совершаемые в грязных помещениях, связанные с нервными стрессами, имеющие низкий социальный престиж, нерегулярную занятость, сезонные увольнения, короткий период эффективной деятельности, как правило, менее привлекательны для людей. Чтобы привлечь рабочих на эти места, приходиться поднимать заработную плату. Различия в заработной плате, которые призваны просто компенсировать недостатки тех или иных рабочих мест, называются «выравнивающими различиями».

В то же время на работах, которые особенно престижны или привлекательны, находится много желающих, в результате вознаграждение за их труд падает.

Дифференциация заработной платы объясняется также существованием качественных различий среди рабочих. Люди не одинаковы по своей способности увеличивать доход фирмы. Есть высококвалифицированные, быстро и хорошо работающие, есть менее квалифицированные и менее прилежные. Различные категории рабочих конкурируют друг с другом. Однако они не являются на 100% идентичными. Они лишь частично способны замещать друг друга.

В реальной жизни различия в рабочей силе не являются абсолютными. Существует определенная степень подвижности людей между рабочими местами. Различия в заработной плате имеют тенденцию постепенно поощрять все большую мобильность людей.

Рынок имеет возможность обеспечивать равновесие различных видов заработной платы, при котором спрос на каждую категорию труда точно соответствует ее конкурентному предложению. Только тогда достигается общее равновесие, которое приводит к тому, что тенденция к увеличению или уменьшению различий в оплате перестает действовать.

Очевидно, что ставки зарплаты различны в разных отраслях, а также у работников внутри отрасли. Необходимо уяснить причины такой дифференциации. Сперва укажем на связь между заработной платой и производительностью труда. Зарплата растет пропорционально росту производительности труда. Это справедливо как для экономики в долгом периоде, так и для отдельного предприятия и работника. Предприятия с большей производительностью труда получают большие прибыли и могут выше оплачивать труд своих работников. Кроме того, менеджеры постараются выше оплачивать труд работника, отличающийся наибольшей производительностью, чтобы и в дальнейшем стимулировать производительный труд. Вообще, нельзя ожидать, что все люди будут получать одинаковую зарплату. Тому есть следующие причины:

1) работники имеют разный уровень квалификации и способностей;

2) даже, если бы люди имели равные способности и могли бы выполнять любую работу, то не все рабочие места будут одинаково привлекательны.

Первая причина связана с продуктивностью труда. Различия же в уровне зарплаты на отдельных рабочих местах отражаются в уравнительной разнице в оплате труда. Уравнительная (компенсационная) разница в оплате труда есть такая разница в зарплате, которая компенсирует наемным работникам различия в степени привлекательности рабочих мест. Если одни работники работают на пыльных, шумных рабочих местах, постоянно должны переносить слишком высокие или слишком низкие температуры, порой рискуют здоровьем или жизнью, постоянно переносят тяжелые физические нагрузки, то другие работают на тихих, чистых рабочих местах, занимаются «сидячей» работой. Для того, чтобы склонить работников заниматься работой, имеющей вышеуказанные недостатки, необходимо оплачивать их труд в большей мере, чем занимающихся более безопасной спокойной работой. Эта разница в зарплате и есть уравнительная (компенсационная) разница. Также уравнительная разница может быть связана с образованием работника (особенно это заметно в странах Запада). Профессия, требующая высшего образования, оплачивается в большей мере, чем другие профессии, чтобы таким образом компенсировать первоначальные затраты работника, связанные с получением образования. В Беларуси это далеко не всегда так. Связано это с тем, что долгое время образование было исключительно бесплатным, а также с отсутствием спроса на высококвалифицированный труд. Несомненно, что работник, выбирая, где ему работать, обращает внимание на ставку заработной платы.

Дифференциация Заработной Платы  - различие уровней оплаты труда работников под влиянием различных факторов. Д.з.п. определяется как различиями в результатах труда работников, так и общеэкономическими условиями деятельности различных отраслей хозяйства. [2, с. 77-82]

Рыночной экономике в целом присуща значительная дифференциация уровней заработной платы. Различия в размере оплаты труда зависят от ряда факторов, среди которых необходимо назвать в первую очередь профессионально-квалификационные моменты: природные способности человека (умственные и физические), уровень его подготовки и квалификации, сферу и отрасль занятости, степень мобильности рабочей силы (профессионально-отраслевой и территориальной).

Нередко дифференциация заработной платы имеет и совершенно иную природу: она бывает прямым результатом дискриминации в оплате труда по возрасту, полу и национальности работников. С этим печальным явлением при переходе к рынку столкнулась и Беларусь. Несмотря на существующий законодательный запрет дискриминации, женщинам за сопоставимый труд (особенно на частных фирмах) нередко платят меньше, чем мужчинам.

