План.
1.          Оплата труда. Компенсации и льготы отдельным категориям работников.
2.          Ответственность сторон трудового отношения. Защита прав работника.
3.          Единая тарифная сетка.
4.          Реформа. Суботраслевые сетки.
Оплата труда. Компенсации и льготы отдельным категориям работников
Главное в социальной политике (тем более в условиях существования массового слоя «новых бедных», т.е. граждан, которые, даже имея постоянную работу, получают денежные доходы в размере меньше необходимых для нормального существования) — обеспечение своевременной и достойной оплаты труда. Именно от этих обстоятельств главным образом и зависит эффективность выполнения заработной платой всех ее функций, в том числе функции стимулирующей.
Известно, каким бичом для нашей экономики стали задержки выплаты заработной платы. Это — нонсенс для рыночной экономики, главный принцип которой — «товар — деньги». Вот почему в нашей литературе, в том числе в вышеназванных и других публикациях автора настоящей статьи, формулировался императив: «неоплачиваемый труд, как и принудительный, должен быть запрещен».
Можно с удовлетворением констатировать, что данный тезис фигурирует в Кодексе: статья 4 не только вменяет запрет принудительного труда, но и определяет последний, в частности, как «нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплату ее не в полном размере». Попутно стоит отметить, что к принудительному труду отнесено и «требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты, либо работа угрожает жизни или здоровью работника». Соответственно статьи 219 и 220 не только впервые фиксируют право работника на отказ от работы в условиях, опасных для его жизни и здоровья, но и обязывают работодателя оплатить работнику время простоя до устранения опасности.
Давно, далее, назрела и необходимость установления ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы, ибо речь по сути идет о покушении на собственность, которое должно караться столь же строго, как и любое другое нарушение прав собственника. Поэтому нельзя не приветствовать введение в Кодекс статьи 142 «Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику», в которой впервые записано следующее: «В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы». Статьей 236 введена еще одна норма: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка Российской Федерации, от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки». Включение этих норм в Трудовой кодекс РФ — существенное продвижение вперед.
В обеспечении достойного уровня заработной платы особую роль играет вопрос о минимальной ее величине: явное занижение последней сдерживает повышение общего уровня оплаты труда. Увеличение же минимальной заработной платы, приведение ее в соответствие с объективной основой будет «подпирать» систему оплаты труда «снизу» и подталкивать к ее повышению для всех категорий работников.
Минимальная заработная плата, как говорится, по определению не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека. И то, что Правительство РФ, наконец-то, согласилось на включение этой нормы в Кодекс (см. статью 133), — факт несомненно позитивный. Однако, согласно статье 421, введение нормы в действие откладывается и будет конституировано специальным федеральным законом. Само по себе это (коль скоро нет реальных условий для немедленного ее задействования) — явление нормальное. Весь вопрос состоит в сроке откладывания. Называемый ныне правительственными чиновниками срок в семь лет превращает провозглашенную норму в нечто чисто символическое. Насколько же оправдана такая отсрочка?
Ее обычно объясняют отсутствием средств, и внешне это выглядит весьма убедительно. Но, во-первых, всем известно, что фактическая минимальная заработная плата значительно выше ее официального уровня: на практике действует традиционный принцип «выводиловки» (всеми правдами и неправдами). Как и в других видах оплаты труда, здесь сильна «теневая» компонента. Задача, следовательно, состоит в том, чтобы привести в соответствие «де-факто» и «де-юре».
Во-вторых, во многих публикациях доказывалось, что резервы для финансового обеспечения повышения минимальной заработной платы до минимально необходимого уровня (как и для решения других неотложных социальных задач) на самом деле имеются4. Речь, следовательно, должна идти о том, чтобы государство кардинально изменило свою позицию в вопросах заработной платы. Пока же она не только не ориентирует хозяйствующих субъектов на повышение оплаты труда, а наоборот, препятствует этому. Такая практика повелась еще с советских времен, когда государство само являлось работодателем. Но и сегодня, во многом утратив эту функцию, оно продолжает придерживаться прежней линии. Как показывают расчеты, при наличии должной политической воли вполне возможно подтянуть минимальную заработную плату до прожиточного минимума за два — три года. Существенное значение имеет и статья 134 «Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы», которая предполагает индексацию последней в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Однако серьезный изъян норм данной статьи состоит в том, что они не предполагают введения единого порядка индексации оплаты труда в связи с инфляцией, что резко снижает их действенность.
