СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ                                                                                                             3

1. ИСТОРИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

    В РОССИИ                                                                                                          5

2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА,

    ЕГО ФУНКЦИИ И СТОРОНЫ                                                                         9

    2.1 Понятие коллективного договора                                                               9

    2.2 Функции коллективного договора                                                             10

    2.3 Стороны коллективного договора                                                             11

          2.3.1 Работники и представители работников                                          11

          2.3.2 Работодатели и представители работодателей                                16

3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ:

    ПОНЯТИЕ И ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ                                                      18

4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА,

    ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ                                          21

5. ОТЛИЧИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

    ОТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА                                                                        25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ                                             29



ВВЕДЕНИЕ

С развитием и изменением экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда в современных условиях и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнёрского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

В настоящее время коллективный договор носит характер локально-правового нормативного акта, призванного служить трудовым кодексом для наёмных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.

Актуальность данной темы курсовой работы заключается в развитии и изменении экономической и социальной жизни общества, в том, что роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись.

В основной части своей работы мне хотелось бы поподробнее проанализировать законы и иные нормативные акты, относящиеся к теме моей курсовой работы.

Главной целью и задачей курсовой работы я вижу рассказать о самом коллективном договоре, как об основе трудовых отношений в организации, основываясь на последних изменениях в трудовом законодательстве Российской Федерации.

В работе я попыталась рассмотреть коллективно-договорную систему регулирования трудовых отношений, а именно, роль коллективных договоров в практике функционирования рынка труда, рассмотрела порядок заключения коллективного договора, его содержание, а также реализацию условий коллективного договора, контроль за реализацией, и ответственность за нарушение, и неисполнение условий коллективного договора.

Предметом является круг общественных отношений, который возникает в коллективно-договорной системе регулирования трудовых отношений.

Объектом является коллективный договор, его содержание и исследование.



1. ИСТОРИЯ ЗАКЛЮЧЕНИЯ КОЛЛЕКТИВНЫХ

ДОГОВОРОВ В РОССИИ

Первые коллективные договоры возникли в результате ожесточенной борьбы трудящихся за свои социальные и экономические права. В условиях, когда продолжительность рабочего дня составляла не менее 10-12 часов, труд женщин и детей оплачивался в размере 30-50% от заработка мужчины-рабочего, а оплачиваемый отпуск и второй выходной день в неделю рассматривались как «бредовые мечтания», хозяева предприятий наотрез отказывались заключать коллективные договоры. По их мнению, за требованиями коллективных переговоров стояли происки революционеров, покушавшихся на «священное право собственности» и стремившихся подорвать главные устои общественного существования.

Тем не менее, рабочему движению Запада удалось достичь своих целей, и постепенно нормы, впервые зафиксированные в коллективных договорах, нашли свое отражение в законодательных актах, стали неотъемлемой частью современных международных стандартов в сфере труда.

В России первые коллективные договоры появились во времена первой русской революции. Однако в царский период нашей истории их заключалось немного и они не имели юридического признания.

После Октябрьской революции 1917 года практика заключения коллективных договоров в России приобрела правовой статус, закрепленный декретом Совета Народных Комиссаров РСФСР «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля 1918 года.

В тот период коллективные договоры «заключались, в основном, на частных предприятиях и реально определяли размеры оплаты и условия труда. Но уже первый декрет содержал условие, несовместимое с природой коллективных договоров: право Наркомата труда утверждать договоры и навязывать их одной из сторон.»^[1]

С началом политики военного коммунизма коллективно-договорная практика полностью исчезла из жизни общества, а все аспекты трудовых отношений стали регулироваться в централизованном порядке.