Наконец, дифференциация заработной платы часто бывает обусловлена страновыми различиями. Обычно для более развитых стран характерен более высокий национальный уровень зарплаты. Об этих различиях свидетельствуют, например, ставки зарплаты в сфере промышленного производства.

Заработная плата в Беларуси в среднем много меньше, чем в развитых странах Европы. Это обстоятельство предопределяет низкий уровень жизни белорусских трудящихся, но одновременно и низкий уровень издержек фирм на приобретение фактора труд. Последнее обстоятельство потенциально может способствовать росту конкурентоспособности отечественных фирм, что создает условия для роста производства и повышения уровня жизни. Важно продуктивно использовать этот потенциал, что пока, к сожалению, не получается. [3, с. 311-316]

Дифференциация трудового вознаграждения представляет собой объективно обусловленное различие в его величине на одного занятого, а также соотношение связанных с трудом доходов различных социальных групп. Она обусловлена влиянием следующих групп факторов:

1)                     демографические (пол, возраст, внешность, способности и т. д.);

2)                     профессиональные (профессия, специальность, образование, квалификация, опыт, уровень профессионализма и т. п.);

3)                     социально-статусные (работающий по найму, привлеченный к выполнению договора подряда, предприниматель, самозанятый, свободной профессии и т. д.);

4)                     социально-экономические (род занятий или деятельности, отрасль, режим рабочего времени, условия труда и т. д.);

5)                     социально-географические (природно-климатические особенности места работы, его территориальная обособленность, плотность и характер расселения, национальные особенности);

6)                     социально-политические (политическая стабильность в регионе, уровень развития социальной инфраструктуры и т. п.).

Видно, что первые четыре группы факторов действуют главным образом на уровне индивидов и социальных групп, а последние две – на региональном уровне. Но все они прямо или косвенно влияют на размеры трудового вознаграждения.

В целом факторы, формирующие доходы населения, могут быть трех уровней:

·                      к первому уровню относятся факторы, зависящие от самого человека, его жизненной позиции, его человеческого капитала и трудового потенциала;

·                      ко второму уровню (микроуровню) относятся факторы, связанные с местом работы, отраслью, формой собственности, положением фирмы на товарном, финансовом рынках и на рынке труда, с технической оснащенностью предприятия, с его местом расположения и др.;

·                      к третьему уровню (макроуровню) относятся факторы, связанные с экономикой страны в целом и региональной экономикой. Эта группа факторов формирует систему социальных трансфертов.

При этом важно понимать, что применительно к конкретному человеку все эти параметры могут сочетаться по-разному. [1, с.264-268]

   На современных промышленных предприятиях трудятся рабочие различной квалификации, выполняющие работы разной степени сложности. Поэтому их заработная плата неодинакова. К. Маркс писал: «Труд, который имеет значение более высокого, более сложного труда по сравнению со средним общественным трудом, есть проявление такой рабочей силы, образование которой требует более высоких издержек, производство которой стоит больше рабочего времени и которая имеет поэтому более высокую стоимость, чем простая рабочая сила. Если стоимость этой силы выше, то и проявляется она зато в более высоком труде и овеществляется поэтому за равные промежутки времени и в сравнительно более высоких стоимостях ». Это высказывание К. Маркса дает ключ к пониманию причин дифференциации в оплате рабочей силы на капиталистических предприятиях.

      Различия в цене простого и сложного труда,  а значит, и в заработной плате различных профессий и разной квалификации предопределяются, прежде всего, неодинаковой величиной стоимости и соответственно цены их рабочей силы. Это обстоятельство вызывает необходимость их заработной платы. Возможность же такой дифференциации создается тем, что затрата в течении одного и того же времени труда различной сложности создает разные по величине стоимости. Более сложный труд, создавая в течении каждого часа большую стоимость, чем труд  простой, воспроизводит в течение необходимого рабочего времени более высокую стоимость рабочей силы, чьей функцией он является, а в течение прибавочного времени создает большую прибавочную стоимость для капиталиста. «Но какова бы ни была разница в степени между трудом прядильщика и трудом ювелира, - говорит К. Маркс,- та доля труда, которой ювелирный рабочий день лишь возмещает стоимость своей собственной рабочей силы, качественно ничем не отличается от той добавочной доли труда, которой он создает прибавочную стоимость. В обоих случаях прибавочная стоимость получается лишь вследствие количественного излишка труда, которой он создает прибавочную стоимость. В обоих случаях прибавочная стоимость получается лишь вследствие количественного излишка труда, вследствие большей продолжительности того же процесса: в одном случае процесса производства пряжи, в другом – процесса ювелирного производства». [4, с. 486-489]


2 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ФОРМ И СИСТЕМ                          ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ


На предприятиях и в организациях применяют две формы заработной платы: повременную и сдельную. При повременной форме заработок работнику начисляется по тарифной ставке, соответствующей присвоенному ему тарифному разряду или установленному окладу с учетом фактически отработанного рабочего времени. Сдельной называется форма заработной платы, при которой труд работника оплачивается по установленным сдельным расценкам за количество фактически изготовленной продукции (выполненной работы).

