Институт Академии ФСИН России

кафедра гражданского права и процесса













специальность 080504.65 – Государственное и муниципальное управление

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по Основам трудового права

















Выполнил: студент группы №5731

Б.В. Александров



















Рязань 2010г.

ПЛАН
1.                 Понятие, принципы, функции Трудового права и его значение в практической деятельности

2.                 Режим рабочего времени и его значение

Задача

Список использованной литературы
1.    
Понятие, принципы, функции Трудового права и его значение в практической деятельности
Трудовое право – отрасль российского права, играющая первостепенную роль в регулировании трудовых отношений работников  с работодателями независимо от их организационно – правовых норм.

 Трудовое право —  самостоятельная  отрасль  российского  права,  характеризующаяся  наличием  особого  предмета,  метода  и принципов правового регулирования[1].

Трудовое право регулирует отношения по труду в области общественной его организации, т.е. труд на производстве.

Известно, что право выступает в виде конкретных предписаний (запретов, велений, дозволений и т.д.), регламентируя отдельные стороны поведения людей.

При  построении  и  функционировании  системы  трудового права действует иерархия принципов, включающая общеправовые, межотраслевые и отраслевые принципы, а также принципы отдельных институтов отрасли.

Общеправовые принципы — это ключевые идеи, которые положены  в  основу  правовой  системы  в  целом. Базовыми принципами, отражающими социальное назначение права в обществе, выступают свобода,  равенство  и  социальная  справедливость.  Эти  принципы закреплены в Конституции РФ и являются наиболее значимыми для трудового права. 

Правовые принципы представляют собой выраженные в праве исходные начала, основные положения, определяющие единство права, существенные черты его содержания и общую направленностью развития правовых норм в пределах всей системы права либо отдельных отраслей или институтов.

Основой  свободы  согласно  преамбуле  Всеобщей  декларации прав  человека  является  признание  достоинства,  присущего  всем членам человеческой семьи, их равных и неотъемлемых прав. Историческая  традиция  применяет  термин «свобода»  к  исходным  началам  свободы  личности  от  контроля  государства

Они  включают свободу совести, слова, передвижения, труда и творчества.

Принцип  равноправия  проявляется  в  наделении  всех  граждан, поступающих на работу, и всех работников равными правами в создании условий для равенства возможностей, запрещении дискриминации.

Принцип  социальной  справедливости  требует  реального  соответствия между правовым положением субъекта и его общественной значимостью, между трудом и вознаграждением, деянием и воздаянием.

Наряду с указанными в трудовом праве большое значение имеет принцип гуманизма, отражающий идею высшей ценности человека, его жизни, здоровья, свободного развития.

Межотраслевые  принципы  являются  общими  для  нескольких отраслей права, выражают их содержание и общие черты.

К  межотраслевым  принципам,  имеющим  значение  в  трудовом праве, надо отнести:

- неприкосновенность собственности;

- свободу договора;

- обеспечение  восстановления нарушенных прав, их  судебной  защиты.

Одним  из  важнейших  межотраслевых  принципов,  имеющим прямое отношение к трудовому праву, равно как и к гражданскому (в той части, где речь идет о применении труда), выступает свобода труда.

Отраслевые принципы носят более конкретный характер. На их основе  создаются  и  реализуются  лишь  трудоправовые  нормы.  Их общая характеристика будет дана ниже.

Выделяют  также  принципы  институтов  трудового  права,  которые выступают в качестве руководящих идей, основных начал формирования  и  реализации  норм  отдельных  институтов.  Например, применительно к институту оплаты труда — принцип равной оплаты за труд равной ценности; применительно к институту дисциплины  труда — принцип  сочетания  убеждения и принуждения  как  основных средств обеспечения дисциплины и т.д.

Основные принципы трудового права нашли свое закрепление в Конституции Российской Федерации и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: “Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию”. Ряд важных принципов закреплен в КЗоТ РФ. Однако в современных условиях не все основные принципы трудового права получили текстуальную формулировку в статьях Конституции и других важнейших нормативных актах, между тем наличие легальных формулировок принципов права — одно из свидетельств высокого уровня систематизации и качества действующего законодательства. Текстуальное легальное формулирование принципов трудового права важно в теоретическом и практическом отношениях: оно дает возможность обратить внимание всех граждан на наиболее важные руководящие положения трудового законодательства и правильно уяснить сущность и смысл конкретных норм права.

