Содержание.
Введение......................................................................................

Теоретическая часть....................................................................

1. 
   Состав документации кадровой службы..............................
   

2. 
   Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала и документов по учёту кадров.......................
   

3. Приказы по личному составу — порядок их издания, оформления, регистрации................................................................................................

4. Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.............................................................................

5. 
   Правовые аспекты приёма и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.................................
   

Заключение.....................................................................................

Практическая часть........................................................................

Список литературы........................................................................
Введение.

Современное законодательство требует от работодателя оформление большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают, оформляют такие документы сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами.

Задачи, которые приходится решать кадровой службе вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например:

• 
  прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах;
  
• 
  комплектование предприятия необходимыми кадрами;
  
• 
  обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение;
  
• 
  повышение квалификации работников;
  
• 
  проведение регулярной аттестации;
  
• 
  учет и анализ личного состава предприятия и др.
  

В процессе решения поставленных задач кадровая служба выполняет следующие виды работ:

1. 
   составляет планы работ по труду и кадрам (квартальные, годовые, перспективные);
   
2. 
   создает и ведет банк данных о персонале (количественный и качественный состав);
   
3. 
   подбирает кандидатов на различные позиции и ведет резерв кадров предприятия;
   
4. 
   проводит отбор на вакантные должности;
   
5. 
   участвует в проведении аттестации;
   
6. 
   оформляет документы о приеме, переводах, увольнениях, поощрениях и взысканиях, командировках и отпусках работников;
   
7. 
   оформляет и ведет личные дела и трудовые книжки;
   
8. 
   ведет установленную отчетность, готовит справки и другие документы, касающиеся трудовой деятельности работников;
   
9. 
   ведет учет личного состава и табельный учет;
   
10. 
    проводит работу по анализу текучести кадров;
    
11. 
    контролирует состояние трудовой дисциплины на предприятии и т.д.
    

Рассмотрим основные направления работы кадровой службы на примере Муниципального учреждения здравоохранения «Верхнекамская центральная районная больница».

МУЗ «Верхнекамская ЦРБ» оказывает медицинские услуги населению Верхнекамского района, включает в себя терапевтичекое, хирургическое, инфекционное, детское, родильное отделения с круглосуточным пребыванием пациентов, пять фельдшерско-акушерских пунктов, дневной стационар и поликлинику.

В МУЗ «Верхнекамская ЦРБ» работает 393 человека (администрация, врачи, медсестры, санитарки, водители и т.д.). Отдел кадров состоит из трёх сотрудников: двух специалистов и начальника отдела кадров.
1 Состав документации кадровой службы.

Значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.д. Поэтому отдел кадров МУЗ «Верхнекамская ЦРБ» руководствуется законами, постановлениями, инструкциями и другими документами, содержащими нормы трудового права.

Внутренние документы организации, с которыми имеют дело сотрудники отдела кадров, можно разделить на следующие основные группы. Это локальные нормативные акты, распорядительные документы, документы, подтверждающие трудовую деятельность работников, информационно-расчетные документы, официальная внутренняя переписка, журналы учета и регистрации документов.

Локальные нормативные акты определяют общие принципы работы организации. В них устанавливается режим труда и отдыха сотрудников, их должностные функции, система оплаты труда и премирования, основные права и обязанности сторон трудового договора. Разрабатываются эти документы в соответствии с действующим трудовым законодательством. Большинство локальных актов обязательны для всех сотрудников организации (например Правила вн утреннего распорядка). Остальные предназначены только для тех работников, чьи интересы они непосредственно затрагивают (должностные инструкции).

К
распорядительным документам относятся приказы и распоряжения главного врача. С их помощью он осуществляет полномочия по управлению организацией, предусмотренные Уставом. Распоряжения главного врача делятся на две группы. Первая группа - приказы по основной деятельности (по производственным вопросам, об утверждении штатного расписания, инструкции по кадровому делопроизводству, порядка проведения аттестации), вторая - приказы по личному составу (о приеме на работу, об увольнении, о переводе на другую должность, о предоставлении отпусков, о поощрениях и дисциплинарных взысканиях).

