РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ ДИСТАНЦИОННОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СПЕЦИАЛЬНОСТЬ « Экономика  »

КОНТРОЛЬНАЯ       РАБОТА

 

По предмету:  Менеджмент

Тема: Формирование и развитие этики менеджмента

Выполнила:

Студентка  2 курса

 Солдатенко Анастасия

   IV семестр
Тюмень, 2010

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение – 3

Глава 1  Теоретическое определение понятия «Этика менеджмента» - 5

1.1  Сущность понятия «Этика менеджмента» - 5

1.2   Этика и современное управление – 8

1.3  Национальные особенности этики менеджмента – 8

Глава 2  Факторы формирования этики менеджмента в России – 17

                2.1 Использование в России западной модели менеджмента – 17

                2.2 Адаптация западной модели менеджмента в России – 19

                2.3 История Российской теории менеджмента – 20

Заключение – 25

Список литературы – 26

ВВЕДЕНИЕ.

Прежде всего, необходимо раскрыть понятие менеджмента. Это управление. Управление организацией - созданной людьми системой (группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей) - представляет собой сложную работу, также это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу.

Человеческий фактор в фирмах все больше и больше становится интеллектуальным дополнением к технологии и современной организации различной деятельности. Хорошее настроение работников, прежде всего, зависит от общения в коллективе, в частности, общения с руководителем. И эффект от этого общения будет выше, если руководитель в зависимости от условий работы, обстоятельств применяет определенный стиль руководства. Актуальность этой работы в том, что занятие таким трудом, как менеджмент, престижно, так как предполагает высокий уровень образования, профессионализм, достаточно высокую оплату труда. Все это делает важность моральной, этической стороны деятельности менеджера бесспорной. Причины этого:

1. Менеджер служит примером отношения к своим служебным обязанностям для рядовых сотрудников и других менеджеров; нарушение им этических норм может быть воспринято рядовыми сотрудниками как своего рода "сигнальная ракета" — можно делать то, что нельзя. И, поскольку менеджер в центре внимания, этические нарушения с его стороны служат дурным примером в большей степени, нежели подобные же действия рядового сотрудника.

2. Любое действие, поступок менеджера имеют не только сиюминутный эффект. Своими этичными (или неэтичными) действиями, в течение некоторого времени, он формирует комплекс моральных устоев окружающих его людей: подчиненных, потребителей (клиентов или покупателей), поставщиков и даже конкурентов.

Выполняя воспитательную роль, менеджер формирует культуру отношения работников к производимой ими продукции или оказываемой услуге, правила общения сотрудников друг с другом, основы контактов "менеджер — подчиненный" и т. п. Если говорить о внешней среде, то менеджеры, особенно топ-менеджеры, формируют стандарты отношений с конкурентами, поставщиками, деловыми партнерами и пр. В связи с этим современный менеджер должен сам показывать образцы нравственно безукоризненного поведения и воспитывать те же качества у своих подчиненных и у партнера. В конце концов, от нас самих зависит, каким языком разговаривают с нами люди. Таким образом, формирование и развитие этики менеджмента на организациях всех форм собственности является важнейшим фактором успеха на рынке.

Глава 1 Теоретическое определения понятия «этика менеджмента».

1.1 Сущность понятия «этика менеджмента»

Этика (греч. ethika, от греч. ethos — привычка, нрав) — философская наука, объектом изучения которой является мораль, которая регулирует поведение человека во всех сферах общественной жизни — в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях. В последние годы наметился поворот к прикладной этике (биоэтика, этика науки, этика бизнеса), т. е. к "профессиональной этике".

Если говорить об этике менеджмента, то речь идет о нормах поведения менеджера, о требованиях, предъявляемых культурным обществом к его стилю работы, характеру общения с людьми, социальному облику.

Этика менеджмента — наука, рассматривающая поступки и поведение человека, действующего в сфере управления, в том аспекте, в каком действия менеджера соотносятся с общечеловеческими этическими требованиями. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения менеджеров и подчиненных. В фокусе ее внимания — цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.

Современный менеджмент оказывает влияние на общество — на направление его развития, культуру, систему духовных ценностей, устремлений, на систему оценки образа жизни, уровня жизни и пр. Уровень этичности поведения, поступков отдельных членов общества и всего общества в целом зависит, таким образом, кроме прочих условий, и от уровня этичности функционирования такого мощнейшего социального института, которым является в XXI в. менеджмент.

Этичность действий работников определяется двумя группами факторов:

1. Комплекс этических устоев, которыми личность владеет от рождения, представление о том, что есть добро и что

есть зло, т. е. свой собственный этический кодекс, с которым человек живет и работает, какую бы должность он ни занимал и какую бы работу он не выполнял4.