Анализ действующего законодательства дает основания полагать, что современные принципы трудового права России характеризуются следующими чертами:

экономико-политической обусловленностью, поскольку они определяются политикой государства, основанной на познании и применении объективных экономических законов;

общностью содержания (так как принципы всегда выражают сущность не одной, а многих групп норм права);

цельной предметной определенностью, ибо они выражают сущность такой системы норм, которая в качестве предмета регулирования имеет тот или иной вид общественных отношений;

государственной нормативностью, поскольку принципы права представляют собой руководящие идеи, которые закреплены в нормах права, установленных или санкционированных государством, и которые, обладая всеобщностью и обязательностью, имеют регулятивное значение;

системностью (в связи с тем, что они выражают сущность норм права в их взаимосвязи с другими нормами в рамках определенной системы права);

целенаправленностью, так как они выражают сущность норм права не в статике, а в динамике, в направлении решения задач, поставленных перед нашим народом самой жизнью;

стабильностью, ибо принципы права действуют в течение определенного длительного периода времени, отражающего качественное состояние системы права, и по своей природе не столь изменчивы, как нормы права.

Свобода труда. Одна из актуальных социальных проблем — проблема свободы труда занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства. Однако следует полагать, что социально-эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда.

Принцип свободы трудового договора (контракта). Этот принцип выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (см.главу Ш КЗоТ РФ). Его содержание состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором (контрактом). Именно он является основанием возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин Российской Федерации, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Единство и дифференциация условий труда. Трудовому законодательству России не свойственны дискриминация и привилегии в области труда тем или иным социальным группам граждан. КЗоТ РФ (ст.1) провозглашает высокий уровень условий труда для всех работников. Поэтому содержание единства условий труда как правового принципа означает, что основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий, учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору (контракту), вольнонаемный состав Армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), а также на лиц, работающих на частных предприятиях, в личном домашнем хозяйстве отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Активное участие трудящихся и профсоюзов в установлении условий труда. Указанный принцип находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (ст.227 КЗоТ РФ).

Принцип активного участия трудящихся в установлении условий труда проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий'. Он не только решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора , но и рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Определенность трудовой функции. Этот принцип нашел закрепление в нормах трудового права и стал важнейшим принципом этой отрасли потому, что в основе общественной организации труда лежит рациональное использование кадров, которое означает, в частности, что каждый трудящийся должен выполнять работу по определенной трудовым договором специальности, квалификации, должности.

Принцип определенности трудовой функции следует рассматривать в двух взаимосвязанных аспектах: во-первых, как определенность содержания (характера) поручаемой работы и, во-вторых, как определенность места ее применения. Игнорирование хотя бы одного из этих аспектов означает нарушение указанного правового принципа, что, в свою очередь, означает поручение работнику другой работы. Вот почему с изменением названных аспектов действующее законодательство (ст. 25 КЗоТ РФ) и судебная практика связывают понятие перевода на другую работу.

Устойчивость трудовых правоотношений. В современном содержании принцип устойчивости трудовых правоотношений базируется на широком круге норм трудового права. Сюда необходимо отнести нормы:

предусматривающие невыгодные последствия для работников, увольняющихся с работы без достаточных оснований, а также в связи с нарушениями трудовой дисциплины и иными правонарушениями;

строго регламентирующие основания увольнения работников по инициативе работодателя (администрации предприятия, предпринимателя);

закрепляющие льготы и преимущества для лиц, длительное время работающих в одной и той же организации;

устанавливающие непосредственное участие профсоюзных и иных органов в решении вопросов приема и увольнения работников.

