Содержание
:


1 Методы набора рабочей силы……………………………………………….3

2 Разработка показателей премирования для различных систем ЗП……….5

Задача……………………………………………………………………………7

1 Методы набора рабочей силы

 Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы - к ним обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Прежде всего - это вербовка персонала, т. е. иначе говоря, налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом, так как кандидаты «неиспорченные» и их не нужно «ломать». Вербуют сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор (вербовку) кадров.

Презентации позволяют привлечь случайных прохожих или живущих неподалеку лиц, и тех, кто ищет дополнительные заработки.

Ярмарка вакансий в основном предназначена для людей, желающих поменять работу.

Праздники и фестивали привлекают квалифицированных специалистов, интересующихся именно данной организацией.

Выше перечисленные методы привлечения кадров в основном применимы к работникам массовых специальностей, имеющих средний и низкий уровень квалификации.

Пассивные методы - к пассивным методам набора кадров прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Телевидение (местные каналы) позволяет обеспечить более широкую аудиторию, однако стоимость рекламы чрезвычайно высока, адресность незначительна.

Реклама по радио обходится многократно дешевле и аудитория также широка, но слушают его, как правило, только во время работы. За счет применения данного способа размещения рекламы в основном можно привлечь лиц, желающих поменять работу.

Объявления должны формировать имидж организации. Они не должны содержать дискриминационных моментов, но должны быть броскими, интересными, краткими, хорошо написанными, законными, правдиво отражающими требования, предъявляемые к претендентам, условия работы и оплаты труда.

В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Особым видом рекламы в печати является так называемая паблисити - это статья об организации и о преимуществах работы в ней. Услуги по размещению рекламы в печати бывают бесплатными или платными.

К пассивным методам набора кадров относится метод ожидания лиц, «на удачу» предлагающих свои услуги, но в данном случае есть опасность набрать не лучших сотрудников.

2 Разработка показателей премирования для различных систем ЗП


               Определяя критерии для премирования работников, очень важно не подходить к этому формально, а четко отразить в положении о премировании, за что конкретно вы будете выплачивать сотрудникам вознаграждения. Размер премии должен зависеть от результатов труда. Кроме того, показатели премирования должны отражать особенности конкретного бизнеса и его функциональных и территориальных подразделений. Необходимо правильно установить показатели премирования и критерии оценки результатов труда для работников различных функциональных подразделений. Например, для менеджеров по продажам это максимальное повышение объема продаж. Для административных работников, бухгалтерии показатели премирования должны быть комплексными, чтобы более точно и полно отражать их дополнительный трудовой вклад в повышение финансовых результатов организации.

               Например, работникам хозяйственных служб премии могут выплачиваться:
               - за активное участие и большой вклад в реализацию проектов компании;
               - качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых поручений руководства;

               - выполнение дополнительных работ;

               - разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

               Работникам администрации премии могут выплачиваться за:

               - большой объем работ;

               - привлечение дополнительных источников финансирования деятельности общества;

               - организацию заключения договоров и получения грантов;

               - организацию работ по реализации проектов, а также непосредственное руководство проектами;

               - личный вклад в реализацию научных и научно-исследовательских работ.
               Способы стимулирования производительности работников указаны в ст. 191 Трудового кодекса РФ, в частности работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию "Лучший по профессии"). Заметим, что трудовое законодательство напрямую не устанавливает виды премирования, а лишь закрепляет право работодателя производить такие выплаты. Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок. Конкретный перечень стимулирующих выплат и премий законодательством не определен: коллективным договором, как и положением о премировании, могут быть установлены любые типы и разновидности премий.

               Материальное стимулирование может быть выражено в виде:
               - премий за выполнение объемных показателей;

               - поощрительных выплат разового характера;

               - надбавок за сложность, напряженность и высокое качество работ.
Задача





По исходным данным, приведенным в таблицах 1, 2 и формулам 1-11:

1.  Составить продолжительность фактического и проектируемого баланса рабочего времени;

2.  Рассчитать основные показатели использования рабочего времени и нормы труда наборщика стопоров сталеразливочных ковшей.

Основываясь на изложенных теоретических посылках можно сформулировать следующие цели и задачи нормирования труда рабочих, занятых в циклических машинно-ручных процессах при индивидуальной организации труда, которые могут быть решены с помощью ФРВ (фотографии рабочего времени):     

- выявление состава (содержания) рабочего времени; 

- получение данных для определения нормативов подготови­тельно заключительного времени, временя обслуживания рабочего места, времени регламентированных перерывов;

- расчет нормы штучного или штучно-калькуляционного време­ни на изготовление единицы продукции;

- определение нормы оперативного времени за смену с учётом задания по объему производства продукции (нормы выработки);

- построение фактического и нормального балансов рабочего времени;

- расчет нормы выработки за смену;

- определение ритмичности (работы исполнителя в течение сме­ны, получение данных для построения рационального режима труда и отдыха;

- расчет показателей использования рабочего времени и воз­можного повышения производительности труда;

-разработка мероприятий по совершенствованию организация труда на рабочих местах, в т.ч. по аттестации рабочих мест.

Предприятие:	ОАО «НОСТА»
Цех:	ЭСПЦ
Участок:	сборка стопоров
Дата:	00.00.00г
Смена:
Время наблюдения:
Исполнитель:	Ф.И.О.
Профессия:	наборщик стопоров
Тарифный разряд:	4
Возраст:	лет
Стаж работы по профессии:	год

Обработка результатов ФРВ

Обработка результатов индивидуальной ФРВ включает выполнение следующих действия и расчетов:

1. Определение продолжительности каждого вида затрат вре­мени в реальном масштабе времени (карточка фотоучета, наблюдательный лист).