Документы, подтверждающие трудовую деятельность работника - трудовая книжка, трудовой договор, справки о трудовой деятельности, копиии приказов о приеме на работу и увольнении сотрудников. Назначение этих документов заключается в том, чтобы максимально точно отразить имеющийся у работника трудовой стаж.

Информационно-расчетные документы ведутся отделом кадров для учета персональных данных сотрудников, для закрепления информации, связанной с их трудовой деятельностью (личная карточка работника, штатное расписание, график отпусков, табель учета рабочего времени, график сменности, личные дела).

В отличие от распорядительных документов, которые идут главного врача, издающего, например, приказ о приеме на работу, к сотруднику, который зачисляется на основании этого приказа, информационно-расчетные бумаги двигаются в обратном направлении. Например, при составлении графика отпусков начальник структурного подразделения спрашивает вначале у каждого работника о времени желаемого отдыха. Затем он обобщает все пожелания сотрудников и передает в отдел кадров для составления единого графика отпусков, который утверждает главный врач.

Внутренняя служебная переписка используется для документального оформления всех кадровых решений. Например, руководитель структурного подразделения, желая наказать подчиненного за прогул, требует от него объяснительную записку. А затем обращается к главному врачу с докладной запиской, в которой просит привлечь виновного сотрудника к дисциплинарной ответственности. Если же речь идет о поощрении работника за трудовые заслуги, начальник направляет в адрес руководителя представление о поощрении работника.

При помощи внутренней служебной переписки происходит также официальный обмен мнениями между должностными лицами организации, между должностными лицами и руководством организации.

Журналы учета и контроля ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности) с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации.

Формы некоторых журналов и книг утверждаются официальными органами, другие же формы разрабатываются самой организацией. Например, форма книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним утверждена постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69. А журнал учета личных дел или журнал учета прохождения медицинских осмотров не имеет рекомендуемой формы, поэтому разработаны самой организацией.
2. Содержание и порядок оформления документов, регламентирующих деятельность персонала и докуме
нтов по учёту кадров.

Трудовое законодательство РФ обязывает работодателя документально оформлять отношения с работником, в частности: оформить трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) и приказ о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), вести учет времени отработанного каждым работником (ст. 91 ТК РФ), ежегодно утверждать графики отпусков (ст. 123 ТК РФ) и т.п.

Под оформлением документа понимается соблюдение в ходе составления документа установленных норм и требований. Требования к составлению и оформлению документов закрепляются в государственных стандартах, а также в законодательных и иных нормативных актах.

В определенных случаях необходимо присутствие грифов согласования и утверждения, а также виз согласования.

Особое значение для придания документу юридической силы имеют определенные атрибуты внешнего оформления - реквизиты. Требования к реквизитам документов установлены Государственным стандартом РФ ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов", введенным в действие с 01.07.2003, а также Типовой инструкцией по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти, утвержденной приказом Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ от 08.11.2005 N 536.

Документы отдела кадров: Правила внутреннего трудового распорядка, Штатное расписание, Инструкции по охране труда, Табель учёта рабочего времени, График отпусков, Приказы по основной деятельности, Приказы по личному составу,трудовые договоры, Книга учёта движения трудовых книжек, заявления и т.д.

Трудовой распорядок организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами следующие вопросы:

• 
  порядок приема и увольнения работников;
  
• 
  основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора;
  
• 
  режим рабочего времени (ст. 100 ТК РФ);
  
• 
  время предоставления перерыва в работе для отдыха и питания и его конкретная продолжительность (ст. 108 ТК РФ);
  
• 
  перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ);
  
• 
  продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, работникам с вредными условиями труда (ст. 119 ТК РФ);
  
• 
  дни выплаты работникам заработной платы (ст. 136 ТК РФ);
  
• 
  применяемые к работникам меры поощрения за труд (ст. 191 ТК РФ);
  
• 
  вопросы регулирования трудовых отношений в данной организации.
  

