АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ КАЗАХСТАН
Институт переподготовки и повышения квалификации

государственных служащих
Курсы для административных государственных служащих, впервые принятых на государственную службу
Кафедра: «Социально-гуманитарных дисциплин»
Проектная работа

на тему: «Социально-нравственные основы формирования позитивного имиджа государственной службы»
Руководитель-консультант: _____________________

_______________________

(Ф.И.О., ученая степень, звание)
Выполнила: __________________________________


АСТАНА, 2009


СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….3
ОСНОВНАЯ ЧАСТЬ

1 ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА КАК СОЦИАЛЬНО-НРАВСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ

1.1 Сущность имиджа государственной службы…………..……………………...6

1.2 Этические принципы государственной службы…………………….................7

1.3 Зарубежный и отечественный опыт регулирования поведения государственных служащих ………………………………………………………10

2 ФОРМИРОВАНИЕ ПОЗИТИВНОГО ИМИДЖА ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Этика государственных служащих как фактор формирования позитивного имиджа государственной службы………………....................................................15

2.2 Влияние коррупции на имидж государственных служащих………………..17

2.3 Организационная культура государственной службы ………………………19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………...22

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..25
ВВЕДЕНИЕ


В условиях реформирования государственной службы Республики Казахстан возрастает значение этических норм, что усиливает значимость государственной службы как социально-нравственного института.

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства, предъявляет высокие требования к имиджу и моральному облику государственных служащих.

Проблема имиджа государственной службы – это проблема восприятия государственного служащего, как со стороны общества, так и со стороны его коллег и вышестоящих лиц.

Именно имидж либо пробуждает желание сотрудничать, либо приводит к отторжению самой мысли о сотрудничестве.

Актуальность темы данного исследования объясняется тем, что она не является в достаточной мере научно разработанной, в основном статьи по имиджевой тематике посвящены проблемам бизнесменов.

Становление гражданского общества предъявили принципиально новые требования к системе государственного управления и ее функциональному ядру – государственной службе.

Вопрос о государственной службе как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов приобрел особую актуальность в связи с решением задач по формированию правового, социально ориентированного демократического государства.

В массовом сознании общества сложилось традиционно негативное восприятие государственного служащего и слово «бюрократ» всегда несло в себе отрицательный имидж. Распространено мнение, что государственные служащие некомпетентны, коррумпированы, оторваны от народа. В этих условиях особое значение приобретает завоевание доверия, авторитета, формирование в глазах народа положительного имиджа государственной службы.

В данном курсовом проекте формирование социально-конструктивного имиджа государственной службы и государственного служащего является фактором изменения отрицательной установки на них.

Необходимо кардинально поменять имидж государственной службы, его восприятия массовым сознанием.

Государственной службе необходимо стать эффективно действующим механизмом власти, изменить её нынешний имидж в сторону социально-желательного образа.

Защищая интересы правового, социального государства, государственная служба вынуждена повернуться лицом к решению социальных проблем гражданского общества, увидеть конкретного человека с его потребностями и интересами. Только установив реальную связь государственной службы с жизнью народа, можно завоевать ее уважение, авторитет, понимание и поддержку в общественном мнении. Чтобы справиться с этой задачей, необходимо не только совершенствовать профессионализм и компетентность, познать себя, но и «сделать» самого себя, создать позитивный, социально-ориентированный имидж в общественном мнении.

В этом аспекте все большее внимание исследователей и практиков управления привлекает социологический, управленческий и социально-психологический феномен, именуемый имиджем. Особое значение имеет социологический аспект, позволяющий рассматривать соотношение взглядов на государственную службу и государственных служащих - населения и самих работников органов государственной власти.

Первоначально понятие «имидж» возникло в сфере предпринимательства как основное средство психологического воздействия на потребителя. Позже имидж стал основным элементом теории и практики «Паблик рилейшнз», прочно вошел в политическую и общественную жизнь. Известный американский экономист К. Болдинг предлагал учредить новое направление, исследующее имидж - имиджеведение. В отечественной науке такое направление формируется как новая ее отрасль – имиджелогия (В.М. Шепель).

Первые работы (70 -е годы) рассматривали имидж на примере США, как средство манипулирования массовым сознанием.

В 90-е годы появились работы, которые с позиций российской действительности внесли значительный вклад в имиджелогию, положили начало преодолению стереотипных представлений об имидже в социальном знании, обратили внимание теоретиков и практиков управления на эту проблему.

В современных работах определяются требования, которыми должен обладать современный государственный служащий, критерии оценки деятельности, компетентности, моральные принципы, лежащие в основе этики государственного служащего.

Актуальность исследования одного из важных вопросов формирования позитивного имиджа государственной службы на современном этапе предопределили выбор темы исследования, цель и задачи проекта.

Целью данного курсового проекта является анализ проблем государственной службы как социально-нравственного института, обоснование системного подхода к формированию позитивного имиджа государственных служащих.

В соответствии с целью были поставлены следующие задачи:

- определение системы факторов формирования имиджа государственной службы;

- анализ этических технологий формирования позитивного имиджа государственных служащих;

- изучение особенностей зарубежного опыта формирования поведения государственных служащих;

- оценка влияния коррупции на имидж государственных служащих.

Степень разработанности проблемы. Необходимо отметить существенный вклад отечественных и российских ученых по проблемам обоснования системного подхода к формированию позитивного имиджа государственной службы в Республике Казахстан, к которым можно отнести труды С.Ш. Аязбековой «Имидж и этика государственного служащего», Г.Т. Уразбаевой «Этические основы государственной службы», российских ученых В.М. Соколова «Нравственные основы государственной службы России, И.В. Грошева «Организационная культура» и многих других.

