СОДЕРЖАНИЕ

Введение...................................................................................................................3

1. Понятие источников трудового права, их классификация......................6

2. Система источников трудового права и ее особенности.......................13

3. Общая характеристика основных видов источников трудового права...........................................................................................................23

3.1. Международно-правовые акты, их место и роль в системе источников трудового права..............................................................23

3.2. Общая характеристика Конституции РФ и Трудового кодекса РФ как основных актов трудового законодательства............................38

3.3. Законы РФ как источники трудового права и их роль на современном этапе..............................................................................45

3.4. Подзаконные нормативно-правовые акты: указы Президента, постановления Правительства, акты министерств и ведомств................................................................................................49

3.5. Источники трудового права, издаваемые субъектами РФ, и их значение на современном этапе. Акты органов местного самоуправления...................................................................................53

3.6. Коллективно-договорные акты, принимаемые на более высоком по отношению к организации уровне, и локальные нормативно-правовые акты, принимаемые в организации..........................................................................................58

4. Значение актов Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в применении норм трудового законодательства.......................................................................................64

Заключение.............................................................................................................68

Список использованных источников и литературы...........................................73
ВВЕДЕНИЕ

Трудовое право, имеющее предметом регулирования общественные отношения в важнейшей сфере жизнедеятельности общества – в сфере труда, вступило в новый этап реформирования, связанный с принятием Трудового кодекса Российской Федерации.

Обычно в научных и учебных публикациях проблемы реформирования трудового права связываются с экономическими преобразованиями в Российской Федерации, обусловленными переходом к рыночной экономике¹. При этом остаются вне поля зрения иные факторы, воздействующие на процесс развития и трансформации трудовых отношений, составляющих основу предмета трудового права.

В связи с этим следует согласиться с отдельными учеными в том, что динамика трудовых отношений определяется не только экономическими факторами. Исторический анализ показывает, что Россия на ряде этапов своего развития уже имела рыночную экономику, а соответственно и законодательство о труде, отражающее рыночные закономерности, например, Устав о промышленном труде 1893 г.

Динамичность же трудового права на современном этапе определяется также технологическими, организационными и социальными изменениями в сфере труда, имеющими в современных условиях глобальный характер. Эти изменения вызвали появление новых видов и форм организации труда, а также видов занятости и социально-трудовых отношений, новейших технологий, среди которых особое влияние на содержание труда практически всех категорий работников оказывают информационно-телекоммуникационные технологии.

Существенное влияние на развитие как российского трудового законодательства, так и трудового законодательства других государств в последнее время оказывают процессы интернационализации и регионализации трудового права, которые осуществляются путем принятия международных правовых норм, содержащихся в пактах и конвенциях ООН о правах человека, в конвенциях и рекомендациях МОТ, в нормативных актах региональных организаций (Европейской социальной хартии, Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств и др.). В силу членства в указанных международных организациях Россия обязана приводить свое трудовое законодательство в соответствие с международными стандартами труда.

Все перечисленные обстоятельства обусловили необходимость нового этапа реформирования трудового законодательства России. Первым шагом в этом направлении явилось принятие и введение в действие Трудового кодекса Российской Федерации. Однако данный этап далеко не является завершающим, поскольку уже сейчас готовится большой проект Федерального закона «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ», обсуждаются вопросы принятия некоторых других законодательных актов в сфере регулирования труда.

При этом главной стратегической линией реформы трудового законодательства является максимальное содействие росту производства, его качества – с одной стороны, и необходимость оградить работников наемного труда от чрезмерной эксплуатации со стороны работодателей и бюрократического аппарата государственных органов – с другой.

Все вышеуказанное позволяет говорить о чрезмерной актуальности темы источников трудового права. В свою очередь, хорошее знание источников является одним из основных условий правильного применения норм трудового законодательства, что позволит обеспечить на практике соблюдение и охрану прав субъектов трудовых отношений от возможных нарушений.

Таким образом, основной целью дипломной работы явилось расширение знаний об источниках трудового права и исследование основных проблем в этой области, в том числе наиболее острых проблем, являющихся в настоящее время предметом научных обсуждений.

Для реализации вышеназванных целей были поставлены следующие задачи:

- рассмотрение взглядов различных ученых на вопрос о толковании понятия «источник права» и попытка сформировать собственное определение источника права;

- выявление особенностей системы источников трудового права;

- дать общую характеристику важнейших источников трудового права и определить значение того или иного вида источников на современном этапе;

- определить место и значение актов Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ в применении норм трудового законодательства.

При написании дипломной работы была использована учебная литература таких авторов, как Лушников А.М., Лушникова М.В., Толкунова В.Н., Гусов К.Н., Смирнов О.В., Молодцов М.В., Головина С.Ю., Сырых В.М., Гапоненко В.Ф., Михайлов Ф.Н., Матузов Н.И., Малько А.В., Маврин С.П., Хохлов Е.Б. и других, а также комментарии к Трудовому кодексу РФ и научные статьи таких авторов, как: Абалдуев В.А., Груздев К.А., Дивеева Н.И., Забрамная Е.Ю., Иванов С.А., Лившиц Р.З., Пономарева Г.А., Шеломов Б.А., Шестеряков И.А.

Нормативной базой настоящего исследования явились нормативно-правовые акты отечественного законодательства, включая исторические нормативные акты, а также акты международно-правового регулирования труда.
1. ПОНЯТИЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИХ КЛАССИФИКАЦИЯ

Прежде чем обратиться к проблеме источников трудового права, необходимо уточнить содержание понятия источников права в целом. Термин «источники права» в теории права разными учеными трактуется его по-разному. Так, например, В. М. Сырых определяет что источник права как способ внешнего выражения права. В качестве основных источников он выделяет нормативно-правовой акт, правовой обычай, судебный прецедент и нормативный договор.¹

Иной позиции придерживается В. Л. Кулапов, который под источником права понимает истоки формирования права, систему факторов, предопределяющих его содержание и формы выражения.²

Специалисты в области трудового права определяют источники права следующим образом. Так, Лушников А. М. и Лушникова М. В. выделяют два концептуальных подхода: во-первых, это узкая (позитивная, объективная) трактовка источников права, во-вторых, широкая (социологическая). Согласно узкой трактовке, источниками права, по их мнению, признаются только те объективированные положения, которые исходят от государства в лице его компетентных органов и лиц, либо санкционированы ими. Широкое понимание относит к источникам права любые акты, определяющие модель поведения граждан и их объединений, в том числе решения судов, акты общественных и иных негосударственных организаций, любые не запрещенные законодательством договоры, обычаи. Причем узкая концепция не сводит понятие источников права только к закону или совокупности всех нормативно-правовых актов, а подразумевает под ними внешнее выражение права. Эти авторы являются сторонниками позитивной трактовки понятия источников права.¹

Коллектив авторов под редакцией Смирнова О.В. также выделяет два аспекта категории «источники права». Во-первых, к источникам права они относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление (материальные условия жизни общества, экономические, политические и социальные потребности господствующего класса и иных социальных групп), то есть речь идет об источнике права в материальном смысле. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова. Причем авторы отмечают, что со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике.²

Гусов К.Н. и Толкунова В.Н. понимают под источниками трудового права различные нормативно-правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и другие тесно связанные с ними отношения.³

Однако в силу особенностей формирования таких отношений к источникам трудового права относятся и локальные нормативные акты. К ним относятся коллективные договоры, правила внутреннего трудового распорядка и иные акты, принимаемые в установленном порядке. Таким образом, к источникам трудового права относятся результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного нормотворчества работников и работодателей (их представителей) в сфере регулирования трудовых и тесно с ними связанных отношений.¹

Исходя из вышеуказанного, источники трудового права можно определить как результаты нормотворческой деятельности полномочных государственных органов, органов местного самоуправления, социальных партнеров в области регулирования трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты рассчитаны на неоднократное применение при описанной в них ситуации, то есть они содержат нормы права.² Так, есть указы Президента нормативные, а есть и не нормативные, а правоприменительные. Например, указы о персональном награждении, присвоении почетных званий – это правовые акты правоприменительного характера, а Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. N 981 «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы»³ – это нормативный акт трудового права.

Поэтому источники трудового права, содержащие нормы трудового права, надо отличать от правовых актов применения трудового законодательства.

Значение правильного определения источников трудового права состоит в том, что необходимо точно обозначить, какие правила поведения необходимо использовать в сфере отношений по труду. Неправильное понимание источников трудового права может привести к неверному применению правовой нормы и к нарушению прав участников трудовых отношений.

В источниках трудового права России отражены материальные условия жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники трудового права. Ныне это происходит часто, в связи с чем трудовое законодательство быстро обновляется. С изменением в настоящий период производственных отношений, трансформацией форм собственности, разгосударствлением государственных и муниципальных предприятий изменяются трудовые отношения в них. Меняется и трудовое законодательство, и его источники в направлении их большего соответствия рыночным отношениям. Устаревшие нормативные акты трудового права отменяются или изменяются, дополняются, а новые появляются.

Источники трудового права классифицируются по разным основаниям: по степени их важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности.¹

По степени важности и субординации источники делятся на законы и подзаконные акты трудового законодательства. Законы принимаются высшим представительным органом власти РФ и ее субъектов, то есть законодательной властью.

Законы делятся на конститутивные и обычные. Основной закон РФ – это Конституция РФ 1993г². К конститутивным законам относится Декларация прав и свобод человека и гражданина, принятая Постановлением Верховного Совета РСФСР от 22 ноября 1991г.³ Ее основные положения закреплены в Конституции РФ. Декларация предусматривает, что общепризнанные международно-правовыми актами права и свободы принадлежат ему от рождения, в том числе право на труд, отдых, на предпринимательскую деятельность, на условия труда, отвечающим требованиям безопасности и гигиены. Этот и другие международно-правовые акты о труде имеют преимущество перед законами России и непосредственно порождают права и обязанности граждан (если они ратифицированы).

Законы о труде могут быть кодифицированными, например ТК РФ, и текущими по отдельным институтам трудового права, например Закон РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. ФЗ от 24 ноября 1995 г. с изменениями от 1 мая 1999 г.¹ Кодифицированный закон – это цельный, внутри согласованный акт, содержащий нормы разных институтов трудового права. Текущие российские законы о труде появились в основном лишь с 1990г. До этого их было мало, а нормативные акты трудового законодательства в России были союзными.

По мнению автора, классификацию по данному основанию следует дополнить делением на федеральные, принимаемые Федеральным Собранием, и законы субъектов РФ. Региональные законодательные акты не должны противоречить федеральным.

Подзаконные акты также необходимо разделить по субординации на указы Президента, постановления Правительства, акты министерств и ведомств. Далее следуют акты органов местного самоуправления, социально-партнерские соглашения, локальные нормативные акты.

Источники трудового права классифицируются по системе данной отрасли. Так, есть источники, которые относятся как к Общей, так и ко всем институтам Особенной части трудового права – это Конституция РФ и ТК РФ. Есть законы РФ, относящиеся лишь к определенным институтам Особенной части трудового права. Например, Федеральный закон от 20 апреля 1996 г. N 36-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» с последующими изменениями и дополнениями² относится к институту обеспечения занятости и трудоустройства и к институту трудового договора. Есть источники, относящиеся к нескольким институтам Особенной части трудового права, например Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»¹ (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.). Он относится к институтам трудового договора, оплаты труда, рабочего времени и другим.

Подзаконные акты по труду имеют форму: указов Президента РФ, постановлений и распоряжений Правительства РФ, правил, инструкций, приказов, положений и других нормативных актов министерств и ведомств, приказов и распоряжений нормативного характера глав администраций, решений органов местного самоуправления. Новым особым источником являются социально-партнерские соглашения на федеральном, отраслевом, региональном и других уровнях. К подзаконным актам относятся и локальные нормативные акты предприятий (правила внутреннего трудового распорядка, уставы и положения, коллективные договоры и т.п.), распространяющиеся лишь на работников данного производства.