Основным документом персонального учета работника является его личное дело. Личное дело включает в себя следующие документы, пронумерованные и подшитые в хронологическом порядке:

• 
  опись документов, имеющихся в личном деле;
  
• 
  анкета;
  
• 
  личное заявление о приеме на работу (в конце трудовой деятельности об увольнении);
  
• 
  личный листок по учету кадров;
  
• 
  копии документов об образовании, присвоении квалификационной категории;
  
• 
  характеристики;
  
• 
  копии приказов о приеме (в дальнейшем о переводе, увольнении);
  
• 
  трудовой договор;
  
• 
  карточки учета поощрений и взысканий;
  
• 
  материалы аттестации;
  
• 
  представления о назначении, освобождении, переводе, увольнении, направлении на учебу;
  
• 
  копии наградных листов и представлений к присвоению почетных званий;
  
• 
  и другие документы, характеризующие работника.
  

Личный листок по учету кадров заполняется работником собственноручно, чернилами, разборчиво, без искажений и сокращений наименования организаций в которых он ранее работал. Сведения о предыдущей трудовой деятельности указываются на основании записей в трудовой книжке и других документов.

Изъятие документов из личных дел производится с разрешения начальника отдела кадров, о чем делается отметка в описи документов в личном деле, а подлинный экземпляр документа заменяется его копией.

Личные дела работников сгруппированы по подразделениям. Учетные документы на работников хранятся в специально оборудованных шкафах, картотечных ящиках. Для быстрого нахождения конкретного личного дела ведется алфавитная картотека, состоящая из алфавитных карточек. Для обеспечения контроля за выдачей личных дел составляются контрольные карточки, которые хранятся в личных делах.

Действующий Трудовой кодекс РФ обязывает работодателя всю информацию о работнике хранить в особом порядке.
3 Приказы по личному составу — порядок их издания, оформления, регистрации.

Приказами по личному составу документально оформляются: прием, перевод на другую работу, увольнение, изменение условий труда, присвоение разрядов, классности, установление размеров оплаты труда, предоставление отпусков, командирование сотрудников, наложение дисциплинарных взысканий и др.

По структуре приказы могут быть простыми и сложными.

Если приказ касается одного лица, то он называется простым. В заголовках к текстам таких приказов пишется: "О приеме на работу...", "О переводе на другую работу...", "О поощрении..." и т.п.

В сложных приказах при решении одного кадрового вопроса (прием или увольнение и др.) заголовок формулируется в зависимости от решаемого вопроса. Заголовок в сложных приказах, решающих несколько кадровых вопросов (и прием и увольнение и др.), отсутствует или дается в обобщенном виде ("По личному составу"). В этих приказах, как правило, существует определенная последовательность расположения отдельных вопросов. Сначала - назначение на должности, затем - перевод на другие должности, далее - освобождение от занимаемых должностей. Если в одном пункте перечисляется несколько фамилий, то они следуют в алфавитном порядке.

Констатирующая часть в приказах по личному составу может отсутствовать.

Распорядительная часть приказа начинается с указания фамилии , имени и отчества; в ней должны быть точные формулировки решения того или иного кадрового вопроса.

Приказ по личному составу должен по каждому пункту содержать основание, в котором указывают документы, послужившие основанием для его издания.

В приказе по личному составу обязательна запись: "С приказом ознакомлен, подпись, расшифровка подписи, дата."

Приказы по личному составу визируются лицом, ответственным за кадры, и руководителями тех структурных подразделений, чьих сотрудников касается приказ.

Приказы по вопросам увольнения, перевода, наложения взыскания визируются юрисконсультом.

Приказы по личному составу подписываются главным врачом, а в его отсутствие заместителем, курирующим эти вопросы, в соответствии с приказом о распределении обязанностей между руководством.

Отдельно издаются приказы о поощрении, премировании, об отпусках и командировках.

Индекс приказа по личному составу имеет порядковый регистрационный номер в пределах календарного года.

Приказы по личному составу регистрируются, рассылаются и формируются в дела отделом кадров. Основания к приказам подшиваются в личные дела работников или образуют самостоятельное дело приложений к приказам по личному составу.

В связи с тем, что приказы о предоставлении отпусков, взысканиях, командировках имеют временные сроки хранения, их формирование производится отдельно от всех других приказов по личному составу.

4. 
   Подготовка, оформление и порядок утверждения должностных инструкций работников.
   