Закрепление принципа обеспечения дисциплины труда в нормах трудового законодательства (ст.ст.127 — 138 КЗоТ РФ) определяется необходимостью:

поддержания правопорядка в трудовых отношениях, ибо дисциплина нужна работодателю, трудовому коллективу и отдельному работнику для успешного достижения их производственных целей;

воспитания у трудящихся самодисциплины, потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;

создания в трудовом коллективе и во взаимоотношениях работодателя с работниками нормального морально-психологического микроклимата, основанного на глубоком уважении к человеку труда, на поддержании его чести и достоинства;

мобилизации администрации и представителей работников на борьбу с проявлениями бесхозяйственности, бюрократизма, нарушениями правил внутреннего трудового распорядка.

В содержании принципа обеспечения нормальной дисциплины труда центральное место занимают нормы трудового права, определяющие добросовестное поведение работника при исполнении им своей трудовой функции.

Принцип обеспечения нормальной дисциплины труда предполагает и наделение работодателя (администрации предприятия, предпринимателя) рядом полномочий по поддержанию такой дисциплины (ст.ст. 131, 135 КЗоТ РФ), которые предусматривают применение метода убеждения и принуждения. Метод убеждения включает меры воспитания чувства ответственности за результаты труда, поощрение за добросовестное отношение к труду. Этот метод является определяющим, однако он пока еще не в состоянии решить проблему дисциплинированного поведения работников. Поэтому он дополняется методом принуждения, который также закрепляется в нормах трудового права (ст.ст. 135,136,137 КЗоТ РФ).

Вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в статье 37 Конституции Российской Федерации и отражает основные начала оплаты труда в условиях перехода к рыночной экономике . Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным закономминимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии, другие поощрительные выплаты (ст. 78 КЗоТ РФ).

Обеспечение охраны труда и здоровья работников. В КЗоТ Российской Федерации этот принцип получил легальное закрепление в статье 139-ой, которая в общем плане сформулировала его характерные черты. Наиболее существенной из них является возложение обеспечения безопасных условий труда на работодателя, который обязан внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

Гарантированность трудовых прав работников. В системе принципов трудового права этот принцип занимает особое место, поскольку выражает сущность огромного количества норм, имеющих своим назначением обеспечить реальное осуществление всех без исключения трудовых прав, которыми согласно действующему законодательству обладают работники. При этом принцип гарантированное™ трудовых прав работников предполагает высокий уровень организационно-правовых средств их обеспечения. Юридические гарантии должны быть эффективными при любых обстоятельствах. Это достигается, во-первых, путем содействия осуществлению трудовых прав и, во-вторых, путем устранения возможных препятствии в процессе их реализации.

Наряду с принципами трудового права, стоит отметить и его функции.

Функции трудового права – это основные направления воздействия его норм на поведение (через сознание, волю) людей в процессе труда для достижения задач и целей данной отрасли права. Регулятивные и охранительные его функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические функции данной отрасли права:

·      социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантию права на труд, безопасные условия и охрану труда (в некоторых западных странах (например во Франции) данная отрасль имеет и соответствующее название – “социальное право”);

·      защитная (установление высокого уровня условий труда, надзор и контроль за исполнением норм трудового законодательства, охраны труда, порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, восстановление реально нарушенных трудовых прав); отражается в нормах большинства институтов (однородных больших групп норм) данной отрасли права;

·      хозяйственная, производственная, направленная на обеспечение эффективности производства, улучшение качества его продукции, рациональное использование трудовых ресурсов (рабочей силы), укрепление трудовой дисциплины; конкретизируется в нормах институтов обеспечения занятости, трудового договора, дисциплины и оплаты труда, рабочего времени;

·      воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощрениях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности;

·      развития производственной демократии путем участия работников в управлении предприятием, организацией, обеспечении прав профсоюзов и полномочий трудовых коллективов (следует отметить, что если в 70-х – начале 80-х гг. данная функция трудового права активно развивалась, то ныне она значительно сокращена). Западные страны, наоборот, наращивают эту функцию.