Качество выполняемой работы прямо соотносится с затратами времени на ее выполнение (количеством работы, выполненным в единицу времени). В то же время сдельная форма направлена на сокращение затрат труда на выполняемую работу, что в отсутствие противовесов приводит к снижению качества. Безработица – один из таких противовесов. При наличии резервной массы рабочих и достаточного уровня требований к качеству на предприятиях возможен перевод работников со сдельной на повременную форму оплаты труда, при этом необходимо сохранять объективную оценку эффективности труда.

Формы заработной платы делятся на системы. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. [5, с. 270-273]

 При простой повременной системе заработная плата начисляется по тарифной ставке в соответствии с тарифным разрядом за фактически отработанное рабочее время. Учет отработанного времени ведут в часах, днях, сменах, неделях. Расчет заработной платы осуществляется по часовым, дневным ставкам и месячным окладам.

      Суть повременно-премиальной системы в том, что простая повременная система дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей работы. Показатели премирования устанавливаются заранее.

При сдельной форме заработной платы систем больше: индивидуальная сдельная, коллективная сдельная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная и др.

Выбор формы и системы заработной платы осуществляется руководством предприятия и закрепляется в коллективном договоре.

Повременную форму заработной платы целесообразно применять, когда рабочий не может напрямую влиять на увеличение выпуска продукции (конвейер, аппаратурное производство); отсутствуют количественные показатели выработки продукции; организован строгий контроль и ведется учет реально отработанного времени; квалификация рабочих соответствует разряду выполняемых работ.

Использование рядом белорусских предприятий повременно-премиальной системы с нормированными заданиями имеет положительные элементы сдельной и повременной заработной платы. Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей в заданном количестве нормочасов работы (или объеме работы) на данный период времени (смена–неделя–месяц), либо отдельному работнику (индивидуальное нормированное задание), либо бригаде (коллективное нормированное задание).

Заработная плата рабочего при повременно-премиальной системе с нормированным заданием состоит из повременной заработной платы, начисляемой пропорционально отработанному времени и включающей оплату по тарифу, доплаты и надбавки (за профессиональное мастерство, за руководство бригадой, за неблагоприятные условия труда), если рабочий имеет на них право; доплаты за выполнение нормированных заданий, начисляемых в процентах к повременной части заработной платы, исходя из условий выполнения нормированных заданий; премии по принятым на предприятии положениям, начисляемой в процентах к исходной тарифной ставке и доплатам и надбавкам.

При организации заработной платы нужна разработка практического применения эффективных форм и систем, задающих определенный порядок расчетов по каждой группе работающих в зависимости от результата труда.

Также существует тарифная система оплаты труда, которая позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации рабочих и формы оплаты труда. Тарифная система включает:

·       тарифную ставку, определяющую размер оплаты труда в час или за день;

·       тарифную сетку, показывающую соотношение в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих;

·       тарифно-квалификационные справочники, с помощью которых можно определить разряд работы и рабочих в соответствии с тарифной сеткой.

Тарифная ставка (оклад) – это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности за единицу рабочего времени.

Тарифная сетка – это шкала соотношения разрядов и присвоенных им тарифных коэффициентов. Это сделано для того, чтобы работники, выполняющие единые работы и имеющие единые профессии получали равную оплату за свой труд.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия.

Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива. [5, С274-280]

Сдельная оплата устанавливает взаимосвязь между количеством выработанной продукции и величиной заработка, способствует рационализации использования рабочего времени, улучшению организации труда, росту квалификации рабочих; при этом необходимо повышать требования к качеству продукции.

Основой для начисления заработка при сдельной форме оплаты труда является сдельная расценка, т.е. оплата за изготовление единицы продукции (изделия, части изделия). Определяют сдельную расценку либо по норме выработки продукции, либо по норме времени на изготовление единицы продукции:

Рсд=Тд / Нвыр.; Рсд.=Тч*Нвр (1)

где Р_сд. – сдельная расценка за единицу выполненной работы; Тд – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая его тарифному разряду; Н_выр – сменная норма выработки; Т_ч – часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; Нвр – норма времени на единицу выполняемых работ (ч).

При сдельной форме оплаты труда используются различные системы начисления заработка (рис. 2.1).



Рис. 2.1 Системы сдельной оплаты труда

При индивидуальной прямой сдельной системе заработок рабочего определяют путем умножения индивидуальной сдельной расценки за единицу продукции (работ) на общее количество изготовленной им продукции (общий объем работ) за определенное время. Эта система оплаты труда стимулирует индивидуальную выработку продукции, но слабо заинтересовывает рабочих в результатах работы всего коллектива организации. Условием ее эффективного применения являются хорошо организованное нормирование труда и правильный учет выработанной продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за достижение определенных количественных и качественных показателей работы[1].

