Доклад Бизнес-план мотивации персонала ЧП Левинцов
Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-25Поможем написать учебную работу
Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.
от 25%
договор
Министерство образования Российской Федерации
МАЙКОПСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ
Допущена к защите в ГАК
______________________
_________ Петренко О.В.
«25» мая 2007 г.
ДИПЛОМНАЯ РАБОТА
на тему «Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»
Студентки 5 курса ОЗО
факультета менеджмента и маркетинга
Осиповой В.В.
Проверил:
доцент каф. психологии
Юрьева А.И.
Майкоп, 2007 год
Бизнес-план
Мотивация персонала магазина «ДИС мастер»
Частный предприниматель
Левинцов Андрей Петрович
СОДЕРЖАНИЕ
Основные сведения об организации
Конфиденциальность бизнес-плана
Аннотация
1. Резюме проекта
2. Описание организации
3. Описание продукции (услуг)
4. Маркетинг и сбыт продукции
5. Основной план мотивации персонала
6. Экономические расчеты и их анализ
7. Выводы и предложения
Основные сведения об организации
Организация-инициатор проекта: | Частный предприниматель Левинцов Андрей Петрович |
Адрес: | г. Краснодар ул. Рашпилевская, д. 154 |
Директор: | Левинцов Андрей Петрович тел.: 257-14-92 |
Суть проекта: | Мотивация персонала магазина «ДИС мастер» |
Банковские реквизиты: | ОАО КБ «Кубань-Кредит» г. Краснодар, Р/сч 40702810800000000011, БИК 046505720, к/сч 30101810200000000930 |
Общая стоимость проекта и источники финансирования: | Для реализации проекта необходимы инвестиции в размере 1 млн. руб., в том числе: заемные средства – 500 тыс. руб.; собственный капитал – 500 тыс. руб. |
Интегральные показатели, характеризующие эффективность проекта: | PI = 1,09; NPV = 62 344 руб.; IRR = 41,75%. |
Конфиденциальность бизнес-плана
Данный бизнес-план представляется на рассмотрение на конфиденциальной основе для принятия решения о финансировании проекта и не может быть использован для копирования или каких-либо других целей, а также передаваться третьим лицам.
Аннотация
Мотивация персонала магазина «ДИС мастер» ЧП «Левинцов»
Решение деловой идеи проекта позволит повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.
Требуемые инвестиции – 1 млн. руб., в том числе 500 тыс. руб. в виде кредита на 1 год под ½ ставки рефинансирования Банка России.
Гарантом возврата кредитных средств могут служить основные фонды организации и личное имущество директора.
Резюме проекта
Суть проекта
В основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным, и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и, будут положительно относиться к выполняемой работе.
Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
В настоящее время период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов, а в экономике идет процесс переосмысления идей, теорий, методов управления. Становление подлинно рыночного хозяйства в России, и соответствующих ему методов мотивации труда, обосновывают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям, что и обуславливает необходимость мотивации персонала магазина «ДИС мастер».
Рассматриваемый проект предполагает повысить производительность труда и финансовые результаты деятельности предприятия, а также повысить эффективность управления деятельностью предприятия в целом.
Таким образом, проект имеет целевую направленность, поскольку должен удовлетворить выдвигаемые требования и повысить качество обслуживания потребителей.
Эффективность проекта
Данный проект предполагает повышение мотивации персонала магазина «ДИС мастер» для удовлетворения его потребностей.
Расчет ликвидности и платежеспособности показывает, что ЧП «Левинцов» в состоянии вернуть запрашиваемый кредит в течение первого года, при условии процента за кредит, равного ½ ставки рефинансирования Банка России, начиная со второго месяца реализации проекта.
Резерв ликвидности на конец второго месяца реализации проекта – более 74 тыс. руб.
Резерв ликвидности на конец первого года реализации проекта – более 62 тыс. руб. (после выплаты основного тела кредита).
Резерв ликвидности на конец третьего полугодия реализации проекта – около 350 тыс. руб.
Предполагаемая рентабельность – 40-45% годовых.
