Содержание

Введение…………………………………………………………………………3

1. Понятие системного подхода, его основные черты и принципы…………3

1.1 Характер связей и   отношений   в   организации ………………………..4

1.2 Системный подход как методология………………………………………7

1.3 Понятие организационных отношений…………………………………….13

1.4 Динамика организационных отношений …………………………………14

1.5 Психологические аспекты проектирования и нормирования организационных отношений………………………………………………….16

1.6 Экономическая демократия…………………………………………………22

2 Организационые структур………………………….…………………………26

Заключение………………………………………………………………………35

Список литературы………………………………………………………………36




Введение

По мере того, как развивается промышленная революция, рост крупных организационных форм бизнеса стимулировал появление новых идей относительно того, как предприятия функционируют и как нужно ими управлять. Сегодня имеется разработанная теория, которая дает направления для достижения эффективного управления. Первую появившуюся теорию обычно называют классической школой управления, также существуют школа социальных отношений, теория системного подхода к организациям, теория вероятностей и др.

В своем докладе я хочу рассказать о теории системного подхода к организациям, как идеи для достижения эффективного управления.

1. Понятие системного подхода, его основные черты и принципы

В наше время происходит невиданный прогресс знания, который, с одной стороны, привел к открытию и накоплению множества новых фактов, сведений из различных областей жизни, и тем самым поставил человечество перед необходимостью их систематизации, отыскания общего в частном, постоянного в изменяющемся. Однозначного понятия системы не существует. В наиболее общем виде под системой понимается совокупность взаимосвязанных элементов, образующих определенную целостность, некоторое единство.

Изучение объектов и явлений как систем вызвало формирование нового подхода в науке - системного подхода.

Системный подход как обще методический принцип используется в различных отраслях науки и деятельности человека. Гносеологической основой (гносеология - раздел философии, изучающий формы и методы научного познания) является общая теория систем, начало которой положил австралийский биолог Л.Берталанфи. В начале 20-х годов молодой биолог Людвиг фон Берталанфи начал изучать организмы как определённые системы, обобщив свой взгляд в книге "Современная теория развития" (1929). В этой книге он разработал системный подход к изучению биологических организмов. В книге "Роботы, люди и сознание" (1967) он перенёс общую теорию систем на анализ процессов и явлений общественной жизни. 1969 - "Общая теория систем". Берталанфи превращает свою теорию систем в общедисциплинарную науку. Предназначение этой науки он видел в поиске структурного сходства законов, установленных в различных дисциплинах, исходя из которых, можно вывести общесистемные закономерности.

Определим черты системного подхода:



 Системный подход - форма методологического знания, связанная с исследованием и созданием объектов как систем, и относится только к системам.

 Иерархичность познания, требующая многоуровневого изучения предмета: изучение самого предмета - "собственный" уровень; изучение этого же предмета как элемента более широкой системы - "вышестоящий" уровень; изучение этого предмета в соотношении с составляющими данный предмет элементами - "нижестоящий" уровень.

 Системный подход требует рассматривать проблему не изолированно, а в единстве связей с окружающей средой, постигать сущность каждой связи и отдельного элемента, проводить ассоциации между общими и частными целями.

 С учётом сказанного определим понятие системного подхода:

Системный подход - это подход к исследованию объекта (проблемы, явления, процесса) как к системе, в которой выделены элементы, внутренние и внешние связи, наиболее существенным образом влияющие на исследуемые результаты его функционирования, а цели каждого из элементов, исходя из общего предназначения объекта.

Можно также сказать, что системный подход - это такое направление методологии научного познания и практической деятельности, в основе которого лежит исследование любого объекта как сложной целостной социально-экономической системы.

1.1 Характер связей и   отношений   в   организации 

Характер связей и  отношений   в   организации Малая группа прежде всего обладает теми признаками, которые определяются ее существованием в определенной системе общественных  отношений , характером конкретного вида социальной деятельности. В группу объединяются люди, имеющие свои индивидуальнопсихологические особенности. Психолог Г.М.Андреева приводит достаточно лаконичную формулировку, подчеркивающую этот момент: "Малая группа -это группа, в которой общественные  отношения  выступают в форме непосредственных личных контактов ". Причем не просто любые контакты между людьми (ибо контакты есть всегда и в произвольном, случайном собрании людей), но контакты, в которых реализуются определенные общественные связи и  отношения , которые опосредованы совместной деятельностью.

Следовательно, малая группа всегда есть единство общественных (производственных, деловых, служебных, деятельностных) н личных (психологических, эмоциональных, межличностных) связей и  отношений . Именно наличие двоякого рода  отношений  и определяет специфические 

особенности конкретных социальных организованностей: преобладание  отношений  деловых и эмоциональных, их своеобразная композиция образуют специфическую структуру взаимоотношений определенной группы. В советской психологии было принято положение о ведущем и определяющем значении  отношений  ответственной зависимости (А.С.Макаренко), т.е.  отношений , складывающихся внутри конкретной деятельности и на ее основе. Наиболее последовательно это положение было реализовано в концепции деятельностного опосредования межличностных  отношений , разработанной А.В.Петровским¹.

Процесс формирования группы и ее дальнейшего развития понимается здесь как процесс все большего сплачивания ее, и не на основе увеличения лишь эмоциональной ее привлекательности, а на основе все большего включения индивидов в процесс совместной деятельности. На наш взгляд, в данной концепции адекватно представлена психологическая реальность, связанная с развитием социальной организованности. Теоретические и экспериментальные разработки представителей данного направления исследований в социальной психологии были широко представлены и получили признание.

Подчеркнем, что речь идет лишь о социальной организованности. Изложим самые общие представления о процессе развития  организации  и характере связей и  отношений  в ней.

Вступая в общение и взаимодействие внутри конкретной группы, люди обнаруживают свои  отношения  друг к другу, которые основываются на двоякого рода связях. В одном случае взаимодействие может базироваться на непосредственных  отношениях  между людьми: симпатии или антипатии, внушаемости или ее отсутствия, общительности или замкнутости. В группах, где отсутствуют или слабо выражены общие, принятые всеми членами группы цели, задачи и интересы, которые могли бы опосредствовать личные взаимоотношения, подобное непосредственное взаимодействие является преобладающим. В другом случае взаимоотношения между членами группы опосредствуются принятыми в ней целями совместной деятельности, строятся на основании распределения действий и характера ее реализации.

На этом основании группы классифицируются по уровню их развития и, соответственно, по характеру взаимоотношений в них. Ведущим критерием классификации является опосредствование групповых взаимоотношений содержанием совместной деятельности.

В зависимости от содержания совместной деятельности, т.е. от целей, задач, принципов, значимости групповой деятельности, А.П.Петровский предлагает следующую иерархию уровней развития групп и соответственно их виды: 1) 

диффузная, 2) просоциальная ассоциация, 3) коллектив, 4) асоциальная ассоциация, 5) корпорация.

