ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ «РОССЙЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НОРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: «Трудовое право»
на тему: «Изменение трудового договора»


Выполнила:
студентка 3 курса факультета
управления персоналом
группа №09302
Герасимова О.В.
Проверила:
Рычагова О.Е.
Новосибирск 2011
Содержание
Введение…………………………………………………………………………..3

Понятие и формы изменения трудового договора……………………………..4

Перевод на другую работу и его отличие от перемещения…………………....5

Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда…………………………………………………………………….9

Заключение………………………………………………………………………12

Список литературы……………………………………………………………...13

Введение


Проблема изменения трудового договора всегда была и будет актуальной в связи с тем, что она обусловлена объективной реальностью и существенным образом затрагивает права и законные интересы как работника, так и работодателя. Трудовое законодательство об изменении трудового договора устанавливает сторонам правовые гарантии в стабильности условий заключенного ими трудового договора. Оно позволяет обеспечивать нормальную деятельность работодателей как хозяйствующих субъектов, принимая во внимание интересы производства, а также учитывать состояние здоровья работников и иные субъективные факторы.

Понятие и формы изменения трудового договора
Свобода и добровольность волеизъявления при заключении трудового договора и различные юридические гарантии при приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых договоров. Гражданин, поступая на работу к работодателю и заключая трудовой договор, преследует определенные цели, не всегда совпадающие с интересами работодателя. Последний стремится к тому, чтобы работник выполнял как можно больший объем работ, максимальное количество функций. Работник же, в свою очередь, в соответствии с заключаемым трудовым договором, обязуется выполнять работу лишь в рамках определенной трудовой функции (конкретной профессии, специальности, квалификации или должности).

Трудовой кодекс РФ прямо запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). В этой норме закреплена устойчивость не только трудовой функции работника, но и всего его трудового договора.

Как уже отмечалось, условия трудового договора не могут быть изменены в одностороннем порядке - здесь должна соблюдаться та же процедура, что и при его заключении, т.е. взаимное согласие сторон.

Изменение трудового договора - это изменение одного или нескольких определенных сторонами условий этого договора. Такое изменение содержания трудового договора возможно в следующих его формах:

1) перевод на другую работу (ст. 72.1 ТК РФ);

2) изменение определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК РФ);

3) перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю или переход на выборную работу (должность). Здесь прежний трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 77 ТК РФ и заключается новый с другим работодателем;

4) изменение трудового законодательства, меняющее то или иное производное условие трудового договора;

5) смена собственника имущества организации, изменение подведомственности организации, ее реорганизация (ст. 75 ТК РФ).
Перевод на другую работу и его отличие от перемещения
В ст. 72.1 ТК РФ закреплена норма о том, что необходимо письменное согласие на перевод. Фиксация согласия работника на перевод в письменной форме является целесообразной мерой, позволяющей избежать еще часто встречающихся на практике ущемлений трудовых прав работников при переводах.

При этом такое согласие, как представляется, должно быть конкретным - не о переводе вообще, а о переводе на конкретную работу. Прежде чем издать приказ о переводе, работодатель обязан подробно ознакомить работника со всеми условиями его труда на той работе, на которую его предполагается перевести.

Другим условием правомерности перевода является его совершенно - добровольный характер, т.е. отсутствие каких бы то ни было форм принуждения, давления со стороны работодателя на волю работника о даче согласия на перевод.

Принято считать, что заключение трудового договора по общему правилу осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и работодателем относительно обязательных условий (места работы, ее начала, трудовой функции и размера заработной платы).

Содержание трудового договора определяется на момент его заключения, и всякие дополнения и изменения предполагают новые соглашения субъектов трудового правоотношения. И если перевод работника на другую работу совершен с соблюдением норм законодательства, то отказ работника от ее выполнения признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Вопросы об изменении трудового договора, переводе и перемещении работника на практике всегда актуальны, поскольку они связаны как с интересами производства, работодателя, так и с правами и интересами работника.

