Содержание
           Введение……………………………………………………………….…....3

           1.  Гарантийные выплаты и доплаты…………………………………..... 4

           2.  Понятие гарантийных выплат и доплат…………………………........4

           3. Виды гарантийных выплат и доплат……………………………….….7

           4.  Правовое регулирование отдельных видов гарантийных выплат

           и      доплат…………………………………………………………………10

           Задача………………………………………………………………………16

           Заключение………………………………………………………………...22

           Список литературы………………………………………………….…....24
Введение

Темой данной контрольной являются гарантийные выплаты и доплаты.

В ряде случаев законодательство возлагает на работодателя или на государственные органы обязанность предоставления своим работникам определенных гарантий.

Это может быть связано: с отсутствием работника на работе в случаях, предусмотренных законодательством; с выполнением им своего гражданского долга или обязанностей; с переездом работника в другую местность; с направлением его в командировку; с использованием им своих средств производства.

Цель этих выплат — недопущение снижения заработной платы работника в случаях, когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей или изменяются обычные условия его труда (в частности, при направлении в командировку).

Как правило, гарантийные выплаты увязываются с размером среднего заработка, однако порядок его исчисления зависит от конкретного основания предоставления.

Целью работы является характеристика понятий гарантийных выплат и доплат. Основной нормативной базой по данному вопросу служит Трудовой кодекс РФ. При написании работы использовались труды таких авторов, как Зинченко В., Козлова Г.А., Маврин С.П., Порягина О., Толкунова В.Н., Гусов К.Н., Хохлова М., Чуча С.Ю., Яковлев Р. и других.






1.  Гарантийные выплаты и доплаты

2.  Понятие гарантийных выплат и доплат

 В ряде случаев законодательство возлагает на работодателя обязанность предоставления своим работникам определенных гарантий и компенсаций. Это может быть связано с отсутствием работника на работе в случаях, предусмотренных законодательством; выполнением им своего гражданского долга или обязанностей; переездом работника в другую местность; использованием им своих средств производства.

В ст. 165 раздела VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс РФ перечисляет восемь их видов:

1.                     при направлении в служебные командировки;

2.                     при переезде на работу в другую местность;

3.                     при исполнении государственных или общественных обязанностей;

4.                     при совмещении работы с обучением;

5.                     при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

6.                     при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

7.                     в некоторых случаях прекращения трудового договора;

8.                     в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника.

в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами[1].

В силу того, что объем данной работы не позволяет одинаково подробно рассмотреть все вышеперечисленные виды, остановимся в основном на первых четырех и восьмом.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

(ст. 165 и 170 ТК РФ). (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие — к институтам трудового договора и времени отдыха (2, 4, 5, 6, 7 и 8). Это станет понятным, если вспомним, что субъективное право работника нельзя отрывать от его гарантий. Поэтому некоторые из них рассматриваются в трудовом договоре, а учебные целевые отпуска в теме «Время отдыха». Вот поэтому мы считаем, что раздел VII «Гарантии и компенсации» не является самостоятельным институтом трудового права.

Таким образом, гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается реализация трудовых прав работников, их профилактика от нарушений и защита, восстановление при нарушении[2].

Законодатель дает в статье 164 Трудового кодекса РФ следующее определение гарантий: Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

 «Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Само название выплат и доплат уже указывает их характер — обеспечить сохранение заработной платы в определенные периоды отсутствия работника на работе.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности.

Цель назначения гарантийных выплат — сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях. Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты, но с доплатой в указанных в законе случаях.

Таким образом, можно сделать вывод, что гарантийные выплаты и доплаты имеют своей целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях, установленных законодательством, а компенсационные выплаты - возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо вызванные переездом в другую местность.
3. Виды гарантийных выплат и доплат

Виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать в три группы:

—  зависящие от производства или действия руководителя;

— осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

— не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества[3].

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.

1. Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе — в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу. Такие же суммы выплачиваются и без восстановления на работе незаконно уволенного, когда работник просит лишь изменить формулировку незаконного его увольнения, в связи с которой он имел вынужденный прогул.

2. Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.

3. Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере двухнедельного и месячного среднего заработка (некоторым категориям работников, например государственным служащим, выходное пособие установлено специальным законодательством в значительно повышенных размерах).

4. Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев (с учетом выходного пособия) на период его трудоустройства (ст. 178 ТК).

Федеральным государственным служащим сохраняется средний заработок и на время отстранения их от работы до 1 года, например при дисциплинарном расследовании. Перемещенным работникам при уменьшении не по их вине заработка на новом месте производится гарантийная доплата до прежнего среднего заработка в течение 2 месяцев со дня перемещения.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

— гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков, а также работникам, направленным производством на курсы повышения квалификации;

— гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет в за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

— доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

— При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

 (ст. 182 ТК); (в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ)

— доплаты до прежнего среднего заработка беременным и кормящим матерям при переводе на более легкую работу[4].

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

— оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника. Работодатель обязан освободить работника на это время от основной работы в случаях, предусмотренных законодательством или коллективным договором. Орган, привлекающий работника в его рабочее время к этим обязанностям, выплачивает ему его средний заработок (например, привлеченных к заседаниям суда народных заседателей оплачивает теперь суд, так как работодатели, особенно частные предприниматели, отказываются платить за работу не для них);

— средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей; за время военных учебных сборов средний заработок работнику теперь выплачивает Минобороны.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за два последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Таким образом, можно сделать вывод, чтогарантийные выплаты предусмотрены Законом о коллективных договорах и соглашениях для представителей социальных партнеров, участвующих в коллективных переговорах. Им сохраняется средний заработок на срок не более трех месяцев в течение года. Работа экспертов и посредников оплачивается органами власти или работодателем.
4.  Правовое регулирование отдельных видов гарантийных выплат и доплат.

Гарантии для работника на время выполнения государственных или

общественных обязанностей.

На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если по действующему законодательству эти обязанности могут осуществляться в рабочее время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка.

Работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются гарантии и льготы, предусмотренные законодательством[5].

Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных или общественных обязанностей в рабочее время:

1) осуществления избирательного права;

2) участия депутата в сессиях органов представительной власти, а в случаях, установленных законодательством, — и при выполнении им других депутатских обязанностей;

З) явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народного заседателя, общественного обвинителя и общественного защитника, представителя общественных организаций и трудовых коллективов;

4) участия в работе комиссий по назначению пенсий и медико-санитарных экспертных комиссий (МСЭК) в качестве выделенных профсоюзными организациями членов этих комиссий;

5) явки по вызову в комиссии по назначению пенсий в качестве свидетеля для дачи показаний о трудовом стаже;

6) участия в качестве члена добровольной пожарной дружины в ликвидации пожара или аварии;

7) выполнения других государственных или общественных обязанностей — в случаях, предусмотренных законодательством.

Поскольку во многих случаях на работодателя возлагается обязанность сохранять за работником его средний заработок, необходимо знать порядок его исчисления. Порядок исчисления среднего заработка определяется, как правило, на уровне Минтруда России. В соответствии с Порядком исчисления среднего заработка определяются правила его исчисления во всех случаях, кроме тех, когда законодательством Российской Федерации установлены иные правила его подсчета (при назначении пенсий, определении размеров возмещения ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице). Эти правила распространяются на все организации независимо от форм собственности.

Во всех случаях (за исключением расчета при суммированном учете рабочего времени) для исчисления среднего заработка конкретного работника используется средний дневной заработок.

Средний заработок работника, полностью отработавшего определенную в расчетном периоде норму рабочего времени, ни при каких условиях не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Порядок и размеры возмещения расходов и выплаты вознаграждения лицам в связи с их вызовом в органы дознания, предварительного следствия, прокуратуру или суд определяются Инструкцией, утвержденной постановлением Совета Министров РСФСР от 14 июля 1990 г. (с изменениями и дополнениями,
внесенными постановлением Правительства Российской Федерации от 2 марта 1993 г.)[6].