Диффузная группа -общность, межличностные  отношения  в которой не опосредствуются содержанием совместной деятельности, ее целями и ценностями. В ряде случаев совместная деятельность в диффузной группе вообще отсутствует. Случайное собрание людей в очереди, в автобусе, на вечеринке, где присутствующие едва знакомы друг с другом; больные, находящиеся в одной палате; только что возникшая компания -примеры диффузных групп.

Просоциальная ассоциация -группа, где межличностные  отношения  опосредствуются личностно значимым для каждого содержанием совместной деятельности. Учебная группа, достигшая определенного уровня сплоченности; производственная бригада, где личный успех и заработок каждого зависят от общих усилий; спортивная команда в условиях соревнования; артисты, репетирующие спектакль, -примеры просоциальных ассоциаций.

Совместная деятельность здесь приобретает для членов группы все более значимый и осознанный характер и становится основой дальнейшего развития группы. Этот уровень группового развития характеризуется более четкой мотивацией внутригрупповых предпочтений, основанной не только на опыте общения, но и на результатах совместной деятельности каждого члена группы. Положение личности в такой группе определяется степенью ее участия и вкладом в совместную деятельность.

Коллектив -группа, где межличностные  отношения  опосредствуются личностно значимым и общественно ценным содержанием групповой деятельности. Взаимоотношения людей в коллективе опосредствованы содержанием совместной деятельности, но сама эта деятельность выступает для членов коллектива как проекция целей, задач и принципов общества. Коллектив понимается как высший уровень развития социальной группы, т.е. интересы организации являются для членов группы преобладающими.

Асоциальная ассоциация -общность, где взаимоотношения людей не опосредствуются общим содержанием совместной деятельности. Если такое опосредствование и есть, то асоциальный характер деятельности лишает ее общественной значимости и направляет ее по пути реализации узкой личной выгоды каждого из членов группы. Примеры такого рода групп -диссидентская компания, хулиганская шайка и т.п.

Корпорация -это группа, в которой межличностные  отношения  опосредствуются личностно значимым для ее членов, но асоциальным по своим установкам содержанием групповой деятельности. Это максимально структурированное 

²социальнопсихологическое объединение, замкнутое в себе, противопоставляющее себя другим общностям. Организованная и активно действующая мафия, адвокатская коллегия -примеры корпораций.

Отметим, что данная классификация групп по уровню их развития не охватывает всех видов социальных организаций. Например, в ней нет места семье, компании, команде, секте и др. Здесь требуются дополнительные исследования и описания.

1.2 Системный подход как методология


 Системный   подход  может быть рассмотрен как методология проектирования, общая концепция, научный метод, метод анализа  организаций ,  системное  управление и как прикладная теория систем.

 Системный   подход  как методология проектирования
Управленцам разных рангов и разных сфер деятельности хорошо известно, как трудно выбрать такое направление деятельности, следуя которому можно было бы разрешить все возникающие проблемы. Эти люди испытывают большие трудности оттого, что вынуждены изучать всесторонне интересующую их проблему и из множества точек зрения выбрать только одну.  Системный   подход  является общенаучной методологией, которая ориентирует в исследовании возникающих при этом вариантов.

 Системный   подход  как общая концепция
Нахождение подобных структур, свойств и явлений у систем самых различных областей позволяет сформировать уровень общности законов, общности  подхода . Нахождение взаимосвязей между методами решения позволяет расширить сферу их приложения и облегчить понимание новых явлений.

 Системный   подход  как научный метод
Это новый метод мышления, который имеет дело с такими процессами как жизнь, смерть, рождение, развитие, адаптация, познание, причинность и взаимодействие. Он обеспечивает нас новыми способами решения проблем в ситуациях с так называемыми неустойчивыми понятиями, такими, как ценности, суждения, убеждения и чувства.

 Системный   подход  как метод анализа  организаций 
Все можно рассматривать как системы, т.е. элементы в определенном типе 

связи. Любое явление можно рассматривать с точки зрения его организации, а любую организацию можно рассматривать в свою очередь как систему. Организации могут быть различными — от органи-зации общества (сумма человеческих активностей, развертывающихся в природной сфере): фирм, предприятий, до организации, как таковой, т.е. организации предметов, явлений, данных, информации.
Принять организационную точку зрения — значит изучать любую систему с точки зрения как отношений  всех ее частей, так и отношений ее как целого со средой, т.е. со всеми внешними системами.
Законы организационных систем едины для любых объектов, самые разнородные явления объединяются общими структурными связями и закономерностями.
В соответствии с организационной точкой зрения мир рассматривается как находящийся в непрерывном изменении, в нем нет ничего постоянного, все суть изменения, действия и противодействия. В результате взаимодействия комплексов, различающихся по степени их организованности.
Организованный комплекс определяется в тектологии (всеобщей организационной науке) на основе принципа «целое больше суммы своих частей», при этом, чем больше целое отличается от суммы самих частей, тем более оно организовано. В неорганизованных комплексах целое меньше суммы своих частей. И, наконец, в нейтральных комплексах целое равно сумме своих частей.
Тектология — всеобщая организационная наука.
Всякая человеческая деятельность является объективно организующей или дезорганизующей.
Чаще всего термин «организовать» употребляется, когда дело идет о людях, об их труде, об их ценностях. Например, организовать предприятие — сгруппировать людей для какой-либо цели (для производства), координировать и регулировать их действия в духе целесообразного единства.
Однако, понятие «организовать предприятие» намного шире. Организатор предприятия не только объединяет работников, не только комбинирует их трудовые акты. В его деятельности организуемыми объектами оказываются и живые, и мертвые активности, взятые вместе. Чтобы соорганизовать рабочие силы и средства производства в планомерно функционирующую систему, необходима  организация людей и орудий, машин (вещей) в целесообразное единство.
Когда изобретатель комбинирует и создает машину, то у него элементами, которые он организует для заранее поставленной цели, служат детали с их специфическими энергиями; «мертвая» машина может и в отдельности рассматриваться как некоторая организованная система, хотя такое видение машины, такой взгляд на нее, такой  подход  весьма непривычны для обыденного мышления.
В общем, весь процесс борьбы человека с природой, подчинения и 

