Міністерство освіти і науки України

Житомирський державний технологічний університет

Кафедра економіки

Карпінська Ніна Вікторівна

студентка 3 курсу, група ЗМО-07-1С

Курсова робота

Економіка підприємства

Продуктивність праці персоналу підприємства

Керівник


 (посада, прізвище та ініціали)

Захищено на кафедрі з оцінкою_________________ “__”_____________200__р. Підписи членів комісії ________________________

Рецензент

 (посада, прізвище та ініціали)
До захисту допущено

“__”_____________200__р.

Підпис рецензента____________

Житомир 2009

Тема Продуктивність праці персоналу підприємства

Вступ

Розділ 1. Теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства

1.1.Продуктивність праці як економічна категорія

1.2.Показники рівня продуктивності праці

1.3.Фактори та резерви підвищенняпродуктивності праці

1.4.Програми управління продуктивністю праці на підприємстві

Розділ 2. Продуктивність праці персоналу підприємства ТОВ «Гермес»

2.1.          Економіко-організаційна характеристика ТОВ “Гермес”.

2.2.          Мотивація праці працівників як фактор підвищення її продуктивності

2.3.          Визначення показників рівня продуктивності праці та резерви її підвищення на ТОВ ВКФ “Гермес”

Висновки

Список використаної літератури

Додатки


Вступ
Практика господарювання на ринкових засадах підтверджу ту незаперечну істину, що результативність будь-якої виробничо-господарської та комерційної діяльності залежить передусім від компетентності та творчої активності управлінських кадрів, достатньо глибокого знання ними конкретної економіки, законодавчої бази та соціальних аспектів господарювання.

На даному етапі продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки степінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. А це означає, що фундаментальним напрямком розвитку нової ринкової системи повинні стати стабілізація вітчизняного виробництва і ріст на цій основі продуктивності праці.

Метою написання курсової роботи є вивчення продуктивності праці персоналу підприємства на прикладі ТОВ ВКФ “Гермес”. Структура курсової роботи складається з двох розділів.

Перший розділ визначає теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства. В ньому розглянуто суть продуктивності праці як економічної категорії, вплив на продуктивність праці рівня екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва. Дано загальну характеристику показникам рівня продуктивності праці: виробітку та трудомісткості. Детально розглянуто класифікацію факторів та резервів підвищення продуктивності праці. Розглянуто визначення та складові елементи програми управління продуктивністю праці на підприємстві, роль економістів та менеджерів на кожному з шести етапів.

Другий розділ визначає продуктивність праці персоналу на прикладі ТОВ “Гермес”. В ньому значну увагу приділено економіко-організаційній характеристиці товариства. Розглянуто організаційну структуру підприємства, основні показники економічної діяльності, дано характеристику активів та зобов’язань підприємства за балансом. Охарактеризовано доходи та витрати підприємства в розрізі елементів. Щодо мотивації праці як фактора підвищення її продуктивності розглянуто суть мотивації працівників до підвищення продуктивності своєї діяльності та два основних фактори мотивації: планування службової кар’єри й оплата праці. Детально розглянуто визначення показників рівня продуктивності праці на ТОВ ВКФ “Гермес” та резерви підвищення продуктивності праці.

Розділ 1. Теоретичні основи продуктивності праці персоналу підприємства

1.1.                      Продуктивність праціяк економічна категорія
Основною проблемою економічної теорії і господарської практики є аналіз співвідношення результатів і витрат, що в загальному розумінні називаємо ефективністю.

Витрати визначаються обсягом (вартістю) використаних економічних ресурсів. Як відомо, економічні ресурси заведено поділяти на три великі групи:

1)            робоча сила (трудовий потенціал, людський капітал);

2)            компоненти природних ресурсів (земля та сировина);

3)            компоненти засобів виробництва (фізичний капітал).

Відповідно окремо визначається ефективність використання робочої сили, природних ресурсів або капіталу.

Результати характеризуються обсягами та вартістю виробленої і реалізованої продукції, розмірами доданої вартості, прибутку, а також показниками конкурентоспроможності, якості життя, екології тощо. Найчастіше результати виражаються обсягами продукції або розміром прибутку. Якщо у розрахунку ефективності результати визначаються обсягом продукції, то ми одержимо показники, які називаються продуктивністю, а якщо розміром прибутку, то такі показники ефективності називаються рентабельністю (прибутковістю).