2. Требования, которые приданы человеку извне: это может быть этический кодекс организации, где человек работает, правила внутреннего распорядка, устные требования менеджера более высокого уровня.

Особое место в искусстве поведения занимает деловой этикет. Если вы нарушите нормы поведения в быту или в обществе, то рискуете в основном репутацией воспитанного человека, в то время как в менеджменте такие ошибки могут стоить больших денег и даже карьеры.

Этикет для типичных случаев предлагает широкий выбор правил и рекомендаций культурного поведения. Но он требует использования их со строгим учетом особенностей конкретного общения в данной конкретной ситуации, в официальной или неофициальной обстановке оно происходит, на чьей территории, каков служебный статус и общественный престиж его участников, их возраст, пол, культурно-образовательный уровень, каковы особенности национальной и региональной психологии, наконец, какова степень знакомства партнеров между собой.

В настоящее время происходит демократизация этикета. Деловой этикет здесь значительно упрощается, становится несравненно более свободным и естественным, приобретает смысл повседневного, благожелательного и уважительного отношения ко всем людям, безотносительно к их должности и общественному положению. Однако если ослабление этикетных правил не восполняется соответствующим воспитанием, оно оборачивается не только развязностью, но и хамством. Так что пренебрегать правилами этикета не следует.

Менеджеру важно владеть правилами этикета, ибо служебный этикет регламентирует поведение людей и при личных контактах в текущей работе — разговорах по телефону, в деловой переписке, на совещаниях, и при проведении различных официальных мероприятий — приемов, презентаций и т. д. Менеджеру необходимо владеть и правилами речевого этикета: обращения; приветствия, знакомства, приглашения; просьбы, совета, предложения и приказа; согласия и несогласия; комплимента, одобрения, неодобрения и упрека; поздравления и пожелания, благодарности, вопроса и ответа и др.

Итак, этикет предполагает знание определенных правил и норм поведения. Тот, кто владеет этими правилами, никогда не окажется в затруднительных ситуациях. Он всегда будет знать, как с честью выйти из любого сложного положения — для этого достаточно поступать по этикету. Человек, знающий правила этикета и применяющий их, как говорится, "на автомате", легко и непринужденно чувствует себя в любом обществе. Сфера деятельности менеджера — организация, трудовой коллектив. Но организация — это не просто некоторое множество отделов, департаментов или управлений. Это сложнейшая система взаимоотношений, в которой должны действовать свои правила. Конечно, взаимоотношения менеджера и работников регулируются различного рода законами (например, Трудовым кодексом РФ), другими документами (например, должностной инструкцией). Но кроме законов (и, наверное, даже в равной степени) взаимоотношения людей между собой регулируются неписаными законами, правилами делового этикета.

Нормы этики выражаются в общих фиксированных представлениях (заповедях, принципах) о том, как должно поступать. Однако следует знать, что в морали должное и фактически принятое совпадает далеко не всегда и не полностью.

Даже закон не обеспечивает предотвращение нарушений норм морали, поскольку наказывает только самые очевидные нарушения, и готовые на риск ловкие предприниматели находят способы, как его обойти. Контроль за соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью.

Выход один — в идеалах самого менеджера, предпринимателя, ведь у каждого из них свои представления о том, как следует вести дело, какого поведения они ждут от окружающих по отношению к себе.

Человек должен сам осознавать общие принципы, нормы и понятия добра и зла, внутренне их принимать и соответствующим образом направлять свои действия в дальнейшем.

Именно поэтому в морали громадную роль играет индивидуальное сознание (личные убеждения, мотивы и самооценки), позволяющие человеку самому контролировать, внутренне мотивировать свои действия, самостоятельно давать им обоснование, вырабатывать линию поведения.

В связи с вышесказанным, актуальным становится управленческое обучение этическим принципам ведения дел.
1.2 Этика и современное управление.

Этика предпринимательства. Те, кто полагает, что организации должны максимизировать прибыль, подчиняясь закону, придают высокую ценность максимизации прибыли, эффективности и четкому исполнению законов. Они считают, что организация является ' социально ответственной, если ее действия отвечают такой системе ценностей. Возможно и целесообразно обращать внимание на иные, более этичные и альтруистические системы ценностей, обеспечивающих успех предпринимательства. Сама по себе этика связана с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Этика предпринимательства затрагивает многие проблемы, а не только проблему социально ответственного поведения. Она определяет все поведение управляющих и управляемых в организации. Этика распространяется на цели и средства, используемые для их достижения теми и другими.


1.3 Национальные особенности этики менеджмента.

В последнее время в связи с интенсификацией международных деловых отношений, затронувших весь мир, происходит сглаживание национальных особенностей деловых отношений. Однако по-прежнему следует большое внимание уделять особенностям поведения другой стороны, учитывать национальную культуру.