Основная роль трудового права — это урегулирование своими нормами поведения людей в процессе их труда на производстве так, чтобы правовое регулирование отвечало задачам производства в данный период его развития, охраняло бы труд работников, способствовало бы улучшению их условий труда и быта и, наконец, укрепляло бы социальное партнерство, консенсус между ними, т.е. социальный мир. А ныне актуальна необходимость гражданского мира, взаимоуступок, терпимости и сдержанности не только в сфере труда между работниками и работодателями, но и всеми слоями общества и всеми тремя ветвями власти. В сфере труда социальный мир ныне призваны укреплять социально-партнерские соглашения.

2.               
Режим рабочего времени и его значение
Режим рабочего времени – это порядок распределения времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы (смен), начало и окончание перерыва для отдыха и питания.

Согласно ст. 100 ТК РФ, режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (5-дневная с двумя выходными днями, 6-дневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику), работу с ненормируемым рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями. Следует учитывать, что правила внутреннего трудового распорядка организации, как правило, являются приложением к коллективному договору по ст. 190 ТК РФ.

В зависимости от того, на какой календарный период определяется продолжительность рабочего времени (на сутки, неделю, месяц и более), различают режимы с поденным, недельным и суммированным учетом рабочего времени.

Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что работники в течение каждого явочного рабочего дня при 5- и 6-дневной рабочего неделе работают одно и то же установленное количество часов. Время начала и окончания работы в обоих случаях устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка. Согласно 103 статье ТК РФ, если длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции, вводится сменная работа – в 2, 3 или 4 смены.

При сменной работе режим рабочего времени при поденном учете устанавливается графиком сменности. В нем указываются количество смен и их продолжительность, время начала и окончания работы в каждой смене, порядок перехода из одной смены в другую. При этом должны быть соблюдены следующие требования, установленные законом или на основе закона: при сменной работе каждая группа работников должна трудиться в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности; работа в течение 2 смен подряд запрещается. При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору. Они доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через определенное количество дней, признается более предпочтительным прямой порядок чередования смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов человека.[2] В случае если продолжительность смен в разные дни недели различна, при соблюдении недельной нормы часов может применяться недельный учет рабочего времени, при котором учитывается и количество рабочих дней, и количество рабочих часов за неделю.

Режим с суммированным учетом рабочего времени заключается в том, что все рабочее время, приходящееся в соответствии с установленными нормами на определенный учетный период, суммируется и в результате определяется соответствующая периоду продолжительность рабочего времени в часах. Такой режим вводится в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Учетный период не может превышать 1 года. Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации, согласно ст. 104 ТК РФ.

Специальными правилами регулируется применение суммированного учета рабочего времени при вахтовом методе организации работ. При этом методе работа производится вне места постоянного проживания работников. В течение установленного учетного периода (месяца, квартала, года, но не более) работники временно проживают в месте выполнения работ в связи с тем, что невозможно обеспечить их ежедневное возвращение к месту постоянного проживания. Продолжительность ежедневной работы не должна превышать 12 часов.

Ненормированный рабочий день в ст. 101 ТК РФ определяется как особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Малов В.Г. считает, что приведенное в ТК РФ определение недостаточно полно и характерная черта ненормированного рабочего дня состоит, во-первых, в том, что работник может быть привлечен к работе сверх нормальной продолжительности без его согласия и что необходимость этого определяется по усмотрению работодателя, и, во-вторых, в том, что работа сверх установленной продолжительности рабочего времени не подлежит повышенной оплате или компенсации отгулом, а переработка компенсируется предоставлением дополнительного отпуска[3] (исключение предусмотрено в ст. 119 ТК РФ).

Содержащееся в ст. 101 ТК РФ правило о возможности привлечения работников с ненормированным рабочим днем к выполнению своих функций «за пределами нормальной продолжительности рабочего времени» относится только к переработкам сверх нормы рабочего времени за учетный период при суммированном учете рабочего времени. Выходными и ежегодными нерабочими праздничными днями работники с ненормированным рабочим днем пользуются на общих основаниях, и привлечение их к работе в эти дни допускается также по общим правилам.

