ВАРИАНТ 27

 

Теоретический вопрос. Процессы обучения и повышения квалификации персонала предприятия в условиях рыночных отношений (на примере конкретного предприятия).
Тесты.

1.             
Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

1. принципы непостоянны и носят необязательный характер

2. методы воздействуют на принцип

3. принцип объективен

4. совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

2.             
Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру... ролей:

1. творческих

2. коммуникационных

3.  поведенческих

4. главных

5. второстепенных

3.             
Результат труда специалистов определяется

1. оперативностью работы

2. исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

3. исходя из количества произведенной продукции

4. характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

5. интенсивностью труда
4.              
Расчет количественной потребности в персонале происходит:

1. в зависимости от целей привлечения

2. одновременно с определением качественной потребности

3. после определения качественной потребности в персонале

4. без определения качественной потребности в персонале

5. перед определением качественной потребности в персонале.

5.              
Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа... карьеры:

1. становление

2. сохранения

3. продвижения

4. завершение

5. предварительного
Задача. Общая численность рабочих участка 23 человека, из них по II разряду работают 4 человека (тарифная ставка II разряда = 60,5 руб.), по III — 12 (74,5 руб.), по IV — 5 (88,5 руб.), по V разряду — 2 человека (100 руб.). Определить средний тарифный разряд рабочих.

                  

Содержание
 Теоретический вопрос.………………………………………………........5

Тесты……………………………………………………………................14

Задача...........................................................................................................16

Список использованной литературы………………………………….....17
Процессы обучения и повышения квалификации персонала предприятия в условиях рыночных отношений (на примере ООО «Мистер «Айс»»).
Главным фактором конкурентоспособности и эффективности экономических систем в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс внутрифирменных задач. В решении этой проблемы существенную роль играют системы повышения квалификации персонала. Обучение, повышение квалификации, переподготовка в современных условиях становится ключевым элементом процесса работы с персоналом. Обучение позволяет сформировать: новую систему ценностей и установок; требования к профессиональным знаниям и навыкам; новые знания и навыки.

Недостаток знаний и навыков приводит к низкому качеству результатов труда; повышению расхода ресурсов; низкой производительности; снижению конкурентоспособности продукции и предприятия; снижению мативации и повышению уровня стрессовых ситуаций; повышению опасности работы; загрязнению окружающей среды. Персонал надо рассматривать в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов. Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого реализуют возможность оказывать влияние на формирование организационной и производственной культуры, повышать потенциал человеческих ресурсов, достижения целей производства при оптимальных затратах ресурсов. Отлаженная на предприятии система обучения позволяет расширить систему социальной работы и мотивации работников, снизить текучесть кадров, повысить интерес к трудовой деятельности в данной организации, конкретизировать перспективу личного развития.[4, c.12]

В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и предприятиями и службами занятости.

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что находит проявление в следующем:

- в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов;

- обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и так далее. ООО «Мистер «Айс»» занимается продажей мороженого необходимо периодически проводить подобные тренинги;

- повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а также снижением текучести кадров;

- обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.

В свою очередь работник в процессе обучения получает следующие преимущества:

- расширение карьерных перспектив как внутри, так и за пределами организации;

- более высокую удовлетворенность своей работой;

- повышение самооценки;

- повышение квалификации и профессиональной компетентности.[5, c.112]

Таким образом, повышение квалификации работников в современных условиях становится неотъемлемой составляющей процесса управления организацией.

Однако российский опыт показывает, что для подавляющего числа компаний до недавнего времени было характерно явно недостаточное внимание к обучению персонала. Это связано прежде всего с тем, что обучение работников не рассматривается компаниями как один из самых значительных ресурсов в повышении эффективности их работы.[6, c.149]

Вместе с тем современная система бизнес-образования исходит из того, что качество обучения персонала для любой организации самым непосредственным образом связано с качеством управления, а значит, и с эффективностью работы компании, и с уровнем ее конкурентоспособности. Особенно возрастает роль обучения в условиях организационных изменений, когда старые подходы к работе, старые управленческие схемы не только становятся менее действенными, но часто оказывают отрицательное воздействие на эффективность труда. В то время как повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, позволяет достичь цели за более короткий срок, поскольку направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний и рост мастерства по имеющейся у работника профессии. Особенность повышения квалификации состоит еще и в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.[3, c.86]

