Шпаргалка

Шпаргалка Шпаргалки по Трудовому праву Украины

Работа добавлена на сайт bukvasha.net: 2015-10-29

Поможем написать учебную работу

Если у вас возникли сложности с курсовой, контрольной, дипломной, рефератом, отчетом по практике, научно-исследовательской и любой другой работой - мы готовы помочь.

Предоплата всего

от 25%

Подписываем

договор

Выберите тип работы:

Скидка 25% при заказе до 26.12.2024



1. Предмет трудового права

Каждому человеку, реализующему закрепленное в ст. 43 Консти­туции Украины право на труд, приходится сталкивать­ся с нормами трудового права.

Предмет трудового права отвечает на вопрос: какие общественные отношения регулируются этой отраслью права. Само наименование трудового права свидетель­ствует о том, что содержание отношений, регулируемых этой отраслью права, составляет трудовая деятельность людей. Однако не все отношения, связанные с трудом, включаются в сферу действия трудового права, а те от­ношения, которые входят в предмет — неоднородны по своему содержанию, целевому назначению и субъект­ному составу.

Так, по мнению проф. Р.З. Лив­шица предметом трудового права являются отношения наемного труда. Он пишет о том, что трудовое право ре­гулирует отношения несамостоятельного труда. В про­цессе коллективного труда люди подчиняются установ­ленному трудовому распорядку, трудовой дисциплине, входят в подчинение администрации. Отношения ме­жду работодателем и работником — это и есть наем­ный труд, труд подчиненный, несамостоятельный. И наоборот, труд самостоятельный, без подчинения внут­реннему трудовому распорядку, есть труд вне коллек­тива, труд индивидуальный, он трудовым правом не регулируется.

В то же время есть и другой подход к этой пробле­ме, согласно которому предметом трудового законодательства служат трудовые отноше­ния всех работников, включая лиц, являющихся доле­выми собственниками предприятий и работающих на этих предприятиях на условиях трудового договора. Сторонник широкой сферы про­фессор А.С. Пашков положительно оценивал это определение. Более того, он полагал, что трудовые отношения, воз­никающие из гражданско-правовых договоров подря­да и поручения также должны быть включены в пред­мет трудового права

Определение предмета трудового права имеет особое значение, ведь только определив круг общественных от­ношений, которые в настоящее время составляют пред­мет, можно установить сферу применения трудового за­конодательства. В систему общественных отношений, составляющих предмет трудового права, входят индивидуальные отно­шения по применению наемного труда и коллектив­ные трудовые отношения.

К индивидуальным трудовым отношениям, по на­шему мнению, относятся отношения:

— по профессиональной ориентации и профотбору, осуществляемому работодателем;

— по заключению, изменению и прекращению тру­дового договора;

— по обучению работников непосредственно на про­изводстве и повышению их квалификации;

— по отстранению работников от работы;

—— по оценке и аттестации работников;

— по заработной плате и нормированию труда;

— по рабочему времени и времени отдыха;

— по дисциплине труда;

— по охране труда;

— по дисциплинарной ответственности работника;

— по материальной ответственности сторон трудо­вого договора.

Отношения по дисциплинарной и материальной от­ветственности являются охранительными по своей со­циальной направленности, однако реализуются в рамках трудового договора, который охватывает всю систему ин­дивидуальных трудовых отношений.

группа коллективных трудовых отношений:

— социального партнерства;

— по участию трудовых коллективов в установле­нии коллективных условий труда;

— по участию трудовых коллективов в управлении организациями;

— по коллективным переговорам;

— по заключению и выполнению коллективного до­говора и коллективных соглашений на отраслевом, ре­гиональном и национальном уровнях;

— по деятельности профессиональных союзов как представителей трудовых коллективов в социально-тру­довых отношениях и по применению трудового зако­нодательства;

—                 по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров.

В науке трудового права принято включать в систе­му общественных отношений, составляющих предмет трудового права, кроме собственно трудовых отношений (в теории трудового права их называют индивидуаль­ными трудовыми отношениями, они образуют основу (ядро) предмета трудового права), также большую груп­пу отношений, тесно связанных с трудовыми, которые предшествуют, сопутствуют или вытекают из послед­них. К ним относят: организационно-управленческие отношения в сфере труда; отношения по обеспечению занятости, профориентации и трудоустройству; отноше­ния по профессиональному отбору, профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров непо­средственно на производстве; социально-партнерские отношения; отношения по надзору и контролю за ох­раной труда и соблюдением трудового законодатель­ства; отношения по рассмотрению трудовых споров. Профессор К.Н. Гусов и профессор В.Н. Толкунова называют также отношения организационно-управ­ленческие профсоюзного органа на производстве или другого уполномоченного работниками органа с рабо­тодателем, его администрацией (по поводу улучшения условий труда, применения норм трудового права, при­нятия и применения локальных норм трудового права, защиты прав трудящихся), а также отношения по ма­териальной ответственности участников трудового от­ношения за ущерб, причиненный по вине одной сто­роны другой.
2. Метод трудового права.

Если при характеристике предмета трудового пра­ва необходимо определить что или какой круг общест­венных отношений регулирует данная отрасль права, то метод трудового права отвечает на вопросы, как, ка­кими способами, средствами проводится это регулиро­вание. В общей теории права метод регулирования об­щественных отношений характеризуется следующими чертами:

1) порядком возникновения, изменения и прекра­щения правоотношений;

2) общим юридическим положением участников Правоотношений;

3) характером установления прав и обязанностей;

4) средствами, обеспечивающими исполнение обя­занностей (санкций).

Под методом следует понимать способ, специаль­ный правовой процесс, с помощью которого право воз­действует на общественные отношения, устанавлива­ются права и обязанности, характер взаимоотношений субъектов, правовые способы воздействия в случае на­рушения указанных прав и обязанностей.

Методу трудового права присущ договорный харак­тер труда, установления его условий. Наиболее распро­страненным основанием возникновения трудовых пра­воотношений является трудовой договор (контракт). В условиях перехода к рыночным отношениям повыша­ется значение договоров — как коллективных догово­ров и соглашений, так и индивидуальных договоров — в регулировании трудовых прав и обязанностей, усло­вий труда и его оплаты, социально-бытового обеспече­ния. Договорный способ регулирования сочетается с ре­комендательным и императивным способами.

Заслуживает внимания вопрос о специфике соотно­шения в трудовом праве императивного и диспозитивного методов. Проблема заключается в определении со­отношения императивных и диспозитивных норм, — в каких случаях применять формулу «должен», «обя­зан», а в каких — «может». В частности, этот вопрос связан с общим юридическим положением субъектов трудового права. Особого внимания заслуживает соот­ношение сторон при заключении трудового договора.

Таким образом, особенностями метода трудового пра­ва являются: сочетание централизованного и локаль­ного регулирования общественных отношений в сфе­ре труда; сочетание договорного, рекомендательного и императивного способов регулирования; участие работ­ников в правовом регулировании труда через трудовые коллективы, профсоюзные либо иные уполномоченные на представительство трудовым коллективом органы;

свобода выбора сторон при заключении трудового до­говора с подчинением их в процессе труда правилам внутреннего трудового распорядка; наличие специфи­ческих способов защиты трудовых прав и обеспечения исполнения трудовых обязанностей.
3. Система трудового права.

Систему трудового права образуют все действующие юридические нормы, регулирующие общественные от­ношения, которые составляют предмет данной отрасли права.

Структура системы трудового права — это объектив­но обусловленная внутренняя организация отрасли пра­ва, проявляющаяся в единстве, согласованности и рас­пределении правовых норм по институтам и иным от­раслевым структурным образованиям.

В науке трудового права сложилось общее мнение о том, что система трудового права структурно состоит из Общей и Особенной частей. Все правовые нормы, оп­ределяющие общие положения в регулировании тру­да, относятся к Общей части — нормы, определяющие предмет, метод, принципы трудового права и др.

К Особенной части традиционно относят правовые институты, регулирующие отдельные элементы трудо­вых отношений, а также отношений, тесно связанных с трудовыми: обеспечение занятости и трудоустройст­ва; трудовой договор; рабочее время; время отдыха; нор­мирование труда; оплата труда; материальная ответст­венность сторон трудового договора; дисциплина тру­да; охрана труда; льготы для лиц, совмещающих рабо­ту с обучением; трудовые споры; надзор и контроль за соблюдением законодательства о труда.

Есть и иные точки зрения. Так, по мнению П.Д. Пи-липенко разделение трудового права на Общую и Осо­бенную части носит искусственный характер.

С учетом изложенной аргументации о содержании предмета трудового права, мы полагаем, что формирую­щаяся структура трудового права Украины состоит из трех частей: общие положения; индивидуальное тру­довое право; коллективное трудовое право.

Общие положения содержат нормы, определяющие предмет, сферу действия, функции трудового права, принципы правового регулирования, единство и диф­ференциацию, субъекты трудового права, их правовой статус. Надлежащее место в общих положениях должно быть отведено нормам, закрепляющим право на труд, его понятие, содержание, гарантии.

Индивидуальное трудовое право включает правовые институты: трудовой договор; рабочее время; время от­дыха; нормирование труда; оплата труда; охрана тру­да; дисциплина труда; оценка труда и аттестация ра­ботников; материальная ответственность сторон трудо­вого договора; обучение и повышение квалификации работников.

Коллективное трудовое право включает правовые ин­ституты: социальное партнерство; права профсоюзов; участие трудовых коллективов и профсоюзов в установ­лении коллективных условий труда; коллективный до­говор; участие трудовых коллективов в управлении пред­приятиями, учреждениями, организациями; индивиду­альные трудовые споры; коллективные трудовые споры.

Система трудового права и система трудового зако­нодательства полностью не совпадают. Так, в системе трудового права есть институт «Охрана труда», а в КЗоТ ему соответствуют три главы — «Охрана труда» (глава XI), «Труд женщин» (глава XII) и «Труд моло­дежи» (глава XIII). Не является самостоятельным ин­ститутом глава VII «Оплата труда». Правовому инсти­туту «Материальная ответственность сторон трудового договора» не соответствует глава КЗоТ. В главе IX со­держатся нормы о материальной ответственности ра­ботников за ущерб, причиненный предприятию, учре­ждению, организации, в то время как нормы о матери­альной ответственности собственника или уполномо­ченного им органа за ущерб, причиненный работнику, разбросаны по разным главам КЗоТ (глава VII «Оплата труда», глава XI «Охрана труда», глава XV «Индивиду­альные трудовые споры»), а также находятся в других нормативно-правовых актах и даже в руководящих по­становлениях Пленума Верховного Суда Украины.
4. Сфера действия трудового права. Особенности правового регулирования труда в кооперативах,  КСП, К(Ф)Х и на предприятиях с иностранными инвестициями.
Статья 3. Регулирование трудовых отношений

Законодательство о труде регулирует трудовые отношения ра­ботников всех предприятий, учреждений, организаций независи­мо от форм собственности, вида деятельности и отраслевой при­надлежности, а также лиц, работающих по трудовому договору с физическими лицами.

Особенности труда членов кооперативов и их объединений, кол­лективных сельскохозяйственных предприятий, крестьянских (фер­мерских) хозяйств, работников предприятий с иностранными ин­вестициями. определяются законодательством и их уставами. При этом гарантии по занятости, охране труда, труда женщин, моло­дежи, инвалидов предоставляются в порядке, предусмотренном законодательством о труде.

8. Формулировка части второй ст. 3 КЗоТ "особенности тру­да членов кооперативов" распространяется, на наш взгляд, на членов не только производственных, но и других кооперати­вов, в частности, на членов потребительских обществ. С учетом этого следует признать, что п. 4 ст. 6 Закона "О потребительс­кой кооперации", предоставляющий членам потребительско­го общества право первоочередного приема на работу в обще­ство, не противоречит ст. 3 и другие нормы КЗоТ.

 9. Общий предел особенностей правового регулирования трудовых отношений работников, указанных в части второй ст. 3 КЗоТ, таков, что указанным работникам в любом случае предоставляются предусмотренные законодательством о труде гарантии, касающиеся труда женщин, молодежи, инвалидов, охраны труда и занятости. Не должно возникать особых слож­ностей при определении круга гарантий (и устанавливающих их норм) для женщин, молодежи и инвалидов. Гарантии, ка­сающиеся охраны труда, установлены статьями 153-173' КЗоТ, Законом "Об охране труда" соответствующими специальны­ми нормативными актами.

 ll. В части, не противоречащей законодательству Украины, в Украине продолжает действовать Закон "О кооперации в СССР". В силу противоречия статье 3 КЗоТ следует признать не имеющим юридической силы указание в п. 1 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" на то, что трудовые отношения членов производственных кооперативов регулируются только этим За­коном и уставами кооперативов. На трудовые отношения чле­нов кооперативов распространяется действие Кодекса зако­нов о труде и других актов законодательства о труде Украины, хотя это не исключает действия специальных правил, установ­ленных Законом "О кооперации в СССР" и уставами коопера­тивов. При этом положения Закона "О кооперации в СССР" и уставов имеют юридическую силу лишь постольку, поскольку они не снижают установленный законодательством о труде уро­вень гарантий прав работников, касающихся занятости, охра­ны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов.

 12. С учетом изложенного в п. 9 комментария к настоящей статье следует признать сохранившими юридическую силу по­ложения пункта 3 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР", каса­ющиеся дисциплинарной ответственности членов кооперати­вов, пункта 4 той же статьи, касающиеся продолжительности и распорядка рабочего дня, порядка предоставления выход­ных дней, отпусков, включая дополнительных, других усло­вий труда (за исключением тех, которые касаются занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвали­дов).

13. В силу части второй ст. 3 и пункта 4 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" на труд членов кооперативов полностью распространяется законодательство об охране труда, в том числе и отраслевые нормы на этот счет. Какое-либо снижение уровня гарантий, установленного на этот счет законодательством о труде, не может допускаться ни специальным законодатель­ством, распространяющимся на кооперативы, ни их уставами.

15. На несовершеннолетних — членов производственных ко­оперативов в силу ст. 3 КЗоТ и части третьей пункта 5 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР" распространяются все льготы, установленные для них законодательством о труде.

 16. Уставами производственных кооперативов могут уста­навливаться и иные, не предусмотренные Законом "О коопе­рации в СССР", особенности регулирования труда членов ко­оперативов, не снижающие гарантий прав работников, уста­новленных законодательством о труде, касающиеся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвали­дов.

17. Правило пункта 1 ст. 25 Закона "О кооперации в СССР", допускающее установление особенностей правового регулиро­вания трудовых отношений между кооперативами и наемны­ми работниками, не являющимися членами кооперативов, утратило силу как противоречащее части второй ст. 3 КЗоТ.

18. Закон "О сельскохозяйственной кооперации" не уста­навливает каких-либо особенностей регулирования труда на­емных работников сельскохозяйственных кооперативов, кро­ме одной. В соответствии с частью третьей ст. 21 КЗоТ им уста­новлена одна особенность регулирования трудовых отноше­ний таких кооперативов с наемными работниками: по согла­шению сторон допускается заключение трудового контракта.

19. В силу ст. 3 КЗоТ законодательство о труде распространя­ется на трудовые отношения членов крестьянских (фермерс­ких) хозяйств с этими хозяйствами. На наш взгляд, этому не препятствует и указание в п. 2 ст. 23 Закона «О крестьянском (фермерском) хозяйстве» на то, что трудовые отношениям крестьянском (фермерском) хозяйстве регулируются членами хозяйства. Однако уставами крестьянских (фермерских) хозяйств могут устанавливаться особенности правового регули­рования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их членами, не снижающие установленных законо­дательством о труде гарантий, касающихся занятости, охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Прав­да, в соответствии со ст. 9 Закона "О крестьянском (фермерс­ком) хозяйстве" такое хозяйство может и не иметь устава. В этом случае особенности правового регулирования трудовых отношений крестьянских (фермерских) хозяйств с их члена­ми могут определяться учредительным договором или специ­альным локальным актом, принятым членами крестьянского (фермерского) хозяйства и посвященным регулированию тру­довых отношений.

20. Трудовые отношения крестьянского (фермерского) хо­зяйства с наемными работниками регулируются законодатель­ством о труде с учетом особенностей, установленных пунктом 3 ст. 23 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве". Та­ких особенностей четыре: 1) с наемными работниками крес­тьянского (фермерского) хозяйства может заключаться кон­тракт; 2) трудовой договор (соглашение) с таким хозяйством в любом случае заключается в письменной форме; 3) регист­рация трудового договора (соглашения) в сельском совете, если крестьянское (фермерское) хозяйство является основным местом работы работника; 4) подтверждение записей в трудо­вой книжке о работе в крестьянском (фермерском) хозяйстве местным органом исполнительной власти.

Первые два из перечисленных правил установлены в соот­ветствии со ст. 21 и 24 КЗоТ, поэтому их юридическая сила не вызывает сомнений. Что касается третьего и четвертого пра­вил, то они (особенно последнее из них) существенно затра­гивают интересы работников, но прямо возможность их уста­новления КЗоТ не предусмотрена. Тем не менее, это не явля­ется основанием для отрицания юридической силы правил п. 3 ст. 23 Закона "О крестьянском (фермерском) хозяйстве".

22. Закон "О коллективном сельскохозяйственном предпри­ятии" никаких особенностей правового регулирования труда членов таких предприятий не устанавливает. Не устанавлива­ются они и другими актами законодательства. Однако уставами коллективных сельскохозяйственных предприятий могут уста­навливаться особенности правового регулирования трудовых отношений членов таких хозяйств, не снижающие уровня га­рантий, установленных законодательством о труде и касаю­щихся занятости, охраны труда, труда женщин, подростков и инвалидов.

 23. На наемных работников коллективных сельскохозяйствен­ных предприятий полностью распространяется действие Ко­декса законов о труде и других актов законодательства о труде.

 24. Допускается установление особенностей правового регу­лирования трудовых отношений работников предприятий с иностранными инвестициями. Они могут устанавливаться за­конодательством и уставами предприятий с условием, что они не будут снижать уровень правовых гарантий, установленных законодательством о труде и касающихся охраны труда, труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов. Закон "О режиме иностранного инвестирования" не устанавливает каких-либо особенностей регулирования труда работников предприятий с иностранными инвестициями. Но нет препятствий для уста­новления таких особенностей в уставах предприятий (с учетом указанных выше ограничений).

25. Под предприятием с иностранными инвестициями сле­дует понимать предприятие, определение которого дано в п. 8 ст. 1 Закона "О режиме иностранного инвестирования". Тако­вым считается предприятие (организация) любой организа­ционно-правовой формы, созданное в соответствии с зако­нодательством Украины, иностранная инвестиция в уставном фонде которого, при его наличии, составляет не менее 10 про­центов. Предприятие приобретает статус предприятия с инос­транными инвестициями со дня зачисления иностранной ин­вестиции на его баланс. При отсутствии признаков, указанных в названном Законе, предприятие не может быть признано предприятием с иностранными инвестициями, хотя бы фак­тически оно и было таковым (в силу фактического наличия в составе его имущества иностранной инвестиции).

 26. В части второй ст. 3 КЗоТ речь идет об "особенностях труда". Поэтому представляется недопустимым вклю­чение в уставы предприятий, получивших право установления особенностей регулирования трудовых отношений на основа­нии ст. 3 КЗоТ, особенностей рассмотрения трудовых споров. Правовые нормы, определяющие порядок рассмотрения тру­довых споров, устанавливают процедуру защиты прав, выте­кающих из трудовых отношений, а не регулируют эти отно­шения.
5. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

Статья 7 . Особенности регулирования труда некоторых категорий работников

Особенности регулирования труда лиц, работающих в районах с особыми природными географическими и геологическими усло­виями и условиями повышенного риска для здоровья, а также временных и сезонных работников, дополнительные (кроме пре­дусмотренных в статьях 37 и 41 настоящего Кодекса) основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работ­ников при определенных условиях (нарушение установленных правил приема на работу и пр.) устанавливаются законодательством.

2. Нормы действующего законодательства о труде диффе­ренцируют правовое регулирование трудовых отношений по следующим критериям:

2.1. По признаку возраста установлены особенности право­вого регулирования труда молодежи (лиц в возрасте до 28 лет), несовершеннолетних, в том числе несовершеннолетних в воз­расте от 14 до 15 лет, от 15 до 16 лет и от 16 до 18 лет.