Узагальнюючим показником ефективності використання робочої сили є продуктивність праці, що, як і всі показники ефективності, характеризує співвідношення результатів та витрат, у даному випадку — результатів праці та витрат праці.

Продуктивність праці показує співвідношення обсягу вироблених матеріальних або нематеріальних благ та кількості затраченої на це праці. Тобто зростання продуктивності праці означає збільшення обсягу вироблених благ без збільшення трудозатрат.

У широкому розумінні зростання продуктивності праці означає постійне вдосконалення людьми економічної діяльності, постійне знаходження можливості працювати краще, виробляти більше якісніших благ при тих самих або й менших затратах праці. Зростання продуктивності праці забезпечує збільшення реального продукту й доходу, а тому воно є важливим показником економічного зростання країни. Оскільки збільшення суспільного продукту в розрахунку на душу населення означає підвищення рівня споживання, а отже, і рівня життя, то економічне зростання стає однією з головних цілей держав з ринковою системою господарювання.

Кожне підприємство характеризується певним рівнем продуктивності праці, який може зростати або знижуватися під дією різноманітних чинників. Підвищення продуктивності праці є безперечною умовою прогресу і розвитку виробництва.

За відомим визначенням К. Маркса, зростання продуктивності праці полягає в тому, що частка затрат живої праці в продуктах зменшується, а частка затрат минулої праці (втіленої в засобах виробництва) — збільшується, але так, що загальна сума праці в кожній одиниці продукту зменшується.

На рівень продуктивності праці на підприємстві впливають рівень екстенсивного використання праці, інтенсивність праці та техніко-технологічний стан виробництва.

Рівень екстенсивного використання праці показує ступінь її продуктивного використання та тривалість протягом робочого дня при незмінності інших характеристик. Чим повніше використовується робочий час, чим менше простоїв та інших втрат робочого часу і чим триваліший робочий день, тим вищий рівень екстенсивного використання праці і відповідно продуктивності праці. Однак зростання продуктивності праці за рахунок екстенсивних характеристик має чіткі межі: законодавчо встановлену тривалість робочого дня і робочого тижня.

Якщо протягом законодавчо встановленої тривалості робочого часу останній цілком витрачається на продуктивну працю, то це і є верхня межа рівня екстенсивного використання праці.

Інтенсивність праці характеризує ступінь її напруженості і визначається кількістю фізичної та розумової енергії людини, витраченої за одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці також має свої межі, а саме: фізіологічні та психічні можливості людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає таку витрату життєвої енергії людини протягом робочого часу, яку можна повністю поновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості харчування, медичного обслуговування, використання вільного часу тощо.

Отже, рівень екстенсивного використання праці та інтенсивність праці — це важливі фактори зростання продуктивності праці, які, однак, мають чіткі обмеження, тобто не можуть використовуватися безкінечно.

Джерелом зростання продуктивності праці, яке не має меж, є техніко-технологічне вдосконалення виробництва під дією науково-технічного прогресу. За кілька останніх десятиріч у розвинених країнах рівень екстенсивного використання праці зменшився більше ніж удвічі, інтенсивність праці не зростала, а продуктивність збільшилася в кілька разів, що проявилося у значному зростанні добробуту і рівня споживання всіх верств працюючого населення. Тобто саме за рахунок науково-технічного прогресу продуктивність праці зростає так швидко, що дає можливість виробляти все більше споживчих благ меншою кількістю праці.
1.2.                      Показники рівняпродуктивності праці
Отже, продуктивність праці — це показник її ефективності, результативності, що характеризується співвідношенням обсягу продукції, робіт чи послуг, з одного боку, та кількості праці, витраченої на виробництво цього обсягу, з іншого боку.

Залежно від прямого чи оберненого співвідношення цих величин ми маємо два показники рівня продуктивності праці: виробіток і трудомісткість.