Источники трудового права можно классифицировать по органам, их принявшим. При этом различаются нормативные акты трудового права: а) принятые высшим органам законодательной власти; б) принятые Президентом РФ и высшим органам исполнительной власти РФ; в) изданные центральными органами государственного управления; г) принятые органами государственной власти и управления республик РФ и других субъектов РФ; д) принятые органами местного самоуправления; е) локальные нормы на предприятии, в организации.²

Поскольку в России договорный характер труда, то к источникам трудового права относятся также договоры и соглашения коллективного характера, то есть социально-партнерские соглашения на всех уровнях и коллективные договоры и соглашения в организациях, содержащие локальные нормы трудового законодательства.

По форме акта источники трудового права делятся на законы, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения и другие формы.

По сфере действия источники трудового права делятся на общефедеральные, республиканские в составе РФ и других субъектов РФ, отраслевые, межотраслевые, муниципальные и локальные.

По степени обобщенности акты могут быть кодифицированные, комплексные и текущие.

Подводя итог настоящей главе, можно сделать следующие обобщения и выводы:

- в настоящее время еще не сформировалась единая точка зрения на вопрос об определении термина «источник права», и различные ученые предлагают собственный взгляд на эту проблему;

- проанализировав изложенные выше точки зрения на понимание термина «источник права», можно заключить, что источники трудового права – это результаты правотворческой деятельности полномочных государственных органов, органов местного самоуправления, социальных партнеров в области регулирования трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права;

- все источники трудового права можно классифицировать по следующим основаниям: по степени их важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности. При этом наибольшее практическое значение, на наш взгляд, имеет классификация по юридической силе, поскольку правильное понимание данной классификации позволяет избежать на практике ошибок в применении норм трудового права в тех случаях, когда в актах различных уровней имеются противоречия: в этом случае применяется акт более высокого уровня.
2. СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА И ЕЕ ОСОБЕННОСТИ

Источники трудового права России составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты.

Ученые определяют систему источников трудового права как состав, соотношение, внутреннюю взаимосвязь и расположение последовательно по предмету, ими регулируемому всех актов трудового законодательства в едином их комплексе.¹

Вся система источников трудового права и ее особенности предопределены спецификой предмета и метода данной отрасли права. В этой системе источников есть акты общего и специального трудового законодательства с различной их сферой действия, акты федеральные, субъектов РФ и органов местного самоуправления, акты законодательные и договорные.

Как видно из приведенной ранее классификации, виды источников трудового права могут быть самыми различными. Это не только законы и подзаконные акты, но и социально-партнерские соглашения и коллективные договоры. Последние как регуляторы труда также относятся к источникам, хотя это и не нормативные акты, издаваемые органами власти и управления, но они содержат нормативные договорные положения социальных партнеров, в том числе представителей органов исполнительной власти в качестве участников трехсторонних соглашений. Все указанные акты объединены единой системой источников трудового права, последовательно располагаясь в ней по динамике развития трудового отношения по соответствующим институтам данной отрасли. Следовательно, система источников трудового права строится по системе данной отрасли, которая в свою очередь построена по предмету правового регулирования труда. И под системой источников как целого комплекса понимается не только состав этого комплекса, но и последовательность расположения источников внутри данной системы, их взаимосвязь и субординация. А в случае их расхождения действует нормативный акт трудового законодательства более высокого иерархического уровня.

Ученые выделяют следующие особенности, характерные для системы источников трудового права России¹:

1. В создании актов трудового законодательства активно участвуют сами работники через свои трудовые коллективы, профсоюзы и другие представительные органы, а также работодатели.

2. В систему источников трудового права России, обусловленную федеральным характером нашего государства, входят нормативные акты не только федерального ранга, но и акты субъектов РФ, а также нормативная часть социально-партнерских соглашений и коллективных договоров, международные правовые акты по труду, ратифицированные Россией.

Вся система источников трудового права РФ состоит из: федерального законодательства, регионального и международных актов, которые имеют преимущество перед национальными актами в соответствии с п.4 ст.15 Конституции РФ.

3. В этой системе не только федеральные централизованные акты, определяющие минимальный уровень гарантий трудовых прав, но и конституции, законы и иные акты о труде субъектов РФ, акры органов местного самоуправления и локальные нормативные акты, содержащие нормы права и расширяющие указанные гарантии, повышающие их уровень. Все они должны соответствовать по содержанию их норм Трудовому кодексу РФ и не снижать, а лишь повышать уровень этих гарантий.

4. В системе трудового законодательства отражается принцип единства и дифференциации правового регулирования труда, который обеспечивается благодаря наличию общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам на всей территории РФ, и специального, распространяющегося на ограниченный круг работников.

Дифференциация трудового законодательства по категориям работников объективно выражается либо в виде выделения особых глав в ТК РФ, либо в виде общего раздела XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», либо, наконец, путем принятия особого нормативного акта (например, Указ Президента РФ от 9 апреля 1997 г. N 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих»¹).

Конкретное содержание дифференциации по категориям работников сводится к тому, что специальными нормами для них устанавливаются: особый, по сравнению с общим, порядок приема на работу и увольнения; особенности регулирования рабочего времени и времени отдыха; льготы и преимущества в оплате труда; повышенная дисциплинарная и материальная ответственность и ряд других особенностей.

Дифференциация норм трудового права по категориям работников предполагает, однако, не только наделение их дополнительными правами, льготами и преимуществами. В ряде случаев такая дифференциация определяется необходимостью повысить требования к выполнению трудовых обязанностей и установить более высокую ответственность за нарушения в сфере труда.

К числу основных факторов, предопределяющих дифференциацию правового регулирования труда, относятся¹:

- субъектный состав;

- характер и условия труда;

- характер трудовой связи работника и работодателя;

- местность, где осуществляется трудовая деятельность.

Рассмотрим эти факторы.

Субъектный состав. Правовая норма, регулируя отношения между определенными субъектами, оказывает влияние на их поведение. Однако существует и обратная связь. Эффективность действия самой правовой нормы во многом зависит от того, насколько она учитывает специфику самих субъектов.

Нормы трудового права регулируют отношения между работником и работодателем.

Применительно к работнику дифференциация может основываться на следующих факторах: пол, возраст, состояние здоровья, обучение, гражданство. Указанные факторы влекут за собой особенности правового регулирования труда женщин, несовершеннолетних, инвалидов, совмещающих работу с обучением или обучавшихся за счет средств работодателя, иностранных граждан.

Применительно к работодателю необходимо различать организации и физических лиц. В свою очередь, организация может быть государственной (муниципальной) и негосударственной, коммерческой и некоммерческой.

Вполне правомерна постановка вопроса об особенностях правового регулирования труда в акционерных обществах, а также в иностранных организациях и транснациональных компаниях.

Одним из факторов, предопределяющим дифференциацию правового регулирования труда, является величина организации. В организациях с небольшой численностью работников это регулирование должно быть весьма гибким.

Следует сказать и об особенностях правового регулирования труда у работодателей – физических лиц, которое по своей сути идентично с регулированием в малых организациях. Однако необходимо различать работодателей: а) заключающих трудовые договоры с домашними работниками для удовлетворения своих личных потребностей; б) занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и в связи с этим заключающих трудовые договоры с целью получения прибыли.

Характер и условия труда. Характер труда отвечает на вопрос о цели деятельности, а условия труда – о внешней обстановке, в которой осуществляется деятельность. Характер и условия труда могут быть межотраслевыми и отраслевыми. Так из межотраслевого характера труда вытекает специфика правового регулирования труда руководителей организации и лиц, непосредственно обслуживающих денежные и товарные ценности, а также рабочих и служащих.

Исходя из межотраслевых условий труда, законодательство выделяет занятых на тяжелых работах, на работах с вредными условиями и т.д.

Отраслевой характер труда присущ работодателям основных профессий соответствующих отраслей экономики: промышленности, строительства, транспорта и т.д. Условия труда, в которых осуществляется трудовая деятельность работников соответствующих отраслей, весьма различна.

Характер трудовой связи работника и работодателя – важнейший фактор, предопределяющий особенности правового регулирования труда. В свою очередь, он зависит от вида трудового договора. Речь идет о совместителях, нештатных работниках, надомниках, вахтовиках и др.

На всех названных работников распространяются правила внутреннего трудового распорядка, но степень подчинения им отдельных категорий работников различна.

Местность, где осуществляется трудовая деятельность, также может являться одним из факторов, влекущим за собой особенности правового регулирования труда. Речь идет, во-первых, о природно-климатических условиях, во-вторых, о местностях с особыми правовыми режимами (например, чрезвычайного положения).

5. Вся система делится на законы и подзаконные акты. Законы делятся на основные (Конституция), конститутивные и текущие. Законы могут быть кодифицированными, как ТК. К подзаконным актам относятся все, кроме законов, нормативные акты трудового законодательства.

6. В системе источников трудового права есть и нормативные акты по труду, охране труда специализированных органов (Минтруда, Минздрава), а также приказы, правила, инструкции специализированных государственных и профсоюзных инспекций, осуществляющих надзор и контроль за трудовым законодательством, охраной труда (Госпромтехнадзора, Атомнадзора, Санэпидемнадзора и др.).

7. В системе находятся некоторые нормативные акты трудового законодательства бывшего СССР. Они действуют до принятия соответствующих законодательных актов и применяются в части, не противоречащей законодательству РФ и международным договорам с участием России.

Необходимо скорейшее принятие соответствующих актов, которые регулировали бы отношения, ныне регламентированные актами Союза ССР. Это нужно для того, чтобы нормы могли отвечать современным отношениям и регулировать их с учетом изменения этих отношений.

Трудовое право является одной из динамичных отраслей системы российского трудового права, поскольку в нем находят отражение результаты экономических, политических и государственно-правовых преобразований в стране. На каждом этапе появляется значительное количество новых норм, утрачивают значение прежние, трансформируются институты отрасли, формируются новые общности правовой материи. Потребность в основательных переменах стала особенно ощутимой в период перехода к рыночным отношениям в экономике. Затянувшийся процесс четвертой кодификации трудового законодательства наконец завершился принятием Трудового кодекса Российской Федерации. Однако само развитие системы трудового права продолжается.

Изменения нормативного материала сказываются нередко на системе отрасли права, на ее структуре. Основными структурными элементами отрасли являются, как известно, институты и правовые нормы.

Если исходить из того, что институт – это определенная совокупность правовых норм, то можно, учитывая их характер и назначение, различать материальные и нематериальные элементы структуры отрасли. Последние целесообразно разделить на три группы: организационные, процедурные, процессуальные¹.

По широте охвата регулируемых отношений представляется возможным говорить о трех разновидностях институтов права².

Основные. Объединяют все нормы, регулирующие общественные отношения данного вида, и выступают в качестве самостоятельных структурных единиц системы отрасли, а некоторые – и системы права.

Субинституты (подинституты) являются составными частями основных и объединяют нормы, которые регулируют часть отношений данного вида. В зависимости от объема регулируемых связей и разработанности нормативной базы мы имеем дело либо с одним, либо с несколькими одноуровневыми субинститутами. Некоторые из них могут иметь сложную структуру, включающую в себя один или несколько сформировавшихся субинститутов более низкого уровня. В этом случае тот, который является структурным элементом основного института, может быть назван субинститутом первого уровня, а следующие за ним – второго, третьего и т.д. (для того, чтобы яснее представлять, с какой разновидностью в том или ином случае мы имеем дело, для этих субинститутов можно использовать равнозначный термин - подинститут).

Элементарные институты, имеющие более узкую сферу правового регулирования и простую структуру, т.е. состоящие из набора отдельных норм и представляющие собой составные элементы субинститутов (подинститутов).

