ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ИНСТИТУТ СОЦИОЛОГИИ
Контрольная работа по дисциплине «Менеджмент»

Тема «Профессиональный рост и планирование карьеры»
Выполнила студентка:
Екатеринбург 2009г.
ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение стр.3

1. 
   Понятие менеджмента стр.4
   
2. 
   Анализ профессионального роста на примере гостиниц стр.9
   
3. 
   Профессиональный рост и планирование карьеры стр.10
   

Заключение стр23

Список использованной литературы стр.24
Введение
В настоящее время трудно назвать более важную и многогранную сферу деятельности, чем управление, или менеджмент, от которого в значительной мере зависят и эффективность производства, и качество обслуживания населения.

В зарубежных странах накоплен значительный опыт управления в области промышленности, торговли, кооперации, сельского хозяйства и т.п. в результате непосредственного участия людей в управленческой деятельности. Он обогащается за счет знаний основ науки управления, мировых достижений в практической организации экономических и социальных процессов.

В России пока еще не достигнуты значительные успехи в теоретическом и практическом освоении менеджмента.

Реорганизовываются старые структуры управления и власти в российской экономике, при этом используются западные модели управления. Однако механическое перенесение концепции управления из одной социокультурной среды в другую, слепое копирование опыта того или иного государства практически невозможно и ведет к тяжелым экономическим и социальным последствиям. Менеджмент обусловлен такими базисными факторами, как тип собственности, форма государственного устройства, степень развития рыночных отношений. Поэтому развитие современного менеджмента в условиях перехода России к рыночной экономике в значительной мере зависит от этих факторов.

В данной работе рассмотрим, что же такое менеджмент, так как это понятие часто начинает встречаться нам в повседневной жизни, также понятия как – «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения»

1. 
   Понятие менеджмента
   

Общие понятия

Менеджмент (англ . management -- управление, заведование, организация) – это управление производством или коммерцией; совокупность принципов, методов, средств и форм управления, разрабатываемых и применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли. ¹

Современный менеджмент включает две неотъемлемые части:

• 
  теорию руководства;
  
• 
  практические способы эффективного управления, или искусство управления.
  

Понятие “ менеджмент “ прочно вошло в нашу обыденную жизнь и стало привычным для деловой российской жизни. Однако необходимо учитывать, что речь идет о новой философии, где действуют иные системы ценностей и приоритетов .

В связи с этим следует подробно остановиться на значении термина “менеджмент». Русское слово «управление» и английское слово «менеджмент» считаются синонимами, однако в действительности их истинное содержание весьма различается. Употребляя термин «менеджмент», мы следуем установившейся в международной практике традиции, согласно которой под ним подразумевается вполне определенный круг явлений и процессов. На самом деле термин «управление» не является удовлетворительным заместителем термина «менеджмент» потому, что в последнем случае речь идет лишь об одной из форм управления, а именно об управлении социально - экономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской структуры, акционерной компании. Причем адекватной экономической основой менеджмента является рыночный тип хозяйствования, осуществляемый на базе индустриальной организации производства или коммерции.

Таким образом, термин «менеджмент» употребляется применительно к управлению хозяйственной деятельностью, тогда как у других целей используются иные термины.

В наших условиях следует употреблять термины «организация», «управление» и «администрирование». Тем не менее, государственные, общественные и иные организации также должны использовать принципы и методы менеджмента, если хотят достичь своих целей при минимуме затрат.

С учетом изложенного в работе термин «управление» в дальнейшем будет употребляться, с определенной степенью условности, в том же значении, что и термин «менеджмент». ²

Для того чтобы определить понятие менеджмента, важно уточнить некоторые входящие в него положения, прежде всего целевое содержание.

Задачи и цели менеджмента.

Задачами менеджмента как науки являются разработка, экспериментальная проверка и применение на практике научных подходов, принципов и методов, обеспечивающих устойчивую, надежную, перспективную и эффективную работу коллектива (индивидуума) путем выпуска конкурентоспособного товара.

В то же время конечной целью менеджмента как практики эффективного управления является обеспечение прибыльности предприятия путем рациональной организации производственного (торгового) процесса, включая управление производством (коммерцией) и развитие технико-технологической базы.