Виробіток — це прямий показник рівня продуктивності праці, що визначається кількістю продукції (робіт, послуг), виробленої одним працівником за одиницю робочого часу, і розраховується за формулою
В=

V
/ Т
де В — виробіток;

V
— обсяг виробництва продукції (робіт, послуг);

Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг).

На підприємстві виробіток може визначатися різними способами залежно від того, якими одиницями вимірюється обсяг продукції і затрати праці.

Якщо обсяг продукції вимірюється натуральними показниками (у штуках, тоннах, метрах тощо), то і відповідні показники продуктивності праці називаються натуральними. Натуральні показники точні, дуже наочні й показові, проте вони мають суттєвий недолік: неможливість застосування до різнорідної продукції. Якщо підприємство випускає кілька видів схожої продукції, обсяг випуску можна виразити в умовно-натуральних показниках, що приводять різну продукцію до одного виміру. Проте застосування цих показників теж дуже обмежене.

У ринковій економіці значення натуральних показників помітно зменшується, оскільки домінуючу роль в усіх аспектах економічного життя відіграють вартісні показники.

Вартісними називаємо показники виробітку, в яких обсяг продукції вимірюється грошовими одиницями. Ці показники найбільш універсальні, вони дають змогу порівнювати продуктивність праці при виробництві принципово різних благ. Якщо за обсяг продукції взяти вартісний показник чистої продукції, то буде враховано і зростання якості продукції та її необхідність на ринку. Єдиним недоліком вартісних показників є те, що необґрунтоване завищення ціни продукції монополістами призводить до фіктивного зростання їх продуктивності праці, але це вже проблема не економіки праці, а антимонопольного регулювання.

Для оцінки рівня виробітку на окремих робочих місцях при виробництві різноманітної незавершеної продукції використовуються також трудові показники, в яких для характеристики обсягу виробництва застосовуються норми трудових витрат у нормо-годинах. Однак ці показники мають дуже вузьку сферу застосування, оскільки вимагають суворої наукової обґрунтованості використовуваних норм.

Витрати праці при розрахунках її продуктивності можуть вимірюватися відпрацьованими людино-годинами, людино-днями і середньообліковою чисельністю персоналу. Однак усі ці показники вимірюють лише кількість праці, нівелюючи її якість. Іншими словами, у таких розрахунках робоча сила найкваліфікованіших конструкторів або управлінців додається до робочої сили охоронців та прибиральників. І знову універсальним показником кількості витраченої праці може бути вартість витрат на утримання персоналу.

Поряд із серйозною критикою показника виробітку товарної продукції на одного працівника, висувається ряд доводів па його захист:

1)                виробіток товарної продукції пов'язує простим і ясним співвідношенням динаміку обсягу продукції і динаміку кількості працівників;

2)                цей показник відображає до деякої міри підвищення якості праці як збільшення продуктивності праці, тому що перше у багатьох випадках рівнозначне другому за своєю споживчою вартістю.

У сучасній економічній літературі запропоновано використовувати показник продуктивності праці, який характеризує не обсяг продукції, а обсяг виробничої праці. Для цього рекомендують такі показники:

• чиста продукція;

•        умовно чиста продукція.

Чиста продукція виражає собою знов створену на підприємстві вартість. Це товарна продукція за винятком матеріальних витрат і амортизації. Таким чином, чиста продукція містить у собі заробітну плату, нарахування на неї і прибуток.

Умовно чиста продукція відрізняється від чистої продукції включеням амортизації.

Перевага показники, чистої й умовно чистої продукції для виміру продуктивності праці порівняно з товарною продукцією полягає в усуненні впливу зміни матеріалоємності продукції на продуктивність праці.

Трудомісткість — це обернений показник рівня продуктивності праці, що характеризується кількістю робочого часу, витраченого на виробництво одиниці продукції (робіт, послуг), і розраховується за формулою
ТМ=Т/
V

де ТМ — трудомісткість;

Т — затрати праці на випуск відповідного обсягу продукції (робіт, послуг);

V
— обсяг виробництва продукції (робіт, послуг).

Трудомісткість продукції являє собою витрати робочого часу на виробництво одиниці продукції в натуральному вираженні. Показник трудомісткості має перевагу перед показниками виробітку:

• по-перше, він підбиває прямий зв'язок між обсягом виробництва і трудовитратами;

• по-друге, застосування цього показника дає змогу пов'язати проблему виміру продуктивності праці з факторами і резервами її збільшення;

• по-третє, він дає змогу зіставити витрати праці на однакові вироби в різних цехах і ділянках.