Команда управления
Руководитель организации – Левинцов Андрей Петрович, образование высшее, имеет богатый опыт ведения собственного бизнеса, высокие организаторские способности.
Схему организационной структуры управления представим на рис. 1.
Рис. 1 – Схема организационной структуры управления ЧП «Левинцов»
Таким образом, мы видим, что организационная структура ЧП «Левинцов» является линейно-функциональной и построена по принципу «единоначалия». Все решения на предприятии передаются «сверху вниз», от генерального директора к его подчиненным.
1.4 Исследование мотивации трудовой деятельности сотрудников ЧП «Левинцов»
На предприятии ЧП «Левинцов» используются следующие виды мотивации труда работников:
1) Применение повременно-подрядной системы оплаты труда рабочих. Такая система преследует цель – стимулировать бригады за достижение конечных результатов труда. Вводится в бригадах основного и вспомогательного производства на участках, где возможны планирование и учет выполненных работ (норм по зонам обслуживания).
Подрядный характер системы заключается в том, что фонд оплаты труда формируется и выплачивается бригаде только в зависимости от объемов и качества продукции (номенклатурного плана, ритмичности), и не зависит от отработанного времени и фактической численности бригады.
Для разграничения и учета в структуре оплаты труда затрат средств как на собственно заработанную плату, так и на материальное стимулирование показателей хозрасчетной деятельности, оплата труда по данному положению рассматривается как сумма двух ее составляющих:
― заработной платы, начисляемой только в зависимости от ритмичности, количества и качества выпуска продукции;
― вознаграждения за отдельные результаты хозрасчетной деятельности, обусловленного реально достигнутой экономией трудовых, материальных, топливно-энергетических и других ресурсов.
Заработная плата складывается из двух элементов: повременной части: тарифной ставки; надбавки за профессиональное мастерство; доплаты за условия труда; и подрядной части (дополнительной оплаты) за выполнение производственного задания.
Максимальный уровень подрядной части устанавливается дифференцированно в зависимости от категории рабочих, конкретных условий производства и т.д. в размерах от 40% до установленного тарифным соглашением уровня.
2) Применение повременно-премиальной системы оплаты труда рабочих. Эта система распространяется на отдельные категории рабочих, которым по условиям производства невозможно установить конкретные хозрасчетные задания и учесть итоги их выполнения.
3) Надбавки за профессиональное мастерство разработаны и введены в целях стимулирования рабочих в постоянном совершенствовании трудовых навыков, повышении профессионального мастерства и усилении их материальной заинтересованности и ответственности за достижение высокой производительности труда при высоком уровне качества выпускаемой продукции.
4) Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются руководителям, специалистам и служащим с учетом их трудового вклада в выполнение плана, работ, услуг.
5) Доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни введены в соответствии с Законом РФ и составляют за первые два часа – полуторный размер, за последующие часы – двойной размер. Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается.
6) Применение в бригадах коэффициентов трудового участия (КТУ) является дополнительным стимулированием труда работников. Она создана в целях объективной оценки индивидуального вклада каждого работника в общие результаты работы бригады.
Личный вклад каждого рабочего или специалиста оценивается при помощи базового и текущего коэффициентов трудового участия. Базовый (постоянный) КТУ устанавливается администрацией каждому работнику на календарный год, причем, как правило, его значение должно быть равно 1,0. В отдельных случаях некоторым работникам с учетом реального уровня их квалификации, индивидуальной производительности труда и качества работы базовый КТУ может быть установлен выше или ниже 1,0. Более подробно представим некоторые показатели в табл. 1.