2.2. По признаку пола установлены особенности правового регулирования труда женщин. Внутри этой группы работни­ков выделяются беременные женщины.

2.3. По признаку семейного положения установлены льготы для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; детей в возрасте до 6 лет, если они в соответствии с медицинским заключением нуждаются в домашнем уходе; до 14; до 15 лет, а также для матерей-одиночек, имеющих ребенка в возрасте до . 14 лет или ребенка-инвалида. Некоторые из этих льгот могут быть предоставлены иному лицу, осуществляющему уход за ребенком.

2.4. По признаку отношения к средствам производства уста­новлены особенности правового регулирования труда членов кооперативов, сельскохозяйственных кооперативов, коллек­тивных сельскохозяйственных предприятий и крестьянских (фермерских) хозяйств.

2.5. По критерию национальной принадлежности средств производства установлены особенности правового регулиро­вания труда работников предприятий с иностранными инве­стициями.

2.6. По критерию гражданства установлены особенности правового регулирования труда иностранцев, иммигрировав­ших в Украину с целью трудоустройства на определенный срок.

2.7. По критерию влияния условий труда на здоровье работ­ника установлены особенности правового регулирования тру­да на работах с тяжелыми и вредными условиями труда.

2.8. По критерию интенсивности умственной и нервной нагрузки установлены особенности правового регулирования

труда педагогических, научно-педагогических, научных ра­ботников, врачей, некоторых других категорий работников.

2.9. Целый ряд случаев дифференциации правового регули­рования труда установлен по критерию отрасли народного хозяйства.

2.10. По критерию срока трудового договора установлены особенности правового регулирования труда временных и се­зонных работников.

2.11. По критерию соотношения нормативного и индивиду­ального (договорного) регулирования трудовых отношений выделяется группа работников, с которыми могут заключать­ся трудовые договоры в форме контракта.

2.12. По критерию общественной значимости выполняемых трудовых функций установлены особенности правового регу­лирования трудовых отношений государственных служащих. Внутри этой группы установлены особенности правового по­ложения судей, работников прокуратуры и некоторых других.

3. Приведенный перечень критериев дифференциации пра­вового регулирования трудовых отношений не является исчер­пывающим. Тем не менее он несравнимо более широк, чем предусмотренный статьей 7 КЗоТ. С учетом этого следует сде­лать вывод о том, что, хотя в ст. 7 КЗоТ и не предусмотрена возможность установления критериев дифференциации пра­вового регулирования труда, не предусмотренных этой стать­ей, все же такие критерии и соответствующие им особенности устанавливаться могут. Призванная в соответствии с ее загла­вием устанавливать критерии, направления и пределы диффе­ренциации правового регулирования трудовых отношений, ст. 7 КЗоТ предусмотрела лишь отдельные критерии такой диф­ференциации.

6. Особенности норм трудового права в свете  ст. 9 и 91 КЗОТ.

Статья 9. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение работников

Условия договоров о труде, ухудшающие положение работни­ков по сравнению с законодательством Украины о труде, являют­ся недействительными.

  2. Под договорами о труде в комментируемой статье пони­маются не только трудовые договоры (соглашения), но и иные договоры между собственником и работником (договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, о полной коллективной (бригадной) материальной ответствен­ности, соглашения об установлении испытательного срока, изменении существенных условий труда, о переводе на другую временную или постоянную работу, о совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы, о замещении временно отсут­ствующего руководителя, об установлении неполного рабоче­го времени и т. п.).     3. Комментируемая статья не требует какой-либо процеду­ры признания недействительными условий договоров о труде, ухудшающих положение работников по сравнению с законо­дательством. Эта статья непосредственно объявляет такие усло­вия недействительными.

В трудовом законодательстве нет развернутых правил о спо­собах защиты трудовых прав. Отсутствует указание и на воз­можность в целях защиты права предъявления иска о призна­нии (права, обязанности) или о признании отсутствия права или обязанности. Тем не менее на основании ст. 55 Конститу­ции Украины возможно предъявление иска о признании того или иного условия договора о труде ухудшающим положение работника (это автоматически будет означать, что соответству­ющее условие недействительно) или иска о признании несуществующими прав и обязанностей сторон трудового догово­ра, основанных на недействительном условии. 4. В целом ст. 9 КЗоТ стала существенным препятствием для внедрения рыночных элементов в трудовые отношения. Рынок предполагает взаимные уступки договаривающихся сторон, достижение компромисса путем принятия на себя каждой из сторон договора о труде дополнительных по сравнению с за­конодательством обязанностей и согласия на предоставление другой стороне дополнительных по сравнению с законода­тельством прав. Но комментируемая статья запрещает работ­нику принятие на себя обязанностей, не предусмотренных законодательством, и отказ от прав, предусмотренных зако­нодательством, так как это ухудшило бы положение работни­ков по сравнению с законодательством. Это лишает и работодательскую сторону договоров о труде стимула к принятию на себя дополнительных обязанностей или отказу от прав. Трудо­вые правоотношения, таким образом, консервируются на уров­не минимума трудовых прав работников и максимума их обя­занностей. Соглашения об интенсификации использования трудового творческого потенциала работников вытесняются в тень.

Статья 9'. Дополнительные по сравнению с законодатель­ством трудовые и социально-бытовые льготы

Предприятия, учреждения, организации в пределах своих пол­номочий и за счет собственных средств могут устанавливать до­полнительные по сравнению с законодательством трудовые и со­циально-бытовые льготы для работников.

Предприятие может материально поощрять работников меди­цинских, детских, культурно-просветительских, учебных и спортив­ных учреждений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не входящих в его состав.

понятие "социально-бытовые льготы" толковать предельно широко, включая в него льготы бытового, жилищного, культурно­го, просветительского, медицинского, оздоровительного, спортивного, физкультурного и иного характера. 2. Право предоставления работникам дополнительных тру­довых и социально-бытовых льгот имеют предприятия, уч­реждения и организации. Следует подчеркнуть, что такое пра­во имеют и учреждения, финансируемые из бюджета. 4. В силу ст. 9' КЗоТ дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы работникам могут предоставляться именно предприятиями, учреждениями, организациями, а не их соб­ственниками. Поэтому такие льготы, хотя и не всегда могут носить исключительно материальный характер, но материаль­ный компонент в них всегда должен быть. Так, предоставление дополнительного отпуска на основании коллективного дого­вора само по себе является для работника льготой организаци­онного характера. Но оно влечет и предоставление льготы ма­териального характера (оплату времени дополнительного от­пуска). Следовательно, предоставление дополнительного от­пуска на основании коллективного договора соответствует ст. 9' КЗоТ. Напротив, предоставление отпуска без сохранения заработной платы не влечет каких-либо материальных льгот. Это — чисто организационная мера. Значит, она допускается только в случаях, предусмотренных ст. 25 и 26 Закона "Об от­пусках". Предоставлять их в случаях, не предусмотренных за­конами, ссылаясь на ст. 9' КЗоТ было бы незаконным, так как контрагентом работника в правоотношении, связанном с ока­занием работнику льгот организационного характера, являет­ся собственник, а предоставление собственником работнику льгот, не имеющих материального содержания, ст. 9' КЗоТ не предусматривает.                        5. Предприятия, учреждения, организации вправе предос­тавлять работникам льготы в пределах своих полномочий. Ко­нечно, наиболее ограничены на этот счет полномочия учреж­дений, финансируемых из бюджета. Но и предприятия, и орга­низации, находящиеся на хозрасчете, должны иметь установ­ленное законодательно полномочие предоставлять работникам дополнительные по сравнению с законодательством трудовые и социальные льготы. Было бы неправильным считать, что их полномочие предоставлять льготы вытекает непосредственно из ст. 9' КЗоТ. Напротив, в этой статье прямо указывается на то, что льготы предоставляются в пределах полномочий. Так, полномочие предприятий и организаций, на которые распро­страняется действие Закона "О предприятиях в Украине", пре­доставлять льготы основано на правилах пункта 1 ст. 18 назван­ного Закона, дающего право собственнику или уполномочен­ному им органу право определять порядок использования при­были согласно уставу предприятия и действующему законода­тельству, и пункта 6 ст. 26 того же Закона, в силу которого предприятие имеет право предоставлять работникам не только предусмотренные в этом пункте, но и "иные льготы". 6. Полномочия предприятия, учреждения, организации на предоставление работникам дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот мо­жет быть закреплено в уставе, принятом в соответствии с тре­бованиями законодательства. Уставами могут и ограничиваться полномочия его руководителя на этот счет. 7. Дополнительные трудовые и социально-бытовые льготы для работников в соответствии со ст. 9' КЗоТ могут устанавли­ваться за счет собственных средств предприятий, учреждений, организаций. Собственные средства предприятий, учреждений и организаций, находящихся на самофинансировании, в кон­тексте комментируемой статьи следует понимать не только как чистую прибыль, остающающуюся после уплаты всех предус­мотренных налогов и сборов (обязательных платежей) в рас­поряжении предприятия, учреждения, организации. У таких предприятий все средства—собственные. Собственными средствами учреждений, финансируемых из бюджета, являются те средства, которые они имеют полномо­чие направлять на предоставление льгот работникам. Это могут быть и средства, полученные за счет оказания такими учрежде­ниями платных услуг физическим и юридическим лицам, и бюджетные средства при наличии указанного полномочия, и внебюджетные средства. Положение о порядке составления еди­ной сметы доходов и расходов бюджетного учреждения, орга­низации (утвержденное постановлением Министров Украины от 21 февраля 1997 года № 180) предусматривает постатейное распределение расходов, производимых учреждением, орга­низацией не только за счет бюджетных средств, но и за счет прибыли от хозяйственной деятельности, осуществляемой в допускаемых законодательством пределах (п. 14). Расходовать денежные средства на цели, не предусмотренные сметами, бюд­жетным учреждениям запрещено (ст. 6 Указа Президента Укра­ины "О мерах по обеспечению наполнения государственного бюджета и усиления финансово-бюджетной дисциплины".

  9. Право материального поощрения работников медицинс­ких, детских, культурно-просветительских, учебных и спортивных заведений, организаций общественного питания и организаций, обслуживающих трудовой коллектив и не вхо­дящих в его состав, дано только предприятиям. Это основано на положении пункта 1 ст. 18 Закона "О предприятиях в Укра­ине", дающем право собственнику предприятия или уполно­моченному им органу распоряжаться прибылью предприятия. Очевидно, такое право имеют и банки, которым предоставле­но право самостоятельно распоряжаться прибылью, остающей­ся в их распоряжении после уплаты налогов и сборов (других обязательных платежей), хотя они прямо предприятиями и не признаются, как прямо не признается и распространение на них Закона "О предприятиях в Украине". Финансируемые из бюджета учреждения и организации правом, установленном частью второй ст. 91 КЗоТ, не пользуются.

7. Генеральные, отраслевые и региональные соглашения: порядок заключения, содержания, сфера действия, юридическая природа и юридическая сила.

Статья 8. Содержание соглашений

 «О коллективных договорах и соглашениях»

Статья 1. Коллективный договор и соглашение

   Коллективный договор, соглашение заключаются на основании действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью   регулирования   производственных,   трудовых   и социально-экономических отношений  и  согласования  интересов трудящихся, собственников и уполномоченных ими органов.

 Статья 2. Сфера заключения коллективных договоров, соглашений

   Соглашение заключается  на  государственном,  отраслевом, региональному уровнях на двухсторонней основе.

 Сторонами генерального соглашения выступают:

   профессиональные союзы,  которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения;

   собственники или  уполномоченные  ими  органы,  которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального  соглашения,  на  предприятиях  которых  занято большинство наемных работников государства.

   Сторонами соглашения  на  отраслевом  уровне  являются собственники, объединения собственников или уполномоченные ими органы и профсоюзы объединение  ли  профсоюзов  или  других представительских  организаций  трудящихся,  которые  имеют соответствующие полномочия, достаточные для ведения переговоров, заключения  соглашения  и реализации ее норм на большинстве предприятий, которые входят в сферу их действия.

   Соглашение на региональном уровне заключается между местными органами государственной власти или региональными объединениями предпринимателей, если они имеют соответствующие полномочия, и объединениями профсоюзов или другими уполномоченными трудовыми коллективами органами.

Статья 8. Содержание соглашений

   Соглашением на государственном уровне регулируются основные принципы и нормы реализации социально-экономической политики и трудовых отношений, в частности по:

   гарантиям труда и обеспечении производительной занятости;

   минимальным социальным гарантиям оплаты труда и доходов всех групп и слоев населения, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни;

   размеру прожиточного минимума, минимальных  нормативов;

   социальному страхования;

   трудовым отношениям, режиму работы и отдыха;

   условиям охраны труда и окружающей  природной  среды;

   удовлетворению духовных потребностей населения;

   условиям роста  фондов  оплаты  труда  и  установления межотраслевых соотношений в оплате труда. ( Часть первая статьи 8 дополнена абзацем девятым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )
   Соглашением на отраслевом уровне регулируются отраслевые нормы, в частности по:

   нормированию и оплате труда, установлению для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных гарантий заработной платы в соответствии с квалификацией на основании единой тарифной сетки по минимальной границе и минимальными размерами доплат и надбавок с учетом специфики, условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли);

   установлению минимальных социальных гарантий, компенсаций, льгот в сфере труда и занятости;

   трудовым отношениям;

   условиям и охране труда;

   жилищно-бытовому, медицинскому,  культурному  обслуживанию, организации оздоровления и отдыха;

   условиям роста фондов оплаты труда; ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем седьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

   установлению межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда. ( Часть вторая статьи 8 дополнена абзацем восьмым в соответствии с Законом N 20/97-ВР от 23.01.97 )

   Отраслевое соглашение не может ухудшать положение трудящихся по сравнению с генеральным соглашением. Соглашения на региональном уровне регулируют нормы социальной защиты наемных работников предприятий, включают  высшие  по  сравнению  с  генеральным соглашением социальные гарантии, компенсации, льготы.

Статья 9. Действие коллективного договора, соглашения

 Стороны, которые заключили соглашение, должны информировать граждан через средства массовой информации об изменении соглашения и ходе его реализации.

   Отраслевые и региональные соглашения подлежат уведомительной регистрации Министерством труда Украины

 Статья 13. Подписания коллективного договора, соглашения

   Соглашение (генеральное,   отраслевое,    региональное) подписывается уполномоченными представителями сторон не позже чем через 10 дней после завершения коллективных переговоров.

Что касается ген. Соглашения заключённого в 99 году между Каб. Министров У. И всеукраинским объединением предпринимателей на 99-2000г продлено до 2001 года. В нём каб мин-в выполнял 2 функции: 1. представлял собственника гос собственности. 2. В содержании выступал как 3-я сторона (хотя представлено 2). Что соответствует международным документам.

На комунальную собственность ген. Соглашение не распространяется. Равовая природа: Специфические общеобязательные правила обязательность которых установлена «Коллективных договорах и соглашениях».
8. Коллективные договоры: содержание и порядок заключения.

Статья 7. Содержание коллективного договора

Статья 13. Содержание коллективного договора

Содержание коллективного договора определяется сторонами в пределах их компетенции.

В коллективном договоре устанавливаются взаимные обязатель­ства сторон по регулированию производственных, трудовых, соци­ально-экономических отношений, в частности:

изменению в организации производства и труда;

обеспечению продуктивной занятости;

нормированию и оплате труда, установлению форм, системы, размеров заработной платы и других видов трудовых выплат (доп­лат, надбавок, премий и пр.);

установлению гарантий, компенсаций, льгот;


участию трудового коллектива в формировании, распределе­нии и использовании прибыли предприятия, учреждения, органи­зации (если это предусмотрено уставом);

режиму работы, продолжительности рабочего времени и отды­ха;

условиям и охране труда;

обеспечению жилищно-бытового, культурного, медицинского обслуживания, организации оздоровления и отдыха работников;

гарантиям деятельности профсоюзной или иных представитель­ных организаций трудящихся;

условий регулирования фондов оплаты труда и установления межквалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

Коллективный договор может предусматривать дополнитель­ные по сравнению с действующим законодательством и соглаше­ниями гарантии, социально-бытовые льготы.

3. Часть вторая ст. 13 КЗоТ повторяет положение ст. 10 КЗоТ, в соответствии с которой коллективный договор регулирует производственные, трудовые и социально-экономические от­ношения. По существу, любые вопросы, связанные с трудом, производством, социальным положением работников и членов их семей могут решаться в коллективном договоре.

Ст. 13 КЗоТ не содержит исчерпывающего перечня вопро­сов, которые должны регулироваться коллективными догово­рами. Но перечисленные в этой статье положения должны вклю­чаться в коллективный договор обязательно.

Статья 14. Коллективные переговоры, разработка и заклю­чение коллективного договора, ответственность за его выполнение

Заключению коллективного договора предшествуют коллектив­ные переговоры.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответ­ственность за его выполнение регулируются Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

Статья 10. Коллективные переговоры

   Заключению коллективного договора, соглашения предшествуют коллективные переговоры.

   Любая из сторон не раньше чем за три месяца до окончания срока действия коллективного договора, соглашения или в сроки, определенные этими документами, письменно сообщает другие стороны о начале переговоров.

   Вторая сторона в течение семи дней должна начать переговоры.

   Порядок ведения  переговоров  по  вопросам  разработки, заключения или внесения изменений  в  коллективный  договор, соглашения определяется сторонами и оформляется соответствующим протоколом.

   Для ведения переговоров и подготовки проектов коллективного договора,  соглашения  образовывается  рабочая  комиссия  из представителей  сторон.  Состав  этой  комиссии  определяется сторонами.

   Стороны могут  прерывать  переговоры  с целью проведения консультаций, экспертиз,  получения  необходимых  данных  для выработки соответствующих решений и поиска компромиссов.

   Стороны коллективных  переговоров  обязаны  предоставлять участникам переговоров всю необходимую информацию по содержанию коллективного договора, соглашения. Участники переговоров не имеют права  разглашать  данные,  являющийся  государственной  или коммерческой тайной, и подписывают соответствующие обязательства.

   Рабочая комиссия  готовит  проект коллективного договора, соглашения с учетом предложений, которые поступили от работников, трудовых коллективов отраслей, регионов, общественных организаций, и  принимает  решение,  которое  оформляется  соответствующим протоколом.
   Статья 11. Разрешение разногласий
   Для урегулирования разногласий во время ведения коллективных переговоров стороны используют примирительные процедуры.

   Если в ходе переговоров стороны не пришли к согласию по независимым от них причинам, то составляется протокол разногласий, в  который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения этих причин, а также о сроках возобновления переговоров.

   В течение трех дней после составления протокола разногласий стороны  проводят  консультации, формируют из своего состава примирительную комиссию, а в  случае  недостижения  согласия обращаются к посреднику, избранному сторонами.

   Примирительная комиссия или посредник в срок до семи дней рассматривает протокол разногласий и выносит рекомендации по сути спора.

   В случае недостижения согласия между сторонами относительно внесения рекомендации допускается  организация  и  проведение забастовок в порядке, который не противоречит законодательству Украины.

   Для поддержки  своих  требований  во  время  проведения переговоров по разработке, заключению или изменению коллективного договора, соглашения профсоюзы, другие уполномоченные работниками органы могут проводить в установленном порядке собрания, митинги, пикетирование, демонстрации.
9. Регистрация коллективных договоров и соглашений.

Статья 15. Регистрация коллективного договора

Коллективные договоры подлежат уведомительной регистра­ции местными органами государственной исполнительной власти.

Порядок регистрации коллективных договоров определяется Ка­бинетом Министров Украины.

1. Коллективные договоры подлежат уведомительной регис­трации в местных органах государственной исполнительной власти. Коллективный договор, соглашение представляются на регистрацию в трех экземплярах (первый, второй и копия). Вместе с коллективным договором, соглашением представля­ются все приложения к нему, а также информация о составе полномочных представителей сторон, которые принимали участие в коллективных переговорах.

