ВОРОНЕЖСКИЙ ИНСТИТУТ ВЫСОКИХ ТЕХНОЛОГИЙ
Факультет заочного и послевузовского обучения
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА № 5
«Поведение работника в организации»
по дисциплине Организационное поведение

План
I Введение
II Основная часть:
1. Личностные характеристики сотрудника
1.1 Восприятие
1.2 Направленность
1.3 Темперамент
1.4 Умственный и эмоциональный интеллект
1.5 Характер
2. Пять основных характерных черт личности
3. Типы поведения личности в организации
4. Формы поведения
5. Методы стимулирующего поведения
III Заключение
IV Литература

I Введение
Поведение человека слишком сложный процесс, чтобы быть объясненным в одном широком обобщении. Поведение – это то, что делает личность: чтение книги, изучение инструкции, разговор с начальником, беседы с коллегами, написание служебной записки и т.д. Поведение есть результат взаимодействия индивидуальных особенностей человека с окружающей средой. Индивидуальные особенности проявляются в способностях, позиции по любому вопросу, сознании, способности учиться, возрасте, личностных характеристиках. Окружающая среда – это то, что окружает человека на работе и вне работы.
Поведение проявляется в действиях, в процессах мышления и коммуникации, в наблюдательности. Любое поведение имеет результат. Желательным результатом является эффективная работа. Поэтому руководитель должен заранее определять желаемые результаты, направлять поведение работников в нужном направлении, создавая для них мотивационный климат.

II Основная часть
1. Личностные характеристики сотрудника
Личность – устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.
Существуют три подхода к пониманию личности:
1.                теории свойств личности – предрасположенности направляют поведение индивида определенным образом;
2.                психодинамические теории – объясняют динамическую природу развития личности, конфликт между бессознательной частью личности и «сверх я», примерно соответствующим совести, решаемый «эго», представляющий картину физической и социальной реальности личности;
3.                гуманистические теории личности – утверждающие, что базовое побуждение человеческого организма направлено на самовыражение - реализацию своего потенциала.
Все вместе эти теории освещают уникальные качества индивида, влияющие на его поведение.
В ученой среде существует множество разнообразных точек зрения на понятие и сущность такого сложного явления, как личность, знание которых необходимо каждому человеку и тем более руководителю, пытающемуся оказать влияние на поведение людей в процессе трудовой деятельности.
1.1 Восприятие
Восприятие – это отражение предметов и явлений в совокупности их свойств и частей при непосредственном воздействии их на органы чувств. Это активный процесс, в котором реализовано множество перцептивных действий для формирования адекватного образа предмета. Перцептивные действия – основные структурные единицы процесса восприятия у человека.
Восприятие обладает свойствами:
·                   системности, т.е. воспринимаются не только элементы, но и вся структура в целом;
·                   предметности, т.е. мы, связываем свойства предмета, доступные ощущениям, со всеми иными свойствами, известными нам;
·                   избирательности, т.е. мы, воспринимаем один и тот же предмет по-разному.
·                   апперцепция т.е. наше восприятие зависит от нашего опыта, интересов, отношения к жизни, установки, а также от работы подсознания;
·                   осмысленности и обобщенности, т.е. мы в составлении на основе фрагментов увидеть целое.
1.2 Направленность
Направленность личности – это система побуждений, определяющая избирательность отношений и активность человека.
Побуждать человека могут и материальные, и идеальные мотивы.
Мотивы – осознанные побуждения к деятельности или поведению. Это внутренние побуждения, вызываемые неудовлетворенными потребностями, интересами и т.д. Мотивы формируются в сознании человека в отличие от стимулов, которые являются внешними по отношению к человеку побуждениями к деятельности.
Потребность – испытываемая человеком необходимость в определенных условиях жизни и развития. Выделяют материальные, духовные и общественные потребности.
Интерес – избирательное отношение личности к объекту в силу его жизненного значения или эмоциональной привлекательности. Виды интересов, как и потребностей – материальные, духовные, общественные. Интересы могут быть широкими, глубокими, узкими, различаться по объему.