Предметом исследования выступает имидж государственной службы в Республике Казахстан.

Объектом исследования является государственная служба.

Структура курсового проекта состоит из введения, основной части, заключения и списка использованных источников.
1 ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА КАК СОЦИАЛЬНО-НРАВСТВЕННЫЙ ИНСТИТУТ
1.1 Сущность имиджа государственной службы
В Стратегии развития Казахстана до 2030 года Президент Н.А. Назарбаев в качестве долгосрочного приоритета особо выдели задачу по формированию в республике государственной службы нового типа. При этом для ее реализации указом Главы государства впервые на постсоветском пространстве был создан специальный уполномоченный орган – Агентство Республики Казахстан по делам государственной службы.

Государственная служба является не только правовой, но и этической системой: ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение моральных норм.

Интерес к этике государственной службы в современных условиях усиливается в связи с проблемой формирования позитивного имиджа государственного служащего.

Имидж» (с англ. - образ, изображение) в широком смысле означает образ микро или макросообщества, его «коллективный облик», «групповой портрет» в общественном сознании.

В узком смысле слова имидж означает реальный или мыслимый образ личности.

Имидж - это некий синтетический образ, который складывается в сознании людей в отношении конкретного лица, организации или иного социального объекта, содержит в себе значительный объём эмоционально окрашенной информации об объекте восприятия и побуждает к определённому социальному поведению.

Морально-психологический аспект формирования позитивного имиджа государственной службы связан с формированием ценностных ориентаций государственных служащих, с гармонизацией служебных отношений, с развитием управленческой культуры государственных руководителей.

Служебная обстановка накладывает определенные требования к внешнему облику.

В формировании позитивного имиджа государственной службы немаловажное значение имеет этикет внешнего вида его представителей. Согласно Кодексу чести государственного служащего Республики Казахстан, государственный служащий должен придерживаться делового стиля в одежде в период исполнения своих служебных обязанностей.

Служебная обстановка накладывает определенные требования к внешнему облику государственного служащего.

Осуществляя подбор костюма в широком смысле слова (т.е. учитывая все сопутствующие компоненты), деловой человек должен руководствоваться следующими общими правилами:

- единство стиля;

- соответствие стиля конкретной ситуации;

- разумная минимизация цветовой гаммы (так называемое «правило трех

цветов»);

- сопоставимость цветов в цветовой гамме;

- совместимость фактуры материала;

- сопоставимость характера рисунка в различных компонентах одежды;

- соответствие качественного уровня аксессуаров (папки для бумаг, портфеля и. т.п.) качеству основного костюма.

Главное требование – опрятность и аккуратность. Костюм должен быть всегда отглаженным, без пятен, сорочка – свежей, обувь – начищенной до блеска и без сбитых каблуков. Неопрятность всегда вызывает неприятное чувство у людей и воспринимается как неуважение к окружающим.

«Сдержанная» одежда позволяет коллегам, клиентам видеть именно вас, а не то, что на вас. Таким путем можно ненавязчиво выразить свою индивидуальность.
1.2 Этические принципы государственной службы
Новые рыночные отношения в сферах экономики, политики и повседневного быта требуют демократизации системы общения и деловой этики, так как именно через общение и этику возможно изменение социальной жизни.

К специалисту в области экономического, финансового, государственного управления рынок предъявляет жесткие требования. Как бы ни были важны знания в области экономики, финансов, теории маркетинга и менеджмента, реальный механизм всех отношений действует через деловое общение людей. Поэтому установка на эффективность работы требует умения строить стратегию, тактику и сам процесс общения с коллегами, подчиненными и вышестоящими органами наиболее рациональным способом.

Успех работы во многом определяется тем, насколько умело государственный служащий ведет разговор по телефону, беседу с сотрудником, руководит деловым совещанием, ведет переговоры.

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни.

Соответственно, деловая этика государственного служащего выделяет одну из сфер общественной жизни. Базируясь на нормах правилах поведения, этические нормы служебных отношений имеют некоторые отличительные особенности.

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих.

Общество рассчитывает, что государственный служащий будет вкладывать все свои силы, знания и опыт в осуществляемую им профессиональную деятельность, беспристрастно и честно служить своей родине – Республике Казахстан.

Согласно Кодексу чести государственных служащих Республики Казахстан существуют основные стандарты поведения государственных служащих Республики Казахстан.

В своей деятельности государственные служащие должны:

- быть приверженными политике Президента Республики Казахстан и последовательно приводить ее в жизнь, своими действиями укреплять авторитет государственной власти, защищать интересы государства; не допускать совершения действий, способных дискредитировать Казахстан;

- руководствоваться принципом законности, неукоснительно соблюдая Конституцию и строго следуя законам Республики Казахстан, актам Президента Республики Казахстан и иным нормативным правовым актам Республики Казахстан;

- обеспечивать соблюдение и защиту прав, свобод и законных интересов граждан, не допускать действий, сопряженных с нарушением прав и свобод человека и гражданина;

- противостоять проявлениям коррупции;

- исключать действия, наносящие ущерб интересам государственной службы; не вмешиваться в деятельность лиц, причастных к принятию решений по вопросам, затрагивающим личные интересы государственного служащего;

- не допускать использования служебной информации в корыстных и иных личных целях;

- не участвовать в азартных играх денежного или иного имущественного характера с вышестоящими либо находящимися с ними в иной зависимости по службе или работе лицами;

- своим отношением к делу и личным поведением способствовать созданию устойчивой и позитивной морально-психологической обстановки в коллективе;

- не допускать случаев подбора и расстановки кадров по признакам землячества и личной преданности;

- не допускать и пресекать факты нарушения норм служебной этики со стороны других государственных служащих;

- придерживаться делового стиля в одежде в период исполнения своих служебных обязанностей.