эксплуатации стихийных ее сил есть не что иное, как процесс  организации  мира для человека, в интересах его жизни и развития. Таков объективный смысл человеческого труда.
Еще очевиднее организационный характер познания и вообще мышления. Его функция заключается в том, чтобы координировать факты опыта в стройные группировки (в систему) — мысли и системы мыслей, т.е. доктрины, науки и проч.; а это значит организовать опыт.
Художественное творчество целеполаганием стремится к стройности и гармонии, а это значит организованность. Оно своими особыми методами организует представления, чувства, настроения людей, тесно соприкасаясь с познанием, часто с ним непосредственно сливаясь, как беллетристика, поэзия, живопись.
В искусстве  организация  идей и  организация  вещей нераздельны. Например, взятые сами по себе архитектурное сооружение, статуя, картина являются системами «мертвых» элементов — камня, металла, полотна, красок; но жизненный смысл этих произведений находится в тех комплексах (системах) образов и эмоций, которые — вокруг них, посредством их порождаются, объединяются в человеческой психике.
Т.е. человеческая деятельность — от простейших до наиболее сложных ее форм — сводится к организующим процессам.
Но есть еще деятельность разрушительная, функция которой дезорганизующая, если ее рассматривать непосредственно и обособленно. Однако  системное  рассмотрение разрушительной деятельности показывает, что она есть результат столкновения разных организационных процессов.
Если общества, классы, группы разрушительно сталкиваются, дезорганизуя друг друга, то именно потому, что каждый такой коллектив стремится организовать мир и человечество для себя, по-своему. Это результат отдельности, обособленности организующих сил, результат того, что не достигнуто их единство, их общая, стройная  организация .
Это борьба организационных форм.
Все содержащие жизни человечества, при  системном   подходе  можно выразить формулой Ф. Энгельса: «производство людей, производство вещей, производство идей». В этом термине «производство» скрыто понятие организующего действия. Богданов делает эту формулу точнее: " Организация  внешних сил природы,  организация  человеческих сил,  организация  опыта".
Т.е. у человечества нет иной деятельности, кроме организационной, нет иных задач, кроме организационных.

 Системный   подход  как система управления
Овладение навыками  системного  менеджмента позволяет менеджеру более эффективно выполнять свои функции. Эти навыки особенно необходимы для менеджеров высшего звена или топ-менеджеров, направляющих все 

действия  организации  на достижение поставленных целей.
> Каковы задачи менеджеров высшего звена и чем они отличаются от задач функциональных менеджеров?
> Каким образом можно достичь наилучших результатов и надо ли проводить переобучение функциональных менеджеров из различных отделов в надежде воспитать в них должное  отношение  к общему управлению?
> Какие задачи относятся к задачам управления?
> Какие системы называются системами с управлением?
>Что входит в систему управления?
> Каковы основные группы функций системы управления?
>Что называется циклом управления?
>Каковы пути совершенствования систем с управлением?
Управление — процесс целенаправленного поведения системы посредством информационных воздействий, вырабатываемых человеком (группой людей) или устройством.
Задачи управления:
> целеполагание — определение требуемого состояния или поведения системы;
> стабилизация — удержание системы в существующем состоянии в условиях возмущающих воздействий;
> выполнение программы — перевод системы в требуемое состояние в условиях, когда значения управляемых величин изменяются по детерминированным законам;
> слежение — удержание системы на заданной траектории (обеспечение требуемого поведения), когда законы изменения управляемых величин неизвестны или изменяются;
> оптимизация — удержание или перевод системы в состояние с экстремальными значениями характеристик при заданных условиях и ограничениях.
Система с управлением (СУ) включается 3 подсистемы: управляющую систему, объект управления и систему связи.
Основными группами функций СУ являются:
> функции принятия решений - функции преобразования содержания информации (создание новой информации);
> рутинные функции обработки информации;
> функции обмена информацией.

 Системный   подход  как прикладная теория систем
Для обобщения дисциплин, связанных с исследованием и проектированием сложных систем, используется термин « системные  исследования», а иногда сохраняется термин « системный  подход », который широко использовался в первые годы становления теории систем в двух смыслах — в смысле методологического направления философии и в прикладном аспекте как синоним понятия«комплексный  подход ».  Системный   подход  реализует 

принципы теории систем. Во многих источниках термин « системный   подход » и прикладная теория систем используются как синонимы.
В первые годы использования теории систем в практических задачах термин « системный   подход » был несколько скомпрометирован большим числом неконструктивных работ, в которых только доказывалась необходимость комплексного, многоаспектного  подхода  к решению сложных практических задач, но не предлагались конкретные методы и методики, помогающие реализовать такой  подход .
 Системный   подход  - направление методологии научного познания и социальной практики, в основе которого лежит рассмотрение объектов как систем, ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта, на выявление многообразных типов связей в нем и сведение их в единую теоретическую картину. Принципы  системного   подхода  нашли применение в биологии, экологии, психологии, кибернетике, технике, экономике, управлении и др.  Системный   подход  неразрывно связан с материалистической диалектикой, является конкретизацией ее основных принципов.
Современное развитие  системного   подхода  идет в трех направлениях:
> системологии как теории ТС;

>системотехники как практики;
>  системного  анализа как методологии.

В настоящее время большое значение в системе управления приобретают организационные отношения.Сам термин "организация" имеет несколько значений:Под организацией понимается какой-то объект, система, обладающая сложной внутренней структурой (государственная организация, общественный институт, предприятие).Под организацией понимается состояние упорядоченности, порядка той или иной совокупности предметов, явлений: внутренняя форма, структура, структура системы.Организация - это деятельность органа, человека (организационная работа) по созданию состояния упорядоченности или целостной системы.Организационная деятельность предполагает создание социальной организации. Сами организации можно разделить на два вида: формальные и неформальные.Формальная организация представляет собой организацию, основанную на административных принципах. Её называют склярной. Задача такой организации состоит в выполнение таких функций как, нормирование, выполнение внутреннего и внешнего контроля, распределения рабочих мест и работников для эффективного достижения поставленных целей. В данной организационной структуре можно выделить:



> разделение труда;

> специализированность различных частей организации;

> иерархию отношений;

> эффективное использование ресурсов (денежные средства, земля, труд, оборудование, человеческие ресурсы).

Неформальная организация складывается на основе закона эргономики. Эргономика изучает человека или группу людей и их деятельность в системе современного производства. Объект исследования здесь - система "человек - машина". Здесь учитывается соответствие профессиональных качеств, знаний, умений, прав, полномочий личности содержанию выполняемых функций.

В настоящее время роль организации в управленческой системе постоянно увеличивается. Это связано с успехами в области науки и техники, которые интегрируются, объединяются и направляются на достижение определённых целей с помощью организаций. Кроме этого человек связан с организациями постоянно, последние влияют на его деятельность и качество жизни.Большое значение в системе организационных отношений, в настоящее время, приобретает социальный фактор. Объединение творческого потенциала людей, создание условий для его развития является одной из важных функций неформальной сферы организации. Для успешного функционирования организационных отношений необходимо сочетание формальных и неформальных сфер организации.Для эффективного действия организации разрабатываются специальные технологии и принципы.Организационная стратегия сейчас всё больше приобретает направление на использование внутренних сил, ресурсов, творческого потенциала самой организации.Приоритетной стратегией начинает считаться стратегия, направленная на исследование социальных ресурсов, разработку социальных технологий, на социальное развитие. Для достижения этих целей организации используются творческие возможности субъектов управления, а также специальная отрасль знания - организационная культура, которая является частью управленческой культуры.В процессе организационной деятельности субъекты управления и социальные организации вступают в особые отношения - организационные, благодаря чему происходит принятие и реализация управленческого решения.Организационные отношения можно разделить на субординационные, координационные, контрольные. Данные отношения, а также уровень профессионализма управленческих кадров 

помогают реализовать важную функцию организации - сохранение и поддержание состояния упорядоченности системы управления.Отношения субординации являются отношениями между начальником и подчинённым. Здесь можно выделить линейные и функциональные отношения. При линейных отношениях происходит исполнение указаний только своего руководителя. При функциональных отношениях существует группа квалифицированных специалистов, на основе которых строятся специализированные организационные отношения. Здесь отношения между руководителем и подчинёнными строятся на отдельных группах проблем, для решений которых нужны определённые знания.