В 20-е годы коллективные договоры заключались довольно активно, и этот процесс не оставался без внимания партийных и советских органов, которые год от года усиливали свое вмешательство, навязывая коллективным договорам задачи мобилизации трудящихся на выполнение плановых заданий. Поворотным этапом на пути к централизации коллективных переговоров стало Постановление ЦК ВКП (б) от 20 октября 1929 г. «О колдоговорной компании на 1929/1930 год». В практику вошли директивные письма руководящих партийно-правительственных и профсоюзных органов, регламентирующие содержание договоров и процедуру коллективных переговоров. В опубликованном 6 января 1932 г., в газете «Труд» «Примерном содержании коллективного договора» основной упор делался на вопросы обеспечения производственного процесса, организации социалистического соревнования, укрепления трудовой дисциплины.

Начиная с 1934 года - года «съезда победителей», года окончательного утверждения в стране командно-административной системы и усиления массовых репрессий - коллективные договоры не заключались вообще. Переговорам не осталось места там, где главенствовал непререкаемый приказ.

В период восстановления народного хозяйства после Великой Отечественной войны, когда очевидной стала необходимость задействовать все рычаги повышения энтузиазма и инициативы народных масс, руководство страны вновь обратилось к коллективно-договорной практике. В соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 4 февраля 1947 года «О заключении колдоговоров на предприятиях промышленности, транспорта и строительства», они стали активно создаваться по всей стране. Однако документы, называвшиеся коллективными договорами, не были по-настоящему согласительными документами и не являлись актами нормативного характера и источником права. Их основной целью была мобилизация трудящихся на выполнение и перевыполнение производственных планов. Нормативная часть колдоговоров состояла в ту пору «из воспроизведения нормативных актов, исходящих от органов государственной власти и включаемых в договор, чтобы ознакомить с ними трудящихся».^[2]

В ходе экономической реформы 1960-х годов предпринимались попытки использовать переговорный процесс. Постановлением СМ СССР и ВЦСПС от 6 марта 1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях» сторонам колдоговоров было дано право регулировать некоторые вопросы зарплаты, условий труда и быта.

26 августа 1977 года Президиум ВЦСПС и Госкомтруд СССР утвердили Положение о порядке заключения коллективных договоров, в котором были определены не только порядок заключения, но и основные разделы, содержание коллективного договора, а также меры по контролю за его выполнением. 28 сентября 1984 года это Положение было утверждено в измененном виде, в котором «отразилась проявившаяся в ту пору тенденция к регламентации содержания коллективных договоров».^[3]

После смены в стране политического строя и с началом либеральных реформ в экономике государство отказалось от централизованного регулирования многих вопросов социально-трудовых отношений и предложило работникам и работодателям решать их самостоятельно, используя принятые во всем мире механизмы социального партнерства. Правовую базу для этого создали Указ Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 года и Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992 года. В дальнейшем правовая база социального партнерства получила дальнейшее развитие в Кодексе законов о труде (1992 г.), новых редакциях Закона о коллективных договорах и соглашениях (1995 и 1999 гг.), законах «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.), «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»       (1996 г.), законодательстве субъектов Российской Федерации, например в Законе города Москвы «О социальном партнерстве» (1997 г.), ТК РФ и других нормативных актах.

В том, что за относительно небольшой период истории - десять лет - коллективные договоры превратились из пустой и никому не нужной формальности в реально работающий механизм регулирования социально-трудовых отношений, мы видим неоспоримую заслугу профсоюзного движения. Профсоюзные органы использовали все имеющиеся в их распоряжении методы, чтобы помочь своему активу в работе над коллективным договором. Заключение соглашений, контакты с федеральными и местными властями, правовая и методическая помощь, проведение исследований, масштабное обучение профсоюзных кадров и актива юридическим, экономическим и психологическим аспектам переговорного процесса - все это способствовало переходу коллективно-договорной работы на новый уровень, соответствующий реалиям рыночной экономики. Очень скоро профсоюзные комитеты многих организаций сумели преодолеть безразлично-скептическое отношение к коллективному договору, которое сформировалось у руководителей и у работников в советский период нашей истории. Лучшим свидетельством произошедших изменений стали итоги опроса, проведенного в декабре 2001 года Всероссийским центром изучения общественного мнения. Согласно его результатам, две трети россиян высказываются в пользу коллективного договора, и только 10% не видят в нем необходимости.

2. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ЕГО ФУНКЦИИ И СТОРОНЫ

2.1 Понятие коллективного договора.

Коллективный договор, дополняя систему законодательства о труде, является нормативно-правовым актом, регулирующим труд у конкретного работодателя.

Кроме того, в условиях рыночной экономики коллективный договор наряду с коллективными соглашениями признается одним из видов правовых актов социального партнерства, позволяющих поддерживать социальную стабильность и баланс интересов участвующих в коллективных переговорах сторон.

Трудовой кодекс РФ рассматривает коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях (ст. 40 ТК РФ). В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями (ст. 41 ТК РФ). В целом ряде случаев коллективный договор необходим для нормативного обоснования действий руководителя организации (например, по оплате труда персонала).

Таким образом, коллективный договор - это соглашение, которое устанавливает дополнительные гарантии для работников и ответные обязательства с их стороны по отношению к администрации. Такой договор призван повышать правовые и социальные гарантии для персонала по сравнению с теми, что установлены трудовым законодательством.

2.2 Функции коллективного договора

Коллективный договор выполняет следующие функции:

1)     защитная функция;

2)     оптимизирующая функция;

3)     регулирующую функцию.

Защитная функция коллективного договора заключается в том, чтобы защитить интересы работников, ведь в трудовых отношениях работодатель является экономически более сильной стороной. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть меры по сохранению рабочих мест на случай механизации или автоматизации производства или, скажем, запрет на увольнение за прогул женщин с маленькими детьми.

Оптимизирующая функция осуществляется в том, что коллективные договоры способствуют упрощению трудовых договоров, оптимизации расчетов затрат на оплату труда.

Регулирующая функция заключается в том, что коллективный договор позволяет избежать открытых конфликтов между работниками и работодателем. Пока договор остается в силе, он регулирует трудовые отношения и помогает разрешить все вопросы, возникающие у сторон в связи с его положениями.

В соответствии со статьей 36 ТК РФ представители работников и работодателей могут проявить инициативу по проведению переговоров и заключению коллективного договора. Традиционно инициируют заключение договора сотрудники, однако с таким предложением вполне может выступить и работодатель.

В процессе работы над проектом коллективного договора у руководителя появляется уникальная возможность составить максимально точное представление о реальных интересах и потребностях работников. Заключение коллективного договора помогает наладить партнерские отношения работодателя с профсоюзом.

С точки зрения эффективного управления, коллективный договор выполняет в организации ещё целый ряд важных функций, в числе которых следует выделить следующие:

1) нормативно-регулирующую, заключается в создание свода правил и норм организации;

2) интегративную, способствует снижению уровня конфликтности, объединению коллектива;

3) коммуникативную, заключается в расширение информационного обмена в организации и взаимопонимания между менеджерами и работниками.

Коллективный договор устанавливает права и гарантии, улучшающие их положение по сравнению с законодательством. Работникам следует понимать, что в ситуации, существующей на рынке труда, большинство из них не смогут в одиночку получить те условия труда, которые может добиться профсоюз в процессе коллективных переговоров. Коллективный договор – это главный инструмент реализации защитной функции профсоюза в организации, показатель эффективности работы профкома. В нем содержится механизм реализации законных прав профсоюза, что способствует его деятельности в организации.

Необходимость заключения коллективных договоров признана в большинстве стран с рыночной экономикой. Статус коллективных договоров в развитых странах чрезвычайно высок, поскольку они являются важным, а зачастую - главным источником трудового права.

2.3 Стороны коллективного договора

2.3.1 Работники и представители работников.

Работники - физические лица, вступившие в трудовые отношения с работодателем. Эти отношения базируются на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 15, 20 ТК РФ).

Лица, связанные с организацией гражданско-правовыми отношениями, в том числе и длительного характера, могут участвовать в коллективных переговорах лишь в качестве приглашенных экспертов, специалистов и посредников. Они не являются работниками организации, поскольку не подчиняются правилам внутреннего трудового распорядка, самостоятельно определяют условия своего труда, получают вознаграждение не за выполнение трудовой функции, а за конкретные услуги или товары. Коллективный договор на них не распространяется.