2. Порядок уведомительной регистрации коллективных до­говоров установлен постановлением Кабинета Министров Украины "О порядке уведомительной регистрации отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров" от 5 апреля 1994 г. № 225. Хотя это постановление и обязывает Министерство труда и социальной политики Украины вместе с иными центральными и местными органами исполнитель­ной власти осуществлять контроль за соответствием отрасле­вых и региональных соглашений, коллективных договоров за­конодательству и генеральному соглашению, в случае выявле­ния нарушений принимать соответствующие меры, все же ре­гистрация указанных соглашений и коллективных договоров носит уведомительный характер. Это означает, что регистри­рующий орган вправе проверять законность коллективного договора, соглашения, но отказать в его регистрации он не вправе, даже при условии выявления несоответствия коллек­тивного договора, соглашения законодательству. Отказать в уведомительной регистрации можно только в том случае, если поданные на регистрацию экземпляры и копия коллективного договора, соглашения не будут аутентичными, то есть не будут соответствовать тексту, принятому в установленном порядке. Отсутствие аутентичности может проявляться и в несоответ­ствии текста одного экземпляра другому или копии.

3. Поскольку отказать в регистрации можно только по осно­ванию, указанному выше, достаточно трудно добиться, чтобы предприятия выполняли следующие установленные названным постановлением требования к представляемым на регистрацию коллективному договору, соглашению:

1) они должны содержать информацию об источниках фи­нансирования мер по предоставлению дополнительных (по сравнению с законодательством) социальных льгот и гаран­тий;

2) они должны соответствовать требованиям законодатель­ства о языках и излагаться в соответствии с общими нормами правописания;

3) они не должны противоречить законодательству и усло­виям соглашений более высокого уровня.

4. Коллективные договоры регистрируются районными го­сударственными администрациями, районными в городах Киеве и Севастополе государственными администрациями, исполкомами сельских, поселковых, городских советов. Со­глашения подлежат уведомительной регистрации в Министер­стве труда и социальной политики Украины.

5. Целью регистрации является обеспечение возможности учесть условия коллективного договора, соглашения при раз­решении коллективных или индивидуальных трудовых спо­ров.

6. Регистрация заключается во внесении соответствующей записи в реестр. Одновременно на обоих экземплярах коллек­тивного договора или соглашения, представленного на регис­трацию, и на его копии делается надпись установленного об­разца. Информация об уведомительной регистрации коллек­тивного договора, соглашения публикуется в официальном издании (печатном средстве массовой информации) регист­рирующего органа.

7. Срок для регистрации коллективного договора, соглаше­ния установлен продолжительностью две недели. Не позднее следующего дня после регистрации первый и второй экземп­ляры коллективного договора, соглашения регистрирующий орган возвращает сторонам, которые его подписали.

8. Изменения и дополнения, вносимые сторонами коллек­тивного договора, соглашения, в установленном законодатель­ством и коллективном договоре, соглашении порядке, регис­трируются так же, как и сами коллективный договор, согла­шение.
10. Примирительные процедуры при разрешении коллективных трудовых споров (Конфликтов).

Закон "о порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" - указывается предмет регулирова­ния - социально-трудовые отношения, то есть отношения, участниками которых являются по крайней мере определен­ные категории работников предприятий или их структурных подразделений либо более крупные социальные группы ра­ботников.
Ст. 3 Закона определяет более конкретно стороны кол­лективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях - производственном, отраслевом (территориальном) и нацио­нальном.

На производственном уровне стороной коллективного тру­дового спора (конфликта) признаются наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Профсоюзная организация, иная уполномоченная наемными работниками организация признается не только представите­лем наемных работников в коллективном трудовом споре, но и самостоятельной стороной в этом споре.

На отраслевом и территориальном уровнях стороной кол­лективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных еди­ниц. Указывается (ст. 3 Закона), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (от­раслей) или административно-территориальной единицы (ад­министративно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только в качестве предста­вителей наемных работников, но и как самостоятельная сто­рона коллективного трудового спора (конфликта). На этом уров­не стороной коллективных трудовых споров также признают­ся уполномоченные наемными работниками органы, которы­ми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие созданные и уполномоченные наемными работниками орга­ны, в том числе и не имеющие иных статуса и прав, кроме предусмотренных Законом.

На национальном уровне стороной коллективного трудо­вого спора (конфликта) также являются наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсою­зы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наёмными работниками специального органа, который признаётся стороной спора.

     19 Для разрешения возникшего коллективного трудового спора используются примирительные процедуры. Ни одна из Сторон спора не вправе уклоняться от участия в примиритель­ных процедурах.

20. Примирительная комиссия - это создаваемый предста­вителями спорящих сторон орган, предназначенный для вы­работки решения по коллективному трудовому спору (конф­ликту). Примирительная комиссия создается из равного коли­чества представителей спорящих сторон. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в трехдневный срок, на отраслевом и региональном уровнях - в 5-дневный, а на национальном уровне - в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.

21. Компетенция примирительной комиссии ограничивает­ся рассмотрением и разрешением коллективных трудовых спо­ров по вопросам установления новых или изменения суще­ствующих социально-экономических условий труда и произ­водственного быта, а также заключения или изменения кол­лективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся вы­полнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии.

22. Установлены следующие правила, касающиеся работы примирительной комиссии:

- на время ведения переговоров и подготовки решения чле­ны примирительной комиссии освобождаются от исполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы;

- примирительная комиссия консультируется со сторонами конфликта, центральными и местными органами исполнитель­ной власти, органами местного самоуправления и другими органами;.

- на стороны конфликта возлагается обязанность предос­тавлять примирительной комиссии информацию, необходи­мую для ведения переговоров;

- членам примирительной комиссии запрещено разглашать сведения, являющиеся государственной или иной защищен­ной законом тайной;

- организационное и материально-техническое обеспече­ние работы примирительной комиссии осуществляется по со­глашению сторон, а если соглашение не достигнуто - в равных долях;

- в случае необходимости примирительная комиссия при­влекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по совместному выбору спорящих сторон. Он способствует взаимодействию спорящих сторон, проведению переговоров, принимает участие в выработке примиритель­ной комиссией взаимоприемлемого решения.

23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии пяти дней, в отраслевой или территориальной примирительной комиссии - 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уров­не - 15 дней после создания соответствующей комиссии. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.

24. Само название комиссии как примирительной, указание в абзаце втором части второй ст. 11 Закона на "непринятие примирительной комиссией согласованного решения" дают основание для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согла­сования решения представителями сторон, назначенными в комиссию спорящими сторонами. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для спорящих сторон и исполняется в порядке и сроки, установленные решением.

После принятия решения примирительная комиссия пре­кращает работу, а коллективный трудовой спор считается раз­решенным.

Если примирительная комиссия не смогла принять согласо­ванное решение, коллективный трудовой спор рассматривает­ся в трудовом арбитраже. О причинах разногласий с изложени­ем позиций сторон примирительная комиссия в письменной форме сообщает спорящим сторонам.

25. Трудовые арбитражи рассматривают коллективные тру­довые споры (конфликты), если они не были разрешены при­мирительными комиссиями, а также непосредственно споры по вопросам выполнения коллективных договоров, соглаше­ний, отдельных их положений, а также невыполнения требо­ваний законодательства о труде.

Количественный и персональный состав трудового арбит­ража определяется по соглашению сторон коллективного тру­дового спора. В состав трудового арбитража законодатель пред­писывает включать привлекаемых сторонами специалистов, экспертов и иных лиц. Специально указывается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Укра­ины, представители органов государственной власти и другие лица.

Председатель трудового арбитража избирается составом ар­битража из числа его членов.

26. Трудовой арбитраж рассматривает коллективный трудо­

вой спор с обязательным участием спорящих сторон, а в слу­чае потребности - представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж обязан принять решение по существу спора в течение 10 дней после его обра­зования. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней.

Решение по существу коллективного трудового спора вы­носится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами. Из этого последнего указания ст. 12 Закона можно сделать вывод о том, что решение трудовым арбитра­жем может быть принято при условии присутствия на его засе­дании всех его членов.

Решение трудового арбитража является обязательным для сторон коллективного трудового спора, если его стороны пред­варительно об этом договорились. Закон допускает и такую возможность, что трудовой арбитраж не сможет вынести ре­шение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме сообщить сторонам о причинах разногласий в трудовом арбитраже.

27. Национальная служба примирения и посредничества создается Президентом Украины. Цели деятельности этой служ­бы заключаются в содействии улучшению трудовых отноше­ний, предотвращении коллективных трудовых споров (конф­ликтов), их прогнозировании, содействии их разрешению, осуществлении посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба примирения и посредничества создает свои отделения в Автономной Республики Крым и областях.

Национальная служба примирения и посредничества имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украины она вправе действовать только на основании, в пределах компетенции и способом, предусмот­ренными Конституцией Украины и законами.

Ст. 15 Закона относит к компетенции Национальной служ­бы примирения и посредничества следующие вопросы:

- осуществление регистрации выдвинутых наемными работ­никами требований;

- анализ требований, выявление и обобщение причин кол­лективных трудовых споров (конфликтов), подготовка пред­ложений по их устранению;

- подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов);

- формирование списков арбитров и посредников. Однако, это отнюдь не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых ар­битражей только из этих списков;

- проверка в случае необходимости полномочий представи­телей сторон коллективного трудового спора (конфликта);

- посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта);

- привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государствен­ной власти, органов местного самоуправления.

28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Нацио­нальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора лишь дается право обращения в эту службу, которая в десятидневный срок направляет сторо­нам свои рекомендации. Если втребованиях наемных работни­ков содержатся вопросы, разрешение которых относится к ком­петенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная служба направля­ет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, которые обязаны о принятых по таким вопро­сам решениях в семидневный срок проинформировать споря­щие стороны и Национальную службу примирения и посред­ничества.
11. Забастовки.

29.Ст.44 Конституции Украины признает за теми, кто рабо­тает, право на забастовку в целях защиты экономических и социальных интересов. "Те, кто работает" - это формулиров­ка, которая не дает права на забастовку каждому работнику, взятому в отдельности. Но из приведенной формулировки вытекает право любой группы работников проводить в уста­новленном порядке забастовки .ЗОднако указание в той же ста-тье^аГ необходимость' соблюдения установленного порядка может трактоваться и так, что право на забастовку те, кто работает, могут осуществлять только в составе стороны кол­лективного спора, как она определена ст. 3 Закона, или в со­ставе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона

Ст. 17 Закона право на забастовку признает за работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения).

Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовки для защиты не только прав, но и интересов. Интересы - это гораздо более широкое понятие, чем права. Поэтому при соблюдении конкретных зап­ретов и установленных процедур наемные работники вправе проводить забастовки всегда, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований. В то же время часть вторая ст. 17 Закона определяет забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был разрешен в рамках примирительных процедур, а собственник отказывает­ся удовлетворить требования наемных работников или выпол­нить решение, достигнутое при разрешении коллективного тру­дового спора.

Забастовка - это временное добровольное прекращение ра­боты работниками с целью разрешения коллективного трудо­вого спора. Прекращение работы может проявляться в невыхо­де на работу или невыполнении трудовых обязанностей.

30. Решение об объявлении забастовки на предприятии при­нимается общим собранием (конференцией) наемных работ­ников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или иной организации наемных работников, уполномоченной представлять их интересы еще в начале коллективного трудового спора. Решение об объявле­нии забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждого из изложенных требований является основанием для призна­ния забастовки незаконной (п. "в" ст. 22 Закона).

Аналогичным образом принимается решение об объявле­нии забастовки и наемными работниками структурного под­разделения предприятия.

31. Если проводится отраслевая или территориальная забас­товка, то на отраслевом или региональном уровнях принима­ются рекомендации об этом. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, со­брании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников, профсоюзов или на совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам.

Наемные работники предприятий отрасли или админист­ративно-территориальной единицы с учетом полученных ре­комендаций сами принимают решения об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевой или региональной, если на предприятиях, где она объявлена, количество работающих составляет более половины общего количества работающих соответствующей отрасли или административно-территориаль­ной единицы. Квалификация забастовки как отраслевой или территориальной имеет значение для определения сторон кол­лективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне не предусмотрен. Законодатель, очевидно, полагает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны разре­шаться в рамках примирительных (дозабастовочных) проце­дур либо исходит из того, что такая забастовка должна прово­диться по аналогии с региональной забастовкой.

32. При принятии решения об объявлении забастовки опре­деляется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координи­рующий ее проведение). Поскольку уполномоченный наемны­ми работниками на представление орган является единым пол­номочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), оп­ределение органа (лица), возглавляющего (координирующе­го) забастовку, не должно вести к изменению органа, упол­номоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно пре­дупредить собственника (объединение собственников) или его представителя не позднее чем за семь дней до начала забастов­

ки, а на непрерывном производстве - за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с соб­ственником местонахождение работников во время забастов­ки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятия орган (лицо), возглавля­ющий забастовку, должен уведомить местный орган исполни­тельной власти или орган местного самоуправления не позднее чем за три дня.

33. Ст. 21 Закона возлагает на стороны коллективного трудо­вого спора (конфликта) обязанность использовать все имею­щиеся возможности для разрешения коллективного трудового спора и во время проведения забастовки. Соглашение о разре­шении коллективного трудового спора подписывается пред­ставителем органа, возглавляющего забастовку и собственни­ком, уполномоченным им органом, представителем собствен­ника (объединения собственников).

34. В ряде случаев проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона):

1) запрещается проведение забастовок работников (кроме технического и обслуживающего персонала) органов проку­ратуры, суда, государственной власти, безопасности и право­порядка, а также Вооруженных Сил Украины;

2) автоматически наступает запрещение проведения забас­товок с момента объявления военного положения до его отме­ны;

3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Рада или Президент могут запретить проведение забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшее запреще­ние забастовок должно быть одобрено общим актом Верхов­ной Рады и Президента Украины;

4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здо­ровью людей, окружающей среде и создает препятствия пре­дотвращению стихийных бедствий, аварий, катастроф, эпи­демий, эпизоотии или ликвидации их последствий.

35. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения последняя обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) соответственно в Верховный Суд Автономной Республики Крым, областной, Киевский или Севастопольс­кий городской суд.

36. Собственник или уполномоченный им орган при нали­чии оснований вправе обратиться в суд с заявлением о при­знании забастовки незаконной. Дело по такому заявлению дол­жно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, вклю­чая время подготовки дела к судебному разбирательству. Реше­ние суда о признании забастовки незаконной обязывает учас­тников забастовки принять решение о прекращении или от­мене объявленой забастовки, а работников - начать работу не позднее следующих суток после вручения копии решения суда органу (лицу), возглавляющему забастовку.

37. Основаниями для признания забастовки незаконной яв­ляются:

1) объявление забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и админи­стративно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека;

2) объявление забастовки без соблюдения наемными ра­ботниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона, касаю­щихся:

- возможности начала коллективного трудового спора толь­ко по вопросам, указанным в ст. 2 Закона (установление или изменение социально-экономических условий труда и произ­водственного быта; заключение или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного догово­ра, соглашения или его отдельных положений; невыполнение законодательства о труде);

-нарушения порядка формирования, утверждения и офор­мления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона);

- наличия основания для начала коллективного трудового спора (конфликта) и направления сообщения о возникнове­нии спора (ст.6 Закона);

- отказа наемных работников (органа, который их пред­ставляет) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона);

- нарушения порядка принятия решения о проведении за­бастовки или предупреждения о начале забастовки (части пер­вая, третья, шестая ст. 19 Закона);

- нарушения правил о порядке формирования органа, воз­

главляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона);

- законодательного запрета на проведение забастовки (ст. 24 Закона);

- объявления (проведения) забастовки во время осуществ­ления примирительных процедур.

38. В целях уменьшения вредных последствий забастовки Закон устанавливает следующие правила:

- возлагает на собственника обязанность в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребителей, транспортные и другие заинтересованные организации об объявлении забас­товки;

- возлагает на стороны коллективного трудового спора (кон­фликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обес­печения во время забастовки жизнеспособности предприятия, сохранности его имущества, обеспечения общественного по­рядка и законности, недопущения угрозы жизни или здоро­вью людей/окружающей природной среде. .

39. Участие работников в забастовке не считается нарушени­ем трудовой дисциплины, кроме случаев участия в забастовке, признанной судом незаконной.

40. За работниками, которые не участвовали в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах не ниже тех, которые установлены законодательством и коллективными договорами за время простоя не по вине работников. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.

Работники, участвовавшие в забастовке, права на сохране­ние заработка или его части за время забастовки не имеют. Лишь в случае нарушения собственником законов Украины, если это явилось причиной забастовки и забастовка закончи­лась удовлетворением требований наемных работников, на собственника возлагается обязанность "компенсировать убыт­ки" участникам забастовки. Законодатель, очевидно, колебал­ся в выборе средств правового воздействия. И выбрал в конеч­ном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: убытки он взял из гражданского, а "компенсировать" -из трудового. Да и размер "компенсируемых убытков" законо­датель уклонился определить, возложив эту обязанность на суд.

41. Участие в забастовке, признанной судом незаконной, является нарушением трудовой дисциплины и может влечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольне­ния с работы, такие действия работника могут быть квалифи­цированы как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специ­альным правилом, которое будет признавать участие в неза­конной забастовке самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем, на­рушением считается участие в такой забастовке как после принятия судом решения о признании забастовки незакон­ной, так и до этого.

В соответствии с частью третьей ст. 28 Закона время участия в забастовке, признанной судом незаконной, не засчитывает­ся в общий стаж работы. Однако механизм реализации этого правила пока законодательством о труде не определен. На се­годня Инструкция о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях не предусмат­ривает внесения в трудовые книжки соответствующих запи­сей, а иного способа фиксирования времени участия работни­ков в забастовках также не установлено.

42. Независимые посредники, члены примирительных ко­миссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также на гарантии, предусмот­ренные для выборных профсоюзных работников, членов со­ветов (правлений) предприятий и советов трудовых коллек­тивов. Из части первой ст. 14 Закона можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда в качестве независимых посредников, членов примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не менее (можно более) средней заработной платы и возме­щения затрат, связанных с участием в примирительной про­цедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по соглашению, а если стороны не достигли соглашения - в рав­ных долях.
12. Понятие трудового договора.

В науке трудового права трудовой договор рассмат­ривается как юридический факт, выступающий основа­нием возникновения, изменения и прекращения тру­довых правоотношений; как элемент трудового право­отношения, раскрывающий свое содержание во взаим­ных субъективных правах и обязанностях его сторон;

как правовой институт в системе трудового права.

Следует учитывать, что трудовой договор как таковой, как документ под таким заглавием, подписан­ный его сторонами, заключается в настоящее время далеко не всегда, точнее будет сказать, что такие договоры в письмен­ном виде заключаются крайне редко. Законодательство о труде весьма не строго в определении формы трудового договора, поэтому трудовой договор может быть оформлен и докумен­том под таким заглавием ("трудовой договор"), и изданием собственником или уполномоченным им органом приказа о приеме на работу в соответствии с заявлением работника. Тру­довой договор считается заключенным также и тогда, когда работник был фактически допущен к работе, хотя никакие документы о приеме на работу не оформлялись.

Правовое определение трудового договора содержится в ст. 21 КЗоТ, — это соглашение между работником и собственником предприятия, учреждения, организа­ции или уполномоченным им органом, либо с физи­ческим лицом, по которому работник обязывается вы­полнять работу, определенную этим соглашением, с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а собственник либо физическое лицо обязывается выпла­чивать работнику заработную плату и обеспечивать ус­ловия труда, необходимые для выполнения работы, пре­дусмотренные законодательством о труде, коллектив­ным договором и соглашением сторон.

Трудовая деятельность, которая протекает в рамках трудового договора, обладает следующими правовыми признаками. Это:

— труд юридически несамостоятельный, а протекаю­щий в рамках определенного предприятия, учреждения, организации (юридического лица) либо у отдельного гражданина (физического лица);

— не на основе собственных средств производства, а на средства (капитал) собственника;

— не на свой страх и предпринимательский риск, а путем выполнения в работе указаний и распоряжений собственника либо уполномоченного им органа и под гарантированную оплату;

— выполнение работы определенного вида (трудовой функции);

— трудовой договор, как правило, заключается на не­определенное время и лишь в случаях, установленных в законе, — на определенный срок;

— осуществление трудовой деятельности происхо­дит, как правило, в коллективе работников (трудовом коллективе);

— выполнение в течение установленного рабочего времени определенной меры труда (норм труда);

— получение от работодателя в установленные сро­ки денежного вознаграждения за выполняемую работу;

—                 обеспечение работодателем гарантий в установ­ленных случаях

—                 участие работодателя в финансировании социаль­ного страхования работника.
13. Трудовые договоры о работе по совместительству.

Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реа­лизовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового дого­вора на одном или одновременно на нескольких пред­приятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным до­говором или соглашением сторон.

Совместительством считается выполнение работни­ком, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво­бодное от основной работы время на том же или на дру­гом предприятии, в учреждении, организации либо у гра­жданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

Правовое регулирование работы по совместительст­ву на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 ап­реля 1993 года № 245 «О работе по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm
. 184), а также Положением об условиях работы по совмести­тельству работников государственных предприятий, уч­реждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 ию­ня 1996 года Новый правовой ре­жим работы по совместительству больше отвечает ры­ночным отношениям и значительно расширяет пра­ва участников трудовых отношений.

Для работы по совместительству согласия собствен­ника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предпри­ятий, учреждений и организаций совместно с профсо­юзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профес­сий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых мо­жет привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных пред­приятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их за­местители, за исключением научной, преподаватель­ской и творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на дру­гое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требую­щую специальных знаний, собственник или уполномо­ченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о получен­ном образовании или профессиональной подготовке.

Оплата труда совместителей осуществляется за фак­тически выполненную работу. По общему правилу по­лученная за работу по совместительству заработная пла­та не учитывается при исчислении среднего заработ­ка по основной работе. Однако из этого правила есть исключения. Так заработная плата на всех местах ра­боты учитывается при исчислении среднего заработка учителям и преподавателям всех учебно-образователь­ных и высших учебных заведений, педагогическим ра­ботникам учебно-воспитательных заведений; медицин­ским и фармацевтическим работникам; сестрам ми­лосердия обществ Красного Креста и Красного Полу­месяца Украины.

До недавнего времени в законодательстве не было ограничений в отношении норм рабочего времени при работе по совместительству. Однако постановлением Кабинета Министров Украины и Национального бан­ка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по привлечению дополнительных поступлений в бюд­жет и повышению эффективности расходования бюд­жетных средств для обеспечения финансирования со­циальных выплат населению» изложен в новой редак­ции п. 2 постановления Кабинета Министров Украи­ны от 3 апреля 1993 года «О работе по совместитель­ству работников государственных предприятий, учре­ждений и организаций». Предусмотрено, что продол­жительность работы по совместительству не может пре­вышать четырех часов в день и полного рабочего дня в выходной день. Общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превы­шать половины месячной нормы рабочего времени.

Отпуск на работе по совместительству предоставля­ется одновременно с отпуском по основному месту ра­боты на общих основаниях. В соответствии со ст. 10

Закона Украины «Об отпусках» ежегодные отпуска полной продолжительности до окончания шестимесяч­ного срока непрерывной работы в первый год работы на данном предприятии по желанию работника пре­доставляются в том числе совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы. Отпуск на ра­боте по совместительству также оплачивается.

Увольнение с работы по совместительству произво­дится по основаниям, предусмотренным КЗоТ Украи­ны, а также в случае принятия работника, не являюще­гося совместителем, или установления ограничения со­вместительства в связи с особыми условиями и режи­мом труда без выплаты выходного пособия (п. 8 По­ложения об условиях работы по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений, организаций).

Запись в трудовую книжку сведений о работе по со­вместительству может осуществляться по желанию ра­ботника по месту основной работы.

Согласно действующему законодательству основной работой считается та работа, где хранится трудовая книжка работника. На лиц, работающих по совмести­тельству, трудовые книжки ведутся только по месту ос­новной работы (п. 1. 1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной приказом Минтруда Ук­раины, Минюста Украины, Минсоцзащиты Украины от 29 июля 1993 года № 58 (с изменениями, внесен­ными приказом от 26 марта 1996 года № 29).

В Приложении к Положению об условиях работы по совместительству работников государственных пред­приятий, учреждений, организаций содержится Пере­чень работ, которые не считаются совместительством. К ним относятся литературная работа, которая оплачи­вается из фонда авторского гонорара; техническая, ме­дицинская, бухгалтерская и иная экспертиза с разовой оплатой труда; педагогическая работа с почасовой оп­латой труда в объеме не более 240 часов в год; работа без занятия штатной должности на том же предприятии; другая работа, которая выполняется в том слу­чае, когда на основной работе работник работает непол­ный рабочий день и в соответствии с этим получает не­полный оклад (ставку), если оплата его труда по основ­ной и другой работе не превышает полного оклада (ставки) по основному месту работы и другие.

Не является совместительством работа, выполняемая по гражданско-правовым договорам поручения, подря­да и т.д.

Трудовые споры совместителей рассматриваются в порядке, предусмотренном законодательством о трудо­вых спорах.
14. Ограничение на заключение трудовых договоров о совместительстве.

В соответствии с частью второй ст.21 КЗоТ ограничения на совместительство могут вводиться законодательством и кол­лективным договором. Они могут устанавливаться также трудовым договором, являющимся для работника основным. На­рушение ограничений на совместительство, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором, является основанием для привлечения работника к дисципли­нарной ответственности.              "*

Несмотря на предусмотренную частью второй ст.21 КЗоТ возможность законодательного установления ограничений на совместительство, сегодня нет общих ограничений такого рода, которые распространялись бы на работников предприятий всех форм собственности. Законодательные акты СССР, огра­ничивавшие совместительство, в Украине не действуют как противоречащие ст.21 КЗоТ. В Украине нормативные акты об ограничении совместительства, распространяющиеся на работ­ников предприятий всех форм собственности, не принима­лись.

31. В то же время для работников государственных предпри­ятий, учреждений, организаций установлены следующие ог­раничения на работу по совместительству:

1) для государственных служащих. Им совместительство вообще запрещено (ст. 16 Закона "О государственной службе"). Исключением является выполнение по совместительству науч­ной, преподавательской, творческой работы, а также занятие медицинской практикой. Последнее, очевидно, касается госу­дарственных служащих системы государственного управления здравоохранением;

2) для руководителей государственных предприятий, уч­реждений, организаций, их заместителей, руководителей струк­турных подразделений государственных предприятий, учреж­дений, организаций и их заместителей (п.4 постановления Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений, орга­низаций от 3 апреля 1993 года). Исключение составляет занятие работниками, относящимися к категории перечисленных выше, на условиях совместительства научной, преподавательской, творческой деятельностью или медицинской практикой;

3) для служащих органов прокуратуры (ст. 46 Закона "О прокуратуре"). Однако заниматься на условиях совместитель­ства научной и педагогической деятельностью имеют право и эти работники;

4) для государственных и частных нотариусов (ст.4 Закона

"О нотариате"). Для них также установлено исключение из общего правила о недопустимости работы по совместитель­ству, дающее право на занятие научной и преподавательской деятельностью.        »

32. Часть вторая ст. 21 Кодекса законов о труде не ограничи­вает совместительство ни по количеству трудовых договоров о работе по совместительству, которые может заключить работ­ник, ни по продолжительности рабочего времени по совме­щаемой работе. Лишь в отношении работников государствен­ных предприятий, учреждений, организаций установлены ог­раничения продолжительности работы по совместительству (четыре часа в рабочие дни и полный рабочий день в выход­ные дни). При этом общая продолжительность работы по со­вместительству в месяц не должна превышать половины ме­сячной нормы рабочего времени (п. 10 постановления Кабине­та Министров Украины "О мерах по привлечению дополни­тельных поступлений в бюджет и повышению эффективности расходования бюджетных средств в целях обеспечения финан­сирования социальных выплат населению" от 31 августа 1996 года). Подчеркнем, что это ограничение касается работников, для которых государственное предприятие является либо ос­новным местом работы, либо местом работы по совместитель­ству.

33. Помимо прямого запрещения заключать трудовые дого­воры о работе по совместительству, постановлением Кабинета Министров Украины "О работе по совместительству работни­ков государственных предприятий, учреждений и организа­ций" установлен еще один механизм ограничения совмести­тельства. Пункт 1 указанного постановления дает право руко­водителям государственных предприятий, учреждений, и орга­низаций совместно с профсоюзными комитетами вводить ог­раничения на совместительство. Обратим внимание, что часть 2 ст.21 КЗоТ такое право дает только законодателю, кроме того, ограничение совместительства может вводиться коллек­тивным договором и соглашением сторон. Упомянутое поста­новление Кабинета Министров Украины право ограничивать совместительство предоставило руководителям государствен­ных предприятий, учреждений и организаций совместно с профсоюзными комитетами. Постановлением Кабинета Ми­нистров Украины "О работе по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и организаций" предусмотрено, что ограничение на совместительство может вводиться только для работников отдельных профессий и дол­жностей, занятых на тяжелых работах или работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа кото­рых по совместительству может привести к последствиям, ко­торые негативно сказываются на состоянии здоровья работни­ков и безопасности производства. Этим постановлением пре­дусмотрено также ограничение совместительства лиц, не дос­тигших восемнадцатилетнего возраста и беременных женщин.

Следует подчеркнуть, что действие указанного постановле­ния Кабинета Министров Украины распространяется только на государственные предприятия, учреждения, организации. Работа на негосударственных предприятиях, в учреждениях, организациях по совместительству законодательно не ограни­чивается даже для несовершеннолетних, беременных женщин, работников, занятых на тяжелых работах с вредными и опас­ными условиями труда. Здесь целесообразно вводить ограниче­ния на работу по совместительству коллективными договорами как это предусмотрено частью второй ст.21КЗоТ.
15. Трудовые договоры о временной работе.

Трудовой договор о временной работе

— заключается с работниками, которые приняты на работу на срок до двух месяцев, а для замещения вре­менно отсутствующего работника — до четырех меся­цев. В приказе о приеме на работу собственник обязан указать о временном характере работы. Условия труда временных работников определены Указом Президиу­ма Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года «Об условиях труда временных рабочих и служащих» (Ве­домости Верховного Совета СССР. — 1974. — № 40. — Cm
. 662) в части, не противоречащей законодательству Украины о труде. Для временных работников не пре­дусмотрен испытательный срок, однако они имеют право на отпуск согласно Закону Украины «Об отпусках» (ст. 2). В случае, если работник продолжает работать и после истечения срока временной работы, временный трудовой договор автоматически трансформируется в трудовой договор на неопределенный срок.

Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня.

Для временных работников установлены дополни­тельные основания прекращения трудового договора:

а) в случае приостановки работы на предприятии, в учреждении, организации на срок более одной не­дели по причинам производственного характера, а также сокращения работы в них;

б) в случае неявки на работу в течение более двух недель подряд вследствие временной нетрудоспо­собности.

В случаях утраты трудоспособности вследствие трудового увечья или профессионального заболе­вания, а также когда законодательством установ­лен более длительный срок сохранения места ра­боты (должности) при определенном заболевании, за временными работниками место работы (долж­ность) сохраняется до восстановления трудоспособ­ности или установления инвалидности, но не бо­лее чем до окончания срока работы по договору;

в) в случае неисполнения работником без уважи­тельных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внут­реннего трудового распорядка (п. 6 Указа Пре­зидиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 года).

Временные работники, заключившие трудовой до­говор на срок не свыше шести дней, могут быть в пре­делах этого срока привлечены к работе в выходные дни без разрешения профсоюзного комитета предпри­ятия, учреждения, организации, а также к работе в праздничные дни. За работу в эти дни другие дни от­дыха не предоставляются, а работа оплачивается в оди­нарном размере.
16. Трудовые договоры о сезонной работе.

Правовое положение сезонных работников определяется в настоящее время Указом Президиума Верховного Совета Со­юза ССР от 24 сентября 1974 года "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах". То обстоятель­ство, что названный Указ сохранил юридическую силу в Ук­раине подтверждается статьей 7 КЗоТ, которая предусматри­вает установление законодательством особенностей правового регулирования труда временных и сезонных работников. Кро­ме того, следует учитывать, что в силу Постановления Верхов­ного Совета Украины "О порядке временного действия на тер­ритории Украины отдельных актов законодательства Союза ССР" от 12 сентября 1991 года в Украине продолжают действо­вать акты законодательства Союза ССР по вопросам, не урегу­лированным законодательством Украины, если они не проти­воречат Конституции и законам Украины.

13. Сезонные трудовые договоры могут заключаться только на работы, обладающие следующими двумя признаками: 1) материальным признаком: в связи с природными и климати­ческими условиями сезонные работы могут выполняться толь­ко в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев (сезона); 2) формальным признаком: сезонными при­знаются только такие работы, которые указаны в специаль­ном перечне. Сезонной может быть признана только такая ра­бота, которая одновременно обладает обоими названными при­знаками. Поэтому не может быть признана сезонной такая ра­бота, которая в связи с природными и климатическими усло­виями продолжается в течение сезона, не превышающего ше­сти месяцев, если такая работа не предусмотрена в специаль­ном перечне. С другой стороны, включение в Список сезонных работ и сезонных отраслей, например, работ, связанных с санаторно-курортным обслуживанием больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха, от­нюдь не означает, что все такие работы являются сезонными. Сезонными являются только те из них, которые в силу при­родных и климатических условий продолжаются сезон, про­должительность которого не должна превышать 6 месяцев.-

Действующий в настоящее время Список сезонных работ и сезонных отраслей утвержден постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997г. № 278. Он включает следу­ющие работы и отрасли:

1. Лесная промышленность и лесное хозяйство.

Добыча живицы', бараса. и елочной серы.

Заготовка пенькового осмола.

Заготовка лыка.

Лесокультурные работы - подготовка грунта, посев и по­садка леса, уход за лесными культурами, работа в лесорассад-никах.

Лесозащитные и противопожарные работы - борьба с вре­дителями и болезнями леса, прокладывание минерализиро-ванных полос, дежурство на пожарных вышках, наземное по­жарное патрулирование лесов.

Заготовка семян.

Сбор и переработка пищевых продуктов леса.

Полевке лесоустроительные работы.

2. Торфяная промышленность.   , Болотно-подготовитёльные работы. Добыча, сушка и сбор торфа.

Ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях.

3. Сельское хозяйство.

Работа в овощеводстве, садоводстве, виноградарстве, свек­ловодстве, хмелеводстве, на выращивании и уборке картофе­ля, табака, кормов, бахчевых культур.

Работа на инкубаторно-птицеводческих и межхозяйственных инкубаторных станциях.   4. Перерабатывающие отрасли промышленности.  Работа на предприятиях переработки плодоовощной продукции.    -

Работа на предприятиях сахарной отрасли промышленности.

Первичное винодельчество.

5. Санаторно-курортные заведения и заведения отдыха.

Работы, связанные с санаторно-курортным обслуживани­ем больных и отдыхающих в санаторно-курортных заведениях и заведениях отдыха.

15. В связи с введением в действие Списка сезонных работ и сезонных отраслей, утвержденного постановлением Кабинета Министров Украины от 28 марта 1997 года № 278, в Украине утратили юридическую силу Перечень сезонных работ, утвер­жденный постановлением Народного Комиссариата труда СССР от 11 ноября 1932 года № 185 (с последующими дополнения), Перечень сезонных работ по коммунальному и сельскому хо­зяйству, утвержденный Наркоматом труда СССР 4 мая 1928 года (с последующими изменениями) и Перечень сезонных работ в лесной промышленности и лесном хозяйстве, утверж­денный постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 29 октября 1980 года № ЗЗО/п-12.

Заключение сезонного трудового договора на работах, не указанных в названном Списке, на наш взгляд, не допускает­ся, даже_если это предусмотрено нормативно-правовыми актами.

Постановлением Кабинета Министров Украины от 12 ок­тября 1992 года №583 утвержден Список сезонных работ, за­нятость на которых в течение полного сезона засчитывается в стаж при назначении пенсии за год работы. Приведем этот список полностью.

1. Работа на торфоразработках:

болотно-подготовительные работы;

добыча, сушка и уборка торфа;

ремонт и обслуживание технологического оборудования в по­левых условиях.

2. Работа на лесозаготовке и лесосплаве:

сброс древесины в воду, первичный и плотовый лесосплав, сортировка на воде, соединение плотов и выкатывание древесины из воды, погрузка древесины на суда и разгрузка ее судов; добыча живицы, барасса и елочной серы; заготовка пеньевой смолы;  подготовка почвы, посев и сажание леса, уход за лесными Культурами, работа в лесорассадниках;

полевые лесоупорядочные работы.

3. Работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяй­ства.

4. Работа на предприятиях сезонных отраслей мясной и молоч--ной промышленности.

5. Работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Этот Список не может применяться при определении круга работ, на которых могут заключаться сезонные трудовые дого­воры. Он применяется только при исчислении продолжитель­ности общего трудового стажа для назначения пенсии.

17. При заключения сезонного трудового договора работ­ник должен быть предупрежден об этом. В приказе о приеме на работу должно быть указано на сезонный характер трудового договора (ст. 3 Указа "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах"). Нарушение этого требования означает, что работником заключен трудовой договор на нео­пределенный срок.

18. Испытание при приеме на сезонную работу не устанавливается. Это правило ст. 4 Указа "Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах" соответствует части третьей ст. 26 КЗоТ, в соответствии с которой законодатель­ством могут устанавливаться случаи, когда испытание при приеме на работу не допускается.

19. Правило ст. 10 Указа, в соответствии с которым сезонные работники не пользуются правом на отпуск или на денежную компенсацию взамен неиспользованных дней отпуска, проти­воречит части девятой ст. 6 Закона "Об отпусках" и не приме21. Сезонный трудовой договор является разновидностью срочного трудового договора. Он заключается на срок, не пре­вышающий продолжительность сезона. В свою очередь продол­жительность сезона не может превышать шесть месяцев. По окончании срока сезонного трудового договора он прекраща­ется по п. 2 ст. 36 КЗоТ с формулировкой "истечение срока". f 22. Установлены существенные особенности досрочного ра­сторжения сезонного трудового договора. Если по общим пра­вилам, касающимся срочного трудового договора, работник вправе досрочно расторгнуть срочный трудовой договор толь­ко при наличии соответствующих причин (ст. 39 КЗоТ), то сезонным работникам предоставляются еще более благоприят­ные возможности увольнения по собственному желанию, чем работникам, заключившим трудовой договор на неопределен­ный срок. Сезонный работник вправе досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за три дня

Для собственника возможности досрочного расторжения сезонного трудового договора, с одной стороны, ограничены. Он имеет право уволить сезонного работника до истечения срока трудового договора по основаниям, установленным за­конодательством, кроме увольнения по п. 5 ст. 40 КЗоТ, кото­рое в отношении сезонных работников не допускается. В то же время установлены дополнительные основания для досрочно­го расторжения сезонного трудового договора по инициативе собственника. Трудовой договор с сезонными работниками, помимо общих оснований, может быть также расторгнут:

а) при приостановке работ на предприятии на срок более двух недель по причинам производственного характера или сокращения работ на предприятии;

б) при неявке работника на работу непрерывно в течение более одного месяца вследствие временной нетрудоспособно­сти. Однако в случае временной утраты трудоспособности вслед­ствие трудового увечья или профессионального заболевания (а также, когда при определенном заболевании предусмотрен более длительный, чем установлено пунктом 5 ст. 40 КЗоТ, срок сохранения за работником рабочего места) за сезонными работниками рабочее место сохраняется (то есть они не могут быть уволены) до восстановления трудоспособности или уста­новления инвалидности, а если восстановление трудоспособ­ности не наступило до истечения срока сезонного трудового договора - до этого последнего срока.
17. Срочные трудовые договоры.

8. В силу части второй ст. 23 КЗоТ возможность установления законодательными актами случаев, когда допускается заклю­чение срочных трудовых договоров, не ограничена. Поскольку под законодательными актами понимаются не только законы, но и подзаконные акты, установление последними случаев, когда допускается заключение срочных трудовых договоров, возможно в пределах их компетенции.

9. Возможность заключения срочных трудовых договоров предусмотрена действующими законодательными актами в следующих случаях:

1) поскольку в силу части третьей ст. 21 КЗоТ в контракте может определяться срок его действия, разрешение заключать трудовой договор в форме контракта косвенно означает установление соответствующими законодательными актами возмож­ности заключения срочного трудового договора;

2) ст. 7 КЗоТ допускает возможность заключения срочного трудового договора с временными и сезонными работниками;

3) п. 29 Порядка трудоустройства выпускников высших учеб­ных заведений, подготовка которых осуществлялась по госу­дарственному заказу, прямо предусматривает, что должности по штатному расписанию, на которые в текущем году должны быть приняты молодые специалисты в соответствии с согла­шениями, которые они заключили с руководителями учебных заведений, не подлежат замещению другими работниками. При наличии признаков производственной необходимости на эти должности могут быть приняты другие работники на срок до назначения на них молодых специалистов;

4) с работниками, заключившими трудовые договоры с гражданами (п. 3 Положения об условиях труда лиц, работаю­щих у граждан по договорам);

5) срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых обществен­ных работах. Государственная служба занятости направляет граж­дан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятия­ми (п. 14, 15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);

6) при заключении трудового договора в порядке органи­зованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему совер-шенствованию организованного набора рабочих и обществен- -ного молодежи" от 27 сентября 1984г.).