Серьезные дебаты при разработке и принятии Трудового кодекса РФ возникли по поводу сверхурочной работы и ее оплаты. Некоторые варианты проекта Кодекса вызывали опасения относительно того, что работодатель получит право на произвольное удлинение рабочего дня и тем самым — на сверхэксплуатацию наемного труда. Некоторые участники дискуссии настаивали на том, что сверхурочная работа должна допускаться только по согласованию с профсоюзными органами данной организации.
В итоге статья 99 Кодекса определяет те случаи, когда вопрос о сверхурочной работе имеет право решать сам работодатель. В этот перечень вошли работы, вопрос о проведении которых требует незамедлительного решения, а в ином случае возможны тяжелые последствия (т.е. речь идет о ситуациях отсутствия времени на какие-либо согласования) — тогда, установлено названной статьей, необходимо письменное согласие привлекаемого к сверхурочным работам работника. Привлечение к ним с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации допускается и в некоторых других случаях. При этом, однако, сохранены ограничения на продолжительность сверхурочных работ (для каждого работника последние не должны превышать четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год), а также нормативы по их оплате (см. статью 152). Но если КЗОТ категорически запрещал компенсацию сверхурочных работ отгулом (статьей 88), то, согласно статье 152 Трудового кодекса, «по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно». В Кодексе подробно прописаны случаи предоставления гарантий и компенсаций. Причем наиболее сложным этот вопрос оказался применительно к ситуации совмещения работы с обучением. Абстрактно говоря, с какой стати работодатель должен идти на какие-то расходы, если работник решил учиться в учебном заведении, не оставляя работы? Однако профессиональная подготовка и переподготовка работника, повышение его общеобразовательного уровня — задачи общезначимые, и они должны решаться совместными усилиями государства, работодателя и работника. Так, Кодекс предусматривает, что «работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной или очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополни- тельные отпуска с сохранением среднего заработка...» (статья 173). Аналогичные гарантии и компенсации распространяются и на работников, обучающихся в образовательных учреждениях среднего и начального профессионального образования (статьями 174 и 175), а также в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях (статьей 176). При подготовке Кодекса серьезные споры вызвали также вопросы о направлении в служебные командировки и о привлечении к сверхурочной работе, к работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Как известно, КЗОТ запрещал такие действия (статьями 161 — 162). Одни авторы усматривали в этом защиту материнства, а другие — ограничение прав и возможностей «слабого пола». В итоге законодатели не заняли ни ту, ни другую позицию, а пришли к «соломонову» решению: определяться предложено самой женщине. Указанные выше действия возможны, но при наличии письменного ее согласия и при том условии, что это не запрещено ей медицинскими предписаниями: «... Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правам отказаться от направления в служебную командировку, привлечения к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни» (статья 259). Ясно, однако, что на практике это не гарантирует от давления со стороны работодателя. Здесь опять-таки важно развитие активности самих работников и их организаций.
Ответственность сторон трудового отношения. Защита прав работника.
Трудовой кодекс РФ впервые устанавливает ответственность обеих сторон социального партнерства (см. главу 9), т.е. работников (их представителей) и работодателей (их представителей). Ответственность в виде применения штрафных санкций устанавливается за уклонение от участия в коллективных переговорах, за непредоставление информации, необходимой для коллективно-договорного регулирования и за невыполнение обязательств по коллективному договору и соглашению. Принципиально новые содержательные моменты заключает раздел ХI «Материальная ответственность сторон трудового договора». Ключевой здесь является статья 232, которая гласит: «Сторона трудового договора (работодатель или работник), причиняющая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами». В этой связи прописываются случаи, в которых работодатель несет материальную ответственность перед работником (статьи 234 — 237). В их числе — выше  упомянутая материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы (статья 236) и возмещение морального вреда, причиненного работнику (статья 237). Столь же детально характеризуется материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю (статьи 238 — 250). Вместе с тем указаны обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника (статья 239); установлены и пределы этой ответственности. Решен, далее, вопрос о возмещении затрат, связанных с обучением работника: согласно статье 249, «работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя».
