Введение.

Содержание труда работников многих отраслей бюджетной сферы имеет характерные особенности, определяемые его направленностью на удовлетворение многообразных потребностей человека. Речь идет об удовлетворении таких потребностей человека, которые связаны с укреплением его физиологического и нравственного здоровья, повышением интеллектуального потенциала, общеобразовательного и профессионального уровня, формированием гражданских позиций.

Специфика труда работников отраслей бюджетной сферы (организации здравоохранения, образования, науки, культуры и др.) определяет, во-первых, их повышенную социальную ответственность перед обществом за результат своей деятельности. Их деятельность непосредственно направлена на человека и от того, какими будут результаты труда, в решающей степени зависит благополучие каждого члена общества и страны в целом. Деятельность социально-культурных отраслей непосредственно связана с реализацией ряда важнейших конституционных прав граждан- права на получение бесплатной медицинской помощи в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения, образования всех видов, на пользование достижениями культуры. Особенно важен для общества труд работников научной сферы (ученых, исследователей, аспирантов и др.), так как от результатов их работы  зависит в целом научно-технический прогресс, что влияет абсолютно на все сферы жизнедеятельности человека (от экономического и социо-культурного развития государства до безопасности и решения глобальных проблем человечества).

Во-вторых, работников отраслей бюджетной сферы отличает более высокий уровень квалификации по сравнению с отраслями материального производства.

В-третьих, в трудовых процессах, выполняемых работниками отраслей бюджетной сферы, высокий удельный вес занимает творческая деятельность

Таким образом, специфика труда работников отраслей бюджетной сферы характеризуется повышенным уровнем ответственности, высокой квалификацией и максимальным проявлением творчества в процессе трудовой деятельности. Это накладывает отпечаток на организацию их заработной платы. Наряду с общими принципами, организация оплаты труда в бюджетной сфере имеет свои особенности, такие как использование единых основ регулирования заработной платы во всех уровнях бюджетной сферы, дифференциация тарифных ставок и окладов работников, тарификация и присвоение им разрядов оплаты труда, установление стимулирующих доплат и надбавок.

Актуальность темы заключатся в том, что назрела необходимость в совершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетного сектора экономики в связи с падением престижа труда основных категорий работников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых, работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-за ошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепенной роли в экономике страны.

Вопросы совершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственных органов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников с учетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорций и единых принципов.

С 1 сентября 2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществлялась на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений (ЕТС), были введены новые системы оплаты труда, и в бюджетной сфере начали применяться принципы управления результатом деятельности учреждения через стимулирование желательного служебного поведения персонала. Однако, начало реформы показало, что эта цель будет достигнута еще не скоро.

Целью данной курсовой работы является исследование и анализ оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда.

Объект исследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере. Предмет исследования - определение особенностей оплаты труда в ГОУВПО «Удмуртский государственный университет».

Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

В первом разделе работы дается общая характеристика ГОУВПО «Удмуртский государственный университет» (история создания, основные виды деятельности, характеристика персонала университета).

Во втором разделе анализируется система организации оплаты труда в бюджетной сфере, ее особенности.

В третьей главе описывается организация оплаты труда работников бюджетной сферы на примере «Удмуртский государственный университет» после введения новой системы оплаты труда в декабре 2008 года.

Теоретической базой при написании курсовой работы явились законодательные и нормативные акты, публикации экономических газет и журналов, использовались информации статистических сборников РФ, а также работы таких авторов, как: Остапенко Ю.М., Пашуто В. П, Волгин Н.А., Гейц И.В, Войтова Т.Л и других.


Глава 1. Общая характеристика предприятия
1.1. История создания и развития Удмуртского Государственного Университета.

Удмуртский государственный университет (УдГУ) — старейший вуз Удмуртии, является прямым преемником Удмуртского государственного педагогического института (УГПИ). УГПИ-УдГУ был создан в 1931 году — в эпоху форсированной индустриализации, сплошной коллективизации, строительства в СССР нового общества. Глобальные задачи, стоявшие перед страной, не могли быть реализованы без создания современной системы образования.

Особенно остро стоял вопрос о просвещении национальных окраин и ликвидации исторически сложившегося разрыва в культурном, образовательном и экономическом уровнях развития многочисленных народов, проживающих на территории бывшей Российской Империи. На фоне многих национальных образований Удмуртия (в то время — Вотская автономная область, ВАО) отличалась достаточно развитой тяжелой промышленностью. Однако социальная и культурная сферы значительно отставали. Так, региону требовалось 717 специалистов с высшим образованием, еще больше — 3881 — специалистов со средним специальным образованием, однако учебные заведения области могли подготовить только 3667 человек. Разрыв между спросом и предложением предлагалось сокращать за счет практиков, выдвиженцев, выпускников краткосрочных курсов, специалистов из других регионов.

10 марта 1931 года бюро областного комитета партии постановило открыть в сентябре пединститут по «общественно-литературному, физико-техническому, агрономическому и химико-биологическому отделениям» и определило квоту для первого набора — 160 человек. Горсовет обязали обеспечить институт необходимым помещением, а ОБОНО — оборудовать к началу учебного года кабинеты и библиотеку для нового вуза.