В ряде случаев первичная профсоюзная организация, в соответствии со ст. 3 Федерального закона от 12.01.96 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», объединяет в своих рядах не только работников, но и временно не работающих, пенсионеров. В коллективном договоре могут быть предусмотрены меры социальной поддержки работодателем определенного круга лиц, не обладающих статусом работника (ветеранов, безработных, несовершеннолетних детей умерших работников и т.д.). На собраниях, связанных с волеизъявлением работников в отношении коллективного договора, пенсионеры и временно не работающие члены профсоюза могут участвовать только в качестве приглашенных. В то же время, поскольку эти лица входят в состав субъекта коллективных трудовых отношений - первичной профсоюзной организации - они могут быть направлены ее органом в комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют непосредственно в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов.

Таким образом, различаются:

- сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив);

- участники коллективного договорного процесса - ими на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор.

Представители работников – это профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ (ст. 29 ТК РФ).

При этом органам общественной самодеятельности для представления работников при коллективных переговорах и в коллективных договорах требуется предоставить специальные полномочия. Профсоюзные же органы уполномочены представлять работников на коллективных переговорах и на заключении коллективных договоров в силу своего устава, которое должно содержать право на такое представительство.^[4]

Международно-правовыми нормами представители работников, не участвующие в профсоюзе, признаются как бы "второстепенными" участниками коллективно-договорного процесса, что связано с практикой большинства стран, в которых профсоюзы являются наиболее авторитетными и общественно значимыми организациями трудящихся.[5]

Первичный профсоюзный орган, действующий в организации, уполномочен представлять ее работников в соответствии в уставом его профессионального союза, содержащего указание на такое представительство, либо на основании положения о первичной профсоюзной организации, принятого ею в соответствии с уставом профсоюза.

В соответствии с Федеральным законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзам, их объединениям, первичным организациям также предоставлено право на ведение коллектив­ных переговоров и заключение коллективных договоров от имени работни­ков. В нем предусмотрено общее право профсоюзов на представительство и защиту прав и интересов работников.[6]

Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов с другими представителями работников (органами общественной са­модеятельности) строятся на основе сотрудничества. При этом Законом «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» прямо ус­тановлено, что наличие иных представительных органов в организации не может использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов.

В коллективно-договорной практике участвует первичная профсоюзная организация. Это добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, в одной организации независимо от формы собс­твенности и подведомственности, действующее на основании общего поло­жения, принятого им в соответствие с уставом, или на основе общего по­ложения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза. То есть, такое положение может быть утверждено отдельно, или может являться составной частью устава профсоюза. Однако во всех случаях в положении о первичной профсоюзной организации должно содержаться право представлять работников в коллективных переговорах и при заклю­чении коллективных договоров с работодателями. Это необходимо для обеспечения законности представительства интересов работников их проф­союзной организацией.[7]

При отсутствии единого представительного органа работников зако­нодатель предусматривает, что каждый представитель вправе самостоятельно вести переговоры от имени уполномочивших его работников и заключать отдельный коллективный договор или предлагать заключить приложение к коллективному договору, защищающее специфические интересы представляемых работников по профессиональному признаку. Вместе с тем более предпочтительным является объединение нескольких представителей и заключение с работодателем единого коллективного договора.[8]

Коллективные договоры, подписанные объединенным представителем работников, а тем более несколько коллективных договоров, заключенных работниками одной организации, на практике встречаются крайне редко, однако споры о праве на ведение переговоров возникают все чаще. При этом далеко не всегда подобные споры завершаются принятием конструктивных решений, процесс заключения коллективного договора неоправданно затягивается, может возникнуть необоснованная дифференциация условий труда.

Выходом из этой ситуации может стать практика выбора всеми работ­никами предприятия своего единого представителя. Одним из наиболее демократических и легитимных путей формирования такого единого представителя являются выборы.

