Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

ГОУ ВПО

Российский государственный

Гидрометереологический университет


Кафедра экономики


Контрольная работа

По предмету: «Организация, нормирование и оплата труда в сельскохозяйственном производстве»

Тема: Социально-экономические факторы трудового коллектива предприятия
Специальность: 080502 – экономика и

управление на предприятии

                                                                   природопользования

                                                                             Выполнил: Шелестеева Ю.С.

                                                                         гр. 3-э

                                                                           Проверил: преподаватель

                                                                                           Антошечкина О.А.


Санкт-Петербург 2011 г.

Оглавление
1. Роль и значение трудового коллектива………………………………………… 3

2. Факторы, которые необходимо учитывать при формировании трудового коллектива ………………………………………………………………………….. 4

3. Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами ………………………………………….... 7

4. Заключение ……………………………………………………………………….8

5. Список используемой литературы …………………………………………….10


1. Роль и значение трудового коллектива
В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение трудовых коллективов.

Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместно трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.

В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.

Постепенно расширяются полномочия и самостоятельность коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и самоуправления.

Для создания трудового коллектива необходимы, как минимум, следующие условия:

- наличие, по крайней мере, двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы;

- наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены этой группы;

- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Роль и значение трудовых коллективов в развитии общества огромны. От эффективности и качества труда работников, в конечном счете, зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.

Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда.

Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

Трудовая среда включает физические факторы – это воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические факторы – это средства труда, предметы труда и технологический процесс.

Средства труда, предметы труда и люди в трудовом коллективе находятся в постоянном взаимодействии. Элементы физической трудовой среды подвержены постоянным изменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий.

Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определенного момента с меньшими социальными последствиями. Положение человека в трудовом коллективе может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической трудовой среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого труда.

Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.

На поведение работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние также такие факторы, как формы организации и оплаты труда, производственно-бытовые условия, жизненное окружение работников и т.д.


2. Факторы, которые необходимо учитывать при формировании

трудового коллектива
Эффективность совместной трудовой деятельности во многом определяется уровнем сплоченности производственного коллектива.

Сплоченность характеризуется привлекательностью коллектива для каждого его члена, желанием оставаться в его составе, а также развитостью сотрудничества и групповых коммуникаций на основе взаимной поддержки и обмена опытом. Она проявляется в сработанности, ответственности и обязательности членов коллектива друг перед другом, согласованности действий и взаимной помощи в ходе выполнения производственных заданий. По своей направленности внутриколлективная сплоченность может быть положительной функциональной, ориентированной на достижение производственных целей, повышение производительности труда и качество продукции, и отрицательной дисфункциональной, направленной на реализацию целей социально-психологических групп, противоречащих целям всего коллектива.

Внутриколлективная сплоченность является важнейшей интегративной характеристикой коллектива, свидетельствующей об уровне его социального развития. Значение внутриколлективной сплоченности в последнее десятилетие резко возросло под воздействием усложнения содержания труда, повышения уровня образования и запросов работников. Многие организации развивают групповую сплоченность с помощью распространения автономных самоуправляющихся групп, базирующихся на интенсивных коммуникациях. Такие группы самостоятельно определяют, кто, когда и какие задачи выполняет, сами задают ритм трудовой деятельности.

Процесс сплочения трудового коллектива - это формирование и поддержание единства интересов, ценностей, поведения всех его членов в ходе трудовой деятельности. Для определения уровня сплоченности трудового коллектива применяются следующие показатели: групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансии, коэффициенты оценки межличностных отношений в коллективе, коэффициенты фактической и потенциальной текучести, число случаев абсентеизма (прогулы, опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины), количество конфликтов и трудовых споров.

 

Факторы формирования сплоченного трудового коллектива
На формирование сплоченного трудового коллектива влияют следующие факторы: организационно-технические, экономические, социально-организационные и психологические.