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает увеличение сдельной расценки по определенной шкале за продукцию, выполненную сверх планового задания. При одноступенчатой шкале за продукцию, изготовленную сверх исходной нормы, сдельная расценка увеличивается на 50%; при двухступенчатой шкале за перевыполнение исходной нормы от 1 до 10% сдельная расценка увеличивается на 50%, свыше 10% – на 75 или 100%. [6, с 128]

Сдельно-прогрессивную систему применяют преимущественно на узких участках производства, где необходимо усилить стимулирование перевыполнения плановых заданий.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется обычно для вспомогательных рабочих, обслуживающих основное производство. Их зарплата зависит от результатов труда рабочих, которых они обслуживают. Заработную плату по этой системе можно рассчитывать двумя способами: либо по часовой тарифной ставке вспомогательного рабочего по формуле:

Зксв=Т*Ф*Унв (2)

Либо по косвенной сдельной расценке по формуле

Зксв=Рк.сд.*Ф   (3)

где Зксв. – зарплата рабочего при косвенной сдельной системе оплаты, руб.; Т – часовая тарифная ставка рабочего, руб.; Ф – фактически отработанное данным рабочим количество часов за расчетный период; Унв. – индекс выполнения норм всеми рабочими, которых обслуживает рабочий; Р_к.сд – косвенная сдельная расценка; Ф – количество выработанных часов обслуживаемыми рабочими. [7, с 86]

Аккордная система оплаты труда применяется, когда требуется сокращение срока выполнения работ. Общую сумму оплаты устанавливают по аккордному наряду, в котором указывают полный перечень всех работ (операций), их объем, расценку на одну операцию, общую стоимость выполнения всех операций, а также аккордную расценку за весь объем задания. Заработную плату начисляют всему коллективу рабочих (реже одному рабочему) за выполнение всего аккордного наряда. Общая сумма заработка объявляется заранее, до начала работ. При аккордной оплате труда можно вводить премирование рабочих за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ.

Повременная и сдельная заработная плата. Фирмы используют как повременную, так и сдельную оплату труда. В одном случае оплачивается отработанное время, в другом - количество произведенных товаров или услуг. Более широко распространена повременная заработная плата. Она используется там, где ударение делается не на количестве, а на качестве труда. Рационально ее применение и там, где существует принудительный ритм работы. Наконец, во всех случаях, когда невозможно точно учесть выработку, ее применение неизбежно. Номинальная и реальная заработная плата. Номинальная заработная плата выражается в деньгах, которые работники получают за свой труд. Реальная заработная плата представлена количеством товаров и услуг, которые можно приобрести на полученные деньги. Компенсация. Общий доход работника состоит из заработной платы и доплат за счет фондов государства и предприятий и называется компенсацией. Зарплата и стаж работы. Должна ли заработная плата зависеть от стажа работы? И да, и нет с одной стороны, выплата за выслугу лет закрепляет рабочих за фирмой, уменьшает текучесть кадров. С другой стороны, по мере старения растут издержки производства. Наиболее широко принцип зависимости от стажа работы используется в Японии. Повышение ее происходит ежегодно. У рабочих до 30 лет она повышается медленно. После 30 лет (брачный возраст) возрастает значительно быстрее, так как потребности рабочего в связи с появлением семьи увеличиваются. После 40-45 зарплата растет медленно. Чем больше фирма наймет молодых рабочих, тем ниже будет уровень средней зарплаты. Японская статистика сообщает по этому средний возраст работников фирмы. Эти данные публикуются наряду с обычными финансовыми сведениями. Для фирмы данные о возрасте рабочей силы являются важными показателем конкурентоспособности. Индивидуализация заработной платы. Общее повышение зарплаты оказывается в современных условиях недостаточным для стимулирования роста производительности труда. Важно активизировать деятельность каждого работника. Работники, имеющие одинаковую квалификацию, вследствие различных способностей, опыта, энергии добиваются различных результатов. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Государственное регулирование заработной платы. Государство регулирует заработную плату различными методами. Прежде всего, государство устанавливает минимальный размер заработной платы.

Минимальная зарплата служит ориентиром для установления уровней доходов всех категорий занятых. Меняя ее уровень, можно влиять на величину зарплаты во всем народном хозяйстве. Однако этот метод государственного регулирования имеет противоречивый характер. С одной стороны, минимальная зарплата увеличивает занятость, так как устраняет мотив крупных фирм ограничивать занятость ради снижения издержек. С другой стороны, установление минимальной зарплаты создает определенные трудности. В результате рабочие с низкой заработной платой оказываются без работы. Возникают сложности с оплатой труда подростков. Поскольку они живут в семьях, вроде бы надо минимум зарплаты для подростков назначить ниже, чем для взрослых. Но в этом случае предприниматели предпочитают нанимать подростков и увольнять взрослых рабочих. Следующей формой регулирования является так называемая политика доходов, т.е. регулирование цен, прибыли и зарплаты. Например, заморозив уровень заработной платы, правительство одновременно запрещает фирмам повышение цен на их продукцию, тем самым ограничивая рост прибылей. Возможен вариант, при котором государство поддерживает определенное соотношение между ростом цен и заработной платы в народном хозяйстве. Регулирование зарплаты предполагает поддержание определенной пропорции между зарплатой и доплатами. Доплаты должны стимулировать эффективный труд.

 Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники. Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются руководителем (работодателем) и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное (разовое) премирование, специальные системы премирования.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование и при необходимости учета специфических показателей премирования для отдельных работников. Коллективное премирование основано на создании заинтересованности членов трудового коллектива в общих результатах работы бригады, участка, цеха, отдела или всего предприятия. При этом премию начисляют на коллектив, а распределяют ее между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом каж-дого на основе учета индивидуальной основной заработной платы, отработанного времени, коэффициента трудового участия или в долях по балльной оценке.

Единовременное (разовое) премирование, как индивидуальное, так и коллективное, предусматривает выплату вознаграждения по итогам работы за год; единовременных поощрений за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ; премий по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках, к праздничным и торжественным датам и т.п.

Специальные системы премирования – это вознаграждение работников за экономию конкретных видов материальных ресурсов; за создание и внедрение новой техники; за выпуск товаров народного потребления и оказание платных услуг населению и т.п. Этот вид премирования разрабатывают либо отдельно, либо включают в систему премирования за основные результаты хозяйственной деятельности конкретных подразделений производства.

Все системы премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой. Основные элементы любой премиальной системы приведены на рис. 2.2.



Рис. 2.2. Содержание премиальных систем

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий коллектива. К основным показателям и условиям премирования относятся рост производительности труда; повышение качества продукции, работ и услуг; снижение затрат на производство; экономия материальных ресурсов; степень использования производственных мощностей, основных фондов, трудовых, финансовых и материальных ресурсов; рост прибыли, дохода и др. Выбор круга премируемых работников обеспечивает связь показателей и условий премирования с конкретными задачами производства и содержанием трудовой деятельности работников, что оказывает на последних прямое воздействие. Размер премии дифференцируют в процентах в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, и достижения предельного значения показателя премирования. Периодичность премирования (ежемесячное, ежеквартальное, полугодовое) и сроки выплаты премий зависят от сезонности работы, длительности производственного цикла, принятых методов начисления коллективу основной и переменной частей заработной платы. Основным источником премиальных выплат является фонд потребления предприятия; при этом премирование за основные результаты хозяйственной деятельности и специальное премирование осуществляют за счет фонда оплаты труда в пределах средств, предусмотренных на премирование, которые включают в себестоимость продукции. [5, с.274-280]

3 ДИСКРИМИНАЦИЯ ПО ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ НА                                РЫНКЕ ТРУДА
Под дискриминацией в заработной плате традиционно понимается неравная оплата за равный труд, или, другими словами, дифференциация заработной платы по признакам, не имеющим отношения к производительности работника.  Как  правило, при оценке уровня дискриминации в оплате труда используются стандартные процедуры расчета уравнения Минцера с корректировкой Хекмана и последующая декомпозиция результатов  по  методу  Блайндера–Оаксаки  или  Ньюмарка.  Несмотря  на  высокую значимость полученных в рамках подобных исследований результатов, отметим, что они носят обобщенный и усредненный характер и не позволяют ответить на вопрос о том, в каких условиях проявления дискриминации наиболее сильны. Кроме того, чаще всего предметом исследования становится лишь гендерная дискриминация, хотя на современном российском рынке труда существует и другой достаточно распространенный вид дискриминации дискриминация по возрасту.

Уровень дискриминации в заработной плате является результатом влияния многих причин, отражающих различные характеристики работника, организации и внешней среды.

1.                 Человеческий капитал работника. При прочих равных условиях более высокий уровень человеческого капитала способен повысить переговорную силу работника и снизить вероятность дискриминации по отношению к нему.  Это  происходит  по  двум  причинам. Во-первых,  с  ростом  человеческого  капитала повышается  и  конкурентоспособность работника на рынке труда, в результате чего увеличиваются возможности альтернативной занятости. Во-вторых, более высокий человеческий капитал означает большую осведомленность работника о своих правах и способах их защиты.

2.                 Стаж работы в организации. Данный фактор является важнейшим и определяет уровень дискриминации, основанный на использовании по отношению к работнику средне групповых характеристик. В этом случае нетипичные представители группы подвергаются дискриминации, которая возникает тем чаще, чем выше разброс в производительности и результативности труда среди членов группы. Таким образом, можно ожидать, что эта составляющая дискриминации (а следовательно, и уровень дискриминации вообще) максимальна у работников при поступлении на работу и в дальнейшем имеет тенденцию к сокращению.