Примером многоуровневого института может служить институт трудовой дисциплины. В него входит субинститут первого уровня – дисциплинарная ответственность – объединяющий два подинститута второго уровня: 1) общей; 2) специальной дисциплинарной ответственности, с подинститутами третьего уровня: дисциплинарной ответственности по уставам и положениям о дисциплине; дисциплинарной ответственности государственных служащих органов государственной власти. В этот последний в качестве элементарного включается, в частности, институт дисциплинарной ответственности представителей Президента РФ.

В ряде отраслей права сформировались более крупные, чем институты, элементы – подотрасли. При определенных условиях (достаточно широкий круг регулируемых отношений, появление кодифицированного акта либо значительный рост объема законодательства и т.д.) подотрасль выделяется из материнской отрасли и становится самостоятельным элементом системы права. Такой, например, путь прошло право социального обеспечения, выделившееся из трудового.

В нашей литературе неоднократно поднимался вопрос о трудовом процессуальном праве. Вначале оснований было явно недостаточно и можно было определенно говорить лишь о существовании структурного института «трудовые споры». С появлением коллективных трудовых конфликтов и изданием законов, их регулирующих, можно было говорить уже о подотрасли. Однако для перехода в ранг отрасли не хватало широты круга процессуальных отношений и соответствующей нормативной базы. Наступили и их время. В Москве образован, экспериментальный пока, трудовой арбитражный суд, с учетом опыта работы которого будут создаваться такие органы в других регионах. Появилась, следовательно, с перспективой дальнейшего развития новая система трудовых процессуальных отношений, для регулирования которых потребуется нормативный акт. По мнению Скобелкина В.Н. теперь нужно приступить к работе по формированию новой отрасли права, отпочковывающейся от трудового¹.

Для обеспечения реализации прав и обязанностей материального характера, для их защиты требуется значительное число различного рода процедур. Возникающие при этом отношения неизбежно включаются в настоящее время в предмет трудового права, а нормы, их регулирующие, считаются нормами этой отрасли.

В последние годы значительно возросло число источников, полностью или в значительной части содержащих нормы процедурного характера. Помимо федеральных, множество нормативно-правовых процедурных актов издается на региональном и локальном уровнях.

Если принять во внимание тот факт, что основные функции структурного характера у процессуальных и процедурных норм одинаковы – обеспечение реализации и защиты от нарушений норм материального права, то вполне резонно объединить их в одной отрасли: трудовом процедурно-процессуальном праве.

Выделение в самостоятельную отрасль процедурных и процессуальных норм не приведет к перестройке структуры материальных элементов трудового права. Разумеется, абсолютной чистоты строительного материала не будет, да она и не нужна. В материальном трудовом праве сохранятся некоторые процедурные и даже процессуальные нормы, а в новую отрасль войдут ряд правовых норм материального характера. Даже в таких устоявшихся отраслях, как гражданское и гражданское процессуальное, уголовное и уголовно-процессуальное право, подобные вкрапления встречаются¹.

На основе вышеизложенного в настоящей главе можно сделать следующие выводы:

- особенностью системы источников трудового права является наличие в ней коллективно-договорных актов социальных партнеров на различных уровнях, а также локальных актов, принимаемых на уровне организации;

- в качестве другой яркой особенности можно назвать отражение в системе источников трудового права принципа единства и дифференциации правового регулирования труда, предполагающего наличие общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам в РФ, и специального, распространяющего свое действие на ограниченный круг работников. При этом основными факторами дифференциации на современном этапе являются: а) субъектный состав; б) характер и условия труда; в) характер трудовой связи работника и работодателя; г) местность, где осуществляется трудовая деятельность;

- возникает необходимость в формировании новой отрасли права – трудового процедурно-процессуального права, обеспечивающего реализацию прав и обязанностей материального характера и регулирующего разрешение трудовых конфликтов. Данная отрасль должна объединять различного рода процедуры, включенные в настоящее время в предмет трудового права.
3. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ВИДОВ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Одним из основных достоинств нового Трудового кодекса является подробная регламентация в нем источников трудового права. Так, в ст. 5 перечислены основные источники трудового права, а также закреплена субординация перечисленных в ней источников. В ст. 6 подробно разграничиваются полномочия между федеральными органами государственной власти и органами субъектов РФ по принятию источников трудового права (в КЗоТе это был пробел). Помимо того, ТК РФ подробно регламентирует порядок принятия работодателем актов о труде, закрепляя при этом важное положение о том, что акты, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными (ст. 8).

Статьей 11 ТК установлено, что нормативные акты о труде обязательны на всей территории РФ для всех организаций, применяющих труд на основании трудового договора. Статья 12 ТК предусматривает действие актов трудового законодательства во времени, а ст. 13 – действие их в пространстве.

Выше было отмечено, что классификация источников трудового права по степени важности и субординации является наиболее значимой. В связи с этим отдельные виды источников трудового права будут рассмотрены именно в такой последовательности.
3.1. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ, ИХ МЕСТО И РОЛЬ В СИСТЕМЕ ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА

Конституция РФ установила приоритет международного законодательства перед национальным. Так, согласно ч.4 ст.15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международные договоры Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Новые законодательные акты о труде и принимаемые решения должны отвечать самым высоким требованиям, соответствовать общепринятым стандартам прав человека и международным нормам трудового права. Российской Федерации нужно взять из международного трудового права самые прогрессивные нормы, отвечающие интересам человека и позволяющие обеспечивать реализацию всех трудовых прав и свобод, закрепленных в Конституции РФ.

Следует отметить, что ст.46 Конституции РФ закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека и гражданина, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты.

Необходимо подчеркнуть, что сущность международно-правового регулирования труда составляют, прежде всего, идеи правовой защиты высших ценностей общества и государства, а именно – прав и свобод человека, его чести и достоинства в сфере труда.

Международные нормы о труде содержатся в различных международных многосторонних и двусторонних договорах, соглашениях, а также актах рекомендательного характера.

В науке трудового права под международно-правовым регулированием труда следует понимать регулирование условий труда и охраны законных прав работников посредством международных соглашений.

Одним из основных международно-правовых актов, содержащим нормы о труде, является Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г¹. Декларация закрепляет равные права и свободы для каждого, независимо от расы, цвета кожи, пола, языка, религии, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного, сословного или иного положения. Помимо того, в ст. 23 закреплены такие основополагающие права в сфере труда, как право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы; право на равную для всех оплату за равный труд; на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное существование для работника и его семьи; право создавать профессиональные союзы и входить в профессиональные союзы для защиты своих интересов. Также ст. 24 Декларации провозглашает право каждого человека на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Основные права в сфере труда закреплены и в Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г¹. Названный документ, помимо прав, закрепленных во Всеобщей декларации прав человека, закрепляет также положение о том, что женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины; право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены; право на одинаковую для всех возможность продвижения в работе на соответствующие более высокие ступени исключительно на основании трудового стажа и квалификации; право на забастовку. Кроме того, Пакт не только закрепляет право на создание профсоюзов, но и регламентирует права самих профсоюзов.

Большую группу источников международно-правового регулирования труда составляют договоры и соглашения. В соответствии с нормами международного права каждое государство оформляет ратификацию договоров и соглашений ратификационной грамотой. Договоры могут быть как двусторонними, так и многосторонними.
Помимо вышеназванных международно-правовых актов, важное значение в сфере регулирования труда имеют конвенции и рекомендации Международной организации труда (МОТ).

Международно-правовое регулирование труда превратилось в важный фактор, характеризующий социальную действительность современного целостного и взаимозависимого мира. Этому во многом способствовала многообразная деятельность МОТ, и первую очередь нормативная.

Международные нормы, касающиеся трудовых отношений, направлены на то, чтобы усовершенствовать саму систему внутреннего национального трудового права. При этом обязанность государства – члена МОТ – внести изменения в свою систему права в соответствии с конвенциями МОТ возникает лишь постольку, поскольку их нормы содержат, как правило, более льготные условия труда, нежели нормы внутреннего закона.

Международная организация труда в настоящее время занимает важное место среди субъектов международно-правового регулирования труда. Созданная в соответствии с Версальским мирным договором в 1919г. вместе с Лигой Наций и пережившая эту организацию, МОТ в 1946г стала первым специализированным учреждением ООН. На 2004г. число государств-членов МОТ достигло 175, тогда как первоначально в нее входило лишь 45 государств¹.

Среди всех источников международно-правового регулирования труда по сфере регулирования, числу и значению занимают конвенции МОТ.

Конвенции являются юридическими документами, имеющими силу международного договора, правовой статус которого определяют порядок заключения, действия, изменения и прекращения международных обязательств, условия их действительности.

Кратко охарактеризуем некоторые основные конвенции.

Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы от 1 июля 1949 г². дает определение понятию «заработная плата»; определяет валюту зарплаты, формы и порядок ее выплаты. В частности, Конвенция закрепляет, что денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме запрещается. В отдельных случаях разрешено выплачивать часть заработной платы в натуральной форме, почтовыми переводами или банковскими чеками, если такая форма выплаты является обычной, желательной или необходимой. Помимо того, регламентируется порядок производства вычетов и отчислений из заработной платы. Вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениям. Запрещаются отчисления из заработной платы, производимые трудящимся в пользу предпринимателя с целью путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы.

Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г¹. устанавливает, что дискриминация – это: а) всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения или социального происхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий; б) всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей в области труда и занятий, определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с другими соответствующими органами. Конвенция определяет также, какие мероприятия не являются дискриминацией. Помимо того, Конвенция закрепляет обязанность каждого государства – члена МОТ, ратифицировавшего Конвенцию, стремиться политическими и правовыми методами обеспечить недискриминацию в сфере труда.

Конвенция Международной Организации Труда № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде от 3 июня 1981 г². предусматривает, что каждое государство в соответствии с национальными условиями разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную национальную политику в области безопасности труда, здоровья трудящихся и гигиены производственной среды.

Среди прочего Конвенция уточняет, что предприниматели должны предоставить соответствующие защитные одежду и средства, насколько это обоснованно и практически осуществимо, чтобы находящиеся под их контролем рабочие места, механизмы, вещества, процессы и т.д. были безопасными и не угрожали здоровью трудящихся.

Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями от 3 июня 1981 г². впервые законодательно провозгласила, что без установления подлинного равенства обращения и возможностей для трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями в обществе нельзя говорить о равенстве. Конвенция предусматривает, что член организации посредством своей национальной политики должен предоставить возможность лицам с семейными обязанностями выполнять оплачиваемую работу, не подвергаясь дискриминации, гармонично сочетая свои профессиональные и семейные обязанности.

Конвенция Международной организации труда № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов от 20 июня 1983 г³. нацеливает социальную политику государств на гарантирование инвалиду возможности при полном равенстве иметь подходящую работу и призывает способствовать его социальной интеграции. Государство – член МОТ в соответствии с национальными условиями и возможностями осуществляет политику в области профессиональной реабилитации и занятости инвалидов и гарантирует, чтобы соответствующие меры распространялись на все категории инвалидов.

Конвенция вступает в силу при условии ее ратификации не менее чем двумя государствами – членами МОТ. Что касается каждого государства-члена МОТ, она приобретает юридическую силу с момента ратификации ее высшим органом государственной власти.

Все ратифицированные конвенции регистрируются в Международном бюро труда (МБТ) и там же хранятся.

Устав МОТ предусматривает также принятие рекомендаций в области международно-правового регулирования труда. Рекомендации вырабатываются МОТ в тех случаях, когда вопрос не считается достаточно разработанным для принятия твердых, конвенционных обязательств или когда требуется детализировать, дополнить положения принимаемой конвенции, а также когда вырабатываемые нормы подвержены частым изменениям.

Совокупность конвенций и рекомендаций, принятых МОТ, характеризуется в зарубежной литературе и официальных изданиях МБТ как Международный трудовой кодекс.

МОТ решает поставленные перед ней задачи, разрабатывая и принимая конвенции и рекомендации, руководствуясь в своей деятельности принципами универсальности и трехсторонности (трипартизма), сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением¹.