Убежденность – глубокая и обоснованная вера человека в принципы и идеалы, которым он следует в жизни.
Идеал – образ, которым руководствуется личность в настоящем и который определяет план самовоспитания.
1.3 Темперамент
Первичным индивидуальным свойством, которое характеризуется скоростью возникновения, развития и протекания нервных процессов, их силой, лабильностью является нейродинамика.
 Вторичное индивидное свойство – темперамент. Это совокупность динамических характеристик поведения человека, проявляющихся:
·                   в общей активности (объем взаимодействия человека с окружением, инициативность, готовность к действию);
·                   в особенностях моторики (темп, ритм, быстрота);
·                   в эмоциональности (впечатлительности, импульсивность, эмоциональная возбудимость).
Темперамент детерминирован, определен в основном генетически, он может оказать существенное влияние на выбор профессии, на стиль деятельности, формирование личности и социальный статус. Психологическую характеристику типов темпераментов определяют следующие основные его свойства:
·                   сенсивность
·                   реактивность
·                   активность
·                   соотношение реактивности и активности
·                   темп реакции
·                   пластичность
·                   экстраверсия
·                   эмоциональная возбудимость
Кроме темперамента на структуры личности и ее специфику влияют такие факторы, как:
·                   способности – представляют собой уже сформировавшиеся и готовые к использованию системы функциональных органов, могущие обеспечить успешное овладение новыми для человека видами деятельности и поведения.
·                   социальный статус – совокупность взаимосвязанных особенностей и черт человека, вытекающих из принадлежности его к конкретным социальным группам и социально-исторических общностям.
·                   рефлексия – форма психической деятельности, проявляющаяся в стремлении к постоянному анализу своих мыслей, поступков, переживаний, эмоций.
·                   аттракция – привлекательность, влечение одного человека к другому, сопровождающаяся положительными эмоциями.
1.4 Умственный и эмоциональный интеллект
Интеллект определяется как:
·                   общая способность к познанию и решению проблем, определяющая успешность любой деятельности и лежащая в основе других способностей;
·                   система всех познавательных способностей индивида: ощущение, восприятие, памяти, представления, мышления, воображения;
·                   способность к решению проблем без проб и ошибок, «в уме».
На развитие поведенческих навыков и умений сегодня уходит столько же времени, сколько и раньше. И поныне не появилось никаких методик или средств, которые позволили бы сократить этот период; развитие эмоциональных способностей и навыков общения происходит все так же медленно. Развитие методов управления чрезвычайно отстает от технологического прогресса, что ставит менеджеров в крайне непростое положение, выход из него – в создании такой системы управления людьми в организациях, которая способствовала бы постоянному их развитию, прежде всего в части эмоционального интеллекта.
1.5 Характер
Характер – подструктура личности в широком смысле слова. Его можно определить как индивидуальное сочетание устойчивых психических особенностей человека, задающих типичный для данного субъекта способ поведения и эмоционального реагирования в определенных жизненных обстоятельствах. Характер влияет на выбор целостных поведенческих актов с опорой на их содержательную сторону. Характер связан с личностью в узком смысле, но неоднозначно: у высокой личности может быть плохой характер, и наоборот.
В качестве критерия для объединения различных черт характера в группы используются те сферы деятельности, в отношении к которым эти черты проявляются. А.Ф. Лазурский выделил 15 таких групп. Назовем некоторые из них:
1.                отношение к вещам;
2.                отношение к природе и животным;
3.                отношение к отдельным людям;
4.                отношение к социальной группе;
5.                отношение к противоположному полу;
6.                отношение к собственности;
7.                отношение к себе;
8.                отношение к семье, государству, труду, нравственности.

2. Пять основных характерных черт личности
Для эффективного управления поведением менеджеры должны различать типы индивидуальности. Индивидуальность – набор определенных характерных черт, которые относительно устойчивы во времени.