Кодекс четко определяет (в разделе XIII) основные способы защиты трудовых прав работников (статья 352): 1) государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства; 2) защита трудовых прав работников профессиональными союзами; 3) самозащита работниками трудовых прав. При этом определены (статьей 353) органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Важную роль в системе этих органов играет Федеральная инспекция труда, особенности формирования, принципы деятельности, основные задачи, полномочия и права которой регламентированы статьями 354 — 365. Особо подчеркивается, далее, независимость государственных инспекторов труда, которые, согласно статье 359, «при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей являются полномочными представителями государства и находятся под его защитой, независимы от государственных органов, должностных лиц и руководствуются только Конституцией Российской Федерации, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами». Кодекс развернуто определяет права профессиональных союзов по защите трудовых прав работников. В ходе работы над документом формула «по согласованию с профсоюзами», вызывавшая неоднозначные толкования, была заменена словосочетанием «учет работодателем мотивированного мнения профсоюзной организации». В статье 372 детально прописана процедура такого учета, в соответствии с которой в случае, когда мотивированное мнение выборного профсоюзного органа не согласуется с проектом локального нормативного акта и работодатель тоже не согласен с этим мнением, последний обязан (в течение трех дней после получения мотивированного мнения) провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения. Если же такое решение все-таки не будет достигнуто, работодатель вправе принять локальный нормативный акт, который, однако, можно обжаловать в соответствующей инспекции труда или в суде. Государственная инспекция труда наделяется правом выдавать работодателю предписание (обязательное для исполнения), об отмене указанного локального нормативного акта.
Острые дебаты законодателей развернулись по поводу норм о гарантиях работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов. Согласно статье 235 КЗоТа, «увольнение по инициативе администрации работников, избранных в состав профсоюзных органов и не освобожденных от производственной работы, допускается помимо соблюдения общего порядка увольнения лишь с предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются, профгруппоргов — соответствующего выборного профсоюзного органа подразделения предприятия, учреждения, организации (при его отсутствии — соответствующего выборного профсоюзного органа на предприятии, в учреждении, организации), а председателей и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, профорганизаторов — с предварительного согласия соответствующего объединения профессиональных союзов». И далее было записано, что «увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность увольнения». Согласно же Кодексу, соответствующие гарантии распространяются только на руководителя выборного профсоюзного органа данной организации и его заместителей (см. статьи 374 — 376). Это означает, что уровень гарантий для членов выборных профсоюзных органов, вопреки возражениям, снижен. Жизнь покажет, в какой мере такое решение оправдано.
Разногласия вызвал и вопрос об обязанностях работодателя по созданию условий для осуществления деятельности выборного профсоюзного органа. Казалось бы, зачем работодателю создавать условия для деятельности своего оппонента? Но цивилизованный предприниматель должен понимать, что ему выгодно иметь дело именно с единым представителем работников: с ним больше возможностей договориться и через него легче влиять на отдельных работников. Поэтому соответствующие обязанности работодателя определены статьей 377 Кодекса на уровне, близком к тому, который регламентировался КЗоТом (статьями 233 — 234).
В Кодексе, далее, впервые узаконено понятие «самозащита работниками трудовых прав». Главное здесь — рассмотрение индивидуальных и трудовых споров. В документе детально прописаны процедуры такого рассмотрения. Применительно к коллективным трудовым спорам акцент сделан на примирительные процедуры — с тем, чтобы не доводить дело до противостояния, до открытого конфликта сторон трудовых отношений, приводящего к забастовкам. Вместе с тем статьями 409 — 415 детально прописывается и эта форма самозащиты работников.

