Реферат Эффективность перехода на бестарифную систему оплаты труда
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-28Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
Предоплата всего
от 25%
Подписываем
договор
Содержание:
Введение……….………………………………………………………..3 – 4
Теоретическая часть.
Характеристика, основные положения выбранной темы………...5 – 8
Классификация методов расчета (учета), используемых на предприятиях…………………………………………………………...…...9 – 11
Новшества, применяемые в последние годы…………………...12 – 14
Сравнение основных подходов разных стран к бестарифной системе оплаты труда…………………………………………...…………15 – 17
Практическая часть.
Общая характеристика предприятия, на основе которого делается расчет………………………………..………………………………....18
Данные по предприятию……………………………………………...19
Выбор и обоснование метода расчета………………………..…20 – 21
Расчетные формулы и описание расчета…………………….....22 – 23
Расчет данных по предприятию………………………………...24 – 25
Анализ расчета………………………………………………………...26
Предложение об улучшении работы предприятия ……………...….27
Заключение………………………………………………………………..28
Список литературы……………………………………………………….29
1. Введение.
С переходом предприятий на рыночные отношения и предоставлением им большей самостоятельности в области оплаты труда перед ними встала проблема в решении следующих вопросов:
создание современных методик распределения фонда оплаты труда по подразделениям, бригадам и исполнителям;
разработка тарифных систем, основанных на «плавающем» тарифе;
внедрение бестарифных систем оплаты труда;
стимулирование текущих результатов деятельности;
поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности;
отражение вопросов оплаты труда в контрактах и коллективных договорах;
определение целесообразности стимулирования рискованных мероприятий.
В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно трудно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации труда часто применяют бестарифную систему оплаты труда, оправдавшую себя на многих предприятиях. Бестарифный вариант организации заработной платы в основу оценки трудового вклада ставит квалификационный уровень работника, характеризуемый вполне определенным набором признаков, оговоренных между работником и работодателем. Предполагается, что этот квалификационный потенциал работника остается постоянно используемым и не очень колеблется, какими бы ни были конкретные производственные обстоятельства. Возникающие отклонения от средних условий использования квалификационного потенциала работника, сказывающиеся на общем результате труда при бестарифном варианте организации заработной платы, должны быть оценены с помощью специальных корректирующих коэффициентов. Введение коэффициентов, используемых при бестарифном варианте организации заработной платы, нередко сопровождаются отказом от поэлементного нормирования труда, выписывания нарядов на выполняемые работы и многих других привычных форм контроля за трудовым вкладом работников. Более того, дело оценки трудового вклада становится часто уже не функцией специалистов по труду, а функцией руководителей и самих работников.
В наиболее общем виде бестарифный вариант организации заработной платы можно было бы охарактеризовать следующими основными признаками:
предопределенностью уровня оплаты труда работника от величины фонда заработной платы, начисленного по коллективным результатам работы;
относительной степенью гарантированности оплаты, базирующейся на присвоении каждому работнику относительно постоянных коэффициентов трудового участия;
постоянно осуществляемой «оценкой заслуг» работника в его трудовом коллективе;
Цель работы заключается в изучении эффективности бестарифной системы оплаты труда. На мой взгляд, тема, конечно же, актуальна в современном мире, где большинство из нас ходит на работу для того, чтобы зарабатывать деньги. Обычно чем больше нам платят, тем лучше мы работаем и тем больше денег приносим компании. А главная задача нашего работодателя - сделать так, чтобы фирма приносила как можно больше прибыли. Следовательно - заставить нас работать еще лучше. Одним словом, уделить особое внимание вопросам оплаты труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе. То есть, таким образом, задачами работы являются:
характеристика, новшества бестарифной системы оплаты труда;
а также разработка оптимальной бестарифной системы оплаты труда для предприятия.
2. Теоретическая часть.
2.1. Характеристика, основные положения выбранной темы.
Бестарифная система оплаты труда - это такая система оплаты труда в которой нет норм, разрядов, тарифов, а зарплата устанавливается договорным путем. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени. Квалифицированный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период. Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. Система квалификационных уровней создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы. Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника. КТУ выставляется всем работникам предприятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения КТУ (раз в месяц, в квартал и тд) и состав показателей для расчета КТУ. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (цех, бригада), затем заработная плата отдельных работников подразделений. Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции. Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы, уровень оплаты труда и срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата). Основное преимущество контрактной системы четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.