Принцип универсальности. Этот принцип можно еще назвать принципом всеобщности. Он обеспечивает возможность вступления в МОТ всем государствам, берущим на себя предусмотренные ее Уставом обязательства. В соответствии с этим принципом МОТ должна стремится охватить своим членством все государства мира.

Принцип универсальности выражается также и в характере вырабатываемых и принимаемых МОТ многих трудовых норм. Эти нормы, в частности, направлены на создание условий, в которых трудящиеся менее развитых регионов мира могли бы получить права, аналогичные правам рабочих и служащих стран с более передовым социальным законодательством. Тем самым международные нормы о труде отражают и основную цель деятельности МОТ, которая заключается в создании универсальной системы защиты основных прав человека, улучшении условий труда и жизни трудящихся.

Международные трудовые нормы считаются универсальными еще и потому, что в их разработке принимают участие государства различного социального строя, экономической и политической систем.

Принцип трехсторонности (трипартизма). В основе этого принципа лежит особая организация работы МОТ по разработке и принятию международных норм о труде, а также контролю за их применением. Если принцип универсальности характерен для многих международных организаций, то принцип «трипартизма» присущ только МОТ.

Он заключается в том, что в этой работе наряду с представителями государств-членов на равных с ними основаниях участвуют представители предпринимателей и трудящихся. Каждое государство-член МОТ направляет на ежегодную международную конференцию труда двух делегатов от правительства, одного делегата от предпринимателей и одного от трудящихся. Делегаты от предпринимателей и от трудящихся выступают и голосуют самостоятельно.

Таким образом, каждая международная норма отражает интересы трудящихся и предпринимателей и является результатом компромиссного решения вопросов, связанных с взаимоотношением сторон в области труда.

Контроль за соблюдением государствами международных трудовых норм. Особое внимание в деятельности МОТ уделяется контролю за имплементацией конвенций МОТ, так как, ратифицируя конвенцию, государства-члены МОТ государства-члены МОТ фактически берут на себя обязательства проводить в жизнь положения этих актов. В соответствии с Уставом МОТ государства обязаны представлять на рассмотрение компетентных властей вновь принятые конвенции, а также представлять Генеральному директору МОТ информацию о том, состоялась ли ратификация конвенции и о мерах, необходимых для эффективного применения данной конвенции. В случае, если конвенция не ратифицируется соответствующими властями, государство обязано представлять по запросам МБТ доклады о состоянии законодательства, о существующей практике в его стране и областях, которых касается конвенция, о том, какие меры были приняты или намечены для придания силы любым положениям конвенции путем принятия законодательных или административных мер любым другим путем. Государство также должно информировать МБТ и о тех обстоятельствах, которые задерживают или препятствуют ратификации конвенции.

Такие обязательства государств-членов МОТ в связи с конвенциями создают предпосылки имплементации часто даже до их ратификации. На практике контроль за соблюдением международных правовых норм представляет собой достаточно разнообразную систему процедур. В нее входят как процедуры, относящиеся ко всем областям трудового права, так и специальные процедуры, относящиеся, например, к вопросам о свободе ассоциаций.

Следует отметить еще один метод контроля, который заложен в Уставе МОТ. Каждый член организации может подать жалобу в МБТ, если он не удовлетворен тем, насколько другой член Организации эффективно обеспечивает выполнение конвенции, которую они оба ратифицировали. Разработана процедура рассмотрения такого рода жалоб. Однако даже в том случае, если механизм рассмотрения жалоб будет задействован и орган МОТ, ответственный за рассмотрение таких жалоб, признает факт нарушения конвенции, МОТ не принудительно обязать государство принудительно изменить национальное законодательство, дабы оно не противоречило ратифицированной конвенции. Фактически Устав МОТ не содержит твердой правовой базы для привлечения к ответственности государств-членов Организации, не выполняющих своих обязательств по ратифицированным конвенциям. Чаще всего ответственность носит моральный характер.

Совокупность мкждународно-правовых актов следует рассматривать как своего рода систему, которой присуща внутренняя организация, а, следовательно, которая может быть классифицирована.

Основной целью классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде является поиск и раскрытие отличительных особенностей этих источников международного трудового права. Для полноты исследования данной проблемы допустима не одна, а несколько видов классификации, в основе которых будут применяться различные критерии. Представляется, что было бы ошибочно настаивать на универсальности той или иной классификации. Любая классификация, если она опирается на существенный признак, может содействовать лучшему пониманию объекта исследования.

Критериями классификации этой системы источников могут быть¹: 1) форма выражения международных норм о труде; 2) способ обращения к регулированию трудовых отношений; 3) контингент трудящихся, на которых они рассчитаны; 4) объект регулирования.

Форма выражения международных норм о труде. В сфере международного трудового права особое и самостоятельное значение имеет форма, в которую облекается международно-правовой документ, регламентирующий правовые отношения. Исторически так сложилось², что МОТ избрала в качестве таких форм конвенции и рекомендации. Во многом выбор указанных форм предопределен структурой и многофункциональным характером целей МОТ. Однако главной причиной выбора названных форм является сложный характер возникающих связей в сфере труда и социально-экономическая природа трудовых отношений¹.

В какую форму облечь ту или иную совокупность норм о труде (в конвенцию или рекомендацию), зависит от позиций государств-участников и от той роли, которая придается каждой из названных форм представителями трудящихся, предпринимателей и правительства. Например, в тех случаях, когда принимается одновременно по одному и тому же конвенция и рекомендация, у предпринимателей появляется возможность для маневра: важные положения объявить второстепенными и зафиксировать их в рекомендации, а не в конвенции.

Следующим критерием классификации конвенций и рекомендаций МОТ о труде выступает способ обращения к регулированию проблем труда. Избранный критерий классификации позволяет ответить на вопросы: сколько и каких из общего числа конвенций и рекомендаций МОТ посвящено регулированию общих вопросов трудовых отношений; сколько и каких конвенций и рекомендаций содержат наряду с общими международными нормами о труде специальные, адресованные регулированию труда отдельных категорий трудящихся или отдельным аспектам регламентации трудовых отношений. Конвенции и рекомендации о труде второго вида состоят целиком из специальных норм: норм-льгот, норм-дополнений, норм-преимуществ, норм-привилегий и норм-изъятий. Природа этих норм такова, что позволяет обеспечить учет интересов и потребностей разных контингентов и трудящихся в сфере труда наилучшим образом и содействует более высокому уровню их социальной защищенности.

Контингент, на который рассчитано действие конвенций и рекомендаций МОТ, выступает третьим классифицирующим признаком. По этому признаку следует различать конвенции и рекомендации, имеющие универсальную сферу применения, то есть распространяющиеся на всех работников вне зависимости от области приложения труда.

Теоретическая значимость и практическая ценность универсальных конвенций и рекомендаций состоит в том, что они обеспечивают всем работникам одинаковые международные стандарты труда и тем самым способствуют унификации национальных законодательств без их излишней дифференциации, которая может привести лишь к исходно неравным возможностям.

Значительную часть конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно отнести к общим, имеющим указание на сферу применения, причем в широком плане: промышленные работы или непромышленные работы. Круг работников, охватываемых социально-правовой защитой, здесь конкретизирован лишь общим указанием названия сферы приложения труда, но не родом занятий, профессией, квалификацией, специальностью.

Третью группу конвенций и рекомендаций МОТ о труде можно охарактеризовать как документы, вводящие международные стандарты либо в особых условиях труда, либо для конкретных отраслей производства и обслуживания, то есть узкой специализированной сферы действия. Круг работников, на которых они распространяют свою социально-правовую защиту, всегда четко определен как в их названии, так и в содержании данных документов.

Фактически, они целиком состоят из специальных норм о труде, выработанных с учетом особенностей сферы приложения труда и круга лиц, к которым они обращены.

Наконец, все конвенции и рекомендации МОТ могут быть классифицированы по объекту регулирования. Здесь могут быть выделены следующие группы названных документов: 1) акты, регулирующие вопросы трудоустройства и реализации права на труд; 2) акты, регулирующие труд при отклонениях от нормальных условий труда; 3) акты, регулирующие вопросы занятости, профессиональной ориентации и подготовки; 4) акты, регулирующие рабочее время и время отдыха; 5)акты, регулирующие охрану труда, повышение квалификации.

Деятельность МОТ разнообразна. Одним из основных ее направлений является нормотворчество, то есть разработка международных норм о труде. Это самое многолетнее, сохранившееся с момента создания МОТ и до наших дней направление ее деятельности и, можно сказать, самое полезное.

Ученые отмечают следующие проблемы ратификации конвенций¹.

Международные нормы о труде, как упоминалось, имеют форму конвенций и рекомендаций. Конвенции подлежат ратификации и, будучи ратифицированными, возлагают на государство юридические обязательства по их практическому осуществлению. Рекомендации ратификации не подлежат. Они представляют собой пожелания, которые государства не обязаны использовать для осуществления правового регулирования труда.

Именно поэтому конвенции являются главной формой нормотворческой деятельности Организации. Именно они оказывают основное влияние на регулирование условий труда в тех или иных государствах.

Нормы МОТ обычно являются, по существу, выражением мирового прогрессивного опыта в области труда на период их принятия. При их разработке стремятся учесть реальные возможности государств, с тем, чтобы осуществить их возможно более широкое применение. Но это ни в коей мере не означает, нормотворчество, как считают некоторые, должно ограничиваться введением своего рода «самого низкого общего знаменателя».

Российское законодательство о труде в той или иной мере отстает от требований и норм МОТ. Приближения к этим нормам можно достичь путем ратификации конвенций.

Ратификация конвенций, содержащих более высокий уровень гарантий по сравнению с национальным законодательством, позволяет развивать и совершенствовать законодательство. С другой стороны, ратификация конвенций, соответствующих по своему нормативному содержанию национальному законодательству, создает препятствие для отказа от таких гарантий, внесет элемент стабильности в условия труда и трудовые отношения.

Еще одним путем приближения законодательства к международным нормам является использование моделей, содержащихся в наратифицированных конвенциях, а также в рекомендациях.

Помимо того, ученые отмечают также и проблемы применения конвенций¹.

Так, конвенции и рекомендации МОТ не ориентированы на определенную социально-экономическую систему. В прошлом они разрабатывались в равной мере для государств капиталистической и социалистической систем. Естественно, в них не учитывались возможности перехода того или иного государства от плановой экономики к рыночной. Поэтому России стоит использовать те конвенции и рекомендации, которые уже приняты и которые могут оказаться весьма полезными в переходный период.

Вместе с тем не все нормы МОТ одинаково значимы в смысле их влияния на регулирование труда. Одни имеют принципиальное значение постоянно. Это, например, нормы, касающиеся положения профсоюзов, запрещения дискриминации или принудительного труда. Значение других зависит от конкретных социально-экономических условий. Скажем, нормы о занятости и защите от безработицы имеют особую важность в период роста безработицы.

Помимо того, в науке трудового права в последнее время широко обсуждаются проблемы конвенций как источника трудового права¹.

Конституция РФ закрепила положения, способствующие решению проблемы применения в России конвенций МОТ. Согласно Конституции, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы.

Следовательно, по мнению ученых, международные договоры, должным образом ратифицированные, формально уже стали источником российского права и для признания этого не требуется принятия специальных законов, поскольку Конституция имеет прямое действие (п. 1 ст. 15). Более того, международные договоры стали приоритетными источниками права в ряду других источников – законов, указов Президента, постановлений Правительства и т.д.

Не ратифицированные конвенции и рекомендации МОТ сами по себе не являются источниками права. Если их нормы введены в законодательство, они, безусловно, становятся источником. Но не международным, а внутригосударственным. Приобретение конвенциями МОТ характера источника трудового права означает, прежде всего, что при рассмотрении трудового спора в суде работники и работодатели вправе ссылаться на них, а суд обязан принять их во внимание. В свою очередь, судья вправе ссылаться на конвенцию, если закон либо другой нормативный акт ей не соответствует или если содержащаяся в конвенции норма более точна и определенна, чем в законодательстве.