Организационные отношения координации направлены на соотношение действий субъектов управления, согласование целей и задач различных уровней социального управления, методов и форм достижения главных целей. Необходимо заметить, что эффективность построения системы управления будет зависеть от профессионализма субъектов управления на различных уровнях системы управления. Личность руководителя, его профессиональные качества имеют большое влияние на управленческий процесс и определяют стиль управления. В связи с этим одной из важных задач теории и практики управления является формирование современного руководителя с соответствующим стилем управления.

1.3 Понятие организационных отношений.

 Организационные отношения — это психологические отношения работников органа правопорядка, находящие конкретное отражение в их профессионально-должностных позициях, а также в реальных взаимоотношениях по поводу совместного выполнения должностных обязанностей. Организационные отношения характеризуют особый пласт сознания работника - организационное сознание, от которого зависит его организационное поведение. Реализуясь в виде субъективных отношений личности работника, они ведут к формированию соответствующей позиции (профессионально-должностной позиции), которая обеспечивает включение и ориентацию работника в системе управления органом правопорядка и его организационное самоопределение. Организационные отношения, выступая как взаимоотношения, определяют сущность и психологическое содержание контактов, ориентированных на согласование действий и поступков работников органа правопорядка.

Организационное сознание выполняет важнейшую роль в процессе структурирования организационного поведения работника. Так, 

³организационное сознание позволяет «увидеть» себя в системе сложившихся организационных связей, определить свои должностное положение и роль в организации,'т.е,^: сформировать соответствующую профессионально-должностную позицию. Профессионально-должностная позиция есть следствие проявления организационного сознания применительно к поведению человека в конкретно взятой социальной организации конкретно взятой должности. Можно сказать, что организационное сознание находит реальное воплощение в организационных отношениях.⁴

1.4 Динамика организационных отношений. 

Сложность управления персоналом органов правопорядка заключается в том, что реальные организационные отношения зависят от нормативно определенных взаимозависимостей работников И степени адекватности их осознания работниками органов правопорядка.

Можно выделить следующие разновидности соотношений между заданными организационными зависимостями и реальными связями работников:

• взаимозависимости не заданы (указаний на них в нормах, организационных документах и должностных обязанностях нет), но реальные организационные связи наблюдаются;

• взаимозависимости заданы, но работник их не осознает, контакты ослаблены или совсем не наблюдаются;

• взаимозависимости предписаны, осознаны работниками, и имеются реальные организационные отношения;

• взаимозависимости заданы, осознаны работником, но в силу различных причин контакты отсутствуют;

• взаимозависимости не заданы, хотя целесообразны с практической точки зрения, реальные связи не наблюдается и т.д.

Исследования показывают, что круг осознаваемых организационных зависимостей гораздо шире круга реальных организационных контактов. В основном непосредственные организационные отношения, «контакт лицом к 

лицу», ограничены ближайшим должностным окружением, работниками своего подразделения (службы) и конкретного органа правопорядка.

Можно и нужно говорить о сетях организационных отношений. Сеть организационных отношений — это совокупность сознательных, избирательных связей работника с различными элементами жизни и деятельности в органе правопорядка как социальной организации. Это определяющая особенность оценок, интересов и предпочтений в организационном поведении. Сеть организационных отношений — это также совокупность целеориентированны* на согласование, кооперацию в совместной работе взаимосвязей работников органа правопорядка.

С психологической точки зрения значимыми характеристикам и сетей организационных отношений являются:

• взаимозависимость и взаимосвязанность их элементов (работников подразделений);

• целеориентация сетей как по включенным в них лицам и группам, так и по решаемым профессиональным задачам;

• объем (круг) предполагаемых и действительных контактов работников и функциональных групп, входящих в сети организационных отношений; 

• адекватность личностных сетей должностным обязанностям работников и поставленным служебным задачам;

• совпадение или рассогласование ожиданий в образовании сетей;⁵

• степень представленное⁶ в сознании работников сетей организационных отношений;

• удовлетворенность личности работника, функциональной группы, коллектива органа правопорядка в целом состоянием сетей организационных отношений, что отражается в соответствующих характеристиках социально-психологического климата.

На основе анализа и проведенных исследований можно утверждать, что психологическая структура профессионально-должностной позиции работника органа правопорядка включает в себя следующие элементы:



• концептуальные (организационные ценности, убеждения, представления, приоритеты, отношение к существующей системе управления органами правопорядка и т.п.);

• познавательные (знание и понимание сущности своих должностных обязанностей, прав и ответственности, содержания и порядка взаимодействия с другими работниками);

• цеммотшационные (организационные цели и задачи, деловые мотивы, оценки, удовлетворенность организацией работы и служебными контактами и т.п.);

• профессионально-творческие (уровень профессиональной и организационной подготовленности, деловой самостоятельности, инициативы, самоорганизации и т.п.).

Все элементы профессионально-должностной позиции взаимосвязаны, поэтому процесс ее формирования у работников должен строиться с учетом управленческого воздействия на каждый из них. Конечно, отклонения могут чаще обнаруживаться в какой-либо одной из подструктур (например, недостаточно четкое и полное представление о круге своих должностных обязанностей). Однако можно предполагать, что в этом случае познавательные элементы позиции зависят от отсутствия интереса к работе и недостаточной мобилизованности. Таким образом, здесь влияние должно идти по пути управленческого воздействия уже на две взаимозависимые подстурктуры (познавательную и целемотивационную) профессионально-должностной позиции.

1.5 Психологические аспекты проектирования и нормирования организационных отношений.

 Концептуальное значение для проектирования организационных отношений имеют принципы:

• единства целей, предполагающего согласование служебных целей, достижение взаимопонимания и целенаправленности во взаимодействии работников;⁷



• ответственности работников за выполнение своих должностных обязанностей;

• согласования прав и ответственности;

• разделения труда в соответствии с должностными обязанностями и служебными целями, поставленными перед каждым работником;

• делегирования полномочий, означающего, что работа, которая может быть выполнена на нижележащем уровне управления, должна быть делегирована руководителем соответствующим подчиненным;

• опоры на передовые формы управления и использование научных достижений в формировании и поддержании стабильных организационных отношений.