Исследователями была разработана модель индивидуальности «большая пятерка», которая состоит из пяти основных характерных черт:
1.                экстраверсия (положительные эмоции, общительность, теплота в отношениях) – показывает, насколько человек способен испытывать положительные эмоции (его непредрасположенность к депрессиям). Экстраверты с большой вероятностью будут: испытывать удовлетворение от работы; положительно относиться как к организации, так и к занимаемой ими должности; проявлять общительность ко всем, кто связан с организацией (клиентами, поставщиками, партнерами);
2.                нервозность (беспокойство, замкнутость, уязвимость) - противоположность экстраверсии. Свидетельствует, насколько люди склонны к конфликтам, постоянной раздражительности и недовольству. Они отрицательно относятся к организации, ко всем окружающим и всегда видят только негатив. Данной чертой обладает каждый человек, но только в большей или меньшей степени. Люди с невысоким показателем нервозности будут даже полезны организации благодаря своему критическому мышлению. Люди с высоким показателем всегда очень резки и слишком критичны, их нрав неустойчив, часто испытывает сильные отрицательные эмоции;
3.                уживчивость (доверие, мягкость и прямодушие) – показывает, насколько легко человек может «сходиться» с другими. Для тех, у кого данный показатель высок, всегда характерны теплые отношения со всеми окружающими. А у кого низкий показатель – более характерны постоянные ссоры и недовольство другими. Они чаще идут на конфликт, проявляют недоверие и грубость;
4.                добросовестность (компетенция, порядок, трудолюбие и организованность) – характеризует, насколько человек тщательно, аккуратно, скрупулезно и настойчиво относится к своей работе. Высокий показатель говорит о хорошей дисциплинированности и организованности. Низкий, наоборот, свидетельствует о нестабильности, отсутствии самодисциплины;
5.                открытость к познанию – насколько человек оригинален в своих суждениях. Чем выше показатель, тем больше у человека свежих интересных идей, тем скорее он готов пойти на риск. Люди с низким показателем осторожны и нерешительны. Для них более свойственна рутинная и неинтересная работа, чем для людей с инновационным мышлением.
Указанная модель универсальна для людей всех возрастов, национальностей, обоих полов, религий. Для каждого индивида можно нарисовать, профиль модели «большая пятерка».
3. Типы поведения личности в организации
Выделяют четыре основных типа поведения работника в организации:
1.                «преданный и дисциплинированный член организации», характеризуется следующими чертами:
·                    полностью принимает ценности и нормы поведения, установленные организацией, и искренне старается вести себя в соответствии с ними;
·                    старается способствовать реализации интересов организации посредством своих действий;
2.                «приспособленец», для которого характерны:
·                    неприятие ценностей организации;
·                    внешнее поведение, отражающее следование принятым в организации нормам и формам поведения;
·                    достижение состояния внутреннего комфорта при необходимости руководить или подчиняться;
·                    вероятность совершения действий, противоречащим интересам организации;
3.                «Оригинал», характеризующийся тем, что:
·                    он приемлет ценности организации, но не приемлет установленных норм поведения;
·                    часто испытывает трудности во взаимоотношениях с коллегами и руководством;
·                    нуждается в предоставлении свободы выбора форм поведения для успешной работы в организации;
4.                «бунтарь», которого отличают:
·                    неприятие ни ценностей организации, ни норм поведения;
·                    постоянное противоречие с окружающими и инициация конфликтных ситуаций;
·                    обусловленность такого рода поведения отсутствием соответствующих навыков и привычек, а также непониманием важности норм и ценностей поведения в организации.
4.                Формы поведения
Существуют следующие формы поведения:
1.                целевое, которое подразделяется:
·        на функциональное (это цели связанные с функциями)
·        экономическое (определяется стремлением человека к достижению определенного уровня благосостояния). Экономическая форма делится в свою очередь на три формулы поведения: 1) максимум доходов ценой максимума усилий; 2) минимум доходов при минимуме усилий; 3) максимум доходов при минимуме усилий;
2.                стратификационное, основанное на стремлении личности изменить свой статус;
3.                инновационное – для людей, которые проявляют творческое отношение к работе и пользуются своей изобретательностью в решении задач;
4.                адаптационно-приспособительное, нацеленное на устранение конфликтов, ссор и стрессов в коллективе;
5.                церемониально-приспособительное, связанное с необходимостью поддержания устойчивости структуры организации, ее традиций, обычаев и т.д.
