СОДЕРЖАНИЕ
27. Аттестация кадров. Этапы и процедура проведения аттестации кадров
60. Методика комплексной оценки эффективности работы персонала предприятия
Список использованной литературы
27. Аттестация кадров. Этапы и процедура проведения аттестации кадров
Деловая оценка работника чаще всего проходит в форме аттестации. Организационно ее проведение оформляется соответствующим приказом по предприятию (организации), что придает ей официальный статус и дает право на использование ее результатов для принятия организационных решений в отношении конкретного работника. Таким образом, аттестацию следует рассматривать как некоторый законченный, оформленный документально результат оценки работника.

Аттестация является широко распространенной формой работы с кадрами, активно применяемой предприятиями, учреждениями и организациями. Объектом аттестации являются работники определенных категорий, состоящие в трудовых отношениях с данным предприятием. Ее проведение регламентируется рядом официальных документов и соответствующим методическим обеспечением.

Вместе с тем предприятия вправе разрабатывать собственные положения по проведению аттестации исходя из поставленных целей. Однако следует иметь в виду, что есть определенные формальные требования к процедуре ее проведения, причем соблюдению этих процедур придается особое значение, так как их нарушение может послужить основанием для работника, недовольного принятым в отношении него решением, оспаривать это решение.

Выработанная в стране методика аттестации и ее процедура характерны для предприятий с общественной формой собственности на средства производства.

Ответственность за своевременность ее проведения возлагается на администрацию, а непосредственным исполнителем является кадровая служба (отдел кадров) при активном участии руководителей подразделений предприятия и профсоюзной организации.

Аттестация работников по своей сути и организационно не может не различаться на предприятиях (организациях, фирмах) различных форм собственности. В Германии, например, оценку проводит менеджер или же сам собственник фирмы.

Вместе с тем функции аттестации не зависят от формы собственности предприятия. Это – контроль, стимулирование, улучшение подбора и расстановки кадров.

Суть контрольной функции состоит в периодической проверке деловых и личных качеств работников на их соответствие занимаемой должности. Функция стимулирования нацелена на повышение заинтересованности работника в постоянном развитии своих деловых и личных качеств, улучшение результатов труда как условия успешного прохождения аттестации.

Аттестация должна проводиться планомерно. Различают следующие ее виды:

• 
  регулярная основная, развернутая (раз в 3-5 лет);
  
• 
  регулярная промежуточная, упрощенная, ориентированная на оценку итогов текущей работы (для руководителей и специалистов 1 раз в год, а для некоторых категорий 2 раза в год и чаще);
  
• 
  нерегулярная, вызванная чрезвычайными обстоятельствами (неожиданная вакансия, незапланированная возможность пойти на учебу), при введении новых условий оплаты труда.
  

Проведение аттестации включает несколько этапов:

1. 
   подготовительный;
   
2. 
   подготовки пакета необходимых документов по аттестуемым работникам;
   
3. 
   проведение самой аттестации;
   
4. 
   использование результатов аттестации.
   

На подготовительном этапе принимается решение о проведении аттестации, определяются сроки ее проведения, составляются списки работников, подлежащих аттестации, определяется количественный состав аттестационных комиссий. Всем этим документам придается юридическая сила: издается приказ по предприятию (организации) об аттестации работников с указанием сроков проведения, состава аттестационных комиссий и графика их работы. В приложении к приказу приводится положение об аттестации.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки – лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия.

Аттестационная комиссия возглавляется председателем, в ее состав входят члены комиссии и секретарь. В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты – высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать и работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемых. Состав аттестационной комиссии не более 5-6 человек.

Среди работников предприятия проводится разъяснительная работа о задачах аттестации, ознакомление с методикой ее проведения, порядком подготовки необходимых документов.

График проведения аттестации доводится до работников не менее чем за один месяц до начала аттестации, а материалы в комиссию должны представляться не менее чем за две недели до аттестации. Это чаще всего аттестационный лист и отзыв-характеристика.

Аттестационный лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности, на предприятии, в должности и т. д. Данная информация готовится работниками кадровой службы. Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного опроса о поведении работника в коллективе, оценка работника руководителем.

Регулярное проведение экспертной оценки поведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись.

Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок и на основании этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует занимаемой должности;

б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год;

в) не соответствует занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Важно, чтобы аттестация работников проходила в доброжелательной обстановке, чтобы комиссия осознавала свою ответственность в обеспечении объективности оценки.

Эффективность аттестации возрастает, если с ней связаны определенные правовые последствия: поощрение, перевод на более высокую должность, увольнение и др. Поэтому по итогам аттестации издается приказ, которым утверждаются ее результаты, решения об изменениях в расстановке кадров, о должностных окладах, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники и т. д.

