ВВЕДЕНИЕ

Тема данной курсовой работы «Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования (на материалах Петриковского райпо)». На современном этапе развития в условиях рыночной экономики обеспечение организаций рабочей силой, эффективность их использования - важнейшее условие эффективного функционирования деятельности организации.

Так как в процессе производства в качестве экономического ресурса используется труд, следует отметить, что в общем комплексе проблем развития организации важное место занимают трудовые ресурсы. При всей важности материально-вещественных элементов производства они выступают решающим фактором повышения качества продукции и определяют эффективность всех сторон производственно-хозяйственной деятельности организации.

Трудовые ресурсы – главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая благодаря своим психофизиологическим и интеллектуальным качествам способна участвовать в общественно-полезной деятельности, производя материальные и духовные блага и услуги.

Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов организации заключается в том, что каждый наемный работник может: отказаться от предложенных ему условий; потребовать изменения условий труда; потребовать модификации неприемлемых, с его точки зрения, работ; обучиться другим профессиям и специальностям; уволиться с предприятия по собственному желанию.

Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Пути совершенствования использования трудовых ресурсов непосредственно связаны с анализом обеспеченности организации кадрами, использованием фонда рабочего времени, анализом производительности труда.

Изучение проблем совершенствования использования трудовых ресурсов в организации имеет важное значение для его успешного функционирования, что и обусловило актуальность исследования и выбор темы курсавой работы.



Следует отметить, что отрасль, в которой функционирует анализируемая организация, находится под особым присмотром государства, так как от эффективности ее деятельности зависит продовольственная безопасность страны.

Целью работы является: анализ эффективности использования трудовых ресурсов в организации, выявление и оценка путей повышения их использования на Петриковском райпо.

Задачами работы являются:

• 
  определение понятия, состава и сущности трудовых ресурсов как экономической категории;
  
• 
  характеристика производительности труда как одного из показателей эффективности использования трудовых ресурсов организации ;
  
• 
  определение направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
  
• 
  проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на примере Петриковского райпо;
  
• 
  разработка путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов;
  
• 
  расчет экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий.
  

Объектом исследования является трудовые ресурсы Петриковского райпо.

Предметом исследования работы является эффективность использования трудовых ресурсов организации, а также выявление резервов и основных направлений ее повышения.

В первой главе изучено понятие и порядок формирования трудовых ресурсов организации. Исследована структура и показатели использования трудовых ресурсов. Приведена методика комплексного анализа использования трудовых ресурсов организации.

Во второй главе дана организационная характеристика Петриковского райпо. Дан анализ использования трудовых ресурсов и организации труда на предприятии.

В третьей главе выявлены резервы повышения эффективности и использования трудовых ресурсов и пути их реализации.

Приложения содержат отчетные нормативы, документы организации и организационную структуру.



При написании работы использовались метод сравнения, группировок, анализа и синтеза, факторного анализа, систематизации наблюдений, экономико-математические и другие методы.

В ходе работы изучена и обобщена специальная экономическая литература, статьи из периодической литературы, законодательные и нормативные акты, а также аналитические обзоры из Internet, фактический материал по использованию трудовых ресурсов в Петриковском райпо. При написании и оформлении работы использованы прикладные программные продукты: Word, Excel.



1ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ АНАЛИЗА ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

1. 
   Трудовые ресурсы: понятие, классификация, роль в повышении эффективности хозяйственно-финансовой деятельности организации
   

Труд – сущность человека, основное, необходимое и естественное условие существования человеческого общества. “ Труд – это целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения их общественных и личных потребностей ”.

Понятие “ трудовые ресурсы ” получило распространение в практике нашей страны в начале 20-х годов.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [9, с.254]

В зависимости от возраста все население может быть разделено на три группы:

лица моложе трудоспособного возраста (в данное время -от рождения до 15 лет включительно);

лица в трудоспособном (рабочем) возрасте (в Республике Беларусь женщины от 16 до 55 лет, мужчины от 16 до 60 лет включительно);

лица старше трудоспособного (т. е. пенсионного) возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости (в Беларуси женщины с 55 лет, мужчины с 60 лет).

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в 

трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II группы до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к трудовым ресурсам относят население в трудоспособном возрасте, за исключением инвалидов войны и труда I и II группы и неработающих лиц, получающих пенсию на льготных условиях,

работающих лиц пенсионного возраста;

работающих подростков в возрасте до 16 лет. Согласно белорусскому законодательству, подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также в целях подготовки молодежи к труду прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста (с согласия одного из родителей или заменяющего его лица) при условии предоставления легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

В настоящее время в Республике Беларусь отмечается заметное сокращение общей численности населения и доли населения в до рабочем возрасте, стабилизация доли населения в пенсионном возрасте и возрастание доли населения в рабочем возрасте, т е старение населения, что в перспективе приведет к сокращению численности населения в трудоспособном возрасте.

С середины 1993 г. отечественной статистикой осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное.

Экономически активное население (рабочая сила) — это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. Эта группа населения включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте от 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

• выполняли работу по найму за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход работу;

• временно отсутствовали на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных п -выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.



К безработным относят лиц в возрасте от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

• 
  не имели работы и заработка;
  
• 
  зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы;
  
• 
  занимались поиском работы, т е обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, предпринимали шаги к организации собственного дела;
  

• 
  были готовы приступить к работе;
  
• 
  проходили обучение или переподготовку по направлению службы занятости.
  

Для отнесения лица к категории "безработный" необходимо одновременное наличие четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы:

• 
  учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в учебных заведениях на дневном отделении;
  
• 
  лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;
  
• 
  лица, получающие, пенсии по инвалидности;
  
• 
  лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за
  

детьми, больными родственниками;

• 
  отчаявшиеся найти работу, т е прекратившие ее поиск, исчерпав все возможности, но которые могут и хотят работать;
  
• 
  другие лица, которым нет необходимости работать, независимо от источника дохода.
  

В современных условиях реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

Согласно толковому словарю русского языка С.И. Ожегова, кадры – это «состав работников той или иной отрасли деятельности, производства» [10, с.259]; персонал – «работники учреждения, предприятия, составляющие группу по профессиональным или иным признакам» [10, с.382]. Очень часто в литературе эти оба понятия употребляются как синонимы. Однако, 

«кадры» - это более широкое понятие, охватывающее работников определенной отрасли (например, здравоохранение, образование, жилищно-коммунальное хозяйство). Понятие «персонал» необходимо использовать, когда разговор идет о конкретном предприятии, организации, учреждении.

Персонал предприятия – все работники списочного состава этого предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих [16, с.84].

На предприятиях торговли в целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала применяется классификация по следующим основным признакам:

• По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

• По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

• По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

• По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

• По полу и возрасту.

• По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.



• По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

Рис. 1.1 Система признаков классификации персонала торгового предприятия.

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

Управление персоналом торгового предприятия должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

Общая численность работающих на предприятии определяется как сумма численности промышленно-производственного персонала и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы) [7, c.22].

Торговля как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит свое отражение в большинстве сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.



Можно выделить следующие особенности труда торговых работников.

Во-первых, в торговле всем трудовым процессам присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

Во-вторых, в торговле наблюдаются большие затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес операций, выполняемых вручную; как следствие высокая доля (в общей сумме) тех трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.

В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с обслуживанием и, соответственно, требующих наличия прямых контактов между продавцом и потребителем.

В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению напряженности труда,

В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга.

Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство занятых составляют работники по найму.

Таким образом, подведя итог, можно отметить, что достаточная обеспеченность организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, услуг, эффективность использования технологии и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.



1.2 Методические подходы к анализу трудовых ресурсов организации


Выполнение плана, задания по товарообороту, бесперебойность реализации товаров зависят от обеспеченности торговых организаций кадрами. Успешность работы организации в значительной степени обусловлена количественным и качественным составом кадров, рациональным их использованием, расстановкой по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда и полнотой использования рабочего времени [8,с.9].

Задачей анализа является не только оценка выполнения плана по численности и составу кадров, но и определение рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам, а также изучение качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, текучести кадров и причин ее возникновения.

Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

При проведении анализа используют следующие источники информации:

• план по труду;

• форма № 1-Т « Отчет по труду»;

• форма №12-Т « Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

• форма № 6-Т «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»;

• 
  форма № 1-торг «Отчет о розничной торговле»;
  
• 
  форма № 12-торг « Отчет о товарообороте и запасах товаров»;
  
• 
  форма № 12-уи « Отчет об объеме платных услуг населению»;
  

• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач.

При анализе обеспеченности торговой организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы [9, с.5].

На предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).



Явочный состав - это фактически явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.

Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

Обеспеченность торговой организации работниками изучается путем сопоставления численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

В процессе анализа необходимо изучить состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д. Абсолютный излишек или недостаток работающих определяется по категориям персонала и структурным подразделениям [8,с.10]. Относительный излишек или недостаток численности можно вычислить путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), приведенной в соответствие с фактической реализацией, по формуле

где Чотп — относительное отклонение численности работников торговли;

Ч₁ и Ч₀ — среднесписочная численность работников торговли, соответственно, отчетного и базисного периодов;

Т — коэффициент изменения товарооборота в сопоставимом виде.



После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала в общей численности.

В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых подразделений (магазинов, складов и т. д.). Сократить численность работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования прогрессивных форм обслуживания, совершенствования организации рабочих мест (улучшить сменность продавцов и т. д.). Таким образом, при минимальной численности работников увеличить объем продажи товаров.

Изучив обеспеченность торговой организации работниками в разрезе групп и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы [12,с.249].

При анализе квалификационного уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей численности продавцов. Если в общей численности продавцов преобладают продавцы с низкими категориями, то это может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

По образовательному уровню изучаются служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

После анализа квалификационного и образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их 

закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

Изучение стабильности кадров непосредственно связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести кадров; стабильности; сменяемости; сменности и др. Анализ указанных коэффициентов имеет большое значение и состоит в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [14, c.156]

Различают горизонтальное и вертикальное движение кадров. Горизонтальное движение — это перемещение рабочей силы по территории страны, между отраслями, организациями и предприятиями. Под вертикальным движением понимают перемещение работников по службе в связи с повышением уровня квалификации, образования, расширением практического опыта работы и т. д.[9,с.19]

Полный (суммарный) оборот (О_с), представляющий собой совокупность всех принятых на работу (0_n) и уволенных (О_у), исчисляется по формуле

, (1.2.2)

Таким образом, полный оборот равен сумме оборотов по приему и увольнению.

Следует иметь в виду, что оборот по увольнению (О_у) неоднороден, как неоднородны причины выбытия, поэтому он дифференцируется на необходимый оборот (О_необ)и излишний оборот, или текучесть (О_изл), и рассчитывается по следующей формуле:

_{, (1.2.3)}

Приведенные абсолютные показатели не дают возможности охарактеризовать степень интенсивности движения работников. Для этого исчисляются относительные показатели, где за базу принимается средняя списочная численность работников (Ч). Эти показатели целесообразно приводить в процентном выражении.

Коэффициент суммарного оборота (КО_с) рассчитывается по формуле

, (1.2.4)



Далее приведем формулу для определения коэффициента оборота по приему (КО_п).

, (1.2.5)

Коэффициент оборота по увольнению (КО_у) исчисляется по формуле

, (1.2.6)

Коэффициент текучести (К_т) рассчитывается по формуле

_{, (1.2.7)}

Для коэффициента текучести обратным показателем является коэффициент постоянства (стабильности) кадров (К_ст), который исчисляется с помощью формулы

_{, (1.2.8)}

Кроме приведенных показателей, характеризующих движение среднесписочного состава, целесообразно вычислять коэффициент сменяемости (Ксм), представляющий собой отношение числа уволенных к числу принятых работников за год и рассчитываемый с использованием следующей формулы:

_{, (1.2.9)}

Этот показатель характеризует количество уволенных работников на десять работников, принятых за год.

Коэффициент замещения (К_з) исчисляется по формуле

, (1.2.10)

После расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий.