Процесс социализации работника включает в себя следующие моменты:
·                    изменение установок, ценностей и форм поведения;
·                    адаптация к организационной среде, новым должностным обязанностям и рабочему коллективу;
·                    взаимное влияние сотрудников и руководителей.
5. Методы стимулирующего поведения
Для того чтобы эффективно работать, человеку требуется определенный стимул. Хороший руководитель обязан знать, каким образом можно стимулировать того или иного подчиненного.
К методам стимулирующего поведения относятся:
1.                мотивация – 1) стремление работника удовлетворить свои потребности посредством трудовой деятельности. 2) долговременное воздействие на работника в целях изменения его ценностных ориентаций и интересов, развитие трудового потенциала.
2.                коммуникативная компетентность. Чтобы создать работнику необходимую среду, в которой он сможет наиболее эффективно использовать свой потенциал, менеджер должен максимально информировать своего подчиненного о его перспективах развития и требованиях, предъявляемых к нему.
3.                удовлетворенность работника трудом. Очень важна в персональном развитии. Возникает лишь тогда, когда человек посредством своей работы полностью удовлетворяет свои потребности. В учебнике В.Н. Глумакова «Организационное поведение» удовлетворенность трудом описывается следующей формулой: удовлетворенность трудом = характер и содержание работы + оплата + возможности карьеры + руководство +отношения с товарищами по работе.

III Заключение
В менеджменте все более активно используются данные о разнообразии человеческого поведения и личностных характеристик, предлагаемые психологией. И традиционно большое внимание у менеджеров вызывают психологические рекомендации об особенностях обращения с разными людьми.
Личностные параметры уже давно являются значительными и успешно действующими критериями при отборе и найме сотрудников. Личность рассматривается в качестве ключевого фактора для понимания отношения к работе и карьере, преодоления стресса, анализа проблем и принятия решений. Кроме того, личность рассматривается кик центральный фактор в движущих силах мотивации, в межличностных отношениях.
Не существует единой теории, включающей в себя все, что нам известно о таком понятии, как личность. Каждая теория и каждый подход предлагает свой путь к изучению личности. Например, некоторые теории рассматривают личность как систему склонностей вести себя сходным образом в ряде ситуаций. Эти теории делают упор на характерные черты людей, их взгляды и потребности, управляющие их поведением. Существуют также образовательные теории личности, в том числе теория социального обучения, которая рассматривает людей как общую сумму всего, чему они научились. Другие теорий подчеркивают значение движущих сил личности в виде ощущений, мыслей и суждений людей, возникающих по мере познания и развития окружающего мира. Концепция личности формируется на базе попыток самовыражения и реализации своих способностей. Наконец, некоторые теории сосредоточивают внимание на внутреннем состоянии индивида и рассматривают личность как следствие внутренних конфликтов и путей их разрешения.
Личность как научная категория является предметом исследования различных отраслей знаний: психологии, медицины, социологии, управления и т.д. В организационном поведении ориентируются на концепции личности, имеющие существенное значение для эффективного управления человеческими ресурсами в экономических системах.

IV Литература
1)               Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г
2)               Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. – 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр «Академия», 2007 г.
3)               Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие – М.: КНОРУС, 2008 г.
4)               Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.
5) Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Организационное поведение. Учебник. М.: ,ЭКОНОМИСТЪ, 2006.
6) Карташова Л.В., Никонова Г.В., Соломанидина Г.О. Организационное поведение. Учебник М.: Изд-во ИНФА-М, 2007
7) Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. Учебное пособие для Вузов. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
8) Шапиро С.А. Организационное поведение М.: Изд-во ГРОСС-МЕДИА, 2005.