25 марта 1931 года было принято Постановление Президиума ВЦИК об организации в Ижевске педагогического института «имени 10-летия ВАО». Через 2 недели, 10 апреля, состоялось торжественное открытие Удмуртского государственного педагогического института.

Первоначально в составе УГПИ насчитывалось четыре небольших отделения — социально-экономическое (преобразованное в 1933 году в историческое), физико-математическое, естествознания, языка и литературы. С развитием организационной структуры институт постепенно превращался в сложный учебный комплекс.

Преподавательский контингент поначалу был невелик. На начало первого учебного семестра он составлял 12 человек, потом количество увеличилось: к 1 января 1932 года в УГПИ числилось 20 преподавателей, но только один из них работал на постоянной основе. Точно отследить динамику изменений профессорско-преподавательского состава в первые годы существования вуза не представляется возможным — из-за большой текучести кадров и перевода специалистов в другие учреждения.

В 1939/40 году кадровый состав УГПИ несколько укрепился: его основу составили молодые люди, закончившие вузы и аспирантуры уже при советской власти. Большинство из них соответствовали квалификации «преподаватель высшей категории». В составе института числились 3 профессора-совместителя, 3 кандидата наук, 3 штатных доцента, 5 старших преподавателей-совместителей, 8 преподавателей, 2 преподавателя-совместителя, 9 ассистентов. Как положительный факт в отчетах вуза отмечалось выдвижение на преподавательскую работу выпускников УГПИ. Однако слабо укомплектованными оставались кафедры русского языка, русской и всеобщей литературы, удмуртского языка.

Среди студентов преобладали выходцы из малообеспеченных семей, которые вынуждены были подрабатывать на лесозаготовках, железной дороге, в цехах заводов. Стипендию получали далеко не все, да и размер ее был недостаточным — 45-85 рублей в месяц. Питание обходилось в 2,5 рубля, то есть на стипендию можно было прожить 20 дней — если ограничиться только хлебом.

Тяжелые условия жизни компенсировались огромным желанием учиться, сознанием общественной значимости высшего образования и социальным оптимизмом, характерных для тех лет. Выпускница УГПИ 1935 года П.И. Шибанова писала о своих сокурсниках: «В основном это были люди уже в возрасте, проработавшие по нескольку лет до поступления в вуз. Может быть, поэтому они отличались исключительной добросовестностью, усидчивостью, стремлением овладеть науками. У нас никогда не возникал вопрос о посещаемости, ибо каждый знал — посещение лекций — залог успехов в учебе».

В 1935 году в УГПИ состоялся первый выпуск дипломированных специалистов. 60% из 64 выпускников имели повышенные отметки, не менее 9 человек были оставлены для работы в пединституте, один направлен в аспирантуру в Москву. С этого времени УГПИ стал основной базой подготовки кадров не только для системы образования, но и для партийных, государственных органов, учреждений культуры и т.д.

За военные послевоенные годы пединститут прошел большой путь (увеличилось количество факультетов, была улучшена материально-техническая база, укреплен кадровый потенциал вуза) и к рубежу 60−70-х годов, имел вполне удовлетворительные условия для выполнения своей главной задачи — подготовки высококвалифицированных педагогических кадров и вошел в десятку лучших пединститутов СССР. Именно это обстоятельство сыграло важную роль в повышении ранга вуза и преобразовании его в университет.

5 марта 1971 года было принято Постановление Совета Министров СССР №150 «Об организации Удмуртского государственного университета». Инициатива об организации на базе Удмуртского педагогического института была проявлена со стороны руководства УАССР. Особенно важную роль сыграли зав. административным отделом Удмуртского обкома КПСС Г.Е. Мордин и зав. отделом науки УО КПСС Н.А. Ефремов, которые не только активно продвигали идею открытия университета по инстанциям, но и оказали впоследствии большую помощь УдГУ в подборе кадров и формировании материальной базы.

Весной во всех республиканских газетах был объявлен официальный прием студентов в университет. В августе состоялись вступительные экзамены на дневное и вечернее отделения, и с 1 сентября 1971 года бывший УГПИ стал официально называться УдГУ. Торжественное открытие вуза состоялось 20 октября.

С изменением статуса изменились и требования к кадровому составу вуза. Фактически перед ректоратом встала задача формирования нового коллектива университетского типа. Она решалась за счет внутренних и внешних ресурсов, максимально взвешенно и осторожно, чтобы сохранить хорошую рабочую атмосферу и сделать переход сотрудников пединститута к работе в университете менее болезненным.

Одновременно «эмиссары» УдГУ колесили по стране, разыскивая в вузах маститых ученых и перспективных молодых исследователей, и приглашали их на работу в Ижевск. Например, только 1973 году было приглашено 14 кандидатов наук. Всего за первые три года существования УдГУ вливание новых кадров составило 140 человек, из них — 48 кандидатов наук, 25 выпускников аспирантур, 20 выпускников университетов (по состоянию на 1975 год).

Затраченные усилия увенчались успехом. Реорганизация кадрового состава, материальной базы, научного и учебного процесса, настойчивость в отстаивании своих прав перед вышестоящими инстанциями значительно подняли рейтинг Удмуртского государственного университета. К началу 80-х годов он прочно занимал 6−7 места среди 16 вузов Урало-Поволжской зоны и получил признание своего университетского статуса не только де-юре, но и де-факто.