Вместе с тем не следует абсолютизировать национальные стили. При взаимодействии различные стили, как правило, успешно адаптируются.

Прежде чем перейти к описанию конкретных национальных стилей, рассмотрим несколько вопросов, носящих более общий характер.

Каждый народ имеет свои обычаи, традиции, свою культуру, политическое и государственное устройство. Все это оказывает влияние на деловые отношения.

Одним из параметров национального стиля менеджмента является механизм принятия решения (единоличное, коллективное, коллегиальное). К этому же параметру относится степень самостоятельности в принятии решений на переговорах.

Необходимо ли менеджерам (и тем более специалистам) каждый раз при малейших изменениях ситуации запрашивать инструкции? Являются ли эти инструкции, как правило, очень жесткими, или они допускают значительную свободу действий?

Наиболее существенное влияние на национальный стиль оказывают ценностные ориентации, идеологические и религиозные установки, особенности восприятия, мышления. Они определяют суть поведения менеджера. Так, по данным некоторых исследований, для представителей западных стран в значительной степени более действенным аргументом на переговорах является фактическая сторона дела, для представителей Востока очень важна апелляция к этическим нормам.

Менеджеру полезно знать, что принято различать культуры, в которых произнесенные слова воспринимаются почти буквально, в них практически не содержится скрытого смысла. К ним относятся американская и немецкая культуры. Так, например, в разговоре американца, руководителя московского представительства фирмы, и москвички, главного бухгалтера, к анекдотической ситуации привело разное отношение к слову "дорогая". Американец, отдавая распоряжение, сказал: "Елена, дорогая, сделай...". Женщина восприняла это как комплимент, сказав: "А вот московский директор никогда не называет меня дорогая". Однако американец уточнил: "Так ты ему не дорогая. Это ты мне дорогая. Я тебе зарплату плачу".  

В других культурах (в частности, в русской, французской, японской) значение контекста очень велико, вплоть до того, что смысл сказанного может меняться на противоположный. В этом типе культуры особое значение приобретают невербальные факторы общения.

Российские компании в настоящее время ведут дела с широким кругом партнеров. Привлечь и удержать клиентов, превратить их из разовых заказчиков в постоянных клиентов и партнеров можно не только предлагая выгодные условия совместной работы, но и внимательным отношением. Это отношение подразумевает знание культурных традиций различных стран.

При работе с представителями различных национальностей следует помнить, что в сравнении культур не бывает понятий "лучше" и "хуже", а бывает "иначе". Знание правил поведения, обусловленных культурными традициями, в том числе менеджером, имеет огромное значение для бизнеса. Оно позволяет избежать многих недоразумений и ненужных трений.

Прежде чем рассмотреть особенности этики менеджмента деловых партнеров, проанализируем собственные особенности.

Особенности этики менеджмента в России

Многие иностранные компании не могут свыкнуться с особенностями российского национального бизнеса. И хотя главной причиной ухода с российского рынка является суровый инвестиционный климат, порой иностранные фирмы подводит неспособность "вписаться" в местные экономические условия и "вжиться" в существующую бизнес-культуру. Иностранцы жалуются на коррумпированную бюрократию, необязательность российских партнеров.

Российская деловая культура не соответствует пока тем стандартам ведения дел, которые приняты в ведущих странах. Поэтому одни призывают "подравниваться", учиться, осваивать зарубежный опыт и т. п., а другие указывают на специфику России (наиболее популярен аргумент: "Умом Россию не понять..."), на ее особый цивилизационный (евразийский) склад и сложности национального русского характера. Но разве японцы менее загадочны, а американцам меньше надо учиться у других? Ни те, ни другие так не считают.

Некоторые особенности этики менеджмента в России:

1. Наличие командной системы во многих организациях. Руководители в них до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить процедуру банкротства.

2. Менеджеры высшего звена избегают делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, пытаются все сделать сами, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное — неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров.

3. Значительная зависимость условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы — "феодализм отношений". Имеет место бесправие наемных работников, их "рабское поведение" и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах.

4. Неуважение к людям и игнорирование этики управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных организациях, считаются руководством "винтиками", которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег.

5. Законы, предписания и правила не имеют обязательного характера. Правила и законы могут сознательно игнорироваться в зависимости от ситуации и применяющих их лиц. По каким принципам они делятся на те, которые соблюдаются и которые не соблюдаются, сказать невозможно.

6. Большее внимание уделяется общим целям и относительно малое — тому, как можно сделать. А ведь этот вопрос является ключевым для развития бизнеса.

7. Избежание риска, которое ведет за собой ограничение инициативы. Большинство менеджеров в ситуации риска предпочитают выбирать вариант меньшей прибыли при меньшем риске.