Следует добавить, что конвенции МОТ играют особую роль в практике правового регулирования труда и имеют особую правовую силу. Это обусловлено тем, что применение содержащихся в них норм о труде может быть проконтролировано не только судом, но и самой МОТ, в рамках которой действует уже упомянутый механизм контроля.

Для того, чтобы конвенции стали реальным источником права, весьма важно сделать их доступными для широких трудящихся масс, а также для работников правоприменительных органов.

Следует обратить внимание на то, что приобретение конвенциями качества источника права отнюдь не снижает потребности применения конвенций через законодательство. Во-первых, потому, что этот путь в принципе наиболее надежен. Во-вторых, многие конвенционные нормы не могут иметь прямого действия. Для эффективного применения они нуждаются в конкретизации.

Подводя итог, можно выделить следующие основные выводы:

- в силу закрепленного в Конституции РФ приоритета международного законодательства перед национальным международные нормы о труде в РФ имеют наивысшую юридическую силу и являются важным элементом системы источников трудового права;

- основной массив международно-правовых актов о труде составляют конвенции и рекомендации специализированного учреждения ООН – Международной организации труда, принимающей акты в соответствии с принципами универсальности и трипартизма, сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.
3.2. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА КОНСТИТУЦИИ РФ И ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ КАК ОСНОВНЫХ АКТОВ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Особое место среди источников российского права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г¹. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ.

Конституция РФ закрепляет принципиальные положения, касающиеся трудовых прав граждан, а именно: принцип законности в сфере труда; равноправие перед законом и судом (ст. 19); право на создание профессиональных союзов для защиты своих интересов (ст. 30); право на равный доступ к государственной службе (ст. 32); право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности (ст. 34); право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41); право на образование (ст. 43); гарантии свободного творчества, преподавания (ст. 44). В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Эта же статья закрепляет и право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Основные трудовые обязанности в Конституции РФ не указаны, но они предусмотрены Трудовым кодексом и другими российскими законами.

Значение Конституции РФ состоит в том, что она, являясь национальным актом наивысшей юридической силы, закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. Тем самым Конституция РФ предопределяет содержание институтов Особенной части трудового права, направленных на обеспечение юридическими гарантиями этих основных конституционных трудовых прав. Конституция РФ обеспечивает единство общероссийского правового регулирования труда в первую очередь указанными принципами этого регулирования, выраженными в конституционных трудовых правах, которые находят свою конкретизацию и юридические гарантии во всей системе российского трудового законодательства.

Другим важным актом трудового законодательства является Трудовой кодекс РФ. Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права.

Новый Трудовой кодекс РФ – четвертый по счету. Первый был принят в 1918 г. С его принятием образовалась самостоятельная отрасль трудового права.

Второй КЗоТ (1922 г.), действовавший почти 50 лет, в отличие от первого предусматривал нормы всех институтов трудового права, кроме норм об обеспечении занятости. Этот КЗоТ РСФСР сыграл большую роль в развитии трудового права не только России, но и других республик бывшего СССР, оказал определенное влияние и на международно-правовое регламентирование труда, конвенции и рекомендации МОТ по важнейшим вопросам труда.

Третий КЗоТ 1971 г. за 30 лет его действия 12 раз изменялся. Этот КЗоТ значительно расширил права работников и их гарантии, права профсоюзов и закрепил в общем виде полномочия трудовых коллективов.

Ныне действующий ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г¹. Он состоит из 424 статей, сгруппированных в 14 разделов, 6 частей и 62 главы.

Международная организация труда оказала самое непосредственное влияние на создание нового ТК РФ, причем не только в силу существования актов МОТ, которые воздействовали на законодателя при принятии кодекса, но и в результате непосредственного анализа текста ТК специалистами Международного бюро труда. В августе 2001 г. Правительство РФ обратилось к МБТ с просьбой предоставить замечания на проект ТК, принятый Государственной Думой РФ в первом чтении. Выполняя эту просьбу, специалисты МБТ составили памятную записку, адресованную Правительству РФ, с которой были ознакомлены представители работников и работодателей. Ряд замечаний, сделанных в этой записке, были учтены при составлении окончательного текста вступившего в силу ТК¹.

Новый Кодекс сохранил 70 процентов содержавшихся в КЗоТ 1971 г. норм. Но он значительно восполнил пробелы КЗоТ и создал ряд новых норм, лучше отвечающих нынешним реалиям в сфере труда. Кодекс повысил значение социально-партнерских отношений в сфере труда, особенно на уровне организации, расширил круг вопросов, регулируемых договорным порядком, развил механизмы обеспечения выполнения договоров о труде. В Кодексе усовершенствованы регулятивная и защитная функции трудового права. Он, с одной стороны, увеличил гарантии трудовых прав работников, например, о размере МРОТ не ниже прожиточного минимума, о правовых последствиях задержки выплаты начисленной работнику оплаты, о более коротком (шестимесячном) сроке для первого отпуска в данной организации и т.д. С другой стороны, в Кодексе есть и недостатки. Самым большим недостатком является отсутствие в ТК наиважнейших ныне вопросов: о праве на труд, его понятии, четких его гарантиях, о содействии занятости и трудоустройству, о полномочиях трудовых коллективов, которые во всем мире постепенно признаются, а у нас признанная миром производственная демократия значительно урезана ТК².

ТК углубил единство и дифференциацию трудового права, собрав в разделе XII особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников.

Кодекс более подробно, чем прежний КЗоТ, установил общие начала трудового законодательства: его цели и задачи, запрещение дискриминации в сфере труда и принудительного труда, легально закрепил 19 основных принципов правового регулирования труда, предусмотрел, из каких актов состоит трудовое законодательство.

Есть и другие достоинства и недостатки ТК. В частности, к достоинствам можно отнести ограничение Кодексом оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя; ограничение оплаты труда в натуральной форме. Недостатком можно считать, например, незакрепление в ТК механизма реализации мер, обеспечивающих повышение уровня реального содержания заработной платы, прописанных в ст. 134 ТК; отсутствие механизма реализации такой гарантии по заработной плате, как обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Учеными также отмечаются и иные, достаточно существенные недостатки¹.

Помимо вышеназванных недостатков ТК в качестве заметных изъянов Головина С.Ю. отмечает внутренние противоречия кодекса, несостыковку одних его статей с другими, несоответствие конкретных правовых норм принципам трудового права². Условно все противоречия она подразделяет на следующие группы:

- концептуальные противоречия, существенным образом нарушающие единство системы трудового законодательства;

- сущностные противоречия, нарушающие внутреннюю основу правовых норм, искажающие содержание нормативных правил;

- терминологические противоречия, нарушающие целостность понятийного аппарата трудового права;

- явные смысловые противоречия, которые можно отнести скорее к техническим ошибкам.

Примером концептуального противоречия может служить порядок установления особенностей регулирования труда некоторых категорий работников. Понятно, что все особенности невозможно отразить в одном только ТК, поэтому допускается их установление иными федеральными законами (ч.5 ст. 11, ст. 252 ТК РФ). Однако в самом кодексе заявлено, что особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников относятся к ведению федеральных органов государственной власти, которые могут принимать федеральные законы и иные нормативные правовые акты (ч.1 ст.6.). Остается открытым вопрос: какого же уровня нормативные акты могут устанавливать специальные правила для специфических категорий работников? При решении этого вопроса следует исходить из конституционного принципа: права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены только федеральным законом. Следовательно, такие вопросы, как материальная и дисциплинарная ответственность, прекращение трудового договора, введение запретов и ограничений могут регламентироваться только федеральными законами.

Сущностное противоречие проявляется при изучении ч.1 и ч.3 ст. 72 ТК. С одной стороны, изменение существенных условий трудового договора является переводом, требующим письменного согласия работника. С другой стороны, перемещение из одного структурного подразделения в другое (а структурное подразделение согласно ст. 57 ТК – существенное условие) переводом не является и согласия работника не требует.

Пример терминологической неточности можно привести, опираясь на статью 57 ТК. Говоря об условиях оплаты труда, законодатель требует указывать в трудовом договоре поощрительные выплаты. Однако глава 21 «Заработная плата» такого термина не использует, здесь встречается упоминание о стимулирующих выплатах, к каковым относятся премии, доплаты и надбавки (ст. 144). Понятие «поощрение» характерно для другого института трудового права – дисциплины труда. Поощрения за труд регламентируются ст. 191 ТК РФ и не имеют отношения к заработной плате. Поэтому правильнее при определении в ст. 57 ТК РФ составных частей заработной платы указать на стимулирующие (а не поощрительные) выплаты.

Последняя группа противоречий ТК совершенно очевидно искажает смысл правовых норм. В качестве примера возьмем ч.3 ст. 138 ТК РФ. Законодатель допускает в некоторых случаях увеличение размера удержаний из заработной платы работника до 70 процентов. Среди таких случаев названо «возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника». Буквальное толкование этой нормы делает ее абсурдной, поскольку предусматривает возмещение вреда, причиненного здоровью работника, из его же заработка! В данном случае это явное недоразумение может быть устранено путем замены формулировки «возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника» на «возмещение вреда, причиненного здоровью» без указания на работника и работодателя.

Вышеуказанные противоречия служат иллюстрацией проблем ТК и не являются исчерпывающими. Головина С.Ю. приводит в своем докладе и множество других примеров¹.

Трудовой кодекс РФ, несмотря на столь длительный период его разработки, к сожалению, не стал образцовым нормативным актом. Лушникова М.В. и Лушников А.М. считают, что недостаток принятого нормативного акта не всегда является результатом упущений законодательного органа. Немаловажную роль играет состояние научных исследований, уровень развития науки трудового права. Законодатель может оперировать лишь имеющимися теоретическими знаниями¹. Однако на наш взгляд такой подход представляется слабой и необоснованной попыткой оправдать некомпетентность законодателя при разработке столь важного и сложного нормативного акта, как ТК. Чаще всего подобного рода недостатки и противоречия обусловлены простым стремлением форсировать принятие закона, нежеланием полнее проработать каждую норму и проанализировать ее соответствие другим нормам, недостаточной проработкой четких механизмов его реализации. Зачастую эти противоречия обусловлены логическими и стилистическими ошибками, допущенными на стадии разработки законопроекта, которые можно исправить, не внося концептуальных изменений в закон. Хочется надеяться, что практика применения Трудового кодекса позволит выявить все недостатки и поможет законодателю в дальнейшем совершенствовании его норм.

В заключение хотелось бы сделать следующие выводы:

- среди национальных источников трудового права наивысшей юридической силой обладает Конституция РФ. Она устанавливает основополагающие принципы трудового права и основные права граждан как субъектов трудовых отношений, тем самым предопределяя содержание институтов Особенной части трудового права и обеспечивая единство правового регулирования труда;

- новый Трудовой кодекс РФ, будучи кодифицированным источником трудового права, регулирует практически весь комплекс трудовых и связанных с ними отношений. Однако ТК РФ, несмотря на отмеченные выше достоинства, имеет ряд существенных недостатков, затрудняющих его применение. Данные недостатки можно устранить путем глубокого изучения и обобщения практики применения ТК РФ и внесения соответствующих поправок.
3.3. ЗАКОНЫ РФ КАК ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА И ИХ РОЛЬ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ

Федеральные законы как источники трудового права появились лишь в последнее десятилетие. В советский период Россия кроме КЗоТ никаких других федеральных законов не имела и руководствовалась союзным трудовым законодательством.

Федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов депутатов и в течение 5 дней передаются на рассмотрение Совета Федерации. Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало более половины от общего числа членов этой палаты либо если в течение 14 дней он не был рассмотрен Советом Федерации. В случае отклонения федерального закона Советом Федерации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон направляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Президент РФ в течение 14 дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном порядке вновь рассматривает данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение 7 дней и обнародованию.