Разделение рабочего дня (смены) на части, т.е. с перерывами более 2 часов, может быть установлено на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня. Такие работы обычно связаны с обслуживанием населения. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной  продолжительности ежедневной работы. Такое разделение производится законодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

Режим гибкого рабочего времени, согласно ст. 102 ТК РФ, характеризуется тем, что для отдельных работников или коллективов подразделений организаций допускается саморегулирование начала и окончания рабочей смены при условии полной отработки установленной продолжительности ежедневной работы, если работа производится ежедневно в рамках 5- или 6-дневной недели. При суммированном учете допускается саморегулирование общей продолжительности рабочей смены при условии полной отработки количества часов, приходящихся на учетный период.

Гибкий график работы, состоит, как правило, из 3 частей: «фиксированное время», в течение которого все работники находятся на рабочих местах; «переменное время», в пределах которого работники вправе начинать и заканчивать работу по своему усмотрению; «перерыв для отдыха и питания», который не засчитывается в рабочее время.

Разделение ежедневной работы на части, а также гибкое рабочее время могут применяться и при неполном рабочем времени. Режим работы при неполном рабочем времени характеризуется также тем, что для работника устанавливается индивидуальный график работы, в котором определяется, в какие конкретно дни недели должна производится работа при неполной рабочей неделе, время начала и окончания работы при неполном рабочем дне.
Задача
При приеме на работу Гусева на должность экономиста администрация  завода потребовала от него следующие документы: паспорт, трудовая книжка, резюме, диплом об окончании вуза, характеристика с прежнего места работы, медицинская справка о состоянии здоровья, справка об обеспеченности жилой площадью. После представления этих документов Гусев был принят на работу с двухмесячным испытательным сроком. За неделю до его истечения администрация предложила продлить срок испытания еще на один месяц, поскольку, первоначально установленный срок оказался недостаточным для определения его деловых качеств. Гусев дал на это согласие. Через три недели после этого он был уволен как не выдержавший испытания.

Решение:

Какие нарушения закона допустила администрация предприятия?

Во-первых, в соответствии с Трудовым кодексом РФ ст. 65 работник должен предъявить следующие документы:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

• документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежа­щих призыву на военную службу;

• документ об образовании, о квалификации или наличии специаль­ных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и стра­ховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформля­ются работодателем.

В отдельных случаях с учетом специфики работы Трудовым кодек­сом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации мо­жет предусматриваться необходимость предъявления при заключении тру­дового договора дополнительных документов.

Во-вторых, администрация данного предприятия обязаны заключить трудовой договор с гражданином Гусевым
Каков порядок приема на работу?

1.        Получить от работника заявление о приеме на работу. Это не обязательно, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления.

2.        Ознакомить работника с документами.
Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

3.        Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности. Согласно ст. 67 трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

4.        Вручить работнику его экземпляр трудового договора. Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

5.        Издать приказ о приеме на работу. Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.

6.        Зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7.        Ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8.        Внести запись о приеме на работу в трудовую книжку. Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет.

9.        Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

10.   Оформить личную карточку на работника, ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11.   Оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.


Какой орган должен рассмотреть этот спор и какое решение он должен вынести?

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. В случае признания увольнения незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе.
Список использованной литературы
1.                 Конституция РФ

2.                 Трудовой кодекс РФ

3.                 Карпов А.В. Трудовое право России: Учебное пособие – Омега-Л, 2010г.

4.                 Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: практикум. 2007г.

5.                 Орловский Ю.П., Нуртдинова А.Ф. Трудовое  право  России / Учебник. – М.: «ИНФРА-М», 2008г.

6.                 Основы организации труда: экономические и правовые аспекты: практ. пособие / под ред. В. И. Шкатуллы, Л. М. Суетиной, 2008г.

7.                 Панкин В.А. К вопросу о понятии принципов трудового права//Актуальные проблемы развития российского законодательства. - Томск: Изд. Томского университета, 2005г.

8.                 Сидоренко Е.Н., Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу РФ 4-е изд. – Юрайт, 2009г.

9.                 Трудовое право России : учебник / под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. 2008г.

10.            Трудовое право России. Практикум. 3-е изд., перераб. и доп. / под ред. Гусова К.Н. – Проспект, 2010г.