Во вторую половину 80-х годов УдГУ уверенно входил как один из наиболее динамично развивающихся вузов. Начинавшиеся в стране политические и социально-экономические преобразования не внушали опасений, а наоборот, воспринимались, как и в обществе в целом, с энтузиазмом. Расширялись возможности для проявления самостоятельности и инициативы.

Появились первые кооперативы. Например, в 1988 году ряд преподавателей ФизФ и МФ организовали кооператив «Хакер», занимавшийся разработкой и сопровождением компьютерных программ. В 1989 году университет перешел на новые формы хозяйствования, основанные на самоокупаемости и хозрасчете.

Ситуация резко ухудшилась в 1991−92 годах, когда страна вошла в затяжной кризис. Сложнее всего в этих условиях приходилось военно-промышленному комплексу и фундаментальной науке. Университет лишился выгодных заказов на оборонные исследования, до минимума сократилось государственное финансирование высшей школы. УдГУ, однако, не стал пассивно дожидаться «лучших времен» и воспользовался возможностью проявить инициативу. Целью стало ускоренное развитие, интеграция в мировое образовательное и научное пространство с сохранением традиций классического отечественного образования. Это потребовало поиска новых, нетрадиционных форм и методов организации жизнедеятельности вузов.

Разработка современной концепции развития УдГУ связана с именем д.ф.-м.-н, профессора Виталия Анатольевича Журалева, который стал ректором университета в 1986 году. Он поставил амбициозную задачу — войти в число элитарных вузов страны. Ускорение темпов научно-технического прогресса, изменяющиеся общественные и экономические условия в стране более остро, чем раньше, поставили задачу опережающего развития образования. Поэтому ставка была сделана на фундаментальные знания, иными словами — обучение студентов через науку, путем сочетания высокого педагогического мастерства и серьезных научных исследований.

Выработанные в общих чертах принципы дальнейшего развития Удмуртского университета были закреплены и конкретизированы в принятой в 1994 году «Концепции развития федерального исследовательского университета», синтезировавшей отечественный и мировой опыт университетского строительства. В этом документе допускалась многоуровневая система американского типа для отдельных специальностей, но за основу была взята классическая модель университета исследовательского типа. При этом были не только продекларированы намерения, но и разработаны действенные механизмы их осуществления с учетом конкретной социально-экономической ситуации в стране.

Анализ ситуации на рынке труда показал, что выжить и развиваться может только вуз, обеспечивающий широкий спектр образовательных услуг. В числе приоритетных направлений в этой сфере четко обозначились два: увеличение специальностей, по которым ведется подготовка выпускников, и сквозная система образования. Решение этой задачи потребовало структурной и кадровой реорганизации в университете.

За короткий срок количество факультетов Удмуртского госуниверситета резко увеличилось: в 1988 году их было 9, в 1995 году — уже 17, в 2001 году — 19, в 2005 — 21. В 1988 году физико-математический факультет был разделен на физический и математический, в 1990 году из биолого-химического выделился географический. В 1992−95 годах возникли факультеты удмуртской филологии, психолого-педагогический, философско-социологический, медицинской биотехнологии, факультет профессионального иностранного языка. В 1999г. для организации довузовской подготовки учащихся был создан Факультет довузовского образования (ФДО). В настоящее время факультет осуществляет организационную и координационную деятельность в УдГУ по различным программам дополнительного образования школьников.

Университет активно реагировал и на глобальные вызовы современности. В 1999 году при кафедре безопасности жизнедеятельности в ИПСУБ открылась специальность «Безопасность жизнедеятельности». Тогда же кафедра «Управление в чрезвычайных и кризисных ситуациях» на физическом факультете начинает осваивать специальность «Защита в чрезвычайных ситуациях». В 2001 году кафедры объединены в факультет гражданской защиты. В 2000 году на базе кафедры общей экологии (БХФ) в качестве самостоятельного подразделения в структуре УдГУ организуется Высший экологический колледж, вскоре преобразованный в экологический факультет. Новое подразделение должно было готовить студентов по специальности «Природоохранное обустройство территорий».

Таким образом, перечень предлагаемых студентам специальностей расширился в 1990-е годы как за счет традиционных, так и принципиально новых для Удмуртского университета направлений.

Конец 1990-х — начало 2000-х годов ознаменовались волной преобразований факультетов в институты внутри УдГУ. Первоначально этот процесс затрагивал экономически самостоятельные структуры. Тон задали юристы и экономисты: в 1997 году юридический факультет реорганизовался в Институт права, социального управления и безопасности (ИПСУБ), а экономический — в Институт экономики и управления. Быстро прогрессировал в освоении рынка образовательных услуг ФСК, что позволило ему в 1999 году преобразоваться в Институт социальных коммуникаций (ИСК). Год спустя на базе факультета романо-германской филологии образовался Институт иностранных языков и литературы. В конце 2001 года произошло объединение экологического факультета и факультета гражданской защиты в Институт гражданской защиты и экологии (сейчас — ИГЗ). В 2002 году факультеты искусств и дизайна объединились в Институт искусств и дизайна (ИИиД). В 2006 году факультет психологии и педагогики реорганизован в Институт педагогики, психологии и социальных технологий (ИППСТ). Серьезным изменениям подвергся математический факультет: в 2005 году он разделился на собственно математический и факультет информационных технологий и вычислительной техники (ФТИВТ).