Государственные служащие должны соблюдать следующие основополагающие принципы:

1. Принцип законности.

2. Принцип казахстанского патриотизма.

3. Принцип единства системы государственной службы, независимо от разделения государственной власти на законодательную, исполнительную и судебную ветви.

4. Принцип приоритета прав и законных интересов граждан перед интересами государства.

5. Принцип общедоступности.

6. Принцип добровольности поступления на государственную службу.

7. 
   Принцип профессионализма и компетентности государственных
   

служащих.

8. Принцип поощрения государственных служащих за добросовестное, инициативное исполнение должностных обязанностей выполнения заданий особой важности и сложности.

9. Принцип личной ответственности государственных служащих за неисполнение или ненадлежащее исполнение им должностных обязанностей и превышение им своих полномочий.

10. Непрерывность повышения квалификации государственных служащих.

11. Принцип внепартийности государственной службы.

12. Принцип отделения религиозных объединений от государства.

Базовым законом, содержащим основы для иных законодательных и нормативных актов о государственной службе, регулирующим весь комплекс вопросов о государственной службе является Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года “О государственной службе”, который введен в действие с 1 января 2000 года. В нем закреплены основные положения о правилах несения государственной службы, поступления на государственную службу, а также деловая этика государственных служащих.

Исходным для профессиональной этики государственного служащего является принцип гуманизма, уважительного отношения к каждой личности, понимая ее неповторимости, самодостаточной ценности. Принцип гуманизма противостоит чисто утилитарному отношению к личности, рассмотрению ее, главным образом, как средства достижения каких-то иных, пусть и достаточно важных целей.

С принципом гуманизма пересекаются принцип оптимизма (профессионально). Так, государственному служащему не просто выполнять свои обязанности без веры в то, что его усилия, его труд, как принимаемые, так и выполняемые им решения способствуют развитию государства, укреплению принципов демократии, законности и правопорядка. Эта вера возвышает и помогает развить доброе начало в человеке.

Любая деятельность, особенно та, которая непосредственно направлена на человека, должна быть осенена, одухотворена высокой идеей. Поэтому профессиональная этика государственного служащего должна включать в себя принцип патриотизма. Очевидно, что любовь к Родине не может сочетаться с пренебрежительным отношениям к другим странам, другим народам. Истинный патриотизм включает в себя конструктивное отношение к достижениям других народов.

1.3 Зарубежный и отечественный опыт регулирования поведения государственных служащих


Одним из важных направлений повышения эффективности процесса реформирования государственной службы Казахстана является использование в аппаратах государственных органов зарубежного опыта.

Деятельность по регулированию отношений на службе в зарубежных странах строится в соответствии с принципами и нормами административной этики.

В современной теории и практике организации государственной службы за рубежом проблемам профессиональной этики уделяется существенное внимание.

Формирование профессионально-этической культуры государственных служащих связано с совершенствованием методов работы с персоналом. Значительный опыт в этом направлении имеется в США, ФРГ, Франции, Великобритании. Так, во Франции предпринимаемые меры охватывают более широкий спектр видов общественной, экономической и юридической деятельности и задействованы на выполнение важнейших задач в четырех областях общественно-политической жизни страны:

1. Деонтологии и этики.

2. Гласности.

3. Контроля.

4. Пресечения коррупции.

К примеру, в области деонтологии и этики предусматриваются меры, которые должны способствовать развитию и закреплению в профессиональном поведении коллективов администрации и государственных служб социально ориентированных ценностей этического характера. Опыт развитых стран свидетельствуют, что поступки государственных служащих нельзя оценивать лишь с правовой точки зрения. Необходимо рассматривать их с точки зрения специальной моральной системы – профессиональной этики государственного служащего.

Необходимость изучения и тщательной разработки административной этики обуславливается потребностями практики государственной службы. Существенным фактором действенности функций административной этики в развитых странах является ее закрепленность в нормативных документах, создание специальных механизмов контроля за их выполнением. Значимым в зарубежном опыте является то, что нравственность является основой формирования организационной культуры на государственной службе. Применение нравственного императива не только официально признается государством, но и обеспечивается соответствующей системой правовых актов, этических кодексов, кадровых технологий.

Анализ источников, посвященных зарубежному опыту, позволяет заключить, что система управления административной этикой включает комплекс мероприятий, направленных на разработку и реализацию этических стандартов и правил чиновников. Рис.3

В системе государственной службы развитых стран учитываются следующие факторы этической инфраструктуры:

- нормативная правовая база, обеспечивающая соблюдение этических норм поведения;

- механизмы подотчетности;

- кодексы поведения;

- программы обучения государственных служащих;

- социальная защищенность государственных служащих, включая вопросы адекватной оплаты труда;

- система этического руководства на государственной службе;

- участие гражданского общества в этических процессах, в частности, роль независимых средств массовой информации, способных проводить собственные расследования.

Одной из важнейших составляющих указанной системы является Кодекс поведения государственных служащих [6, с. 35-36].

Наиболее широкое отражение моральные требования к государственным служащим получили в этических кодексах, которые стали разрабатываться в развитых странах начиная с 60-х гг. ХХ в. Первые кодексы носили детализированный характер с подробным изложением норм, запретов.

В США впервые Кодекс этики правительственной службы был утвержден резолюцией Конгресса США в 1958 году.

Одним из первых кодексов этического характера был также «Моральный кодекс» гражданских служащих, принятый в Великобритании. Во Франции еще в 70-е годы ХХ века в законодательстве о государственной службе среди обязанностей государственного служащего было установлено соблюдение ряда принципов и правил служебного поведения.