В разделе XIII, как и в Трудовом кодексе РФ в целом, акцентируется активность самих работников и их организаций. Такой подход соответствует рыночным условиям: без развития активности работников реализовать нормы Кодекса и обеспечить искомый баланс интересов сторон трудовых отношений невозможно. Перед работодателями же стоит задача осознания того, что без полновесного учета интересов трудящихся стабильности бизнеса не добиться.
Единая тарифная сетка.
В настоящее время в стране, в бюджетной сфере действует Единая Тарифная Сетка (ЕТС). В соответствии с квалификацией, стажем непр6ерывной работы и занимаемой должностью работнику присваивается разряд, по которому начисляется зарплата.
Реформа. Суботраслевые сетки.
Правительство планирует отменить ее и ввести так называемые суботраслевые сетки. Предполагается, что с отменой Единой тарифной сетки с унификацией и уравниловкой в оплате труда 15-миллионной армии бюджетников с 1 октября 2003 г. будет покончено.
К концу года средний заработок в социальной сфере возрастет, по меньшей мере, на 33%. Разные по статусу, талантам и заслугам люди, например, хирург с мировым именем и сельский фельдшер, суперзвезда Большого театра и работник сельского клуба, университетский преподаватель и школьная уборщица, будут "разведены" по 30 отраслевым и суботраслевым сеткам, а их оклады дифференцированы в зависимости от сложности работы, квалификации и специализации учреждений.
0 причинах отказа от ЕТС, о новой системе оплаты труда, которая коснется каждого четвертого занятого в экономике страны, о ее преимуществах и задачах изложено ниже.

Суть предстоящей реформы. Цели и смысл предлагаемых реформ.

Как считает правительство РФ, основная цель новаций - существенное повышение зарплаты работникам бюджетной сферы. С помощью реформы мы также надеемся приблизить ГРОТ к прожиточному минимуму и довести в перспективе средний заработок бюджетника до 70-80% зарплаты в промышленности, максимальном расширении прав региональных и муниципальных органов власти по зарплатному регулированию в подведомственных им организациях и учреждениях.
Решение этих задач невозможно без кардинальных изменений, суть которых - в отказе от изжившей себя Единой тарифной сетки, переходе к отраслевым системам
С другой стороны, некоторые специалисты полагают, что ЕТС еще не исчерпала свой ресурс, а предлагаемый отраслевой подход - шаг назад.
Бюджетники сегодня получают в полтора раза меньше, чем работники промышленности. Их зарплатный уровень существенно отстает и от того, чтобы обеспечивать нормальную жизнь и деятельность. И хотя по средним показателям уровень оплаты труда бюджетников превышает прожиточный минимум примерно в 1,5 раза (а в отдельных отраслях - даже в 1,7 раза), все равно значительная часть ставок и окладов работников этой сферы (особенно первые разряды) существенно отстает от ПМ. Правда, ЕТС - далеко не главная причина такого положения. Размер ставок и окладов зависит, прежде всего, от того, сколько средств на эти цели государство выдоит из бюджета.
Бесспорно, зарплатная ситуация в социальном секторе во многом зависит от экономических возможностей государства. Однако существенные различия в динамике оплаты труда в промышленности и бюджетной сфере свидетельствуют о серьезных дефектах ЕТС. Очевидно, что принципы жесткого зарплатного регулирования, не обеспечивающие требуемой эффективно полностью себя дискредитировали.
В условиях высокой инфляции ЕТС сыграла положительную роль, компенсировав рост потребительских цен и обеспечив необходим дифференциацию оплаты труда в соответствие с его сложностью. Сегодня Единая сетка полностью исчерпала свои возможности. Год назад попытались дать ей вторую жизнь, максимально сжав и сократив дифференциацию между крайними тарифными разрядами - с 10 до 4.5. Увы, восстановить ее статус не удалось: доля надтарифных выплат не только не уменьшилась, а, напротив возросла до 40-80% заработка.
Мы убедились, что жесткие рамки ЕТС, а также требования нового ТК не позволяют осуществить систематизацию действующих зарплатных нормативов. В условиях снижающейся инфляции становится неоправданной и жесткая схематизация должностей, не позволяющая учитывать особенности труда бюджетников, не мотивирующая их к росту производительности, не повышающая их заинтересованности в эффективном функционировании бюджетных организаций, скажем, школы или больницы.