Для планування й аналізу праці на підприємстві розраховуються різні види трудомісткості.

Технологічна трудомісткість(Тт) відбиває усі витрати праці основних робітників: підрядників і погодинників. Розраховується для окремих операцій, деталей, виробів.

Витрати праці допоміжних робітників відбивають трудомісткість обслуговування виробництва(То), а витрати праці службовців - трудомісткість управління виробництвом(Ту).

Виробнича трудомісткість(Тв) включає усі витрати праці основних і допоміжних робітників, тобто технологічну трудомісткість та трудомісткість обслуговування.

Повна трудомісткість(Тп) відбиває витрати праці всіх категорій персоналу підприємства на виготовлення одиниці кожного виробу.
1.3. Фактори та резерви підвищенняпродуктивності праці
Фактори зміни певного показника — це сукупність усіх рушійних сил і причин, що визначають динаміку цього показника. Відповідно фактори зростання продуктивності праці — це вся сукупність рушійних сил і чинників, що ведуть до збільшення продуктивності праці. Оскільки, як зазначалося, зростання продуктивності праці має надзвичайно велике значення і для кожного підприємства зокрема, і для суспільства в цілому, остільки вивчення факторів і пошук резервів цього зростання стає важливим завданням економічної теорії і практики.

За рівнем керованості фактори підвищення продуктивності праці можна поділити на дві групи:

1) ті, якими може керувати суб'єкт господарської діяльності (управління, організація, трудові відносини, кваліфікація і мотивація персоналу, техніка і технологія, умови праці, інновації тощо);

2) ті, що перебувають поза сферою керування суб'єкта господарювання (політичне становище в країні , рівень розвитку ринкових відносин, конкуренція, НТП, загальний рівень економічного розвитку, якість і кількість трудових ресурсів країни, культура, моральність, соціальні цінності, наявність природних багатств, розвиток інфраструктури тощо).

Оскільки праця є процесом взаємодії робочої сили із засобами виробництва, фактори зростання продуктивності праці за змістом можна поділити на три групи:

1) соціально-економічні, що визначають якість використовуваної робочої сили;

2) матеріально-технічні, що характеризують якість засобів виробництва;

3) організаційно-економічні, що відбивають якість поєднання робочої сили із засобами виробництва.

До групи соціально-економічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють поліпшенню якості робочої сили. Це насамперед такі характеристики працівників, як рівень кваліфікації та професійних знань, умінь, навичок; компетентність, відповідальність; здоров'я та розумові здібності; професійна придатність, адаптованість, інноваційність та професійна мобільність, моральність, дисциплінованість, здатність реагувати на зовнішні стимули і внутрішнє бажання якісно виконувати роботу. До цієї групи факторів належать також такі характеристики трудових колективів, як трудова активність, творча ініціатива, соціально-психологічний клімат, система ціннісних орієнтацій.

До групи матеріально-технічних факторів зростання продуктивності праці відносять усі фактори, що сприяють прогресивним змінам у техніці і технології виробництва, а саме: модернізація обладнання; використання нової продуктивнішої техніки; підвищення рівня механізації й автоматизації виробництва; упровадження нових прогресивних технологій; використання нових ефективніших видів сировини, матеріалів, енергії тощо.

До групи організаційно-економічних факторів зростання продуктивності праці належать прогресивні зміни в організації праці, виробництва та управління. До них входять: удосконалення структури апарату управління та систем управління виробництвом, повсюдне впровадження та розвиток автоматизованих систем управління; поліпшення матеріальної, технічної і кадрової підготовки виробництва, удосконалення організації виробничих та допоміжних підрозділів; удосконалення розподілу та кооперації праці, розширення сфери суміщення професій і функцій, упровадження передових методів та прийомів праці, удосконалення організації та обслуговування робочих місць, упровадження прогресивних норм і нормативів праці; поліпшення умов праці та відпочинку, удосконалення систем матеріального стимулювання.