То есть, в противоположность традиционным тарифным системам заработной платы в соответствии с бестарифными моделями заработок работника установлен и зафиксирован в положении об оплате труда (или аналогичном документе предприятия) не в денежном выражении, а в виде некоторого коэффициента, показывающего долю работника в фонде заработной платы или фонде оплаты труда. Причем, как правило, этот коэффициент может варьироваться в зависимости от того, насколько эффективно сработало в отчетном периоде предприятие и насколько качественно работник выполнял свои должностные обязанности. Отказ от денежной фиксации размера заработной платы в пользу введения коэффициента оплаты труда позволяет защитить зарплату работника от инфляции и отказаться от регулярного пересмотра ее величины в условиях растущих цен. Это происходит за счет того, что с ростом общего уровня цен растут и цены на товары или услуги предприятия, соответственно увеличивается фонд зарплаты (который в рамках гибких систем оплаты труда “привязан” к величине прибыли или выручки предприятия). Растет при этом и абсолютная величина зарплаты сотрудника, представляющая собой его долю в общих средствах на оплату труда.Достоинства и недостатки тарифной и бестарифной системы оплаты труда.
Бестарифные системы отличаются от тарифных тем, что при расчете заработной платы не используются расценки, тарифы. Зарплата формируется по другим принципам, например, размер заработной платы устанавливается по договоренности с сотрудником, оплачивается заранее оговоренный общий результат и т.д. В целом, бестарифная система выплат предоставляет разработчику системы оплаты большой простор для "полета фантазии". Однако и бестарифные системы оплаты оставляют возможность для нормирования, но в этом случае норма не будет непосредственно сопоставлена некой четко установленной денежной ставке. Например, если существуют временные нормы выполнения разных видов работ, а фонд заработной платы исчисляется как процент от выручки предприятия и его распределение происходит на основании коэффициента трудового участия, то мы имеем дело с бестарифной системой оплаты труда с применением нормирования. В большинстве случаев нормирование является очень полезным инструментом при построении систем оплаты труда. Но выработка норм предполагает объемную предварительную работу. Поэтому малые предприятия редко пользуются этим инструментом, несмотря на все его выгоды.
Тарифная система - совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.
Под тарифной, системой понимается система взаимосвязанных характеристик и показателей, на основе которых дифференцируется заработная плата рабочих в соответствии с их квалификацией и, сложностью работы. С ее помощью государство планомерно регулирует заработную плату в масштабе страны, проводит определенную политику, отвечающую задачам каждого этапа развития народного хозяйства. Тарифная система состоит из тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок, тарифной сетки.
2.2.Классификация методов расчета, используемых на предприятиях.
Бестарифная система оплаты труда. При такой системе заработок работника напрямую зависит от конечных результатов своей деятельности. Расчет заработной платы осуществляется следующим образом расчет количества баллов, заработанных каждым работником подразделения:
К=КГТ-КТУ, где К. - квалификационный уровень каждого работника;
Т - количество отработанных чел./час /-м работником;
КТУ - коэффициент трудового участия работника;
Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является:
рейтинговая система. Она предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать свои знания. Трудовой рейтинг определяется произведением трех коэффициентов:
Кд - коэффициент образовательного уровня;
Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы;
К - коэффициент, характеризующий место работника в структуре и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда, цена рейтинга определяется путем деления сумму рейтингов всех работников и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Трудовой рейтинг учитывает потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника в результаты работы предприятия.
В условиях становления рыночных отношений на многих предприятиях используется бестарифная система оплаты труда по которой заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
квалификационного уровня работника,
коэффициента трудового участия (КТУ),
фактически отработанного времени.
Коэффициент трудового участия (КТУ) представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого рабочего бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, фактического совмещения профессий, выполнения более сложных работ, увеличения зон обслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины. Оплата по тарифу, как правило, начисляется членам бригады в соответствии с присвоенным им разрядом и отработанным временем. С учетом КТУ могут распределяться: сдельный приработок, премия, экономия по фонду заработной платы, полученная в результате высвобождения персонала.