10. С согласия сторон трудового договора заключение сроч­ного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.

11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность зак­лючается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит уволь­нению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольне­нии в связи с окончанием срока трудового договора. Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.

Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в "связи с окончанием срока трудового договора женщин, имею­щих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;' соответствии с медицинским заключением нуждается в домаш­нем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обяза­тельным трудоустройством. При этом за указанными работни­цами на период трудоустройства, но не более чем на три меся­ца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых от­ношениях.

Собственник сохраняет право по своей инициативе уволь­нять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудово­го договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в дру­гих случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены воз­можности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39' ,КЗоТ.

В остальном же правовое положение работников, заклю­чивших срочные трудовые договоры, не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В частности, работники, заклю­чившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неисполь­зованный отпуск (неиспользованные дни отпуска.
18. Сфера заключения контрактов.

43. Часть третья статьи 21 Кодекса законов о труде Украины определяет контракт как особую форму трудового договора, в котором срок его действия, права, обязанности и ответствен­ность сторон (в том числе и материальная), условия матери­ального обеспечения и организации труда работника, условия расторжения договора, в том числе досрочного, могут уста­навливаться соглашением сторон. От контрактов следует отли­чать письменные трудовые договоры, хотя бы и предусматривающие права, обязанности и даже ответственность сторон. В частности, не распространяется правовой режим контракта на заключаемый в письменной форме трудовой договор с работ­никами, деятельность которых связана с государственной тай­ной (заключение письменного трудового договора с такими работниками предусмотрено постановлением Кабинета Ми­нистров Украины от 16 ноября 1996 года № 779). Не подпадает"

45. Сфера применения контракта определяется законода­тельством. Контракт можно заключить только тогда, когда раз­решение на заключение контракта прямо предусмотрено зако­нодательством. Подчеркнем, что именно законодательством, то есть законами, а также подзаконными актами (при усло­вии, что издавшим такой акт органам исполнительной власти делегировано право регулирования трудовых отношений по соответствующим вопросам). Самовольное присвоение орга­нами исполнительной власти права определения сферы при­менения контрактов, определение ими содержания контрак­тов и порядка их заключения является незаконным. Это в осо­бенности касается актов министерств.

47. В настоящее время контракты могут заключаться со сле­дующими работниками:

1) С руководителями предприятий (статья 16 Закона "О предприятиях в Украине"). . Поста­новлением Кабинета Министров от 5 августа 1997 г. № 846 предусмотрено создание Генерального реестра контрактов с руководителями государственных предприятий, учреждений, организаций и председателями правлений акционерных об­ществ, контрольные пакеты которых принадлежат государству. Ст. 16 Закона "О предприятиях в Украине" является основани­ем для заключения трудовых контрактов и с руководителями предприятий негосударственной формы собственности.

2) С руководителями учреждений и организаций, находя­щихся в общегосударственной собственности. Правовым осно­ванием для заключения контрактов с ними является Декрет Кабинета Министров Украины "Об управлении имуществом, находящимся в общегосударственной собственности" от 15 декабря 1992 года. Правда, из текста этого Декрета право на заключение контрактов с руководителями учреждений и орга­низаций, находящихся в общегосударственной собственнос­ти, вытекает лишь косвенно. В Декрете сначала дана оговорка о  том, что термин "руководители предприятий" в Декрете означает и "руководители учреждений, организаций", а в даль­нейшем говорится о том, что министерства заключают кон­тракты с руководителями предприятий. Но поскольку ранее была сделана оговорка, что под руководителями предприятий понимаются и руководители учреждений и организаций, то, следовательно, можно сделать вывод о возможности заключе­ния контракта и с руководителями учреждений и организа­ций, находящихся в общегосударственной собственности. Ука­занная норма не является основанием для заключения кон­трактов с руководителями учреждений, находящихся в ком­мунальной собственности.

3) С научно-педагогическими и педагогическими работни­ками дошкольных, средних учреждений образования, учреж­дений образования для граждан, нуждающихся в социальной помощи и реабилитации, учреждений внешкольного образо­вания, профессионально-технических учреждений образова­ния, высших заведений образования, учреждений последипломного образования. Правовым основанием для заключения контракта с педагогическими работниками является ст.54 За­кона "Об образовании". Ст.20 Закона "Об образовании" спе­циально оговаривает возможность заключения контрактов с руководителями заведений образования, находящихся в об­щегосударственной собственности. 4) С работниками товарной биржи (статья 12 Закона Укра­ины "О товарной бирже"). На товарной бирже работают толь­ко наемные работники. Следовательно, со всеми работниками товарной биржи могут заключаться трудовые контракты.

5) С наемными работниками коллективного сельскохозяй­ственного предприятия (статья 19 Закона Украины "О коллек­тивном сельскохозяйственном предприятии").

6) С наемными работниками крестьянского (фермерского) хозяйства (статья 22 Закона Украины "О крестьянском (фер­мерском) хозяйстве").

7) С научными работниками, выполняющими научно-ис­

следовательские работы (статья 25 Закона Украины "Об осно­вах государственной политики в сфере науки и научно-техни­ческой деятельности").

8) С работниками предприятий, учреждений и организа­ций в специальных (свободных) экономических зонах (статья 17 Закона Украины "Об общих принципах создания и функ­ционирования специальных (свободных) экономических зон").

9) С работниками учреждений и организаций Академии наук Украины (ст.7 Постановления Верховного Совета Украи­ны "О статусе Академии наук Украинской ССР" от 17 января 1991 года).

10) С работниками потребительских обществ, союзов по­требительских обществ и подчиненных им предприятий (ст. 14 Закона "О потребительской кооперации").

11) С работниками, осуществляющими медицинское об­служивание (за исключением работников специальных заведе­ний здравоохранения,, постоянно занятых оказанием меди­цинской помощи лицам, пострадавшим вследствие Чернобыль­ской катастрофы) или работающими в заведениях народного образования и культуры на территориях, загрязненных в ре­зультате Чернобыльской катастрофы (ст. 42 Закона "О статусе и социальной защите граждан, пострадавших вследствие Чер­нобыльской катастрофы ").

12) С помощниками адвокатов (ст. 8 Закона "Об адвокату­ре"). Контракт заключается между адвокатским объединением (адвокатом) и помощником адвоката.

13) С сотрудниками Украинского независимого Информа­ционного агентства новостей (УНИАН) (ст. 2 Постановления Президиума Верховного Совета Украины от 30 августа 1991 года).

14) С работниками, выполняющими временные работы по подготовке проектов нормативных актов, консультированию, проведению экспертизы в аппарате органов государственной исполнительной власти (ст.1 Указа Президента Украины "О мерах, касающихся повышения уровня работы органов госу­дарственной исполнительной власти" от 15 ноября 1993 года).

15) С работниками национальных заведений, признавае­мых таковыми в соответствии с действующим законодатель­ством (ст. 13 Положения о национальном заведении Украины, утвержденного Указом Президента Украины от 16 июля 1995 года).

16) С молодыми специалистами, которые были приняты на учебу в пределах квоты приема сельской молодежи (п.5 Поло­жения о квоте приема сельской молодежи в высшие учебные заведения, утвержденного постановлением Кабинета Мини­стров Украины от 21 июля 1992 года №408).

17) С лицами, осуществляющими профессиональную дея­тельность в спорте (ст.23 Закона "О физической культуре и спорте"). С такими лицами названным Законом предусмотрено заключение контрактов "как правило". Формулировка "осу­ществляющие профессиональную деятельность в спорте" не относится к категории достаточно отработанных. Бесспорно, под нее подпадают профессиональные спортсмены, тренеры и другие специалисты, непосредственно обслуживающие про­цессы подготовки и выступления спортсменов. Другие работ­ники спортивных организаций вряд ли подпадают под катего­рию тех, с которыми могут заключаться контракты.

18) С начальниками отделений железных дорог (п. 4 Поло­жения о государственной администрации железнодорожного транспорта, утвержденного постановлением Кабинета Мини­стров Украины от 3 июля 1993 года). Законом "О железнодо­рожном транспорте" предусмотрена возможность значитель­ного расширения применения контрактной формы трудового договора в этой отрасли. Статьей 15 названного Закона уста­навливается, что работники железнодорожного транспорта общего пользования, осуществляющие обслуживание пасса­жиров, трудоустраиваются на предприятиях пассажирского железнодорожного транспорта общего пользования по кон­трактной форме трудового договора. Перечень категорий и должностей работников железнодорожного транспорта, кото­рые трудоустраиваются по контрактной форме трудового до­

говора, утвержден постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 15 июля 1997г. № 764. В Перечень включены руководи­тели (начальники вокзалов, начальники объединенных бюро железных дорог по распределению мест в поездах, заведующие билетными кассами), специалисты (инструкторы резерва про­водников, ревизоры, ревизоры-инструкторы по контролю i пассажирских поездов), технические служащие (кассиры би­летные) и рабочие (проводники пассажирских вагонов).

19) С работниками Национальной кинематики "УКРАИ­НА" (п. 4 постановления Кабинета Министров Украины "О разработке государственной программы внедрения экранных технологий в просвещение и просветительское дело и созда­нии Национальной кинематики "УКРАИНА" от 21 июля 1992 года №544 с изменениями, внесенными постановлением Ка­бинета Министров Украины "О внесении изменений, допол­нений и признании утратившими силу некоторых решений Правительства Украины, касающихся контрактной формы трудового договора" от 11 ноября 1994 года № 768).

20) С работниками, непосредственно занятыми на строи­тельстве и реконструкции объектов атомной энергетической промышленности, а также разработкой новых видов оборудо­вания для них на предприятиях и в организациях, входящих в функциональное управление Госкоматома Украины (п.4 по­становления Кабинета Министров Украины "Вопросы Госу­дарственного комитета по использованию ядерной энергии" от 17 января 1993 года № 22). Указом Президента Украины от 6 мая 1997г. названный Госкомитет ликвидирован и одновре­менно создан Государственный департамент Украины по воп­росам ядерной энергетики в составе Министерства энергети­ки.

21) С работниками центров сертификатных аукционов (п. 23 Положения о центрах сертификатных аукционов, утверж­денного постановлением Кабинета Министров Украины от 24 февраля 1995 года № 144).

22) Со специалистами в области карантина растений (ст. 17 Закона "О карантине растений"; п.14 Устава Государственной службы по карантину растений, утвержденного постановле­нием Кабинета Министров Украины от 28 октября 1993 года №892).

23) С лицами судового экипажа торговых судов. .Хотя Кодекс торгового мореплавания Украины и не предусматривает прямо заключения контрактов с указанными работниками, ст. 54 КТМ устанавливает, что контрактами наряду с законода­тельством, соглашениями и коллективными договорами регу­лируются порядок приема на работу лиц судового экипажа, их права и обязанности, условия работы на судне и оплаты тру­да, социально-бытового обслуживания в море и в порту, а также порядок и основания увольнения.

24) С помощниками-консультантами народных депутатов Украины (ст. 2.1 Положения о помощнике-консультанте на­родного депутата Украины, утвержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).

25) С консультантами депутатских групп (фракций) Вер­ховной Рады Украины (ст. 2.1. Положения о консультанте депу­татской группы (фракции) Верховного Совета Украины, ут­вержденного Постановлением Верховного Совета Украины от 13 октября 1995 года).

26) Постановлением Кабинета Министров Украины "О контрактной форме трудового договора с руководящими и творческими работниками государственных театральных и кон-цертно-зрелищных учреждений, предприятий и организаций культуры" от 30 мая 1997г. № 511 предусмотрено заключение контрактов с руководящими и творческими работниками го­сударственных театральных и концертно-зрелищных учрежде­ний, предприятий и организаций культуры.

27) С наемными работниками, поступающими на работу в сельскохозяйственные кооперативы (п. 2 ст. 35 Закона "О сель­скохозяйственной кооперации"). С этой категорией работни­ков трудовой договор в форме контракта заключается только по согласию сторон. Буквально толкуя закон, следует сделать вывод о том, что отказ работнику в приеме на работу по мо­тиву отказа заключить контракт будет необоснованным, по­скольку контракт заключается только с согласия сторон. Одна­ко следует учитывать, что запрет необоснованного отказа в приеме на работу вообще контролируется недостаточно стро­го.

28) Министерство внешнеэкономических связей и торгов­ли Украины вправе заключать контракты с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций, изучения проблем в сфере внешнеэкономичес­

ких связей и торговли (подпункт 5 п. 6 Положения о Мини­стерстве внешнеэкономических связей и торговли Украины).

30) Подпункт 6 п.5 Положения о Национальном агентстве Украины по управлению корпоративными правами предус­матривает возможность привлечения на контрактной основе отечественных и иностранных ученых, специалистов и экс­пертов для консультаций по вопросам, связанным с деятель­ностью Агентства .

31) П. 9 Положения о Национальном агентстве Украины по вопросам развития и европейской интеграции предусмотрено заключение контрактов с отечественными и иностранными учеными, специалистами и экспертами для консультаций по вопросам, связанным с деятельностью этого Агентства.

32) Подпункт 7 п. 5 Положения о Национальном космичес­ком агентстве Украины предусматривает возможность привле­чения на контрактной основе отечественных и зарубежных ученых, специалистов и экспертов международных организа­ций и иностранных предприятий для работы в экспертных комиссиях и проведения комплексной экспертизы программ и проектов в сфере космической деятельности.

33) Пункт 5 Положения о Лицензионной палате Украины предоставляет право Лицензионной палате привлекать на кон­трактной основе отечественных и иностранных ученых, спе­циалистов и экспертов для консультаций, связанных с дея­тельностью Лицензионной палаты.

34) Пункт 5 Положения о Государственном Инвестицион­но-клиринговом комитете дает право этому Комитету привле­кать на контрактной основе отечественных и зарубежных экс­пертов, специалистов и ученых для консультаций по вопро­сам, связанных с деятельностью этого Комитета.

35) Стажер нотариуса заключает трудовой контракт с част­ным нотариусом или государственной нотариальной конто­рой. При этом ст. 13 Закона "О нотариате" дает основание для вывода о том, что трудовой договор со стажером должен быть заключен именно в форме контракта.
19.Содержание трудовых контрактов.

53. Особенностью контракта является то, что в нем может определяться срок его действия. Поскольку статья 21 Кодекса законов о труде Украины говорит о том, что срок действия может устанавливаться контрактом, но не обязательно уста­навливается,  контракт, получается, может быть заключен и без указания срока его действия.

Положение о порядке заключения контрактов при приеме (найме) на работу работников не затрагивает вопроса о сроке, на который заключается контракт, оставляя это полностью на усмотрение сторон трудового договора, что соответствует ст. 23 КЗоТ. Однако при утверждении Положения о порядке заклки чения контракта с руководителем предприятия, находящегося в общегосударственной собственности, при найме на работу Кабинет Министров Украины счел необходимым установить,» что контракт может быть заключен на срок от одного до пяти лет.

54. Еще одна особенность контракта заключается в том, что в нем определяются права, обязанности и ответственность сторон, а также условия материального обеспечения и условия труда работников.

Кабинет Министров Украины в Положении о порядке зак­лючения контрактов при приеме (найме) на работу работни­ков предусмотрел, что полная материальная ответственность при заключении контракта может быть возложена на работни­ков только в случаях, предусмотренных статьей 134 КЗоТ, то есть предусматривается, что установление контрактом полной материальной ответственности, если этого не допускает Ко­декс законов о труде Украины, является незаконным.

56. Контракт сегодня не может ухудшать положение работ­ника по сравнению с законодательством, а раз положение ра­ботника не может быть ухудшено контрактом, то собственник считает нелогичным, чтобы его положение по сравнению с законодательством также было ухудшено. Между тем, исполь­зование контракта имело бы очень большое значение для ра­ботников в первую очередь. Скажем, если собственник прини­мает на себя обязанность предоставить работнику жилье на льготных условиях, то очевидно, что собственник вправе ожи­дать, что работник также возьмет на себя дополнительные обременения. Поскольку же законодатель не позволяет, чтобы работник принимал на себя по контракту дополнительные обременения, то и собственники на это не идут. Такова ситу­ация, которая сложилась на сегодняшний день.

Содержанием контракта являются взаимные обяза­тельства сторон. Контракт не должен повторять обязан­ности должностных инструкций. Тут должны быть вы­делены основные обязанности, основные результаты, не­обходимые для предприятия и за которые будет выпла­чено определенное вознаграждение. В контракте долж­ны обуславливаться режим рабочего времени, в част­ности, использование гибкого режима труда, продолжи­тельность отпуска работника. Может быть обусловлено испытание и иные формы и последствия оценки тру­довой деятельности работника. Обязанностям работни­ка должны соответствовать обязанности собственника, в частности, по материальному обеспечению работни­ка: размеру должностного оклада, соблюдению условий повышения оплаты труда, показателей премирования, показателей и условий вознаграждения по итогам ра­боты за год.

В контракте могут быть определены дополнитель­ные, по сравнению с действующим законодательством, льготы и компенсации за счет предприятия. Это мо­жет быть дополнительное вознаграждение к ежегодно­му отпуску; при перезаключении контракта на новый срок; в связи с выходом на пенсию или получением трудового увечья. Могут быть предусмотрены матери­альные санкции при досрочном прекращении контрак­та по инициативе работника без уважительных причин.

Контракт может содержать обязательства работодате­ля по компенсации морального и материального ущер­ба, причиненного работнику в случае досрочного растор­жения контракта: работником — по причине невыпол­нения или ненадлежащего исполнения работодателем своих обязательств по контракту; работодателем — по основаниям, не предусмотренным действующим зако­нодательством и контрактом (п. 18 Положения).
20. Ограничения установленные для приёма на работу.

При заключении трудового договора гражданин обя­зан предъявить паспорт или другой документ, удосто­веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях, пре­дусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя--нии здоровья.

Закон запрещает заключение трудового договора с гражданином, которому по медицинскому заключению предложенная работа противопоказана по состоянию здоровья (ст. 24 КЗоТ).

Законодательством предусмотрен перечень работ, прием на которые разрешается только после обязатель­ного медицинского осмотра работника. Все лица мо­ложе 18 лет принимаются на работу после медицин­ского осмотра и в дальнейшем, до достижения 21 го­да, ежегодно подлежат медицинскому осмотру (cm
. 191 КЗоТ). Работники предприятий пищевой промышлен­ности, общественного питания и торговли, водопровод­ных сооружений, лечебно-профилактических, дошколь­ных и учебных воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания, других предпри­ятий, учреждений, организаций, профессиональная или иная деятельность которых связана с обслуживанием населения и может причинить распространение инфекционных заболеваний, возникновение пищевых от­равлений, а также работники, занятые на тяжелых ра­ботах и на работах с вредными или опасными условия­ми труда, либо таких, где есть потребность в профессио­нальном отборе, должны проходить обязательные пред­варительные (до принятия на работу) и периодические медицинские осмотры (ст. 26 Закона Украины «Об обеспечении санитарного и эпидемиологического бла­гополучия населения» Cm
. 218;
Cm
. 169
K
3
oT
Причем расходы по организации медицинского осмот­ра несет собственник или уполномоченный им орган.
21. Ограничение совместной работы родственников

Статья 25'. Ограничения совместной работы родственников на предприятии, в учреждении, организации

Собственник вправе вводить ограничения относительно совмест­ной работы на одном и том же предприятии, в учреждении, органи­зации лиц, являющихся близкими родственниками или свояками (ро­дители, супруги, братья, сестры, дети, а также родители, братья, Сестры и дети супругов), если в связи с исполнением трудовых обя­занностей они непосредственно подчинены или подконтрольны друг другу.

На предприятиях, в учреждениях , организациях государствен­ной формы собственности порядок введения таких ограничений устанавливается законодательством.