Исходя из этого важнейшей задачей менеджмента является организация производства товаров и услуг с учетом спроса потребителей на основе имеющихся ресурсов. При этом к задачам менеджмента также относятся:

• 
  переход к использованию работников, обладающих высокой квалификацией;
  
• 
  стимулирование сотрудников организации путем создания для них соответствующих условий труда и системы его оплаты;
  
• 
  определение необходимых ресурсов и источников их обеспечения;
  
• 
  разработка стратегии развития организации и реализация;
  
• 
  определение конкретных целей развития организации;
  
• 
  постоянный поиск и освоение новых рынков;
  
• 
  выработка системы мероприятий для достижения намеченных целей;
  
• 
  осуществление контроля за эффективностью деятельности организации, за выполнением поставленных задач.
  

Задачи менеджмента непрерывно усложняются по мере роста масштабов и развития производства и коммерции. Выполненные задачи и достигнутые намеченные цели оцениваются на рынке.

Развитие теории управления, разработка экономико-математических методов позволили многие качественные решения задач дополнить или заменить точными количественными оценками или решениями, а развитие средств вычислительной техники и коммуникаций способствовало повышению эффективности управления. Многие задачи, которые ранее не могли решаться в реальном или допустимом масштабе времени из - за трудоемкости расчетов , стали повседневной реальностью. ³

Методы и модели управления.

В современном менеджменте существуют различные способы решения задач: конкретные методы решения задач управления, моделирование управленческих процессов, информационное и техническое обеспечение принятия решений и др. ⁴

В России теоретическая и прикладная статистика, экономико-математические модели решения задач, инженерных расчетов и т.п. разработаны достаточно хорошо. Менее развита автоматизация процессов обработки информации, управления производством, принятия решений.

Однако эффективность управления зависит не только от способов решения задач, но в огромной степени и от хозяйственного механизма и системы государственного регулирования. Поэтому многие модели управления (стратегического и оперативного), успешно используемые за рубежом, не всегда могут быть эффективно применены в России, что объясняется разной степенью зрелости рыночных отношений.

Если рассматривать способы менеджмента с позиций макроэкономики управления организациями, то можно заметить, что передовые методы управления наиболее активно внедряются в рамках действующего и изменяющегося хозяйственного механизма.

Виды менеджмента.

Менеджмент пронизывает всю организацию, затрагивает практически все сферы ее деятельности. Однако при всем многообразии взаимодействия менеджмента и организации можно достаточно четко определить границы деятельности, которая составляет содержание менеджмента, а также выделить его отдельные виды:

Производственный менеджмент - это комплексная система обеспечения конкурентоспособности выпускаемого товара на конкурентном рынке. Она включает вопросы построения производственных и организационных структур, выбора организационно – правовой формы управления производством, сбыта и фирменного обслуживания товара в соответствии с предыдущими стадиями жизненного цикла.

Финансовый менеджмент - это комплексная система устойчивости, надежности и эффективности управления финансами . Она включает формирование и планирование финансовых показателей с соблюдением научных подходов и принципов менеджмента, баланса доходов и расходов, показателей эффективности использования ресурсов, рентабельности работы и товаров.

Инновационный менеджмент - это комплексная система управления инвестициями, вкладываемыми собственниками в развитие всех видов инноваций. Она включает построение организационных структур, выбор направлений инноваций, оптимизацию инвестиций, разные аспекты управления персоналом.

Помимо приведенных видов специального менеджмента в настоящее время разрабатываются другие виды:

• 
  менеджмент социальной сферы;
  
• 
  банковский менеджмент;
  
• 
  налоговый менеджмент;
  
• 
  организационный менеджмент;
  
• 
  международный менеджмент;
  
• 
  и др.
  

Менеджмент как совокупность принципов, методов, средств и форм управления фирмами на Западе известен в нашей стране давно. Однако еще десять лет назад наши специалисты считали, что его основными целями являются получение высокой прибыли и постоянное опережение стран социализма по производительности труда в интересах укрепления позиций империализма.

Демократизация общественной жизни страны позволила широким слоям населения, практическим работникам ознакомиться с накопленным богатым мировым опытом теории и практики менеджмента, а ориентация российской экономики на рыночные отношения сделала просто необходимыми изучение и использование опыта передовых государств.

В связи с этим отношение к менеджменту в России в последние годы значительно изменилось. Опубликованы труды видных теоретиков и практиков менеджмента. Началась активная подготовка управляющих менеджеров. ⁵
2. Анализ профессионального роста на примере гостиниц.