2.3.2 Работодатели и представители работодателей

Работодатель – это физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником                   (ст. 20 ТК РФ).

Филиалы, представительства, иные обособленные структурные подразделения организации не являются работодателями. Тем не менее, в них могут заключаться отдельные коллективные договоры (ст. 40 ТК РФ).

Таким образом, в крупных организациях, обладающих разветвленной структурой, возможно заключение десятков коллективных договоров с одним и тем же работодателем.

Представители работодателей - это руководители организации, работодатели – индивидуальные предприниматели (лично) или уполномоченные ими лица или объединения рабо­тодателей (ст. 33 ТК РФ).

Также в качестве представителей работодателей могут являться федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).

Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом. На это прямо указывает ч. 1 ст. 40 ТК РФ, определяя коллективный договор как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации. Однако международные акты в сфере труда, в том числе базовые Конвенции МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948 г.) и № 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949 г.), признают право всех работодателей на объединение и коллективные переговоры.

Иными словами, нужно допустить возможность заключения коллективного договора и с работодателем - физическим лицом, и с субъектом, не обладающим правами юридического лица, например с фермерским хозяйством.[9]

Однако любые представители работодателя должны иметь соответствующие полномочия, зафиксированные в уставе организации либо в ином правовом акте. Таким актом может быть решение правления, совета директоров, приказ (распоряжение) руководителя организации и т.д.

Несмотря на то, что полномочия по ведению коллективного договора от имени работодателя руководитель организации своим приказом может предоставить и определенному должностному лицу из руководящего состава организации (например, своему заместителю, начальнику Отдела труда и заработной платы и др.), подписание коллективного договора от имени работодателя желательно осуществить самому руководителю организации как лицу, отвечающему за ее деятельность, распорядителю ее средствами, имуществом, другими ценностями, составляющим материальную основу коллективного договора.

Документальное подтверждение представительских полномочий от имени сторон коллективного договора - одно из решающих условий признания юридической силы этого правового акта. В этой связи представительские полномочия сторон должны быть тщательно оформлены, чтобы не возникали сомнений в легитимности заключенных ими договоров.[10]




3. КОЛЛЕКТИВНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ: ПОНЯТИЕ И

ПОРЯДОК ПРОВЕЛЕНИЯ

Инициатором коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон.

Представители стороны, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны в течение семи календарных дней вступить в переговоры (ст.36 ТК РФ). В этот срок включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 14 ТК РФ).

Уведомление вручается в установленном порядке лицу, ответственному за прием деловой корреспонденции в организации, с отметкой на копии документа о дате его получения, или направляется на имя руководителя организации почтовым отправлением с уведомлением о вручении.

Уведомление составляется в произвольной форме. В нем рекомендуется сформулировать ваши предложения по срокам, порядку и месту проведения переговоров, указать состав лиц, направляемых в комиссию стороной, направившей уведомление.

В том случае, если в организации действует несколько профсоюзов, они могут создать единый, представительный орган заранее и направить работодателю совместное уведомление о начале переговоров. Время формирования такого органа определяется самими профсоюзами. Поскольку срок в пять календарных дней, определенный в ч. 5 ст. 37 ТК РФ, начинает свой отсчет с момента начала коллективных переговоров, т.е. по истечении семи календарных дней после того, как представители работодателя получили письменное уведомление от выборного органа одной из первичных профсоюзных организаций.

Уклонение работодателя или лица, его представляющего, от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора, а также необеспечение работы комиссии по заключению коллективного договора в определенные сторонами сроки влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда в соответствии со ст. 5.28 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Приступая к переговорам, стороны на равноправной основе образуют комиссию для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения. Лиц, направляемых для работы в комиссии, каждая из сторон определяет самостоятельно, в рамках совместных договоренностей о ее количественном составе. Создание комиссии оформляется приказом руководителя организации и постановлением профсоюзного комитета.

Право на ведение коллективных переговоров от имени работников, как было сказано выше, предоставляется их представителям. На первом месте в качестве представителей работников выступают профсоюзы.