1. Постановлением Совета Народных Комиссаров УССР "О совмещении должностей и службе родственников в учрежде­ниях, предприятиях и организациях общественного сектора" от 4 июня 1933 года (действует с изменениями от 3 ноября 1980 года) была ограничена совместная служба родственников. 19 января 1995 года в Кодекс законов о труде Украины включена статья 25', которая предусмотрела возможность законодатель­ного ограничения совместной работы родственников только на государственных предприятиях, в учреждениях и организа­циях. Тем самым действие (юридическая сила) указанного по­становления СНК УССР было подтверждено, а сфера его дей­ствия была ограничена государственным сектором.

2. Прямое запрещение совместной службы близких род­ственников, связанной с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью, содержится в ст. 12 Закона "О госу­дарственной службе".

3. Буквально толкуя часть вторую комментируемой статьи, можно было бы сделать вывод, что она не распространяется на предприятия коммунальной собственности. Однако на основе исторического толкования (КЗоТ дополнен ст. 25' Законом от 19 января 1995 г., когда коммунальная собственность считалась разновидностью государственной формы собственности) следует сделать вывод о том, что часть вторая ст. 25* КЗоТ распространя­ется и на предприятия коммунальной собственности.

4. На предприятиях, основанных на негосударственной и не­коммунальной формах собственности, право ограничения совмес­тной работы родственников при условиях, указанных в части пер­вой комментируемой статьи, принадлежит собственнику. Собствен­ник не вправе ограничивать совместную работу родственников при отсутствии названных условий. О введении ограничений со­вместной работы родственников должен быть издан приказ. Вклю­чение в коллективный договор условий об ограничении совмест­ной работы родственников не вполне соответствовало бы части первой комментируемой статьи.

6. Существо указанных ограничений на предприятиях, в учреждениях, организациях государственной формы сводится к следующему: 1) ограничение касается только близких родственников или свойственников (родители, супруги, братья, сестры, а также родители, братья, сестры и дети супруга); 2) ограничения действуют только тогда, когда близкие род­ственники в связи с исполнением трудовых обязанностей не­посредственно подчинены или подконтрольны друг другу. Обратим внимание на то, что речь идет только о непосред­ственном подчинении или подконтрольности. Например, на­чальник планово-экономического бюро цеха непосредственно директору завода не подчинен, а поэтому в этой должности может работать жена директора завода.

7. На государственных предприятиях, в учреждениях, орга­низациях указанные ограничения, как это установлено упо­мянутым выше постановлением СНК УССР, не могут распро­страняться на специалистов сельского хозяйства; работников линейных предприятий железнодорожного транспорта (кроме главных бухгалтеров и кассиров); работников плавсостава и эксплуатационных предприятий морского и речного флота (за ис­ключением главных бухгалтеров и кассиров); работников дорож-но-эксплуатационных предприятий (за теми же исключениями);

работников по обслуживанию линейных и станционных сооруже­ний связи, радио, телевидения; работников передвижных строи­тельных формирований (кроме главных бухгалтеров и кассиров); врачей учреждений здравоохранения; научных и педагогических работников, лекторов и библиотекарей всех научных, учебных и воспитательных учреждений; артистов, художников и музыкан­тов; работников полевых геологических экспедиций, партий, от­рядов и т.п.; специалистов лесного и водного хозяйства, просве­щения, медицинских работников, работников культурно-просве­тительских учреждений, работников предприятий розничной тор­говли и общественного питания, работающих в сельской местно­сти, а также работников прудовых и озерных рыбоводных хо­зяйств.
22. Соотношение понятий совместительства и совмещение профессий.

Согласно ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право реа­лизовать свои способности к производительному и творческому труду путем заключения трудового дого­вора на одном или одновременно на нескольких пред­приятиях, в учреждениях, организациях, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным до­говором или соглашением сторон.

Совместительством считается выполнение работни­ком, кроме своей основной работы, другой регулярно оплачиваемой работы на условиях трудового договора в сво­бодное от основной работы время на том же или на дру­гом предприятии, в учреждении, организации либо у гра­жданина (предпринимателя, частного лица) по найму. Правовое регулирование работы по совместительст­ву на государственных предприятиях осуществляется постановлением Кабинета Министров Украины от 3 ап­реля 1993 года № 245 «О работе по совместительству ра­ботников государственных предприятий, учреждений и организаций» (ЗП Украми. — 1993. — № 9. — Cm
. 184), а также Положением об условиях работы по совмести­тельству работников государственных предприятий, уч­реждений и организаций, утвержденным приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства финансов Украины от 28 ию­ня 1996 года Новый правовой ре­жим работы по совместительству больше отвечает ры­ночным отношениям и значительно расширяет пра­ва участников трудовых отношений. Для работы по совместительству согласия собствен­ника по основному месту работы теперь не требуется. Вместе с тем руководители государственных предпри­ятий, учреждений и организаций совместно с профсо­юзным комитетом могут устанавливать ограничения на совместительство для работников отдельных профес­сий и должностей, занятых на тяжелых, вредных и опасных работах, дополнительная работа которых мо­жет привести к неблагоприятным последствиям для состояния их здоровья и безопасности производства. Ограничения распространяются также на лиц до 18 лет и беременных женщин. Не имеют права работать по совместительству руководители государственных пред­приятий, их заместители, руководители структурных подразделений государственных предприятий, их за­местители, за исключением научной, преподаватель­ской и творческой деятельности.

При найме на работу по совместительству на дру­гое предприятие, в учреждение, организацию работник обязан предъявить собственнику или уполномоченному им органу паспорт. При приеме на работу, требую­щую специальных знаний, собственник или уполномо­ченный им орган имеет право требовать от работника предъявления диплома или иного документа о получен­ном образовании или профессиональной подготовке.

От совместительства следует отличать совмещение профессий и должностей, под которым понимается фор­ма организации труда, при которой работник с его со­гласия в течение рабочего дня или рабочей смены на­ряду со своей основной работой, обусловленной-трудо­вым договором, выполняет дополнительную работу по другой профессии или должности на том же предпри­ятии, в учреждении, организации, за что получает со­ответствующую оплату. К совмещению приравнивает­ся выполнение обязанностей временно отсутствующе­го работника (отпуск, временная нетрудоспособность, служебная командировка) без увольнения от своей ос­новной работы.

Совмещение отличается от совместительства тем, что совмещаемая работа выполняется в рамках одного тру­дового договора, в пределах рабочего времени, отведен­ного для этого, и на том же самом предприятии, в уч­реждении, организации. Имеются отличия и в оплате. Согласно ч. 2 ст. 105 КЗоТ размер доплат за совмеще­ние профессий (должностей) или выполнение обязан­ностей временно отсутствующего работника устанавли­вается на условиях, предусмотренных в коллективном договоре. Вместе с тем в п. 5 постановления Кабинета Министров Украины и Национального банка Украины от 31 августа 1996 года № 1033 «О мерах по при­влечению дополнительных поступлений в бюджет и по­вышению эффективности расходования бюджетных средств для обеспечения финансирования социальных выплат населению» установлено, что на период пога­шения задолженности по заработной плате работникам бюджетных учреждений, которым условия оплаты тру­да утверждены постановлением Кабинета Министров Украины от 29 мая 1996 года № 565 «Об упорядоче­нии условий оплаты труда работников отдельных от­раслей бюджетной сферы»,'доплаты за выполнение обя­занностей временно отсутствующих работников и со­вмещение профессий осуществляется в размере до 30 процентов должностного оклада (тарифной ставки).

23. Порядок заключения трудового договора.

Трудовой договор заключается, как правило, в пись­менной форме. В определенных случаях соблюдение письменной формы является обязательным: при орга­низованном наборе работников; при заключении тру­дового договора о работе в районах с особыми природ­ными географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья; при за­ключении контракта; в случаях, когда работник настаи­вает на заключении трудового договора в письменной форме; при заключении трудового договора с несовер­шеннолетними и в других случаях, предусмотренных законодательством.

В письменной форме также заключается трудовой договор с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной (постановление Кабинета . Министров Украины от 16 ноября 1994 года № 779

Об установлении письменной формы трудовых дого­воров с работниками, деятельность которых связана с государственной тайной» / /ЗП Украти. — 1995. — №2. —
Cm
. 30; Типовая форма трудового договора с работником, деятельность которого связана с государ­ственной тайной, утвержденная приказом Госкомсек-ретов Украины, от 8 декабря 1994 года .

В письменной форме заключаются трудовой договор на участие в оплачиваемых общественных работах (При­ложение 4 к Положению о порядке организации и про­ведении оплачиваемых общественных работ, утвер­жденному постановлением Кабинета Министров Ук­раины от 27 апреля 1998 года Л°

Трудовой договор, содержащий обязательства по не­разглашению коммерческой тайны, также заключает­ся в письменной форме.

Следует отметить, что письменная форма трудового договора в современных условиях экономической не­стабильности является наиболее оптимальной. Особен­но ее значение возрастает с возрастанием договорного регулирования труда, с расширением прав предпри­ятий как в регулировании собственно трудовых отно­шений, так и отношений по дополнительному социаль­ному обеспечению своих работников.

Письменная форма предусматривает детальное из­ложение обязанностей как работника, так и работода­теля по обеспечению трудового договора. Сюда могут включаться кроме условий, установленных по соглаше­нию сторон, также и условия, предусмотренные зако­нодательством .

Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Он может быть заверен печатью предприятия.

Правильное оформление трудового договора следу­ет определить как внесение собственником или упол­номоченным им органом в соответствующие докумен­ты, имеющие правовое значение для работника, точных сведений о нем и его работе в соответствии с действую­щим законодательством и достигнутым соглашени­ем, а также в установленные сроки. Выделяются сле­дующие этапы оформления трудового договора:

1) подача работником заявления о приеме на рабо­ту с представлением всех необходимых документов;

2) визы определенных должностных лиц и резолю­ция собственника или должностного лица, обла­дающего правом приема на работу;

3) издание собственником или уполномоченным им органом приказа о зачислении работника на работу на основании достигнутого соглашения;

4) предъявление приказа работнику под расписку;

5) внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу, содержащей все необходимые элементы, оформление трудовой книжки работникам, посту­пающим на работу впервые, выдача рабочим, а также служащим, труд которых оплачивается сдельно, расчетных книжек;

6) ознакомление собственником или уполномочен­ным им органом работника под расписку в лич­ной карточке (типовая ведомственная форма № П-2, утвержденная приказом Минстата Украи­ны от 27 октября 1995 г. № 277).

Независимо от того, в устной или письменной форме заключен трудовой договор, требуется еще издание при­каза (распоряжения) собственника о приеме на работу.

Трудовой договор считается заключенным и тогда, ко­гда приказ или распоряжение не были изданы, но ра­ботник фактически был допущен к работе. Пленум Вер­ховного Суда Украины в п. 7 постановления № 9 от 6 ноября 1992 года «О практике рассмотрения судами тру­довых споров» разъяснил, что такой допуск работника должен производиться по распоряжению или с ведома собственника или уполномоченного им органа.

При заключении трудового договора гражданин обя­зан предъявить паспорт или другой документ, удосто­веряющий личность, трудовую книжку, а в случаях, предусмотренных законодательством, также документ об образовании (специальности, квалификации), о состоя­нии здоровья.
24. испытания при приёме на работу.

Статья 26. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу.

В период испытания работников распространяется законода­тельство о труде.

Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений; молодых специалистов по окончании высших учебных заведений; лиц, уво­ленных в запас с военной или альтернативной (невоенной) служ­бы; инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомен­дацией медико-социальной экспертизы. Испытание не устанавли­вается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, органи­зацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законо­дательством.

1. С целью проверки соответствия работника работе, на ко­торую он принимается, при заключении трудового договора мо­жет быть установлено испытание. В статье 26 КЗоТ сказано, что условие об испытании может быть установлено соглашением сто­рон. Одностороннее установление собственником условия об ис­пытании является недопустимым. С учетом этого, условие об ис­пытании будет считаться законным в следующих случаях: 1) ус­ловие об испытании включено в письменно оформленный трудо­вой договор (контракт) и повторено в приказе о приеме на рабо­ту; 2) условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу; 3) условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы; 4) условие об испы­тании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но включено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку после начала работы, и при этом он не возражал против включения в приказ такого условия.

3. Испытание не может устанавливаться при приеме на ра­боту работников, указанных в комментируемой статье, а так­же в других случаях, когда специальными нормативными ак­тами установление испытания запрещено. В частности не может быть установлено испытание для временных, сезонных работ­ников.

Статья 27. Срок испытания при приеме на работу

Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим комитетом профсоюза, - шести месяцев.

Срок испытания при приеме на работу рабочих не может пре­вышать одного месяца.

Если работник в период испытания отсутствовал на работе а связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважи­тельным причинам, срок испытания может быть продлен на соот­ветствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.

Статья 28. Результаты испытания при приеме на работу

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее растор­жение трудового договора допускается только на общих основа­ниях.

Если на протяжении срока испытания установлено несоответ­ствие работника работе, на которую он принят, собственник или уполномоченный им орган в течение этого срока вправе расторг­нуть трудовой договор. Расторжение трудового договора по этим основаниям может быть обжаловано работником в порядке, уста­новленном для рассмотрения трудовых споров по вопросам уволь­нения.

1. Работник считается выдержавшим испытание, если срок испытания истек, а он до истечения этого срока не был уволен с работы. В период испытания работник пользуется всеми тру­довыми правами и имеет обязанности в соответствии с зако­нодательством о труде, коллективным и трудовым договорами. Имеется лишь одна особенность в его правовом положении - в период испытания он может быть уволен с работы как не выдержавший испытания. Основанием для увольнения по ре­зультатам испытания может быть только несоответствие работни­ка занимаемой должности (работе), на которую он принят. Подчеркнем, что термин "несоответствие" означает, что основанием для увольнения не может быть нарушение трудовой дисциплины. За такие нарушения работник может быть уволен на основании соответствующих статей Кодекса законов о труде, а не по резуль­татам испытания.

2. Увольнение по результатам испытания ст. 28 КЗоТ назы­вает расторжением трудового договора, на которое дается пра­во собственнику (или уполномоченному им органу). С учетом этого на увольнение по результатам испытания распространя­ются ограничения на увольнение, установленные ст. 184 Ко­декса законов о труде Украины. Поскольку женщины, бере­менные и имеющие детей в возрасте до трех лет, а также оди­нокие матери, имеющие детей в возрасте до четырнадцати лет, не могут быть уволены по результатам испытания, можно сде­лать вывод о том, что косвенно закон запретил устанавливать испытание для этой категории работников.

Увольнение по результатам испытания оформляется прика­зом собственника или уполномоченного им органа. При этом делается ссылка на ст. 28 КЗоТ, а основание увольнения фор­мулируется как "по результатам испытания". Увольнение по результатам испытания производится во всех случаях без со­гласия профсоюзного органа.
25. Пределы права собственника на перемещение работника.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности, квалификации или дол­жности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, из­менении разрядов и наименования должностей и других - работ­ник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохра­нены, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 на­стоящего Кодекса.

21. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право соб­ственнику или уполномоченному им органу без согласия работ­ников перемещать их в рамках того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное под­разделение (установлено лишь одно требование - это структурное подразделение должно находиться в той же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальнос­ти и квалификации (или должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено лишь перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья. Таким образом, в соответствии с частью второй ст. 32 КЗоТ получается, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма, агрегата не имеет никакого юридического значения. Собственнику дано право такие условия трудового договора не соблюдать. Такой вы­вод неизбежно следует из текста ст.32 КЗоТ.

22. Правда, нельзя не видеть противоречия между частью первой ст.21 и ст.31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст.32 КЗоТ. Какие-либо попытки разрешить противоречие в пользу статей 21 и 31 КЗоТ противоречили бы специальному правилу ст. 32 КЗоТ. Конечно, редакция части второй ст.32 КЗоТ существенно ушемляет интересы работника. Поступив на работу в качестве шофера легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером гру­зовика. Молодой человек, принятый в торговое предприятие на работу в качестве продавца отдела бытовой техники, вскоре мо­жет оказаться продавцом белья. Не препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке веде­ния трудовых книжек на предприятиях, в учреждениях и органи­зациях, требующий внесения в трудовую книжку записи о при­еме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного законом, не может быть заблоки­рована подзаконным актом.

23. Все же разрешаться рассматриваемое противоречие должно в ' пользу ст. 21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает при­менение принудительного труда. Принудительный труд - это вся­кая работа или служба, требуемая от работника под угрозой како­го-либо наказания, для которой работник не предложил добро­вольно своих услуг (ст. 2 Конвенции о принудительном или обя­зательном труде). Следовательно, требуя от работника выполне­ния работы с подчинением правилам внутреннего трудового рас­порядка, собственник не вправе выйти за пределы трудового до­говора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в пределах трудового договора пе­ремещение возможно, а за его пределами оно, будет противоза­конным.

24. Перемещения работников целесообразно оформлять пу­тем издания приказа. Хотя закон непосредственно и не содер­жит такого требования, однако игнорирование такой формы вносит неопределенность во взаимоотношения сторон трудо­вого договора, что в равной мере может повлечь ущемление интересов и собственника и работника.
26. Изменения существенных условий труда.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продол­жении работы по той же специальности, квалификации или дол­жности. Об изменении существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, из­менении разрядов и наименования должностей и других - работ­ник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохра­нены, а работник не согласен на продолжение работы в новых усло­виях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 на­стоящего Кодекса.

25. Проведение собственником мероприятий по изменению орга­низации производства и труда - это исключительная компетен­ция собственника. В то же время такие изменения не должны влечь принуждения к труду. Такая проблема решается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предуп­редить работника за два месяца о предстоящих изменениях в организации производства и труда и изменениях существенных усло­вий его труда. Предупреждение - это предложение работнику про­должать работу после того, как собственник с соблюдением уста­новленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжить работу при изме­ненных существенных условиях труда, а может отказаться от про­должения работы в связи с изменением существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению на ос­новании п. 6 ст. 36 КЗоТ. 27. Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в органи­зации производства и труда. Если же изменений в организа­ции производства и труда нет, собственник не имеет права изменять существенные условия труда. В этой связи чрезвычай­но актуальным является определение изменений в организа­ции производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и тру­да - это введение бригадной формы организации труда взамен индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и тех­нологии производства, освоение новых методов труда и т.п (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). 28. При изменениях в организации производства и труда собственник имеет право изменять существенные условия тру­да. Пределы права собственника на это анализируются в после­дующем изложении.  29.
При изменениях в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда.

30. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работни­ков из одного структурного подразделения в другое, если иное не вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника производить такие перемещения из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку при этом работник теряет право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст.32 КЗоТ. Однако если перемещение, в резуль­тате которого работник приобрел или утратил льготы, произ­ведено в связи с изменениями в организации производства и труда, собственник действовал правомерно, если только им не нарушался порядок, установленный частью третьей ст.32 КЗоТ. Изменение льгот будет также законным в том случае, если оно произведено в порядке локального регулирования трудовых отношений коллективным договором или в соответ­ствии с коллективным договором, а не в связи с перемещени­ем работника, связанным с изменениями в организации про­изводства и труда.

31. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменять такое существенное условие труда как режим работы. Установление ре­жима работы - это право предприятия, которое реализуется тру­довым коллективом или собственником по согласованию с проф­союзным комитетом (ст.58, 142, часть третья ст.244 КЗоТ; ст. 14 Положения о профсоюзном комитете предприятия, учреждения, организации; п. 13 Типовых правил внутреннего трудового распо­рядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, орга­низаций). В пределах реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник как сторона трудового договора изменяет режим работы конкретного работни­ка, то это допускается только с соблюдением правила части тре­тьей ст.32 КЗоТ. В частности, перемещая работника в рамках пре­доставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, чтобы изменился режим работы (ра­ботник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т.п.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации произ­водства и труда были, собственник вправе изменить режим рабо­ты в порядке, установленном частью 3 ст.32 КЗоТ. 32. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Нельзя в отношении отдельно взятого работни­ка без его согласия установить или отменить неполное рабочее время, если нет изменений в организации производства и тру­да. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений можно - это реализация права собственника на введение изме­нений в организации производства и труда. При наличии та­ких изменений возможны установление или отмена неполно­го рабочего времени и в отношении отдельных работников. 33. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень слож­ности работ, выполняемых рабочими, и уровень квалификации рабочих. Квалификация рабочих некоторых профессий, которым устанавливаются месячные оклады, определяется не разрядами, а категориями, группами, классами. Вопрос о разряде (категории, группе, классе) нуждается в более подробном анализе. Дело в том, что сам законодатель допустил весьма неосторожное обращение с разрядом. Допуская изменение существенных условий тру­да, часть третья ст.32 КЗоТ требует при этом, чтобы работник продолжал работу по прежней специальности, квалификации (это касается рабочих, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу законодатель тут же прямо формулирует специальное правило, дающее право соб­ственнику при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.