С изменением системы межбюджетных отношений принципы функционирования ЕТС вступили в противоречие и с действующим законодательством: региональные и Муниципальные бюджеты сегодня самостоятельны и вправе финансировать соцсектор местного подчинения за свой счет.
Единые для всех территорий тарифные ставки и оклады ETC далеко в не полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимости жизни по субъектам Федерации, что обусловливает необходимость разноуровневой зарплаты по регионам.
Эти и другие причины предопределили отказ от ЕТС и переход к принципиально новой — отраслевой системе зарплатного регулирования
Принципы, на которых базируется реформа. Ее основные особенности.
К настоящему времени (на начало 2003 года) новые были разработаны сетки для 20 отраслей бюджетной сферы - образования, здравоохранения, культуры и искусства, науки, социальной защиты, обороны и ар.
При формировании каждой из отраслевых систем, прежде всего, учитываются содержание и условия труда, объемы бюджетных ассигнований и наличие внебюджетных средств. Поскольку результаты труда бюджетников в меньшей степени, чем на производстве, поддаются прямому учету. Главными фарами зарплатной дифференциации и являются уровень образования, квалификация, специальный стаж, важность и качество труда. Что касается зарплатной структуры, то она меняется в пользу основной - тарифной части. В этой связи предусматривается упорядочение системы надтарифных выплат, совершенствование нормирования труда, перевод работников некоторых профессий (должностей) на срочные трудовые договоры и т.д.
Еще одна особенность реформы связана с расширением прав региональных и муниципальных органов власти в части принятия решений о размерах тарифных ставок и окладов, стимулирующих и компенсационных выплат. Районные коэффициенты учитывают существенные региональные различия, связанные с климатическими условиями жизни, с другими факторами, но не решают зарплатную проблему. Следует иметь в виду, что РК существенно изменились со времени установления, а также то, что в ряде регионов они вводились, например, для привлечения рабочей силы. Сегодняшняя задача состоит в том, чтобы население каждого региона имело возможность получать достойную зарплату (особенно это касается бюджетников) вне зависимости от климатических, экономических и социальных условий.
То есть регионы могут самостоятельно определять размеры ставок и окладов для своих бюджетников. На федеральном уровне устанавливаются только единые принципы оплаты труда для каждой отрасли с учетом присущих ее особенностей, также определяются размеры ставок и окладов бюджетников, работающих в учреждениях федерального уровня. Субъекты Федерации и муниципалитеты вправе использовать любые отраслевые сетки, устанавливая уровень зарплаты исходя из своих финансовых возможностей, естественно, они могут быть выше или ниже федерального уровня, но не меньше МРОТ размер которого с 1 октября 2003 г. будет равен 600 руб.
За территориальными органами исполнительной власти закрепляются функции обеспечения финансирования расходов на заработную плату бюджетников. При этом соотношение федеральных размеров ставок и окладов с аналогичными показателями в субъектах РФ (которые устанавливаются региональными законами) учитывается при расчетах трансфертов и размеров финансовой помощи.
В ближайшее время эта пропорция существенным образом изменится. Думаю, что не сократится и доля ассигнований из федерального бюджета на зарплату работников здравоохранения (сегодня она составляет 8%), науки (50%), образования (22%), культуры (9%). Да, при переходе на новую систему регионы-доноры могут несколько повысить зарплату своим учителям или библиотекарям, но ведь основная масса регионов-реципиентов не в состоянии это сделать, поэтому существующий баланс, скорее всего, сохранится.
В предлагаемой схеме оплаты труда, по мнению специалистов, самое слабое место - система гарантий. Снимаются все ныне действующие федеральные гарантии, за исключением МРОТ. Возникает вопрос:  кто обеспечит каждому муниципалитету требуемый объем расходов на образование, допустим?
