Содержание
Введение……………………………………………………………………….…..2
1. Трудовой договор………………………………………………………………4
2. Сроки заключения трудового договора……………….……………………....6
3. Изменение трудового договора…………………………………………..........8
4. Отстранение от работы…………………………………………………..…….8
5. Прекращение трудового договора…………………………………….………8
Заключение………………………………………………………………….……10
Список используемой литературы………………………………………….......15

Введение
В Российской федерации проживает огромное количество (свыше 90 млн. человек по состоянию на 2006 год) работоспособного населения. Кроме этого в России проживают лица, которые находятся на территории государства временно, например: работа, или временная командировка.
Почти любой человек в нашем современном мире, чтобы иметь самое необходимое (пищу, воду, крышу над головой, одежду) для достижения этого индивид должен заработать денежные средства, нам не важно как он это сделает, важным и главным будет являться то, чтобы этот способ добывания был законный.
Денежные средства, которые так необходимы нашему индивиду, находятся у работодателя. Работодатель - это то «место» куда приходит работник заработать средства и где ему будет в дальнейшем дана определенная должность с определенными обязанностями. Работник - это то лицо, которое желает иметь финансовые средства за выполняемые им обязанности.
Лицо, поступающее на будущую работу, причем, не важно является ли это место первым или нет, должно приступить к работе на законных основаниях. Т.е по тем положениям , которые прописаны в трудовом кодексе РФ. В данном случае объять весь кодекс в данной работе не представляется возможным и будет взято для рассмотрения самое важное, а именно трудовой договор или тр. дог. (Здесь или далее трудовой договор пишется сокращенно как тр. дог.).
В силу определенных обстоятельств просто, так на взаимном согласии и устных договорах, договорится, получается не всегда. В процессе самой работы (производства) возникает множество различных вопросов, при рассмотрении которых не всегда может быть найден компромисс.
Для того чтобы упорядочить отношения работодателя и работника, при поступлении на работу последнего между сторонами заключается трудовой договор.