Таблица 1
Показатель | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2006 г. к 2004 г., % |
Среднесписочная численность персонала, чел. | 123 | 119 | 115 | 93,5 |
Фонд заработной платы, в том числе: | 6603 | 7367 | 8974 | 135,9 |
- зарплата рабочих по тарифным ставкам, тыс. руб. - зарплата по сдельным расценкам, тыс. руб. - единовременное премирование, тыс. руб. - ежегодные и дополнительные отпуска, тыс. руб. - текущее премирование, тыс. руб. - выплаты соц. характера, тыс. руб. | 3092,9 1115 1004,1 320 252 819 | 4709,8 2065 142,2 285 165 - | 5290,6 2077,2 1054,2 552 - - | 171,1 186,3 105,0 172,5 - - |
Среднегодовая заработная плата одного работника, тыс. руб. | 54 | 61,2 | 78 | 144,4 |
13% подоходный налог | 858,4 | 957,7 | 1166,6 | 135,9 |
26% пенсионный фонд и социальные отчисления | 223,2 | 249 | 303,3 | 135,8 |
Таким образом, по результатам таблицы мы можем наблюдать снижение численности персонала – на 6,5%. Данное обстоятельство связано, вероятно, с тем, что, несмотря на рост среднегодовой заработной платы, – на 44,4% и на общий рост фонда заработной платы – на 35,9%, в его общей структуре исчезли полностью показатели морального стимулирования, т.е. выплаты социального характера («соцпакет») и текущее премирование, а для многих сотрудников – это очень важный аспект.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя небольшое материальное вознаграждение (премии).
Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ЧП «Левинцов» в улучшении результатов работы предприятия.
На предприятии существуют два вида премирования: текущее и единовременное.
Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя.
Рабочие основного производства получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.
Работники вспомогательного производства предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли.
Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.
Текущее премирование по решению может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) - при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование (табл. 2).
Таблица 2
Показатели | 2004 г. | 2005 г. | 2006 г. | 2005 г. к 2004 г., % |
Текущее премирование, всего, тыс. руб., в том числе: | 252 | 165 | - | 82,0 |
- за выполнение производственного задания, тыс. руб.; - за основные результаты хозяйственной деятельности, тыс. руб.; - за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, тыс. руб. | 186,2 32,5 33 | 105,5 29,2 30,3 | - - - | 56,7 89,8 91,8 |
По результатам таблицы мы видим, что текущее премирование на предприятии на конец анализируемого периода был отменен вовсе, а за период 2004-2005 г.г. мы наблюдаем снижение по всем показателям текущего премирования. В связи с этим рассчитывать темпы роста в %-тах мы будем за период 2004-2005 г.г.
Вид премии за профессиональное мастерство на исследуемом предприятии вообще отсутствует, остальные виды премий носят минимальный характер и имеют тенденции к снижению.
Так, премии за выполнение производственного задания сократились на 43,3%; премии за основные результаты хозяйственной деятельности снизились на 10,2%, а премии за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни – на 8,2%.
Данная ситуация говорит о слабо развитой системе материального поощрения сотрудников предприятия и, как следствие, отсутствию у работников дальнейшей мотивации к труду.
Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:
― по итогам успешной работы предприятия за год.
― за выполнение дополнительного объема работ.
― за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.
― за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.
― в связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы:
― при стаже работы до 5 лет - премия не выплачивается;
― при стаже работы от 5 до 10 лет - 25% должностного оклада;
― при стаже работы от 10 до 15 лет - 50% должностного оклада;
― при стаже работы более 15 лет - 75% должностного оклада.
За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию. Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада
Представим результаты единовременного премирования по предприятию ЧП «Левинцов» (табл. 3).
Таблица 3
Показатели | 2005 г. | 2006 г. | 2007 г. | 2007 г. к 2005 г., % |
Единовременное премирование, всего, тыс. руб., в том числе: - за успешную работу предприятия за год, тыс. руб.; - за выполнение дополнительного объема работ, тыс. руб. | 1004,1 4,8 26,4 | 142,2 15,4 34,8 | 1054,2 14,1 47,5 | 105,0 293,8 180 |
Как видно из представленной таблицы, единовременное премирование, наоборот, показывает динамику незначительного роста. Показатель единовременного премирования увеличился на 5%. Рассматривая структуру единовременного премирования, мы видим, что она представлена двумя видами премий: за успешную работу предприятия за год и за выполнение дополнительного объема работ, которые за анализируемый период значительно выросли – на 193,8% и на 80% соответственно. Такие виды премий как: за качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, и за разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов – отсутствуют вовсе.