При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентом по их выбытию. При их равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: 

внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания потребителей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных производств и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Большое влияние на эффективность работы организации в целом оказывает использование рабочего времени. Для чего исчисляются показатели: количество отработанных человеко-часов (без внешних совместителей и работников несписочного состава); количество отработанных человеко-часов внешними совместителями; численность работников списочного состава, работавших неполное рабочее время по инициативе администрации и число неотработанных ими человеко-часов; численность работников списочного состава, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и число их человеко-дней; то же самое, но по собственному желанию работников; число человеко-дней болезни (приходящихся на рабочие дни по календарю) работников списочного состава в соответствии с листками временной нетрудоспособности. В процессе анализа временной нетрудоспособности следует установить ее причины: профессиональная заболеваемость, производственный травматизм, другие причины и меры, принимаемые в организации для охраны здоровья работников.[12,с.124]

Изучая динамику вышеприведенных показателей, можно проанализировать изменения за ряд лет среднего числа дней, отработанных одним работником (Д) и средней продолжительности рабочего дня в часах (П) по формулам:

, (1.2.11)

, (1.2.12)

где ЧД — человеко-дни, отработанные всеми работниками за период;

ЧЧ — человеко-часы, отработанные всеми работниками за период;

Ч — численность работников.

При анализе рабочего времени исчисляется в днях: календарный фонд времени; номинальный фонд времени (календарный фонд за минусом 

нерабочих дней); реальный фонд рабочего времени (номинальный фонд времени минус число дней неявок на работу и минус целодневные простои). Анализ простоев осуществляется путем изучения причин их возникновения и разработки конкретных мер по устранению условий их появления.

Повышение производительности труда имеет для торговли, как и для любой другой отрасли экономики, важное экономическое значение. Производительность труда — это показатель, в котором отражаются все стороны хозяйственно-финансовой деятельности организаций. Рост производительности благоприятно сказывается на многих показателях: объемах реализации, расходах на продажу, фонде оплаты труда, прибыли. Хотя сама производительность труда зависит от внедрения новой техники, совершенствования организации труда и материального стимулирования. [5, c.247]

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным их группам (оперативным работникам, продавцам) в единицу времени. Следовательно, под производительностью труда в торговле понимается способность работника реализовать за единицу рабочего времени определенный объем товаров, а количество времени, затрачиваемое на реализацию единицы товара, называется трудоемкостью.

Этот показатель находится в тесной зависимости от структуры товарооборота. Он вполне приемлем для глобального измерения производительности труда, когда нет существенных сдвигов в структуре товарооборота; и совершенно не подходит для сравнительного анализа двух или нескольких разно профильных торговых организаций и их подразделений. Таким образом, производительность труда в торговле определяется по формуле:


, (1.2.13)

где ПТ - производительность труда;

N_р - объем товарооборота;

Ч - численность работников.

Изучается динамика производительности труда за ряд лет и при этом следует обратить внимание на то, чтобы:

а) рост производительности труда опережал рост средней заработной платы (при анализе можно построить график);



б) рост производительности труда опережал рост численности работников, т. е. увеличение объема продаж (товарооборота) должно быть обеспечено ростом интенсивного фактора — производительности труда.

В процессе анализа необходимо исчислить не только годовую, квартальную, месячную производительность труда, но и дневную, часовую, которые рассчитываются по формулам:

, (1.2.14)

, (1.2.15)

где Д - дни периода;

В - время работы, часов.

Факторный анализ производительности труда осуществляется по двум направлениям:

1. 
   изучаются факторы, причины, воздействующие на изменение производительности труда;
   
2. 
   выявляется влияние производительности труда на другие экономические показатели работы организации (влияние производительности труда на объемы реализации).
   

Для определения влияния факторов на производительность труда используются различные методы: группировки, дисперсионный и корреляционный анализ, цепной подстановки, разниц, интегральный и другие способы. Так, методом цепной подстановки можно рассчитать влияние различных факторов, используя формулы, указанные в предыдущем и данном разделе.

Повышение производительности труда - кардинальная проблема дальнейшего развития отраслей, так как за ее счет достигается основной прирост объемов продаж. От уровня производительности труда в свою очередь зависит размер заработной платы. Заработная плата имеет две неразрывно связанные друг с другом стороны — это, во-первых, главный источник подъема благосостояния рабочих и служащих (или обнищания — если этот размер снижается при прочих равных условиях) и, во-вторых, средство их материальной заинтересованности в росте производства и совершенствовании организации труда. В повышении эффективности труда работников большое место занимает правильная организация заработной платы и совершенствование форм его стимулирования.



В отличие от производственных отраслей экономики страны, организация заработной платы в торговле имеет свои особенности, которые обусловлены характером и спецификой труда работников. Особенность торговли в том, что предметом труда в ней является удовлетворение потребностей человека, т. е. продажа товаров населению. От качества торгового обслуживания населения зависит не только объем товарооборота (объем выручки от продажи), но и экономия времени покупателей на приобретение товаров.

Следует отметить, что действующая в настоящее время система оплаты труда слабо связана с конечными результатами работы организаций, недостаточно стимулирует внедрение прогрессивных форм организации процесса обслуживания, не способствует росту профессионального уровня работников. В торговле возросла численность работников без специального образования, что привело к в конечном итоге к ухудшению качества обслуживания потребителей.

Рабочее время лиц, работающих по найму, регулируется трудовым законодательством, в соответствии с которым продолжительность нормальной рабочей недели составляет 40 ч, а для несовершеннолетних и лиц, работающих в тяжелых условиях, — 36 ч в неделю. Для некоторых категорий работников, занятых на особо тяжелых работах, устанавливается менее продолжительная рабочая неделя.

Использование фонда рабочего времени исследуют на основе баланса рабочего времени, данных табельного и оперативного учета использования рабочего времени. Начинают анализ с характеристики бюджета рабочего времени и его целевого использования, с анализа целодневного фонда рабочего времени [13, с.124].

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=Ч*Д*П , (1.2.16)


Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ПРВд) и внутрисменные (ПРВ_в) формулы 1.5 и 1.6:


∆ПРВ_Д = (Д_Ф - Д_ПЛ)*Ч_Ф*П_ПЛ , (1.2.17)

∆ПРВв = (П_Ф - П_ПЛ)*Д_Ф*Ч_Ф , (1.2.18)



Потери могут быть вызва

ны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разре

шения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности ма

шин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями ) можно считать неиспользованными ре

зервами увеличения фонда рабочего времени.

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции:


∆ТП = ПРВ*СВпл (1.2.19)
Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

При учете рабочего времени основными единицами являются человеко-час и человеко-день. На практике применяются и более крупные единицы времени, такие, как человеко-месяц и человеко-год, но они эквивалентны показателям среднесписочного числа работников за соответствующие периоды.

Отработанным человеко-часом является 1 час работы работника на своем рабочем месте. Отработанным человеко-днем считается явка работника на работу и тот факт, что он приступил к работе независимо от продолжительности рабочего времени.

Время, теоретически предназначенное для работы, состоит из фактически отработанного рабочего времени в течение нормального периода работы (урочное время) и рабочего времени, не использованного в течение периода [16, с.362].

Реально отработанное время должно включать:

а) часы, фактически отработанные в течение нормального периода работы;

б) время, отработанное сверх нормального периода работы и обычно оплачиваемое поставкам, превышающим нормальные ставки (сверхурочные часы работы);



в) время, затраченное на рабочем месте на такие виды работ, как подготовка рабочего места, ремонт, уход и подготовка оборудования, заполнение квитанций, карточек, накладных;

г) часы, проведенные на рабочем месте во время простоев по причинам временного отсутствия работы, остановки оборудования, несчастного случая, или время, проведенное на рабочем месте, в течение которого не было произведено никакой работы, но за которое была произведена оплата на основе контракта о найме;

д) время на короткие периоды отдыха на рабочем месте, включая перерыв на чай.

Следует отметить, что согласно международному стандарту фактически отработанное время включает:

- во-первых, время простоев, когда работник находился на рабочем месте, но не работал по разнообразным техническим или технологическим причинам. Время простоев означает потерю рабочего времени в случае присутствия работника на рабочем месте. Оно не включается в фактически отработанное время. Целодневные простои (т. е. когда работник явился на работу, но по разнообразным причинам технического либо технологического характера не приступал к работе) не учитываются в составе отработанного времени при подсчете фондов времени как в человеко-днях, так и в человеко-часах. Внутрисменные простои, когда работник не работал только часть рабочего дня, не учитываются при определении фондов времени в человеко-часах;

- во-вторых, сверхурочное время. Поскольку это время, которое отработано сверх времени, теоретически предназначенного для работы, то оно должно всегда учитываться отдельно. Следует обратить внимание и на тот факт, что сверхурочным временем является не любое время, которое отработано в данном периоде сверх нормально установленной продолжительности рабочей недели (либо рабочего месяца). В настоящее время распространены графики гибкой работы, согласно которым работник по своему усмотрению может (в определенных лимитах) варьировать продолжительностью рабочего дня, недели, месяца. В этих условиях переработка сверх установленного законом либо трудовым соглашением рабочего времени в одном периоде компенсируется свободным временем в другом периоде или наоборот.

Рабочее время, не использованное в течение периода по уважительным причинам, состоит из неявок по причине болезни, учебных отпусков, выполнения государственных и общественных обязанностей и прочих неявок, предусмотренных законом.



К причинам неиспользования рабочего времени относятся административные отпуска и работа в режиме неполного рабочего дня или неполной рабочей недели по решению администрации, а также трудовые конфликты.

Таким образом, подводя итог данной главе, необходимо отметить, что трудовые ресурсы объединяют как занятых, так и потенциальных работников. Персонал предприятия – все работники списочного состава это предприятия. При расчете потребности предприятия в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. Для характеристики движения работников используются абсолютные и относительные показатели. К основным показателям оценки интенсивности движения трудовых ресурсов относят: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства кадров, коэффициент замещения рабочей силы, коэффициент постоянства состава.




2 КОМПЛЕКСНЫЙ АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПЕТРИКОВСКОГО РАЙПО 2008-2010г.
2.1 Организационно-экономическая характеристика райпо
Петриковский район образован 17 июля 1924 года. Расположен в западной части Гомельской области в границах Припятского Полесья. Граничит с Житковичским, Любанским, Лельчицким, Октябрьским, Калинковичским, Мозырским районами.

Численность населения – 33,6 тысяч человек, в том числе 10,5 тысячи – в г.Петрикове, 3,4 тысячи – в г.п.Копаткевичи, 19,7 тысяч – на селе. Доля пенсионеров составляет 35,8 %.

Административным и хозяйственно-культурным центром является город Петриков, расположенный на левом берегу реки Припять в 190 км от областного центра г.Гомеля, в 290 км – от столицы Республики Беларусь г.Минска, в 12 км – от железнодорожной станции Муляровка, находящейся на линии Брест – Гомель. Территория района составляет 282,9 тысяч гектаров. Под лесом занято 56,0 процентов земель. Протекает река Припять с притоками Бобрик, Птичь, Тремля, Уборть. Имеется озеро Дикое площадью 69 гектаров.

В районе 126 населенных пунктов. Административно, кроме города, он разделен на Копаткевичский горсовет и 16 сельских советов.

В районе работает 10 промышленных предприятий, пять строительных организаций, три предприятия транспорта и связи, два градообразующих предприятия – ОАО «Рыбхоз «Тремля» и ЭЛОХ «Лясковичи».

Ведущее предприятие района – ГЛХУ «Петриковский лесхоз».

Петриковский район является районом сельскохозяйственного назначения.

В состав агропромышленного комплекса входит 9 сельскохозяйственных производственных кооперативов, 8 коммунальных сельскохозяйственных унитарных предприятий, 1 хозяйство республиканской формы собственности, ОАО «Петриковский агросервис» и частное унитарное предприятие «Полесье-агроинвест».

Площадь сельскохозяйственных угодий составляет 73802 гектара (6,3 процента от сельхозугодий области), в том числе пашни 33880 гектаров. В сельском хозяйстве занято 3,2 тыс. человек. Район специализируется на производстве мяса и молока, в растениеводстве – на производстве зерна, картофеля, овощей.

В систему образования района входят учреждения образования: 21 средняя и 7 базовых школ, 23 детских дошкольных учреждений, 4 школы-

сада, 2 школы-интерната, 2 межшкольных учебно-производственных комбината.

Сеть медицинских учреждений района представлена центральной районной больницей, 1 поселковой и 2 сельскими участковыми больницами. В районе функционирует 36 фельдшерско-акушерских пунктов, 8 сельских амбулаторий, 10 аптек.

Сфера культуры включает 95 учреждений из них – 44 учреждения клубного типа, 44 библиотеки, 2 Дома ремесел, детская музыкальная школа, три детских школы искусств, дом-музей деда Талаша.

Торговое обслуживание населения района осуществляют предприятия потребительской кооперации, фирменные и частные предприятия, индивидуальные предприниматели. Торговую сеть района представляют 209 предприятия розничной торговли и 70 предприятий общественного питания, из них райпо соответственно с сезонной сетью 110 и 39. Количество магазинов других форм собственности – 99. В районе зарегистрировано 194 индивидуальных предпринимателя. В 2010 году вновь открылось 8 предприятий торговли, в том числе в потребкооперации - 1 предприятие торовли.