В соответствии с Законом Российской Федерации от 11 марта 1992 г. «О коллективных договорах и соглашениях» (с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ)[7] предусмотрены гарантии и компенсации для лиц, участвующих в коллективных переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также специалистов, приглашенных для участия в этой работе. Так, они освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года. Все затраты, связанные с участием в переговорах, компенсируются в порядке, предусмотренном законодательством о труде, коллективным договором, соглашением.

Оплата труда приглашенных по договоренности сторон экспертов и посредников производится по соглашению с ними органами исполнительной власти и местного самоуправления, работодателями, их объединениями, иными органами, уполномоченными работодателями.

Представители профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе администрации.
Гарантийные выплаты за время выполнения воинской обязанности.

 За работниками, призванными на сборы или привлеченными к командирским занятиям, сохраняется за время сборов (занятий) и за время следования до воинской части и обратно средний заработок. За время пребывания на сборах, время нахождения в пути от военного комиссариата до места сборов и обратно выплачиваются также суточные в размерах, устанавливаемых законодательством.

Гарантии для работников, направляемых для повышения

квалификации.

При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства за ними сохраняется место работы (должность) и им производятся выплаты, предусмотренные законодательством.

Постановлением Минтруда России от 29 июня 1994 г. были утверждены нормы и порядок возмещения расходов при направления работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации[8]. Впоследствии в это постановление вносились изменения и дополнения.

Так, рабочим, специалистам и руководителям, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, выплачивается за каждый календарный день пребывания на месте производства работ надбавка к заработной плате взамен суточных в размере 50% месячной тарифной ставки, должностного оклада, но не свыше размера установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации. За время нахождения в пути этим работникам выплачиваются суточные в размере установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации. Указанным работникам жилое помещение предоставляется бесплатно.

За работниками предприятий (независимо от форм собственности), организаций и учреждений на время их обучения (подготовка, переподготовка кадров, обучение вторым профессиям, повышение квалификации) с отрывом от работы сохраняется средняя заработная плата по основному месту работы. Иногородним слушателям, направленным на обучение с отрывом от работы, выплачиваются суточные по нормам, установленным при командировках на территории Российской Федерации.

Оплата проезда слушателей к месту учебы и обратно, суточных за время нахождения в пути осуществляется за счет средств министерств, ведомств, организаций по месту основной работы.

На время обучения слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой расходов за счет направляющей стороны.

Руководители министерств, ведомств, государственных предприятий, организаций и учреждений могут разрешать в порядке исключения производить дополнительные выплаты сверх норм возмещения расходов, предусмотренных вышеуказанным постановлением: в бюджетных организациях — за счет экономии по смете на их содержание; в организациях, финансируемых из специальных фондов и других источников, — в пределах имеющихся средств; в других организациях и на предприятиях — за счет прибыли, остающейся в их распоряжении после уплаты установленных действующим законодательством налогов и прочих обязательных платежей в бюджет.

Гарантии для работников, направляемых на обследование в

медицинские учреждения.

За время нахождения в медицинском учреждении на обследовании за работниками, обязанными проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по месту работы.

Работодатель обязан беспрепятственно отпускать работников в учреждения здравоохранения в день обследования и в день сдачи крови для переливания и сохранять за ними средний заработок за эти дня.

Гарантии для работников, являющихся донорами.

Работникам, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

Гарантии для изобретателей и рационализаторов.

 За работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений сохраняется средний заработок при освобождении от основной работы для участия в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации.

При внедрении изобретения или рационализаторского предложения на другом предприятии, в организации за работниками сохраняется должность по месту постоянной работы, а работа по внедрению изобретения или рационализаторского предложения оплачивается по соглашению сторон в размере не ниже среднего заработка по месту постоянной работы.