Исследования показывают, что для разработки эффективных организационных отношений целесообразно следовать следующим семи рабочим правилам:

1)обоснованное сочетание в организационных отношениях нормативно предписанных действий и самоорганизации работников;

2) развитие работников и функциональных групп в системе организации органа правопорядка, учет перспектив их деятельности и карьеры;

3) заинтересованность работников в организационной деятельности и ее соответствующее стимулирование;

4) учет психологической совместимости людей в системе организационных отношений, организационных предпочтений и притяжений при расстановке кадров;

5) доминирование общеорганизационных целей перед частными целями подразделений, служб, отдельных работников;

6) учет психологического уровня развития профессиональных коллективов;

7) ориентация на психологические и физические возможности человека при нормировании его труда, определении его обязанностей и объема ответственности.

В качестве содержательных элементов проектирования и нормирования выступают:



для сетей организационных отношений

• ориентация сетей,⁸

• диапазон сетей,

• критерии и мотивация выбора делового партнера,

• согласованность сетей,

• преодоление функциональной замкнутости сетей; для профессионально-должностной позиции сотрудников

• их организационные концепции,

• усвоение ими должностных обязанностей, прав и ответственности,

• мотивы самоопределения и самоутверждения в социальной организации,

• формы самоутверждения,

• стимулирование и перспективы должностного роста,

• уровень знаний, умений и навыков в представлениях и оценках работников; для реальных организационных связей и контактов

• порядок и периодичность контактов,

• формы организационного воздействия друг на друга,

• предполагаемый результат контактов,

• стабилизация контактов.

В качестве основных носителей предмета психологического проектирования организационных отношений могут выступать различные организационно-управленческие документы: проект оргструктуры органа правопорядка; организационно-управленческие регламенты работы; технологические правила работы и инструкции; нормативно-правовые акты (положения, уставы, приказы, наставления и т.п.); должностные инструкции; методические рекомендации и т.п.

При проектировании организационных отношений в органе правопорядка необходимо обращать внимание на решение следующих психологически важных для работников вопросов:



• четкого формулирования целей деятельности каждого работника и отдельных служб и подразделений;

• создания эффективной мотивации, что достигается в первую очередь ясным и однозначным формулированием конечных результатов деятельности, критериев ее оценки, стимулов за служебные достижения и неудачи, способов определения вклада каждого работника в совместную деятельность;

• четкого определения рабочей зоны (участка, объекта и т.п.), обслуживаемого отдельным работником или группой сотрудников;

• обеспечения стабильности службы или подразделения;

• формирования требований к руководителю функциональной группы (службы или подразделения) органа правопорядка;

• комплектования службы, подразделения или временной рабочей группы с учетом психологической совместимости работников и их профессиональной подготовленности;

• оптимизации численности профессиональной группы;

• планирования основных видов взаимосвязей и контактов работников, служб и подразделений органа правопорядка. 
  
 На отношения, складывающиеся между субъектами организации, влияют многочисленные факторы внешней среды и специфические факторы самой организации.

Социально-трудовые отношения — это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни.

В системе социально-трудовых отношений выделяются следующие структурные составляющие:

• субъекты (индивиды, группы, организации, государство) и уровни социально-трудовых отношений (в зависимости от особенностей субъектов и свойств социально экономического пространства их действия);

• предметы социально-трудовых отношений и их структура.

В зависимости от жизненного цикла человека и его задач



предметом его отношений с организацией могут быть трудовое            самоопределение,  профориентация, найм,  развитие, профподготовка, оценка труда, вознаграждение, увольнение и т. п. На уровне отношений групп типа работодатель - работники — кадровая политика, аттестация, контроль деятельности, оценка эффективности труда, организация труда,трудовые конфликты, мотивация к труду и т. п. Все многообразие социально-экономических явлений, которые выступают в качестве предметов в социально-трудовых отношениях, структурируется на блоки социально-трудовых отношений занятости, социально-трудовых отношений, связанных с организацией и эффективностью труда, и социально-трудовых отношений, возникающих в связи с вознаграждением за труд;

• принципы и типы социально-трудовых отношений. Базисную роль в формировании типов социально-трудовых отношений играют принципы равенства или неравенства прав и возможностей субъектов социаль⁹но-трудовых отношений. Принцип солидарности предполагает совместную ответственность людей, основанную на личной ответственности и согласии, единодушии и общности интересов. Принцип партнерства реализуется в форме двупартизма илитрипартизма. Солидарность, партнерство предполагает демократический тип социально-трудовых отношений, индустриальную демократию.Патерналистический тип отношений возникает при жесткой регламентации социально-трудовых отношений со стороны организации при одновременной заботе о благополучии работников. В отсутствие заботы о работниках возникает крайняя организационная форма такого типа — бюрократия.

Конфликт как тип социально-трудовых отношений — предельный случай обострения противоречий в трудовых отношениях. В состав причин, объясняющих разнообразие конфликтов, включают культурные, политические и экономические условия, стратегии, поведение и стиль менеджмента. Трудовой конфликт может иметь различные формы проявления: молчаливое недовольство, открытое недовольство, саботаж, рестикционизм, забастовка, трудовой спор и т. д.Дискриминация как тип социально-трудовых отношений представляет собой произвольное ограничение прав субъектов этих отношений, преграждающее доступ им к равным возможностям на рынке труда.



Отношения между работодателем и представляющей его интересы администрацией, с одной стороны, и трудовым коллективом и представляющим его интересы профсоюзом или советом, с другой, выявляются и во многом устанавливаются и процессе переговоров по поводу заключения коллективного договора. Переговоры на уровне корпорации более вероятны и успешны в тех странах, где более развита демократия и профсоюзное движение. Обычно дискуссии ведутся вокруг оплаты и условий труда, но зачастую касаются и многих других аспектов: права сторон в области найма и увольнения, трудовые отношения с отдельными группами работников (женский труд, молодежный труд, труд ветеранов) и т. п.

Формальные организационные отношения по поводу разделения труда, прав, ответственности закрепляются также в таких документах, как «Трудовой распорядок», «Положение о подразделении», а на уровне работник—работодатель — в «Трудовом договоре».

В качестве критерия развитости социально-трудовых отношений целесообразно использовать показатели качества трудовой жизни: совокупность свойств, характеризующих условия труда в самом широком смысле этого слова — условия производственной жизни — и позволяющих учесть степень реализации интереса работника и использования его способностей (интеллектуальных, творческих, моральных, организаторских и др.). Оценку КТЖ производят по системе показателей, на основе статистической информации и специальных социологических опросов, а также оценок экспертов по пяти группам: технология, организация, личные потребности работников, внешняя среда и общество, рабочее место1.