Большое внимание в УдГУ уделяется развитию фундаментальной науки. Исследования, проводимые в стенах вуза, включают 13 основных направлений: математика и компьютерные науки, лингвистика, этнография, теплоэнергетика, региональная экономика, защита от чрезвычайных ситуаций, биотехнология и иммунология, физика, история, микробиология, охрана окружающей среды, психология, педагогика, энергетика и энергосбережение.

Удмуртский университет располагает 6 учебными корпусами и 4 общежитиями. В настоящее время ведется строительство нового, седьмого корпуса и межвузовской библиотеки. Работают четыре музея: Естественнонаучный музей кафедры экологии животных УдГУ, Художественный музей ИИиД УдГУ и Галерея художников, Музей древней и средневековой истории Камско-Вятского междуречья и Музей занимательной науки.

1.2. Цели, задачи и основные виды деятельности Удмуртского Государственного Университета
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Удмуртский государственный университет» является Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования, реализует образовательные программы высшего, послевузовского, дополнительного профессионального образования и иные образовательные программы в соответствии с лицензией на право ведения образовательной деятельности.

Основными задачами ВУЗа являются:

1.       удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего и послевузовского профессионального образования, среднего профессионального образования, а также дополнительного профессионального образования;

2.       удовлетворение потребностей общества и государства в квалифицированных специалистах с высшим и средним профессиональным образованием, в научно-педагогических кадрах высшей квалификации;

3.       организация и проведение фундаментальных и прикладных научных исследований, направленных на решение актуальных проблем;

4.       подготовка научных и научно-педагогических кадров через аспирантуру, докторантуру и соискательство;

5.       переподготовка и повышение квалификации профессорско-преподавательского состава, руководящих работников и специалистов по профилю ВУЗа;

6.       накопление, сохранение и приумножение нравственных, культурных и научных ценностей общества;

7.       воспитание у обучающихся чувства патриотизма, любви и уважения к народу, национальным традициям и духовному наследию России, народов, проживающих на территории Удмуртской Республики, бережного отношения к репутации ВУЗа;

8.       формирование у обучающихся гражданской позиции, развитие ответственности, самостоятельности и творческой активности;

9.       распространение знаний среди населения, повышение его образовательного и культурного уровня.

Во исполнение возложенных задач ВУЗ осуществляет:

1.       реализацию образовательных программ среднего профессионального, высшего профессионального, послевузовского, дополнительного профессионального образования и иных образовательных программ по направлениям подготовки (специальностям), установленным лицензией на право осуществления образовательной деятельности, в пределах государственных заданий (контрольных цифр) по приему обучающихся в соответствии с государственными образовательными стандартами;

2.       проведение фундаментальных и прикладных научных исследований по профилю ВУЗа в соответствии с тематическим планом научно-технической деятельности, реализуемым за счет средств федерального бюджета;

3.       повышение квалификации и переподготовку специалистов с высшим профессиональным образованием и научно-педагогических кадров высшей квалификации в пределах государственных заданий;

4.       деятельность по обеспечению проживания обучающихся в общежитиях ВУЗа;

5.       деятельность по содержанию и эксплуатации имущественного комплекса, в том числе объектов движимого и недвижимого имущества, закрепленных за ВУЗом в установленном порядке;

6.       медицинское обслуживание обучающихся и работников в лечебном подразделении ВУЗа, в том числе проведение лечебно-профилактических мероприятий, предусмотренных законодательством Российской Федерации;

7.       информационное обеспечение структурных подразделений ВУЗа, работников и обучающихся ВУЗа, создание, развитие и применение информационных сетей, баз данных, программ.

Миссия Удмуртского государственного университета состоит в обеспечении качества подготовки высококлассных специалистов, способствующих интеллектуальному, социально-экономическому и культурному развитию Удмуртии и России.

Базовыми принципами деятельности университета являются:

·           фундаментальность и непрерывность образования;

·           обеспечение качества образования и исследования, развитие инновационных информационных технологий;

·           единство науки, образования и воспитания;

·           открытость новым потребностям общества и интеграции в мировое научно-образовательное пространство;

·           сохранение высокого духа академических свобод и корпоративной этики;

·           обеспечение внутреннего многообразия как источника развития.

Стратегической целью университета является формирование организационно-правовых механизмов образовательно-исследовательской деятельности, обеспечивающих реализацию основной функции — всемерного содействия развитию общества и культуры посредством создания векторов устойчивого развития через совершенствование содержания образовательных программ и расширение компетенций выпускников.