Содержание этических стандартов поведения чиновников в большинстве стран Европы имеет сходства, существуют лишь небольшие различия, обусловленные культурными особенностями конкретной страны. Это позволило Комитету министров Совета Европы (СЕ) подготовить в 2000г. рекомендации, к которой прилагался Модельный кодекс поведения для государственных служащих. В данном документе правительством государств-членов СЕ рекомендовалось содействовать принятию национальных кодексов для государственных служащих.

Термином «государственный служащий» Модельным кодексом обозначается любое лицо, служащее в публичном органе. Модельный этический кодекс определяет общие принципы, распространяющиеся на всех государственных служащих. К ним относятся: законность, политический нейтралитет, лояльность в отношении национального, местного или регионального органа власти, вежливость с гражданами, вышестоящими начальниками, с коллегами и подчиненными. Государственный служащий обязан всегда вести себя так, чтобы сохранять и укреплять веру граждан в честность, беспристрастность и эффективность государственных органов. Имея права доступа к официальной информации, государственный служащий должен соблюдать необходимую конфиденциальность. Положения Модельного кодекса касаются также ограничений в отношении осуществления государственным служащим политической и общественной деятельности, защиты его частной жизни, отношения к подаркам, услугам, доступа к информации.

Важное значение имеет пункт, связанный с проверкой честности будущего работника государственным служащим, отвечающим за прием на работу. Кодекс определяет ответственность вышестоящих руководителей подразделений за коррупционные действия с использованием служебного поведения. Ряд положений касаются ограничений после прекращения работы в государственной службе. Соответственно, национальные кодексы поведения должны регламентировать конкретные нормы по реализации указанных аспектов.

Значительное внимание в кодексах поведения государственных служащих уделяется потенциальным конфликтам интересов в деятельности чиновника. В соответствии с Модельным кодексом поведения государственных служащих, столкновение интересов определяется как ситуация, когда государственный служащий имеет личную заинтересованность, которая влияет или может повлиять на объективное и беспристрастное исполнение им своих служебных обязанностей. Указанный кодекс поведения государственных служащих акцентирует внимание на том факте, что государственный служащий не должен допускать, чтобы его частные интересы сталкивались в этом случае с его же публичными служебными обязанностями. Он в любом случае не имеет права извлекать личную выгоду из своего официального положения в своих взаимоотношениях с другими государственными институтами, бизнесом, общественными организациями.

Конфликт интересов может проявляться в различных сферах деятельности. Например, конфликт интересов в кадровой сфере может проявляться в виде создания преимуществ при поступлении на государственную службу, должностном продвижении, в процессе реализации системы мер социальной защиты, предоставлении определенных гарантий, компенсаций или привилегий.

В опыте ряда западноевропейских стран и в США, наряду с разработкой системы мер по выявлению и предупреждению конфликта интересов, осуществляются реальные меры по предотвращению негативных последствий конфликта интересов. В тех случаях, когда предупредительные мероприятия не дали результата, коллегиальные органы обязаны принять соответствующие решения. К ним, в частности, относится отстранение государственного служащего от выполнения обязанностей, в ходе которых возникла конфликтная ситуация.

В странах, входящих в состав Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), сформировались различные подходы к управлению ситуациями, связанными с конфликтами интересов, что обусловлено различиями их исторических и правовых традиций, а также традиций в сфере государственного управления. В 2003 году было принято Руководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов на государственной службе, призванное помочь национальным правительствам в разработке эффективной политики управления этой проблемой, укрепляющей общественное доверие к органам государственной службы, а также к порядочности должностных лиц и механизмам принятия решений по поводу государственных ресурсов.

В процессе управления конфликтами необходимо различать такие понятия, как фактический, потенциальный и мнимый конфликт интересов. Фактический – это текущий конфликт интересов или конфликт, существовавший в определенный период в прошлом. Мнимый конфликт интересов формируется тогда, когда возникает подозрение, что частные интересы государственного служащего могут повлиять на выполнение им своих функциональных обязанностей, но реально этого не происходит. Потенциальный конфликт интересов возникает в тех случаях, когда государственный служащий имеет такие частные интересы, которые могут привести к конфликту интересов, если ему предстоит выполнять определенные официальные обязанности в будущем, противоречащие его частным интересам.

Руководство ОЭСР по разрешению конфликтов интересов на государственной службе определяет основные принципы для управления конфликтами интересов: служение общественным интересам, обеспечение прозрачности и контроля, личная ответственность и личный пример, формирование организационной культуры, нетерпимой к конфликтам интересов.

На данном этапе проведения административной реформы в Республике Казахстан важность представляет включение понятия «конфликт интересов» и норм, регулирующих служебные отношения при возникновении указанной ситуации, в статьи казахстанского законодательства о государственной службе.

Важным аспектом в этических процессах зарубежных стран является регламентация ограничений. Кодексы поведения государственных служащих в качестве предупредительных мер конфликта интересов в экономической, политической, кадровой сферах устанавливают ограничения. В частности, государственный служащий не имеет права на побочный заработок, получать подарки, вознаграждения, использовать в личных целях служебную информацию и т.д. Так, в Великобритании, Голландии, Дании, Швеции государственным служащим запрещено участвовать в партийно-политической деятельности, выступать с публичными политическими заявлениями, выдвигать свои кандидатуры на руководящие партийные посты. В США служащим запрещено заниматься какой-либо активной публичной политической деятельностью. Они не вправе принимать участие в формировании партийных структур, использовать свое служебное положение в интересах какой-либо партии.