Кроме гарантийных выплат законодательство предусматривает также гарантийные доплаты. Если выплаты применяются в случае освобождения от работы, то доплаты — при выполнении работы, но в случаях появляющегося при этом снижения заработной платы. К подобного рода доплатам относятся, в частности: доплаты за время простоя; доплаты несовершеннолетним в связи с сокращением их рабочего времени; доплаты женщинам в связи с кормлением ребенка; доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу.

                                          

Задача.

 При приеме на работу в организацию, находящуюся на территории РФ, Мирзоев представил паспорт гражданина Казахстана. На этом основании ему отказали в заключении трудового договора. Расценивая такой отказ как дискриминацию по признаку национальности, Мирзоев обратился за разъяснениями в прокуратуру.

В решении должна быть дана юридическая квалификация действий сторон, а также прозвучать ответы на следующие вопросы:

Что такое дискриминация в сфере труда?

Какие требования предъявляются к иностранным гражданам при трудо­устройстве?

Решение:

Являясь гражданином Казахстана (а именно это следует из того, что у гр. Мирзоева нет паспорта гражданина РФ) гражданин Мирзоев на территории РФ является иностранным гражданином. 

Многие российские организации привлекают трудовые кадры из-за рубежа. Причины на это у каждой компании свои: одни испытывают потребность в высококлассных специалистах - иностранцах для получения опыта, другие, наоборот, - в дешевой рабочей силе. В любом случае работодатель столкнется с вопросами оформления трудовых отношений, которых оказалось немало.

Имея дело с зарубежной рабочей силой, организация должна будет соблюсти множество формальностей. В частности, для того, чтобы устроить на работу иностранного гражданина, придется побеспокоиться о разрешениях как самому работнику, так и фирме. Если такого документа у работодателя не окажется, то трудовая инспекция вправе оштрафовать руководителя и саму организацию.

Кроме того, приняв решение о привлечении иностранного сотрудника, компании необходимо помнить об особенностях оформления трудовых отношений и нюансах налогообложения, связанных с таким трудоустройством.

Вообще дискриминация в сфере труда запрещена ст.3 ТК РФ: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

В соответствии с п.10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (ст.ст.19, 37 Конституции РФ, ст.ст.2, 3, 64 ТК РФ, ст.1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.).

Учитывая изложенное выше, и принимая во внимание условия задачи, считаю, что организация отказала в заключении трудового договора неправильно. Точнее не на том основании. Если у гражданина были все необходимые документы, а ему отказали только по причине того, что он – гражданин Казахстана, то это может быть расценено как дискриминация, а вот если иностранный гражданин не предоставит документы, установленные для его трудоустройства действующим законодательством, то это будет расценено прокуратурой и судом как обоснованный отказ и не повлечет за собой вредных для организации последствий.

Свою позицию могу объяснить сл.:

все иностранные граждане на территории России имеют некий статус. Основные понятия для определения последнего прописаны в ст. 2 Закона от 25 июля 2002 г. N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" (далее - Закон N 115-ФЗ). Из данной законодательной нормы следует, что по статусу иностранцы могут быть:

- временно пребывающими - лица, не имеющие ни вида на жительство, ни разрешения на временное проживание в России;

- временно проживающими - иностранцы, которые получили разрешение на временное проживание в России (в виде отметки в паспорте, а в случае отсутствия такового - посредством специального документа);

- постоянно проживающими - обладатели вида на жительство (специальный документ, удостоверяющий личность гражданина, который дает ему право постоянно проживать в России, свободно въезжать и выезжать из нее).

Если организация привлекает к работе иностранного гражданина, обладающего статусом постоянно проживающего, то сложностей не возникнет. Дело в том, что специального разрешения в таких случаях не требуется: при приеме на работу сотрудников с указанным статусом действует такой же порядок, как и для россиян.

Что касается иностранцев со статусом "временно проживающие", то для их приема на работу организации также не нужно специальных разрешений. Это связано с тем, что данное разрешение компания обязана получить лишь для привлечения иностранных работников (п. 4 ст. 13 Закона N 115-ФЗ), тогда как временно проживающие к таковым не относятся (абз. 13 ст. 2 Закона N 115-ФЗ). Тем не менее самому сотруднику с таким статусом заручиться соответствующим документом придется.