8. Большинство россиян в ситуации сотрудничества видят в значительной мере конфликт интересов, нежели их совпадение. Как мы уже отмечали, они считают, что размер "пирога" известен, и задача — "оттяпать себе кусок побольше".

9. В отдельных случаях резкая смена настроений в отношении партнера: от проявления дружелюбия до крайне холодного официального отношения. Эмоциональная сторона является важной составной частью россиян;

10. Продвижение и обучение сотрудников в плане повышения квалификации, приобретения новых навыков и знаний в России не особенно распространено.

11. Обычно подбор новых сотрудников осуществляется не по деловым качествам. Рабочие места распределяются часто среди родственников и знакомых.

12. Без начальника не принимается ни одно решение.

13. Со стороны подчиненных решения администрации принимаются практически безоговорочно. Нередко указания начальника исполняются даже тогда, когда они считаются заведомо неправильными или исход их неизвестен ("начальнику лучше знать").

14. Руководство организаций делает упор на осуществление функций контроля (в смысле надзора).

15. Специфическое отношение менеджеров к ошибкам. Когда что-то случается, то чаще всего интересуются, кто виноват. За этим, очевидно, скрывается потребность приписать кому-то вину, а затем привлечь за неудачу к ответственности. Причины, повлекшие ошибку, редко анализируются, никто, как правило, не интересуется чему можно научиться на той или иной ошибке, или же вопросом, — что необходимо предпринять, чтобы не повторить ошибку в будущем.

16.Что касается повышения производительности труда, в России также есть своя специфика. Зачем высококвалифицированному специалисту у нас — оазисе перекуров и задушевных разговоров в рабочее время — трудиться с полной отдачей, если он рыночную зарплату получает, а не зарабатывает.

Перечислив особенности российского делового поведения, хотелось бы особенно подчеркнуть, что Россия, отказавшись от командно-административной системы в экономике, стоит ныне перед задачей формирования иной деловой культуры, такой, которая бы позволила эффективно включиться в мировой рынок. Для этой адаптации необходимо знать особенности поведения деловых людей в других странах.

Американские бизнесмены имеют простую философию бизнеса. Их цель — сделать как можно больше денег в как можно более короткие сроки, используя для этого упорный труд и власть. Бытует мнение, что их одержимость прибылью часто порождает жестокость.

Для американцев характерны хороший настрой, открытость, энергичность, дружелюбие, им более импонирует не слишком официальная атмосфера ведения переговоров.

Они индивидуалисты и стремятся все решать сами в пределах своей компетенции, не консультируясь с вышестоящим начальством.

Идут на риск, но при этом всегда имеют четкий финансовый план, которого придерживаются. Очень ценят свое и чужое время, пунктуальны.

В делах настойчивы и считают, что из любого положения можно найти выход.

Американцы в переговорах прямолинейны. Если они с чем-то не согласны, они так и скажут. Это приводит в замешательство японцев, арабов, а также итальянцев и представителей других романских народов.

Знайте, что американцев отличает умение ставить цели и добиваться их, так как они с детства воспитывают в себе бойцовские качества, очень любят соревноваться. Достижения, спортивный азарт — это их стихия.

В Америке считают, что менеджер не может быть "универсальным гением". Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста25. Распространена быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе. Карьера находится в зависимости от личных результатов.

Американцам свойственна демократичность в общении и манере одеваться. Однако в отношениях с подчиненными преобладают формальные отношения.

Вместе с тем часто американцы испытывают трудности в работе в других странах. Так, японцы весьма часто высказывают мнение, что проблемы американцев в их стране объясняются в первую очередь своеобразным культурным империализмом, нежеланием и неумением согласовывать свое поведение с принятыми в Японии нормами.

По подсчетам самих американцев, почти треть сотрудников крупных корпораций, направляемых на работу в зарубежные филиалы, не выдерживают до конца контракта и просятся домой. Главная причина — трудности адаптации к культуре и повседневной жизни другой страны.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми26. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. Младшие безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им уважение, подчиняются им.

Считается, что японец с детства воспитывается в духе групповой солидарности, учится подавлять свои порывы, сдерживать амбиции, не выпячивать сильные качества.

Японец внимательно выслушивает точку зрения собеседника до конца, не перебивая и не делая никаких замечаний. Представитель японской стороны на переговорах может кивать головой во время беседы. Часто такое поведение интерпретируется европейцами как выражение согласия с излагаемой точкой зрения. На самом же деле он лишь побуждает собеседника продолжать. Такое поведение означает только то, что он понял вас и совсем не означает, что дело будет решено тотчас же.