В 2003 году в Канаде был принят Кодекс государственных служащих по решению конфликта интересов и трудоустройству после увольнения из системы государственной службы, регулирующий этические проблемы.

Достаточно острой и распространенной проблемой в сфере государственной службы является отношение к подаркам, сувенирам, которые преподносятся служащим в процессе выполнения ими своих прямых функций.

В развитых странах (США, Германии и других) нормативно запрещено принимать подарки, стоимость которых более разрешенной в нормативном документе суммы. Самые строгие ограничения на принятие подарков действуют в США.

Государственный служащий имеет право принимать преподносимые ему не по его инициативе подарки, совокупная рыночная стоимость которых составляет 20 или менее долларов, из одного источника за один раз, при условии, что совокупная рыночная стоимость отдельно взятых подарков, полученных от одного лица в рамках норм, установленных настоящим пунктом, не превысит 50 долларов в течение календарного года. Данное исключение не применимо к подаркам в виде наличных денег или процентных доходов с инвестиций, таких как акции, облигации или депозитные сертификаты.

Существенное значение в формировании этической культуры служащих является установление ключевых ценностей. В большинстве европейских стран признаются распространенные ценности: беспристрастность, законность, порядочность, равенство, ответственность, справедливость. В качестве новых ценностей, отражающих современные изменения в государственном управлении, называются эффективность и прозрачность.

В большинстве европейских стран, а также в странах – членах Британского Содружества сформировалась двухуровневая система кодексов поведения. Кодексы поведения первого уровня содержат стандарты поведения, общие для всех государственных служащих вне зависимости от конкретного места службы.

Важнейшей особенностью европейской модели регулирования поведения чиновников является системный подход к управлению этикой государственных служащих. В странах Европы осуществляется комплекс мероприятий, направленных на совершенствование морального климата государственной службы.

Эффективность реализации на практике положений кодексов поведения обеспечивается путем дополнительной детализации в кодексах поведения служащих отдельных органов власти. В этом плане значимым и целесообразным представляется разработка и принятие в Казахстане модельного этического кодекса государственных служащих, в котором были бы сформулированы общие для всех органов государственной власти принципы административной этики, основные ее требования.

Модельность Кодекса заключается в том, что его основные принципы, содержание конкретных норм, требований, его структура, форма изложения могут служить основой при формировании соответствующих кодексов поведения государственных служащих отдельных государственных структур, органов, ведомств, учреждений.


2 Формирование позитивного имиджа государственной службы

2.1 Этика государственных служащих как фактор формирования позитивного имиджа государственной службы


За годы независимости Республика Казахстан добилась реальных успехов в своем социально-экономическом, культурном и политическом развитии.

В Стратегии развития Казахстана до 2030 года одним из долгосрочных приоритетов было обозначено создание профессионального государства. Реализация задач в деле создания высокопрофессиональной государственной службы и эффективной структуры управления, которая стоит перед нашим государством, во многом обуславливается профессионализмом государственного служащего.

Одним из немаловажных шагов в данном вопросе является формирование позитивного имиджа государственного служащего Республики Казахстан.

Формирование имиджа государственного служащего предусматривает идеологические, политические и культурные аспекты. Очевидно, что формирование положительного имиджа государственного служащего – сложный и длительный процесс. Процесс формирования положительного имиджа государственного служащего тесно взаимосвязан и с имиджевой политикой исполнительной власти.

Основные положения, предъявляемые к позитивному имиджу государственного служащего, определены в Кодексе чести государственных служащих Республики Казахстан, в котором отмечается: «несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих».

Можно отметить, что государство целенаправленно работает в этом направлении. Достаточно сказать, что Постановлением Правительства от 21 сентября 2007 года № 825 утвержден План мероприятий по формированию и укреплению позитивного имиджа государственной службы на 2008-2010 годы.

Во всем мире государственный сектор постоянно находится в центре внимания, в центре жизни общества. Но укрепление, совершенствование структуры управления, реформы в сфере государственной службы не будут успешны, пока одна из ключевых фигур – государственный служащий – будет оставаться в глазах общественности носителем таких отрицательных черт, как непрофессионализм, бюрократизм, коррумпированность.

В одном из своих интервью Глава государства, на вопрос какими качествами должны обладать государственные служащие, чтобы эффективно управлять страной, ответил: «Прежде всего, высокая моральная ответственность, профессиональные знания, умение применять их на практике, честность, добросовестность, активная жизненная позиция. Все это вкупе можно, наверное, назвать чувством патриотизма. Истинный государственный служащий должен быть патриотом – таково мое мнение».

Изложено предельно просто и ясно. Но как же добиться того, чтобы на государственную службу приходили люди именно с такими качествами?  Чтобы государственные служащие стремились быть такими? Чтобы население с доверием относилось к власти? Среди журналистов очень модна критика в адрес чиновников. Их ругают в газетах, журналах, на телевидении. Почему таков имидж чиновников? Негативный подход к оценке работы государственной службы заключается, может быть и в том, что у нас применяется практика «громкой критики» отдельных недостатков, и на фоне негативного критического материала позитивные результаты отступают на задний план, повседневный профессиональный труд, его результаты, достижения остаются без внимания.

Возможности средств массовой информации (СМИ) огромны. Значит, государственная служба и СМИ должны сотрудничать. Без понимания этого никакие положительные перемены во взглядах населения к чиновникам невозможны.

Необходимо поставить перед СМИ задачу: сформировать положительный имидж государственной службы, создать новый общественный стереотип - «добросовестный чиновник», сформировать единые и четкие этические принципы деятельности госслужащего.

Естественно, это невозможно без изменения самого государственного служащего, каждый человек находящийся на государственной службе должен осознать всю значимость своей работы и просто быть патриотом своей страны.

