Зовнішня та внутрішня винагорода. Роль винагороди у мотивації

Задача менеджера, у випадку застосування економічної мотивації, полягає в розробці преміальної схеми виплат за продуктивність, системи відрядної оплати або трудових угод. Ця задача аж ніяк не проста, тому що ситуація в кожній фірмі унікальна і, отже, преміальна система повинна бути унікальної для кожного випадку. Вона також залежить від спеціалізації персоналу. Так цілком неефективно уводити відрядну преміальну систему виробничим робітником на фірмах із динамичным виробничим процесом, орієнтованим, головним чином, на роботу під замовлення.

Не всі способи економічного заохочення можуть зробити мотивационний вплив на співробітників, однак, існує декілька основних положень про премії, що не торкають специфіки фірми і є універсальними. Ними повинний керуватися менеджер при впровадженні методів економічної мотивації:

• Премії не повинні бути занадто загальними і поширеними ,оскільки в противному випадку їх будуть сприймати просто як частину звичайної зарплати в звичайних умовах.

• Премія повинна бути зв'язана з особистим внеском працівника у виробництво, будь те індивідуальна або групова робота.

• Повинен існувати якийсь прийнятний метод виміру цього збільшення продуктивності.

• Робітники повинні почувати, що премія залежить від додаткових, а не нормативних зусиль.

• Додаткові зусилля працівників, стимульовані премією, повинні покривати витрати на виплату цих премій.

Як уже відзначалося, способи економічного стимулювання повинні залежати не тільки від специфіки фірми в цілому, але і варіюватися в залежності від спеціалізації працівників. У приведеному нижче переліку показані можливі способи економічного стимулювання різних груп персоналу:

Торгова група

1. Індивідуальні комісійні з об’емов продажів

2. Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток

3. Групові комісійні зі збільшення об'емов продажів за минулий рік

4. Групова система пайової участі в прибутку

5. Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою

Виробничі робітники

1. Групова відрядна система оплати праці

2. Премії за дострокове завершення роботи

3. Премії за понаднормову роботу

4. Загальна схема пайової участі в прибутку

Секретар

1. Винагорода за понаднормову роботу

2. Загальна схема пайової участі в прибутку

3. Підвищення до керуючим офісом

Керуючим виробництвом

1. Винагорода за понаднормову роботу

2. Частина групової виробничої премії

3. Загальна схема пайової участі в прибутку

4. Пропозиція про пайову участь у бізнесі

Приведений список не є вичерпним (такий список по відзначеним вище причинах скласти практично неможливо). Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.

Безумовно, мотиваційнному механізму сплати праці надається велика роль, але постійне підвищення рівня оплати праці не сприяє як підтриманню працівної активності на должному рівні, так и росту виробництва праці. Застосування цього методу може бути корисним щодо досягнення короткострокових підвищень у виробництві праці. Врешті решт відбувається певні накладки або звикання до цього виду впливу. Однобокий вплив на робітників лише грошовими методами не може привести до довгострокового підвищенню виробництва праці

Хоча праця в нашій країні, на відмвну від високорозвинутих країн, на цей час розглядаеться лише як засіб заробітка, можно припустити, що потреба в грошах буде рости до певної межі, якиа залежіть від рівня життя, післе якого гроші стануть умовою нормального психологічного стану, зберігання людської гідності. В цьому випадку у ролі домінуючих можуть выступати інші групи споживачів, звязанних з потребою у творчості, досягненні успіхів та інш. Для керівника велике значення має уміння розрізняти потреби працівниквв. Потреби більш низького рівня повинні задовольнятися до того, як потреби слідуючого рівня стане більш значним фактором, які визначають поведінку людини.