В 2010 году товарооборот района составил 103289 млн.руб., а потребительской кооперации –54398 млн.руб., удельный вес товарооборота потребительской кооперации –52,7 %, что на 2,2 % ниже 2009 года и на 6,1% ниже 2008 года. Численность обслуживаемого населения уменьшилась по сравнению с 2009 годом на 1 тысячу человек, в том на селе на 1 тысячу человек.

История образования Петриковского райпо начинается в 1914 году.

В документах архивного фонда Мозырского райсоюза потребительских обществ в отчетах о деятельности потребобществ от 1.01.1924 года имеются следующие сведения о Петриковском едином рабочее-крестьянском потребительском обществе:

- время первоначального возникновения – 06.05.1914 года.

- Устав зарегистрирован в 1923 году (число, месяц не указаны),

- состоит членом Центробелсоюза,

- находится в м.Петриков Петриковской волости Мозырского уезда Минской губернии,

- район деятельности: м.Петриков, дд.Белка, Оголичская Рудня, Гороваха и х.Янино-Болото с общим числом дворов – 1636,

- выполняет функции снабжения населения продуктами и предметами первой необходимости,

- число членов-пайщиков – 340 человек,

- состав Правления – 3 человека,

- наемных рабочих – 4 человека,

- количество лавок для открытой продажи – 1.



В результате многочисленных реорганизаций 11 марта 1994 года создано Петриковское районное потребительское общество в соответствии с решением Собрания уполномоченных по территориальному признаку на основе объединения его членами (пайщиками) имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности, в целях удовлетворения материальных потребностей его членов и зарегистрировано решением Петриковского райисполкома.

Петриковское райпо является юридическим лицом, некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать. Общество создано на неопределенный срок.

Райпо на добровольной основе входит в Гомельский областной потребительский союз и Белорусский республиканский союз потребительских обществ с сохранением полной хозяйственной самостоятельности статуса юридического лица.

По состоянию на 1 января 2011 года в состав райпо входят: правление (в состав входят: рынок, строительный участок, общежитие, транспортный участок), обособленные структурные подразделения:

- ОСП «Петриковский коопоптторг»;

- ОСП «Копаткевичский коопторг»;

- ОСП «Комбинат кооперативной промышленности»;

Организационная структура Петриковского райпо излагается в Приложении Б.

Организационная структура управления райпо представляет собой состав, соотношение, взаимосвязь и сопод

чинение органов управления, обеспечивающих благоприятные условия для принятия обоснованных управленческих решений и формирования механизма их реализации.

Органы управления и объект управления должны иметь устойчивые взаимосвязи, позволяющие не только оперативно воздействовать на объект управления, но и обеспечивать эффек

тивную обратную связь в управлении.

Петриковское райпо представляет собой самостоятельную производственно-хозяйственную единицу, структура которой состоит из отдельных управленческих (структура управления) и производственных (производственная структура) подразделений.

Для того чтобы все структурные подразделения функционировали взаимосвязано и эффективно, Петриковское райпо имеет достаточно широкий штат административно-управленческого персонала, высшим органом управления райпо является собрание уполномоченных, которые утверждают Устав и определяют основные направления деятельности общества. Правление райпо возглавляет председатель, который имеет заместителей, ответственных за деятельность отделов:

• 
  
  
• 
  Отдел кадров;
  
• 
  Отдел торговли;
  
• 
  Бухгалтерия;
  
• 
  Строительство;
  
• 
  Планово-экономический отдел.
  

Коммерческие функции в Петриковском райпо возложены на торговый отдел, который возглавляет начальник торгового отдела и подчиняется зампредседателя по торговли.

В их функциональные обязанности входят:

• 
  выбор поставщиков;
  
• 
  заключение договоров;
  
• 
  изучение спроса населения, определения потребности в товаре;
  
• 
  осуществления контроля за соблюдением правил хранения, транспортировки и реализации товаров;
  
• 
  реклама товаров;
  
• 
  контроль за выполнением договорных обязательств поставщиками;
  
• 
  управление товарными ресурсами.
  

Планово-экономический отдел руководит работой по экономическому планированию на предприятии, направленному на организацию рациональной производственно-хозяйственной деятельности, выявление и использование резервов производства с целью достижения наибольшей экономической эффективности.

Отдел на основе утвержденного производственного плана организации:

• 
  разрабатывает и доводит перспективные и текущие планы и задания цехам, производственным участкам и службам;
  
• 
  организует комплексный экономический анализ деятельности организации;
  
• 
  разрабатывает цены на продукцию организации;
  
• 
  осуществляет контроль за соблюдением подразделениями установленных им лимитов;
  
• 
  обеспечивает своевременное предоставление необходимой отчетности внутри организации и в вышестоящие органы.
  

Бухгалтерия организует и ведет учет финансово-хозяйственной деятельности организации, отражающей все хозяйственные операции, связанные с движением материальных и денежных средств.



Юрисконсульт предоставляет интересы организации в государственных и общественных организациях, ведет судебные и арбитражные дела;

• 
  участвует в подготовке документов правового характера;
  
• 
  участвует в работе по заключению хозяйственных договоров;
  
• 
  анализирует практику заключения и исполнения хозяйственных договоров, результаты рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел;
  
• 
  оказывает правовую помощь работникам организации по вопросам действующего законодательства.
  

Отдел кадров осуществляет подбор и расстановку кадров, укомплектование Петриковского райпо кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с профилем организации, создает резерв кадров для выдвижения на руководящие и материально-ответственные должности, участвует в организации повышения квалификации специалистов и рабочих. Изучает, обобщает итоги работы с кадрами, анализирует причины текучести, прогулов и других нарушений трудовой дисциплины и другое.

Потребительское общество является юридическим лицом некоммерческой организацией, создаваемой в форме потребительского кооператива.

Имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банка, печать с его полным наименованием, штампы. Общество вправе использовать на печати изображение товарного знака Белорусского республиканского союза потребительских обществ [Приложение А].

В своей деятельности Петриковское райпо руководствуется законодательством Республики Беларусь, положениями, действующими в потребительской кооперации, Уставом [Приложение В].

Полное наименование: Петриковское районное потребительское общество. Сокращенное наименование: Петриковское райпо.

Место нахождение: 247940 Гомельская область, г. Петриков, ул. Бумажкова д.3.

Петриковское райпо на добровольной основе входит в Гомельский областной союз потребительских обществ, Белорусский республиканский союз потребительских обществ.



Основными целями Петриковского райпо является удовлетворение материальных (имущественных) и иных потребностей членов райпо, обслуживаемого населения.

Основными задачами райпо является:

• 
  организация оптовой и розничной торговли, общественного питания; производство сельскохозяйственной продукции, пищевых продуктов; непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения; организация рынков для торговли товарами;
  
• 
  осуществление внешэкономической деятельности;
  
• 
  осуществление иных видов деятельности, не запрещенных законодательством Республики Беларусь:
  
• 
  закупки у граждан и юридических лиц сельскохозяйственных продукции и сырья, вторичных материальных ресурсов, других видов продукции и сырья;
  
• 
  производство и реализацию пищевых продуктов, и непродовольственных товаров, продукции производственно-технического назначения;
  
• 
  оказанию платных услуг населению.
  

Петриковское райпо осуществляет следующие виды экономической деятельности, на осуществление которых требуется специальное разрешение (лицензия):

• 
  деятельность по заготовке (закупке) лома и отходов черных и цветных металлов;
  
• 
  деятельность по заготовке и переработке древесины;
  
• 
  деятельность, связанная с драгоценными металлами и драгоценными камнями;
  
• 
  деятельность, связанная с использованием природных ресурсов и воздействием на окружающую среду;
  
• 
  деятельность, связанная с оборотом (за исключением розничной торговли) алкогольной, непищевой спиртосодержащей продукции, спирта этилового и табачных изделий;
  
• 
  деятельность, связанная с осуществлением контроля радиоактивного загрязнения;
  
• 
  оптовая и розничная торговля нефтепродуктами;
  
• 
  перевозка пассажиров и грузов (исключая технические внутрихозяйственные перевозки пассажиров и грузов, выполняемые юридическими лицами и индивидуальными предпринимателями для собственных нужд) автомобильным, внутренним водным, морским 
  
• 
  транспортом;
  
• 
  переработка, консервирование рыбы и морепродуктов;
  
• 
  розничная торговля (включая алкогольные напитки и табачные изделия) и общественное питание;
  
• 
  деятельность по обеспечению безопасности юридических и физических лиц.
  

Высшим органом управления Петриковского райпо является Собрание уполномоченных потребительского общества.

Исполнительным органом райпо является правление потребительского Общества, которое подотчётно собранию.

Собрание полномочно решать все вопросы, касающиеся деятельности райпо, в том числе подтверждать или отменять решения правления райпо.

Правление райпо осуществляет полномочия, определенные
законодательством, Уставом и Собранием райпо.

Правление райпо состоит из председателя, заместителей председателя
и иных членов правления. Оно несет ответственность за обоснованность и
законность принятых им решений.

Все имущество Петриковского райпо принадлежит ему на праве собственности. Форма собственности частная.

Имущество райпо является неделимым и не распределяется по долям
(вкладам) между членами и работниками.

Источниками формирования имущества являются паевые взносы
членов, доходы от предпринимательской деятельности и созданных им
унитарных организаций и учреждений, доходы от размещения его собственных средств и банках и иные источники, не запрещенные законодательством Республики Беларусь.

Доходы и прибыль райпо, полученные от его предпринимательской деятельности, после уплаты налогов и других обязательных платежей в бюджет и во внебюджетные фонды в соответствии с законодательством Республики Беларусь поступают в полное его распоряжение.

Райпо отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему
имуществом. Оно не отвечает по обязательствам своих членов. Субсидиарная ответственность членов райпо по его обязательствам определяется гражданским законодательством Республики Беларусь и Уставом.

Реорганизация общества (слияния, присоединение, разделение, выделение, преобразование) осуществляется по решению Собрания и по 

иным основаниям, предусмотренным законодательством Республики Беларусь.

Петриковское райпо самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на произведенную продукцию, работы и услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития организации, повышению доходов его работников.

В Петриковском райпо торговля представлена 110 стационарными магазинами, 83 из которых находится в сельской местности. Торговая площадь магазинов 9647 м².

Из общего числа магазинов:

- 29 по торговле продовольственными товарами;

- 17 по торговле непродовольственными товарами;

- 64 по торговле товарами повседневного спроса.

По методу самообслуживания работают 107 магазинов или 97,3 % с торговой площадью 9453 м².

Наряду со стационарной торговой сетью имеется 4 автомагазина, которые обслуживают 51 населенных пункта с численностью населения 1329 человек.

Складское хозяйство райпо включает в себя 5 складов общей площадью 6060 кв.м., овощехранилище и фруктохранилище на 270 тн.

Общественное питание осуществляет свою деятельность через 39 предприятий на 1862 посадочных места, 2 магазина кулинарии, 2 кондитерских цеха.

Комбинат кооперативной промышленности объединяет Петриковский хлебозавод (хлебный цех, кондитерский цех), скотоубойный цех, кулинарный комбинат (кондитерский цех, цех полуфабрикатов).

Петриковский хлебозавод построен в 1967 году, реконструкция произведена в1990 году. Производственная мощность в сутки 12,7 тн. изделий, фактически- 6,2 тн. Производственные мощности использовались на 48,8 %.

ОСП Комбинат кооперативной промышленности производит широкий ассортимент хлеба, булочных изделий и кондитерских. Номенклатура

хлебобулочных изделий насчитывает 45 товарных позиций, кондитерских изделий- 62 позиции.

В 2009 году закончена реконструкция хлебозавода. Приобретено новое технологическое оборудование, замены полы, произведена облицовка стен плиткой, ремонт бытовых помещений.

Будет проводиться работа по дальнейшему увеличению производства подовых и заварных сортов хлеба. В ассортименте присутствуют диетические и диабетические сорта хлеба.

Разнообразие товарного ассортимента обусловлено широкими



возможностями по формированию рецептуры изделий, а также возможностью осуществления нарезки и упаковки. На хлебозаводе имеется кондитерский цех со среднесуточной производительностью 500 кг/сут., который вырабатывает 62 наименования кондитерских изделий.

Хлебозаводом выпускаются 12 наименований киселя, 3 наименования сухарей, сухари панировочные.

Значимое место в объеме производимой продукции занимают мясные полуфабрикаты. Удельный вес мясных полуфабрикатов за 2010 год в производстве потребительских товаров составил 15,8 %. ОСП «ККП» обеспечивает мясными полуфабрикатами торговую сеть райпо, закрытые учреждения района (школы, сады, больницы, школы-интернаты и др.) а, также отгружает свою продукцию за пределы района и области

Кулинарным комбинатом кооппрома производятся кондитерские изделия 14 наименований, мясные полуфабрикаты 55 наименований, мед искусственный.