При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда. Такая система характеризуется следующими признаками: тесной связью уровня оплаты труда с фондом заработной платы, определяемым по конкретным результатам работы коллектива; установлением каждому работнику постоянного коэффициента квалификационного уровня и коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности.
Таким образом, индивидуальная заработная плата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы:
Збестар. = ФОТ / Доля работника, руб.
Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношения в их размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально-квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных видов дохода собственники и наёмные работники заинтересованы по-разному.
Для собственников главное - увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из неё дивидендов, для наёмных работников - увеличение расходов на зарплату. Разрешение противоречий в интересах собственников и руководителей, с одной стороны, и наёмных работников - с другой, происходит путём заключения коллективных договоров. В них определяются размеры и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий, за работу в ночное и сверхурочное время. Для смягчения противоречий и «идентификации» интересов собственников и наёмных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наёмных работников из прибыли. Коллектив предприятия самостоятельно формирует фонд зарплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. Зарплата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объёма производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.
2.3. Новшества, применяемые в последние годы.
Бонусы - это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства о том, кого и в каком объеме премировать. Здесь работники в деталях не знают, что они должны делать для получения вознаграждения и в каком объеме они будут премированы. Не существует объективной оценки основы вознаграждения, и она, естественно, не гарантирована. В некоторых программах, как, например, "работник месяца", присутствует элемент сюрприза.
В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Идея направления поведения работника для выполнения конкретных целей компании не выражена явно, но она вызывает чувство лояльности, принадлежности к компании. Это хороший элемент для продвижения понимания идеи успеха в фирме, особенно когда компания находится на этапе перехода к системе оплаты по результатам трудовой деятельности. Достоинством данных программ является их гибкость и минимум бюрократизации при внедрении. Системы переменных выплат могут быть условно сведены в три группы: программы бонусов, программы индивидуального стимулирования и программы группового стимулирования. Цели каждой из программ переменных выплат различны, и они намеренно разработаны для различных целей.
Вместе с тем системы бонусов имеют ряд слабых мест:
связь между вознаграждением и работой может быть слаба, что снижает мотивацию персонала;
программы бонусов довольно дорогие, так как они включаются в бюджет предприятия заранее, в начале финансового года, и их финансирование фактически идет не по результатам той трудовой деятельности, за которую выплачиваются бонусы;
руководители, распоряжающиеся фондами бонусов, стремятся их использовать независимо от фактических результатов;
у работников может возникнуть чувство "обязательности" выплат бонусов независимо от результатов;
в условиях отсутствия четких критериев, чтобы избежать конфликтов, части работников выплачивается бонус в первый год, а части - во второй.
Системы премирования на основе бонусов имеют несколько разновидностей: премирование руководителей по усмотрению, премирование работников с учетом программы признания или специального премирования (спот - бонусы), премирование основных (лучших) работников, премирование за коллективные и индивидуальные предложения.
При премировании по усмотрению первый руководитель или совет директоров назначает нижестоящим руководителям премии, как правило в конце года, исходя из оценки результатов работы компании.
В то время как общие результаты оцениваются на субъективной основе, объективные, заранее установленные стандарты производительности труда и качества работы не применяются при определении размера выплат. Очень часто размер выплаты устанавливается исходя из уровней предыдущего года. Фактически это гарантированные "дары", в случае если компания работает хорошо. Специальные виды премирования (спот - бонусы) применяются в виде премирования за выполнение особо важных заданий. Слово "спот" в английском языке означает «немедленно», отсюда и название вознаграждения. Исходя из названия при применении премии административные барьеры сводятся к минимуму, следовательно, здесь не может идти речь о стандартах производительности труда и качества работы. Подобные системы премирования применяются чаще всего на средних уровнях управления для вознаграждения работников, сделавших на шаг больше для выполнения своих обязанностей. Возможны также безналичные варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д. Критерии выплат направлены в основном на стимулирование ценностей компании: повышение качества обслуживания клиентов, стимулирование командной работы, внедрение новых методов управления.