Реализация стратегической цели предполагает решение взаимосвязанных задач:

в направлении содействия социальному развитию:

·           содействие социальному партнерству в Удмуртии, Российской Федерации и мировом сообществе;

·           разработка и продвижение инновационных социально значимых проектов и программ;

·           участие в формировании высокотехнологичных секторов экономики;

·           подготовка кадров наивысшей квалификации, способных к принятию компетентных и инициативных управленческих решений по широкому спектру социально значимых проблем;

·           обеспечение стабильности и толерантного этнокультурного взаимодействия в регионе;

·           изучение, воспроизводство, развитие культуры удмуртского народа в Удмуртской республике и расширение взаимодействия с финно-угорскими культурами других регионов;

·           создание условий для формирования социальной, гражданской и профессиональной ответственности выпускников;

в направлении развития личностного потенциала:

·           предоставление качественного фундаментального университетского образования, формирующего современное мировоззрение, академическую культуру и навыки толерантного взаимодействия в профессиональной, социальной и этнокультурной сферах;

·           сохранение мотивации и обеспечение возможностей продолжения образования в течение жизни для всех участников академического взаимодействия;

·           развитие лидерского и конкурентного мышления, восприимчивости к инновациям и способности к их генерации;

·           формирование гражданской и социальной ответственности, культуры диалогового взаимодействия во всех сферах жизни;

·           развитие культуры здорового образа жизни и организации досуга в профессиональной и частной жизни;

в направлении обеспечения высокого профессионализма:

·           предоставление качественного образования на всех уровнях университетской подготовки;

·           использование в образовательном и исследовательском процессах новейших обучающих и информационных технологий;

·           формирование профессионального конкурентного мышления, обучение технологиям компетентного принятия решений в ситуациях действия без образцов;

·           обучение стратегиям построения карьеры и расширение компетенций выпускников для обеспечения возможностей профессиональной мобильности на рынке труда;

·           предъявление образцов новаторской преподавательской и исследовательской деятельности в процессе студенческой и аспирантской подготовки;

·           открытие новых направлений опережающей подготовки для кадрового сопровождения перспективных специальностей и видов деятельности;

·           подготовка конкурентоспособных специалистов для «экономики знаний»

Стратегические цели университета предъявляют высокие требования к системе управления, призванной обеспечить:

·           гибкое и динамичное реагирование на изменение факторов внутренней и внешней среды;

·           эффективное взаимодействие с федеральными, региональными и муниципальными органами власти;

·           паритет традиций и инноваций;

·           условия для профессионального роста профессорско-преподавательского состава;

·           развитие процессов самоорганизации и самоуправления в структурных подразделениях и студенческих сообществах;

·           использование информационных технологий для обеспечения комплексной системы управления различными видами университетской деятельности.

Экономической основой деятельности университета является многоканальное финансирование в рамках действующего законодательства, выполнение государственного заказа на высшее образование. Использование других источников достигается через обеспечение инвестиционной привлекательности.
1.3. Краткая характеристика персонала Удмуртского Государственного Университета

Сегодня УдГУ — это крупнейший вуз Удмуртской Республики, ведущий подготовку высококвалифицированных кадров более чем по 80 специальностям и направлениям. В составе УдГУ 7 институтов и 14 факультетов, на которых обучается более 25 тысяч студентов и работает около тысячи преподавателей. Средняя численность работников УдГУ в 2010 году составила 2948 человек. Из них профессорско-преподавательский состав (ППС) – 974 человека (33%), административно-управленческий персонал (АУП) – 430 человек (14,5%), учебно-вспомогательный персонал (УВП) – 914 человек (31%), научный персонал - 57 человек (2%), прочий персонал - 573 человека (19%).


Глава 2. Теоретические основы оплаты труда в бюджетной сфере



2.1. Понятие и система оплаты труда
Оплата труда, будучи обусловленной характером общественного производства, предопределяет правовой механизм распределения продукта труда между работником и работодателем. Это распределение характеризуется следующими моментами. Во-первых, часть продукта распределяется в соответствии с величиной труда, отданного работником в процессе производства. Это обеспечивает заинтересованность трудящихся в наиболее полном, интенсивном и производительном использовании своего рабочего времени. Во – вторых, труд более высокой квалификации оплачивается выше по сравнению с неквалифицированным при одинаковых затратах рабочего времени, что заинтересовывает трудящихся  в повышении квалификации, общеобразовательного уровня и профессионального мастерства. В-третьих, труд в тяжелых и вредных условиях поощряется  материально в более высоких размерах по сравнению с трудом в обычных (нормальных) условиях. Это обеспечивает материальную компенсацию дополнительных затрат труда.

Оплата труда лиц, работающих по трудовому договору, осуществляется  в виде заработной платы. Трудовой кодекс РФ в статье 129 закрепляет легальное определение заработной платы.

Трудовое законодательство включает в понятие заработной платы также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. К выплатам стимулирующего характера относятся премии, различного рода надбавки. Компенсационные выплаты признаны возместить работнику расходы, произведенные в связи с выполнением своих трудовых обязанностей.

С целью учета квалификации работника используются тарифные системы оплаты труда, которые устанавливают зависимость между тарифной ставкой и квалификационным разрядом работника. Учет условий труда выражается в установлении различного рода доплат, повышающих коэффициентов за работу в особых условиях труда.

Правовое регулирование оплаты труда характеризуются  сочетанием централизованного, договорного и локального регулирования.

В централизованном порядке определяются  минимальный размер заработной платы, тарифные ставки и должностные оклады в бюджетной сфере, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда. В систему основных государственных гарантий оплаты труда включается размеры удержаний из заработной платы, ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме и т.п.