Осознание компаниями важности обучения персонала составляет основу для последующего формирования внутренней системы повышения квалификации. Этому должно способствовать выявление потребностей в обучении на основании оценки персонала, что позволяет:

- выявить основной "разрыв" в компетенциях сотрудников между настоящим и требуемым для эффективной работы уровнями;

- оценить уровень профессиональной компетенции;

- выявить перечень знаний, навыков, которыми необходимо овладеть;

- выявить убеждения, мешающие эффективно работать;

- определить в целом направление развития.

Цель оценки персонала - определение соответствия текущего профессионального уровня и личностно-мотивационных характеристик, а также потенциала сотрудников задачам стратегического развития компании. Реализация проведения оценки персонала включает такие составляющие, как: постановка целей; планирование; процедура оценки персонала (в том числе оценки подчиненного, оценки руководителя); мотивация персонала; обучение и развитие.

Следующим этапом должен стать выбор форм обучения персонала. Алгоритм выбора формы обучения должен базироваться на следующей цепи взаимоувязанных ступеней:

Проблема - Цель обучения - Целевая аудитория - Форма обучения.

Объективно в системе обучения компании должен соблюдаться баланс между внутренним и внешним обучением. Мера того и другого определяется индивидуально для каждой компании по целому комплексу факторов: состояние рынка, на котором работает компания; особенности корпоративной культуры компании; актуальная ситуация в организации.

Современный рынок образовательных услуг предоставляет компаниям возможность выбора между внешней и внутренней формами обучения.

Внешнее обучение позволяет компании через консультантов, экспертов в своей области, получать новые знания, апробированные технологии, опыт многих компаний в виде практического "сухого остатка". Кроме того, на таких семинарах и тренингах у участников есть возможность общения в своей профессиональной среде. Сотрудники разных компаний "примеряют" на себя опыт друг друга, завязывают деловые и неформальные контакты. Часто бухгалтеров ООО «Мистер «Айс» приглашают на семинары, где оповещают о изменениях в законодательстве, о новых формах отчетов и так далее. Сотрудники торгового отдела посещают семинары посвященные продукции и ее сбыту.

Внутреннее корпоративное обучение за счет взаимодействия сотрудников конкретной компании дает следующие эффекты:

- каждый сотрудник осознает опыт компании, ее конкурентные преимущества;

- происходит смещение накопленных знаний и умений с индивидуального уровня конкретного сотрудника на групповой уровень всей компании, что позволяет каждому сотруднику развивать и усиливать конкурентные преимущества компании в своей ежедневной деятельности;

- в процессе корпоративного обучения возникает возможность планирования развития нужных компании компетенций сотрудников, формирование навыков поведения;

- внутреннее обучение за счет эффекта групповой синергии позволяет вырабатывать стимулы для развития и движения вперед каждого сотрудника, а также компании в целом;

- корпоративное обучение позволяет сохранять и передавать стандарты управления, общения, традиции компании;

- важнейшим эффектом внутреннего обучения является ускорение адаптации новых сотрудников, что позволяет реально экономить временные и финансовые ресурсы компании.

Вместе с тем одним из сдерживающих факторов развития системы повышения квалификации является экономия на затратах организации по управлению персоналом. Этот фактор оказывает существенное влияние на политику компаний в части развития ее персонала. Однако, стремясь к максимальной экономии, компании не используют все имеющиеся в арсенале системы повышения квалификации ресурсы. Так, малозатратным и эффективным способом повышения квалификации персонала являются внутренние тренинговые программы. Среди современных форм повышения квалификации внутри организаций в последнее время значительно повышается роль корпоративных тренингов. В ООО «Мистер «Айс» регулярно проводятся собрания сотрудников торгового отдела для обобщения информации, опыта и введения новшевст, которые в дальнейшем помогут каждому сотруднику.