В Трудовом кодексе в ст. 72.1 указано на то, что перевод на другую работу - это постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

По письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Необходимо подчеркнуть, что содержание понятия перевода, каким бы точным оно ни было на сегодняшний момент, не может быть принято на все времена. Нельзя не считаться с объективно сложившимися условиями труда в организациях, с социально-экономическими реалиями общества и со многими другими факторами современности.

Как уже отмечалось, перевод - это всегда другая работа по сравнению с оговоренной трудовым договором. Этим он отличается от перемещения на другое рабочее место без изменения условий трудового договора, в силу этого не требующего согласия работника.

Еще до того, как в 1988 г. в ст. 25 КЗоТ РФ был введен термин "перемещение", ученые - правоведы отмечали, что изменение рабочего места трудящегося не считается переводом и не требует обязательного согласия работника. Вместе с тем если перемещение связано с изменением существенных условий труда (изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, объема предоставляемых льгот и др.), то оно признается переводом и может иметь место только с согласия работника.¹

Очень важно для определения понятия "перемещение" определение понятия "рабочее место". Представляется, что в качестве основы для легального определения этого понятия может служить мнение А.И. Ставцевой, которая считает, что рабочее место - это участок производственной площади, оснащенной оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работник выполняет свою трудовую функцию.²

Ранее государственными органами был принят ряд решений, из которых вытекает, что при приеме на работу должно быть оговорено и зафиксировано, в частности в трудовой книжке, где именно работник будет работать (структурное подразделение, механизм, агрегат и т.п.). Любые перемещения в пределах названных категорий рассматривались как перевод на другую работу и требовали согласия работника.

Как верно отмечает А.А. Фатуев, в отношении перемещения администрация располагала неограниченными полномочиями. Она имела право перемещать работников внутри предприятия без их согласия на другие рабочие места, поручать работы на иных агрегатах либо механизмах столько раз, сколько это, по ее мнению, необходимо. Условие только одно - работа должна быть по специальности и квалификации.³

Оснований этих перемещений закон не называет. Одно дело, когда в целях повышения эффективности труда происходят изменения в организации производства и в связи с этим происходят перемещения работников в другие структурные подразделения. Однако оценка перемещения должна быть принципиально иной, если вызывается обстоятельствами, не имеющими никакого отношения к улучшению организации производства (например, из-за систематического дефицита кадров на монотонных работах). В этих случаях закон открывает для работодателя легкий путь решения многих проблем чисто волевым методом, без учета интересов работника. Например, это проявляется в возможности перемещения работника в другое подразделение, находящееся в той же местности.

Следует оценить и то, что сегодня в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ определено, что не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

Однако представляется, что на законодательном уровне необходимо дополнить определение перемещения: "Перемещением, не требующим согласия работника, считается предоставление ему другого рабочего места, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, если при этом не было при заключении трудового договора оговорки о конкретном месте работы, при сохранении размера заработной платы, льгот, преимуществ и иных условий труда, обусловленных при заключении трудового договора".

Возникнув вместе с трудовым договором и на его основании, трудовое правоотношение не остается неизменным, постоянным. Наоборот, оно всегда динамично, подвижно. Причины этих изменений субъективного и объективного характера очень многочисленны. Но хотя сами трудовые правоотношения находятся в непрерывном движении, об изменениях трудового договора можно говорить гораздо реже.

Трудовой кодекс РФ (ст. 72.1) прямо относит к переводу, который допускается лишь с согласия работника: а) изменение места работы (т.е. другой работодатель или иная местность); б) изменение профессии, специальности либо квалификации (должности), т.е. предоставление работы по иной (чем было оговорено при заключении трудового договора) трудовой функции; в) изменение структурного подразделения, если оно было указано в трудовом договоре.

Таким образом, главными определяющими признаками для понятия перевода (в отличие от перемещения) являются изменение трудовой функции работника, изменение оговоренного в трудовом договоре места работы.