Молодой человек или девушка, только что получив­шие диплом специалиста в сфере туризма и гостиничного хозяйст­ва, приходят на работу в гостиницу. Он или она амбициозны, обра­зованны, трудолюбивы. Каждый заинтересован в карьерном росте. Что его ждет? Карьерные ожидания новичка, как правило, очерчи­ваются при приеме на работу, когда он информирует организацию о своих целях, мотивах, профессиональных притязаниях.⁶

Для начала оценка молодого специалиста квалифицированным менеджером: «Сейчас, — говорит генеральный директор москов­ской гостиницы «Националь» Юрий Подкопаев— к нам из выс­ших учебных заведений приходят выпускники, не соответствую­щие профессиональным требованиям. Мы получаем работни­ков, которые плохо ориентируются в профессиональных вопро­сах, которые загружены массой предметов, не имеющих никако­го отношения к тому, с чем этим "профессионалам" придется иметь дело на рабочем месте... Нужно, конечно, чтобы человек был грамотный, образованный. Но для того, чтобы работать в гостинице, в первую очередь необходимы такие предметы, как иностранный язык, компьютерная техника, психология, то есть умение общаться с клиентом, а не "бежать" от него».

Проблему, естественно, можно разрешить, только объединив уси­лия системы профессионального образования, государствен­ных органов управления туризма и собственно гостиниц. Од­нако в настоящее время решающее слово в «доводке» моло­дых специалистов до кондиции, обеспечивающей их профессионализм и карьерный рост в отеле, остается за гостиницей. Систематическое классическое образование, как правило, яв­ляется необходимым условием получения права на работу в отеле, корпоративное обучение становится достаточным усло­вием карьерного роста, причем роста нередко существенного.

Управляющий московским отелем «Тифлис» Р. Мартин провел экспертный опрос более чем ста гостиниц различных категорий, выделив ряд предметов и методов обучения, которые, по мне­нию практика, должны способствовать процветанию гостиницы и продвижению персонала по служебной лестнице. Результаты его исследования приведены в таблице.

Следует отметить, что, по данным г-на Мартина, руководство лишь 38 % гостиниц, принявших участие в опросе, обрисовывали сво­им сотрудникам возможности перспектив и условия карьерного роста; для работников большинства из них эта тема либо закры­та, либо обсуждается кулуарно. Чуть больше половины гостиниц (52 %) проводили тренинги, направленные на создание команды. В то же время исследования по выявлению факторов успеха руко­водителей организаций подтверждают, что командообразование является одним из ключевых условий достижения высоких ре­зультатов. По данным компании Hagberg Consulting Group, успеш­ные руководители по сравнению с неуспешными наибольшее внимание уделяют формированию стратегии (41 % против 29 %) и построению и развитию команд (34 % против 18 %). Согласно опросам топ-менеджеров 150 компаний США, среди ключевых умений высшего руководства первое место занимает построение команды — 47 %, затем стратегическое мышление — 44 %, ли­дерство — 40 %, умение мотивировать персонал — 34 %.⁷

Практически все добившиеся зримого успеха в отелях подчеркивают необходимость постоянного обучения и возможность выстраива­ния карьеры, начиная с низших должностей. Приведем несколько примеров. Вадим Дурнецов, директор московской гостиницы «Ар­бат», шел к этой должности от подносчика багажа в «Президент-Отеле», впоследствии занимал должность заместителя генераль­ного директора этого же отеля по размещению и конференциям. Елизавета Соколова, менеджер хозяйственного отдела гостиницы Radisson (послужной список: горничная хозяйственного отдела — супервайзер пляжного комплекса — координатор отдела снабже­ния — менеджер отдела снабжения), утверждает: «Работая гор­ничной, я не представляла, что будет дальше. Пришлось многому научиться. А теперь уже я стараюсь научить этому наших нович­ков». Людмила Кузнецова, директор службы питания Radisson, начавшая свою карьеру в отеле с должности помощника официан­та, подчеркивает: «Каждый день я встречаю людей, у которых есть чему поучиться!» Карьера Людмилы Рудневой, управляющей оте­лем, описывается ею коротко: «Гостиничный колледж, институт, шаг за шагом по служебной лестнице от горничной до генерально­го управляющего». В среднем эксперты фиксируют следующее карьерное продвижение для горничной: горничная — заведующая этажом — начальник смены или номерной службы.⁸

Пожалуй, об объективной ограниченности возможностей карьерно­го роста можно говорить лишь применительно к мини-отелям (вместимостью от 10 до 20 номеров). Движение кадров преиму­щественно происходит на низших ступенях иерархии в связи с увольнением сотрудников. Здесь формируется, как правило, ус­тойчивый коллектив, в котором сотруднику необходимо совме­щать в работе сразу несколько функций, которые в больших гос­тиницах распределяются между несколькими работниками.