Корпоративный тренинг представляет собой подготовку и развитие навыков персонала для эффективной работы в конкретной организации. Конечная задача корпоративного тренинга - вклад в рост прибыли компании, повышение эффективности ее работы.[2, c.131]

Корпоративный тренинг принципиально отличается от обучения в рамках бизнес-образования, которое направлено на то, чтобы заложить общие представления об основных областях и способах ведения бизнеса. В повседневной практике компаний нет необходимости знакомить сотрудников с основами, историей, обзорами развития различных подходов, моделей и методов работы. Обычно организация может позволить себе оторвать от работы и направить на обучение своих сотрудников лишь на короткое время. Отсюда типичная продолжительность тренинга - от одного до пяти дней.

Как показывает практика, основу выбора тренинговых программ составляет уровень проблем и потребностей организации, откликом на которые выступает конкретный тренинг. В зависимости от этого тренинговые программы подразделяются по следующим уровням.

Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например, навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и так далее.

Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обучением отдельных сотрудников и связаны с взаимодействием внутри компании. Например, управление конфликтами, решение проблем и так далее.

Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обучением отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например, развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

При одной и той же тематике тренинга его уровень может быть разным в зависимости от особенностей организации. Для некоторых компаний тренинг по работе с клиентами может быть подчинен задаче выстроить общие стратегические ориентиры, перейти от ориентации на продукт к ориентации на клиента и обслуживание, соответственно, уровень тренинга выходит далеко за рамки ситуативного (индивидуального).

Опыт показывает, что наибольший эффект приносят не отдельные тренинговые курсы, какими бы подходящими не были их названия, а программы развития менеджмента, адаптированные для потребностей конкретной организации. Внутрифирменное обучение заметно отличается по направленности от школьного или вузовского. Знания и умения носят не общий (общеобразовательный или профессионально-образовательный) характер; они непосредственно направлены на повышение эффективности производственной деятельности. Корпоративный тренинг максимально конкретен, при этом направленность корпоративного обучения функциональна: его задача - поддержать и повысить результативность организации. Таким образом, особенности корпоративного тренинга определяются его прикладной направленностью. В российских условиях обращение к "учебному режиму" нередко происходит в экстренных, напряженных обстоятельствах, обстановке организационных изменений. Вместе с тем и российская практика позволяет выделить эффективность данной формы корпоративного обучения, поскольку корпоративный тренинг может выступать как инструмент организационных изменений, где обучение выполняет инновационную, преобразующую роль в деятельности организации. При этом руководство принимает решение о проведении тренинга исходя из потребностей в управлении изменениями.

Чтобы достичь результатов для организации, корпоративный тренинг не ограничивается собственно обучением. Это комплексная работа, которая включает анализ потребностей организации в тренинге; разработку тренингового предложения; создание (дизайн) программы обучения и подготовку учебных материалов; проведение обучения; оценку и возможное последующее сопровождение результатов тренинга.

Таким образом, реальные преимущества использования корпоративного тренинга в управлении персоналом организации находят проявление в следующем:

- приоритеты корпоративного тренинга, его направленность и содержание зависят от состояния организации, ее стабильности или нестабильности, ее текущих и перспективных задач;

- роль и место корпоративного тренинга, его подготовка и проведение отражают общий подход к задачам обучения в организации, поддерживающую или инновационную направленность обучения;

- в организациях, функционирующих и развивающихся в относительно стабильном состоянии, корпоративный тренинг имеет поддерживающий характер, направлен на поддержание и повышение эффективности работы персонала, обслуживает потребности руководства организации в управлении результативностью;

- в условиях организационных изменений корпоративный тренинг выступает как инструмент преобразований, направлен на поддержку развития организации, обслуживает потребности руководства организации в управлении изменениями;

- корпоративный тренинг, стимулирующий и поддерживающий организационные изменения, имеет инновационный характер;

- инновационное обучение в масштабах организации можно использовать как средство управляемого преобразования имеющегося опыта сотрудников и организации.

   Все действующие системы подготовки кадров должны быть адаптированы к происходящим изменениям в сфере как национальной, так и мировой экономики. Глобализация экономики и новая технология производства требуют постоянных изменений в системе общей и профессиональной подготовки работников. В настоящее время потребность в финансировании среднего и высшего образования и профессионального обучения не может быть обеспечена без государственного вмешательства. Государство может своей политикой влиять на решение проблемы подготовки кадров, исправлять просчеты рынка труда и самих работодателей. Обеспечить соответствие системы профессионального образования требованиям рынка можно путем участия предпринимателей и работников в трехсторонних органах, определяющих политику в области подготовки кадров на национальном, региональном и местном уровнях.