Термин индустриальная демократия используется для обозначения тех структур и институциональных механизмов, которые предоставляют работникам предприятий (или лицам, представляющим их интересы) возможность влиять на принятие решений, имеющих отношение к их работе. Индустриальная демократия, или, как обычно говорят в США, партисипация (соучастие) работников в управлении, может быть установлена прямо или косвенно (через представителей) посредством либо законодательных актов, либо системы контрактов, или же она может быть предоставлена работникам предприятия их работодателем. Модели организации участия работников в процессе принятия решений по своему происхождению могут быть разделены на две категории: основанные на юридической базе и основанные на проявлении доброй воли работодателя. 

Формы соучастия, основанные на юридической базе, определяются коллективным договором (представительство работников в совете директоров корпорации, рабочие советы или же представительство работников через их профсоюзы). Формы соучастия работников в процессе принятия решений, устанавливаемые в некотором смысле работодателем, как правило, не определяют точно и подробно права работников по вовлеченности в процесс принятия решений.

Классификация основных типов индустриальной демократии включает:

• самоуправление работников (старая Югославия);

• производственные кооперативы (Испания, г. Мандрагон);

• введение сотрудников в совет директоров (Германия);

• рабочие советы и подобные им институты (Германия и Нидерланды);

• инициативы профсоюзов (Англия);

• программы самоуправления внутри цеха (Швеция, США).

1.6 Экономическая демократия.

 Двумя основными формами собственности работников, занятых в фирме, являются производственные кооперативы и так называемые «планы владения акциями для занятых в фирме» (employee stock-ownership plans - ESOP).

Производственные кооперативы представляют собой ин¬дустриальные фирмы, которые находятся в собственности работников этих предприятий и под их управлением. Главной целью большинства кооперативов является максимизация прибыли (иначе говоря, финансовых поступлений собственникам предприятий). Эти кооперативы характеризуются равенством распределения прав в области управления собственностью и прав в области принятия организационных решений. Каждый работник предприятия, как правило, владеет некоторой долей предприятия, при том, что все акции остаются во владении фирмы и собственники обязаны продать свои акции фирме в случае своего ухода или отставки.

ESOP характерны главным образом для США, где планы получения прибыли, учитывающие распределение акций компании среди ее работников, получили весьма широкое распространение. Логика, являющаяся основой для создания ESOP, заключается в том, что подобные планы распределения 

прибыли (иначе говоря, планы, подразумевающие стимулирование работников предприятия) обеспечивают работникам компании финансовую (либо психологическую) заинтересованность в росте как собственности, так и самой компании. Как и в случае с производственными кооперативами, некоторые ЕSOP появились на свет благодаря философским представлениям собственников предприятий, разделявших убеждения в необходимости соучастия работников и причастности их к процессу распределения собственности предприятий¹⁰.

Изменение социального контракта.

Раньше социальный контракт между работником и работодателем предусматривал, что сотрудник будет использовать свои способности, навыки, знания и профессиональное мастерство, проявлять лояльность. В обмен на это сотрудник ожидал, что работодатель будет платить ему зарплату, предоставлять льготы, работу, продвигать и обучать в течение всей трудовой жизни. Однако серьезные изменения окружающей среды уничтожили старый социальный контракт. Многие организации уменьшились в размерах и значительно сократили свой персонал. Оставшиеся сотрудники питают мало надежд относительно стабильности. В быстро развивающихся компаниях специалисты приглашаются на время реализации определенного проекта. Проекты постоянно меняются, так же как и индивидуальные задания. После завершения проекта сотруднику поручают работу в новом проекте и так далее. Каждый проект требует новых участников, руководителей и нового графика работы. Сотрудники могут работать в виртуальной среде, так что они редко встречаются друг с другом лицом к лицу. Часто компания даже не предоставляет участникам проекта отдельного рабочего места. Карьера имеет теперь не вертикальную — иерархическую, — а горизонтальную направленность. Сотрудники добиваются успеха только в том случае, если дела у организации идут хорошо, в противном случае они рискуют просто потерять работу. В частности, в обучающихся организациях от каждого сотрудника ожидают, что он будет самомотивированным работником, который умеет превосходно налаживать межличностные контакты и постоянно приобретать новые навыки..

Однако многие работники не готовы к сотрудничеству на более высоком уровне и к расширению круга своей ответственности. Отсутствие 

стабильности вызывает стрессы, и работодателю значительно сложнее, чем раньше, добиться лояльности и энтузиазма персонала. Кроме того, как показывают исследования, большинство работников понимают, что вносят существенный вклад в успех своей компании, но при этом они убеждены, что их самоотверженный труд недооценивается. Некоторые организации не могут удержать у себя хороших специалистов, поскольку доверие между работником и работодателем оказалось подорвано. Чтобы решить эти проблемы, отделы по работе с персоналом должны помогать компаниям создавать условия для разного вида обучения и возможности для карьерного развития сотрудников, разрабатывать и внедрять системы компенсаций, вознаграждений и стимулирования.

Элементы организации – составные неделимые части, которые лежат в основе конкретной организации, или ее первичные компоненты, которые достаточны для появления организации как нового целостного явления.

Организационные отношения могут складываться на уровне:

>здравого смысла;

>взаимного уничтожения;

>заранее спроектированного взаимодействия.

Внешняя среда включает условия и организации, в том числе политические, экономические и экологические условия; конкурирующие организации, поставщиков и потребителей, социальную инфраструктуру и т.д. Так, для учебного института внешней средой будет город, где он расположен, отношение общества к образованию и т.д. Внешние организационные отношения возникают с чиновниками различных муниципальных и федеральных служб, спонсорами, поставщиками и потребителями и т.д. Внутренней средой для учебного института являются все его подразделения, в том числе кафедры, деканаты, хозяйственные службы, персонал, студенты.

Создание благоприятной атмосферы взаимодействия организации с внешней средой и во внутренней среде – это задача профессионального управления.

Город со множеством организаций также имеет внешнюю и внутреннюю среду. Методология деятельности специалиста по организации зависит от интеграции (сложности) организации.



Организационные отношения могут быть вертикальными (по уровням управления) и горизонтальными (по выполняемым функциям). Принята следующая классификация организационных отношений: структурные и процессорные.

Любая ситуация, возникающая в процессе управления, является задачей для руководителя-менеджера и требует от него принятия решений, в частности, в отношении изменения целей и программы действий. Это касается всех уровней управления. Управляемый объект (предприятия, фирмы и их хозяйственно самостоятельные подразделения) имеет внешнюю среду — рыночные отношения, к состоянию которой он должен приспосабливаться на основе обратной связи. Всякое управленческое решение — это результат обратной связи с рынком и другими элементами внешней среды.

Управленческие решения принимаются на основе информации, получаемой и обрабатываемой в процессе подготовки решений. Принятое управленческое решение конкретизируется для исполнителей и для контроля за выполнением.