Сотрудники, достигшие верхней четверти кадровой пирамиды гости­ницы, в современном кадровом менеджменте определяются как кадровое ядро ⁹. Кадровое ядро включает в себя специально подготовленных людей, обладающих сверхнормативной активнос­тью. Кадровое ядро, как правило, составляет около 20 % всего персонала и приносит компании 80 % прибыли. Остальные 80 % подразделяются на кадровый резерв, у которого есть потенциал оказаться в ядре организации, и на периферийную рабочую силу, выполняющую простейшие операции. Существенное значение имеет и управление тендером. Неравное соотношение количест­ва мужчин и женщин в коллективе может по-разному влиять на развитие самой компании. Идеальная пропорция «50 на 50» не вызывает сомнений, но если происходит смещение в ту или иную сторону, то на фирме начинается перевес женских или мужских проблем, соответственно. Грамотный кадровый менеджмент топ-менеджмента отеля создает условия карьерного роста.

Но это так, если руководство гостиницы заинтересовано в создании и развитии кадрового ядра из местных ресурсов. Существует мнение, что на ключевые позиции необходимо «привозить» ино­странцев. Так, например, В. Максимов, генеральный директор московского отеля «Советский» и ресторана «Яръ», рассказыва­ет: «Возьмем, к примеру, один из первых московских отелей под американским управлением. Когда там работала иностранная команда, он был фантастически успешным, не только по финан­совым показателям, но, прежде всего, за счет неукоснительного следования высоким стандартам обслуживания. Постепенно там стали избавляться от «варягов», и ровно через три месяца после назначения русского менеджера на должность директора гости­ничного ресторана наступил день, когда туда не пришел ни один гость. Ресторан умер. Россия в бизнесе не сильна, так что прихо­дится «выписывать» кадры из-за границы. Впрочем, и у нас уже появляются люди новой формации...» Коренное переустройство внутриорганизационной среды ведет к потере традиционных сти­мулов к труду, дезориентации и в итоге — к потере персонала.

Тип системы управления непосредственно сказывается на системе управления персоналом и возможностях карьерного роста.

Так, для систем управления гостиницей с присутствием иностран­ного менеджмента характерна эффективная система мотивации с элементами морального и материального стимулирования, сте­пень участия персонала в управлении низкая, большое внимание уделяется созданию корпоративной культуры, культуры обслуживания гостя, осуществляется непрерывное обучение и повышение квалификации персонала с использованием западных методик.

Для систем управления гостиницами ведомственного подчинения характерен недостаточный уровень мотивации с преобладанием материальной составляющей (социальные или профсоюзные льготы), степень участия персонала в управлении невысока, культура обслуживания гостя присутствует, однако редко возводится на корпоративный уровень, обучение персонала не носит систематического характера.⁹

Системы управления приватизированными гостиницами обеспечи­вают средний или низкий уровень мотивации персонала, степень его участия в управлении невысока, осуществляется системати­ческое обучение персонала на основе российского опыта.

Существуют достаточно серьезные ограничения карьерного роста в организации с низкой степенью участия персонала в управле­нии, что, естественно, влечет за собой ограниченные возможно­сти проявить инициативу и «засветиться» перед руководством в качестве потенциального кандидата на включение в кадровое яд­ро. Шансы, как обычно бывает, появляются в период реорганиза­ций. Например, после ухода управляющей компании, «запустив­шей» гостиницу, происходит ее частичная реорганизация. Это выражается в адаптации организационной структуры предприя­тия к местным факторам (недоукомплектация штата, отсутствие квалифицированного персонала для выполнения ряда определенных функциональных обязанностей). Ввиду имеющегося де­фицита опытных кадров организационная структура отчасти перестраивается под определенные личности. Процесс этот для организации небезопасен, поскольку может привести к сниже­нию стандартов обслуживания и утрате конкурентоспособности, но для честолюбивого и квалифицированного человека именно в период перемен может наступить «звездный час».