Отметим, что премирование на предприятии ЧП «Левинцов» осуществляется на основании Положения о премировании работников.
Согласно Положения, на исследуемом предприятии предусматривается текущее и единовременное премирование, размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.
Размер текущих премий работников предприятия установлен в размере 40% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.
Для выявления проблем мотивации трудовой деятельности, нами было проведено исследование удовлетворенности трудом персонала в ЧП «Левинцов».
Был выбран метод анкетного опроса как наиболее простой и эффективный метод.
Анкетный опрос проводился конфиденциально с небольшими группами людей (по 10 человек, отдельно по каждой категории персонала предприятия) в три этапа.
На первом этапе исследования нами была проведена диагностика методом анкетного опроса.
На втором этапе проводились аналитические процедуры.
На третьем, заключительном этапе исследования, составлялся отчет о полученных результатах.
В табл. 4 отразим полученные результаты по 1-ой группе.
Таблица 4
Показатель | Результат опроса | |
Неуд., % | Удов., % | |
Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 10 | 90 |
Работа без больших напряжений и стрессов | 30 | 70 |
Перспективы профессионального и служебного роста | 15 | 85 |
Взаимоотношения с непосредственным руководителем | - | 100 |
Информированность на предприятии | 25 | 75 |
Важность и ответственность выполняемой работы | - | 100 |
Условия труда | 20 | 80 |
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | - | 100 |
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | - | 100 |
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 15 | 85 |
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 35 | 65 |
Соответствие работы вашим способностям | 5 | 95 |
Работа как средство достижения успеха в жизни | 20 | 80 |
Итак, мы видим, что административно-управленческий персонал показывает высокую степень удовлетворенности системой мотивации. На наш взгляд, это связано со сплоченностью управленческой команды предприятия ЧП «Левинцов». Особенно хотелось бы обратить внимание на 100%-ую удовлетворенность взаимоотношениями с непосредственным руководителем, важностью и ответственностью выполняемой работы, ее надежностью, престижностью. Также хочется отметить, что 95% управленцев предприятия ЧП «Левинцов» считает, что выполняемая работа соответствует их способностям.
В следующей таблице (табл. 5), представим результаты исследования 2-ой группы – вспомогательного персонала
Таблица 5
Показатель | Результат опроса | |
Неуд., % | Удов., % | |
Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 60 | 40 |
Работа без больших напряжений и стрессов | 54 | 46 |
Перспективы профессионального и служебного роста | 50 | 50 |
Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 30 | 70 |
Информированность на предприятии | 25 | 75 |
Важность и ответственность выполняемой работы | 36 | 64 |
Условия труда | 40 | 60 |
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 50 | 50 |
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | 20 | 80 |
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 17 | 83 |
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 32 | 68 |
Соответствие работы вашим способностям | 44 | 56 |
Работа как средство достижения успеха в жизни | 46 | 54 |
По результатам данной таблицы, мы видим, что вспомогательный персонал предприятия выявил меньшую степень удовлетворенности системой мотивации.
Самыми высокими показателями степени удовлетворенности явились лишь показатели престижности и взаимоотношений с коллегами по работе. Они составили 80% и 83% соответственно.
Также хотелось бы обратить внимание на показатели перспектив профессионального и служебного роста и надежности работы, где мнения опрошенных разделились и составили по 50%.
Степень удовлетворенности 3-й группы персонала – рабочих предприятия представим в табл. 6.