Действие организационно-технических факторов связано с функционированием технической подсистемы предприятия и выражается в уровне организации производства и труда, характеризующем создание всех необходимых условий для ритмичной работы, обеспечения материалами, оснасткой и другими вещественными элементами труда. Формы организации трудового процесса могут быть индивидуальные или коллективные. Последние предполагают широкое использование взаимозаменяемости, взаимопомощи. Пространственное расположение рабочих мест влияет на сплочение коллектива, предопределяя частоту контактов, способы общения в процессе труда.

Экономические факторы сплоченности связаны с согласованием материальных, имущественных, экономических интересов каждого члена коллектива с экономическими интересами производственных подразделений и предприятия в целом.

К социально-организационным факторам сплоченности относятся особенности коммуникаций в трудовом коллективе, его социально-психологический климат, личность и стиль руководства. Задача системы коммуникаций состоит в доведении общественных целей, заданий, норм и других значимых сведений до работника, что позволяет приобщить каждого члена коллектива к общеорганизационным ценностям. Интенсивные коммуникации являются необходимым условием любой совместной деятельности, средством повышения идентификации работников с коллективом. В условиях дефицита информации появляются слухи, домыслы, сплетни.

Информация доводится до работников в несколько этапов: определяются содержание и объем необходимых для каждой социальной группы сведений; устанавливается источник информации; выбираются способы и каналы информации, т.е. средства коммуникации.

Коммуникации - это инструмент социально-производственного общения между работниками. Они объединяют, сплачивают работников, а совместное обсуждение возникающих проблем повышает их самосознание, способствует более осознанному выбору общей линии поведения.

Психологическим фактором сплочения коллектива является совместимость его членов, под которой понимается наиболее благоприятное сочетание свойств работников, обеспечивающее эффективность совместной деятельности и личную удовлетворенность каждого. Совместимость проявляется во взаимопонимании, взаимоприемлемости, сочувствии, сопереживании членов коллектива друг другу.

Существует два вида совместимости: психофизиологическая и психологическая. Психофизиологическая совместимость связана с синхронностью индивидуальной психической деятельности работников, с равным уровнем развития психических процессов (восприятие, мышление, внимание). Психологическая совместимость предполагает оптимальное сочетание личностных и индивидуальных психологических свойств: черт характера, темперамента, способностей, мотивов, ценностей, интересов.

Следовательно, внутриколлективная сплоченность зависит от таких параметров, как пол, возраст, уровень образования, длительность пребывания в организации, общность социальных ценностных ориентации, система групповых коммуникаций, личность и стиль поведения руководителя. Как показывает простое перечисление условий и факторов групповой сплоченности, ее формирование представляет собой достаточно сложную задачу, зависящую от многих переменных. Одним из важнейших направлений формирования групповой сплоченности является подбор и отбор работников в трудовой коллектив.


3. Предложения по изменению структуры коллектива, улучшению взаимоотношений между его членами

Развитие трудового коллектива является одним из важнейших факторов успешной деятельности магазина. При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий, направленных на повышение квалификации работников. Это охватывает, прежде всего:

- обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает необходимые знания, навыки и опыт (это относится к двум продавцам, имеющим среднее образование);

- повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков (это относится ко всем, имеющим высшее и среднее специальное образование, включая директора, которому необходимы, помимо библиотечных знаний, специальные знания в области торговли и товароведения);

- обучение в школах, на курсах управления и руководства, дающее необходимые познания и подготовку при вступлении на руководящую должность и формирующее карьеру руководителя;

 - переквалификация, которая, по сути, дает второе образование; под ней понимается любая профессиональная переориентация; цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность (это относится ко всем, имеющим образование, не связанное с торговлей).

Развитие кадров должно стоять на первом плане, для чего необходимы:

 - поддержка способных к обучению работников;

 - распространение знаний и передового опыта;

 - обучение молодых квалифицированных сотрудников;

 - осознание управленческим персоналом важности развития сотрудников;

 - снижение текучести кадров.