35. Наконец, к существенным условиям труда, которые могут изменяться в связи с изменениями в организации производства и труда, ст.32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять смысл законодательных актов, когда в них используются слова "другие аналогичные", "другие подобные" и "другие исключительные" (случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы тоже рас­крывается плохо. Но во всяком случае суду, да и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рас­сматриваемом примере и такого ориентира нет.

Изменением других существенных условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников сред­них общеобразовательных и других учебно-воспитательных заве­дений (п. 25 Правовых позиций относительно рассмотрения суда­ми отдельных категорий гражданских дел).
27. Переводы на другую работу.

Статья 32. Перевод на другую работу. Изменение суще­ственных условий труда

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учрежде­нии, организации, а также перевод на работу на другое предпри­ятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допуска­ется только с согласия работника, за исключением случаев, пре­дусмотренных в статьях 33 и 34 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

Не считается переводом на другую работу и не требует согла­сия работника перемещение его на том же предприятии, в учреж­дении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Собствен­ник или уполномоченный им орган не вправе перемещать работни­ка на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

36. Перевод - это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (учреждение, организация) или местность, где работник работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев повышения (продвижения)по службе, назначе­ния на более высокую должность, перевода на более квалифици­рованную работу. Поскольку о выполняемой работе выше речь уже шла, обратим внимание на два другие случая, квалифициру­емые законодательством о труде как перевод.

37. Хотя ст.21 КЗоТ и называет стороной трудового договора не предприятие, учреждение, организацию, а собственника, все же часть трудовых обязанностей - это бесспорно - несет именно предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с собственником о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учрежде­нии или организации, принадлежащем тому же собственнику, с которым работник заключил трудовой договор. Собственник не имеет права направлять работника на постоянную работу в другое принадлежащее ему предприятие, так как это является перево­дом, который допускается только с согласия работника. Другим предприятием является и дочернее предприятие, учрежденное хо­зяйственным обществом или материнским предприятием, на ко­тором работник работает.

38. Наконец, направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это производилось без нарушения условий о специальности и квалификации и в преде­лах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое ра­ботник принят на работу. Направление на работу в другую мест­ность возможно, например, в тех случаях, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия (учреждения, организации), с которым работник состоит в трудовых отноше­ниях.

Вопрос о понятии местности в законодательстве Украины не раскрыт. С учетом этого представляется допустимым руко­водствоваться тем пониманием местности, которое дано в постановлении Кабинета Министров Украины "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность". Другая местность в соответствии с п. 1 этого постановления -это другой населенный пункт. Поскольку иного, более основа­тельного определения другой местности нет, оно может быть использовано в трудовом праве как имеющее общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в соответ­ствии с установленным административно-территориальным делением включают в себя не только села, поселки, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую мес­тность следует, на наш взгляд, считать направление в другой населенный пункт.

Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, расположенном на территории поселка или села, входящих в состав города (если до этого работник работал в данном горо­де).

40. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для отграничения перевода на другую работу от командировки. В принципе право собственника направлять работников в ко­мандировки не ограничено. Однако вряд ли может быть при­знано допустимым командирование в структурное подразде­ление предприятия, для выполнения работы, которую долж­ны выполнять штатные работники этого подразделения.
28. Временные переводы на другую работу.

Статья 33. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости

В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, организации собственник или уполномоченный им орган имеет право переводить работников на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, в учреждении, организации, либо на другом предприятии, в учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения стихийного бедствия, произволе! венной аварии или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных случаев, простоя, ги­бели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутству­ющего работника.

Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

Отказ без уважительных причин от временного перевода на другую работу в случае производственной необходимости считает­ся нарушением трудовой дисциплины.

1. В исключение из общих правил, запрещающих собствен­нику переводить работников на другую работу, в отдельных случаях нормы КЗоТ допускают временный перевод на другую работу. Работник в соответствии с КЗоТ не имеет права не выпол­нить законное распоряжение собственника или уполномоченного им органа о временном переводе на другую работу. За отказ вы­полнить такое распоряжение работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию вплоть до увольнения с работы в соответствии с установленным законом порядком.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении "О при­менении Конституции Украины при осуществлении правосудия" от 1 ноября 1996 года разъяснил, что законы, принятые до вступ­ления в силу Конституции Украины, действуют лишь в части, не противоречащей Конституции. В связи с этим в названном поста­новлении прямо указывается на невозможность применения пра­вил статей 32, 33, 34 КЗоТ Украины, позволяющих собственни­ку требовать выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором.

2. Собственник в соответствии с комментируемой статьей имеет право временно переводить работников на другую рабо­ту при производственной необходимости. Основанием для пе­ревода является только производственная необходимость для предприятия, учреждения, организации, с которыми работник состоит в трудовых отношениях, - такой вывод следует из текста ст. 33 Кодекса законов о труде. При производственной необходимости допускается перевод на другую работу на срок до одного месяца. Ограничив продолжительность перевода од­ним месяцем, закон не ограничил количество таких переводов и общей продолжительности переводов работника на другую работу по производственной необходимости в течение года. Переводить разрешается на любую работу как на предприя­тии, в учреждении, организации, с которыми работник со­стоит в трудовых отношениях, так и на другое предприятие, в учреждение, организацию. Очевидно, нельзя производить пере­вод на такую работу, которая противопоказана работнику по со­стоянию здоровья. Хотя указания на это и нет в ст.ЗЗ КЗоТ, посвященной производственной необходимости, недопустимость перевода на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья, косвенно вытекает из части второй ст. 32 и ст. 153 КЗоТ, обязывающей собственника создавать безопасные и невредные условия труда.

3. Не ограничивая характера работы, на которую собственник имеет право переводить работников при производственной необ­ходимости, а также общего срока перевода на другую работу по этому основанию в течение года, законодатель жестко определяет содержание понятия производственной необходимости. Тем самым ограничивается круг оснований для временного перевода работ­ников на другую работу по производственной необходимости. Про­изводственной необходимостью считаются;

1) необходимость предотвращения стихийного бедствия, про­изводственной аварии или немедленного устранения их послед­ствий; 2) необходимость предотвращения несчастных случаев, про­стоя, гибели или порчи государственного или общественного иму­щества и другие исключительные случаи; 3) другие исключительные случаи.

Обратим внимание на то обстоятельство, что перечень обстоя­тельств производственной необходимости начат действительно с событий экстраординарного характера - стихийные бедствия, ава­рии, несчастные случаи. Гибель имущества - это уже обстоятель­ство, близкое к обыденному. А вот порча имущества - это вообще явление повседневное. Разве порча капусты или картофеля на овощ­ной базе сверх норм естественной убыли нельзя подвести под приведенное определение производственной необходимости? Тог­да получается, что в связи с обнаружившейся порчей картофеля или капусты всех работников предприятия (овощной базы) мож­но перевести на работы по переборке картофеля или чистке капу­сты. Такой вывод не подлежит сомнению.

4. Остается только уточнить, что производственной необходи­мостью признается гибель государственного или общественного имущества. На наш взгляд, имущество любого предприятия, уч­реждения, организации должно признаваться общественным, если только оно не является государственным. И производство работ в целях предотвращения его гибели или порчи является основанием для перевода работников на другую работу.

7. Разновидностью производственной необходимости является потребность в замещении отсутствующего работника. В отличие от основного круга обстоятельств, квалифицируемых как производ­ственная необходимость, потребность в замещении отсутствую­щего работника не носит исключительного характера. Отсутствие работников - это обычное явление. Работники могут отсутство­вать в связи с уходом в отпуск, в связи с временной нетрудоспо­собностью, выездом в командировки и по другим причинам.

Поскольку основание для временного перевода работника на другую работу без его согласия в этом случае носит обычный характер, законодатель ограничил возможность такого перевода в других отношениях:

1) допустил перевод на другую работу для замещения времен­но отсутствующего работника на срок не более одного месяца на протяжении календарного года (суммарно). Значит, собственник имеет право перевести работника или один раз в году на срок один месяц, или три раза в течение года на срок 10 дней в каж­дом случае. Но суммарный срок работы на другой работе в связи с переводом по производственной необходимости не должен для каждого работника превышать один месяц в течение календарно­го года (то есть с 1 января по 31 декабря);

2) запретил, как и при простое, переводить квалифицирован­ных работников на неквалифицированные работы.

Оплата труда работника при временном переводе на другую работу для замещения временно отсутствующих работников про­изводится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по предыдущей работе.

Статья 34. Временный перевод на другую работу в случае простоя

В случае простоя работники переводятся с учетом их специаль­ности и квалификации на другую работу на том же предприятии, • учреждении, организации на все время простоя либо на другое пред»;

приятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок. до одного месяца.

Отказ без уважительных причин от такого перевода считается нарушением трудовой дисциплины.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется сред­ний заработок по прежней работе, а за работниками, не выполняю­щими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

1. Пленум Верховного Суда Украины в постановлении "О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия"? пришел к выводу о невозможности применения комментируемой;

статьи ввиду ее противоречия Конституции. Но при заключении? письменного трудового договора (контракта) допустимо указание в нем на право собственника переводить работника на другую! работу при простое, как это предусмотрено ст. 34 КЗоТ.       "}

2. При простое работники могут переводиться на другую работу (но с учетом специальности и квалификации) на том же пред приятии, в учреждении, организации на весь срок простоя. О:

согласия работника при простое возможен перевод на другую работу без учета специальности и квалификации. Под простоем понимается именно простой работника (в практике часто пытаются переводить на другую работу в связи с простоем перевозочных средств под погрузкой или разгрузкой - это противозаконно).

29. Характеристика оснований прекращения трудового договора по статье 36 КЗОТ.

Статья 36. Основания прекращения трудового договора

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон;

2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 23), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала из прекращения;

3) призыв или поступление работника на военную службу, на­правление на альтернативную (невоенную) службу;

4) расторжение трудового договора по инициативе работника (статьи 38 и 39), по инициативе собственника или уполномочен­ного им органа (статьи 40, 41) либо по требованию профсоюзного либо другого уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа (ст. 45);

5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден (кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполне­ния приговора) к лишению свободы, исправителыю-трудовым рабо­там не по месту работы либо к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы;

8) основания, предусмотренные контрактом.

Изменение подчиненности предприятия, учреждения, организа­ции не прекращает действие трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реоргани­зации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразо­вании) действие трудового договора работника продолжается. Пре­кращение трудового договора по инициативе собственника или упол­номоченного им органа возможна только в случае сокращения чис­ленности или штата работников (пункт 1 части первой статьи 40).

2. Пункт 1 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность пре­кращения договора по соглашению сторон. Потребность в ис­пользовании п.1 ст.36 КЗоТ имеется прежде всего для прекра­щения срочного трудового договора.

Когда ни у одной, ни у другой стороны нет права на дос­рочное расторжение срочного трудового договора, они могут договориться о прекращении его по п.1 ст.36 КЗоТ. Работник имеет право в любое время расторг­нуть трудовой договор, предупредив об этом собственника за две недели. Если работник просит об увольнении до истечения указанного двухнедельного срока, собственник может согла­ситься на это. Но в таком случае увольнение производится по собственному желанию, а не по соглашению сторон (п.8 по­становления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров"). Да и для работников отделов кадров и хозяйственных руководителей увольнение по инициативе работника гораздо более привычно и знако­мо, чем прекращение трудового договора по соглашению сторон.

3. Пункт 2 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность пре­кращения трудового договора в связи с истечением его срока. По этому основанию может быть прекращен только срочный трудовой договор, заключенный в соответствии с законом. Если же срочный трудовой договор заключен вопреки правилам ст.23 КЗоТ, то условие о сроке является незаконным, трудовой договор счи­тается заключенным на неопределенный срок. И он не может быть прекращен в связи с истечением срока. Прекращение трудового договора по истечению срока не требует заявления или какого-либо волеизъявления работника. Свою волю на заключение срочного трудового договора он уже выразил, когда писал заявление о приеме на работу по срочному трудовому договору. Одновременно он выразил и волю на прекращение такого трудового договора по истече­нию срока, на который он был заключен. Собственник также не обязан предупреждать или иным образом информировать работника о предстоящем увольнении.

4. Призыв или поступление на военную или альтернатив­ную (невоенную) службу является основанием для прекраще­ния трудового договора в соответствии с п.З ст.36 КЗоТ. Для увольнения работник должен представить собственнику или упол­номоченному им органу повестку военкомата или иной документ, подтверждающий призыв или принятие на военную службу. Ра­ботники, направленные на альтернативную службу, для увольне­ния должны представить направление для прохождения альтерна­тивной службы (ст. 13 Закона "Об альтернативной (невоенной) службе"). 5. Пункт 4 ст.36 КЗоТ предусматривает возможность прекраще­ния трудового договора путем расторжения его по инициативе работника, собственника или уполномоченного им органа, а так­же по требованию профсоюзного или иного уполномоченного на представительство трудовым коллективом органа. При увольне­нии с работы на п. 4 ст. 36 КЗоТ обычно не ссылаются, поскольку этот пункт не формулирует правила прямого действия. Есть спе­циальные нормы, дающие упомянутым субъектам расторгнуть тру­довой договор или требовать его расторжения (ст. 28, 38, 39, 40,41 КЗоТ и др.).

 6. Пункт 5 ст.36 КЗоТ предусматривает возможности прекра­щения трудового договора в порядке перевода работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или в связи с переходом на выборную должность. Для увольнения необходимо ходатайство собственника предприятия, учреждения, организации, куда работник переводится. Работник должен пред­ставить заявление собственнику предприятия (учреждения, орга­низации), с которого он увольняется, поскольку закон требует согласия собственника на прекращение трудового договора в по­рядке перевода или в связи с переходом на выборную должность.

Увольнение в связи с переходом на выборную должность воз­можно при представлении решения соответствующего органа об избрании. Комментируемый пункт не содержит никаких огра­ничений относительно того, какой орган избирает. Важно, чтобы в законе было указание на избрание, выборы. Поэтому н. 5 ст. 36 КЗоТ применяется как к лицам, избранным на дол­жности в аппарате государственной власти (секретарь городс­кого (поселкового, сельского) совета, председатель районно­го (областного) совета), так и к лицам, избранным на долж­ности на предприятиях разных организационно-правовых форм, в объединениях граждан, в потребительских обществах и их союзах.

При назначении на должность увольнение на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ производиться не должно (кроме случаев наличия ходатайства о переводе). В то же время должности судей следует признать выборными. Поэтому при назначении судей впер­вые, осуществляемом Президентом Украины (ст. 128 Консти­туции Украины), лицо, назначенное на должность судьи, под­лежит увольнению с работы на основании п. 5 ст. 36 КЗоТ (при условии представления соответствующего указа Президента).

7. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением суще­ственных условий труда являются основанием для прекраще­ния трудового договора по п.6 ст.36 КЗоТ. Перемещение пред­приятия, учреждения, организации в другую местность - это крайне редкий в нынешних условиях случай, хотя его нельзя исключить полностью. Зато отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда как основа­ние прекращения трудового договора становится повседнев­ным явлением. Собственник, разумеется, должен обладать доказательством отказа работника от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. Лучше всего, когда такими доказательствами будут письменное уведомление собственника о предстоящем изменении существенных! условий труда с распиской работника и письменное заявлений работника об отказе от продолжения работы в связи с измене­ниями существенных условий труда. При решении вопроса о применении п. 6 ст. 36 КЗоТ следует учитывать, что в связи с запрещением применения принудительного труда суд может признать не соответствующим закону увольнение по п. 6 ст. 36 КЗоТ в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда, если только право собствен­ника на такое изменение не предусмотрено трудовым догово­ром.

 8. Пунктом 7 ст.36 КЗоТ предусмотрено такое основание для прекращения трудового договора как вступление в законную силу приговора суда, исключающего возможность продолже­ния данной работы. Исключают возможность продолжения работы приговоры, которыми назначено наказание в виде лишения свободы, исправительных работ без лишения свобо­ды с отбыванием наказания не по месту работы, увольнения от должности, запрещения занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Естественно, условное осуждение не препятствует продолжению работы (кроме случаев, когда судимость препятствует выполнению соответствующей работы, занятию должности).

 9. Пункт 8 ст. 36 КЗоТ указывается в качестве основания прекращения трудового договора, если увольнение производится в связи с обстоятельствами, указанными в контракте. Поэтому при увольнении по основаниям, предусмотренным контрактом, ссылку следует делать на п. 8 ст. 36 КЗоТ, а в формулировке увольнения указывать и данную в этом пункте, и предусмотренную контрактом.

30. основания прекращения трудового договора установленные в соответствии со ст.7 КЗОТ.

6. Ст. 7 КЗоТ допускает возможность установления законо­дательством дополнительных оснований (кроме предусмотрен­ных Кодексом законов о труде) прекращения трудового договора некоторых работников при определенных условиях. Тем самым признается соответствие Кодексу законов о труде норм Закона "О государственной службе", уставов и положений о дисциплине работников отдельных отраслей народного хозяй­ства и других нормативных актов, которыми установлены до­полнительные основания для увольнения работников.

7. Целый ряд дополнительных оснований для прекращения трудового договора установлен ст. 30 Закона "О государствен­ной службе". Употребление в части первой названной статьи слов "государственная служба прекращается" дает основание утверждать, что увольнение работников по основаниям, пе­речисленным в этой части, является не только правом соответ­ствующего государственного органа или должностного лица перед работником (государственным служащим), но и обязанностью перед государством, исполнение которой контроли­руется органом, имеющим право требовать исполнения зако­нов.

Что касается согласия профсоюзного органа, то оно не тре­буется во всех случаях, кроме увольнения по п. 1 (кроме случа­ев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 2, 3, 4, 5, 7 ст. 40 и п. 2 и З ст. 41 КЗоТ. Следовательно, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 30 Закона "О государ­ственной службе" всегда производится без согласия профсо­юзного органа. 8. Государственная служба прекращается, а работник дол­жен быть уволен с работы при несоблюдении связанных с прохождением государственной службы требований, предус­мотренных ст. 16 Закона "О государственной службе". С учетом этого работник подлежит увольнению в следующих случаях: 1) совершение коррупционных действий, указанных в ст. 1 Закона "О борьбе с коррупцией". В ст. 7 этого Закона прямо указывается на то, что совершение государственным служащим коррупционных действий влечет увольнение с должнос­ти. 2) несоблюдение специальных ограничений, установленных ст. 5 Закона "О государственной службе".

- способствовать, используя свое служебное положение, физическим или юридическим лицам в осуществлении ими предпринимательской деятельности, а равно в получении суб­сидий, субвенций, дотаций, кредитов либо льгот с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;

- входить самостоятельно, через представителя или под­ставных лиц в состав правления либо других исполнительных органов предприятий, кредитно-финансовых учреждений, хо­зяйственных обществ и т.п., организаций, союзов, объедине­ний, кооперативов, осуществляющих предпринимательскую деятельность;

- отказывать физическим и юридическим лицам в инфор­мации, предоставление которой предусмотрено правовыми актами, умышленно задерживать ее, предоставлять недосто­верную или неполную информацию;

- способствовать, используя свое должностное положение, физическим и юридическим лицам в осуществлении ими внеш­неэкономической, кредитно-банковской и иной деятельнос­ти с целью незаконного получения за это материальных благ, услуг, льгот или иных преимуществ;

- неправомерно вмешиваться, используя свое должностное положение, в деятельность других государственных органов либо должностных лиц с целью воспрепятствовать исполне­нию ими своих полномочий;

9. Основанием для прекращения государственной службы и увольнения государственного служащего с работы является достижение предельного возраста прохождения государственной службы (п. 3 части первой ст. 30 Закона "О государственной службе"). В соответствии со ст. 23 Закона "О государственной службе" предельный возраст пребывания на государственной службе составляет 60 лет для мужчин и 55 лет для женщин. В случае необходимости руководитель государственного органа по согласованию с начальником Главного управления госу­дарственной службы при Кабинете Министров Украины мо­жет продолжить срок пребывания на государственной службе, но не более чем на пять лет. В исключительных случаях после окончания этого срока государственные служащие могут быть оставлены на государственной службе только на должностях советников или консультантов по желанию руководителя со­ответствующего государственного органа. 11. П. 5 части первой ст. 30 Закона "О государственной служ­бе" предусматривает возможность прекращения государствен­ной службы в случаях возникновения обстоятельств, препят­ствующих нахождению государственного служащего на госу­дарственной службе. Такие обстоятельства предусмотрены ст. 12 Закона "О государственной службе" (признание недееспо­собным, появление судимости, нарушение правил об ограни­чении совместной службы родственников и т. п.)