Цель премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес - целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя. Как правило, данные системы вознаграждения хорошо работают там, где руководство четко информирует подчиненных о бизнес - целях.
2.4. Сравнение основных подходов разных стран к бестарифной системе оплаты труда.
В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдельных стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализаторство, Германии – стимулированием роста производительности, США – оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности производства.
В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два направления в системах стимулирования работников предприятий:
стимулирование роста производственных показателей;
стимулирование повышения качества рабочей силы.
Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективности производств а, одно из первых мест принадлежит системам, стимулирующим повышение производительности труда. Например, в Германии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. Во всех РКС широко используются различные системы премирования за рост производительности труда, экономию сырья и материалов, полноценное использование рабочего времени и т.п. Принцип действия систем премирования основан на сопоставлении норм активного (заранее обусловленного) уровня повышения производительности труда, расходов сырья, материалов и т.п. с практическими результатами труда работников. Размеры премий по этим показателям составляют 5-10% месячного заработка.
Капиталистические страны постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.
В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и поощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп.
В политике заработной платы используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг»предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распространение в различных странах.
Оценка работ широко используется для управления персоналом компании в целях планирования и формирования ее основного кадрового состава. Наибольшее распространение она получила в США, Канаде, Великобритании, Нидерландах, Финляндии, Швеции ее использование ограничивается несколькими отраслями; в Японии и Австралии практически отсутствует. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения Нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.
Различные формы финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда. Но определить прямую зависимость весьма трудно. Ведь размер премиального фонда, распределяемый среди работников, зависит не столько от эффективности производства, сколько от коммерческого положения фирмы (уровень конкуренции, доля на рынке сбыта, изменение цен на сырье, топливо, материалы и т.д.), т.е. от тех факторов, которые практически не зависят от рядового персонала.
Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:
привлечение и отбор кадров при найме;
систематическую аттестацию кадров;
закрепление кадров на предприятиях;
создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.
3. Практическая часть.
3.1. Общая характеристика предприятия, на основе которого делается расчет.
Предприятие салон сотовой связи «Сотовик - GSM» расположен в Центральном районе города Сочи. Это частное предприятие занимается продажей и обслуживанием клиентов сотовой сети “Кубань – GSM”.
Юридический адрес «Сотовик - GSM»: 354000, г. Сочи, Курортный проспект, 18.
Учредитель - ЧП Греков С. С. - физическое лицо, которое выполняет обязанности директора фирмы. «Сотовик - GSM» имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать, штампы и бланки со своим наименованием. «Сотовик - GSM» в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законами и иными правовыми и нормативными актами. Данная фирма является частной коммерческой организацией, несет ответственность за результаты своей финансово-хозяйственной деятельности, за выполнение обязательств перед поставщиками и другими сторонами по хозяйственным договорам, перед бюджетом и банками. «Сотовик - GSM» от своего имени приобретает имущественные и личные неимущественные права и несет обязанности, выступает истцом и ответчиком в суде. Данное учреждение отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами и имуществом. «Сотовик - GSM» осуществляет коммерческую деятельность, то есть деятельность по продвижению, реализации и обслуживанию средств сотовой связи стандарта GSM, осуществляемую на основании лицензии.
Предметом деятельности предприятия является:
продвижение, продажа сотовых телефонов;
реализация и обслуживание средств сотовой связи стандарта GSM;
3.2.Данные по предприятию.
Профессиональное разделение труда осуществляется по специальностям и профессиям. В салоне «Сотовик - GSM» это разделение произведено по следующим специальностям: Директор; Зам директора; Бухгалтер; Реализатор.