Договорное регулирование оплаты труда осуществляется в двух формах: коллективно – договорной и индивидуально – договорной. Коллективно – договорное регулирование оплаты труда осуществляется на основе коллективных договоров и соглашений. Согласно трудовому кодексу РФ в содержание коллективного договора могут включаться формы, системы и размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором, и некоторые другие вопросы.

Индивидуально – договорное регулирование осуществляется на уровне  работник – работодатель. В трудовом договоре определяется цена труда каждого работника. В соответствии со статьей 57 Трудового кодекса РФ оплата труда является существенным условием трудового договора.

Локальными нормативными актами в силу положений статьи 135 Трудового кодекса РФ определяется следующее для работников бюджетных учреждений: размеры тарифных ставок (окладов), размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования.

Принимаемые на соответствующем уровне законы и нормативные акты должны учитывать ежегодно издаваемых Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально – трудовых отношений Единых рекомендаций по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов. Условия оплаты труда, закрепленные в коллективных договорах и соглашениях или локальных актах, не могут ухудшать положение работника по сравнению с установленными законами и иными нормативными актами.

Система оплаты труда представляет  собой способ исчисления размеров вознаграждения за труд. Различают две основные системы заработной платы работников - повременную и сдельную, любая из этих систем может дополняться премиальной системой оплаты труда. Система оплаты труда устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа.

При повременной оплате труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного им времени и его тарифной ставки. Размер заработка определяется по формуле 1:

ЗП = С * Т, где

ЗП – заработная плата

С – тарифная ставка за единицу времени

Т – фактически отработанное время

Сдельная оплата труда предполагает зависимость заработка от количества изготовленной продукции. Заработная плата при такой системе исчисляется с помощью сдельных расценок (формула 2):

ЗП = Р * Н, где

ЗП – заработная плата

Р – сдельная расценка на единицу продукции (работы, услуги)

Н – количество произведенной продукции (выполненной работы, услуги)

В качестве альтернативной системы в образовательных учреждениях Минобрнауки предлагается отраслевая система оплаты труда.

Отраслевые особенности организации педагогического труда и его оплаты предлагается отражать посредством дифференциации ставок и окладов в зависимости от педагогического и научно – педагогического стажа и занимаемой должности. По каждому типу образовательных учреждений устанавливается пять стажевых групп. Внутриотраслевая дифференциация ставок заработной платы и окладов педагогических работников образовательных учреждений осуществляется в зависимости от сложности труда по типам и видам образовательных учреждений, последовательно реализующих образовательные программы.

В качестве базового размера ставки заработной платы предлагается установить величину прожиточного минимума и рассчитывать затем базовые размеры ставок заработной платы с повышающим коэффициентом в зависимости от уровня образования (максимальный коэффициент – 1,5 для работников, имеющих высшее образование).

Затем вводятся стажевые группы и межстажевые коэффициенты: до 2 лет – 1,0; от 2 до 5 лет – 1,2; от 5 до 10 лет – 1,17; от 10 до 15 лет – 1,15; от 15 лет и более – 1,14. Каждый коэффициент берется с учетом предыдущих, поэтому в результате заработная плата работников со стажем более 15 лет будет выше в 1,84 раза зарплаты начинающих педагогов.

Штатно-окладная система оплаты труда кардинально отличается. Нагрузка учителя на штатном окладе может варьироваться от 14 до 22 часов без изменения зарплаты, в любом случае труд учителя оплачивается  из расчета штатного оклада. При этом администрация обязана обеспечить педагога, которому установлено меньшее количество уроков пропорциональной занятостью во внеурочных сферах деятельности школы.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц при достижении определенных показателей премирования и выполнении установленных условий премирования. Установление премиальной системы оплаты труда является правом работодателя, которое он реализует путем принятия специального локального акта – положения о премировании. В положении о премировании должны быть определены:

·             Круг лиц, подлежащих премированию

·             Показатели премирования

·             Условия премирования

·             Размеры премий

Премирование работников может иметь характер меры поощрения. Согласно статье 191 Трудового кодекса РФ работодатель вправе поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдать премию, наградить ценным подарком и т.п. В этом случае  выплата премии является не обязанностью, а правом работодателя. К стимулирующим выплатам можно отнести вознаграждение по итогам работы за год. Такие выплаты характерны для бюджетных организаций. Вместе с тем такие выплаты могут предусматриваться коллективным договором или локальным актом в организациях любой формы собственности и организационно – правовой формы.

В заработную плату работника может включаться доплата за выслугу лет, которая, как правило, устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) и зависит от непрерывного стажа работника.


2.2. Тарифная система оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций

Согласно статье 143 Трудового кодекса РФ тарифная система оплаты включает в себя:

·     Тарифные ставки

·     Оклады (должностные оклады)

·     Тарифную сетку

·     Тарифные коэффициенты

Основной частью тарифной системы являются тарифные ставки.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка 1–го разряда определяет минимальную оплату неквалифицированного труда в единицу времени.