3.                 Возможность дискриминации со стороны потребителей. Наличие прямых контактов с клиентами представляет собой появление дополнительного дискриминирующего субъекта. Поэтому работники, занимающие рабочие места, предполагающие такие контакты, потенциально подвергаются большему риску дискриминации.

4.                 Характеристики рынков труда. На рынках, максимально приближенных по своим характеристикам к условиям совершенной конкуренции, дискриминация по предубеждению становится экономически неэффективной, в результате чего общий уровень дискриминации должен падать. Напротив, монополизированные рынки, как и рынки с избыточным предложением труда, приводят к большей «избирательности» работодателя, что при низкой эластичности предложения труда способствует закреплению дискриминационных практик.

Воздействие данных факторов на дискриминацию в оплате труда носит характер гипотез и требует подтверждения. Оценить их влияние позволяет база данных широкомасштабного национального обследования благосостояния и участия в социальных программах.

Для анализа факторов дифференциации заработной платы в работе использовано следующее уравнение:

n

LnW  b₀  ∑bx_{i i} ,   (4)

1

где LnW — зависимая переменная — натуральный логарифм месячной заработной платы работника; b_i — параметры регрессии, показывающие усредненное влияние единичного изменения переменной x_i на логарифм заработной платы, i = 1, …, n; x_i — независимые переменные, оказывающие влияние на изменение заработной платы, i = 1, …, n. К их числу отнесены индивидуальные характеристики работника (бинарные переменные уровня образования, пола, возраста, занимаемой должности), число часов работы, характеристики организации (бинарные переменные отраслевой принадлежности и формы собственности), особенности внешней среды (бинарные переменные географического местоположения и размера населенного пункта).

Для решения проблемы неслучайного отбора дополнительно проводилась корректировка уравнения по Хекману на основе оценки вероятности занятости в зависимости от пола, возраста, образования работника, наличия несовершеннолетних детей, размера населенного пункта и его географического положения.

Для проверки гипотез уравнение заработной платы строилось отдельно для каждой группы респондентов с различными значениями переменных, характеризующих тестируемый фактор. Так, последовательно рассчитывались уравнения для респондентов с высшим, средним профессиональным, начальным профессиональным и иными уровнями образования; уравнения для лиц с различным стажем работы в организации. При этом все остальные переменные включались в модель в качестве контрольных, обеспечивая соблюдение прочих равных условий.

По результатам расчета регрессий статистически значимые значения параметров уравнений при переменных пола и возраста (p < 0,05) интерпретировались как дискриминационные.

Расчеты показывают, что заработная плата славянских женщин составляет в среднем 77,5%  заработной  платы  мужчин  с  аналогичными характеристиками человеческого капитала и условий занятости, а работники в возрасте до 23 и старше 45 лет получают в среднем на 6,1–6,7% меньше по сравнению с работниками промежуточных возрастных групп.  С  учетом  гендерной  и  возрастной структуры занятости 11,3% совокупного фонда  оплаты  труда  в  экономике  России представляют собой дополнительные выплаты мужчинам по сравнению с женщинами, а еще 3,7% — выплаты работникам в возрасте 23–44 лет по сравнению с лицами более молодого и старшего возрастов. Гендерная дискриминация существует во всех изученных подгруппах, причем коэффициент регрессии при соответствующей переменной является высоко значимым (во всех случаях p < 0,01). Возрастная дискриминация проявляется не везде, ее масштабы существенно ниже и более дифференцированы. Далее остановимся на результатах проверки выдвинутых гипотез.

1. Уровень образования действительно вносит определенный вклад в формирование дискриминации в оплате труда. При прочих равных условиях возрастная дискриминация проявляется лишь при отсутствии у работника высшего образования. Исходя из значимости  коэффициентов регрессии при  равных уровне образования и стаже на одинаковых рабочих местах в наилучшем  положении оказываются работники 23–29 лет, а в наихудшем — работники до 23 лет и старше 45 лет. Разрыв в оплате труда по сравнению с привилегированной группой составляет у них от 5,97 до 26,49% в зависимости от полученного образования. Вместе с тем выводы  относительно  зависимости  гендерной дискриминации  от  уровня  образования  не могут быть столь однозначными. На основании полученных данных можно утверждать о наличии слабой U-образной зависимости, когда в наилучшем положении оказываются женщины с минимальным и максимальным уровнем образования. Так, если женщины с начальным и средним  профессиональным образованием получают 74,9–75,8% заработной платы мужчин с аналогичными характеристиками образования и занятости, то женщины с полным средним и высшим образованием — уже 77,2 и 79,6% соответственно.