1. Трудовой договор
Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником в соответствии, с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. А также коллективным договором, соглашениями, локальным нормативными актами. В данном соглашении работодатель обязуется своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Из всего вышесказанного следует, что трудовой договор – это как бы контракт между работником и работодателем. Естественно, что существуют, а точнее сказать бывают ситуации во время трудовой деятельности, когда некоторые пункты тр. дог. могут нарушаться, как осознанно так и не осознанно.
В самом содержании трудового договора указываются:
- данные работника( фамилия, имя, отчество) ;
- сведения о документах;
- конкретный вид работы, которую будет выполнять работник;
- дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха и т.д.
Для того, чтобы тр. дог. мог быть заключен работник должен быть не моложе шестнадцати лет. Но если несовершеннолетний желает работать до наступления шестнадцати лет, тр. дог. Может быть заключен с согласия одного из родителей (попечителя), работник может выполнять легкий труд, не применяющий вреда его здоровью и не нарушающий процесс обучения.
При заключении трудового договора (лицо) будущий работник должен предъявить работодателю паспорт или иной документ удостоверяющий личность (паспорт). А также трудовую книжку, страховое свидетельство, документ об образовании, документы воинского учета (для военнообязанных и лиц подлежащих призыву на военную службу.) Если у лица поступающего на работу по каким-то причинам отсутствует трудовая книжка: (утрата, повреждение) или же работник впервые устраивается на работу, то работодатель обязан оформить новую трудовую книжку.
Трудовая книжка является основным документом обо всей трудовой деятельности и трудовом стаже работника. В нее вносятся все сведения касающиеся работника, также сведения о предыдущей трудовой деятельности, об увольнениях.
Особо важным является то что работодателю запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Также запрещается любое прямое или косвенное ограничение прав, или установление, каких либо преимуществ при заключении трудового договора. Например: расовые, в зависимости от пола, имущественного, социального и должностного происхождения. Также по требованию лица котором отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении тр. дог. может быть обжалован в суд.
Тр. дог. составляется в письменной форме, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр остается у работника, второй хранится у работодателя. Далее после подписания, договор вступает в силу. Работник обязан приступить к выполнению своих обязанностей со дня определенного трудовым договором, если в тр. дог. не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий день после вступления тр. дог. в силу.
Если работник не приступил к выполнению своих обязанностей в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать тр. дог. Аннулированный тр. дог. считается не заключенным.
Будущие работники при заключении тр. дог. должны пройти обязательный медицинский осмотр в частности лица не достигшие 18 лет.
При заключении тр. дог. в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Однако отсутствие в тр. дог. условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц не достигших возраста 18 лет.
- лиц заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.
- лиц приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, по согласованию между работодателями.
Срок испытания не может превышать трёх месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и представительств не более шести месяцев.
Если будущий работник и работодатель заключили тр. дог. на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может превышать двух недель.
2. Сроки заключения трудового договора
Трудовые договора могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). В случае если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок , то заключается срочный тр. дог. это случае если работа и условия её выполнения носят специфический характер, также в случаях предусмотренных частью второй статьи 59 трудового кодекса РФ, срочный тр. дог. может заключаться по соглашению сторон тр. дог. без учета специфики работы.
Если в тр. дог. не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Работодателю запрещается заключать с работником срочный тр. дог. в целях уклонения от предоставления прав и гарантий предусмотренных для работников.
Срочный тр. дог. заключается:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
- на время исполнения временных (до двух месяцев) работ;
-для выполнения сезонных работ( когда работа в силу условий может производиться в течении определенного сезона);
- с лицами направленными на работу за границу;
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя ( реконструкция, монтажные, пусконаладочные и др. работы)
- с лицами поступающими, на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
- с гражданами направленными для прохождения альтернативной воинской службы;
По соглашению сторон срочный тр. дог. может заключаться:
- с лицами, обучающимися по очной форме обучения»
- с творческими работниками СМИ;
- с пенсионерами по возрасту, а также с лицами признанными инвалидами или ограниченными по состоянию здоровья и т.д.
Из вышесказанного следует, что по практически любой гражданин РФ независимо от пола, расовой принадлежности, возраста, вероисповедания, может стать работником ( т.е. заключить трудовой договор с работодателем) на законных основаниях. Но при этом работнику следует помнить: что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
3. Изменение трудового договора
В трудовой жизни любого человека может наступить время, когда необходимо по определенным обстоятельствам изменить какие-то аспекты в своей трудовой деятельности. Допустим, работник стал обучаться по заочной форме обучения и на определенный период (который установлен в учебном заведении) работник должен уйти в оплачиваемый учебный отпуск для сдачи зачетов, экзаменов, прослушивания лекций и т.д. В том случае неоговоренные раннее нюансы, т.е. обучение работника, должны быть рассмотрены работодателем, и тот в свою очередь вместе с работником по взаимному соглашению изменяет тр. дог.
Также работник имеет право совершать перевод (перемещение) на другую работу. Работодатель вправе совершать постоянное или временное изменение трудовой функции работника или подразделения, в котором работает работник.
Перевод работодателем работника на другую работу допускается только с письменного согласия последнего. Если новое место работы противопоказано работнику по состоянию здоровья, то работодателю запрещается осуществлять перевод.
4. Отстранение то работы
В трудовой практике бывают случаи, когда работодатель обязан отстранить (не допускать к работе) работника. Работник отстраняется от работы если:
- он появился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- если работник не прошел обучение или проверку на знания и навыки в области охраны труда;
- если работник не прошел в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях; предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
- в случае если были выявлены в соответствии с медицинским заключением противопоказания для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;
- в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;
по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. (часть первая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.
В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
5. Прекращение трудового договора
Существует множество причин в силу которых тр. дог. должен или может быть прекращен. Договор может быть прекращен инициативе работника (по собственному желанию), по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам не зависящим от воли сторон.
Обстоятельством из общих оснований о прекращении трудового договора может быть:
- соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);
- истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
- расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);
- расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);
- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);
- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);
- отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);
- отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);
- обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);
- нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).
Работник имеет право расторгнуть тр. дог. предупредив об этом работодателя в письменной форме (заявление об увольнении) не позднее чем за две недели. Начало указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Работник также имеет право расторгнуть договор, если в данный период он не может продолжать работу у данного работодателя (например: поступление в образовательное учреждение, выход не пенсию и т.д.)
До истечения двухнедельного срока работник вправе отозвать свое заявление, увольнение в этом случае не производиться, кроме случая, если на его место уже не приглашен в письменной форме другой работник.
Работодатель как и работник по закону наделен правом расторгать тр.дог., по трудовому кодексу сделать он может это если:
- организация прекратила в ряду определенных обстоятельств свою деятельность
- в организации происходит сокращение численности штата работников.
- если работник не соответствует занимаемой им должности (квалификации), но в данном случае работодатель обязан предварительно провести аттестацию работника на занимаемую им должность.
- работник неоднократно без уважительных причин не исполнял свои трудовые обязанности
- прогул т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течении рабочего дня.
- появление работника на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения.
- разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
- хищение чужого имущества по месту работы, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
- представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
- совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.
Из вышесказанного следует, что работодатель и работник имеют равноправие при расторжении тр. дог. Но существуют обстоятельства, когда причины для расторжения тр. дог не зависят от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
3) неизбрание на должность;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; (п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; (п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; (п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; (п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности. (п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Заключение
В Российской федерации к счастью трудящихся, существует узаконенный документ под названием трудовой договор, который как прописано выше должен равно наделять правами и работодателя и работника, а также регламентировать отношения между ними. Но мало иметь документ, необходимо также знать его, хотя бы основу. К сожалению не каждый человек, поступая на работу, и заключая трудовой договор, задумывается о том, что он подписывает, что даст ему эта бумага и т.д. Но, тем не менее, иногда в процессе трудовой деятельности могут возникнуть случаи, когда знать ту самую основу, и свои права которые дает этот самый трудовой договор, просто жизненно необходимо. Из своего субъективного мнения хотелось бы отметить, что решение спорных вопросов работника и работодателя через суд, это конечно нормально, но зачем создавать ситуацию тяжбы из-за не знания тр. права, если можно проводить специальные семинары по тр. праву которые будут поддерживаться государством. Поскольку работодатель, скорее всего не будет тратиться на данное мероприятие.

Список используемой литературы
1. Тихомирова Ю.А., Косякова И.Н. Архипова Н.И. Правоведение. -М.: Закон и право, 2001.
2. Резепов И.Ш . Краткий курс по трудовому праву России– М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2009.
3.http://ru.wikipedia.org