Одним из самых серьёзных факторов, определяющих критическое отношение населения к руководству и аппарату управления всех ветвей и уровней власти, является отсутствие в работе властных структур подлинного внимания к человеку, уважения его личного достоинства, чуткости, тактичности, профессиональной этики.

Проявлением приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек – главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Одно из противоречий, образующихся в следствии нахождения государственных служащих между управленческой элитой и народом, заключается в специфике духовного мира государственного служащего – постоянном преодолении желания сохранить некоторую степень самостоятельности относительно ведомства и общегосударственной линии. Способность сделать правильный моральный выбор является показателем целостности его духовной культуры, основанной на стремлении к общему благу, сознательном выборе направления деятельности, чувстве ответственности перед своей совестью и перед общественным мнением за последствия и результаты своей деятельности.

Таким образом, духовная культура государственного служащего проявляется через отношение к людям, которым он служит. Здесь можно выявить различные уровни служения, начиная от такого социального образования, как государство.

Абстрактно служить государству никто не может, поскольку оно выражает интересы своих граждан и за его политическими партиями и государственными учреждениями стоят реальные люди с их нуждами, интересами и потребностями.

Значит, и на этом уровне государственный служащий за всё, что он делает, ответственен перед людьми.
2.2 Влияние коррупции на имидж государственного служащего
В Казахстане предприняты решительные меры по нейтрализации и устранению коррупции. В 1998 году принят Закон «О борьбе с коррупцией», закрепивший цели и основные принципы борьбы с коррупцией. В законе также устанавливаются виды правонарушений, связанных с коррупцией, условия наступления ответственности за них.

В 2005 году Указом Президента утверждена Государственная программа борьбы с коррупцией на 2006-2010 годы. В правовом аспекте предупредительных мер важное значение имеет принятие в Казахстане нормативных правовых актов, в том числе законов «О национальной безопасности», «О государственной службе», «О государственных закупках», «Об административных процедурах» и др.

Важной мерой в борьбе с аморальностью государственных служащих является организация и проведение жестких мер по борьбе с коррупцией.

Результаты опроса 105 государственных служащих, проведенного в Академии государственного управления при Президенте Республики Казахстан в 2006 году свидетельствуют, что 92,4% указывают на необходимость законодательного закрепления указанных принципов.

Организационный аспект предупредительных мер в Казахстане включает централизацию мероприятий по борьбе с коррупцией и взяточничеством. Координирующие функции в противодействии коррупции выполняет Комиссия при Президенте Республики Казахстан по вопросам коррупции и соблюдения служебной этики государственными служащими. Для выявления и пресечения коррупционных преступлений и правонарушений создано Агентство по борьбе с экономической и коррупционной преступностью.

Контроль за деятельностью государственных органов по вопросам соблюдения законодательства о государственной службе и борьбе с коррупцией осуществляется Агентством Республики Казахстан по делам государственной службы и его территориальными управлениями.

Деятельность дисциплинарных советов Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы направлена на обеспечение гласности и открытости рассмотрения коррупционных дел с участием общественности и СМИ.

В системе мер направленных на предупреждение коррупции и протекционизма, значимым представляется совершенствование конкурсной системы отбора кадров.

В качестве мер по предупреждению коррупцию могут выступать также: установление строгого контроля в зонах коррупционного риска (службы приватизации, таможни, налоговые структуры, правоохранительные органы и др.), усиление гласности в сфере борьбы с коррупцией, широкое обнародование выявленных преступлений, мер, принятых в отношении виновных, совершенствование законодательства в области доступа к официальной информации, декларирования доходов и т.д.

При разработке и осуществлении программ, направленных на борьбу с коррупцией в Республике Казахстан могут быть использованы международные принципы управления этикой на государственной службе, сформулированные ОЭСР. В систему принципов ОЭСР управления этикой включены следующие:

- четкое определение стандартов поведения;

- распространение этических стандартов;

- прозрачность и открытость принимаемых решений для проверки и общественной оценки;

- укрепление стандартов поведения в организационной среде посредством соответствующих стимулов для этического поведения (условия труда и эффективная оценка работы);

- подотчетность государственных служащих;

- соответствующие процедуры и санкции в случае неправильного поведения государственных служащих.

Практическое применение может найти в Казахстане и универсальная модель антикоррупционной стратегии, разработанная Всемирным банком, состоящая из следующих элементов:

1. 
   Политическая подотчетность:
   

- подотчетность политических партий, пользующихся доверием;

- прозрачность в финансировании партий;

- декларирование доходов политических деятелей, правила для решения конфликтов интересов.

2. 
   Участие гражданского общества, что выражается в:
   

- свободе слова и информации;

- публичных слушаниях проектов законов;

- заметной роли средств массовой информации и неправительственных организаций.

3. 
   Конкурентный частный сектор, в том числе:
   

- реформа экономической политики;

- реструктуризация монополий в целях развития конкуренции;

- упрощение процедур регистрации новых предприятий;

- прозрачность в корпоративном управлении;

- коллективные ассоциации деловых кругов.

4. 
   Институциональные ограничения власти, включающие:
   

- независимую и эффективную судебную власть;

- законодательный надзор;

- независимые расследования.

5. 
   Менеджмент в государственном секторе:
   

- профессиональные государственные услуги за адекватное денежное вознаграждение;

- управление бюджетом;

- налоги и таможенные платежи;

- обеспечение услуг здравоохранения, образования, энергоснабжения.

- децентрализацию, сочетающуюся с подотчетностью [6, с. 53-54].