Результаты аттестации обсуждаются на производственных собраниях, совещаниях совместно с профсоюзной организацией, анализируются итоги аттестации, соблюдение порядка и условий ее проведения, принимаются решения по устранению выявленных недостатков.
60. Методика комплексной оценки эффективности работы персонала предприятия
Комплексная оценка эффективности работы персонала и условий его мотивации проводится с целью:

• 
  выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала;
  
• 
  формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;
  
• 
  формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;
  
• 
  изучения условий мотивации труда персонала;
  
• 
  разработки мероприятий по развитию персонала.
  

Комплексная оценка работы персонала состоит из:

• 
  оценки профессиональной компетентности персонала;
  
• 
  оценки управленческой компетентности руководителей и специалистов;
  
• 
  оценки личностных качеств и потенциальных возможностей персонала;
  
• 
  оценки условий мотивации труда.
  

Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются цели работы, утверждается план ее проведения.

Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель первого руководителя, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, специалисты группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по соответствующему направлению деятельности. Если нет постоянно действующей группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по направлению деятельности структурного подразделения, где проводится комплексная оценка, то состав группы экспертов для проведения комплексной оценки в данном структурном подразделении утверждает первый руководитель или лицо, его замещающее. Группа экспертов создается только на период проведения комплексной оценки персонала. Координационная группа должна состоять не менее чем из 5 человек.

Комплексной оценке эффективности работы персонала подлежат все специалисты структурного подразделения, в котором согласно распоряжения проводится комплексная оценка, кроме:

• 
  временных работников;
  
• 
  сотрудников предпенсионного возраста (за 1 год до пенсионного возраста);
  
• 
  беременных женщин.
  

Процедура оценки профессиональной компетентности состоит из следующих этапов:

• 
  разработка профессиональных заданий;
  
• 
  выполнение заданий специалистами структурного подразделения, где проводится комплексная оценка;
  
• 
  оценка работ экспертами;
  
• 
  обработка и обобщение результатов.
  

Руководитель подразделения, в котором проводится комплексная оценка, с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает профессиональные задания, адекватные выполняемым функциям специалистов при соблюдении условий конфиденциальности. Задания утверждает руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств.

К заданиям для оценки профессиональной компетентности прилагается перечень законов Украины, нормативных документов по отрасли, которые используются при подготовке к оценке профессиональной компетентности. С перечнем знакомятся все специалисты структурного подразделения, в котором проводится комплексная оценка.

Профессиональные задания выполняются в течение конкретно оговоренного заранее временного отрезка, оформляются в виде ответа на поставленный вопрос объемом не более 3-х печатных листов. При подготовке ответов на полученные задания допускается использование нормативных документов и имеющейся компьютерной справочно-информационной системы. Не разрешаются консультации с другими специалистами.

После проведения этапа выполнения профессиональные задания готовятся к экспертной оценке. Каждой работе присваивается код, убираются все идентификационные признаки.

Оценка работ осуществляется в баллах от 1 до 3 (до десятых единиц) (см. Приложение 1) по фиксированным параметрам:

• 
  полнота раскрытия вопроса;
  
• 
  четкость, структурированность ответов;
  
• 
  знание нормативной базы.
  

Определяется общая оценка профессиональной компетентности, средняя по всем параметрам, причем учитывается, что:

2,6-3,0 – уровень профессиональной компетентности удовлетворяет требованиям;

2,0-2,5 – требуется дифференцированная подготовка;

менее 2,0 – уровень профессиональной компетентности не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка.

Важно учитывать тот факт что при комплексном оценивании эффективности работы персонала эксперты работают автономно. Обобщает результаты оценки профессиональной компетентности специалист отдела по работе с персоналом, который является членом координационной группы.

Начальники отделов, секторов, входящих в состав структурного подразделения, главный бухгалтер (заведующий кассой), главный экономист, кандидаты в резерв персонала и главные специалисты в обязательном порядке подлежат оценке управленческой компетентности Ведущие специалисты и специалисты 1 и 2 категории могут участвовать в процедуре оценки управленческой компетентности по желанию.

Оценку управленческой компетентности проводит группа экспертов профессиональных и управленческих качеств.

Процедура оценки управленческой компетентности состоит из следующих этапов:

• 
  руководитель структурного подразделения с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает задания, которые отражают организационные аспекты деятельности руководителей. Утверждает задания руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств;
  
• 
  выполнение заданий в форме публичного выступления перед видеокамерой;
  
• 
  просмотр и оценка экспертами выступлений по видеоматериалам;
  
• 
  обработка и обобщение результатов оценки управленческой компетентности.
  

В данной процедуре оценивается уровень ориентировки оцениваемых в организационных аспектах деятельности, а также умение говорить выразительно, четко, убедительно, эффективно использовать не только вербальные, но и невербальные средства, способность сохранять эмоциональную устойчивость в напряженных ситуациях.

На подготовку к выступлению отводится 15 минут, на выступление – не более 10 минут. Процедура выступления может проходить как один на один с сотрудником отдела по работе с персоналом, делающим съемку, так и в присутствии экспертов.