За сферою виникнення і дії фактори зростання продуктивності праці поділяються на:

1) внутрішньовиробничі, що виникають і діють безпосередньо на рівні підприємства чи організації;

2) галузеві і міжгалузеві, пов'язані з можливістю поліпшення кооперативних зв'язків, концентрації і комбінування виробництва, освоєння нових технологій і виробництв на рівні галузі або кількох суміжних галузей економіки;

3) регіональні, характерні для даного регіону (наприклад, створення вільної економічної зони);

4) загальнодержавні, які сприяють підвищенню продуктивності праці в усій країні (наприклад, зміцнення здоров'я і підвищення освітнього рівня населення, раціональне використання трудового потенціалу тощо).

Важливим етапом аналітичної роботи на підприємстві с пошук резервів продуктивності праці, розробка організаційно-технічних заходів щодо реалізації цих резервів і їх безпосереднє впровадження. Під резервами підвищення продуктивності праці розуміють невикористані ще можливості економії витрат живої та уречевленої праці. Резерви використовуються і знову виникають під впливом науково-технічного прогресу. Кількісно резерви можна визначити як різницю між максимально можливим і реально досягнутим рівнем продуктивності праці в конкретний момент часу. Таким чином, використання резервів зростання продуктивності праці — це процес перетворення можливого у дійсне. Внутрівиробничі резерви зумовлені удосконалюванням і найбільш ефективним використанням техніки і робочої сили, скороченням робочого часу, економією сировини й матеріалів, раціональним використанням устаткування.

Внутрівиробничі резерви містять у собі резерви зниження трудомісткості, поліпшення й використання робочого часу, резерви удосконалення структури кадрів, економії предметів праці і економії засобів праці.

Резерви підвищення продуктивності праці класифікують таким чином:

1. Підвищення технічного рівня виробництва:

·  механізація й автоматизація виробництва;

·  упровадження нових видів устаткування технологічних процесів;

·  підвищення якості сировини й матеріалів.

2. Поліпшення організації виробництва і праці:

·  підвищення норм;

·  зменшення кількості працівників, які не виконують норми;

·  спрощення структури управління;

·  механізація облікових та обчислювальних робіт;

·  зміна робочого періоду.

3. Зміна зовнішніх, природних умов:

·  зміна умов видобутку вугілля, нафти, руд, торфу;

·  зміна вмісту корисних речовин.

4. Структурні зміни у виробництві:

·  зміни частки окремих видів продукції;

·  зміна трудомісткості виробничої програми;

·  зміна частки купованих напівфабрикатів і комплектних виробів;

·  зміна частки нової продукції.

За часом використання резерви зростання продуктивності праці ділять на поточні й перспективні.

Поточні резерви можуть бути реалізовані в найближчому періоді і не потребують значних одноразових втрат. До них належать:

·  краще використання устаткування;

·  ліквідація або скорочення браку;

·  застосування найбільш раціональних і ефективних систем оплати праці;

·  удосконалювання організації праці на підприємстві і її нормування.

Перспективні резерви підвищення продуктивності праці зазвичай потребують перебудови виробництва, упровадження нових технологій і т. д. Для цього необхідні додаткові капітальні вкладення і терміни здійснення робіт. Значення продуктивності праці визнається всіма країнами з розвинутою ринковою економікою. Низька продуктивність праці приводить до інфляції, повільних темпів зростання обсягів виробництва та безробіття.

Для найповнішого використання резервів зростання продуктивності праці на підприємствах розробляються програми управління продуктивністю, у яких зазначаються види резервів, конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, плануються витрати на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, призначаються відповідальні виконавці.
1.4. Програми управління продуктивністю праці на підприємстві
Ураховуючи першочергову важливість підвищення продуктивності праці для конкурентоспроможності підприємства, керівники і спеціалісти всіх рівнів у перспективних організаціях повинні розробляти і впроваджувати програми управління продуктивністю.