Принятое решение — прерогатива менеджеров всех уровней, имеющих соответствующие полномочия. Менеджер рассматривает принимаемое решение с точки зрения лиц, отвечающих за доведение решений до исполнителей, и лиц, обеспечивающих контроль исполнения. Это заставляет менеджера не только подбирать меры воздействия и выбирать средства контроля, но и рассматривать варианты решений в отношении их практической осуществимости в данной конкретной обстановке.Анализ информации и принятие на ее основе управленческих решений составляет технологию менеджмента. Иерархия в системе управления решает проблемы передачи ответственности на более низкие уровни управления, централизации и децентрализации процесса принятия решений и самой организации управления.Процесс функционирования системы управления включает работу по ее совершенствованию и рационализации, поскольку современный менеджмент основан на рациональных способах принятия решений.

Каждый аспект подхода к менеджменту как к системе управления требует ее изучения в статике и динамике, в рамках глобальной деятельности на текущий момент и на перспективу. А это отражается на формулировке целей, выборе методов воздействия для их достижения, на организационной 

структуре управления, на функционировании фирмы как управляемого объекта.Конечная цель менеджмента состоит в обеспечении прибыльности в деятельности фирмы путем рациональной организации производственного процесса, включая управление производством и развитие технико-технологической базы, а также эффективное использование кадрового потенциала при одновременном повышении квалификации, творческой активности и лояльности каждого работника.Управление развитием производства на предприятии, в фирме — это сознательное регулирование процесса производства в целях повышения его эффективности, роста производительности труда, улучшения качества продукции.

Организация работы по оперативному управлению производством зависит от размереов и производственной структуры предприятия, от типа организации производства и характера технологического процесса.Матричная структура управления — это современный тип организационной структуры управления, который создается путем совмещения структур двух видов: линейной и программно-целевой.

В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление по отдельным сферам деятельности предприятия, а в соответствии с программно-целевой структурой (по горизонтали) организуется управление программами, проектами, темами. Для обеспечения работы в рамках матричной структуры требуется произвести изменения в производственной структуре: создать в материнской компании специальные целевые подразделения, объединяющие ведущих специалистов для совместной выработки основных идей программы, — проектные организации.

Проектная организация — это временная структура, создаваемая для решения конкретной задачи. Смысл ее создания состоит в том, чтобы собрать в одну команду самых квалифицированных сотрудников организации для осуществления сложного проекта в установленные сроки с заданным уровнем качества, не выходя за пределы установленной сметы. Когда проект завершен, команда распускается. Ее члены переходят в новый проект, возвращаются к постоянной работе в своем «родном» отделе или уходят из этой организации.Основное преимущество проектной организации в том, что она концентрирует все усилия на решении одной-единственной задачи. В то время как руководитель обычного отдела должен разрываться между несколькими проектами одновременно, руководитель проекта концентрируется исключительно на нем.



2 Организационые структуры

Существует несколько типов проектных организаций. В так называемых сводных проектных структурах временная группа специалистов в сущности представляет собой уменьшенную по масштабам копию постоянной функциональной структуры данной организации. В этом случае руководителю проекта полностью подчинены и все члены группы, и все выделенные для решения этой задачи ресурсы. Чисто проектные структуры используются только для решения каких-либо особенно крупномасштабных задач, например, для создания космического корабля. В случае менее крупных проектов затраты на дублирование уже существующих в организации служб в проектной структуре становятся непозволительными. В таких относительно небольших проектах руководитель в основном является консультантом высшего руководства фирмы. Кто-нибудь из высшего руководства организации координирует реализацию проекта в рамках обычной функциональной структуры.¹¹




Типология организационных отношений

К структурным организационным отношениям относятся воздействия, взаимодействия ипротиводействия.

Воздействие определяется как однонаправленное действие по передаче приказа, распоряжения, совета, просьбы от одного объекта (субъекта) управления к другому. Например, руководитель выдает работу исполнителю – это воздействие от субъекта к объекту; или мастер цеха просит главного инженера организации помочь ему – это воздействие от объекта к субъекту.

Взаимодействие – это положительное действие обратной связи (положительная реакция) со стороны человека (объекта управления) на воздействие.

Противодействие – это отрицательное действие обратной связи со стороны человека на воздействие.

Организационные отношения складываются в процессах организации: производства в целом или его отраслей; труда на предприятии; сферы 

обращения; создания, реформирования, реорганизации, реструктуризации и ликвидации.

В основе организационных отношений лежит порядок, т.е. принятый или установленный свыше регламент нахождения объекта во времени и в пространстве. Порядки бывают алфавитными , номерными, должностными, сложившимися, ведомственными, особыми (при чрезвычайных ситуациях), уставными, по законодательству и др.

Принятый порядок обычно входит в традицию организации и для его замены, если это требуется, необходимы большие усилия. Прежде чем формировать устойчивые связи, каждому потенциальному контр

агенту необходимо выявить ключевой набор порядков в данной организации. Соблюдение принятого порядка в чужой организации – это обязанность любого человека.

Организационные отношения между персоналом компании могут быть представлены в виде базовых, производных и смешанных схем. К базовым схемам относятся линейная и кольцевая, к производным – колесообразная, звездообразная, иерархическая, штабная и матричная. Из наборов базовых и производных схем формируются смешанные схемы. В рамках одной компании может существовать несколько типов отношений.


Линейная схема (в схеме нет обратной связи)

В схеме нет обратной связи. Линейная схема работает в небольших организациях при высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой заинтересованности подчиненного в успешной работе организации.

Кольцевая схема хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и рынком, в которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников




Кольцевая схема (функциональные связи)

Схема «колесо» хорошо зарекомендовала себя в небольших организациях или в подразделениях средних организаций с неустойчивой номенклатурой выпуска продукции и рынками сбыта, на которых имеется четкое разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников. Руководитель реализует линейные (административные) воздействия, а работники выполняют положенные им функциональные обязанности.


Схема «колесо» (линейно-функциональные связи)

Схема «звезда» дает положительные результаты при филиальной структуре организации и при необходимости соблюдения конфиденциальности каждой составляющей организации.


Схема «звезда» (линейная связь)

Иерархическая схема основана на схеме «колесо» и применима для больших организаций с явно выраженным разделением труда.




Иерархическая схема (линейно-функциональные связи)

Штабная схема основана на схеме «звезда». Она предусматривает создание функциональных штабов при руководителе в форме отделов или групп (например, финансовый отдел, отдел кадров и др.). Эти штабы готовят руководителю проекты решений по соответствующим вопросам. Затем руководитель принимает решение и сам доводит его до соответствующего подразделения . Штабная схема имеет преимущества при необходимости осуществлять линейное управление (единоначалие) по ключевым подразделениям организации.


Штабная схема (линейная связь)




Матричная схема (линейные и функциональные связи)

В основе матричной схемы лежат схемы «линия» и «кольцо». Она предусматривает создание двух ветвей связей подчинения: административную – от непосредственного руководителя и функциональную – от специалистов, которые могут и не находиться в подчинении того же руководителя (например, это могут быть специалисты консультационной фирмы или передовой организации). Матричная схема применяется при сложном, наукоемком производстве товаров, информации, услуг и знаний¹².