Механизм принятия решения предполагает довольно сложный и длительный процесс согласования и утверждения тех или иных положений (система "ринги"). Суть этой системы в том, что в обсуждение проблемы, ее рассмотрение и согласование вовлекается большой круг лиц — от руководства фирмы до рядового сотрудника. На этой же стадии определяются конкретные пути выполнения решений. Поэтому решения японской стороны всегда реализуемы и эффективны.

Вместе с тем японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации.

Для крупных японских фирм характерна система пожизненного найма. Она очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. Работники, "пожизненно" нанятые фирмой, испытывают чувство удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляется уверенность в завтрашнем дне. Это является мощным средством мотивационного воздействия.

Характерной чертой японцев является чувствительность к общественному мнению, предельная точность, исполнительность и обязательность.

Немцы отличаются трудолюбием, прилежанием, пунктуальностью, бережливостью, рациональностью, организованностью, педантичностью, скептичностью, расчетливостью, стремлением к упорядоченности. Для установления деловых отношений можно использовать принятую в Германии практику организации сотрудничества через агентские и посреднические фирмы.

Знакомство: первым полагается назвать того, кто находится на более высокой ступени. Менее значительное лицо положено представлять более значительному.

Главное отличие немецкой манеры вести дела — степень официальности. Немцы очень сдержаны и очень блюдут форму, поэтому они многим кажутся недружелюбными. Все встречи назначаются заблаговременно. Весьма косо смотрят на предложение не сходя с места провернуть какое-то внезапно подвернувшееся дело, например экспромтом познакомиться. У них складывается впечатление, что вы действуете наобум, без всякого плана. Например, если вы работаете на немецкой фирме, о времени отпуска следует сказать недели за три-четыре.

В Англии господствует правило: "Соблюдай формальности". Даже когда пишите письмо, строго блюдите все тонкости. Ни в коем случае не вздумайте обращаться к кому-либо по имени, если вы не получили от него специального разрешения. Причем по имени начинают обращаться к собеседнику только после двух-трех встреч. Обращение на "ты" абсолютно немыслимо. Впрочем, после того, как лед сломан, они легко расслабляются и переходят к неформальному общению. Следует разбираться в титулах и званиях партнера, но никогда не награждайте почетным титулом себя.

Британец очень строго соблюдает процедуру знакомства. При знакомстве очень важно, чье имя будет названо первым. В служебной обстановке приоритет при знакомстве отдается клиенту, поскольку клиент — лицо более важное.

Говорить с англичанином о делах после окончания рабочего дня считается дурным тоном. Для англичанина все разговоры о работе должны прекращаться с концом рабочего дня, даже если вы выпиваете или ужинаете со своим деловым партнером.

Сильнейшая черта англичан — чувство справедливости.

Идеалом англичан является независимость, образованность, внутреннее самоуважение, честность и бескорыстие, такт, изящество манер, умение руководить и подчиняться, настойчивость в достижении поставленной цели.

Юмор — очень важный элемент делового общения в Англии, поэтому, готовясь к встрече с англичанами, имеет смысл запастись шутками и анекдотами. Те, кто умеет шутить, должны использовать все свои возможности.

Помните, что англичане очень наблюдательны, хорошие психологи. Они исключительно пунктуальны.

В одежде соблюдают строгие правила этикета.

В заключение хотелось бы обратить ваше внимание еще на некоторые особенности этики деловых партнеров, которые следует учитывать, если ваша фирма работает с иностранцами.

Глава 2. Факторы формирования этики менеджмента в России.

2.1 Использование в России западной модели менеджмента.
Концепция использования в России западной, преимущественно американской модели менеджмента. В качестве обоснования такого выбора приводятся такие доводы, как высокая степень разработанности теории менеджмента, большой опыт ее применения и высокая эффективность рыночной экономики на Западе. Учитывается и то, что именно Западу, а точнее США, Советский Союз проиграл экономическое соревнование социализма с капитализмом. Исходя из этого, внедрение американских принципов хозяйствования, основанных на свободе деятельности, индивидуализме, прагматизме, нередко трактуется как наиболее верный путь развития российского менеджмента. Кроме того, считается, что вследствие высокой восприимчивости России ко всему иностранному данная концепция, также как в свое время марксистская теория, может стать основой ее преобразований в XXI в. На практике все реформы, проводимые в стране в 90-е гг. (либерализация, приватизация экономики и др.) происходили по западной (американской) модели.

Опыт первых десяти лет рыночных преобразований в России позволяет сделать ряд выводов, как о некоторых их позитивных результатах, так и о крупных провалах.

К положительным результатам относятся:

• демонополизация государственной собственности;

• переход на коммерческие принципы деятельности предприятий;

• свобода предпринимательской деятельности;

• большие возможности для населения в реализации своих способностей и увеличении доходов;

• принятие наиболее активной частью населения ответственности за свое благополучие на себя;

• насыщение рынка товарами и услугами.