2. Стаж работы в организации в большей степени влияет на уровень возрастной, а не гендерной дискриминации. Для работников со стажем работы более пяти лет все коэффициенты регрессии при переменных возраста оказались статистически незначимыми. В то же время выявлено наличие дискриминационных неравенств у работников с меньшим стажем работы. При этом заработная плата лиц в возрасте 23–39 лет со стажем работы в организации менее пяти лет в среднем на 6,7–10,0% выше, чем у их коллег более старшего возраста с аналогичным стажем работы.

3. Полученные результаты подтверждают, что для персонала, занятого обслуживанием клиентов, характерен более высокий уровень дискриминации в оплате труда. Дополнительная «премия» мужчин за работу в данной сфере составляет  45,7%  заработной  платы женщин. При этом работники в возрасте 23–44 лет зарабатывают на 7,9–8,5% больше, чем их более молодые и старшие коллеги. Подчеркнем, что данный вывод относится только к работникам, занимающим рабочие места, связанные с обслуживанием клиентов, но неприменим к отраслям сферы услуг в целом. В отраслях рассматриваемой сферы (торговля, образование, здравоохранение, финансы) уровень возрастной дискриминации не выше среднего. В то же время нельзя не отметить разброс величины возрастной дискриминации в сфере услуг. Так, если в торговле наименьшая оплата труда характерна для работников в возрасте 45 лет и старше, то в сфере финансов и образования, ярко выраженные возрастные предпочтения отсутствуют. Укажем также на крайне высокий уровень гендерной дискриминации в торговле: заработная плата женщин составляет только 70,1% заработной платы мужчин при сравнимых характеристиках образования стажа, должности.

4. Проведенные расчеты не выявили тенденции снижения уровня половозрастной дискриминации  с  ростом  конкуренции  на рынке труда. Более того, в крупных городах  уровень  дискриминации  по  возрасту оказался несколько выше среднего. Разрыв в заработной плате для крайних возрастных групп достиг 11,6–14,3% для городов с численностью населения свыше 500 тыс. жителей, а в городах с численностью населения менее 50 тыс. жителей и селах он не превышает 7,5%. Гендерная дискриминация на рынках труда крупных городов также выражена сильнее: заработная плата женщин составляет 73,6–74,0% заработной платы мужчин в городах с численностью населения 500 тыс. чел. и более против 78,9–83,4% в городах с численностью жителей менее 19 тыс. чел. и в селах. Вероятно, снижение дискриминации по предубеждению и на основе монопольной силы на таких рынках компенсируется опережающим ростом статистической дискриминации, основанной на использовании средне групповых критериев.

Заслуживает внимания результат, полученный при анализе проявлений дискриминации в зависимости от формы собственности организации. Уровень половозрастной дискриминации оказался значительно выше на государственных предприятиях. Если в государственных организациях заработная плата работников 23–29 лет при одинаковых значениях образования, стажа и занимаемых рабочих мест возрастает на 9,20% по сравнению с работниками более молодого возраста, то в частных — только на 6,93%. Далее в возрасте 30–45 лет прибавка к заработной плате в государственных организациях составляет в среднем 9,42%, а в частных не является значимой (p > 0,1).

Таким образом, проведенные расчеты показали, что проблема половозрастной дискриминации в оплате труда реально существует и имеет различную значимость для разных групп работников, являясь в определенной мере следствием их человеческого капитала, сферы занятости, размеров поселений. При этом вопросы гендерной дискриминации наиболее актуальны для лиц с невысоким уровнем образования, проживающих в крупных поселениях. Возрастная дискриминация в большей степени характерна для работников сферы услуг, имеющих среднее полное и начальное профессиональное образование, небольшой стаж работы в организации, занятых в государственном секторе и проживающих в средних по размеру населенных пунктах.

Знание данных факторов и групп риска позволяет более дифференцированно подходить к формированию антидискриминационных воздействий на рынке труда и оценке их действенности.  [8, с. 127-130]


4 ГОСУДАРСТВЕННОЕ  РЕГУЛИРОВАНИЕ  ЗАРОБОТНОЙ ПЛАТЫ  В  РЕСПУБЛИКЕ  БЕЛАРУСЬ


Минимальными государственными критериями в оплате труда в Республике Беларусь являются: минимальная заработная плата, Единая тарифная сетка работников республики и тарифная ставка первого разряда, которая устанавливается правительством страны с участием профсоюзов.

Минимальная заработная плата (месячная, почасовая) в настоящее время выполняет функцию минимальной оплаты труда в сфере трудовых отношений и обеспечивает социальную защиту работников.

Минимальная заработная плата — это минимальный социальный стандарт в сфере оплаты труда в нормальных условиях при выполнении установленной нормы труда.

Размер минимальной заработной платы ежегодно с января устанавливает правительство страны, исходя из показателей величины бюджета государства, утвержденного на очередной финансовый год, и размера среднемесячной заработной платы. Правительство определяет соотношение между размером минимальной заработной платы и социальными нормативами (бюджетом прожиточного минимума, а в дальнейшем — минимальным потребительским бюджетом), обеспечивая при этом ежегодное поэтапное сближение их параметров.