Смешанная схема отношений в организации

Средний уровень управления определяет гибкость организационной структуры организации – это наиболее активная ее часть. Высший и низовой уровни должны быть наиболее консервативны по структуре.

В рамках одной организации и даже в рамках одного типа организаций может существовать несколько типов отношений.

В качестве примера можно привести следующие схемы организационных отношений при проведении занятий со студентами:



Линейная схема. Преподаватель выдает задание на коллективное выполнение одному студенту, который после выполнения дает его другому для дополнений в той же или смежных областях знаний; второй дает третьему и т.д. В результате вклада каждого студента должен получиться хороший и многогранный ответ на вопрос.


Схема наращивания ответов на один вопрос по линейной схеме отношений индивидов

При линейной схеме отношений преподаватель не проверяет конечный результат, если студенты сами заинтересованы в хорошем выполнении задания.

Кольцевая схема. Эта схема в отличие от линейной имеет обратную связь, и преподаватель получает возможность контролировать результат выполнения после каждого ответа студента.

Схема «колесо». Это типовая схема проведения занятий. Преподаватель задает вопрос одному студенту и оценивает его ответ, остальные студенты коллективно принимают участие в дополнениях по основному ответу. Роль преподавателя заключается в корректировке и соблюдении технологии проведения занятий.

Схема «звезда». При проведении занятий преподаватель учитывает индивидуальную подготовку каждого студента. Каждому студенту или подгруппе преподаватель готовит персональные задания.

Схема позволяет эффективно проводить занятия при индивидуальном, а не групповом подходе. Формирование однотипных подгрупп может быть осуществлено с помощью тестирования или других методов.

Иерархическая схема. Преподаватель дает набор вопросов старосте на всю группу. Староста сам определяет, кому какой вопрос дать для подготовки ответов, так как предполагается, что староста лучше преподавателя знает возможности и степень подготовки студентов своей группы. Преподаватель 

освобождается от индивидуального подхода. Данная схема дает результаты, аналогичные для схемы «колесо». Формы организации системы менеджмента

Организационная структура управления обеспечивает выполнение общих и конкретных функций управления, сохраняет целесообразные вертикальные и горизонтальные связи и разделение элементов управления. Вертикальное разделение определяется числом уровней управления, а также их подчиненностью и директивными отношениями. Горизонтальное разделение осуществляется по отраслевым признакам. Оно может быть ориентировано на подпроцессы промышленного производства; изготавливаемые изделия; пространственные производственные условия. Организационная структура регулирует разделение задач по отделениям и подразделениям; их компетентность в решении определенных проблем; общее взаимодействие этих элементов. Тем самым фирма создается как иерархическая структура.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторами. «Наилучшая» структура – это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и, таким образом, удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

Организационная структура аппарата управления – форма разделения труда по управлению производством. Каждое подразделение и должность создаются для выполнения определенного набора функций управления или работ. Для выполнения функций подразделения их должностные лица наделяются определенными правами на распоряжение ресурсами и несут ответственность за выполнение закрепленных за подразделением функций. Схема организационной структуры управления отражает статическое положение подразделений и должностей и характер связи между ними.

Различают связи: линейные (административное подчинение), функциональные (по сфере деятельности без прямого административного подчинения), межфункциональные, или кооперационные (между подразделениями одного и того же уровня).

В зависимости от характера связей выделяются несколько основных типов организационных структур управления: линейная (каждый руководитель 

обеспечивает руководство нижестоящими подразделениями по всем видам деятельности); функциональная (реализует тесную связь административного управления с осуществлением функционального управления); линейно-функциональная (линейные руководители являются единоначальниками, а им оказывают помощь функциональные органы; линейные руководители низших ступеней административно не подчинены функциональным руководителям высших ступеней управления); матричная (характерна тем, что исполнитель может иметь двух и более руководителей (один - линейный, другой - руководитель программы или направления); дивизиональная (дивизионы или филиалы выделяются или по области деятельности или географически); множественная (объединяет различные структуры на разных ступенях управления, например, филиальная структура управления может применяться для всей фирмы, а в филиалах – линейно-функциональная или матричная)¹³.

Эффективность управления фирмой во многом зависит от четкого разграничения компетентности отдельных служб (подразделений) управления, их ответственности и обеспечения в них нормальных рабочих взаимоотношений. Поэтому скелет управления – его организационная структура – должен обрастать «мускулатурой управления». Этому способствуют следующие нормативные документы: положения об отделах и службах; должностные инструкции.

Первичным элементом структуры управления является служебная должность. Должностные инструкции обеспечивают четкое разграничение обязанностей и прав между сотрудниками фирмы. Они содержат: общую часть; основные задачи и обязанности; права; ответственность работника. Обычно должностная инструкция является основой аттестации сотрудника по результатам его деятельности.



Заключение

С начала 60-х годов XX века многие организации стали разрабатывать и внедрять новые, более гибкие типы организационных структур, которые по сравнению с бюрократией были лучше приспособлены к быстрой смене внешних условий и появлению новой наукоемкой технологии. Такие структуры называются адаптивными, поскольку их можно быстро модифицировать в соответствии с изменениями окружающей среды и потребностями самой организации. Еще одно название этих более гибких систем – органические структуры. Оно связано с их возможностями адаптироваться к изменениям в окружающей среде подобно тому, как это делают живые организмы. Органическая структура строится на целях и допущениях, радикально отличающихся от тех, что лежат в основе бюрократии.

Существуют методы прямого воздействия на персонал организации, носящие директивный, обязательный характер, основанные на дисциплине, ответственности, власти, принуждении –организационно-распорядительные методы.

К числу организационных методов относят: организационное проектирование; регламентирование; нормирование. При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения. При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям. Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.).

Обычно распорядительные методы основываются на организационных. Распорядительные методы реализуются в форме приказа, постановления,; распоряжения, инструктажа, команды, рекомендаций.

Список литературы

Панкин А.И. Психология организационных отношений: методология, теория, практика. М., 1990. - С. 18-35.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 323с.



Бирман Л.А. Общий менеджмент. – М.: Эсмо, 2009. – 322с.

Общий курс менеджмента в таблицах и графиках: Учебник для вузов / Под ред. проф. Б.В. Прынина. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 272с.

Ситлов Л.Д. Управление организацией. - М.: Юнус, 2009. – 209с.

Николаева Т.И. Менеджмент в торговле. – М.: КНОРУС, 2008. – 121с.

Фатхутдинов Р.А. Организация производства. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 298с.

Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: ЮНИТИ, 2005. – 343с.

Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления. - М.: ГАУ, 2003. – 290с.

10)Музыченко В. В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студ. высш. учеб. заведений. — М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 389с.

11) Мильнер Б.З. Теория организации: учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2009 – 276с.

12)Бизнес-инжиниринг технологии // http://www.betec.ru

Материалы Свободной энциклопедии // http://ru.wikipedia.org