Когда речь заходит о приеме на работу временно пребывающего иностранного гражданина, то получать соответствующие разрешения нужно и самой организации, и сотруднику. Для этого компании необходимо ежегодно в срок до 1 мая представлять в уполномоченные органы заявку с указанием количества иностранцев, которых она готова трудоустроить. В свою очередь уполномоченные органы могут одобрить или уменьшить число запрашиваемых вакантных мест для иностранцев (п. п. 18 - 20 Правил определения исполнительными органами государственной власти потребности в привлечении иностранных работников и формирования квот на осуществление иностранными гражданами трудовой деятельности в Российской Федерации, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2006 г. N 783). Дело в том, что при осуществлении некоторых видов деятельности можно привлекать только ограниченное количество иностранных сотрудников. Данные лимиты предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 29 декабря 2007 г. N 1003.

Помимо всего прочего, для привлечения к работе зарубежного персонала организация должна направить уведомление в налоговый орган по месту своего учета. Форма данного документа носит произвольный характер, тем не менее налоговые чиновники настоятельно рекомендуют использовать шаблон, приведенный в Письме ФНС России от 24 августа 2007 г. N ГИ-6-04/676@.

В соответствии с пп. 4 п. 8 ст. 18 Закона N 115-ФЗ работодатель должен направить уведомление в налоговый орган в 10-дневный срок, если:

- подано ходатайство о выдаче иностранному гражданину приглашения для осуществления трудовой деятельности;

- иностранный гражданин прибыл к месту работы или к месту пребывания;

- иностранный гражданин получил разрешение на работу;

- с иностранным гражданином заключен новый трудовой договор (договор гражданско-правового характера);

- действие разрешения на привлечение и использование иностранцев приостановлено или аннулировано;

- разрешение на работу, выданное иностранцу, аннулировано.

Способ получения разрешений для временно пребывающих в России иностранных граждан зависит от того, каким образом они оказались на территории нашей страны: на основании визы или в порядке, не требующем получения таковой.

Кроме того, считаю необходимым сказать об ответственности за нарушение правил

миграционного законодательства. Компании и индивидуальные предприниматели, которые привлекают работников-иностранцев, должны учитывать правила миграционного законодательства.

За нарушение порядка привлечения на работу иностранцев организация в соответствии со ст. 18.10 Кодекса РФ об административных правонарушениях будет оштрафована на сумму от 10000 до 300000 руб., а должностные лица, допустившие нарушения, - на сумму от 2500 до 20000 руб.

Если компания или предприниматель наняли иностранного работника, который не имеет разрешения на трудовую деятельность (если такое разрешение является для него обязательным), то штраф составит для должностных лиц организации от 25000 до 50000 руб., для организации от 250000 до 800000 руб. Кроме того, деятельность фирмы может быть приостановлена на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях).

Если не оформить разрешение на привлечение и использование иностранных работников (в том случае, когда такое разрешение необходимо в соответствии с законодательством), организация может заплатить штраф в размере от 250000 до 800000 руб. или ее деятельность может быть приостановлена на срок до 90 суток. На должностных лиц может быть наложен штраф в размере от 25000 до 50000 руб. Так сказано в части 2 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

В силу части 3 статьи 18.15 Кодекса РФ об административных правонарушениях на работодателя, который не уведомил территориальный орган миграционной службы, орган исполнительной власти, ведающий вопросами занятости населения в соответствующем субъекте РФ, или налоговый орган о привлечении к трудовой деятельности иностранца (если такое уведомление необходимо), также может быть наложена административная ответственность: штраф в размере от 400000 до 800000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток. Для должностных лиц организации штраф составляет от 35000 до 50000 руб.

Добавлю: ответственность наступает за нарушение правил в отношении каждого иностранного работника в отдельности.