Трудовая функция имеет чрезвычайно важное значение в трудовом правоотношении. Именно она четко очерчивает круг непосредственных трудовых обязанностей, которые работник должен выполнять в течение всего рабочего времени и от которых он не имеет права отказаться.
Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда
В ст. 74 ТК РФ предусмотрена возможность изменения определенных сторонами условий трудового договора. Данная статья нуждается в соответствующем анализе. Какие обязанности лежат на работодателе в связи с применением ст. 74 ТК РФ?

Во-первых, следует доказать, что произошли организационные или технологические изменения условий труда. При этом законодатель в новой редакции ТК РФ определил, что такие изменения должны быть связаны с изменениями в технике и технологии производства, его структурной реорганизации или по другим причинам.

Во-вторых, следует предупредить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (если иное не предусмотрено ТК РФ) до введения изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом надо помнить о том, что предупреждать необходимо не только о негативных для работника изменениях, но также и о позитивных (например, об увеличении дополнительного отпуска, предусмотренного на локальном уровне).

В-третьих, работнику следует в письменной форме предложить другую работу.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ.

В-четвертых, в случае, когда указанные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право в порядке, установленном ст.53, ст.372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.

Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.

В-пятых, если в организации действует коллективный договор или на нее распространяется действие соглашений, то не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с этим коллективным договором, соглашениями.

Следует отметить, что понятие определенных сторонами условий трудового договора более емкое, нежели непосредственные или производные условия трудового договора, поскольку оно включает и те и другие, т.е. все условия трудового договора. И изменением содержания трудового договора является изменение его условий.

Некоторые особенности существуют при изменении условий, предусмотренных трудовым договором с работодателем - физическим лицом, который должен предупредить об их изменении в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней. При этом работодатель – физическое лицо, являющийся индивидуальным предпринимателем, имеет право изменять определенные сторонами условия трудового договора только в случае, когда эти условия не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

При необходимости изменения определенных сторонами условий трудового договора религиозная организация обязана предупредить об этом работника в письменной форме не менее чем за семь календарных дней до их введения (ч. 4 ст. 344 ТК РФ).

Таким образом, Трудовой кодекс РФ в новой редакции четко разграничивает понятия "перевод на другую работу", "перемещение" и "изменение определенных сторонами условий трудового договора".
Заключение
Трудовые договоры между работником и работодателем имеют особую важность. Работнику предоставляется документально зафиксированный перечень условий его труда, на основании которого он может обжаловать решение о неправомерном увольнении или переводе на другую работу, в судебном порядке. Принцип стабильности и определенности условий трудового договора находит свое подтверждение в создании большого количества предприятий малого бизнеса. В большинстве случаев исполнение трудовых обязанностей нарушают права работников, вынужденных нерационально использовать свой труд и часто выполнять менее квалифицированную, менее интересную и неприятную работу, не отвечающую нормам трудового законодательства. Таким образом, трудовой договор является одним из центральных институтов трудового права РФ, включающим в себя нормы, касающиеся приема на работу, изменения трудового договора и прекращения трудового договора.
Список литературы

1. 
   Александров Н., Зайкин А., Лившиц Р. Основной закон о труде. М.: Профиздат, 1972г..
   
2. 
   Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: Велби, Проспект, 2004. 
   
3. 
   Греченков А.А. Трудовой договор: Учеб.пособие.-Мн.:ЗАО «Веды»,1997.
   
4. 
   Кеник К.И. Трудовой договор: Практ.пособие / К.И. Кеник.-Мн.:Моложёж. науч. общество, 2002.
   
5. 
   Конституция РФ.
   
6. 
   Трудовой кодекс РФ.
   
7. 
   Трудовое право: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова, О.В. Смирнова. СПб.: СПбГУ, 1988г..
   
8. 
   Трудовое законодательство: Справочник-комментарий / Сост. А.И. Дубовик, В.В. Король / Под общ. Ред. Г.А. Василевича.- Мн.: книжный Дом, 2003.