Несмотря на то что Трудовой кодекс не содержит упоминания о должностной инструкции, она является неотъемлемым инструментом в регулировании трудовых отношений. Должностная инструкция - это документ, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника. Частично должносные обязанности указываются в трудовом договоре, однако подробно они расписываютя в должностной инструкции

В МУЗ «Верхнекамская ЦРБ» разработаны должностные инструкции всех специалистов.

Разработчиком должностной инструкции является руководитель структурного подразделения, в подчинении которого находится тот или иной сотрудник.

Должностные инструкции согласовываются с начальником отдела кадров, юрисконсультом и главным врачом. После получения всех согласовательных подписей должностные инструкции утверждается.

Должностная инструкция составляется в двух экземплярах, один из которых хранится в отделе кадров, другой — в соответствующем структурном подразделении. Работник подлежит ознакомлению с должностной инсрукцией под расписку во всех случаях, предусмотренных трудовым законодательством:

• 
  при заключении с работником трудового договора;
  
• 
  переводе работника на другую работу (независимо от того, является ли перевод постоянным или носит временный характер, и т.д.);
  
• 
  предложении работнику другой работы, вакантной должности в порядке трудоустройства в случаях, предусмотренных ТК РФ.
  

В должностной инструкциии должны быть указаны наименование структурного подразделения, конкретная должность, реквизиты согласования и утверждения.

Должностная инструкция состоит из следующих разделов:

I. Общая часть (Общие положения).

II. Функции.

III. Должностные обязанности.

IV. Права.

V. Ответственность.

VI. Взаимоотношения (связи по должности).

Раздел "Общие положения" предусматривает квалификационные требования, предъявляемые к лицу, занимающему должность; основополагающие организационные и правовые документы, которые обязан знать работник, поскольку, осуществляя свою деятельность, обязан ими руководствоваться.
5. Правовые аспекты приёма и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.

Распорядительная деятельность органов управления предприятием включает в себя решение вопросов подбора и расстановки кадров, приема граждан на работу, перевода на другую работу и увольнение. Документы, создаваемые при оформлении приема, увольнения и перемещения сотрудников, предоставления отпуска, поощрения, составляют группу документов по личному составу. Это - приказы по личному составу, заявления, характеристики, трудовые книжки, личные карточки, а также все документы, входящие в личное дело.

В МУЗ «Верх некамская ЦРБ» установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников.

На основании ст. 65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

• 
  паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  
• 
  трудовую книжку, (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);
  
• 
  страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  
• 
  документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  
• 
  документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
  

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются отделом кадров.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах. Один выдаётся работнику, другой — остаётся у работодателя.

Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию и здоровью (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами) (ст. 265 ТК РФ). Кроме того, лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты на работу, выполнение которой потребует от работника заключения договора о полной материальной ответственности (ст. 242 ТК РФ). Несовершеннолетние принимаются на работу только после предварительного обязательного медицинского осмотра (за счет средств работодателя - ст. 266 ТК РФ) и не допускаются к работе в ночное время (с 22 до 6 часов) - ст. 96 ТК РФ.

Прекращение трудового договора — это окончание действия трудового договора по инициативе одной из его сторон — работника или работодателя. Кроме того, увольнение возможно и при отсутствии волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора указаны в ст. 77 ТК РФ. В этой статье предусмотрены основания увольнения как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя.

Трудовым кодексом предусмотрены гарантии и компенсации работникам организации, увольняемым в связи с сокращением штата. Следовательно, в этой ситуации необходимо определить, какие денежные выплаты положены такому сотруднику. Кроме того, при проведении указанной процедуры возникают и другие вопросы.

Расторжение трудового договора с сотрудником в случае сокращения численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Работодатель для определения уровня квалификации может использовать данные документов об образовании, повышении квалификации, сведения о стаже и опыте работы, данные отчетов о выполненной работе и др.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

- работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Названные критерии следует рассматривать как равнозначные. Преимущество может быть отдано тому работнику, который одновременно подпадает под большее число критериев.

Помимо критериев, установленных ст. 179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие критерии для работников организации, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Преимущественное право на оставление на работе следует рассматривать прежде всего применительно к критериям, установленным Трудовым кодексом, и только после этого руководствоваться коллективным договором.