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент устанавливает отношения тарифной ставки данного разряда к тарифной ставке первого разряда. При помощи тарифной ставки первого разряда и тарифных коэффициентов определяются размеры тарифных ставок остальных разрядов.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы основана на Единой тарифной сетке, утвержденной Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 г. №256 « О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и межразрядных коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений». Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой единую шкалу тарификации оплаты труда рабочих и служащих. Она охватывает все группы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением органов представительной и исполнительной власти. ЕТС построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сферы, что позволяет вести одинаковые соотношения тарифных ставок и окладов между различными категориями персонала независимо, от его отрасли. В результате равносложный труд, независимо от его приложения, оценивается по единой номинальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. С 1 декабря 2001 г. соотношение между тарифными ставками первого и восемнадцатого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы установлено в размере 1 к 4,5. Постановлением Правительства РФ №785 с последующими изменениями и дополнениями были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда, которыми руководствуется каждая отрасль бюджетной сферы. Приказом Минобразования России и Госкомвуза России от 31 августа 1995 г. №463/1268 был предусмотрен диапазон для учреждений образования. (См. ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Таблица 1)

Оклады руководителей, определенные по 18 разряду ЕТС, увеличиваются на 10 % при наличии степени кандидата наук и на 20% при наличии степени доктора наук.

На один разряд выше может осуществляться оплата труда руководителям и специалистам учреждений, имеющим почетные звания «Народный учитель», «Заслуженный учитель» и «Заслуженный преподаватель». При наличии у работника учреждений образования двух оснований повышение оплаты труда производиться по одному основанию в пределах 18 разрядов ЕТС по оплате труда работников бюджетной сферы.

Руководители других предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, могут устанавливать месячные ставки и оклады некоторым работникам по повышенным квалификационным разрядам, исходя из девятого и десятых разрядах, а на особо важных и особо ответственных работах по перечню, утверждаемому Министерством здравоохранения и социального развития РФ, - исходя из одиннадцатых и двенадцатых разрядов Единой тарифной сетки.

С ростом квалификации работника увеличивается и его тарифная ставка. Присвоение разрядов работникам бюджетной сферы осуществляется по результатам аттестации. Аттестация работников в бюджетном учреждении производится в соответствии с Основными положениями о порядке проведения аттестации служащих организаций, находящихся на бюджетном финансирование, утвержденными Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. №27 и №8/196. В соответствии с этими положениями на каждого работника, подлежащего аттестации, за две недели до начала ее проведения руководитель подготавливает характеристику, содержащую оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда; отношения к работе. Аттестуемый работник должен знать заранее, и должен быть ознакомлен с представленными материалами не менее чем за две недели. В аттестационную комиссию включатся руководители подразделений, представители профсоюзных организаций, высококвалифицированные специалисты. Аттестационная комиссия рассматривает характеристику, выслушивает аттестуемого работника и его руководителя подразделения, где он работает. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием большинством голосов. Руководитель учреждения с учетом рекомендаций аттестационной комиссии в месячный срок принимает решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда. Результаты аттестации записываются, после их утверждения руководителем, в трудовую книжку работника с указанием разряда оплаты труда по ЕТС. Примерный перечень показателей для оценки квалификации служащих, приведен в таблице 2 (См. ПРИЛОЖЕНИЕ 2. Таблица 2)

Трудовой кодекс РФ отдельно регулирует оплату труда работников государственных и муниципальных учреждений. Системы оплаты труда, в том числе тарифные системы труда, работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

·          В федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

·          В государственных организациях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

·          В муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации

         Конкретные сроки и размеры повышения ставок и окладов работникам организаций, финансируемых из бюджетов субъектов РФ и органами местного самоуправления, могут приниматься субъектами РФ и органами местного самоуправления самостоятельно, исходя из имеющихся финансовых возможностей.

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс РФ Федеральным законом от 30 июня 2006г. №90-ФЗ, предусмотрели возможность установления Правительством РФ базовых окладов (базовых ставок по профессиональным квалификационным группам работников). Они являются минимумом, который должен выплачиваться соответствующей категории работников. Базовые оклады, установленные Правительством РФ, обеспечиваются:

·          Федеральными государственными учреждениями – за счет средств федерального бюджета

·          Государственными учреждениями субъектов РФ – за счет средств бюджетов субъектов РФ

·          Муниципальными учреждениями – за счет средств местных бюджетов

Оплата труда некоторых категорий работников бюджетной сферы осуществляется на основе специальных нормативно-правовых актов. Оплата труда работников высших учебных заведений регулируется Федеральным законом «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» от 22 августа 1996 г. и рассчитывается по формуле 3:

ЗП = МРОТ * МТрудового кодекса + НДД + НКН, где

ЗП – заработная плата

МРОТ – минимальный размер оплаты труда

МТрудового кодекса – межразрядный тарифный коэффициент

НДД – надбавка за должность

НКН – надбавка за ученую степень

Минимальный размер заработной платы – это низший предел оплаты труда работников, в который не включаются доплаты и надбавки, а так же премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда, установленный Федеральным законом, обеспечивается:

·          организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета

·          организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации

·          организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов

·          другими работодателями – за счет собственных средств

Размеры тарифных ставок, а также базовых окладов, базовых ставок по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже минимального размера оплаты труда. В настоящее время ст. 133 Трудового кодекса РФ устанавливает, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения.