Ці програми на підприємстві охоплюють такі етапи:

1) вимірювання й оцінка досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема;

2) пошук та аналіз резервів підвищення продуктивності на основі інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки;

3) розроблення плану використання резервів підвищення продуктивності праці, який повинен передбачати конкретні терміни і заходи щодо їх реалізації, фінансування витрат на ці заходи й очікуваний економічний ефект від їх упровадження, визначати відповідальних виконавців;

4) розроблення систем мотивації працівників до досягнення запланованого рівня продуктивності;

5) контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, і регулювання їх виконання;

6) вимірювання й оцінка реального впливу передбачуваних заходів на зростання продуктивності праці.

Отже, управління продуктивністю праці на підприємстві — це фактично частина загального процесу управління підприємством, що охоплює планування, організацію, мотивацію, керівництво, контроль і регулювання. Ця робота ґрунтується на постійному аналізі співвідношення корисного ефекту від певної трудової діяльності, з одного боку, і витрат на цю діяльність, з іншого боку.

Розглянемо детальніше зміст діяльності економістів та менеджерів на кожному із названих етапів програми управління продуктивністю праці на підприємстві.

Вимірювання й оцінювання досягнутого рівня продуктивності на підприємстві в цілому і за окремими видами праці зокрема — вихідний етап програми. Його правильне і точне здійснення є важливою передумовою успішності наступних етапів і всієї програми. Найважливіша вимога до економіста на цьому етапі — забезпечення достовірності і порівнянності показників. Щоб виміряти продуктивність праці, потрібно зіставити кількість виробленої продукції або наданих послуг з витратами на їх виготовлення. Можна зменшити кількість праці на досягнення певного корисного ефекту за рахунок збільшення кількості використаних засобів виробництва. Можна замінити більшу кількість менш кваліфікованої праці меншою кількістю вище кваліфікованої. Якщо при цьому корисний ефект виробництва і сумарні витрати на персонал залишилися такими самими, то показник виробітку в розрахунку на кількість витраченого робочого часу зросте (бо підприємство використовує меншу кількість праці), але реальний рівень виробітку залишиться таким самим (бо сумарні витрати на персонал для одержання певного корисного ефекту залишилися такими самими). Тому завданням економіста є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників продуктивності праці на підприємстві.

Пошук і аналіз резервів підвищення продуктивності ґрунтується на порівнянні інформації, одержаної під час вимірювання й оцінки досягнутого рівня продуктивності по підприємству в цілому і за окремими видами праці зокрема з наявною інформацією про максимально можливий рівень продуктивності праці на аналогічних роботах. Для пошуку резервів підвищення продуктивності праці слід заохочувати висококваліфікованих представників різних спеціальностей, що володіють фундаментальністю і широтою поглядів та вміють бачити перспективу.

Шукаючи й аналізуючи резерви, необхідно також враховувати їх класифікацію за різними ознаками, щоб не обійти увагою жоден з можливих факторів підвищення продуктивності праці. Слід ще раз підкреслити, що значні резерви зростання продуктивності праці приховані не лише в процесі безпосереднього виробництва, а й у процесі його організації та управління.

Розробляючи план використання резервів підвищення продуктивності праці, необхідно забезпечити узгодження цілей та завдань програми. Для цього потрібно коротко і чітко сформулювати цілі, проранжувати їх залежно від значення і черговості в часі. План повинен також включати конкретні заходи з реалізації встановлених цілей, передбачати фінансування витрат на ці заходи. Важливим завданням економіста на цьому етапі є розроблення критеріїв результативності програми, підрахунок очікуваного економічного ефекту від упровадження передбачуваних заходів. На кожен пункт плану мають бути визначені термін виконання та відповідальні виконавці.

Розроблення систем мотивації працівників до досягнення за планованого рівня продуктивності є необхідною умовою реалізації програми. Менеджер завжди мусить пам'ятати, що для успіху справи слід намагатися зблизити аж до ідентифікації цілі і завдання організації з особистими цілями і бажаннями працівників. Виграш від підвищення продуктивності праці повинен поділятися між організацією, яка забезпечила його досягнення, і працівником, який його досягнув. Працівники повинні заздалегідь знати, як заплановані результати щодо зростання продуктивності праці відіб'ються на реалізації їх особистих професійних інтересів.