С письменного согласия сотрудника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

Не допускается увольнение по инициативе работодателя беременных женщин (ст. 261 ТК РФ). Если такие сотрудницы работали по срочному договору, то в момент истечения его срока организация обязана продлить трудовое соглашение по заявлению женщины и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей беременность.

Законодательством разрешено увольнение беременной сотрудницы, если она была принята на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нет возможности перевести ее на вакантную должность.

Кроме того, нельзя уволить в случае сокращения штата женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). По решению органа службы занятости и за третий месяц может быть выплачен средний месячный заработок при условии, что работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в этот орган и не был трудоустроен.

Итак, при сокращении штата, задачи менеджера по персоналу состоят в следуующем. Во-первых, необходимо провести сокращение с соблюдением всех требований законодательства. Во-вторых, очень важно при сокращении штата не потерять ценных, квалифицированных сотрудников.
Заключение.

Современное законодательство требует от работодателя оформление большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. В работе были рассмотрены документы, с которыми работает отдел кадров, порядок разработки и утверждения должностных инструкций работников, порядок издания приказов по личному составу. Определены основные правовые аспекты приёма и высвобождения работников, а также основные задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов.

Правильная, грамотная работа отдела кадров, соблюдение законодательства очень важные составляющие успешного функционирования и развития организации.
Практическая часть.

1. 
   Среднесписочная численность предприятия составляет 3600 человек. В течение года принято 98 человек, уволилось по собственному желанию 36 человек, за нарушения трудовой дисциплины – 15 человек, по другим причинам – 62 человека. Рассчитать коэффициенты оборота кадров по приему и увольнению, а также коэффициент текучести и стабильности кадров.
   

Решение.

Численность на начало года = 3600 (чел.)

Численность принятых = 98 (чел.)

Численность уволенных = 36+15+62 = 113 (чел.)

Численность на конец года = 3600+98-113 = 3585 (чел.)

Численность ср/списочная = (Чн+Чк):2 = (3600+3585):2 = 3592,5 (чел.)

Коэф.оборота по приёму = (Ч.принятых : Ч.ср/списоч.) * 100% = (98:3592,5)*100% = 2,73%

Коэф.оборота по уволн. = 113 : 3592,5 *100% = 3,15%

Коэф.текучести кадров = ((36+15) : 3592,5) * 100% = 1,42%

2. Объем выпуска продукции возрос на 8%, численность работников – на 4%, фонд заработной платы – на 5%. Определить изменение производительности труда и средней заработной платы.

Решение.

Производительность труда увеличилась на 4%, Средняя заработная плата увеличилась на 1 %.
Список литературы.

1. 
   Трудовой кодекс РФ. Гарант Платформа F1 Эксперт.
   
2. 
   Федеральный закон «Об архивном деле в Российской Федерации».
   

3. Должностная инструкция: порядок составления. И.А. Костян, "Торговый эксперт", N 3, май-июнь 2008 г. Гарант Платформа F1 Эксперт

4. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Гарант Платформа F1 Эксперт

5. «Кадровый пасьянс, или Классификация внутренних документов» О. Северская,"Кадровое дело", N 2, февраль 2006 г. Гарант Платформа F1 Эксперт

6. Портфель кадровика. А.А.Парамонов, Т.В.Чиркова — М.: МЦФЭР, 2004г

7. Прием и увольнение работников. Новые правила в ТК РФ. Гарант Платформа F1 Эксперт

8. Сокращение штата: в рамках закона. Т. Чернова. Гарант Платформа F1 Эксперт

9. Трудовые отношения. Типичные ошибки. Сальникова Л.В. Гарант Платформа F1 Эксперт

10. Трудовые отношения: права и обязанности работника и работодателя. А.Ю Покровская — Спб.: ИГ «Весь», 2005г.

11. 
    Увольнение сотрудников в связи с сокращением штата. О.Заболонкова "Учреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложение", N 1, январь 2009 г. Гарант Платформа F1 Эксперт
    
12. 
    Лекции по дисциплине «Управление персоналом»