2. Присвоение каждом виду затрат времени определенного индексов в соответствии с принятой системой индекса­ции (наблюдательный лист).

3. Составление сводки одноименных затрат времени и определение их суммарной продолжительности по категориям. Построение сводки осуществляется на специальном бланке (карта обработ­ки индивидуальной ФРВ).

4. Составление фактического баланса рабочего времени и определение фактической выработки (карта обработ­ки индивидуальной ФРВ).

Расчет нормального баланса и показателей использования рабочего времени

1. Выявление затрат времени, подлежащих устранению или сокращению. К ним отно­сятся потери, т. е. элементы с индексами НЗ, ПН и лишние затраты, находящиеся в составе оперативного времени, как сверхнормативные на регламентированные перерывы (ПР) и обслуживание рабочего места (ОБ), оперативную работу (ОП).

Анализ ФРВ показывает, что в рамках фактического баланса време­ни, ограниченном продолжительностью смены равной =7∙60=420 , имеют место потери рабочего времени (категории с индексами НЗ, ПН) и лишние затраты в составе оперативного времени, опреде­ляемые по разнице между его фактическими и нормативными значе­ниям (Т_{ОП (ф)} -Т_ОП(н)).

Величина лишних затрат рабочего времени опре­деляется следующим образом. В соответствии с исходными данными норматив оперативного времени на сборку одно­го стопора составляет Т_ОП , мин. За время наблюдения было изготовле­но определенное количество стопоров (п). Следовательно: Т_оп(н) = Т_ОП · п, фактически рабочий затратил на оперативную работу Т_оп(ф) мин. (см. карту обработки ФРВ), т. е. лишние за­траты составляют разницу фактического и нормативного времени.

2. Построение нормального баланса  с учетом  данных о выработке продукции, и нормативов на Т_ОП, нормативов неперекрываемого времени на подготовительно-заключительные работы, обслуживание рабочего места, временя на отдых и личные надобности и т.п., которые имеются в исходных данных.

Нормальная продолжительность времени на отдых и личные надобности за смену согласно заданному в условии  нормативу от оперативного времени. Эту величину вносим в нормальный баланс, хотя фактически рабочий затратил на отдых другую величину.

Норматив времени обслуживания рабочего места согласно заданному в условии нормативу от оперативного времени . Эту величину вносим в нормальный баланс.   В расчете на единицу продукции норматив времени обслуживания рабочего места, , мин.  Аналогичным образом рассчитыва­ют норматив подготовительно-заключительного времени.

3.  Сопоставление итогов гр. 3 и 4  карты обработки ФРВ показывает, что меж­ду фактическим и нормальным балансом рабочего времени имеется разница, которая является резервом повышения производительности труда.

Таблица 3

Фактический и нормальный балансы рабочего времени

Категории затрат рабочего времени	Затраты времени по перечню из граф наблюдательного листа	Продолжительность, мин.		Потери и лишние затраты, мин.
		Фактическая	Нормативная
2	2	3	4	5
ПЗ	1,3,4	23	23	0
ОП	2,6,8,9,15,18,20	321	276	45
НЗ	5,14,17	23	-	23
ОТЛ	7,16	10	27,6	-17,6
ОО	10	9	-	-2,6
ОБ	11,21	16	27,6
ПНД, ПНТ	13,19	18	-	18
Итого		420	354,2	65,8

Разработка мероприятий по сокращению потерь рабочего вмени и увеличению выработки выполняется на основе расчета следующих показателей:
ü  коэффициент возможного уплотнения рабочей смены (К_уп,  %):
                                                                   1

где Т_СМ - продолжительность рабочего времени;

Т_ОБ(н), Т_{ОТЛ (н)},Т_ПЗ(н), Т_ОП(н) -  нормы затрат времени по соответствующим элементам , взятые из нормального баланса;
ü  коэффициент возможного повышения производительности труда (К_пТ, %):

                                                        2

Этот коэффициент показывает, что фактическая выработка может быть увеличена на 18,58%, т.е. на 12+2=14 стопора (12∙0.1858)=2,22=2 шт.
ü  коэффициент возможного повышения производительности труда за счет луч­шего использования оперативного времени (К_ОП, %):

                                                   3

где Т_ОБ(ф) – время оперативной работы по данным ФРВ.
ü  коэффициент степени занятости рабочего основной (оперативной) работой (К_занОП, %):

                                                                     4        

ü  коэффициент потерь времени, зависящих от рабочего (К_{потерь раб.,} %):

                                             5

где Т_ПР(ф) -     перерывы по причинам, зависящим от рабочего, за весь период наблюдения.
ü  коэффициент потерь времени по организационно-техническим причинам (К_{потерь О-Т,} %):

                                                                  6

где Т_ПН(ф) -     перерывы от неполадок на производстве организационно-технического характера, за весь период наблюдения.

ü  коэффициент возможного повышения производительности труда по устранению потерь времени, зависящих от рабочего (К_{пТ раб,} %):

                                                7
ü  коэффициент возможного повышения производительности труда по устранению потерь времени от организационно-технических причин (К_{пТ О-Т,} %):

                                                                    8
Расчет норм труда
После обработки и анализа результатов ФРВ приступаем к  расчету норм труда:

рассчитываем технологически обоснованную  норму времени на операцию. Штучно-калькуляционную  норму  времени  можно  рассчитать двумя методами:

   
_{1)                                     9}                                                                                                                       

где t
_О
,
t
_В
,
t
_ОБ
,
t
_ОТЛ - нормативы неперекрываемого времени основной и вспомогательной работы, обслуживания рабочего места, временя на отдых и личные надобности в расчете на единицу про­дукции.

_{2)                                                           10}
Норма выработки за смену составит:
                                                                                                   11