Ныне есть уже, кроме Трудового кодекса, целая система федеральных законов по вопросам труда. Большинство принятых ранее законов действуют в части, не противоречащей ТК РФ.

Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 г. №36-ФЗ с последующими изменениями и дополнениями¹ регулирует вопросы, составляющие целый институт трудового права. Данный закон состоит из семи глав и 39 статей.

В гл. I «Общие положения» (ст.1-7) даются понятия: «занятость», «безработный», «подходящая и неподходящая работа»; закреплена государственная политика в области занятости, разграничены полномочия Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления в этой области.

Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8-11) закрепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустройство, на профессиональную деятельность за границей.

Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст.12-13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населения, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.

Глава IV «Регулирование и организация занятости населения» (ст. 14-24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и организацию общественных работ для безработных в качестве их дополнительной социальной поддержки.

Главы V-VII предусматривают участие работодателей в обеспечении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд занятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты пособий по безработице, компенсаций и другой материальной помощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона.

Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям безработных в подыскании работы, а организациям – в подборе необходимых кадров. Данный закон урегулировал отношения граждан со службой занятости и отношения этой службы с работодателями, установил определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им.

В соответствии с этим законом ныне строится институт обеспечения занятости и трудоустройства. Данный закон дополняют другие нормативные акты по этим вопросам.

Закон РФ от 11 марта 1992г. «О коллективных договорах и соглашениях» в ред. ФЗ от 24 ноября 1995 г¹. создал новый институт в трудовом праве, регулирующий отношения социального партнерства, и предусмотрел новый порядок заключения коллективного договора. До этого закона у нас вообще не были урегулированы правом отношения социальных партнеров на более высоком, чем предприятие, уровне и не заключились также соглашения между ними на федеральном, отраслевом, региональном и иных уровнях. Указанный закон этот пробел восполнил. Он установил также порядок ведения коллективных переговоров по заключению коллективных договоров и соглашений.

Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации»¹ предусмотрел особенности регулирования труда судей.

Федеральный закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации»² (с изменениями от 18 февраля 1999 г., 7 ноября 2000 г., 27 мая 2003 г.) впервые урегулировал прием, перевод, отставку государственных служащих, установил их права и обязанности. Закон указывает, что на государственных служащих распространяется действие российского законодательства о труде за изъятиями, установленными данным законом.

Большое значение в правовом регулировании имеют и такие федеральные законы, как «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» от 24 ноября 1995 г.; «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г.; «Об основах охраны труда в Российской Федерации» от 17 июня 1999 г. При этом последний закон имеет не только большое значение при регулировании труда, но и широкую сферу действия, поскольку он содержит нормы, относящиеся не только к трудовому, но и к другим отраслям права в части регулирования этими отраслями отношений по труду.

В заключение необходимо отметить, что значение федеральных законов в регулировании трудовых отношений в настоящее время значительно снизилась. До принятия нового ТК РФ законы регулировали отдельные институты трудового права, однако Трудовой кодекс РФ по сути систематизировал существовавшие законодательные акты, и ныне регулирует соответствующие отношения более подробно (например, институт социального партнерства, коллективных трудовых споров и др.). В настоящее время ранее принятые законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.
3.4. ПОДЗАКОННЫЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ: УКАЗЫ ПРЕЗИДЕНТА, ПОСТАНОВЛЕНИЯ ПРАВИТЕЛЬСТВА, АКТЫ МИНИСТЕРСТВ И ВЕДОМСТВ

Наряду с законами немаловажную роль в регулировании отношений по труду играют подзаконные акты. Они конкретизируют нормы вышестоящих нормативно-правовых актов и не могут им противоречить.

Среди подзаконных актов ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории РФ и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Реализуя эти свои полномочия, Президент РФ издал, например, Указ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 31 марта 1995 г., Указ «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих» от 16 августа 1995 г.

Президент РФ может отменить постановления и распоряжения Правительства РФ в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства РФ – акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства РФ принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента РФ в целях их конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь. Однако, будучи нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указа Президента РФ, постановления Правительства РФ не теряют своего значения как источники трудового права, поскольку содержат новые нормы. К числу таких постановлений относятся, например, Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. N 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы»¹, Постановление Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. N 1035 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда»².

Особо следует выделить значение постановлений Правительства РФ как источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных категорий работников и устанавливающих посредством утверждения специальных Положений юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно отнести, например, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.

Постановления Правительства РФ принимаются большинством голосов от общего состава его членов и подписываются Председателем Правительства РФ. Как законы РФ и указы Президента РФ, постановления Правительства РФ публикуются в едином официальном издании – Собрании законодательства Российской Федерации.

Следующими по иерархии являются акты министерств и ведомств. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти»¹ был упразднен специализированный орган управления, полномочный издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих подзаконных актов – Министерство труда и социального развития. Однако постановления, инструкции и разъяснения Министерства труда и социального развития РФ остаются в системе российского трудового права. Эти акты Минтруда РФ относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Постановления, инструкции и разъяснения Минтруда РФ издавались в обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда. Они касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных государственных отраслях хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.

Ныне функции по принятию нормативных правовых актов в сфере деятельности упраздненного Министерства труда и социального развития переданы образованному в соответствии с тем же указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Необходимо отметить, что не только специализированные министерства имеют право издавать нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения в соответствующей сфере деятельности.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официального опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, вступают в силу со дня государственной регистрации, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу.

Подзаконные нормативно-правовые акты занимают важное место среди источников трудового права и играют заметную роль в регулировании трудовых отношений. Они регламентируют большой массив самых различных отношений в сфере труда. Это можно объяснить сравнительной простотой их принятия, динамичностью, позволяющей им быстрее, чем законы, реагировать на изменение социально-экономических отношений, потребности государства и общества.

Подводя итог, можно отметить, что подзаконные нормативно-правовые акты играют заметную роль в регулировании отношений в сфере труда. Среди этих актов наивысшей юридической силой обладают указы Президента РФ, определяющие основные направления государственной политики в области правового регулирования труда. Постановления Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента в целях их непосредственного претворения в жизнь и, по существу, охватывают весь круг трудовых и связанных с ними отношений.

Особую роль в регулировании отношений по труду играют акты министерств и ведомств. Эти акты принимаются в целях применения и разъяснения законов о труде и соответствующих подзаконных актов. Специфика данных источников в том, что они исходят от компетентного государственного органа. Наличие актов специализированных органов является характерной чертой системы трудового законодательства.
3.5. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА, ИЗДАВАЕМЫЕ СУБЪЕКТАМИ РФ, И ИХ ЗНАЧЕНИЕ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ. АКТЫ ОРГАНОВ МЕСТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ

Трудовое законодательство – предмет совместного ведения РФ и ее субъектов. Конституция РФ предусматривает, что по предметам совместного ведения издаются федеральные законы и принимаемые в соответствии с ними законы и иные нормативно-правовые акты субъектов РФ.

Необходимость отнесения трудового законодательства к сфере совместного ведения многими представителями науки трудового права оспаривается. В свою очередь, сторонники идеи целесообразности регионального нормотворчества в данной сфере, как правило, предлагают провести четкую границу в компетенции федерального и регионального законодателей, определив полномочия Федерации и отдельно – субъектов. Так, по мнению С.А. Иванова, за Федерацией следует оставить институты трудового права, касающиеся основных прав и свобод человека (свобода труда граждан и свобода профсоюзов, запрещение дискриминации, обеспечение равенства в труде мужчин и женщин, коллективные переговоры и забастовки и др.). Все остальные институты предлагается передать в компетенцию субъектов РФ, так как различие правового регулирования труда в них может быть довольно существенным, что обусловлено географическим положением субъекта Федерации, климатом, уровнем экономического развития территорий, традициями населения¹.

ТК разграничивает полномочия РФ и ее субъектов путем выделения полномочий, которые закреплены исключительно за федеральными органами государственной власти, а также определения полномочий органов государственной власти субъектов РФ.

Трудовой кодекс закрепляет за федеральными органами государственной власти право устанавливать основы правового регулирования трудовых и связанных с ними отношений.

Статья 6 ТК РФ к числу положений в сфере труда, закрепленных за федеральными органами государственной власти, относит порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров. Этот порядок необходим, учитывая значение трудовых договоров в реализации прав и законных интересов как работников, так и работодателей. Заключение трудового договора связано с реализацией права на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Изменение трудового договора базируется на договорном принципе установления его содержания, которое не может трактоваться по-разному в зависимости от того, на территории какого субъекта РФ возникло данное трудовое отношение. Расторжение трудового договора – как правило, акт взаимного согласия или решение одной из сторон, осуществляемое в соответствии с законом.

Переход к рыночным отношениям определил значение социального партнерства как механизма, помогающего находить решение с учетом интересов и работников, и работодателей. Основы социального партнерства – предмет полномочий федеральных органов государственной власти.

К полномочиям федеральных органов государственной власти относится определение порядка разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров.

Актами федеральных органов устанавливаются принципы и порядок осуществления федерального надзора и контроля за соблюдением законов и иных нормативно-правовых актов о труде и охране труда, система и полномочия федеральных органов государственной власти, осуществляющих надзор и контроль.

Федеральные органы государственной власти устанавливают единый порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, обязательный для всех организаций независимо от их организационно-правовой формы, а также лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица и использующих наемный труд.

Условия труда, производственные объекты должны соответствовать требованиям по охране труда. Эти требования обязательны для исполнения всеми юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности. Нормативно-правовые акты, содержащие эти требования, принимаются федеральными органами государственной власти.

Ответственность по трудовому праву – меры принуждения, применяемые к сторонам трудового договора за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей. Гарантией, способствующей устранению ошибок при применении мер ответственности является установление общих правил об ответственности. Все эти вопросы отнесены к компетенции федеральных органов государственной власти.

Для формирования бюджета по показателям, относящимся к сфере труда и охране труда, установления прожиточного минимума трудоспособного населения и пенсионеров, принятия иных социальных законов применяются соответствующие данные Госкомстата России.

Перечень полномочий федеральных органов в сфере трудовых и связанных с ними отношений завершается полномочиями по установлению особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

К полномочиям субъектов РФ в области регулирования отношений по труду относятся вопросы, не являющиеся предметом ведения РФ. Кроме того, субъекты РФ могут регулировать и вопросы, отнесенные к ведению РФ, но в случае, если решение этих вопросов отсутствует. Однако срок действия актов субъектов РФ, регламентирующих такие вопросы – до принятия нормативно-правового акта на федеральном уровне. После его принятия закон или иной акт субъекта РФ приводится в соответствие с федеральным.

На региональном уровне также можно повышать уровень гарантий, предусмотренных федеральными актами. Это должно осуществляться на основе общих принципов правового регулирования в сфере труда. При этом увеличение бюджетных расходов или уменьшение доходов обеспечивается за счет бюджета субъекта РФ.

Кстати сказать, далеко не все регионы активны в области законотворчества, касающегося вопросов труда, хотя есть и такие, которые уже приняли свой Трудовой кодекс (например, Республика Башкортостан). Некоторые субъекты Российской Федерации не имеют своих трудовых кодексов, но активно разрабатывают и принимают сравнительно небольшие законы, посвященные отдельным вопросам регулирования труда и его оплаты. Так, в Карелии принят Закон «О социальном партнерстве в Республике Карелия». В Ленинградской области действует Закон от 7 июля 1998 г. № 16-03 «О привлечении и использовании в Ленинградской области иностранной рабочей силы». В Санкт-Петербурге как одном из достаточно активных субъектов Российской Федерации приняты и действуют законы от 16 мая 2001 г. «О целевой программе Санкт-Петербурга «Организация и развитие общественных работ в Санкт-Петербурге на 2001 год»; от 24 сентября 1997 г. «О квотировании рабочих мест для трудоустройства молодежи» (с изм. от 23 февраля 2001 г.); от 20 сентября 2000 г. «О занятости населения в Санкт-Петербурге»¹.