В настоящее время бывшие функции минимальной заработной платы возложены на категорию «базовая величина». Штрафы, надбавки к заработной плате и др. исчисляются исходя из величины последней.

Правительство республики регулирует Единую тарифную сетку (ЕТС), которая является для предприятий различных форм собственности основой для определения уровня оплаты труда различных категорий работников производственной и бюджетной сферы. Тарифные сетки представляют собой ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу установленных для данной отрасли разрядов. Тарифные коэффициенты показывают, насколько ставка какого-либо разряда выше ставки первого разряда, определяя тем самым соотношение в оплате труда разной сложности.

В настоящее время в реальном секторе экономики предприятиям предоставлено право самостоятельно устанавливать тарифные ставки, исходя из эффективности их работы.

Государственное управление оплатой труда включает доплаты к тарифным ставкам за работу в ночные смены, сверхурочные работы, праздничные и выходные дни, вредные условия производства, а также персональные надбавки для работников бюджетной сферы, в том числе для работников науки.

Непосредственно вопросами управления оплатой труда, определения ее размеров, совершенствования ЕТС, других нормативов по оплате труда занимается Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь.

Основным принципом регулирования заработной платы является:

Правовое регулирование заработной платы — это закрепление нормами права условий и порядка ее начисления, индексации, выплаты, получения и т.п.

Необходимость правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений. Нормы, определяющие основные подходы к регулированию оплаты труда, существуют во всех странах независимо от способа организации экономики. При этом, как правило, используется комбинирование двух основных методов регулирования: государственного и договорного.

Сочетание государственного и договорного регулирования свойственно и для Республики Беларусь. При этом и государственное, и договорное регулирование заработной платы базируется на следующих основных принципах правовой организации заработной платы:

- принцип оплаты по труду (его количеству и качеству) и результату (стоимости труда);

- принцип равной оплаты за равный труд (запрещение дискриминации в области оплаты труда);

- принцип объективной дифференциации заработной платы (в зависимости от особых условий труда, его сложности и т.п.);

- принцип гарантированности заработной платы (гарантии минимальной заработной платы; гарантии определенных размеров заработной платы при выполнении работником необходимых условий);

- неприкосновенность заработной платы;

-  недопустимость ограничения размеров заработной платы;

- свобода распоряжения заработной платой.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда , включающая:

- принцип  оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации  оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям  современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам.

- принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

- принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное  количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Заработная плата, будучи основным источником доходов трудящихся, является формой вознаграждения  за труд  и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся.

Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

Например, в строительстве в качестве показателей производительности труда используется либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ.

Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая  выработка на одного работника, занятого на строительно-монтажных  работах  и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также  натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели.

Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

- законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РБ;

- налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц;

- установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральными, территориальным, коллективными, индивидуальными договорами  (контрактами).


Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

- контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер;

- регулирование  доходов на основе государственных правил и положений;

- политика трехстороннего сотрудничества.

Все их элементы имеют место в Беларуси. Но при чрезмерной дифференциации заработной платы, централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. 

Поэтому главная надежда – политика сотрудничества, в частности, по вопросам утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда. [9]

                                         Заключение

Из курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капи­тала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. И её величина зависит от следующих ос­новных социально-производственных и рыночных факторов.

        Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стои­мость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работо­способности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовле­творения социально-культурных потребностей.

Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Ра­бочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных усло­вий.

В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные раз­личия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от на­учно-технического уровня производства, достигнутого роста производи­тельности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для дан­ного общества качества жизни и иных факторов.

В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в нацио­нальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда ра­ботников определённой профессии с равным уровнем образования и ква­лификации.

Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину возна­граждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.


БИБЛИОТИЧЕСКИЙ СПИСОК
1       Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3

2      Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее мера и пределы//Человек и труд. - 2001. - № 1.

3       Сажина М.А, Чибриков Г.Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Норма, 2006. - 672с

4       Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К⁰», 2002. – 1012с.

5       Сажина М. А., Чибриков Г. Г. Экономическая теория: Учебник для вузов. – М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2006.

6       Остапенко Ю. М. Экономика труда: учебное пособие. – «-е изд., -М.: ИНФРА-М, 2007.

7       Факторы, определяющие заработную плату/ Под. ред. Э. Асп, Х. Ухмаваара. – М.: Юнити-Дана, 2007.

8       Стукен Т.Ю. Социально-экономическое развитие-М: Т.В.Парфенова, 2007.

9       Формирование экономических и социальных основ белорусской государственности. Материалы научно-практической конференции (Минск, 1 июля 2008 г.). – Мн.: Право и экономика, 2008.

---