Заготовительная отрасль райпо представлена 8 приемозаготовительными пунктами, квасильно-засолочным пунктом емкостью 85 тонн, овощехранилищем на 30 тонн, фруктохранилищем на 270 тонн, складом вторичного сырья площадью 178 кв.м., складом живсырья и пушнины площадью 301 кв.м., грибоварочным пунктом.

Транспорт является важнейшим звеном работы потребкооперации, осуществляющим доставку товаров потребителям.

В райпо числится 58 ед. транспортных средств, в том числе грузовых автомашин - 49, легковых автомашин –5, тракторов – 3, автобус -1.

Планируется расширить спектр транспортных услуг по доставке грузов населению, оказанию услуг по вспашке приусадебных участков, ремонту легковых автомобилей и др.

На балансе Петриковского райпо имеются 2 парикмахерских с среднемесячным объемом оказания услуг населению 3,5 млн.руб.

Правлением Петриковского райпо особое внимание уделяется развитию материально-технической базы объектов торговли, общественного

питания, заготовок, промышленности и транспорта. За 2010 год выполнено капитальных вложений на 1737 млн.руб. Введено в эксплуатацию основных фондов на 745 млн.руб. Проведена реконструкция торговых предприятий -сумма затрат составила 992млн.руб. ,а том числе вложено на развитие агрогородков 227 млн. руб.

В 2010 году приобретены и установлены 11 ед. холодильного оборудования, 3 ед. компьютерной техники, 3 ед. транспорта. Израсходовано на приобретение основных средств 745 млн.руб.

По системе Петриковского райпо имеется 81 единиц компьютерной техники, внедрены программы АРМ бухгалтера, АРМ товароведа, а также электронная почта.



Для осуществления хозяйственной деятельности Петриковским райпо получены все необходимые лицензии, выданные уполномоченными на то органами.

Большую роль в организации играют трудовые кадры. За 2010 год в системе Петриковского райпо было занято 801 человек, с высшим образованием работает 47 человека, в т.ч. на должностях руководителей и специалистов – 40 человека, со средним специальным образованием соответственно 180 и 56. Коэффициент текучести кадров по Петриковскому райпо на 1.01.2011 г. составил 42,2%. Основная численность работников занята в торговле -54,9 %, в общественном питании – 14,5 %, в промышленности –15,5 %, транспорте –9,9 %, в заготовках – 1,5 %. В настоящее время на дневном и заочном отделениях в ВУЗах и техникумах обучается 25 человек. Удельный вес работников с высшим образованием составляет 5,9 %, со средним специальным-22,5 %. Имеют профессиональную подготовку 411 человек, или 51,3 % работников.

Рассмотрим динамику объема платных услуг населению представленную в таблице 2.1.1

Показатель «объем платных услуг населению» отражает объем потребления населением различных видов услуг, статистически измеряется суммой денежных средств, полученных юридическими лицами от населения за оказанные им услуги или от других юридических лиц в оплату за оказанные населению услуги, и используется в целях характеристики уровня материального благосостояния населения в части потребления различных видов услуг, предоставляемых на возмездной (платной) основе, и информационной базы составления баланса денежных доходов и расходов населения. Объем услуг отражает выручку (доход) производителей услуг в размере средств, поступивших от граждан, которым оказаны услуги, и от предприятий (организаций) в виде доплат или полной оплаты оказанных их работникам услуг.

Таблица 2.1.1 – Динамика объем платных услуг населению Петриковского райпо за 2008-2010 гг.

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.
Объем платных услуг населению –всего, тыс.руб.	221954	311269	389805	140,2	125,2
в том числе по видам услуг: бытовые	180199	266570	360019	147,9	135,0
транспортные	12658	10052	1674	79,4	16,7
жилищные	8152	7276	5386	89,3	74,0
коммунальные	6096	9852	7328	161,6	74,4
прочие (риэлтерские услуги, услуги рынков)	14849	17519	15398	118,0	87,9



Источник: собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение Д).


Данные таблицы 2.1.1 показывают, что объем платных услуг населению за 2009г. по сравнению с 2008г. увеличился на 40,2% или с 221954 до 311269 тыс.руб. В 2010г. объем услуг составил 389805 тыс.руб., по сравнению с 2009г. он увеличился на 25,2%. С каждым годом объем бытовых услуг населению увеличивался и в 2010г. он составил 360019 тыс.руб. (92,4% от всего объема платных услуг). В то же время другие виды услуг сократились (транспортные, жилищные).

Основные показатели деятельности Петриковского райпо за 2008 - 2010 гг. на основании данных бухгалтерских балансов, отчетов по труду, отчетов о розничной торговле (Приложения Г,Е) представлены в таблице 2.1.2

Таблица 2.1.2 - Основные показатели деятельности Петриковского райпо за 2008 - 2010 гг.

п/п	Показатели	Годы			Темп роста, % или отклонение
		2008	2009	2010	2009г. к 2008г.	2010г. к 2009г.
1	Розничный товарооборот, млн р. - в действующих ценах - в сопоставимых ценах	40185 35250	43844 39146	48813 45981	109,1 111,0	111,3 117,5
2	Среднесписочная численность работников, чел.	667	666	652	99,8	97,8
3	Фонд заработной платы, млн р.	4762,8	5100,9	6124,9	107,1	120,1
4	Среднегодовая стоимость основных средств, млн р.	13169	15190	17995	115,3	118,5
5	Среднегодовая стоимость оборотных средств, млн р.	7545	9771	11222	129,5	114,8
6	Расходы на реализацию продукции, млн р.	8991	10206	11908	113,5	116,7
7	Прибыль от реализации, млн р.	139	121	313	87,0	258,7
8	Рентабельность продаж, % (п.7 / п.6)*100%	1,5	1,2	2,6	-0,3	1,4
9	Фондоотдача, р. (п.14/п.4)	4,12	3,59	3,61	87,1	100,6
10	Фондоемкость, р. (п.4/п.14)	0,24	0,28	0,29	116,7	103,6
11	Производительность труда 1 работника, млн р. (п.14/п.2)	81,8	82,1	99,7	100,3	121,4
12	Средняя заработная плата 1 работника, тыс р. ((п.3/п.2)/12)	595,1	638,2	782,8	107,2	122,6
13	Индекс цен	1,14	1,12	1,06	-0,02	-0,06
14	Выручка от реализации, за вычетом налогов, млн.р.	54577	54666	65041	100,2	118,9

Источник : собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение Г,Е).

Данные таблицы 2.1.2 свидетельствуют о том, что розничный товарооборот в действующих ценах за 2009 г. по сравнению с 2008 г. 

увеличился на 9,1% или с 40185 до 43844 млн р. Розничный товарооборот в сопоставимых венах ценах увеличился на 11% и составил 39146млн р.

В 2010 г. розничный товарооборот Петриковского райпо в действующих ценах составил 48813 млн р., по сравнению с 2009 г. он увеличился на 11,3%, а в сопоставимых ценах розничный товарооборот увеличился на 17,5% и составил 45981 млн р.

Расходы на реализацию товаров в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличились на 13,5% или с 8991до 10206 млн р., в 2010 г. данный показатель увеличился на 16,7% и составил 11908 млн р. Таким образом, в 2009 г. темп роста расходов на реализацию товаров (113,5%) превышал темп роста розничного товарооборота (109,1%),а в 2010 г. темп роста расходов на реализацию товаров (116,7%) превысил темп роста розничного товарооборота (113,5%) на 3,2%.

Прибыль от реализации в 2009 г. по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 13% или с 139 до 121 млн р., а в 2010 г. составила 313 млн р. Темп изменения данного показателя составил 87,0% и 258,7% соответственно в 2009 и 2010 гг. Рентабельность продаж Петриковского райпо за рассматриваемый период уменьшилась с 1,5% до 1,2% в 2009г. и увеличилась в 2010 до 2,6%.

Среднегодовая стоимость основных средств райпо в 2009 г. по сравнению с 2008 г. увеличилась на 15,3% или с 13169 до 15190 млн р., в 2010 г. данный показатель составил 17995 млн р., что на 18,5% больше чем в 2009 г.

Фондоотдача основных средств райпо в 2009 г. уменьшилась на 12,9% или с 4,12 до 3,59 р. Это является отрицательным моментом в деятельности райпо, так как уменьшилась отдача от использования основных средств. Но в 2010 году она увеличилась на 0,6%. Фондоемкость увеличилась в 2010 г. по сравнению с 2009 г. на 3,6% и составила 0,29 р. Все это говорит о том, что использование основных фондов ухудшаеться.

Среднесписочная численность работников Петриковского райпо в 2009 г. по сравнению с 2008 г. уменьшилась на 0,2% или с 667 до 666 человек. Производительность труда увеличилась на 0,3% и составила 82,1 млн р. на 1 работника. В 2010г. среднесписочная численность сократилась на 2,2% и составила 652 человек. Производительность труда в этот год увеличилась на 21,4% и составила 99,7 млн р.

Таким образом, на основании экономических показателей Петриковского райпо видно, что организация постепенно развивается, т.к. в 2010 году розничная торговля Петриковского райпо сработала более эффективно по сравнению с 2008 и 2009 годами.



2.2 Оценка состава, структуры и движения трудовых ресурсов
Успех деятельности организации в значительной степени зависит от количественного и качественного обеспечения ее рабочими кадрами, рациональности их использования, расстановки по рабочим местам в соответствии с квалификацией и специальностью, организации труда и полноты использования рабочего времени. Поэтому, важнейшее значение в организации придается всестороннему анализу выполнения плана по численности и составу кадров, их использованию в производственном процессе.

Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами, как правило, начинается с изучения состава и структуры персонала [5,с.126].

Отнесение работников к различным категориям производится в соответствии с Общегосударственным классификатором Республики Беларусь «Профессии рабочих и служащих».

Общая численность работающих должна соответствовать заданиям по росту производительности труда.

Решающее влияние на структуру персонала организации оказывает научно-технический прогресс. Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращения численности служащих, к росту удельного веса рабочих в общей численности служащих, к росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

От обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Источниками информации для анализа служат план по тру

ду, статистическая отчетность "Отчет по труду", данные та

бельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность трудовыми ресурсами Петриковского райпо определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности организации кад

рами наиболее важных профессий.

Проанализируем качественный состав трудовых ресурсов по квалификации в таблице 2.2.1



Таблица 2.2.1 - Состав и структура трудовых ресурсов по Петриковскому райпо за 2008-2010гг

Категория персонала	2008 год		2009 год		2010 год		Отклонение, (+;-) 2009 от 2008		Отклонение, (+;-) 2010 от 2009
	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	кол-во, чел	уд. вес, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %	по кол-ву, чел	по уд. весу, %
Списочная численность всего в т. ч.:	845	100	880	100	801	100	+35	-	-79	-
-руководители	44	5,2	43	4,9	34	4,2	-1	-0,3	-9	-0,7
-специалисты	57	6,7	56	6,4	68	8,5	-1	-0,3	12	2,1
-др. служащие	30	3,6	24	2,7	18	2,2	-6	-0,9	-6	-0,5
-рабочие	714	84,5	757	86	681	85	43	1,5	-76	-1

Источник : собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение И )

Списочная численность работников всего по Петриковскому райпо в 2010 году составила 801 человека, что на 79 человек меньше чем в 2009 году и на 44 меньше, чем в 2009 году. На протяжении анализируемого периода наибольший удельный вес занимают категория персонала рабочих, так в 2008 – 84,5%, 2009 году – 86%, в 2010 году – 85%.

Динамика разделения труда по должностям работников в Петриковском райпо представлена на рисунке 2.2.1
Рисунок 2.2.1 – Динамика разделения труда по должностям работников Петриковского райпо за 2008 – 2010 года

Далее целесообразно проанализировать половозрастной состав и образовательный уровень работников Петриковского райпо по категориям персонала (таблица 2.2.2).



Таблица 2.2.2 - Численность работников Петриковского райпо по половозрастному составу за 2008-2010 гг.

Источник: собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение Ж )

На основании анализа структуры численности по половозрастному составу видно, что значителен удельный вес работников в возрасте от 40-49 лет (2008 год-34,2%, 2009 год-35,6%, 2010 год-29,9% от общего числа сотрудников). Это творческие люди с устоявшимися жизненными позициями, имеющие значительный опыт работы. Категории этих работников имеют многие области деятельности общества. Преобладание в коллективе Петриковского райпо людей в возрасте от 30 до 49 лет, которому присущ основательная профессиональная подготовка, высокая работоспособность, устойчивость свидетельствует о некотором развитии трудового потенциала по качественному составу.