На основании пункта 1 статьи 18.16 Кодекса РФ об административных правонарушениях предоставление торгового места, производственного, складского, торгового, служебного, подсобного или иного помещения иностранному гражданину (лицу без гражданства) и его допуск к трудовой деятельности при отсутствии необходимых разрешений влекут наложение административного штрафа на:

- должностных лиц в размере от 45000 до 50000 руб.;

- индивидуальных предпринимателей - от 350000 до 800000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;

- юридических лиц - от 450000 до 800000 руб. либо приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Заключение

     Заканчивая данную работу, необходимо коснуться вопроса изменений основного документа трудового права – Трудового кодекса Российской Федерации. 20 июня 2003 года Государственной думой в первом чтении был принят проект Федерального закона «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации». 

      Необходимость принятия нового проекта диктовалась тем, что, по словам заместителя министра труда и социального развития РФ Галины Васильевны Паршенцевой:« Проект Трудового кодекса РФ принимался в спешке, всем так хотелось скорее иметь новый закон, что в нем были допущены неточности в юридических формулировках. Отдельные его положения допускают неоднозначное толкование, некоторые статьи недостаточно согласованы, а иногда и противоречат друг другу. Не всегда последовательно соблюдается единообразие применяемых терминов. Встречаются и дублирование отдельных положений в разных частях текста, и даже явные пробелы в законе. Подготовленный законопроект поможет устранить эти недостатки.»

      12 ноября 2002 года на парламентских слушаниях было принято решение подготовить изменения в Трудовой кодекс РФ. Эти поправки в 132 статьи кодекса и легли в основу законопроекта. В процессе работы над поправками было рассмотрено 869 предложений, из них в текст законопроекта включено 260.Так же в последующем были внесены изменения

от 27.04.2004 N 32-ФЗ, от 22.08.2004 N 122-ФЗ,

от 29.12.2004 N 201-ФЗ, от 09.05.2005 N 45-ФЗ,

от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 18.12.2006 N 232-ФЗ,

от 30.12.2006 N 271-ФЗ, от 20.04.2007 N 54-ФЗ,

от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.10.2007 N 224-ФЗ,

от 18.10.2007 N 230-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ,

от 28.02.2008 N 13-ФЗ, от 22.07.2008 N 157-ФЗ,

от 23.07.2008 N 160-ФЗ, от 25.12.2008 N 280-ФЗ,

от 25.12.2008 N 281-ФЗ, от 30.12.2008 N 309-ФЗ,

 Для работы над предложениями был создан экспертный совет при рабочей группе, куда вошли представители Правительства Российской Федерации, объединений работодателей и профсоюзов. Изменения коснулись вопросов трудового договора, гарантий и компенсаций работникам, системы охраны труда, полномочий федеральной инспекции труда, труда совместителей и других важных моментов. В настоящее время мы пользуемся Трудовым кодексом Российской Федерации с изменениями и дополнениями на  от 17.07.2009 N 167-ФЗ.
Список литературы.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации (с изменениями от 17.07.2009)  Раздел  VII.

2. Зинченко В. Трудовой кодекс: гарантии и компенсации // Социальная защита. 2002. № 6. с. 3

3. Козлова Г.А. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими государственных или общественных обязанностей // Трудовое право. 2003. № 9. с. 51

4. Порягина О. Правовые проблемы социальной политики. Учебное пособие. Иркутск, 2001

5. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. М., 2002.с. 193

6. Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2003.с.268

7. Чуча С.Ю. Трудовой кодекс не меняется, уровень гарантий прав работников снижается // Трудовое право. 2003. № 1. с. 11

8. К. Н. Гусов., В.Н. Толкунова. Трудовое право России. М., 2001. с. 319

9. Яковлев Р. Трипартизм и политика заработной платы и доходов в России // Человек и труд. 1994. № 9

10. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Издательство «Финпресс», 2002. с. 87

11. Трудовое право: Учебник/ Под ред. д.ю.н., проф. О.В.Смирнова. - 4-е изд. - М.: Проспект, 2001. с. 49

---