Однако в целом опыт рыночных преобразований в России в 90-х гг. оказался неудачным. Был допущен ряд ошибок и просчетов. К ним относятся:

• Форсированный переход от административно-командной системы управления к рыночной, предусматривающий слом существующего государственного хозяйственного механизма. Основная цель была не обеспечение эффективного управления экономикой, а стремление добиться необратимости рыночных преобразований. Адаптационные возможности государственного хозяйственного механизма не были использованы.

• Не была учтена психологическая неподготовленность широких слоев населения к коренным рыночным преобразованиям. Государство не проводило разъяснительной работы с населением, направленной на скорейшую его адаптацию к изменившимся условиям жизнедеятельности, в результате чего произошла деморализация населения.

• Рыночные реформы не носили системного характера. Они сводились к либерализации, приватизации и финансовой стабилизации. Неучтенными оказались цели структурной перестройки экономики, обеспечения устойчивого роста производства, инвестиций и социальной сферы. Отсутствовали видение будущего российского общества и целостная стратегия развития экономики на долгосрочную перспективу.

• Была переоценена способность реформируемой экономики к саморегулированию. По существу, произошло самоустранение государства из сферы экономики, а также использование им нерыночных методов (неплатежи по имеющимся обязательствам). В результате не достигнута демонополизация экономики, не создана полноценная конкурентная среда, не обеспечена открытость, доступность рынка и равные условия деятельности для всех хозяйствующих субъектов. Отсутствуют стабильность законодательства и контроль за соблюдением законов.

• Были допущены серьезные ошибки в кредитно-денежной политике и в формировании финансовой инфраструктуры. Необоснованным и преждевременным оказалось введение конвертируемости рубля, в результате чего произошла долларизация экономики. Не был обеспечен контроль за движением капиталов, в особенности за его вывозом из страны. Не был создан полноценный фондовый рынок. Деятельность коммерческих банков оказалась оторванной от реального сектора экономики.


2.2 Адаптация западной модели менеджмента в России.

Концепция адаптации западной модели менеджмента к российским условиям предполагает не ее копирование, а приспособление к российским реалиям. Понимание такой необходимости пришло вместе с осознанием разрушительных последствий реформ, проведенных в 90-е гг., к которым относятся:

• уменьшение объема валового внутреннего продукта за период 1991-2000 гг. в два раза;

• снижение реальных доходов населения;

• сокращение средней продолжительности жизни и увеличение смертности населения;

• деформация социально-этических отношений в направлении усиления дифференциация доходов, роста коррупции, эгоизма, агрессивности, утраты веры в социальную справедливость;

• распространение правового нигилизма;

• снижение престижа и недооцененность добросовестного труда;

• обесценение моральных критериев поведения (оправдание спекуляций, невозврата займов, проституции и т. п.)

Адаптационная концепция реформирования российской экономики имеет свои сильные и слабые стороны. Ее достоинством является отказ от методов шоковой терапии и нацеленность на постепенное сближение российской модели хозяйствования и управления с западной. Недостаток адаптационной модели состоит в том, что она оставляет открытым вопрос о том, насколько оправданным является использование западной модели в России.


 2.3 История Российской теории менеджмента.

Концепция создания российской теории менеджмента исходит из самобытности и особого пути развития России, основанных на православии, самодержавии (веры в высшего руководителя), высокой духовности, коллективизме, приоритете общественных интересов, терпеливости, выносливости, стойкости народа, его способности к самопожертвованию. Концепция самобытности и особого пути развития при всей своей внешней привлекательности и определенной обоснованности таит в себе ряд серьезных опасностей, главными из которых являются угроза консервации или восстановления ранее сложившихся в России управленческих отношений без учета происходящих в них изменений, а также возможная изоляция страны от мирового опыта развития менеджмента. В связи с этим наиболее обоснованным и плодотворным представляется следование России современным мировым тенденциям развития менеджмента с учетом ее конкретных национальных особенностей.

К важнейшим мировым тенденциям развития менеджмента в XXI в. относятся:

1. Глобализация менеджмента, проявляющаяся в развитии транснациональных корпораций и международного менеджмента, глобальной конкуренции и стратегических союзов. Транснациональная корпорация характеризуется единой информационной системой, особым стратегическим и организа­ционным подходом к управлению, учетом специфических потребностей различных регионов. Глобальная конкуренция — это конкуренция в мировом масштабе, преодолевающая национальные границы. Стратегические союзы — это экономические организации, создаваемые для координации деятельности государств или компаний. В целом глобализация менеджмента ведет к выработке единых для всех правил ведения бизнеса и норм делового общения.

2. Менеджмент становится главным ресурсом развития. В отличие от материальных, трудовых, финансовых ресурсов, которые все более становятся ограниченными, возможности развития менеджмента безграничны. В этой связи уровень экономического развития стран все в большей мере определяется не размерами их территории и богатством природных ресурсов, а совершенством профессионального менеджмента.