Как содействовать развитию и росту сотрудников:

 - ставить каждому достижимые и стимулирующие цели;

 - предлагать решение все более сложных проблем;

 - предоставлять возрастающую ответственность;

 - делегировать задачи, проблемы, полномочия;

 - предоставлять всю необходимую информацию;

а также поощрять

 - собственную инициативу;

 - предложения;

 - экспериментирование;

 - соразмерный риск;

 - творчество.

Кроме того,

 - не наказывать за ошибки;

 - хвалить за малейшие успехи;

 - постоянно консультироваться с сотрудниками.

Что может способствовать развитию личности и улучшению результатов работы:

 - коммуникация, доброжелательность, забота о каждом;

 - индивидуальный подход;

 - уважение к каждой личности;

 - интерес к мнениям, суждениям и взглядам сотрудников;

 - по возможности учет личных целей и потребностей;

 - поощрение творчества;

 - право делать ошибки и идти на соразмерный риск;

 - похвала и признание малейших успехов;

 - шансы на продвижение.

Стимулирование труда персонала.
Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти кстимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на

материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации).

К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе.

Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы.

Однако для успеха работы важны не только степень и качество обслуживания покупателей, но и культура взаимоотношений продавца и покупателя, продавца с другим продавцом. Во многом она определяется существующим социально-психологическим климатом в магазине, созданием в магазине особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

Но как и в любом коллективе, здесь возникают конфликты. В основном здесь преобладают скрытые конфликты. Они распознаются по косвенным признакам, среди которых главное – это напряженность в межличностном общении. Задача руководителя – поднять скрытый конфликт на поверхность и разрешить его. Стратегия здесь проста: нужно выяснить причину конфликта, определить цели конфликтующих сторон, наметить точки сближения конфликтующих. Для этого следует провести зондаж обстановки путем постановки серии вопросов: причина конфликта, цели конфликтующих, сферы сближения, субъекты конфликта и т.д. Проведенный указанным способом зондаж даст возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации и разноглачий.


Заключение

Трудовой коллектив – это организационно оформленная группа работников, созданная для реализации комплекса производственных целей.

Важнейшей характеристикой трудового коллектива является единство целей его деятельности, которые вытекают из общественных потребностей и интересов. Поэтому трудовой коллектив – это не только социальная категория, но одновременно и средство достижения целей.

Если цели ясны и понятны членам трудового коллектива и становятся стремлением каждого его члена, то они сплачивают трудовой коллектив.

Разумеется, что общность целей не устраняет некоторых разногласий среди членов трудового коллектива, так как люди различаются уровнем образования, жизненным опытом, особенностями характера и другими индивидуальными признаками. К числу других характеристик, определяющих понятие трудового коллектива, относятся его структура, величина, функции, процедуры общения и т.д.

Трудовой коллектив – это не простая совокупность людей, а сложное структурное образование со многими внешними и внутренними связями, оформленными и неоформленными отношениями, которые определяют идеологию (совокупность идей и взглядов, отражающих особенности общественных отношений) и психологию (общественное мнение, социальные чувства, коллективные привычки, традиции, настроения и т.п.).

В повседневной деятельности руководителю трудового коллектива важно уметь наблюдать поведение отдельных работников в труде, в общении, в познании, уметь сформировать, сплотить и воспитать коллектив.

Исходной социологической предпосылкой изучения трудового коллектива является представление о нем как о совокупности социальных ролей и совокупности людей, которые по-разному проявляют себя как личности при выполнении своих ролей.


Список используемой литературы

1. Бовыкин В.И. «Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления)» - М. Экономика, 2003, - 320 с.

2. Виханский О.С. Наумов А.И. «Менеджмент: Учебник для экономических спец. вузов. / О.С. Виханский - М. Высшая школа, 2000, - 300 с.

3. Десслер Г. «Управление персоналом» - М., Экономика, 2001, - 300 с.

4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента: Пер. с англ.» - М. Дело, 2002.

5. Ромашов О.В. «Социология труда» – М., 2000,- 254 с.

6. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» –М., 2000, - 314 с.

7. Уткин Э.А. «Управление фирмой» - М., 2002, - 158 с.