Список сотрудников салона «Сотовик - GSM»
| | Таб. № | Ф.И.О . | Должность | Стаж | Премия/ Оклад.руб. | Норма ч. | Кол-во ч. работ (норма продаж. тел.) | Ставка за ч. (кол-во проданных. тел) |
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| П овременно премиальная о/т | 1 | Греков С.С. | Директор | 5 | 40% | 168 | 168 | 80 |
| 2 | Сидоров Ю.А. | Зам директора | 3 | 35% | 168 | 168 | 65 | |
| 3 | Касьян Н.С. | Гл. Бухгалтер | 7 | 30% | 168 | 168 | 50 | |
| Сдельно-прогресси вная о/т | 4 | Иванова С.Я. | Менеджер по продажам | 5 | 4000 | 168 | 168 (40) | 50 |
| 5 | Смехов К.Ф. | Менеджер по продажам | 5 | 4000 | 168 | 168 (40) | 42 | |
| 6 | Леонтьева А.А. | Менеджер по продажам | 5 | 4000 | 168 | 168 (40) | 45 | |
| 7 | Лахтин Ю.М. | Менеджер по продажам | 4 | 4000 | 168 | 168 (40) | 47 | |
| 8 | Комарова Л.А. | Менеджер по продажам | 4 | 4000 | 168 | 168 (40) | 47 | |
| 9 | Глушенко В.И | Менеджер по продажам | 4 | 4000 | 168 | 168 (40) | 43 | |
| 10 | Максимов А.В. | Менеджер по продажам | 4 | 4000 | 168 | 168 (40) | 41 | |
| Бону сная о/т | 11 | Веснин Ю.Д. | Менеджер по продажам | 1 | 4000 | 168 | 168 | 13 |
| 12 | Наумова Л.Э. | Менеджер по продажам | 1 | 4000 | 168 | 168 | 30 | |
| 13 | Глухов Э.К. | Менеджер по продажам | 1 | 4000 | 168 | 168 | 18 | |
| 14 | Ухов Д.А. | Менеджер по продажам | 1 | 4000 | 168 | 168 | 42 | |
| 15 | Фалмер Н.Д. | Менеджер по продажам | 1 | 4000 | 168 | 168 | 33 |
3.3.Выбор и обоснование метода расчета.
На предприятии «Сотовик - GSM» используется 3 метода расчета заработной платы:
Повременно-премиальная оплата труда - по способу начисления различается на почасовую и помесячную. Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата. При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Данная система подходит для оплаты труда руководителей предприятия.
Сдельно-прогрессивная оплата труда - характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам, прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки. Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий. Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции. Применение сдельно- прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства. При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время. При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.
Бонусная оплата труда - это системы премирования по усмотрению, по факту работы, которые основаны на субъективном мнении руководства о том, кого и в каком объеме премировать. В самой идее программы бонусов лежит принцип создания (стимулирования) у работника требуемой модели поведения, которая отражает ценности компании и признается ею. Выбрана с целью, что бы менеджеры были заинтересованы в повышении заработной платы т.к. стаж менеджеров не превышает 3 лет. Расчет заработной платы напрямую зависит от продажи. После продажи телефонов работник в конце месяца получает бонус. Тем самым стремится повысить свою заработную плату и приносит доход предприятию.
3.4.Расчетные формулы и описание расчета.
Повременно - премиальная форма. При такой форме оплаты труда заработок начисляется за определенное количество отработанного времени в днях и в часах, независимо от объема выполненных работ. При данной системе оплаты труда работнику согласно приказу руководителя назначается оклад - определенная сумма за месяц. Если месяц отработан не полностью, работник получает часть от оклада пропорционально отработанному времени.
З/П за мес. = Тст.*В.
Тст.– ставка за час
В.– отработал часов
Например: в январе 2009 года руководитель отработал полностью весь месяц 168 часов, в этом случае он полностью получает премию.
Премиальные выплаты руководителям и специалистам производятся в % за месяц. Этот процент считает гл. бухгалтер, который затем утверждается директором, который оформляется приказом с соответствующими корректировками, в случае если кого-то лишают или наоборот поощряют премией.
Пр. = пр. % *В/100%
Сдельно-прогрессивная оплата труда. Такая система создает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с рабочим.
Она предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм (Рo), а при выработке сверх норм - по повышенным расценкам (Ру): З/П за мес. = (Пн*Ро)+(Пк*Ру).
Рo – расценка прямая (обычная),
Ру – расценка увеличенная (повышенная),
Пн – продажа телефонов(норма за месяц),
Пк – количество проданных телефонов (за месяц).