Процент работников предпенсионного возраста 50-54 года составил в 2008 году – 17,3%, в 2009 году – 11,1%, в 2010 году-12,7%. Это хорошие наставники для молодежи, пользующиеся авторитетом у коллектива. Жизненный и профессиональный опыт этих сотрудников помогает райпо выжить в условиях рыночной конкуренции.

На первый план выходят люди молодые, энергичные и инициативные. Они постоянно повышают творческий и трудовой потенциал, занимаются развитием своей карьеры. Это динамичные работники, способные быстро адаптироваться в постоянно меняющихся условиях, готовые к переменам в области экономики и коммерции. К сожалению, удельный вес этой группы работников не велик. В 2008 году-12,8%, в 2009 году-11,4%, в 2010 году – 10,1%.

В структуре персонала преобладает женский пол. Женщины составили в 2008 году – 79,8%, в 2009 году – 80,1% и в 2010 году-81,1%.



Возрастная структура персонала Петриковского райпо в 2008-2010 году представлена в виде диаграммы (рис. 2.2.2).
Рисунок 2.2.2 – Возрастная структура персонала Петриковского райпо за 2008-2010 года

Специфика деятельности Петриковского райпо требует обязательное наличие в организации работников с высшим образованием, и система подбора кадров обязательно должна работать в этом направлении, но следует учесть, что на сегодняшний день сотрудники, имеющие средне-специальное являются не менее востребованными организациями вследствие четких границ распределения функциональных обязанностей.

Данные о составе работников по уровню образования представлены в таблице 2.2.3

Таблица 2.2.3 - Состав работников Петриковского райпо по уровню образования за 2008-2010 гг.

Состав работников по уровню образования	2008 год		2009 год		2010 год		Отклонение (+ ,-)
	численность, чел	удельный вес,%	численность чел	удельный вес,%	численность, чел	удельный вес,%	2009 к 2008	2010 к 2009
Численность работников, всего	845	100	880	100	801	100	35	-79
в том числе:
С высшим образованием	39	4,6	42	4,8	47	5,9	3	5
Со средне-специальным образованием	191	22,6	210	23,9	180	22,5	19	30
С профессионально- техническим образованием	468	55,4	479	54,4	411	51,3	11	-68
Со средним образованием	139	16,4	140	15,9	150	18,7	1	10
С базовым образованием	8	0,9	9	1,0	13	1,6	1	4



Источник: собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение И)

Как видно из данных таблицы 2.2.3 наибольший удельный вес составляют работники с профессионально-техническим образованием (в 2008 году -55,4%, 2009 году – 54,4%, 2010 году – 51,3%).

Анализируя таблицу можно отметить, что в 2010 году по сравнению с 2008 годом образовательный уровень по Петриковскому райпо увеличился на 1,3%. Однако произошло снижение численности работников с средним специальным образованием на 11 человек; профессионально-техническим – на 57 человек.

Таким образом, можно отметить, что снижение работников Петриковского райпо с профессионально-техническим связано с тем, что в организации низкий уровень оплаты труда, нет условий карьерного роста для молодых специалистов, низкое материальное стимулирование работников. В современных условиях развития экономики особенно важным является образовательный уровень руководителей райпо и подразделений. В райпо соотношение между уровнем высшего и среднего образования по данной категории складывается пока неблагополучно, т.к. последнее имеет значительно больший удельный вес в образовательном уровне. В планах подготовки кадров следует предусмотреть их обучение в высших учебных заведениях.

Расчет потребности Петриковского райпо в персонале производиться с целью обеспечения наиболее рационального использования трудовых ресурсов, оптимального соотношения различных категорий персонала, максимально возможного высвобождения работников для использования их для освоения новых видов деятельности.

Формирование стабильных трудовых коллективов является фактором повышения эффективности общественного производства. Непременное условие решения данной проблемы заключается в снижении текучести кадров, поскольку частая сменяемость работников отрицательно сказывается на развитии производства и организации в целом. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении организацией в целом.

Так, анализируя данные по приему и увольнению в Петриковском райпо за 2008-2010 годы происходила частая сменяемость кадров, о чем свидетельствуют расчеты сделанные в таблице 2.2.4



Таблица 2.2.4 - Движение трудовых ресурсов по Петриковскому райпо за

2008 – 2010 гг.

№ пп	Показатель	Годы			Отклонение (+,-)		Темп роста,%
		2008	2009	2010	2009 к 2008	2010 к 2009	2009 к 2008	2010 к 2009
1	Списочная численность, чел.	845	880	801	35	-79	104,1	91
2	Принято – всего, чел.	194	298	253	104	-45	153,6	84,9
3	Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)	22,96	33,86	31,59	10,9	-2,27	147,5	93,3
4	Коэффициент общего оборота[(п.5+п.2)/п.1]	45,68	63,75	73,03	18,07	9,29	139,6	114,6
5	Уволено – всего, в том числе	192	263	332	71	69	136,9	126,2
6	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)	183	254	326	71	72	138,8	128,3
7	по сокращению численности	0	0	2	0	2	-	-
8	за прогулы и другие нарушения трудовой производственной и дисциплины	9	9	4	0	-5	100	44,4
9	Коэффициент оборота по увольнению (п.5/п.1)	22,72	29,89	41,45	7,17	11,56	131,6	138,7
10	Коэффициент текучести [(п.6+ п.8)/п.1]	22,72	29,89	42,20	7,17	11,31	131,6	137,8
11	Число работников состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря	723	713	687	-10	-26	98,6	96,3
12	Коэффициент постоянства кадров (п.11/п.1)	85,56	81,02	85,77	-4,54	4,75	94,7	105,9
13	Коэффициент восполнения работников (п.5/п.2)	98,97	88,26	131,2	-10,71	42,94	89,2	148,6

Источник: собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение И )


Как видно из данных таблицы 2.2.4 увеличилось количество принятых и уволенных работников в 2009 и 2010 гг., в связи с чем коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 59,9 % в сравнении с 2008 годом

Коэффициенты по приему и увольнению работников практически равны, коэффициент по увольнению опережает коэффициент по приему в 2010 году, следовательно, предприятие, не смотря на ротацию кадров, не достаточно обеспечивает их выбытие новым составом. В связи с этим снижается эффективность труда, растут затраты на подготовку и переподготовку кадров.

Предприятию необходимо активизировать работу по закреплению кадров, увеличение стажа работы, что положительно скажется на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в 

конечном итоге приведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности райпо.

За анализируемый период коэффициент текучести кадров увеличился на 81,3%. Качественная характеристика текучести кадров заключается в анализе факторов, причин и мотивов текучести. В Петриковском райпо основная причина текучести – это низкое материальное стимулирования, выраженное в низких премиальных выплатах, а ведь для большинства работников ведущим мотивом повышения производительности труда выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация на личное материальное обеспечение лежит в основе структуры побуждений к труду.

На основании проведенного анализа трудового потенциала персонала Петриковского райпо мы можем сделать следующий вывод о том, что за последние два года райпо расширил сферы своей деятельности, открыв операционное управление, одновременно, штатный аппарат был сокращен, многие работники при создании были переведены на другие участки работы. За последние три года практически не изменился руководящий аппарат управления. В целом отношение численности руководящего аппарата к числу специалистов соответствует стандартным нормам управляемости (1 руководитель на 3 специалиста). Наличие в управлении специалистов с высшим образованием 5,9% в 2010 году говорит о не стремлении райпо повысить качественный состав персонала, в то же время вследствие выбранной стратегии развития, а также политикой сокращения набор кандидатур ведется внутри райпо, что можно рассматривать как недостаток в кадровой работе.
2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов
В торговле занята большая часть трудоспособного населения страны, поэтому рациональное использование персонала относится к числу важных задач [20,с.203]. В торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования рабочей силы должна решаться посредством активного перехода отрасли на интенсивный путь развития. Больший объем производственно-торговой деятельности можно выполнять с меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного обращения не должна не в коей мере затрагивать качество торгового 

обслуживания. Наоборот, научная организация труда, рост производительности, ускорение товарооборота можно оценить положительно, если при этом улучшатся и качество обслуживания.

Для повышения эффективности труда необходимо также создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени и расходование заработной платы. Немаловажное значение для решения этих задач имеет экономический анализ персонала предприятия.

Оценка эффективности использования персонала Петриковского райпо проводится по следующим направлениям:

-обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность персоналом);

- оценка эффективности использования рабочего времени;

- определение и изучение показателей текучести кадров;

- изучение производительности труда;

- выявление резервов персонала, более полного и эффективного его использования.

Анализ использования трудовых ресурсов проводится по двум направлениям:

1) анализ фонда рабочего времени;

2) анализ эффективности использования персонала.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объём выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного труда, определяемого количеством рабочего времени. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенным в таблице 2.3.1


Таблица 2.3.1 - Использование рабочего времени в Петриковском райпо

№ п/п	Наименование показателя	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение (+-)
					2009 от 2008	2010 от 2009
1	Среднесписочная численность рабочих	667	666	652	-1	-41
2	Время, отработанное одним рабочим, ч.	1890,2	1912,8	1968,9	22,6	56,1
3	Количество дней, отработанных одним рабочим	236,3	239,1	246,1	2,8	7
4	Время, отработанное всеми работниками, тыс. ч.	1260,8	1273,9	1283,7	13,1	9,8
5	Отработано тыс. чел.-дней всеми рабочими (п.3*п.1)	175,6	163,3	162,5	-12,3	-0,8
6	Средняя продолжительность рабочего дня, ч. (п.4/п.5)	7,89	7,8	7,9	0,6	0,1
7	Фонд рабочего времени,тыс.ч (п.1*п.3*п.6)	1136,2	1242,1	1267,6	105,9	25,5

Источник: собственная разработка на основании данных организации

Как видно по данным табл. 2.3.1 каждый член трудового коллектива в 2010 году отработал 426,1 рабочих дня по сравнению с 239,1 и 236,3 в 2009 и 2008 годах соответственно. В отчетном году наблюдается снижение внутрисменных потерь рабочего времени в расчете на одного работника на 0,1 ч. по сравнению с 2009 годом и на 0,01 по сравнению с 2008 годом соответственно, что способствовало увеличению рабочего времени с 2008 по 2010 год на 24,6 ч. (+0,1*246,1). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении, собственно говоря, рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ=Ч×Д×П , (2.3.1)

ФРВ(2008г.)=667×236,3×7,89=1245135ч

ФРВ(2009г.)=666×239,1×7,8=1242100ч

ФРВ(2010г.)=652×246,1×7,9=1267600ч

За анализируемый период ФРВ увеличился на 22465ч. На этот показатель влияют такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.



Структура календарного фонда времени как исходного показателя для определения фонда рабочего времени представлена в таблице

Баланс рабочего времени.

ПОКАЗАТЕЛИ	На одного работника			Отклонение 2010 года
				от 2008	от 2009
	2008 год	2009 год	2010 год
Календарное количество дней	366	365	365	-1	-
В том числе:
выходные и праздничные дни	116	116	108	-8	-8
Номинальный фонд рабочего времени, дни	250	249	257	7	-1
Неявки на работу, дни	42,4	40,4	37,5	-4,9	-2,9
в том числе:
ежегодные отпуска	25	25	25	-	-
отпуска на учебу и по беременности и родам	7,2	6,8	8,1	0,9	1,3
неявки по уважительным причинам	10	7	1	-9	-6
отпуска с разрешения администрации	0,2	0,3	0,1	-0,1	-0,2
прогулы	-	1,2	3,2	-	2
простои	-	0,1	0,1	-	-
Максимально возможный фонд рабочего времени	225	224	232	7	8
Номинальная продолжительность рабочей смены	8	8	8	-	-

Расчет бюджета рабочего времени характеризует плановое количество дней и часов, которые может отработать один рабочий или служащий в плановом периоде. Учет времени в человеко-часах ведется, как правило, для категории рабочих, а для остальных категорий персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени (Т_к) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия 

(цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

Т_к = Д_к * Р_сс (человеко-дней), (2.3.2)

Т_к = Д_к * Р_сс * П_с (человеко-часов), (2.3.3)

где Д_к — число календарных дней в данном периоде; Р_сс — средне-списочная численность рабочих в данном периоде, человек; П_с — средняя установленная продолжительность смены, ч.

Т_{к 2008г}= 366*667=244122 чел.-д.

Т_{к 2009г}= 365*666=243090 чел.-д.

Т_{к 2010г}= 365*652=237980 чел.-д.

Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т_таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Т_прз) и выходные дни (Т_В):

Т_таб = (Т_К- Т_прз - Т_в) * Р_сс (человеко-дней), (2.3.4)

Т_таб ⁼ (Т_к - Т_прз - Т_в) * Р_{сс *} П_с (человеко-часов), (2.3.5)

Т_{таб 2008г}=(366-116)*667=166750 чел.-д.

Т_{таб 2009г}=(365-116)*666=165834 чел.-д.

Т_{таб 2010г}=(365-108)*652=167564 чел.-д.

Максимально возможный фонд рабочего времени (Т_mах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, 

праздничных дней и времени на очередные отпуска (Т_о) и определяется по формуле

Т_mах =(Т_таб - Т_о) * Р_сс(человеко-дней), (2.3.6)

Т_mах = (Т_таб - Т_о)* Р_{сс *} П_с (человеко-часов), (2.3.7)

Т_{mах 2008г} =(250-25)*667=150075 чел.-д.

Т_{mах 2009г}=(249-25)*666=149184 чел.-д.

Т_{mах 2010г} =(257-25)*652=151264 чел.-д.

Фактический фонд рабочего времени (Т_ф) характеризует фактические затраты рабочего времени за определенный период. Это число фактически отработанных человеко-дней.

Т_{ф 2008г.}=175600 чел.-д.

Т_{ф 2009г.}=159200 чел.-д.

Т_{ф 2010г.}=160400 чел.-д.

На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда времени. Для этого определяется удельный вес отработанного времени в соответствующем фонде рабочего времени.

1. Коэффициент использования календарного фонда времени:

_{, (2.3.8)}

К_{исп КФВ 2008г}=175600/244122=0,72

К_{исп КФВ 2008г}=159200/243090=0,65

К_{исп КФВ 2008г}=160400/237980=0,67

2 . Коэффициент использования табельного фонда времени:

, (2.3.9)

К_{исп ТФВ 2008г}=175600/166750=1,05

К_{исп ТФВ 2009г}=159200/165834=0,96

К_{исп ТФВ 2010г}=160400/167564=0,96

3. Коэффициент использования максимально возможного фонда времени:



, (2.3.10)

К_{исп МВФВ 2008г}=175600/150075=1,17

К_{исп МВФВ 2009г}=159200/149184=1,07

К_{исп МВФВ 2010г}=160400/151264=1,06

Коэффициент использования максимально возможного фонда рабочего времени характеризует степень фактического использования того времени, которое максимально могли отработать рабочие предприятия. Следовательно, в 2010 году рабочими отработано 106% рабочего времени. Анализ показателей использования рабочего времени в человеко-днях позволяет выявить причины неиспользования рабочего времени, но как мы видим у нас время все использовано.

На конечные результаты хозяйственной деятельности торгового предприятия, фирмы большое влияние оказывает эффективность использования трудовых ресурсов. Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов в Петриковском райпо является производительность труда — средняя сумма товарооборота, приходящаяся на одного работника в единицу времени (день, месяц, квартал, год), исчисленная путем деления объема розничного товарооборота на среднесписочную численность работников.

Традиционно показатель производительности в торговле определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников:



где ПТ — производительность труда торговых работников, рассчитанная на основе выручки от реализации;

Q — розничного товарооборота;

Ч — среднесписочная численность торговых работников.

Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя, — это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы.

В торговле производительность труда измеряется:

- количеством товаров (в натуральном или денежном выражении), произведенной одним работником за фиксированное время (час, день, месяц, год);



- количеством времени, затраченным на производство единицы товарной продукции;

- объемом продаж в течение конкретного временного промежутка (день, месяц, год).

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей [12,с.129].

Обобщающими показателями являются среднегодовая, среднедневная, среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели — это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные показатели — это затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Обобщающие показатели и модели обобщающих показателей.

Среднегодовая выработка продукции одним работником (ГВ):

, (2.3.12)

где ВП — выпуск продукции в стоимостном выражении;

ЧР — среднесписочная численность работников.

Среднедневная выработка продукции одним работником:

, (2.3.13)

Среднечасовая выработка продукции одним работником:

, (2.3.14)

где Т — отработанное за год время всеми работниками.

Обобщающие показатели среднегодовой выработки можно представить в виде следующих моделей, которые позволяют произвести расчеты влияния факторов, входящих в них.

Среднегодовая выработка на одного работающего равна произведению следующих факторов:


, (2.3.15)

где УД — удельный вес рабочих в общей численности работников;

Д — отработано дней одним рабочим за год;



П — средняя продолжительность рабочего дня;

ЧВ — среднечасовая выработка рабочего (тыс. руб.).

Среднегодовая выработка на одного рабочего:

, (2.3.16)

Среднедневная выработка на одного рабочего:

, (2.3.17)

Разница в процентах выполнения плана выпуска продукции на одного работающего и одного рабочего говорит о характере изменений в составе промышленно-производственного персонала. Если ΔГВ % (к плану работающего) > ΔГВ % (к плану рабочего), это указывает на повышение производительности труда за счет интенсивного фактора.

Пример анализа среднегодовой выработки дан в таблице 10.3.

Показатель	2008 год	2009 год	2010 год	Отклонение 2010 года
				от 2008 г	от 2009 г
Выручка от реализации, млн. руб	54577	56444	65041	10464	10375
Численность работающих, чел	667	666	652	-15	-14
Численность рабочих, чел	564	565	551	-13	-14
Удельный вес рабочих в общей численности персонала,%	0,8456	0,8483	0,8451	-0,0005	-0,0032
Отработано тыс. ч. всеми работающими	1260,8	1273,9	1283,7	22,9	9,8
Одним рабочим, ч.	1890,2	1912,8	1968,9	78,7	56,1
Отработано дней одним рабочим, д. (Д)	236,3	239,1	246,1	9,8	7
Продолжительность рабочего дня (П)	7,89	7,8	7,9	0,01	0,1
Среднегодовая выработка одного работника, млн. руб.(ГВ)	81,8	85,5	99,7	17,9	14,2
Среднедневная выработка одним работником ,тыс. руб. (ДВ)	346,3	354,4	405,3	59	50,9
Среднечасовая выработка одним работником, тыс. руб. (ЧВ)	43,3	44,3	50,7	7,4	6,4
Выработки рабочего:
Среднегодовая, млн. руб. (ГВраб)	80,8	82,6	98,6	17,8	16
Среднедневная, тыс. руб.(ДВраб)	342,1	345,5	400,5	58,4	55

Рассчитанные показатели указывают на общую положительную тенденцию, выраженную в росте производительности труда: среднегодовая выработка на одного работающего увеличилась с 60,3 млн. руб. до 93,3 млн. руб. или на 23 млн. руб., также наблюдается рост среднегодовой выработки 

на одного рабочего на 24,9 млн. руб. Прирост производительности на одного рабочего превышает прирост на одного работника. Среднечасовая выработка также имеет положительную динамику.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда – среднегодовая выработка продукции одним работающим. Его величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = Уд_раб • Д • П • ЧВ,

Рисунок . Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.
Расчет влияния данных факторов производится одним из способов детерминированного факторного анализа. На основании данных таблицы сделаем этот расчет, используя способ абсолютных разниц. Из данных таблицы видно что среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 17,9 млн. руб. или на 21,88% в том числе за счет изменения:



а) удельного веса рабочих в общей численности персонала

∆ГВуд = ∆Уд • Д₂₀₀₈ • ЧВ₂₀₀₈ = (-0.0005) * 236.3 * 7.89 * 43300 = -40416 руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год

∆ГВд = УД₂₀₁₀ • ∆Д •П₂₀₀₈• ЧВ₂₀₀₈ = 0.8451 * (9.8) * 7.89 * 43300 = 2833016,9 руб.

в) продолжительности рабочего дня

∆ГВп = УД₂₀₁₀ • Д₂₀₁₀ • ∆П • ЧВ₂₀₀₈ = 0.8451 * 246.1 * (0.01) * 43300 = 90054,9 руб.

г) среднечасовой выработки рабочих

∆ГВчв = УД₂₀₁₀ • Д₂₀₁₀ • П₂₀₁₀ • ∆ЧВ = 0.8451 * 246.1 * 7.9 * (7400) = 12158458,8 руб.

Таким образом наибольшее влияние на изменение производительности труда оказало изменение среднечасовой выработки рабочих.

Аналогичным образом анализируем изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки:

ГВ_раб = Д • П • ЧВ.

∆ГВ_раб д = ∆Д • П₂₀₀₈ • ЧВ₂₀₀₈ = (9.8) * 7.89 * 43300 =3348042,6 руб.

∆ГВ_раб п = Д₂₀₁₀ • ∆П • ЧВ₂₀₀₈ = 246.1 * (0.7) * 43300 = 106561,3руб.

∆ГВ _раб чв = Д₂₀₁₀ • П₂₀₁₀ • ∆ЧВ = 246.1 * 7.9 * 7400 = 14387006 руб.

На изменение среднегодовой выработки рабочего наибольшее влияние оказало изменение среднечасовой выработки рабочих.

Основными показателями производительности труда на уровне организации являются показатели выработки (В) и трудоемкости (Тр) продукции, рассчитываемые по следующим формулам:

Вр = В/Ч, (2.3.18)

Тр = Т/В, (2.3.19)

где В – выручка от реализации продукции;

Ч - среднесписочная численность работающих;

Т - время, затраченное на производство всей продукции, часов.

Наиболее распространенным и универсальным показателем производительности труда является выработка продукции.[19,с.321]

Вр₂₀₀₈=54577/667=81,8 млн.руб.

Вр₂₀₀₉=56444/666=85,5 млн.руб.



Вр₂₀₁₀=65041/652=99,7 млн.руб.

Выработка продукции с каждым годом уваливалась и в 2010 году составила 99,7 млн. руб., что на 17,9 млн.руб. или на 21,9% больше чем в 2008 году.

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции.

Тр₂₀₀₈=1,2608/54577=0,000023 нормо-ч /руб.

Тр₂₀₀₉=1,2739/56444=0,000022 нормо-ч /руб.

Тр₂₀₁₀=1,2837/65041=0,000020 нормо-ч /руб.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда.

Фактическое снижение трудоемкости к уровню 2008 года: 0,00002/0,000023*100=86,9%;

86,9-100=-13,1%

Фактический рост производительности труда за счет снижения трудоемкости к уровню прошлого года:

_{, (2.3.20)}

∆СВф=13,1*100 100-13,1=15,07%

Следовательно производительность труда в 2010 году увеличилась на 15,07%.

Уровень производительности труда работников торговых предприятий определяется следующими факторами:

• структурой и объемом товарооборота,

• широтой ассортимента;

• укомплектованностью и текучестью кадров,

• организацией труда и степенью механизации торговых процессов,

• квалификационным и профессиональным уровнем работников и др.

Наиболее распространенным методом расчета является расчет производительности труда по следующим показателям:

1. Выручке от реализации товаров, работ, услуг по формуле:

ПТв =В/Ч , (2.3.21)

где ПТв - производительность труда по выручке;

В - выручка от реализации товаров, работ, услуг;

Ч - среднесписочная численность;

ПТв₂₀₀₈= 54577/667=81,8 млн.руб.

ПТв₂₀₀₉= 56444/666=84,7 млн.руб.

ПТв₂₀₁₀= 65041/652=99,7 млн.руб.



2. Чистой прибыли выраженной формулой:

ПТчп =ЧП/Ч , (2.3.22)

где ЧП - чистая прибыль;

ПТчп - производительность труда по чистой прибыли;

Ч - среднесписочная численность.

ПТчп₂₀₀₈= 130/667=0,1949млн.руб.

ПТчп₂₀₀₉= 95/666=0,1426 млн.руб.

ПТчп₂₀₁₀= 125/652=0,1917 млн.руб

3. По прибыли от реализации товаров, работ, услуг, рассчитываемой по формуле:

ПТп =П/Ч , (2.3.23)


где ПТп - производительность труда по прибыли от реализации товаров, работ, услуг;

П - прибыль от реализации товаров, работ, услуг;

Ч- среднесписочная численность.

ПТп₂₀₀₈=139/667=0,2084 млн.руб

ПТп₂₀₀₉=121/666=0,1817 млн.руб.

ПТп₂₀₁₀= 313/652=0,4801 млн.руб.

4. По фонду заработной платы выраженной формулой6

ЗП=ФЗП/Ч, (2.3.24)

Где ЗП- средняя заработная плата работника,

ФЗП- фонд заработной платы за год,

Ч- среднесписочная численность.

ЗП₂₀₀₈=4762,8/667=7,1406 млн.руб.

ЗП₂₀₀₉=5100,9/666=7,6591млн.руб.