В качестве действенных мер антикоррупционного характера выступает закрепление в законодательном порядке в Казахстане конкурсного отбора, института ограничений, мер правовой и социальной защиты государственных служащих, требований о представлении декларации о доходах.

Включение принципа открытости и прозрачности в статьи казахстанского законодательства о государственной службе и их реализация могли бы создать благоприятную основу для предупреждения коррупции в системе государственной службы.
2.3. Организационная культура государственной службы
Организационная культура государственной службы - предмет относительно новый для исследователей. Внимание к нему в нашей стране, прежде всего, обусловлено необходимостью повышения эффективности государственной службы, т.е. потребностями практики. Она же требует его теоретико-методологического обоснования, адекватности понятийного аппарата сложившимся условиям жизнедеятельности общества и функционирования государственной службы.

Мир культуры предстает как совокупность значений, которые индивид должен интерпретировать для того, чтобы обрести опору в этом мире, прийти к соглашению с ним. Совокупность значений — и в этом отличие мира культуры от мира природы — возникла и продолжает формироваться в человеческих действиях.

Соответственно, для достижения эффективности деятельности каждый должен стремиться к типизации поведения, ориентированного на окружающих (на сотрудников или другие группы). Ведь, чем более институционализирована и стандартизована модель поведения, т.е. чем более она типизирована и социально санкционирована с помощью законов, правил, норм, обычаев, традиции и т.д., тем большая вероятность того, что действия достигнут желаемой цели.

Культура понимается как «совокупность моделей соответствующего поведения, которые возникают в коммуникации и постоянно укрепляются постольку, поскольку люди сообща взаимодействуют с условиями жизни» […]. Смысловой характер социального действия определяет то, что понимание людьми друг друга возможно лишь на основе общих ценностей.
- определение функционально динамических понятий, которые описывают процесс сохранения или распада отношений системы с окружающей средой.

К первой группе относятся понятия «организационная культура», «государственная служба», «организационная культура государственной службы», «государственный орган».

Ко второй - «имидж государственных служащих», «формирование имиджа государственных служащих». При этом государственный орган рассматривается как социальная организация, где важнейшим условием стабильности социальной системы является интеграция ценностей ее участников.

Рассмотрим функции организационной культуры. Несмотря на многообразие функций организационной культуры их можно свести к трем основным:

1) обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся рыночных условий;

2) обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;

3) обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

Как охарактеризовать организационную культуру? Какие критерии могут быть использованы для этой цели? По оценкам различных авторов их число составляет от 7. До 10. Приведем наиболее часто используемые для этой цели характеристики:

- инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);

- внимание к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);

- ориентация на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется с достижения результата);

- ориентация на людей (на чем в большей степени организация концентрирует внимание - на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач);

- ориентация на командные методы работы (как построена работа - индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);

- агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами);

- стабильность (что превыше всего ценится в организации стабильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию).

Оценивая организацию на основе этих характеристик, можно создать достаточно целостное представление о ее культуре. Данные характеристики позволяют также проводить сравнительный анализ различных культур.

Проступком, позорящим честь и достоинство государственного служащего, может признаваться такое действие или бездействие, которое, хотя и не является преступным, но по своему характеру несовместимо с высоким званием государственного служащего и делает невозможным дальнейшее выполнение им своих служебных полномочий: грубое нарушение общепринятых норм и правил поведения, умаляющее авторитет государственной службы; умышленные нарушения закона; недобросовестность, повлёкшая существенные негативные последствия; систематические действия или бездействие, свидетельствующие о преднамеренном нарушении государственным служащим данной им присяги.

Существенная роль в формировании организационной культуры принадлежит руководителям высшего звена, которые зачастую являются предметом подражания для остальных сотрудников.

Также важное место в формировании корпоративной культуры занимают разные символы, номинации лучших сотрудников, корпоративные праздники. Все вместе это формирует имидж государственной службы, ее неповторимость по сравнению с другими организациями.

Государственные служащие выступают как субъекты социального действия, которое, как было отмечено выше, предполагает и ориентацию на другого, в данном случае - на население.

Исходя из этого, характеристики и проявления организационной культуры государственной службы реализуются во взаимодействии государственных служащих и населения.

Таким образом, организационная культура в результате проявляется в социальных действиях людей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия государственных служащих, связанные с организационной культурой государственной службы и формированием имиджа.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Особую актуальность приобрел вопрос о государственной службе как профессиональной деятельности по обеспечению исполнения полномочий государственных органов в связи с решением задач по формированию правового, социально ориентированного демократического государства.

Защищая интересы правового, социального государства, государственная служба вынуждена повернуться лицом к решению социальных проблем гражданского общества, увидеть конкретного человека с его потребностями и интересами. Только установив реальную связь государственной службы с жизнью народа, можно завоевать ее уважение, авторитет, понимание и поддержку в общественном мнении. Чтобы справиться с этой задачей, необходимо не только совершенствовать профессионализм и компетентность, познать себя, но и «сделать» самого себя, создать позитивный, социально-ориентированный имидж в общественном мнении.

Государственная служба является не только правовой, но и этической системой: ориентирует государственных служащих и граждан на соблюдение моральных норм.

Несение государственной службы является выражением особого доверия со стороны общества и государства и предъявляет высокие требования к нравственности и морально-этическому облику государственных служащих.

Базовым законом, содержащим основы для иных законодательных и нормативных актов о государственной службе, регулирующим весь комплекс вопросов о государственной службе является Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года “О государственной службе”, который введен в действие с 1 января 2000 года. В нем закреплены основные положения о правилах несения государственной службы, поступления на государственную службу, а также деловая этика государственных служащих [….].