   Современное  производство предъявляет  всё  более  жёсткие  требования  к  профессиональным  качествам рабочих  кадров.  Идёт  сокращение  численности  рабочих  мест.   Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых  коллективов.  Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров  с  низкими  профессиональными качествами.  В-третьих,  профессиональное  образование  и   квалификация   в личностном плане не просто выступают  выступают  характеристиками  того  или иного  рабочего,  но   и   становятся   для   него   гарантией   социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труда.
ТЕСТЫ
       1.     Принципы построения системы управления персоналом отличаются от методов построения системы управления персоналом следующими характеристиками:

1. принципы непостоянны и носят необязательный характер

2. методы воздействуют на принцип

3. принцип объективен

4. совокупность методов может меняться в зависимости от изменений условий при сохранении принципов

Ответ: 3,4. Принципы построения системы управления пресоналом объективны, в случае изменения условий могут меняться, допустим при изменении структуры предприятия. Методы так же могут меняться при изменении условий, так как цели и задачи компании могут меняться, например кризис как влияющий фактор.
2.      Ролевая структура коллектива определяет состав и структуру... ролей:

1. творческих

2. коммуникационных

3.  поведенческих

4. главных

5. второстепенных

Ответ: 1, 2, 3. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными работниками и является важным инструментом в системе работы с персоналом. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений и вариабельности мышления. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, работе, в конфликтных ситуациях и играют важную роль в коллективе.

         3.        Результат труда специалистов определяется

1. оперативностью работы

2. исходя из объема, полноты, качества, своевременности закрепленных за ними должностных обязанностей

3. исходя из количества произведенной продукции

4. характеризуется степенью достижения цели управления и производства при наименьших затратах

5. интенсивностью труда

Ответ: 2. Результат труда специалистов определяется, исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

При выборе показателей, характеризующих ключевые, основные результаты труда руководителей и специалистов, следует учитывать, что они: оказывают непосредственное и решающее влияние на результат всей деятельности организации; занимают значительную часть рабочего времени персонала; их сравнительно немного; составляют по крайней мере 80 % всех результатов; приводят к достижению целей организации или подразделения.
4.       Расчет количественной потребности в персонале происходит:

1. в зависимости от целей привлечения

2. одновременно с определением качественной потребности

3. после определения качественной потребности в персонале

4. без определения качественной потребности в персонале

5. перед определением качественной потребности в персонале

Ответ: 2. Расчет количественной потребности в персонале происходит одновременно с определением качественной потребности, так как эти процессы взаимосвязаны. При сокращении или создании новых вакансий необходимо учитывать имеющиеся кадры и их квалификацию.
        5.          Пик совершенствования квалификации и обучение молодежи характерен для этапа... карьеры:

1. становление

2. сохранения

3. продвижения

4. завершение

5. предварительного

Ответ: 2. Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

ЗАДАЧА

 Общая численность рабочих участка 23 человека, из них по II разряду работают 4 человека (тарифная ставка II разряда = 60,5 руб.), по III — 12 (74,5 руб.), по IV — 5 (88,5 руб.), по V разряду — 2 человека (100 руб.). Определить средний тарифный разряд рабочих.

Решение. Для нахождения среднего тарифного разряда рабочих необходимо сумму произведений количества человек разряда и соответствующих тарифных ставок разделть на общее количество работников:

(4*60,5 + 12*74,5 + 5*88,5 + 2*100)/23 = 77,33 (руб.)

Ответ: средний тарифный разряд рабочих равен 77,33 рубля.
Список использованной литературы
1.     Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 203

2.     Кадры управления: подбор и оценка / Бизюкова И.В.  М.: Экономика, 2005.

3.     Два подхода к оценке персонала // Управление персоналом: Учебник Борисов А.Ф.. - 2002.

4.     Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Учебник / Волгин А.П.  - М., 2002.

5.     Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. 247с.

6.     Управление персоналом / Под ред. А.Я Кибанова и Л.В. Ивановской. М.: ПРИОР, 2005. 352 с.