При этом если в организации действует один профсоюз, то интересы работников при переговорах и заключении коллективного договора представляет этот профсоюз. Если в организации нет профсоюзной органи­зации, то вопрос о представительстве работников на переговорах и при заключении коллективного договора определяет общее собрание (конференция) работников.[11] Работодатели, органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязаны вести переговоры по социально-трудовым вопросам, предлагаемым для рассмотрения представителями работников. Та же обязанность закреплена и в Федеральном законе «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». За уклонение от участия в переговорах наступает административная ответственность. Кроме того, ТК РФ предусмотрено, что стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Если стороны в ходе переговоров не смогли прийти к согласию по ряду вопросов, то разрешение разногласий также осуществляется в соответствие с Трудовым Кодексом РФ.

Другой важной гарантией служит следующее правило, закрепленное в статье 39 ТК РФ. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершением проступка, за который в соответствии с ТК РФ предусмотрено увольнение с работы.


4. СОДЕРЖАНИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА, ПОРЯДОК ЕГО ЗАКЛЮЧЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ
При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична:

1)                 стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК РФ).

2)                 содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. Так, работодатели - организации, финансируемые из бюджета, не могут устанавливать в коллективном договоре систему и размер заработной платы, поощрительные выплаты и т.п.

3)                  стороны должны включить в коллективный договор положения, если в законах или иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об этом (ст. 41 ТК). Например, организации реального сектора экономики должны закрепить в коллективном договоре механизм индексации заработной платы (ст. 134 ТК), организации, расположенные в районах Крайнего Севера, - установить сокращенную рабочую неделю для женщин (ст. 320 ТК) и т.д.

4)                 коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК).

Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:

- формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК об оплате труда -    ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);

- дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;

- вида рабочего времени, его продолжительности, режима;

- времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;

- обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;

- дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;

- дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей;

- правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).

Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации вопросы возникающие при организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав. В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.[12]

Срок действия коллективного договора может быть от одного до трех лет, однако по его окончанию договор действует до принятия нового или внесения изменений в действующий договор. Изменения в коллективный договор вносятся только по взаимному согласию сторон в порядке, определенном самим договором.

При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий (ст.40 ТК РФ).

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами.

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет (ст.43 ТК РФ).

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном подразделении организации – на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение трёх месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

Особые правила установлены для приватизируемых предприятий. Открытые акционерные общества, созданные в процессе приватизации имущественных комплексов унитарных предприятий, соблюдают условия и отвечают по обязательствам, которые содержатся в коллективных договорах, действовавших до приватизации.

По истечении 3 месяцев со дня государственной регистрации открытого акционерного общества его работники (представители работников), совет директоров (наблюдательный совет) или исполнительный орган общества могут предложить пересмотреть положения действующего коллективного договора или заключить новый коллективный договор         (ст. 17 Федерального закона от 21.12.2001 № 178-ФЗ «О приватизации государственного и муниципального имущества»).

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет своё действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Заключенный коллективный договор в течение 7 дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию (ст. 50 ТК РФ).




5. ОТЛИЧИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

ОТ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Отказ от командно-административного метода руководства экономикой и переход к экономическим методам управления ведет к освобождению предприятий от государственного диктата. В связи с этим возрастает роль коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений.

При помощи коллективно-договорного метода регулирования трудовых отношений стороны имеют возможность устанавливать условия труда и его оплату на основе взаимных интересов и справедливого распределения доходов.

Для того что бы выделить отличия необходимо подробно разобрать основные элементы трудового договора.