Статья 7 ТК РФ посвящена одному из видов актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения – актам органов местного самоуправления, содержащим нормы трудового права. Характер и объем деятельности местного самоуправления в обобщенном виде определены статьей 130 Конституции РФ. Предметы ведения местного самоуправления регулируются также в конституциях и уставах субъектов РФ. Федеральный закон от 28 августа 1995 г. N 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»¹ относит к предметам ведения местного самоуправления в числе других вопросов обеспечение социальной поддержки и содействие занятости населения. По этим вопросам органы местного самоуправления принимают акта о труде, которые определяют режим работы организаций, находящихся на территории соответствующего муниципального образования; социальную защиту инвалидов, многодетных семей; трудоустройство граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места; дополнительные меры по улучшению условий труда, предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний и т.п.

Примечательно, что в новом Федеральный закон от 6 октября 2003 г. N 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»², который будет введен в действие с 1 января 2006 г., компетенция органов местного самоуправления в области трудового права сужена: к вопросам местного значения поселения, муниципального района, городского округа не отнесены вопросы содействия занятости населения. Непонятно тогда, кто же будет определять, например, «максимальную удаленность подходящей работы» и другие вопросы. Несомненно, этот закон нуждается в коррекции.

Таим образом, нормотворчество органов местного самоуправления в области трудового законодательства направлено на создание правовых норм, необходимых для организации и функционирования муниципальных организаций и предприятий и решения социальных вопросов местного значения.
3.6. КОЛЛЕКТИВНО-ДОГОВОРНЫЕ АКТЫ, ПРИНИМАЕМЫЕ НА БОЛЕЕ ВЫСОКОМ ПО ОТНОШЕНИЮ К ОРГАНИЗАЦИИ УРОВНЕ, И ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫЕ АКТЫ, ПРИНИМАЕМЫЕ В ОРГАНИЗАЦИИ

В последние годы в связи с переходом к рыночной экономике появились качественно новые источники трудового права – генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Участником в таких соглашениях может выступать соответствующий компетентный орган государственного управления.

Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

В соответствии с Законом «О коллективных договорах и соглашениях» указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучению работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. При этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей. Положение об этой Комиссии утверждено Федеральным законом от 1 мая 1999 г¹.

Рыночные составляющие экономической жизни в России и происходящие в связи с этим перемены в системе и содержании государственного управления трудом, становление отношений предпринимательства, серьезная дифференциация условий и возможностей производственной, финансово-хозяйственной и социальной деятельности работодателей делают объективно невозможным сохранение всеобъемлющей регламентации труда из единого центра и посредством общеобязательных правил поведения¹. Система локального регулирования в условиях рынка труда получает значительное развитие. Принимаемые работодателем самостоятельно, совместно (по согласованию) с представительными органами работников или с учетом их мнения на основе централизованных правовых актов или по собственному усмотрению локальные акты составляют особую ветвь регулирования трудовых правоотношений.

Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и наемными работниками. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя и администрации, принятые в пределах их компетенции².

КЗоТ РСФСР 1971 г. не относил локальные нормативные акта к числу источников трудового права. Трудовой кодекс РФ, расширив круг локальных источников, впервые в законодательной практике включил их в систему трудового законодательства, определил сферу их действия – пределы данной организации и место локальных актов в иерархической структуре источников трудового права, условия их недействительности.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретной организации. Коллективный договор – одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффективности.

Законодатель установил принципиальные подходы к разработке и принятию локальных актов, которые в основном сформулированы в статьях 8, 9, 372 ТК и сводятся к следующим нормативным положениям¹.

Во-первых, работодатель может принимать локальные акты, содержащие нормы трудового права, только в пределах своей компетенции и в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением. В уставах организаций или положениях о различных органах управления (общих собраниях, советах директоров и др.) целесообразно предусмотреть их компетенцию по принятию (утверждению) определенных локальных актов.

Во-вторых, законодатель предусматривает 4 варианта принятия локальных актов:

1) единолично работодателем;

2) совместно с представительным органом работников;

3) по согласованию с представительным органом работников;

4) с учетом мнения представительного органа работников.

В случаях, не предусмотренных правовыми актами, работодатель вправе единолично принимать следующие локальные акты: структурную схему, положения о структурных подразделениях, о персонале, об аттестации работников, большинство стандартов труда.

Коллективный договор и положение о порядке разработки проекта коллективного договора и его заключения – примеры совместной компетенции работодателя и работников. В ТК не определен порядок принятия положений о комиссиях по трудовым спорам. Видимо, это тоже локальный паритетный акт.

Перечень локальных актов, принимаемых по согласованию с представительным органом работников, должен быть установлен коллективным договором и (или) социально-партнерскими соглашениями.

С учетом мнения представительного органа работников принимается большинство локальных актов, предусмотренных ТК и коллективным договором

В-третьих, в случаях, предусмотренных ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных актов должен пройти процедуры учета мнения представительного органа работников, определенные ст. 372 ТК.

В целом следует отметить правильность концепции законодателя по закреплению локальных нормативных актов в системе трудового законодательства. Однако в нормах Трудового кодекса имеются упущения, связанные с формированием местных правил поведения работодателя и работников в процессе труда. Несомненно, Трудовой кодекс должен содержать специальный раздел, посвященный локальному регулированию труда¹.
4. ЗНАЧЕНИЕ АКТОВ КОНСТИТУЦИОННОГО СУДА РФ И ВЕРХОВНОГО СУДА РФ В ПРИМЕНЕНИИ НОРМ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

Для правоприменительной практики норм трудового законодательства и его совершенствования большое значение имеют решения Конституционного Суда РФ и руководящие постановления Пленума Верховного Суда РФ по трудовым делам. Так, согласно ст. 126 Конституции РФ Верховный Суд дает разъяснения по вопросам судебной практики. Эти разъяснения обеспечивают единообразие применения норм права. Постановления Пленума Верховного Суда также призваны восполнить пробелы, имеющиеся в трудовом законодательстве. Так, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»¹ разъясняет вопросы, касающиеся возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; о подсудности трудовых споров и о порядке их разрешения.

Большое значение в современных условиях приобретает непосредственное применение судами положений (статей) Конституции РФ, которое до последнего времени практиковалось крайне редко.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» от 31 октября 1995 г. №8² предусмотрело, что суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию РФ, в частности: а) когда закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина, и другие положения; б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей; в) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции; г) когда закон либо иной нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения РФ и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом правоотношения, отсутствует.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» от 20 декабря 1994 г. №10³ в п. 4 указало, что «суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями» и т.п. Федеральным законом от 17 марта 1997 г. была дополнена ст. 213 КЗоТ частью пятой о компенсации морального вреда. На этом примере видно, как постановления Пленума Верховного Суда РФ, восполняя пробелы в законодательстве, помогают совершенствовать последнее.

Решения Конституционного Суда РФ также играют немаловажную роль в правоприменительной практике. Так, если Конституционный Суд РФ признает нормативно-правой акт или его положения неконституционными, они утрачивают юридическую силу. При этом сами решения Конституционного Суда вступают в силу немедленно после их провозглашения, действуют непосредственно и не требуют подтверждения другими органами государства.

Большинство ученых не относит акты Конституционного Суда и Верховного Суда к источникам права, поскольку они лишь проверяют конституционность, законность нормативно-правовых актов; обобщают практику применения судами тех или иных положений при разрешении споров; официально толкуют нормативно-правовые акты. Но суды эти не издают новых норм – они производят вышеназванные действия со старыми. Противники данной точки зрения обычно используют такой аргумент: суды не являются нормотворческими органами, и признание актов высших органов судебной власти источниками права нарушает принцип разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную. При этом не учитывается, что законы и нормативные акты органов исполнительной власти признаются источниками права, хотя между законодательной и исполнительной властями существует разделение функций и принимаемые ими нормативные правовые акты отражают это различие, отличаясь по своей юридической силе¹. Коллектив авторов под редакцией Гапоненко В.Ф. и Михайлова Ф.Н. считает, что решения судов общей юрисдикции, в силу принципа независимости судей, подчиняющихся Конституции и федеральным законам, не может служить прецедентом, обязательным для решения аналогичных дел другими судами².

Однако данная точка зрения не является единственной. Существует группа ученых, полагающих, что судебная практика используется в качестве источника. Так, например, Лившиц Р.З. утверждает, что суды как носители одной из ветвей власти используют такое средство управления, как издание обязательных для исполнения правил поведения при разрешении спорных ситуаций. Причем выполнение этих правил обеспечивается государством³.

Включение актов судебной власти в число источников трудового права свойственно и международному трудовому праву. Так, в приложении к Европейской социальной хартии (1996) «Сфера действия пересмотренной Европейской социальной хартии в отношении лиц, находящихся под ее защитой» понятие «национальное законодательство», данное в ст. 21 и 22 этой Хартии, трактуется следующим образом: «Термин «национальное законодательство и практика» может включать наряду с законами и нормативными актами коллективные договоры, иные договоры между работодателями и представителями трудящихся, обычаи, а также соответствующую судебную практику»⁴.

Наша точка зрения на этот счет примиряет обе позиции. Действительно, судебный прецедент не используется в России в качестве источника права в силу того, что common law в РФ не действует. Кроме того, прецедент найти подчас очень трудно даже юристу, а уж трудящемуся – вовсе недоступно. Однако, это может относиться к единичным судебным решением. Акты же Верховного Суда и Конституционного Суда, безусловно, не создают новых правил, но создают новые права и обязанности, скажем, при объявлении какого-либо положения либо нормативного акта в целом, не соответствующих конституции. Эти акты обладают всеми признаками источника права, выражая государственную волю в форме нормативных разъяснений, обеспечивающих единообразное применение правовых норм Конституции РФ, федеральных законов, нормативно-правовых актов органов исполнительной власти. Кроме того, акты этих судов публикуются в официальных источниках, что облегчает их применение.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Работа с научной и учебной литературой по указанной выше проблеме, анализ отечественных и международных актов о труде позволили сделать следующие обобщения и выводы:

1. В настоящее время не сформировалась единая точка зрения по вопросу об определения источника права в целом, а, следовательно, и источника трудового права, в связи с чем, различные ученые предлагают свои варианты такого определения. При этом на основе анализа приведенных в предложенной работе взглядов на данную проблему, можно предложить следующее определение источника трудового права. Так, под источниками трудового права, на наш взгляд, следует понимать результаты правотворческой деятельности полномочных государственных органов, органов местного самоуправления, а также социальных партнеров в области регулирования трудовых и иных, тесно связанных с трудовыми общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли права.

Все источники трудового права классифицируются по различным основаниям: по степени их важности и субординации; по системе трудового права, ее институтам; по органам, принявшим нормативный акт; по форме акта; по сфере действия; по степени обобщенности. При этом наибольшее практическое значение, на наш взгляд, имеет классификация по юридической силе, поскольку правильное понимание данной классификации позволяет избежать на практике ошибок в применении норм трудового права в тех случаях, когда в актах различных уровней имеются противоречия и в связи с этим следует применять акт более высокого уровня.

2. Все источники трудового права объединяются в систему, представляющую собой состав, соотношение, внутреннюю взаимосвязь и расположение последовательно по предмету ими регулируемому, всех актов трудового законодательства в едином их комплексе. Особенностью системы источников трудового права является наличие в ней коллективно-договорных актов социальных партнеров на различных уровнях, а также локальных актов, принимаемых на уровне организации. Еще одной важной особенностью системы источников трудового права является отражение в ней принципа единства и дифференциации правового регулирования труда, предполагающего наличие общего трудового законодательства, относящегося ко всем работникам в РФ, и специального, распространяющего свое действие на ограниченный круг работников. При этом основными факторами дифференциации на современном этапе являются: а) субъектный состав; б) характер и условия труда; в) характер трудовой связи работника и работодателя; г) местность, где осуществляется трудовая деятельность. Важно также отметить, что на современном этапе возникает необходимость в формировании новой отрасли права – трудового процедурно-процессуального права, обеспечивающего реализацию прав и обязанностей материального характера и регулирующего разрешение трудовых конфликтов. Данная отрасль должна объединять различного рода процедуры, включенные в настоящее время в предмет трудового права.