Таблица 6
Показатель | Результат опроса | |
Неуд., % | Удов., % | |
Размер заработной платы (отмена соц. выплат) | 89 | 11 |
Работа без больших напряжений и стрессов | 76 | 24 |
Перспективы профессионального и служебного роста | 60 | 40 |
Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 55 | 45 |
Информированность на предприятии | 30 | 70 |
Важность и ответственность выполняемой работы | 36 | 64 |
Условия труда | 25 | 75 |
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 58 | 42 |
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей (престиж) | 20 | 80 |
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 15 | 85 |
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 57 | 43 |
Соответствие работы вашим способностям | 42 | 58 |
Работа как средство достижения успеха в жизни | 88 | 12 |
Как видно, рабочие предприятия показали большую неудовлетворенность существующей системой мотивации. Так, довольно высоки оказались показатели неудовлетворенности заработной платой и стрессовыми ситуациями – 89% и 76% соответственно. Также неудовлетворенность присутствует и по показателю перспективы служебного и профессионального роста, и по показателю работы как средства достижения успеха в жизни – 60% и 88% соответственно.
В целом по результатам 3-х таблиц можно отметить факт неравенства по статусу на работе и руководство предприятия проявляет заботу только об управленческом персонале, рабочий персонал мало интересует руководителя.
Следовательно, целесообразным, на наш взгляд, будет составление сводной таблицы по полученным результатам (табл. 7).
Таблица 7
Показатель | Результат опроса | |
Неуд.,% | Удов.,% | |
Размер заработной платы (отмена соц.выплат) | 77 | 23 |
Работа без больших напряжений и стрессов | 77 | 23 |
Перспективы профессионального и служебного роста | 60 | 40 |
Взаимоотношения с непосредственным руководителем | 39 | 61 |
Информированность на предприятии | 34 | 66 |
Важность и ответственность выполняемой работы | 47 | 53 |
Условия труда | 32 | 68 |
Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне | 57 | 43 |
Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей | 25 | 75 |
Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе | 18 | 82 |
Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе | 26 | 74 |
Соответствие работы вашим способностям | 44 | 56 |
Работа как средство достижения успеха в жизни | 41,2 | 58,8 |
Представим полученные результаты более подробно.
1. Размер заработной платы.
Только 23% опрошенных отметили удовлетворенность размером заработной платы. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
2. Работа без больших напряжений и стрессов.
Также 23% отметили, что их работа не требует больших напряжений. Данный показатель скорее связан с характерными особенностями предприятия.
3. Перспективы профессионального и служебного роста.
Опрос показал, что лишь 40% сотрудников предприятия видят какие-либо перспективы роста. Следовательно, руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы. Хотелось порекомендовать руководству предприятия всячески поощрять инициативу молодых работников в возрасте до 30 лет (так как это, возможно, принесет новые идеи); не бояться доверять молодым сотрудникам руководящие должности.
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем.
61% опрашиваемых ответили, что их удовлетворяет данный показатель. Это является следствием индивидуального подхода к подчиненным.
5. Информированность на предприятии.
66% работников отметили доступность информации о целях и задачах предприятия.
6. Важность и ответственность выполняемой работы.
53% опрошенных работников считают свою работу необходимой и важной для общества.
7. Условия труда.
В ЧП «Левинцов» уделяют достаточно внимания данному показателю. Следствием этого и стал такой высокий результат опроса - 68%.
8. Надежность работы, дающая уверенность в завтрашнем дне.
Данный показатель скорее связан с нестабильностью российского рынка, нежели конкретно с рассматриваемой организацией, он составил 43%.
9. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей.
75% опрошенных отметили удовлетворенность этим показателем. Это показатель того, насколько эффективно организована работа в целом.
10. Взаимоотношения, сложившиеся с коллегами по работе.
82% опрошенных ответили, что их в полнее удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако, это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем на предприятии также следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками.
11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе.
74% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 26%, - что не удовлетворяет. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.
12. Соответствие работы вашим способностям.
Опрос показал среднюю удовлетворенность данным показателем – 56%. Для его повышения руководству следует выявлять способности работников и действовать в соответствии с полученной информацией.
13. Работа как средство достижения успеха в жизни.
58,8% опрошенных работников отметили удовлетворенность данным показателем. Т.е., мы видим, что большая часть сотрудников склоняется к мнению, что работа – залог успеха в жизни.
Таким образом, мы можем отметить неудовлетворенность персонала предприятия системой материального и морального стимулирования.
Отобразим полученные результаты графически на рис. 2.