Например: Расценка на единицу продукции составляет 100 руб. при исходной базе для расчета заработка в количестве 40 тел. Для расчета сдельного заработка менеджера при продажи 50 тел. и перевыполнение исходной базы составит 25% расценка на единицу продукции составляет 130 руб.
З/П за мес. = (Пн*Ро)+(Пк*Ру).
Менеджеру будет начислена заработная плата в следующем размере: З/П за мес. = (40*100) + (10*130) = 5300 руб.
Бонусная оплата труда. Расчет заработной платы напрямую зависит от продажи телефонов. После продажи телефонов работник в конце месяца получает бонус.
З/П Бонус. = Пт.*Р
Пт – продажа телефонов,
Р – расценка за 1 телефон
Например : расценка на единицу продукции составляет 120 руб.Для расчета бонуса, менеджер при продажи 13 тел. Получает бонус.1560руб.
З/П Бонус.=13*120= 1560 руб.
3.5.Расчет данных по предприятию.
Повременно-премиальная оплата труда.
| Таб. № | Ф.И.О. | Премия % | Норма ч. | Количество ч. работ | Ставка за ч./руб. | Премия Руб. | З/П | З/П+ премия. Руб. | Подоходный налог % | Чистая З/П.Руб. |
| 1 | Греков С.С. | 40 | 168 | 168 | 80 | 5376 | 13440 | 18816 | -13 | 16370 |
| 2 | Сидоров Ю.А. | 35 | 168 | 168 | 65 | 5376 | 10920 | 14742 | -13 | 12826 |
| 3 | Касьян Н.С. | 30 | 168 | 168 | 50 | 2520 | 8400 | 10920 | -13 | 9500 |
З/П за мес. = 80 * 168 = 13440 руб.
Пр. = 40% * 168/100% = 5376 руб.
З/П + Пр. = 13440 + 5376 = 18816 руб.
З/П за мес. = 65 * 168 = 10920 руб.
Пр. = 35% * 168/100% = 3822 руб.
З/П + Пр. = 10920 + 3822 = 14742 руб.
З/П за мес. = 50 * 168 = 8400 руб.
Пр. = 30% * 168/100% = 2520 руб.
З/П + Пр. = 8400 + 2520 = 10920 руб.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
| Таб. № | Ф.И.О. | Оклад Руб. | Норма продаж за мес. тел. | Кол-во проданных за мес. тел. | ∑Расценки нормы продаж. Руб. | ∑Расценки продажи сверх нормы. Руб. | З/П | З/П + Оклад. | Подоходный налог % | Чистая З/П. Руб. |
| 4 | Иванова С.Я. | 4000 | 40 | 50 | 4000 | 1300 | 5300 | 9300 | -13 | 8091 |
| 5 | Смехов К.Ф. | 4000 | 40 | 42 | 4000 | 260 | 4260 | 8260 | -13 | 7186 |
| 6 | Леонтьева А.А. | 4000 | 40 | 45 | 4000 | 650 | 4650 | 8650 | -13 | 7526 |
| 7 | Лахтин Ю.М. | 4000 | 40 | 47 | 4000 | 910 | 4910 | 8910 | -13 | 7752 |
| 8 | Комарова Л.А. | 4000 | 40 | 47 | 4000 | 910 | 4910 | 8910 | -13 | 7752 |
| 9 | Глушенко В.И | 4000 | 40 | 43 | 4000 | 390 | 4390 | 8390 | -13 | 7300 |
| 10 | Максимов А.В. | 4000 | 40 | 41 | 4000 | 130 | 4130 | 8130 | -13 | 7073 |
Расценка нормы продажи 1 телефона составляет – 100руб.
Расценки сверх нормы проданного 1 телефона составляет – 130руб.
З/П за мес. = (40*100) + (10*130) = 5300 руб.
З/П + О. = 5300 + 4000 = 9300 руб.
З/П за мес. = (40*100) + (2*130) = 4260 руб.
З/П + О. = 4260 + 4000 = 8260 руб.
З/П за мес. = (40*100) + (5*130) = 4650 руб.
З/П + О. = 4650 + 4000 = 8650 руб.
З/П за мес. = (40*100) + (7*130) = 4910 руб.