Трудовой договор в соответствии со ст. 56 Трудовым Кодексом РФ - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В этом исчерпывающем определении легко увидеть основные особенности трудового договора:

- субъектный состав договора отличается большими требованиями: в роли работника может выступать исключительно физическое лицо;

- работник как сторона трудового договора сочетает в себе два качества: он одновременно является и лицом, осуществляющим трудовую деятельность, и субъектом права;

- если работник заключает трудовой договор, работник включается в сферу хозяйствования работодателя, следовательно, труд работника становится элементом этой сферы, обеспечивающим ее функционирование (для сравнения: подрядчик, заключивший с заказчиком договор подряда, не включается в хозяйственную сферу заказчика);

- трудовой договор носит длящийся характер, т.е. выполнение сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу не прекращает действия договора.

В настоящее время из всех форм реализации права граждан на труд трудовой договор следует признать главной формой, так как именно он лучше всего отвечает потребностям рыночных трудовых отношений, основанных на наемном характере труда.

Уже из определения видно, что коллективный договор и трудовой договор находятся на разных ступенях регулирования трудовых отношений.

Трудовой договор заключается только с физическим лицом, который после его заключения будет являться работником. Коллективный же договор заключается с коллективом работников, уже работающих у данного работодателя.

Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателями и работниками предприятий определяются коллективными договорами.

Коллективные договоры способны восполнять пробелы в действующем трудовом законодательстве.

В коллективный договор нельзя включать условия, ухудшающих положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Такие положения, при рассмотрении спора в суде будут признаны недействительными.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка между заключающими ее лицами, поскольку он преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Таким образом, можно сказать, что коллективный договор носит дополняющий характер к уже заключенному трудовому договору. В нем не могут содержаться аспекты, противоречащие трудовому законодательству. Коллективный договор призван для расширения действия по определенным вопросам трудового договора, но не может ему противоречить.




ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Становление и развитие рынка труда в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Коллективный договор является одной из самых удачных правовых форм достижения оптимального согласования интересов работников и работодателя.

Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, заключающимся в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержащим нормы права, таким образом, коллективный договор - это не только правовой акт, но и акт сознательного партнерства работников и работодателя конкретной организации, а в нормативной его части и источник локальных норм трудового права. Основная его задача - регулирование социально-трудовых отношений.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей и работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (или правовым актом) лицом. Заключенный коллективный договор, являясь регулятором социально-партнерского регулирования трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы работников и работодателей.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты

1.                Конвенция МОТ N 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию» (1948)

2.                Конвенция МОТ N 98 «О применении принципов права на организацию и заключение коллективных договоров» (1949)

3.                Конституция РФ от 12. 12. 1993 г, Российская газета, N 237, 25.12.1993.

4.                Трудовой кодекс РФ от 30. 12. 2001 г. № 197-ФЗ. Парламентская газета № 2-5, 05. 01. 2002 г. (с изменениями от 22.07.2008 г. № 157-ФЗ).

5.                Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и га­рантиях деятельности» от 12. 01. 1996 г. № 10-ФЗ (в ред. 09. 05. 2005 г. № 45-ФЗ). Российская газета № 12 от 20. 01. 1996 г.

Научная, информационная и учебная литература

6.                К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова «Трудовое право России» М., Юристъ, 2006 г., 496с.

7.                Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. «500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу РФ. Комментарии и разъяснения», Юрайт-Издат, 2006г., с.564

8.                Орловский Ю.П. Трудовое право России. Учебник. М.: Инфа-М., 2008г., 600с.

9.                Трудовое право России. Учебник. Под ред. А. М. Куренного, Юристъ, 2004г., 491с.

10.            Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. ООО «Журнал «Управление персоналом», Москва, 2004г., 1152с.

11.            Жуков А.Л. Регулирование заработной платы в соглашениях и коллективных договорах. МИК, 2006г., 376с.

12.            Правовое регулирование труда в условиях перехода к рыночной экономике.  - Институт законодательства и сравнительного право­ведения при Правительстве РФ, 1995Алиев В.Д.- зав. кафедрой трудового права и основ правоведения, доцент.

13.            «Кадровое дело», N 10, октябрь 2004 г. Н. Толбухина

14.            Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации /Отв.ред. Ю.П. Орловский – М.: ИНФРА-М, 2002

15.            Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ООО «ТК Велби», 2002, с. 297

---