Система обеспечения гарантий, а также наделение субъектов Федерации необходимыми средствами для повышения оплаты труда - центральные вопросы реформы. Правительство считает, что она реализуется в строгом соответствии с новым Трудовым кодексом, где записано: государственной гарантией является минимальный размер оплаты труда и тарифная часть заработка, если она выплачивается из бюджета. В этой связи очень важно предоставить субъекту Федерации возможность самому четко определить размер тарифной части. Один из важнейших принципов реформы состоит в том, чтобы ни один бюджетник в результате перехода к отраслевым сеткам не потерял в зарплате
Основные принципы госполитики в области оплаты труда бюджетников будут определяться на основе федерального закона, согласно которому зарплатные отраслевые системы (финансируемые из бюджета) будут формироваться Правительством РФ. Затем они будут рекомендованы регионам в качестве основы для формирования собственных схем. Все региональные системы будут зафиксированы в законодательных актах субъектов Федерации. При этом уровень зарплаты бюджетников ни при каких обстоятельствах не должен быть ниже существующего.
В ст. 143 ТК записано, что тарифная система оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, устанавливается на основе ETC. Бюджет утверждается в соответствии с федеральным законом, и каждому бюджетнику гарантируется выплата тарифной ставки. С введением новой системы смысл статьи не меняется. Некоторые полагают, что согласно ТК государственной гарантией является сама сетка, то это не так. В ст.130 ТК говорится о гарантиях, связанных с выплатой ГРОТ, ставки 1-го разряда, но о сетке как таковой в кодексе упоминания нет. То есть корректировки Трудового кодекса не потребуется.
Структура отраслевой зарплатной системы.
Она включает в себя ставки и оклады, основанные на тарификации, аттестации работ и работников, оплаты в повышенном размере за работу в особых и экстремальных условиях труда, а также надбавки и стимулирующие выплаты.
Тарифная система складывается и трех частей. Первая - оплата труда рабочих (слесарей, ремонтников, сантехников, уборщиц, подсобников и т.д.), тарифные ставки которых будут определяться на основе ЕТКС.  Второй, более высокий уровень - окладные схемы специалистов и служащих (врачей, учителей, научных работников), которые должны быть дифференцированы в зависимости от сложности работы, социальной значимости труда и квалификации исполнителей. И, наконец, третий - наивысший уровень - должностные оклады руководителей учреждений (школ, больниц, музеев, театров, институтов и т.д.), дифференцированные в зависимости от объема работ и специализации учреждений.
Одновременно с радикальным изменением тарифных схем существенно упрощена и система надбавок, доплат и премий. Например, за особые условия труда (скажем, для врачей, имеющих постоянные контакты с больными туберкулезом или ВИЧ инфицированными) устанавливаются повышенные должностные оклады. За работу в ночное время, а также за совмещение профессий и должностей, расширение зон обслуживания, непрерывный стаж и т.д. вводятся доплаты. Все эти надтарифные выплаты будут выстроены в логичную и понятную схему.
Модернизируется система премирования и стимулирования. В частности, вводятся ежемесячные надбавки за ученую степень и ученое звание. Размеры, порядок и условия премиальных (за высокие трудовые результаты) определяют сами школы, институты, лечебные учреждения и т.д. Они фиксируются в локальных нормативных актах или трудовых договорах. Что касается доли надтарифных и стимулирующих выплат, то она не должна превышать 40% заработной платы бюджетника. В исключительных случаях новая система оплаты труда предусматривает возможность перевода руководителей организаций и отдельных категорий высоко квалифицированных работников на индивидуальные условия оплаты труда и заключение с ними срочных трудовых договоров.
Переход на новую систему оплаты труда должен был произойти 1 октября 2003 г. Выбор даты не случаен. Во-первых, по расчетам министерства труда и социального развития, тех средств, что заложены в федеральный и региональные бюджеты 2003 г., достаточно для повышения зарплаты бюджетников в 133 раза. Во-вторых, у них будет время для анализа ситуации, корректировки и точного определения того объема средств, который потребуется заложить в бюджет 2004 г.
Существует опасение, что не все регионы смогут одновременно перейти на новую систему. Поэтому предлагается проводить переход поэтапно - до 1 января 2004 г. Более половины регионов способны начать реформу в установленные сроки. В отношении остальных требуется тщательная проработка всех финансовых аспектов. Видимо, не обойтись и без дополнительных финансовых вливаний из федерального бюджета.