З/П + О. = 4910 + 4000 = 8910 руб.
З/П за мес. = (40*100) + (7*130) = 4910 руб.
З/П + О. = 4910 + 4000 = 8910 руб.
З/П за мес. = (40*100) + (3*130) = 4390 руб.
З/П + О. = 4390 + 4000 = 8390 руб.
З/П за мес. = (40*100) + (1*130) = 4130 руб.
З/П + О. = 4130 + 4000 = 8130 руб.
Бонусная оплата труда.
| Таб. № | Ф.И.О. | Оклад Руб. | Кол-во проданных за мес. тел. | ∑Бонусов за продажу. тел. Руб. | З/П + Оклад. | Подоходный налог % | Чистая З/П. Руб. |
| 11 | Веснин Ю.Д. | 4000 | 13 | 1560 | 5560 | -13 | 4837 |
| 12 | Наумова Л.Э. | 4000 | 30 | 3600 | 7600 | -13 | 6612 |
| 13 | Глухов Э.К. | 4000 | 18 | 2160 | 6160 | -13 | 5360 |
| 14 | Ухов Д.А. | 4000 | 42 | 5040 | 9040 | -13 | 7865 |
| 15 | Фалмер Н.Д. | 4000 | 33 | 3960 | 7960 | -13 | 6925 |
Бонус за продажу 1 телефона составляет – 120руб.
З/П Бонус.=13*120= 1560 руб.
З/П Бонус.=30*120= 3600 руб.
З/П Бонус.=18*120= 2160 руб.
З/П Бонус.=42*120= 5040 руб.
З/П Бонус.=33*120= 3960 руб.
3.6. Анализ расчета.
В данной работе были рассмотрены основные принципы организации, нормирования и оплаты труда в салоне «Сотовик - GSM».
Анализ предприятия показал, что используя несколько методик расчета заработной платы предприятие справляется с продажей телефонов, таким образом, повышает доход предприятия и устойчиво держит конкуренцию с другими предприятиями.
При начислении зарплаты работникам салона «Сотовик - GSM» использовалась 3 метода расчета заработной платы:
Повременно-премиальная оплата труда.
Сдельно-прогрессивная оплата труда.
Бонусная оплата труда.
Все методы были подобраны с учетом должности и стажа. Повременно-премиальная оплата труда самая стабильная и зависит от количества часов работ, использовалась для руководящих должностей. В отличие от бонусной (после 3 летнего стажа), в сдельной прогрессивной оплате труда появляется сложность работы (норма продаж).Следует отметить, что при бонусной системе оплаты труда продажи телефонов спали поэтому для предприятия выгоднее использовать тарифную систему, а для рабочих работать по бестарифной системе оплаты труда.
3.7. Предложение об улучшении работы предприятия.
Для предприятия наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития. Кадровая политика направлена на достижение таких целей:
на предприятии должны стремиться к созданию здорового и работоспособного коллектива, т.е. стремиться к выполнению социальных программ или планов социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие;
повышение уровня квалификации работников предприятия, т.е. для предприятия очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересованно в повышении квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не только с чисто механической точки зрения, но и с точки зрения всего предприятия, осознавая всю важность своей работы;
для предприятия очень важен руководящий им орган, т.е. создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое.
Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на работе. Предприятию следует обратить внимание на такие вопросы, как: внедрение бестарифных систем оплаты труда; поощрение предпринимательской и изобретательской деятельности. На ряду с этим можно применять различные дополнительные стимулы - оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, медицинское обследование. Это заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов. Но в целом на данном этапе развития предприятия, данные предложения не применимы из-за финансовых затруднений.
4. Заключение.
От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия. Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, руководителей, специалистов и служащих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70 - 80 % зависит от руководителя предприятия.
С переходом предприятий на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Как показывает анализ, предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную системы оплаты труда, а также оплату труда по контракту. Выявились и негативные стороны в оплате труда, смысл которых заключается в следующем: на некоторых предприятиях стал допускаться слишком большой разрыв в оплате труда между работниками, получающими минимальную зарплату, руководителем предприятия и его заместителями.
На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и зарплате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.