Одним из важных направлений повышения эффективности процесса реформирования государственной службы Казахстана является использование в аппаратах государственных органов зарубежного опыта.

Деятельность по регулированию отношений на службе в зарубежных странах строится в соответствии с принципами и нормами административной этики.

Формирование профессионально-этической культуры государственных служащих связано с совершенствованием методов работы с персоналом. Значительный опыт в этом направлении имеется в США, ФРГ, Франции, Великобритании.

Важным аспектом в этических процессах зарубежных стран является регламентация ограничений. Кодексы поведения государственных служащих в качестве предупредительных мер конфликта интересов в экономической, политической, кадровой сферах устанавливают ограничения. В частности, государственный служащий не имеет права на побочный заработок, получать подарки, вознаграждения, использовать в личных целях служебную информацию и т.д.

В 2003 году в Канаде был принят Кодекс государственных служащих по решению конфликта интересов и трудоустройству после увольнения из системы государственной службы, регулирующий этические проблемы.

За годы независимости Республика Казахстан добилась реальных успехов в своем социально-экономическом, культурном и политическом развитии.

Одним из немаловажных шагов в данном вопросе является формирование позитивного имиджа государственного служащего Республики Казахстан.

Формирование имиджа государственного служащего предусматривает идеологические, политические и культурные аспекты.

Наше государство целенаправленно работает в этом направлении. Достаточно сказать, что Постановлением Правительства от 21 сентября 2007 года № 825 утвержден План мероприятий по формированию и укреплению позитивного имиджа государственной службы на 2008-2010 годы.

Проявление приверженности государственного служащего профессиональным этическим требованиям на всех уровнях его деятельности является способность уважительно относится к достоинству человека, независимо от его социального положения. Признать в человеке равные с собой права на достойное существование, понимать и чувствовать, что все люди равны, что человек – главная ценность социальной жизни, - первое условие всякой деятельности. Административная иерархия соподчинения по вертикали не исключает возможности в каждом человеке, на какой бы ступеньке иерархической лестницы он ни стоял, видеть, прежде всего, человека.

Духовная культура государственного служащего проявляется через отношение к людям, которым он служит. Здесь можно выявить различные уровни служения, начиная от такого социального образования, как государство.

В Казахстане предприняты решительные меры по нейтрализации и устранению коррупции. В 1998 году принят Закон «О борьбе с коррупцией», закрепивший цели и основные принципы борьбы с коррупцией. В законе также устанавливаются виды правонарушений, связанных с коррупцией, условия наступления ответственности за них.

В 2005 году Указом Президента утверждена Государственная программа борьбы с коррупцией на 2006-2010 годы. В правовом аспекте предупредительных мер важное значение имеет принятие в Казахстане нормативных правовых актов, в том числе законов «О национальной безопасности», «О государственной службе», «О государственных закупках», «Об административных процедурах» и др.

В качестве действенных мер антикоррупционного характера выступает закрепление в законодательном порядке в Казахстане конкурсного отбора, института ограничений, мер правовой и социальной защиты государственных служащих, требований о представлении декларации о доходах.

Кроме того, включение принципа открытости и прозрачности в статьи казахстанского законодательства о государственной службе и их реализация могли бы создать благоприятную основу для предупреждения коррупции в системе государственной службы.

Проектом, в частности, предусматривается проблема эффективности государственной службы, в целом качество оказываемых ею услуг государственными служащими стоит на повестке большинства стран мира. Особенностью стран с переходной экономикой является то, что наряду с изменениями в общественных и экономических отношениях в них идет сложный процесс трансформации роли самого государства.

Таким образом, организационная культура в результате проявляется в социальных действиях людей. Из всего многообразия социальных действий в данной работе рассматриваются действия государственных служащих, связанные с организационной культурой государственной службы и формированием имиджа.

Поэтому становится важным, чтобы формирование позитивного имиджа государственной службы было адекватным как потребностям населения и ожиданиям общества, так и изменяющимся функциям государства.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законы, нормативные акты:

1. 
   Конституция Республики Казахстан, Алматы. – 1995 г.
   
2. 
   Закон Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453 – 1
   

«О государственной службе» (с изменениями, внесенными Законами РК от 04.06.01 г. № 204 – II; от 11.03.03 г. № 393 – II.

3. 
   Назарбаев Н.А. Казахстан – 2030. Процветание, безопасность и
   

улучшение благосостояния всех казахстанцев. Послание Президента народу Казахстана. Алматы, 1997.

4. Кодекс чести государственных служащих Республики Казахстан (Правила служебной этики государственных служащих), утвержденные Указом Президента Республики Казахстан от 3 мая 2005 года № 1567, Казахстанская правда.

Монографии, учебники:

5. Имидж и этика государственного служащего. Учебно-методический комплекс / Сост. С.Ш. Аязбекова; под общ.ред. д.э.н. А.С. Серикбаева. – Астана: Академия государственной службы при Президенте Республики Казахстан, 2004.

6. Уразбаева Г.Т. Этические основы государственной службы. – Астана: Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, 2007.

7. Нравственные основы государственной службы России: Учебное пособие. Под общ. ред. В.М.Соколова. – М.: РАГС, 2003.

8. Грошев И.В. Организационная культура: учебное пособие / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.

9. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений.- М.:ИНФРА-М,2002.- С.5, 8-10.

10. Нравственные основы государственной службы // Под общ. ред. Соколова В.М.– М.: РАГС, 2003.

11. Салагаев В. Культура делового общения. – Алматы: Раритет; Республиканский издательский кабинет Казахской академии образования им. И. Алтынсарина, 2001.- С.3.

12. Уваров В. Н. Государственная служба и управление. – Петропавловск:

КазГУЮ, 2004.