Далеко не все специалисты, представители региональных властей и общественных организаций поддерживают реформу против чего, например, выступают профсоюзы.
Они выступают за скорейшее приравнивание МРОТ к прожиточному минимуму. Но нет нужды говорить, что это пока не осуществимо в силу экономических причин. Другое требование связано с обеспечением гарантий выплаты заработной платы учреждениям образования и здравоохранения, находящимся в ведении муниципальных образований. Действительно, такая проблема существует. Но правительство РФ полагает, что "навешивать" подобные гарантии на федеральный бюджет невозможно - это запрещает Бюджетный кодекс. Тем не менее, окончательное решение оно примет после обобщения всех замечаний и предложений со стороны регионов и согласования позиции Министерства труда с Министерством финансов. Новую систему критикуют еще и за то, что она не способна обеспечить резкий рост оплаты пруда. О резком росте речь действительно не идет: размеры повышения зарплаты (33%) определены бюджетом. Однако по сравнению с инфляцией - это тоже немало. Нынешняя реформа - не механическое увеличение зарплаты или компенсация инфляционных издержек. Перед каждой отраслью ставятся задачи сформировать эффективный зарплатный механизм, который будет напрямую связан с количеством и качеством труда, и рационально использовать выделенные средства. К сожалению, сегодня в бюджетной сфере не уделяют должного внимания ни росту производительности, ни совершенствованию нормирования труда. Не связаны эти показатели и с его оплатой.
В настоящее время Минтруд, другие социальные министерства разрабатывают новые отраслевые трудовые нормативы, которые станут основой штатных расписаний и расчетов ФОТ всех бюджетных организаций. Модернизированная нормативная база (прежняя безнадежно устарела) позволит не только определить трудозатраты, но и оптимизировать численность занятых.
В общем, под оптимизацией подразумевается сокращение гигантской армии бюджетников. В Минтруда считают, что бюджетная сфера в России чрезмерно раздута. Например, на 10 тыс. граждан у нас приходится 47 врачей, в Великобритании- 17, США и Швеции - 26. Соответственно, количество больничных коек на те же 10 тыс. в нашей стране составляет115, в Великобритании - 45, США и Швеции — 39. Врачей у нас больше, а по качеству здравоохранения мы плетемся в хвосте. Словом, важны не количественные, а качественные показатели. С другой стороны, не хватает младшего и среднего медицинского персонала. Реформа и здесь обещает серьезные перемены, например, повышение зарплаты санитарок и медсестер позволит снять проблему дефицита этой категории кадров.
Аналогичная картина в образовании. Численность учащихся в государственных образовательных учреждениях за последние восемь лет уменьшилась на полмиллиона, а преподавательский контингент, напротив, увеличился на 172 тыс. И так во всех бюджетных отраслях. Переход на финансирование с использованием реальных нормативов позволит устранить перекосы, покончить с кадровой избыточностью, высвободит средства для повышения зарплаты оставшимся.
Получается у правительства, что «даже самая совершенная оплата труда не в состоянии решить стоящие перед ней задачи в ситуации, когда, образно говоря, на одного преподавателя приходится один школьник. Никакая экономика (тем более наша) подобную нагрузку не выдержит» (первый заместитель министра труда и социального развития РФ В. Январева).
Однако профсоюзы все же отстояли права и интересы работников бюджетной сферы, выдвигая на первое место аргумент слабых гарантий. В итоге введение суботраслевых тарифных сеток, т.е. отмена ЕТС, откладывается на неопределенный срок.
Литература:
1.          В. Шадрин. Зарплатная реформа: от несправедливого равенства к неравной справедливости. – Человек и труд, № 1, 2003.
2.          Приложение к Постановлению правительства Российской Федерации от 6 ноября 2001 г. № 775.
3.          В. Куликов. Достигнут ли баланс интересов работников и работодателей (к оценке принятого Трудового Кодекса РФ). – Российский экономический журнал, № 2, 2002.