3. Происходит нарастание неопределенности в развитии, которая представляет собой совокупность обстоятельств, не являющихся для менеджеров очевидными, но оказывающих влияние на управление. Различают два вида неопределенности: обусловленную внутренними свойствами объектов, и нео­пределенность, связанную с неполнотой сведений о них. Н. Винер считал, что источник внутренней неопределенности социальных систем заложен в их фундаментальной нестабильности. Уровень неопределенности может быть снижен путем прогнозирования развития, а также путем адаптивного пове­дения объекта в условиях изменяющейся внешней среды. Гибкость и адаптивность поведения становятся важнейшими характеристиками деловой этики и менеджмента в целом.

4. Повышается роль информационных технологий и их влияние на организацию и этику делового общения. Прежде всего, возрастает общий объем информации. При этом письменная форма обмена информацией становится преобладающей. В связи с широкой доступностью электронной информации становится недопустимым употребление двусмысленных, спорных, конфликтных выражений, а также высказываний, задевающих чье-то самолюбие и достоинство. Расширяются возможности делового общения на расстоянии, проведения электронных конференций, выполнения секретарских и других обязанностей из дома. В деловом электронном общении распространяется особый жаргон, сленг.

5. Развивается новая организационная культура, т. е. система ценностей и правил, которых придерживается та или иная фирма. Общее направление в изменении организационной культуры — это переход от административной культуры к рыночной. Административная культура основана на дисциплине, иерархии, централизации. Основу рыночной культуры составляют творчество, самоопределение, сотрудничество, компромисс, децентрализация.

6. Меняется представление о менеджменте и менеджерах. Традиционный менеджмент развивался по пути специализации. В настоящее время менеджер перестает рассматриваться как узкий специалист, на него возлагается ответственность за весь процесс создания богатства. В этой связи повышается зависимость оплаты труда менеджеров от реальных результатов их деятельности. Снижается доля постоянной части их заработной платы и повышается доля ее переменной части.

7. Трансформируются подходы менеджмента к персоналу. Традиционный подход исходил из приоритетности для работников их заработной платы и организации труда, ограниченной узкими рамками рабочего места. В XXI в. работники начинают больше ценить интересную работу, сотрудничество, заботу о здоровье, свободное время, а заработную плату соизмерять со своими личными и деловыми качествами, а также достигнутыми результатами.

8. Развивается управление на основе лидерства, представляющего способность менеджера убеждать и оказывать влияние на работников. Признаками лидерства являются квалификация, опыт, благоприятные человеческие качества, образование, культура. Для лидера характерны такие качества, как гибкий, преимущественно демократический стиль, использование социальных и психологических методов управления, сочетание в управлении свободы и жесткости одновременно.

Результатом действия новых тенденций в менеджменте является формирование модели менеджера XXI в., в соответствии с которой он может быть охарактеризован как глобальный стратег, знаток компьютерных технологий, учитывающий не только рыночные, но и внерыночные факторы, являющийся новатором, лидером, обладающим харизматическими качествами.

Национальные особенности менеджмента в России определяются геополитическими, историческими, социально-эко­номическими и социокультурными факторами ее развития, в результате действия которых сформировался российский менталитет, т. е. психология, образ жизни, поведение, привычки и обычаи народа.

Вследствие своего геополитического положения Россия является евроазиатской страной. Поэтому российский менталитет характеризуется соединением противоречивых начал — западного и восточного.

Западное начало проявляется в стремлении к свободе, индивидуализму, прагматизму. Восточное начало характеризуется духовностью, коллективизмом, патриархальностью, консерватизмом.

Коллективизм и индивидуализм — две полярные основы российского менталитета. Их соотношение постоянно меняется.

До революции 1917 г. господствовал общинный образ жизни. Однако были попытки его разрушения. Так, в ходе Столыпинских реформ усилилась индивидуализация жизни сельского населения. В советское время в управлении была взята на вооружение коллективистская идеология и уравнительное распределение. Человек как личность мало что значил в советском обществе. При всех положительных сторонах коллективизма (обмен опытом, взаимодействие и взаимопомощь) он нес в себе и определенные недостатки, особенно в управлении: возможность уйти от ответственности и отвести вину от себя. Кроме того, коллективизм определенным образом ограничивал свободу личности, порождал безынициативность и иждивенчество. Из постулатов свободы и равенства в советском обществе предпочтение отдавалось равенству. Спустя десять лет после начала рыночных реформ, согласно социологическим опросам, за социальное равенство выступала половина населения. Вместе с тем кризис советской экономики и административно-командной системы управления свидетельствовал о необходимости большей индивидуализации в ведении хозяйства и дифференциация в оплате труда для повышения его производительности, чем это было в советское время. Таким образом, возникла задача оптимального сочетания дифференциации доходов и обеспечения социальной справедливости, работы в команде и соблюдения личных интересов. К традиционным ценностям добавились свобода деятельности, ответственность за обеспечение личного благополучия. Вместе с тем население старшего возраста готово поступиться свободой в обмен на социальные гарантии государства.