3. В систему источников трудового права России включены международно-правовые акты, которые в силу закрепленного в Конституции РФ приоритета международного законодательства перед национальным, имеют наивысшую юридическую силу. Основной массив международно-правовых актов о труде составляют конвенции и рекомендации специализированного учреждения ООН – Международной организации труда, принимающей акты в соответствии с принципами универсальности и трипартизма, сочетания разработки и принятия норм с контролем за их соблюдением.

4. Среди национальных источников трудового права наивысшей юридической силой обладает Конституция РФ. Она устанавливает основополагающие принципы трудового права и основные права граждан как субъектов трудовых отношений, тем самым предопределяя содержание институтов Особенной части трудового права и обеспечивая единство правового регулирования труда.

Основным федеральным законом, регулирующим отношения по труду, является Трудовой кодекс РФ, который, будучи кодифицированным источником трудового права, регламентирует практически весь комплекс трудовых и связанных с ними отношений. Однако ТК РФ имеет ряд существенных недостатков, затрудняющих его применение. Данные недостатки можно устранить путем глубокого изучения и обобщения практики применения ТК РФ и внесения соответствующих поправок.

5. До недавнего времени федеральные законы являлись основными источниками трудового права. Однако их значение в регулировании трудовых отношений в настоящее время значительно снизилась. До принятия нового ТК РФ законы регулировали отдельные институты трудового права. Однако, Трудовой кодекс РФ по сути систематизировал существовавшие законодательные акты, и ныне регулирует правовые отношения по сравнении с соответствующими законами более подробно (например, институт социального партнерства, коллективных трудовых споров и т.д.), в связи с чем необходимость в применении большинства законов в настоящее время отпала, хотя они продолжают действовать в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации. Особое значение на современном этапе имеет только ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации», поскольку он является основным регулятором института занятости и трудоустройства.

6. В систему источников трудового права включено большое количество подзаконных нормативно-правовых актов. Необходимо отметить, что подзаконные нормативно-правовые акты играют заметную роль в регулировании отношений в сфере труда. Среди этих актов наивысшей юридической силой обладают указы Президента РФ, определяющие основные направления государственной политики в области правового регулирования труда. Постановления Правительства принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента в целях их непосредственного претворения в жизнь и, по существу, охватывают весь круг трудовых и связанных с ними отношений.

Особую роль в регулировании отношений по труду играют акты министерств и ведомств. Эти акты принимаются в целях применения и разъяснения законов о труде и соответствующих подзаконных актов. Специфика данных источников в том, что они исходят от компетентного государственного органа. Наличие актов специализированного органа Министерства труда и социального развития является характерной чертой системы трудового законодательства. При этом, несмотря на упразднение данного министерства, принятые им ранее акты продолжают находиться в системе источников трудового права и играть важную роль.

7. Правовое регулирование общественных отношений в сфере труда относится к совместному ведению РФ и ее субъектов. В силу этого, субъекты Федерации могут принимать собственные нормативно-правовые акты по труду, не противоречащие актам федерального уровня. Однако нужно отметить, что субъекты РФ в большинстве своем занимают пассивную позицию и не используют свое право законотворчества в данной сфере.

Помимо региональных актов среди источников трудового права присутствуют и акты муниципальных образований, призванные регулировать вопросы, относящиеся к компетенции органов местного самоуправления.

8. Специфическими источниками трудового права являются социально-партнерские соглашения, заключаемые на уровне РФ, субъектов РФ, муниципальных образований; для работников отдельных отраслей или профессий, а также локальные нормативно-правовые акты, значение которых заключается в том, что они приспосабливают акты более высокого уровня к условиям конкретной отрасли, производства, профессии, организации и т.д., а также позволяют учесть возможности отрасли либо организации в части предоставления дополнительных льгот и гарантий для работников.

9. В трудовом законодательстве акты Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ не названы в качестве источников права. Однако данные акты играют важную роль в правоприменительной практике. Среди ученых уже длительное время идет дискуссия по этому поводу, причем у сторонников признания за этими актами качества источников права есть достаточно веские аргументы. Думается, что необходимо глубокое изучение этой проблемы с целью принятия окончательного решения. На наш взгляд, необходимо придать законодательно закрепить за актами Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ качества источников права в силу их особой роли в регулировании общественных отношений, в частности, отношений в сфере труда.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

I. Источники

1.1. Всеобщая декларация прав человека (принята на третьей сессии Генеральной Ассамблеи ООН резолюцией 217 А (III) от 10 декабря 1948 г.) // Российская газета. 1998. 10 декабря.

1.2. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. // Ведомости ВС СССР. 1976. №17. Ст.1831.

1.3. Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы от 1 июля 1949 г. // Ведомости ВС СССР. 1961. № 44.

1.4. Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий от 25 июня 1958 г. // Библиотечка Российской газеты. 1999 г. №22-23.

1.5. Конвенция Международной Организации Труда № 155 о безопасности и гигиене труда и производственной среде от 3 июня 1981 г. // СЗ РФ. 2001. №50. Ст.4652.

1.6. Конвенция Международной Организации Труда № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями от 3 июня 1981 г. // СЗ РФ. 2004. №32. Ст.3284.

1.7. Конвенция Международной организации труда № 159 о профессиональной реабилитации и занятости инвалидов от 20 июня 1983 г. // СПС Гарант-максимум с региональным законодательством, версия 12.03.2005 г.

1.8. Конституция Российской Федерации // Российская газета. 1993. 25 декабря.

1.9. Декларация прав и свобод человека и гражданина от 22 ноября 1991 г. // Ведомости РСФСР. 1991. №52.

1.10. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // СЗ РФ 2002. №1 (ч.1). Ст.3.

1.11. Федеральный закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. 2003. №40. Ст.3822.

1.12. Федеральный закон от 1 мая 1999 г. № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» // СЗ РФ. 1999. №18. Ст.2218.

1.13. Федеральный закон от 31 июля 1995 г. №; 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №31. Ст.2990.

1.14. . Федеральный закон от 28 августа 1995 г. № 154-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. №35. Ст.3506.; 1996. №17. Ст.1917.; №49. Ст.5500.; 1997. №2. Ст.1378.; 2000. №32. Ст.3330.; 2002. №12. Ст.1093.; 2003. №28. Ст.2892.; №50. Ст.4855.

1.15 Закон РФ от 11 марта 1992г. №2490-I «О коллективных договорах и соглашениях» // Ведомости РФ. 1992. №17. Ст.890.; СЗ РФ. 1995. №48. Ст. 4558.

1.16. Закон РФ от 26 июня 1992 г. № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации» // Ведомости РФ. 1992. №30. Ст. 1792.

1.17. Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» // Ведомости РФ. 1991. №18. Ст.566.; СЗ РФ. 1996. №17. Ст.1915.; 1998. №30. Ст.3613.; 1999. №18. Ст.2211.; №29. Ст.3696.; №47. Ст.5613.; 2000. №33. Ст.3348.; 2001. №53. Ч.1. Ст.5024.; 2002. №30. Ст.3033.; 2003. №2. Ст.160.

1.18. Указ Президента РФ от 9 марта 2004 г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» // СЗ РФ. 2004. №11. ст.945.

1.19. Указ Президента РФ от 9 апреля 1997 г. № 310 «О денежном содержании федеральных государственных служащих» // СЗ РФ. 1998. №10. Ст.1164.

1.20. Указ Президента РФ от 3 сентября 1997 г. № 981 «Об утверждении перечней государственных должностей федеральной государственной службы» // СЗ РФ. 1997. № 36. Ст. 4129.

1.21. Постановление Правительства РФ от 2 октября 2003 г. № 609 «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» // СЗ РФ. 2003. №40. Ст.3901.

1.22. Постановление Правительства РФ от 9 сентября 1999 г. № 1035 «О государственном надзоре и контроле за соблюдением законодательства Российской Федерации о труде и охране труда» // СЗ РФ. 1999.№38. Ст. 4546.

1.23. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. №6.

1.24. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 31 октября 1995 г. №8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1996. №2.

1.25. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1995. №3.

II. Литература

2.26. Абалдуев В.А. Трудовой кодекс Российской Федерации: проблемы локального правотворчества // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Ответ. ред. К.Н. Гусов. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 280 с.

2.27. Головина С.Ю. Внутренние противоречия Трудового кодекса РФ и пути их устранения // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.

2.28. Груздев К.А. О некоторых проблемах в Трудовом кодексе РФ // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.

2.29. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учеб. М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. 496 с.

2.30. Дивеева Н.И. Дифференциация трудового права и индивидуальное правовое регулирование: общее, различия, задачи и функции // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Ответ. ред. К.Н. Гусов. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 280 с.

2.31. Забрамная Е.Ю. Разграничение нормотворческой компетенции между Российской Федерацией и ее субъектами в области регулирования трудовых отношений по Трудовому кодексу Российской Федерации // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.

2.32. Иванов С.А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период. Некоторые проблемы // Государство и право. 1994. № 8-9. С. 66-74.

2.33. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. Ю.П. Орловского. М.: ИНФРА-М, 2002.

2.34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под ред. С.А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002.

2.35. Лившиц Р.З. Судебная практика как источник права // Журнал российского права. 1997. №6. С. 49-57.

2.36. Лушникова М.В., Лушников А.М. ТК РФ: Отражение в содержании научных новаций и традиций // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.

2.37. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: В 2-х т. Т.1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право: Учебник. М.: Изд-во Проспект, 2003. 448 с.

2.38. Лютов Н.Л. Роль международной организации труда в принятии нового Трудового кодекса Российской Федерации. Вопросы свободы организации и заработной платы // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.

2.39. Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М.: Издательство НОРМА, 2003. 640 с.

2.40. Нуртдинова А. Реформа трудового законодательства: основные направления // Российская юстиция. 1996. №2. С.41-43.

2.41. Пономарева Г.А. Правовые проблемы трудового законодательства в условиях его реформирования // Материалы научно-практической конференции юридического факультета Елецкого государственного университета им. И.А. Бунина. – Вып. 4. Елец, 2003. С. 74-78.

2.42. Скобелкин В.Н. Перспективы развития системы российского трудового права // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Ответ. ред. К.Н. Гусов. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 280 с.

2.43. Сырых В.М. Основы правоведения. Учебное пособие. М.: «Былина», 1998. 240 с.

2.44. Теория государства и права: Курс лекций/ под ред. Матузова Н.И. и Малько А.В. М.: Юристъ, 2000. 776 с.

2.45. Толкунова В. Н. Трудовое право. Курс лекций. М.: ООО «ТК Велби», 2002. 320 с.

2.46. Трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. В.Ф. Гапоненко, Ф.Н. Михайлова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Закон и право, 2002. 463 с.

2.47. Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 528 с.

2.48. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2002. 560 с.

2.49. Хныкин Г.В. Некоторые проблемы локального нормотворчества // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.

2.50. Шеломов Б.А. Единство и дифференциация правового регулирования труда // Материалы Всероссийской научно-практической конференции в области трудового права и права социального обеспечения / Ответ. ред. К.Н. Гусов. М.: ООО «ТК Велби», 2003. 280 с.

2.51. Шестеряков И.А. Трудовой кодекс Российской Федерации и законодательство о местном самоуправлении: отдельные проблемы соотношения // Новый Трудовой кодекс Российской Федерации и проблемы его применения (материалы Всероссийской научно-практической конференции 16-18 января 2003 г.) / отв. ред. К.Н. Гусов. М.: ТК Велби, 2004. 464 с.