При организации оплаты труда на основе ЕТС сохранены те виды доплат и надбавок, которые связаны с различными в интенсивности труда и загрузке работников при равном должностном наименовании (например, в учреждениях образования – за классное руководство в школе, за ведение делопроизводства и бухгалтерского учета, когда это не входит в основную работу). Во всех случаях в организациях отраслей бюджетной сферы сохраняются надбавки к заработной плате, выплачиваемые за вредные, тяжелые и опасные условия труда.

Приказом Министерства здравоохранения РФ от 15 октября 1999 г. №377 утвержден перечень подразделений и должностей, работа в которых дает право работникам на повышение окладов от 15 до 60% в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда. В некоторых отраслях бюджетной сферы надбавка за работу во вредных и особо вредных условиях труда установлена в размере от 4 до 24%.

Методическими рекомендациями по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений бюджетной сферы на основе применения ЕТС оплаты труда предусмотрено также использование доплат, надбавок и поощрения в целях повышения личной результативности работы. При установлении стимулирующих доплат, надбавок и других выплат в отраслях бюджетной сферы используются различные подходы. В организациях науки и высших учебных заведениях независимо от ведомственной принадлежности, работникам, имеющим ученые степени доктора или кандидата наук, установлены ежемесячные доплаты в размере 500 и 300 руб. Работникам высшей школы, имеющим звание профессора, выплачивается доплата в размере 60% от оклада, а имеющим звание доцента – 40% оклада. В других отраслях бюджетной сферы (образование, здравоохранение, культура) лицам, имеющим ученую степень или ученое звание, разряд повышается на 1-2 ступени.

Заключение

Сегодня в России проводится ряд мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях. Основная цель внедренной реформы - сделать систему оплаты труда наиболее адекватной современным веяниям в системе управления.

В первую очередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Это мероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно и результативно.

Единственный способ развиваться - повышать качество услуг бюджетной сферы. Потому ориентированность реформы - это заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.

При переходе на новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующие системные проблемы:

·          новые базовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимости труда;

·          имеет место распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовым окладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сети на рынке занятости;

·          при разработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимости разграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, за которую назначаются стимулирующие выплаты;

Головное министерство в распространенных на сайте методических материалах и рекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определять конкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей и работников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определением периодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит, что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий за непонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне (или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств на оплату труда. Руководители федеральных ведомств начинают самостоятельно оценивать труд своих подчиненных. А это дело субъективное, что может сказываться на оплате.

Введение отраслевых систем оплаты труда не улучшает положение работников бюджетной сферы, ставит уровень их материального обеспечения в зависимость от скудности бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, а в сфере образования - разрушает единое образовательное пространство, не повышает престиж педагогической профессии и мотивацию труда, ставит под сомнение качество реализации государственных образовательных стандартов, не стимулирует педагогических работников к повышению уровня квалификации, ведет к ущемлению прав работников.

Между тем, в действительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаются заранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроения руководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала в соответствии с целями и задачами организации.

Документы о новых системах оплаты труда создавались формально, в спешке, к дате 1 декабря, без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильным методическим подходом, исходящим от головного министерства - Минздравсоцразвития России.

Итогом оказалась ситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады дополнились якобы премиальными выплатами, вне формализованных способов выявления результатов труда, а значит, на субъективной основе.

Эти обстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплаты труда в бюджетной сфере - повышения ее результативности и эффективности, увязки вознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1.            Конституция РФ. – М.: Гросс-Медиа, 2009.

2.            Трудовой Кодекс Российской Федерации. – 4-е изд. –М.: Ось-89, 2006. – 224с.

3.            Войтова Т.Л. Заработная плата для бюджетников. Учебно-практическое пособие. М.: ПРОСПЕКТ, 2009.-221с.

4.            Волкова О.И.  и доц. Девяткина О.В. Экономика предприятия (фирмы). М.: ИНФРА – М, 2005.

5.            Гейц И.В. Новые системы оплаты труда работников бюджетной сферы. М.: Дело и Сервис, 2009. -224с.

6.            Горфинкель В.Я, Швандер В.А.. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2007.

7.            Остапенко, Ю.М. Экономика труда : учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2005. – 268  с

8.            Очерки истории Удмуртского государственного университета. 1931-2005 / В. В. Пузанов, И. В. Верижникова, А. Н. Кутявин [и др.] ; отв. ред. В. В. Пузанов. - Ижевск, 2006. - 564 с

9.            Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии : учеб.-практ. пособие для вузов рек. УМЦ "Клас. учебник" - М. : Кнорус, 2008. – 316 с.

10.        Сафронов Н.А Экономика организации (предприятия). 2-е изд. перераб. и доп. –М.: Экономистъ, 2005 – 618 с.

11.        Трудовое право. Отв. ред. О.В. Смирнов. М. 2001.

12.        Экономика труда. Социально-трудовые отношения : учеб. для вузов рек. МО РФ / К.Х. Абдурахманов, В.Н. Бобков, В.С. Буланов [и др.] ; под ред.: Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова ; Рос. акад. гос. службы при президенте РФ. - М.: Экзамен, 2006. - 734 с.

13.        Интернет  ресурс – http://v4.udsu.ru/start/

14.        Интернет ресурс – http://www.rg.ru/

15.        Интернет ресурс – http://www.minzdravsoc.ru/