Контроль за реалізацією заходів, передбачених планом і всією програмою, необхідний для виявлення і вирішення можливих проблем їх виконання на початкових етапах, ще до того, як вони стануть надто складними. Вихідним моментом процесу контролю є встановлення конкретних, обмежених у часі цілей, які можна виміряти. У процесі контролю порівнюються фактичні й задані показники продуктивності праці або їх складові, визначається масштаб допустимих відхилень. При значному відхиленні менеджер приймає рішення про регулювання системи. Слід пам'ятати, що контроль у будь-якій справі потрібен лише для того, щоб сприяти досягненню цілей. Надмірний, невдало продуманий контроль може дати небажані наслідки, зокрема спрямувати зусилля працівників на задоволення вимог контролю, а не на досягнення цілей. Організовуючи контроль, важливо приділити увагу зворотному зв'язку, реальності вимог, заінтересованості працівників, економічності контролюючих систем.

Вимірювання й оцінювання впливу реалізованих заходів на зростання продуктивності праці потрібна для того, щоб оцінити й порівняти ефективність їх упровадження і визначитися з пріоритетами на наступний період. Як і на першому етапі, найважливішим завданням економіста тут є використання всіх можливих прийомів і методів для забезпечення достовірності і порівнянності показників. Визначивши найефективніші напрямки роботи щодо підвищення продуктивності, необхідно прийняти відповідні мотивуючі рішення і надалі зосередити увагу саме на цих напрямках.

Отже, управління продуктивністю праці — це складне комплексне завдання, однаково важливе для організацій будь-якої сфери діяльності і будь-якого масштабу, якщо вони планують досягти успіху в ринковій конкуренції. Реалізація цього завдання залежить від грамотної та скоординованої роботи економістів і менеджерів на всіх етапах програми.


Розділ 2.
Продуктивність праці персоналу підприємства ТОВ “Гермес”

2.1.        
Економіко-організаційна характеристика
ТОВ «
Гермес
”

Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” (далі ТОВ ВКФ “Гермес”) діє з часу державної реєстрації в Виконавчому комітеті Житомирської міської Ради народних депутатів –– 15 січня 2001 року. Товариство є юридичною особою і діє на підставі повного господарського розрахунку, самофінансування та самоокупності відповідно до чинного законодавства України та статуту.

Фірма “Гермес” знаходиться за адресою м. Житомир, вул. Ватутіна 34-а. Статутний капітал ТОВ “Гермес” становить 27,4 тис.грн. Засновниками товариства є п’ять осіб, їх частки в статутному капіталі наведені в додатку 7.

Метою створення товариства є сприяння розвитку економіки України, формування ринкових відносин, отримання прибутку та реалізація на його основі економічних та соціальних інтересів учасників та трудового колективу.

Предметом діяльності ТОВ ВКФ “Гермес” є оптова торгівля будівельними матеріалами, товарами виробничо-технічного призначення та супутніми товарами.

Вищим органом управління товариством є збори засновників. Вони скликаються не рідше двох раз на рік.

Виконавчим органом підприємства є директор –– Якимчук Петро Олексійович, обраний на посаду директора в 2004 році.

Функції директора:

·  самостійно вирішує всі питання діяльності ТОВ ВКФ “Гермес”, за винятком тих, які є компетенцією зборів;

·  без доручення діє від імені ТОВ ВКФ “Гермес”, представляє її інтереси на всіх підприємствах, в організаціях, установах, органах;

·  від імені ТОВ ВКФ “Гермес” на добровільних засадах вступає у союзи, асоціації, концерни, корпорації, консорціуми та інші об'єднання, а також міжнародні організації;

·  розпоряджається майном ТОВ ВКФ “Гермес”, укладає договори, видає доручення, затверджує положення, інструкції, підписує звіти, грошові документи;

·  вступає у господарські відносини з підприємствами, організаціями, громадянами на підставі укладених договорів;

·  здійснює контроль за виконанням рішень зборів;

·  виступає позивачем та відповідачем у судах, арбітражі;

·  відкриває в установах банків розрахункові та інші рахунки ТОВ ВКФ “Гермес”, в тому числі валютні;

·  затверджує штат ТОВ ВКФ “Гермес”, видає накази та розпорядження, обов'язкові для всіх працівників підприємства.

Ревізія діяльності товариства проводиться ревізійною комісією на вимогу засновників або за планом.