Оценка выступлений производится членами группы экспертов на бланках (см. Приложение 2) без обсуждений, не допускаются какие-либо высказывания. Результаты оценки обобщаются специалистом отдела по работе с персоналом, который является членом координационной группы.

Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей специалистов проводится методом психологического тестирования.

Психологическое тестирование проводится психологом отдела по работе с персоналом при добровольном согласии тестируемого.

Процедура тестирования включает в себя беседу тестируемых с психологом, а также выполнение ими бланковых и компьютерных тестов. Средняя продолжительность тестирования одного человека составляет 2,5-3 часа. Всем руководителям и специалистам предлагается единый набор тестовых заданий.

Полученные данные представляются в обобщенном виде (см. Приложение 3), анализируются в совокупности с результатами оценки профессиональной и управленческой компетентности.

Оценка условий мотивации труда проводится в форме закрытого анонимного анкетирования. Результата оценки условий мотивации труда обобщает психолог.

Обработка результатов комплексной оценки осуществляется членами координационной группы. Полученные данные заносятся в таблицы по каждому виду оценки, рассчитываются средние показатели по структурному подразделению. Общие результаты комплексной оценки каждого специалиста оформляются по определенной форме (см. Приложение 4), которая хранится в личном деле сотрудника и базе данных по оценке персонала.

Результаты комплексной оценки обобщаются и представляются в форме информационной записки первому руководителю. Информационная записка должна содержать рекомендации по использованию результатов комплексной оценки и перечень мероприятий по развитию персонала данного структурного подразделения.

Результаты комплексной оценки эффективности работы персонала могут быть использованы руководителем структурного подразделения, в котором проводилась комплексная оценка, и начальником отдела по работе с персоналом в качестве дополнительного обоснования при принятии управленческих решений по вопросам, связанным с организацией работы с персоналом:

• 
  при включении специалиста в группу резерва персонала;
  
• 
  при должностном продвижении специалиста.
  

Приложение 1
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка профессиональной компетентности
Фамилия ________________________________________________________

Имя, отчество ____________________________________________________

Структурное подразделение, должность ______________________________

________________________________________________________________

Оцениваемый параметр	1 вопрос	2 вопрос
1. Полнота раскрытия вопроса
2.Четкость, структурированность ответа
3.Знание нормативной базы
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ
ОБЩИЙ СРЕДНИЙ БАЛЛ
Комментарии:
Эксперт (Ф.И.О.)	Подпись	Число
Параметры оценки: (до десятых единиц) 3 – удовлетворяет требованиям 2 – требуется дифференциальная подготовка 1 – уровень не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка

Приложение 2
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка управленческой компетентности
Фамилия ________________________________________________________

Имя, отчество ____________________________________________________

Структурное подразделение, должность ______________________________

________________________________________________________________

Оцениваемый параметр
1. Знание общих принципов организации деятельности
2. Полнота раскрытия вопроса
3. Четкость, структурированность ответа
4. Умение говорить выразительно, понятно для окружающих
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ
Комментарии:
Эксперт (Ф.И.О.) Подпись	Число
Параметры оценки: (до десятых единиц) 3 – удовлетворяет требованиям 2 – требуется дифференциальная подготовка 1 – уровень не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка

Приложение 3
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей
Фамилия ________________________________________________________

Имя, отчество ____________________________________________________

Структурное подразделение, должность ______________________________

________________________________________________________________

Параметры оценки	Оценка сотрудника в условных единицах
Работоспособность
Продуктивность
Способность к аналитической деятельности
Эмоциональная устойчивость
Склонность к лидерству
Способность к взаимодействию
Ответственность
Комментарии:
Эксперт (Ф.И.О.) Подпись		Число

Приложение 4
РЕЗУЛЬТАТЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
(Оценка проведена в соответствии с распоряжением _______ )
Фамилия ________________________________________________________

Имя, отчество ____________________________________________________

Структурное подразделение, должность ______________________________

________________________________________________________________
1.Оценка профессиональной компетентности (в баллах от 1 до 3)

Оцениваемый параметр	Средняя оценка сотрудника	Средняя по структурному подразделению
1. Полнота раскрытия вопроса
2.Четкость, структурированность ответа
3.Знание нормативной базы
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ

2.Оценка управленческой компетентности (в баллах от 1 до 3)

1.Знание общих принципов организации деятельности
2.Полнота раскрытия вопроса
3.Четкость, структурированность ответа
4.Умение говорить легко, выразительно, понятно для окружающих
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ

3.Оценка личностных особенностей и потенциальных возможностей (в условных единицах)

Параметры оценки
Работоспособность
Продуктивность
Способность к аналитической деятельности
Эмоциональная устойчивость
Склонность к лидерству
Ответственность

Рекомендации: ___________________________________________________ ________________________________________________________________________________________________________________________________
Начальник отдела по работе с персоналом Подпись
Ознакомлены:

Руководитель структурного подразделения Подпись
Специалист, подлежащий оценке Подпись
ЛИТРА