ЗП₂₀₁₀=6124,9/652=9,3941 млн.руб.

Комплексная оценка эффективности использования трудовых ресурсов проводится во взаимосвязи показателей через нижеприведенную индексную цепочку:


I_ПТч ≥ I_ПТчп ≥I_ПТв ≥ I_ЗП ≥ Iч≥100, (2.3.25)

где I_ПТчп - индекс изменения производительности труда по чистой прибыли;

I_ПТп - индекс изменения производительности труда по прибыли от реализации товаров, работ, услуг;

I_ПТв - индекс изменения производительности труда по выручке;

I_ЗП - индекс изменения средней заработной платы;



Iч- индекс изменения численности.

Это соотношение требует:

1) более быстрого роста производительности труда по прибыли в сравнении с ростом других показателей производительности;

2) более быстрого роста всех показателей производительности в сравнении с ростом средней заработной платы;

3) наличия роста средней заработной платы и производительности труда, т.к. все индексы в приведенной формуле должны быть больше 100.

Соотносим 2010 год к 2008 году:

I_ПТчп=0,1917/0,1949*100=98,3%

I_ПТп=0,4801/0,2084*100=230,4%

I_ПТв =99,7/81,8*100=121,9%

I_ЗП=9,3941/7,1406*100=131,6%

Iч=652/667*100=97,7%

В данном случае цепочка будет иметь следующий вид

230,4 ≥ 98,3 ≤ 121,9 ≤ 131,6 ≥ 97,7 ≤ 100

Требования логической цепочки не соблюдены, что свидетельствует о сужении объемов деятельности и неэффективном использовании средств, направленных на оплату труда. Но главным отрицательным моментом является то, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Реализация товаров станет менее рентабельной, а, может быть, и убыточной.

Следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и произво

дительностью труда.

Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (Iзп):

Iзп =ЗП₂₀₁₀ / ЗП₂₀₀₈ , (2.3.26)

Iзп =9,3941/7,1406=1,316

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (Iпт):

Iпт =Пт_в2010/ Пт_в2008 , (2.3.27)

Iпт =99,7/81,8=1,219

Темп роста средней заработной платы опережает рост производительности труда



Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда зарплаты в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты можно использовать следующую формулу:

Э = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп , (2.3.28)

Э = 6124,9*(1,316-1,219)/1,316=451,45 млн. руб.


На нашем райпо более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда, что способствовало перерасходу фонда зарплаты в размере 451,45 млн. руб.

Повышению производительности и эффективности труда способствуют факторы:

на макроуровне: научно-технический прогресс, совершенствование механизации и автоматизации труда, разработка прогрессивных технологий и др.;

на микроуровне: качественный состав трудовых ресурсов, менеджмент персонала, совершенствование материального стимулирования, форм и систем оплаты труда и др.[9, с.52-54]

Таким образом, подводя итог данной главе, можно сделать следующие выводы.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами выявлено, что в отчетном периоде наблюдается уменьшение общей численности работников к предыдущему 2009 году на 79 человек, и в сравнении с 2008 годом численность работников снизилась на 44 чел., причем это было заранее запланировано в связи с увеличением видов оказываемых услуг.

На предприятии большое внимание уделяется подбору и расстановке кадров, так как для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения целей организации.

При анализе использования рабочего времени, приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы на предприятии используются достаточно полно. В анализируемом периоде в сравнении с 2009 годом выработка на 1 работника выросла на 14,2 млн. руб., а в сравнении с 2008 годом - на 17,9 млн. руб.

На развитие товарооборота Петриковского райпо в 2010 году в сравнении с 2008 годом оказали влияние следующие факторы: снижение 

численности торговых работников, увеличение числа рабочих дней, увеличение продолжительности рабочего дня.

Главным отрицательным моментом является то, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Перерасход фонда зарплаты составил 451,45 млн. руб.

Наличие в управлении специалистов с высшим образованием 5,9% в 2010 году говорит о не стремлении райпо повысить качественный состав персонала, в то же время вследствие выбранной стратегии развития, а также политикой сокращения набор кандидатур ведется внутри райпо, что можно рассматривать как недостаток в кадровой работе.

На основании экономических показателей Петриковского райпо видно, что организация постепенно развивается, т.к. в 2010 году розничная торговля Петриковского райпо сработала более эффективно по сравнению с 2008 и 2009 годами.



3 РЕЗЕРВЫ И ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПЕТРИКОВСКОГО РАЙПО
3.1 Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Выбор путей повышения эффективности трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты мотивационные либо организационные факторы повышения эффективности труда. Кроме того, особенностью труда работников торгов

ли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.

Однако чтобы названные объективные факторы были реализованы, нужны коммерческие усилия и умения торговых работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру и на этой основе формировать заказ на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников.

Немаловажную роль играет качество торгового обслуживания, предполагающее создание максимума удобств для покупателя, хорошее его информирование о товарах, новинках, поступающих в продажу. Качество торгового обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения покупателей, хотя требует дополнительных затрат труда торговых работников.

Одним из вариантов улучшения сложившегося в настоящее время достаточно сложного экономического положения Петриковского райпо является совершенствование развития персонала.

Интенсивное использование трудовых ресурсов заключается в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования организации труда и производства и т. п. ( в том числе и за счет интенсификации труда).

Исходя из того, что развитие персонала – это совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом, соответственно, совершенствование развития его заключается в улучшении качества подготовки и повышении квалификации, в ускорении профессиональной адаптации работников, в мотивировании и стимулировании труда работников и т. д.

Чтобы сделать труд работника как можно более производительным, 

необходима трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой приобретенные умения и навыки или же опыт и взгляды, полученные на прежних местах работы, они могут либо вписаться, либо не вписаться в новые рамки коллектива и организации в целом.

Численность работников в Петриковском райпо в возрасте от 18 до 24 лет, составила 81 человек или 10,1% от численности всех работников. Следовательно, можно предположить, что большинство из них, получив специальную подготовку, проходят процесс адаптации, придя на работу в райпо, и в зависимости от её результата определяют для себя дальнейшее будущее: оставаться работать в данной организации и если да, то – как работать. Поэтому необходимо больше уделять внимания трудовой адаптации новых сотрудников, при помощи неоднократных инструктажей более опытных работников с молодыми специалистами.

Важным фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В нашей организации наблюдается недостаток в трудовых ресурсах высшего образования (они составляют всего лишь 5,9%). Поэтому при принятии на работу следует уделять значительное внимание людям с высшим образованием. Так как даже дополнительное вовлечение в производство работ

ников (но с более высоким уровнем квалификации) может обеспечить значительный рост производительности труда за счет квалификации и привести к высвобождению работников в большей мере, чем первоначальное увеличение их численности. Необходимо более полно совершенствовать систему подготовки и переподготовки кадров, полно использовать квалификацию работников, отправлять людей на курсы повышения квалификации, а также стимулировать повышение квалификации кадров (больше платить работникам с высшим образованием).

Повышение квалификации – обучение, обусловленное изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это целенаправленное приобретение новых знаний и навыков, изучение передового опыта.

Повышение квалификации после завершения профессионального обучения и определенного времени работы по профессии направлено на достижение двух целей:

– обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;



– подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

Систему переподготовки и повышения деловой квалификации персонала можно рассмотреть на примере США, ведь рост экономики в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, а за счет увеличения капитала - 0,5%. Эта система может быть представлена в следующем виде:

- краткосрочные курсы при школах бизнеса и университетах (2-4 недели);

- вечерние курсы, рассчитанные на обучение высшего и среднего управленческого персонала;

- американская ассоциация менеджмента, рассчитанная на низкий и средний управленческий персонал;

- внутрифирменные курсы повышения квалификации;

- центры повышения квалификации при колледжах, университетах, учебных центрах, где проводится специализированная подготовка по программам, разработанным фирмами;

- переподготовка на основе долгосрочных соглашений между фирмами и школами бизнеса и университетами;

- переподготовка на рабочем месте предполагает создание групп работников, которые обучаются на основе разбора конкретных хозяйственных ситуаций;

- вечерняя школа Американского института мировой торговли.

Работник должен получать универсальное образование в быстро меняющихся условиях, а непрерывное образование, кроме того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

Переход к новым технологиям требует значительных затрат, связанных с обновлением знаний, переподготовкой работников. Считается, что переподготовить работника дешевле, чем заменить его.

В организации наблюдается текучесть кадров. Важным резер

вом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значительные возможности экономии труда кроются при этом в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое. Эффективность труда снижается за счет текучести кадров и вслед

ствие того, что во время, которое предшествовало увольнению, и в начале работы на новом месте у работника снижается производительность труда. Но речь идет не о полном устранении текучести кадров, а о дости

жении ее оптимальной величины.

Поэтому для сокращения текучести кадров автор работы может предложить следующие мероприятия:

• 
  улучшение условий труда и его оплаты;
  
• 
  
  
• 
  максимально полное использование способностей работников;
  
• 
  совершенствование коммуникаций и обучения;
  
• 
  проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
  
• 
  постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
  
• 
  повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.;
  
• 
  улучшение социально-экономических и производственных условия труда.
  

Необходимо как можно больше сократить, а в дальнейшем и вытеснить, ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.

Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что основным моментом в организации труда в Петриковском райпо, как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

Для закрепления рабочих на рабочих местах можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе нормативных сроков пребывания на этих работах повы

шает интерес к работе, увеличивает заработки и способст

вует сокращению текучести. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы (например, увеличить продолжительность дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы до 5-7 дней (на предприятии он составляет от 1 до 4 дней.)), увеличить материальные и моральные стимулы к труду. Например, женщинам на 8 Марта можно подарить, сувениры, за высокие достижения в труде предусмотреть ряд поощрительных выплат. Дополнительными льготами и социальными гарантиями для молодых специалистов могут стать выплата по месту работы «подъемных» в размере до шести месячных окладов, предоставление бюджетного кредита для строительства (приобретения) жилья молодым специалистом.

Нужно совершенствовать систему оплаты труда (так как в основном из-за низкой оплаты труда происходит увольнение работников), премиальную систему. Оплата труда должна являться стимулом для повышения квалификации труда и теоретического уровня. Например, можно, где это будет выгодно, заменить повременно-премиальную систему оплаты труда на сдельно-премиальную. Это нужно сделать на тех работах, где можно установить нормативы.

Продолжительность рабочего дня необходимо довести до планового уровня, то есть до 8 часов, что сократит внутрисменные потери. 

Необходимо вовремя приходить на работу, не опаздывать и не уходить преждевременно с работы. За эти нарушения нужно лишать рабочих премий, доплат на 15%, а единовременные поощрения можно вообще им и не выплачивать.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

Эффективным решением проблемы нарушений трудового распорядка может стать использование системы контроля доступа. Уже сегодня подобные системы на

ходят широкое применение на россий

ских предприятиях.

Автоматизированная система позволяет исключить влияние человеческого фактора при проверке пропусков и ре

гистрации нарушений трудового рас

порядка, практически сводя к нулю возможность ошибок и злоупотребле

ний.

Система контроля доступа отслежи

вает все перемещения сотрудников по территории предприятия. С помощью компьютера формируются отчеты об опоздавших, не вышедших на работу или ушедших раньше за любой проме

жуток времени.

По статистике Таганрогского метал

лургического комбината, установка си

стемы контроля доступа РЕRСо-SYS-12000 только за первые 9 месяцев эксплуа

тации сократила количество среднесу

точных нарушений трудовой дисциплины почти в 5 раз.

Как работает система контроля дос

тупа РЕRСо?

Проходная, входы в цеха, административное здание и помещения осна

щаются преграждающими устройства

ми (замками, турникетами, шлагбау

мами) и считывателями карт доступа. Все эти устройства подключаются к контроллерам системы - ее интел

лектуальной части, которые объединяются в сеть и подключаются к ком

пьютеру.

Дли идентификации людей в систе

ме применяют бесконтактные пластиковые карты с индивидуальным кодом, используемые сотрудниками в
качестве пропусков. При поднесении карты к считывателю, установленному в точке прохода, система сопоставляет информацию, хранящуюся в контроллере, с кодом карты и определяет, разрешен ли доступ
владельцу карты.

Система запоминает все проходы персонала, и эта информация используется для организации учета рабочего времени и контроля над дисциплиной.

Перечислим основные функциональные возможности системы конт-
роля доступа РЕRСо:

• 
  защита от доступа нежелательных
  лиц на предприятие;
  
• 
  
  
• 
  защита материальных ценностей информации;
  
• 
  контроль за трудовой дисциплиной
  
• 
  учет рабочего времени;
  

• кадровый учет и выдача пропусков.

Поскольку естественной мерой труда является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта.

Комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Добиться повышения производи

тельности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис

пользования производственной мощности предприятия.

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продук

ции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии про

изводства, сокращения потерь рабочего времени за счет улуч

шения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом органи

зационно-технических мероприятий.

Основными направлениями роста среднечасовой выработки рабочих могут стать:

• 
  рост фондовооруженности труда;
  
• 
  повышение удельной заработной платы и премий, переход на прогрессивную почасовую систему оплаты,
  
• 
  интенсификация поиска и реализации резервов роста часовой выра
  
• 
  ботки
  

Основными направлениями повы

шения числа рабочих дней в отчетном периоде являются:

• ликвидация простоев.

• реализация системы двойной оплаты за работу в сверхурочное
время;

Основными направлениями повы

шения продолжительности рабочего дня являются:

• 
  ликвидация внутрисменных простоев;
  
• 
  увеличение на договорной основе с работником и профсоюзом продолжительности рабочего дня;
  
• 
  оптимизация режима труда и от
  
• 
  дыха.
  

Повысить численность рабочих организации можно следующими способами:

•сокращение до минимума, а то и полная ликвидация 

непроизводственного персонала, выделение в
самостоятельные, в том числе малые предприятия непроизводительных звеньев;

• 
  организация рабочих бригад и временных рабочих коллективов с наделением их широкими правами самоуправления, но и высоким уровнем ответственности, в первую очередь материальной.
  

Немаловажное влияние на рост производительности труда оказывает эффективное использование трудовых ресурсов. Сог

ласно социологическим исследованиям установлено, что в нас

тоящее время в полную силу трудится треть работников. Столь отрицательная ситуация сложилась в результате плохой организации труда, недостатков в системе материального стимулирования, низкой эффективности управ

ления производством.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов, роста производительности труда необходимо:

- устранить различия между существующими социальны

ми, культурно-бытовыми и материальными условиями жизни работников и современными требованиями к ним;

- переход к многоукладной экономике, базирующейся на различных формах собственности и хозяйствования, что повле

чет за собой более рациональное использование материальных и трудовых ресурсов;

- механизировать и автоматизировать производственный процесс.

Это прямо высвобождает численность, а значит, повышает производительность труда.

Таким образом, для совершенствования развития персонала в Петриковском райпо необходимы следующие условия:

- благоприятные условия для трудовой и социальной адаптации работников;

- обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации;

- стимулирование эффективности деятельности работников;

- требовательность к подготовке и квалификации персонала;

-своевременная организация повышения и переподготовки квалификации.

Но самым важным моментом является рост производительности труда.

Таким образом, можно сделать вывод, что предложенные мероприятия по повышению эффективности труда на торговом предприятии позволят мотивировать сотрудников, более активно участвовать в деятельности торгового предприятия.


3.2 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов
Под резервами следует понимать имеющиеся, но еще не использованные возможности повышения производительности труда за счет наилучшего использования всех факторов ее роста. Суммы резервов могут быть определены как разность между возможными и фактически достигнутыми величинами экономических показателей деятельности.

Задача выявления резервов роста производительности труда заключается в максимальном использовании всех возможностей экономии затрат труда как живого, так и овеществленного.

Основные направления поиска резервов роста производи

тельности вытекают из самой формулы расчета ее уровня: ЧВ = ВП/Т, согласно которой добиться повышения производи

тельности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продук

ции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии про

изводства, сокращения потерь рабочего времени за счет улуч

шения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом органи

зационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения из

менения объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существую

щих в данный момент экономических условиях:

а) происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство;

б) объем продукции растет быстрее, чем затраты труда;

в) объем продукции растет при неизменных затратах труда;

г) объем продукции остается неизменным при снижении зат

рат труда;

д) объем продукции снижается более медленными темпами,
чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической полити

ки резервы увеличения среднечасовой выработки определяют

ся следующим образом:


ВП_Ф+ Р↑ВП ВП_Ф

Р↑СВ=СВ_В-СВ_Ф= Т_Ф-Р↓Т+Т_д Т_Ф , (3.2.1)

где Р↑СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки;

СВ_В, СВ_Ф - соответственно возможный и фактический уровень сред

нечасовой выработки;

Р↑ВП - резерв увеличения валовой про

дукции за счет внедрения мероприятий НТП;

Т_Ф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема про

дукции;

Р↓Т- резерв сокращения рабочего времени за счет ме

ханизации и автоматизации производственных процессов, улуч

шения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.;

Т_д - дополнительные затраты труда, связан

ные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства про

дукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Предположим, что в рассматриваемой организации возможный уровень среднечасовой выработки – 61 тыс. рублей. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит

Р↑ЧВ= 10,3 тыс. рублей (61-50,7).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плано

вую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднечасовой выработки составит:

Р↑ДВ=82,4 тыс. рублей (10,3*8),

Умножая этот резерв на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих:

Р↑ГВ=а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 1280,5 тыс. часов резерв роста среднегодовой выработки составит 105513,2 тыс. рублей.(105,5 млн. руб.)

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо выявленный резерв роста среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих:

РВП= РЧВ  ФРВ_В (3.2.2)

РВП= 10,3  1280,5 = 13189,15 тыс. руб.


Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р↑ПТXi) можно рассчитать также по следующей формуле:
Р↓ЧР % _Xi ×100

Р↑ПТ_Xi (%) = 100- Р↓ЧР%_Xi , (3.2.3)



где Р↓ЧР%Xi — процент относительного сокращения числен

ности рабочих или управленческого персонала за счет проведе

ния определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 10%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит:

Р↑ПТ_Xi (%) = 10/(100-10)*100=11,1 %

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.
Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Поскольку естественной мерой труда является время, то повышение производительности труда представляет собой сокращение рабочего времени, общественно необходимого для производства данного продукта.

Добиться повышения производи

тельности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис

пользования производственной мощности предприятия.

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства.

Основными направлениями повы

шения числа рабочих дней в отчетном периоде являются:

• ликвидация простоев.

• реализация системы двойной оплаты за работу в сверхурочное
время;

В целом работа организации заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив организации тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Организация имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Повышение производительности труда в торговле - объективный экономический закон развития человеческого общества. В процессе труда живой труд использует результаты прошлого, овеществленного труда (предметы и средства труда) для производства новых продуктов. Рост производительных сил означает экономию не только живого, но и овеществленного труда.

Производительность труда торговых работников определяется целым рядом технических, технологических, организационных, экономических и социальных факторов и в свою очередь оказывает большое влияние на конечные результаты хозяйственной деятельности.

За анализируемый период, в деятельности рассматриваемой организации видна тенденция роста всех объемных показателей, включая розничный товарооборот, товарооборот общественного питания, заготовительного оборота и т.д.

Кардинальных перемен в области изменения удельного веса персонала с годами не произошло, наибольший удельный вес работников был в возрасте от 40 до 46 лет 30-35 %, а наименьший работников свыше 55 лет – 5-8%.

В анализируемый период работал персонал, преимущественно имея профессионально-техническое и среднее специальное образование. Удельный вес работников имеющих высшее, среднее специальное и профессионально-техническое образование возрастает.

Проанализировав качественный и количественный состав работников Петриковского райпо можно сделать вывод, что среднесписочное численность работников снизилась.

Основными причинами снижения среднесписочной численности работников стали не удовлетворительные условия труда, а так же не высокая зарплата. В результате анализа эффективности использования персонала выяснилось, что возросла производительность труда во всех отраслях, как в действующих, так и в сопоставимых ценах. Однако наибольшими темпами за этот период производительность труда росла в отрасли торговля и общественное питание.

Изучив формирование, оценку состояния и динамики развития персонала, выяснилось, что, согласно методических рекомендаций по определению дополнительной потребности в специалистах и кадрах массовых профессий и целевого заказа на подготовку для учебных заведений и потребность в руководящих должностях и специалистах, требующая покрытия составляет 5 единиц. Это потребность может быть удовлетворена в ближайшие 5 лет, если не произойдёт никаких изменений в области снижения численности персонала имеющего высшее образование.



Для совершенствования развития персонала в Петриковском райпо необходимы следующие условия:

- благоприятные условия для трудовой и социальной адаптации работников;

- обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации;

- стимулирование эффективности деятельности работников;

- требовательность к подготовке и квалификации персонала;

-своевременная организация повышения и переподготовки квалификации.

Главным отрицательным моментом в Петриковском райпо является то, что темпы роста заработной платы превышают темпы роста производительности труда. Перерасход фонда зарплаты составил 451,45 млн. руб.

Для повышения эффективности использования персонала, прежде всего, необходимо повысить производительность труда. Основным резервом увеличения производительности труда работников является увеличение розничного товарооборота, заготовительного оборота, товарооборота общественного питания и т.д.

Добиться повышения производи

тельности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного ис

пользования производственной мощности предприятия.

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства.

Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность.

Конечно, в данной организации существуют еще не до конца решенные кадровые проблемы (текучести кадров, простоев и т.д.), однако руководство стремится свести их к минимуму, а также разработать и провести мероприятия по дальнейшему улучшению деятельности организации.

Организация имеет производственный потенциал и резервы для роста.

В конечном итоге, используя опыт современных белорусских и зарубежных организаций, изменив формальный подход к оценке персонала как один из способов повышении эффективности труда, Петриковское райпо смогло бы добиться высоких результатов своей деятельности, занять основную долю рынка в районе и престижное место на рынке труда.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. 
   Акулич, В.А. Исследуем трудовые ресурсы / В.А.Акулич // Финансовый директор. – 2006. - №5. – С.33-45.
   
2. 
   Басовский, Л.Е. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Л.Е. Басовский. - М.:ИНФРА-М, 2004. - 265с.
   
3. 
   Бердникова, Т.Е. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Т.Е Бердникова. - М.: ИНФРА-М, 2001. -213с.
   
4. 
   Ермалович, Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия / Л.Л. Ермалович. - Минск: БГЭУ, 2001. - 576с.
   
5. 
   Ерохина, Р.И. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Р.И. Ерохина. - Минск: Новое издание, 2005. - 322с.
   
6. 
   Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – Минск: Интерпрессервис: Книжный дом, 2003. – 720с.
   
7. 
   Козлов, А. А. Управление трудовыми ресурсами промышленных предприятий при переходе к рынку / А.А. Козлов.- Минск, 1998. - 512с.
   
8. 
   Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. Совершенствование анализа производительности труда работников торговли потребительской кооперации: Текст лекции для системы повышения квалификации и переподготовки кадров Белкоопсоюза и студентов всех специальностей. — Гомель: ГКИ, 1998. — 36 с.
   
9. 
   Мисникова Л. В., Дещеня С. А. Статистика кадрового потенциала: Текст лекции для системы повышения квалификации и переподготовки кадров. — Гомель: Гом. кооп. ин-т Белкоопсоюза, 2001. — 20с.
   
10. 
    Нехорошева, Л.Н. Экономика предприятия: учеб. пособие для вузов / Л.Н. Нехорошева. - Минск: Выш. шк., 2004. - 383с.
    
11. 
    Ожегов, С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И.Ожегов, Н.Ю.Шведова. – 4-е изд., доп. – М.: ООО «А ТЕМП», 2006. – 944с.
    
12. 
    
    
13. 
    Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г.В. Савицкая. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 512 с.
    
14. 
    Савицкая, Г.В. Экономический анализ: учебник / Г.В. Савицкая. - 10-е изд., испр. - М.: Новое знание, 2004. - 640с.
    
15. 
    Скамай, Л.Г. Экономический анализ деятельности предприятий / Л.Г. Скамай, М.И Трубочкина - М.: ИНФРА-М, 2004. - 215с.
    
16. 
    Шеремет, А.Д. Теория экономического анализа: учебник / А.Д. Шеремет, М.И. Баканов.- М.: Финансы и статистика, 2002. - 623с.
    
17. 
    Экономика и социология труда: учеб.для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.-М.: ИНФРА-М,2010.-584с.
    
18. 
    Экономика предприятия / В.Я. Хрипач [и др.]; под ред. В.Я. Хрипача. -Минск, 2001.-459с.
    
19. 
    Экономика предприятия: учеб. пособие / А.И. Ильин [и др.]; под общ. ред. А.И. Ильина. – 4-е изд., стер. – М.: Новое знание, 2006. – 698с.
    
20. 
    Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. И.О.Волкова, О.В.Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М, 2005. - 601с.
    
21. 
    Экономика предприятий торговли и общественного питания:учеб. Пособие для вузов / под ред. Т.И. Николаевой, Н.Р.Егоровой.- М.:КноРус,2008.-400с.
    
22. 
    Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г.Мелькина, Р.П. Колосовой. - М., 1996. - 352с.