Товариство з обмеженою відповідальністю виробничо-комерційна фірма “Гермес” являє собою оптове підприємство, що здійснює торгівлю будівельними матеріалами, тобто склад в широкому розумінні.

ТОВ ВКФ “Гермес” належить до збутових закритих складів –– фірма відпускає товари споживачам безпосередньо з приміщення складу. Фірма “Гермес” є спеціалізованим складом, що зберігає і реалізує широкий внутрішньо груповий асортимент будівельних матеріалів.

Підприємство “Гермес” працює в орендованому складі загальною площею 150 кв.м., тобто за розміром належить до дрібних складів. Корисна площа охоплює 110 кв.м., 10 кв.м. займають участки для приймання товарів, а 30 кв.м. відведено для службових приміщень –– кабінетів директора, головного бухгалтера та завідуючого складом.

Так як підприємство за розміром належить до малих і налічує лише вісім працівників організаційна структура ТОВ ВКФ “Гермес” є лінійною –– схема 1. Вона включає два рівні :

·              Вища ланка управління –– директор Дергачов Геннадій Вікторович;

·              Виконавці: головний бухгалтер, менеджери зі збуту та вантажник.

Схема 1

Організаційна структура ТОВ ВКФ “Гермес”

Таблиця 6

Характеристика посадових осіб, відповідальних за внутрішній та зовнішній економічний механізм господарської діяльності підприємства “Гермес”

Характеристика економічної роботи	Посадові особи
1. Складання бізнес-плану підприємства за його об’єктами господарювання та планових розрахунків доцільності здійснення окремих господарських операцій	Директор
2. Нормування ресурсів, встановлення лімітів	Бухгалтер
3. Положення про оплату праці та преміювання працівників	Бухгалтер
4. Економічне обґрунтування договорів і ціноутворення при розрахунках з покупцями та постачальниками	Директор
5. Розрахунок завдань для структурних підрозділів підприємства за обсягами господарювання, витратами і доходами	Бухгалтер
6. Оцінка та аналіз роботи підприємства і його структурних підрозділів	Бухгалтер

Додаток 13

Таблиця 7

Характеристика доходів ТОВ ВКФ “Гермес” за звітом про фінансові результати

Види доходів	Сума, тис. грн.	Питома вага, %
1. Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції –– код 035 в т.ч. 1.1. Двері, коробки та підвіконня: 1.2. Шурупи, дюбеля та анкери 1.3 Облицювальні матеріали 1.4. Лакофарбові матеріали 1.5. Сухі суміші 1.6. Гіпсокартон і комплектуючі 1.7. Малярні стрічки 1.8. Правила і рівні 1.9. Світильники 1.10. Електичні прибори	119,8 37,3 162 16,45 71 50,4 1,2 1,35 5,4 7,7	25,35 7,89 34,28 3,48 15,02 10,66 0,27 0,28 1,14 1,63
2. Інші операційні доходи –– код 060	––	––
3. Доход від участі в капіталі –– код 110	––	––
4. Інші фінансові доходи –– код 120	––	––
5. Інші доходи –– код 130	––	––
6.Надзвичайні доходи –– код 200	––	––
РАЗОМ (сума кодів 035,060,110,120,130,200)	472,6	100,0

Додаток 14

Таблиця 8

Характеристика операційних витрат ТОВ “Гермес” за елементами

Операційні витрати за елементами	За попе передній період		За звітний період		Відхилення
	тис.грн.	%	тис.грн.	%	+, -	%	пун. в структ.
1	2	3	4	5	6=4-2	7=6/2 *100	8=5-3
Матеріальні затрати	2,4	2,67	5,3	5,69	+2,9	+120,83	+3,02
Витрати на оплату праці	33,6	37,33	42,3	45,44	+8,7	+25,89	+8,11
Відрахування на соціальні заходи	12,5	13,89	15,7	16,86	+3,2	+25,6	+2,97
Амортизація	15,1	16,78	14,8	15,9	- 0,3	- 1,99	- 0,88
Інші операційні витрати	26,4	29,33	15,0	16,11	-11,4	- 43,18	- 13,22
РАЗОМ	90	100,0	93,1	100,0	+3,1	+3,88	0