12. П. 6 части первой ст. 30 Закона "О государственной служ­бе" предусматривает прекращение государственной службы в случае отказа государственного служащего от принятия прися­ги или нарушения присяги. Присяга государственных служа­щих предполагает дачу им обязательств не только чисто юри­дического содержания (строго соблюдать Конституцию и за­коны Украины и т. п.), но и морального содержания (высоко нести звание государственного служащего, добросовестно исполнять свои обязанности). Включение моральных обязательств в содержание присяги придает им юридическое значение. На­рушение таких обязательств является нарушением присяги и влечет прекращение государственной службы. 13. На основании п. 7 части первой ст. 30 Закона "О государ­ственной службе" государственная служба подлежит прекра­щению в случае неподачи сведений о доходах и обязательствах финансового характера или подачи неправдивых сведений на этот счет. 15. Должностные лица таможенных органов, имеющие пер­сональные звания, имеют право выхода на пенсию: женщины — по достижению возраста 50 лет, мужчины — 55 лет. Достиже­ние этого возраста является основанием для увольнения с ра­боты (п. 45 Положения о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органах Украины). Такое увольнение, на наш взгляд, не следует квалифицировать как увольнение по инициативе собственника. Однако необходимо иметь в виду, что названное Положение не дает какой-либо квалификации прекращению трудового договора по рассматриваемому осно­ванию. И нет никакой гарантии в том, что судьи согласятся с указанной выше квалификацией. Поэтому целесообразно из­бегать увольнения работников по рассматриваемому основа­нию при стечении обстоятельств, указанных в части третьей ст. 40, части третьей ст. 184 КЗоТ. 17. Специфичное правило установлено частью второй ст. 128 Исправительно-трудового кодекса Украины, которая предусматривает, что работник исправительно-трудового учреждения подлежит увольнению из органов внутренних дел в случае наложения на него повторно в течение года взыскания за же­стокое обращение к осужденным или унижение их человечес­кого достоинства. 18. Устав о дисциплине работников морского транспорта (п. 20) устанавливает такие дополнительные условия для -уволь­нения работника по инициативе собственника: 1) грубое нарушение дисциплины, угрожающее безопас­ности мореплавания или создающее опасность для жизни и здоровья людей; 2) нарушение таможенных правил.

19. Положением о дисциплине работников железнодорож­ного транспорта предусмотрена возможность увольнения в порядке применения дисциплинарного взыскания за такие нарушения, последствия которых угрожают безопасности дви­жения поездов, жизни и здоровью граждан. В приложении к названному Положению дан перечень нарушений, дающих ос­нование для увольнения, а также перечень категорий работни­ков, которые могут быть уволены на основании п. 12 этого Положения.

22. Норма ст. 7 КЗоТ, допускающая возможность установле­ния законодательством дополнительных оснований для пре­кращения трудового договора, в частности, в связи с наруше­нием установленных правил приема на работу, реализована в ст. 30 Закона "О государственной службе". П. 1 этой статьи допускает возможность прекращения государственной службы в случае нарушения условий реализации права на государствен­ную службу. При этом дается ссылка на ст. 4 Закона "О государ­ственной службе". Учитывая содержание ст. 4, следует сделать вывод о том, что основанием для прекращения государствен­ной службы и увольнения государственного служащего с ра­боты являются: 1) нарушение требования о проведении конкурса при при­еме на государственную службу или порядка проведения кон­курса; 2) нарушение иных процедур приема на государственную службу, установленных Кабинетом Министров Украины; 3) нарушение при приеме на государственную службу по­ложения о праве граждан Украины, которые получили соот­ветствующее образование и профессиональную подготовку, на государственную службу независимо от происхождения, социального и имущественного- положения, расовой и нацио­нальной принадлежности, пола, политических взглядов и ре­лигиозных убеждений, места жительства. Если будет обнару­жено, что на государственную службу был принят гражданин с нарушением названного права, других граждан, это будет основанием для прекращения государственной службы, уволь­нения работника;

 4) нарушение положения о том, что право на государствен­ную службу имеют только граждане Украины.

23. Нарушением установленных правил приема на государ­ственную службу является и принятие на государственную служ­бу лиц, имеющих непогашенную или неснятую судимость, а также нарушение норм об ограничении совместной службы близких родственников и свойственников (ст. 12 Закона "О государственной службе", ст. 25 ' КЗоТ).
31. Расторжение трудового договора по инициативе работника.

Статья 38. Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работ­ника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заклю­ченный на неопределенный срок, предупредив об этом собственни­ка или уполномоченный им орган письменно за две недели. В слу­чае, когда заявление работника об увольнении с работы по соб­ственному желанию обусловлено невозможность продолжать ра­боту (переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую местность; поступление в учебное заведение;

невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность; уход за ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-ин­валидом; уход за больным членом семьи в соответствии с меди­цинским заключением или инвалидом 1 группы; выход на пенсию;прием на работу по конкурсу, а также по другим уважительным причинам), собственник или уполномоченный им орган должен рас­торгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.

Если работник по истечении срока предупреждения об увольне­нии не оставил работы и не требует расторжения трудового догово­ра, собственник или уполномоченный им орган не вправе уволить его по поданному ранее заявлению, кроме случаев, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законода­тельством не может быть отказано в заключении трудового догово­ра.

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не исполняет законодательство об ох­ране труда, условия коллективного договора по этим вопросам.

Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по ини­циативе работника

Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его бо­лезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.

Споры о досрочном расторжения трудового договора разреша­ются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Прекращением трудового договора по инициативе работника можно считать и перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, орга­низацию или переход на выборную должность, кото­рый производится путем увольнения. Порядок пере­вода предусматривает соблюдение следующих усло­вий: 1) заявление работника с просьбой о переводе на другое предприятие; 2) согласие на такой перевод собственника предприятия, на котором работает работник;

3) согласие на перевод собственника предприятия, на которое переводится работник
32. Прекращение срочного трудового договора. Последствия прекращения работы по окончанию срока трудового договора.

 Срочные трудовые договоры заключаются с гражданами, которые желают принять участие в оплачиваемых обществен­ных работах. Государственная служба занятости направляет граж­дан для выполнения таких работ на предприятия, а трудовой договор работник заключает непосредственно с предприятия­ми (п. 14, 15 Положения о порядке организации и проведения оплачиваемых общественных работ);

6) при заключении трудового договора в порядке органи­зованного набора рабочих (п. 6 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР "О мерах по дальнейшему совершенствованию организованного набора рабочих и общественного молодежи" от 27 сентября 1984г.).

10. С согласия сторон трудового договора заключение сроч­ного трудового договора возможно и в порядке перевода на другую работу в пределах предприятия. Без согласия работника такой перевод не возможен.

11. Правовое положение работников, заключивших срочные трудовые договоры, в основном не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В то же время определенные особенности в правовом положении работников, заключивших срочные трудовые договоры, имеются. Первая особенность зак­лючается в том, что работник, заключивший срочный трудовой договор, по окончании обусловленного срока подлежит уволь­нению. Увольнение производится без его заявления, по приказу собственника. Приказ об увольнении должен быть издан в последний день продолжения действия срочного трудового договора или до этого. Но днем увольнения в любом случае должен быть указан последний день работы. Кроме того, следует обратить внимание на то, что законодательство не устанавливает обязанности собственника предупреждать работника о предстоящем увольне­нии в связи с окончанием срока трудового договора. Основанием для увольнения работника является статья 36 КЗоТ.

Однако, как это предусмотрено ст. 184 КЗоТ, увольнение в "связи с окончанием срока трудового договора женщин, имею­щих детей в возрасте до трех лет (до шести лет, если ребенок в ;' соответствии с медицинским заключением нуждается в домаш­нем уходе), одиноких матерей, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка инвалида, допускается только с обяза­тельным трудоустройством. При этом за указанными работни­цами на период трудоустройства, но не более чем на три меся­ца, сохраняется средняя заработная плата, естественно, за счет предприятия, с которым работница состояла в трудовых от­ношениях.

Собственник сохраняет право по своей инициативе уволь­нять работников, с которыми он заключил срочные трудовые договоры, при наличии оснований для расторжения трудово­го договора, предусмотренных статьями 40 и 41 КЗоТ и в дру­гих случаях. Что касается работников, заключивших срочные трудовые договоры, то они, по общему правилу, лишены воз­можности расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Исключение составляют случаи, предусмотренные статьей 39' ,КЗоТ.

В остальном же правовое положение работников, заклю­чивших срочные трудовые договоры, не отличается от право­вого положения работников, заключивших трудовые догово­ры на неопределенный срок. В частности, работники, заклю­чившие срочные трудовые договоры, пользуются правом на отпуск или на получение денежной компенсации за неисполь­зованный отпуск (неиспользованные дни отпуска.

Статья 39. Расторжение срочного трудового договора по ини­циативе работника

Срочный трудовой договор (пункты 2 и 3 статьи 23) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его бо­лезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по договору, нарушения собственником или уполномоченным им органом законодательства о труде, коллективного или трудового договора и в случаях, предусмотренных частью первой статьи 38 настоящего Кодекса.

Споры о досрочном расторжения трудового договора разреша­ются в общем порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.
33. Высвобождение работников: основание и порядок.

Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

   Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:

   1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации,  реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;

Статья 49-2. Порядок высвобождения работников

   О следующем   высвобождении   работников   персонально предупреждают не позже чем за два месяца.

   При высвобождении  работников  в  случаях  изменений  в организации производства и труда учитывается подавляющее право на оставление на работе, предусмотренное законодательством.

   Одновременно с предупреждением об освобождении в связи с изменениями в организации производства и труда владелец или уполномоченный им орган предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа работника от перевода на другую работу на  том  же предприятии,  в  учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за помощью в  государственную  службу занятости или трудоустраивается самостоятельно. В то же время владелец или уполномоченный  им  орган  доводит  до  ведома государственной  службы  занятости  о следующем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.

   Государственная служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии - осуществляет подбор другой работы  с  учетом  индивидуальных  пожеланий  и общественных потребностей. При необходимости работник может быть направлен, по его согласию, на обучение по новой профессии (специальности) со следующим предоставлением ему работы.

34. Преимущественное право на оставление на работе и его соотношение с преимущественным правом на трудоустройство.

 Статья 42. Преобладающее право на оставление на работе при высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и труда

При сокращении численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда подавляющее право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда.

   При равных условиях производительности труда и квалификации преимущество в оставление на работе предоставляется:

   1) семейным - при наличии двух и больше иждивенцев;

   2) лицам, в семье  которых  нет  других  работников  с самостоятельным заработком;

   3) работникам с длительным непрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации;

   4) работникам, которые учатся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства;

   5) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых  распространяется действие Закона Украины "О статусе ветеранов войны, гарантии их социальной защиты" ( 3551-12 );

   6) авторам  изобретений,  полезных  моделей, промышленных образцов и рационализаторских предложений;

   7) работникам,  которые получили на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или  профессиональное заболевание;

   8) лицам из числа депортированных с Украины, в течение пяти лет, со времени возвращения на постоянное место проживания к Украины;

   9) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц, которые проходили альтернативную (невоенную) службу, - в течение двух лет с дня увольнения их со службы.

   Преимущество в оставлении на работе может предоставляться и другим  категориям  работников,  если  это  предусмотрено законодательством Украины.

12. Приведенный перечень лиц, имеющих преимущества на оставление на работе при увольнении по п. 1 ст. 40 КЗоТ, не является исчерпывающим. Допускается возможность установ­ления законодательством таких преимуществ и другим катего­риям работников. В частности, такое преимущество предостав­ляется лицам, имеющим особые трудовые заслуги перед Роди­ной, - Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы (п. 20 ст. 9 Закона "Об основных нача­лах социальной защиты ветеранов труда и других граждан пре­клонного возраста в Украине"), Героям Советского Союза и Полным кавалерам ордена Славы, а также лицам, награжден­ным четырьмя и более медалями "За отвагу" (ст. 11 Закона "О статусе ветеранов войны, гарантиях их социальной защиты"), гражданам, отнесенным к 1-4 категориям пострадавшим вслед­ствие Чернобыльской катастрофы (п. 7 ст. 20, ст. 21, 22, 23 Закона "О статусе и социальной защите граждан, пострадав­ших вследствие Чернобыльской катастрофы"), ветеранам во­енной службы (п. 14 ст. 6 Закона "О статусе ветеранов военной службы и их социальной защите"). Ветераны военной службы имеют преимущественное право на оставление на той работе, на которую они были зачислены впервые после увольнения с военной службы.

 Статья 42-1.  Подавляющее  право на заключение трудового

          договора в случае обратного принятия на работу

   Работник, с которым разорван трудовой договор по причинам, предусмотренным пунктом 1 статьи 40 этого Кодекса

(((((((( 1) изменений в организации производства и труда, в том числе ликвидации,  реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации сокращения численности или штата работников;)))))))))

 (кроме случая ликвидации предприятия, учреждения, организации), в течение одного года имеет право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу, если владелец или уполномоченный им орган  проводит  принятие  на  работу работников аналогичной квалификации.

   Подавляющее право на заключение трудового договора в случае обратного принятия на работу предоставляется лицам, отмеченным в статье 42 этого Кодекса, и в других случаях, предусмотренных коллективным договором.

   Условия восстановления  социально-бытовых  льгот,  которые работники имели до высвобождения,  определяются  коллективным договором.

В.Г. Ротань полагает, что при наличии обстоятельств, ука­занных в ст. 421 КЗоТ, закон предоставляет работнику субъек­тивное право на заключение трудового договора. Поскольку субъективному праву всегда корреспондирует обязанность, собственника следует признать обязанным в подобных случаях заключить трудовой договор. Такая обязанность может счи­таться выполненной только при условии, что собственник своевременно информировал работника о появлении вакан­сии и предложил заключить трудовой договор. Очевидно, если работник должен в связи с этим уволиться с работы, соб­ственник должен не замещать вакантное рабочее место до ис­течения времени, необходимого для расторжения трудового договора по инициативе работника.
35. Увольнение работников в связи с несоответствием занимаемой должности.

 Статья 40. Расторжение трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа

   Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до окончания срока его действия может быть разорван владельцем или уполномоченным им органом только в случаях:

   2) проявленного несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния  здоровья,  которые препятствуют продолжению данной работы;

20. Пункт 2 ст. 40 КЗоТ предусматривает возможность уволь­нения в связи с обнаружившимся несоответствием работника выполняемой работе или занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, пре­пятствующих продолжению этой работы. Подчеркнем, что ос­нованием расторжения трудового договора является несоот­ветствие именно обнаружившееся. Если же работник, не име­ющий документа об образовании или опыта трудовой дея­тельности, предусмотренных квалификационными характери­стиками, был принят на работу, впоследствии он не может быть, по общему правилу, уволен с работы по причине толь­ко отсутствия документа об образовании или опыта трудовой деятельности, ибо о таком несоответствии работника было известно и ранее. Обнаружившимся несоответствием в подоб­ных случаях может быть некачественное выполнение работ, ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по причине недостаточной квалификации.

В то же время выполнение отдельных видов работ предпола­гает обязательное наличие документа об образовании, о при­своении квалификации, о прохождении проверки знаний, о допуске к работе. В ряде случаев работник вообще не может быть допущен к работе при отсутствии у него при себе соот­ветствующего документа. Так, водитель автотранспортного сред­ства, который в порядке административного взыскания лишен права управления транспортным средством, подлежит увольнению с работы по п. 2 ст. 40 КЗоТ (разумеется, с соблю­дением установленного порядка, допускающего увольнение только при отсутствии возможности перевести работника на другую работу).

21. Законодательство о труде предусматривает обязанность работников проходить обучение, инструктаж и проверку зна­ний по охране труда и пожарной безопасности. Если работник уклоняется от исполнения указанных обязанностей или не может получить удовлетворительную оценку при проверке знаний, он может быть уволен по п. 2 ст. 40 Кодекса законов о труде.

23. Особенно широкие возможности для увольнения работ­ников в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации получает собственник при проведении аттестации. Следует, од­нако, учитывать, что если решение о проведении аттестации принято без законодательного основания, то ее результаты основанием для увольнения с работы быть не могут. Работник имеет право оспаривать в суде и само заключение аттестацион­ной комиссии и увольнение с работы по результатам аттеста­ции.

Основным нормативным актом, устанавливающим порядок проведения аттестации, продолжает оставаться постановление Со­вета Министров СССР "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов пред­приятий и организаций промышленности, строительства, сельс­кого хозяйства, транспорта и связи" от 26 июля 1973 года № 531.

25. Типовой перечень должностей соответствующих катего­рий работников, подлежащих аттестации в соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г., утвержден постановлением Госкомитета СССР по науке и тех­нике и Госкомтруда СССР от 22 октября 1979 г. по согласова­нию с ВЦСПС. Исходя из Типового перечня, государственные органы и органы местного самоуправления, которым предос­тавлено право принимать решения о проведении аттестации, иные собственники по согласованию с соответствующими профсоюзными органами утверждают перечни должностей, по которым проводится аттестация руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов.

26. Аттестация проводится один раз в три-пять лет. В пределах одного ведомства периодичность проведения аттестации дол­жна быть одинаковой. Конкретные сроки, а также график про­ведения аттестации определяются руководителем предприятия (организации) по согласованию с профсоюзным органом и доводятся до сведения аттестуемых работников. При этом в очередную аттестацию не включаются лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года; молодые специали­сты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений; беременные женщины, а так­же, на наш взгляд, женщины, указанные в части третьей ст. 184 КЗоТ.

27. Аттестационная комиссия образуется приказом руково­дителя предприятия в составе председателя, секретаря и чле­нов комиссии из числа руководящих работников и высоко­квалифицированных специалистов. В состав комиссии включа­ется представитель профсоюзной организации.

30. Оценка аттестуемого работника производится с учетом личного вклада в производственную деятельность предприя­тия, в выполнение мероприятий по внедрению новой техни­ки и технологий, совершенствовании организации труда и про­изводства; дисциплины труда; квалификации работника; ка­чества исполнения трудовых обязанностей.

31.
На основе представленных материалов, устной инфор­мации, представленной в аттестационную комиссию, по ито­гам обсуждения результатов работы и трудовых качеств работ­ника аттестационная комиссия дает одну из следующих оце­нок работнику:

1) соответствует занимаемой должности;

2) соответствует занимаемой должности при условии улуч­шения работы и выполнения рекомендаций комиссии с по­вторной аттестацией через год;

3) не соответствует занимаемой должности. Одновременно аттестационная комиссия может давать ре­комендации о продвижении отдельных работников по работе, применении поощрений за достигнутые работниками успехи, о переводе на другую работу (с согласия работника), об уволь­нении работников, признанных не соответствующими зани­маемой должности.

34. Если работник по результатам аттестации признан не соответствующим занимаемой должности, собственник имеет право уволить его с соблюдением установленного порядка на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ не позднее двухмесячного срока со дня аттестации. Увольнение по истечении этого срока должно квалифицироваться как произведённое без правового основания.


1. Контрольная работа Понятие и виды гарантий местного самоуправления
2. Реферат на тему Is Huck Finn Too Mature Essay Research 2
3. Реферат Князь Ігор
4. Курсовая Разработка информационной системы Система обслуживания банкоматов
5. Сочинение на тему Гумилев
6. Бизнес-план Проект предприятия по оказанию информационно-технических услуг и услуг по аппаратно-программной
7. Реферат на тему The Best Time Of Your Life Essay
8. Реферат на тему Gandhi The Actions That Affected Generations To
9. Реферат на тему Технологическое прогнозирование
10. Доклад на тему Анализ поступления товаров в розничную сеть