Мощным толчком для карьерного и профессионального роста могут служить корпоративные тренинги. Так утверждает  Н. Хопрянинова: «Люди могут и не подозревать о тех своих возможностях, ко­торые находятся на уровне подсознания и активизируются в "критической" ситуации, спровоцированной тренингом. Многие участвующие в тренинге потом проходят этап переосмысления своей профессиональной позиции».

Существуют и общие правила внутрикорпоративных отношений, позволяющих человеку выстроить карьеру или, во всяком слу­чае, не пускать дело на самотек: авось, начальство заметит и оценит. М. Тимофеев, обобщая опыт корпоративного менедж­мента, отмечает следующие закономерности, справедливые и для выстраивания карьеры в отеле:

—   шансы на карьеру резко повышаются у тех, кто наделен харизмой (впечатляющая внешность, повышенная энергетика — пассионарность, обаяние, умение влиять на людей и вести их за собой);

—   люди чаще прощают друг другу недостатки, чем достоинства: по­зиция «под дурачка» зачастую вызывает симпатии руководства;

—   «желая взять, необходимо дать»: честолюбивый человек должен иметь покровителя в организации и определить, что он может ему дать в обмен на покровительство;

—   человек, успешно делающий карьеру, как правило, не упустит случая поздравить шефа с днем рождения (говорят, Л. Брежневу стать Генеральным секретарем ЦК КПСС, может быть, помогла привычка начинать день с того, чтобы открывать свой «поминаль­ник» и обзванивать именинников);

—   чтобы двигаться по службе, можно либо попытаться пересидеть начальника, либо помогать ему расти, чтобы он освободил место для тебя. Лучший способ сделать карьеру — это помогать тому, кто делает карьеру. Но может случиться и так, что руководитель постарается избавиться от слишком способного «выскочки».¹⁰

 

3. 
   Профессиональный рост и планирование карьеры
   

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные по­зиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятель­ностью на протяжении рабочей жизни человека.

Различают несколько видов карьеры:

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

вертикальной карьеры — должностной рост;

горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Особенности мотивации (по Маслоу)
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в Новой сфере деятельности

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда:

Тип личности	Содержание деятельности
Реалистический	Ориентация на манипулирование инструментами и механизмами
Исследовательский	Ориентация на поиск
Артистичный	Ориентация на эмоциональные проявления, самопрезентацию
Социальный	Ориентация на взаимодействие с людьми
Предпринимательский	Ориентация на влияние на людей
Конвенциональный	Ориентация на манипулирование данными, информацией

Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.



Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда

Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип Х — “человек — художественный образ”, если главный, ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

Традиция	Вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев
Случай	Выбор произошел случайно в силу некоего события
Долг	Выбор профессии связан с представлением о долге, о своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми
Целевой выбор	Выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности)

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант (фаза оптации). Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже:

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии Выбор организации и должности Ориентация в организации Оценка перспектив и проектирование роста Реализация роста
Менеджер по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Непосредственный руководитель (линейный менеджер)	Оценка результатов труда Оценка мотивации Организация профессионального развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Заключение

Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

При поступлении на работу человек ставит перед собой опре­деленные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необхо­димо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своих способностей и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области. В ре­зультате возникает сильная конкуренция. Обладая возможно­стью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать от­расль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная само­оценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом усло­вии можно правильно поставить цели карьеры.

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, опре­деленную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры прояв­ляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

Список использованной литературы

1. 
   Беляцкий Н.П. Менеджмент. Основы лидерства. - Минск: Новое знание, 2002.-250с.
   
2. 
   Бухалков М. И. Управление персоналом. - М: Инфра-М, 2005.-386с
   
3. 
   Бусыгин “Эффективный менеджмент” издательство Финансы и статистика, Москва 2006г
   
4. 
   Веснин “Менеджмент”, издательство Инфра, Москва 2007г
   
5. 
   Котлер Ф. "Маркетинг. Менеджмент" "Питер", Санкт-Петербург 2001
   
6. 
   Кибанова А.Я.. Управление персоналом организации: Учебник /. М., 2000.
   
7. 
   Цветаев В.М. «Управление персоналом»: -С-П.: «ПИТЕР» 2000
   
8. 
   Время собирать кадры // Отель. 2004, № 6. С. 5
   
9. 
   Хопрянинова  Н. Чьих будете? // Гостеприим­ство. 2004, № 1 (21). С. 61.
   
10. 
    Трофимова И. Учиться никогда не поздно // Отель. 2004, № 4. С. 54.