Наряду с коллективизмом и индивидуализмом в российском менталитете одновременно сочетаются политизированность и практицизм, трудолюбие и леность, образованность и недисциплинированность, общительность и дефицит вежливости, высокий уровень национальной культуры (литературы, искусства) и низкий уровень бытовой культуры, стремление к новому и догматизм, аскетизм и мотовство, приверженность традициям и готовность к переменам, одобрение и осуждение частного предпринимательства, легальные и нелегальные формы хозяйствования.

Задачи менеджмента в этих условиях состоят в том, чтобы использовать сильные стороны российского менеджмента и нейтрализовать его слабые стороны.

Заключение.

Подводя итог работы можно сделать следующие выводы:

1. С середины XIX века термин "ответственность" начинает все чаще появляться в религиозно-практических дискуссиях, где затрагиваются темы "христианской ответственности" бизнесменов. Заметим, что здесь уже явно видна прямая соотнесенность понятия "ответственность" с субъектами управления.

2. Мероприятия по социальной ответственности свойственны не только крупным организациям. Их осуществляют и мелкие предприятия. И это не менее ценно, чем проведение мероприятий по социальной ответственности крупными фирмами.

3. Однако на первом плане работы любой организации является обеспечение ее прибыльности, которая и является основой любых мероприятий по социальной ответственности. Открытое признание приоритетов и социально ответственное поведение обеспечивают компании достижение важных вторичных целей. Прибыльность и развитие идут бок о бок с честным отношением к работникам, потребителям всех уровней и местному обществу.

Эксперты и представители делового мира обращают внимание на то, что общественные организации в России пока не превратились в субъектов формирования представлений о социальной роли бизнеса. В современной России механизмы общественного влияния на бизнес крайне ограничены.

4. Сегодня на Западе основными приоритетами крупных корпораций являются: экономика, экология и социальная политика предприятия. Ответственность в экономической сфере предполагает совершенствование потребительских качеств продукции; в сфере экологии – поддержание в хорошем состоянии окружающей среды, внедрение новых технологий и принятие мер по ресурсосбережению; в социальной политике – развитие персонала и вклад в «человеческий капитал».

Социальная этика стремится выработать такую структурную организацию институционализированного бытия, которая бы не мешала, а способствовала индивидуальной, групповой, коллективной и т. п. ответственности.

Список литературы.

Абдулгамидов К.Р. Предпринимательство как общественное явление: (Социол.-экон. анализ): Автореф. дис. М., 2007.

Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект Пресс, 2000

Гибадуллин Р.В. Социальные функции предпринимательского слоя Социальная политика и социология. М., 2000. №2.

Глумаков В.Н. Организационное поведение – М.: Финстатинформ, 2002.

Громкова М.Т. Организационное поведение – М.: ЮНИТИ, 2004.

Зарубина Н.Н. Без протестантской этики: проблема социокультурной легитимизации предпринимательства в модернизирующихся обществах Вопросы философии. М., 2001. №10.

Кунц Г., О'Доннел С. Системный анализ и ситуационный подход управленческих функций, т.1,2 – М.: Дело, 2001 .

Малинин Е.Д. Социальная ответственность предпринимателей и экономические реформы в России // ЭКО. 2000

Машков В.Н. Психология управления – СПб.: Изд-во Михайловая В.А., 2006.

Мескон М. X. Основы менеджмента. М. 2000г. .

Муздыбаев К. Психология ответственности – М.: Академия, 2003.

Новая философская энциклопедия. В 4-х томах. М.: Мысль, 2001. .

Петрунин Ю.Ю. Борисов В.К. Этика бизнеса: Учеб. пособие. М., 2000.

Рих А. Хозяйственная этика. М.2005г.

Солодкая М.С. Ответственность субъекта управления: состояние проблемы и перспективы исследования Оренбург. 2008.

Теория морали и этики бизнеса. М.: Изд-во Российск. эконом. акад. 1995.

Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера – М.: Народное образование, 2005.

Шихвердиев А.П. Социальная ответственность бизнеса как элемент эффективного корпоративного управления. Вестник Научно-исследовательского центра корпоративного права, управления и венчурного инвестирования Сыктывкарского государственного университета. №4, 2007

Якимец В. Основы, принципы и механизмы межсекторного социального партнерства (МСП) в России. СПб., 2002.